Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Peramalan Teknologi & Perubahan Sosial 146 (2019) 203–211

Daftar isi tersedia diSainsLangsung

Peramalan Teknologi & Perubahan Sosial

beranda jurnal:www.elsevier.com/locate/techfore

Etika lingkungan, kinerja lingkungan, dan keunggulan kompetitif:

Peran pelatihan lingkungan
Sanjay Kumar Singhsebuah,kan, Jin Chenb, Manlio Del Giudicec,d, Abdul-Nasser El-Kassare
sebuahSekolah Tinggi Bisnis, Universitas Abu Dhabi, Abu Dhabi, Uni Emirat Arab
bSekolah Ekonomi dan Manajemen, Universitas Tsinghua, Beijing, Cina
cUniversitas Roma "Kampus Tautan", Italia
dSekolah Bisnis Paris, Paris, Prancis
eSekolah Bisnis Adnan Kassar, Universitas Amerika Lebanon, Beirut, Lebanon

INFO ARTIKEL ABSTRAK

Kata kunci: Di era meningkatnya tekanan pemangku kepentingan untuk praktik pengelolaan lingkungan yang berkelanjutan di tempat kerja, organisasi harus mengadopsi dan menerapkan etika lingkungan untuk sinergi tanpa batas antara kebutuhan bisnis,

Tampilan berbasis sumber daya masyarakat, dan planet ini. Studi kami menggunakan pandangan berbasis sumber daya (RBV) dan lensa teoritis kemampuan dinamis (DC) untuk menguji hipotesis yang berasal dari literatur yang ada tentang hubungan antara etika lingkungan,

Kemampuan dinamis pelatihan lingkungan, kinerja lingkungan dan keunggulan kompetitif. Menggunakan kuesioner survei, kami menggunakan pemodelan persamaan struktural (SEM) pada 364 tanggapan yang valid dari manajer untuk menguji hipotesis. Temuan

Etika lingkungan
penelitian kami akan membangkitkan rasa ingin tahu peneliti untuk mengungkap sisi manusiawi dari pengelolaan lingkungan dan itu pasti akan mengarahkan penelitian masa depan ke arah yang signifikan. Hasil menunjukkan bahwa etika lingkungan
Pelatihan lingkungan
mempengaruhi pelatihan lingkungan, kinerja lingkungan dan keunggulan kompetitif. Kami juga menemukan bahwa pelatihan lingkungan untuk karyawan memediasi pengaruh etika lingkungan pada kinerja lingkungan perusahaan dan keunggulan
Kinerja lingkungan
kompetitif. Temuan penelitian ini menyiratkan bahwa pendekatan organisasi terhadap praktik etika lingkungan di tempat kerja seharusnya tidak reaktif tetapi proaktif dengan niat untuk menciptakan dan mempertahankan sinergi di antara tiga
Keunggulan kompetitif
serangkai yaitu, keuntungan, masyarakat, dan lingkungan. Pelatihan lingkungan tidak boleh menjadi acara satu kali tetapi proses berkelanjutan untuk mengalahkan kompetisi dan meningkatkan kinerja lingkungan dalam organisasi. Kami juga

menemukan bahwa pelatihan lingkungan untuk karyawan memediasi pengaruh etika lingkungan pada kinerja lingkungan perusahaan dan keunggulan kompetitif. Temuan penelitian ini menyiratkan bahwa pendekatan organisasi terhadap praktik etika

lingkungan di tempat kerja seharusnya tidak reaktif tetapi proaktif dengan niat untuk menciptakan dan mempertahankan sinergi di antara tiga serangkai yaitu, keuntungan, masyarakat, dan lingkungan. Pelatihan lingkungan tidak boleh menjadi acara

satu kali tetapi proses berkelanjutan untuk mengalahkan kompetisi dan meningkatkan kinerja lingkungan dalam organisasi. Kami juga menemukan bahwa pelatihan lingkungan untuk karyawan memediasi pengaruh etika lingkungan pada kinerja

lingkungan perusahaan dan keunggulan kompetitif. Temuan penelitian ini menyiratkan bahwa pendekatan organisasi terhadap praktik etika lingkungan di tempat kerja seharusnya tidak reaktif tetapi proaktif dengan niat untuk menciptakan dan

mempertahankan sinergi di antara tiga serangkai yaitu, keuntungan, masyarakat, dan lingkungan. Pelatihan lingkungan tidak boleh menjadi acara satu kali tetapi proses berkelanjutan untuk mengalahkan kompetisi dan meningkatkan kinerja

lingkungan dalam organisasi. Temuan penelitian ini menyiratkan bahwa pendekatan organisasi terhadap praktik etika lingkungan di tempat kerja seharusnya tidak reaktif tetapi proaktif dengan niat untuk menciptakan dan mempertahankan sinergi di

antara tiga serangkai yaitu, keuntungan, masyarakat, dan lingkungan. Pelatihan lingkungan tidak boleh menjadi acara satu kali tetapi proses berkelanjutan untuk mengalahkan kompetisi dan meningkatkan kinerja lingkungan dalam organisasi. Temuan

penelitian ini menyiratkan bahwa pendekatan organisasi terhadap praktik etika lingkungan di tempat kerja seharusnya tidak reaktif tetapi proaktif dengan niat untuk menciptakan dan mempertahankan sinergi di antara tiga serangkai yaitu, keuntungan, masyarakat, dan lingkung

1. Perkenalan memiliki kompetensi hijau spesifik yang terkait dengan bisnis inti untuk
penggunaan organisasi dalam proses penciptaan nilai mereka (El-Kassar
Kegiatan ekonomi perusahaan selalu memiliki sisi lain – ketidakseimbangan dan Singh, 2018;Guerci et al., 2016;Singh dan El-Kassar, 2019). Oleh karena
ekologi. Akhir-akhir ini perusahaan telah menyaksikan tekanan pemangku itu, kami merenungkan bahwa penerapan niat organisasi untuk 'go green'
kepentingan yang lebih besar untuk mengurangi dampak lingkungan yang dan mengelola kinerja lingkungan sangat bergantung pada sumber daya
diciptakan dari kegiatan terkait bisnis mereka (Longoni dkk., 2018;Yu dkk., 2017). manusia di seluruh fungsi bersama dengan sistem & proses SDM yang
Akibatnya, perusahaan tidak hanya seharusnya mendukung nilai-nilai lingkungan mendukung untuk mengelola masalah terkait karyawan secara efektif (
untuk mengamankan keberhasilan ekonomi yang berkelanjutan (Tate dan Bals, Guerci et al., 2016;Nejati dkk., 2017;Renwick dkk., 2013).
2018) tetapi mereka harus melihat pengelolaan lingkungan sebagai ukuran Literatur yang ada juga menyarankan untuk merekrut kandidat yang
'kinerja sosial' mereka (Pendek dkk., 2016;Yawar dan Seuring, 2017). Hal itu menunjukkan pengetahuan dan motivasi lingkungan (Jabbour et al., 2010)
menyerukan kepada para pemimpin organisasi untuk berkomitmen pada etika cukup berguna untuk meningkatkan kinerja lingkungan karena kemudian
lingkungan melalui perumusan kebijakan dan implementasinya dalam operasi mempengaruhi keunggulan kompetitif perusahaan (Chuang dan Huang,
sehari-hari untuk mengurangi dampak lingkungan dari operasi bisnis, jika ada (El- 2018;Famiyeh dkk., 2018). Beberapa rekan telah menyoroti tentang peran
Kassar dan Singh, 2018;Singh dan El-Kassar, 2019). Beberapa studi menunjukkan kepemimpinan (Dubey dkk., 2015), komitmen manajemen puncak (Dubey
bahwa kinerja lingkungan perusahaan tergantung pada kepekaan sumber daya dkk., 2017), Budaya organisasi (Dubey dkk., 2017; Sugita dan Takahashi,
manusia mereka terhadap isu-isu lingkungan & 2015), strategi lingkungan perusahaan (Chen

kanPenulis
yang sesuai.
Alamat email:sanjay.singh@adu.ac.ae (SK Singh),chenjin@sem.tsinghua.edu.cn (J.Chen),manlio.delgiudice@oasic.com (M.Del Giudice),
abdulnasser.kassar@lau.edu.lb (A.-N. El-Kassar).

https://doi.org/10.1016/j.techfore.2019.05.032
Diterima 3 Mei 2018; Diterima dalam bentuk revisi 29 Mei 2019; Diterima 30 Mei 2019
Tersedia online 08 Juni 2019 0040-1625/ © 2019 Diterbitkan oleh Elsevier Inc.
SK Singh, dkk.
dkk., 2015), dan keterlibatan lingkungan karyawan (Chen dkk., 2015) pada kinerja
lingkungan perusahaan. Namun, kami berpendapat bahwa perusahaan harus
terus memperbarui karyawan mereka tentang kebaikan lingkungan yang muncul
melalui pelatihan lingkungan terpadu untuk mengembangkan keterampilan,
pengetahuan, dan sikap hijau mereka untuk meningkatkan kinerja lingkungan dan
keunggulan kompetitif. Pelatihan lingkungan kepada karyawan mempengaruhi
perilaku hijau dalam peran mereka (Dumont dkk., 2017) dan menjelaskan
hubungan antara manajemen lingkungan dan kinerja perusahaan (Guerci et al.,
2016;O'Donohue dan Torugsa, 2016). Karena itu, literatur yang ada telah
memberikan sedikit perhatian pada peran pelatihan lingkungan karyawan vis-à-vis
kinerja lingkungan, meskipun beberapa penelitian terbaru telah berusaha untuk
mengisi kekosongan (El-Kassar dan Singh, 2018;Singh dan El-Kassar, 2019) tetapi
membutuhkan lebih banyak pekerjaan penelitian untuk memperkuat domain
pengetahuan yang baru lahir dari pelatihan lingkungan karyawan vis-àvis kinerja
dan manajemen lingkungan perusahaan.
Pelatihan lingkungan karyawan berakar pada filosofi kelestarian lingkungan
yang bertujuan untuk mengembangkan kemampuan, motivasi, komitmen dan
keterlibatan karyawan terhadap tujuan lingkungan perusahaan (O'Donohue dan
Torugsa, 2016). Kami berpendapat bahwa pelatihan lingkungan mempengaruhi
perilaku ramah lingkungan di tempat kerja dan di luar peran karyawan (Dumont
dkk., 2017) yang diperlukan untuk membantu perusahaan meningkatkan kinerja
lingkungan dan keunggulan kompetitif mereka. Berdasarkan literatur dalam
domain pengetahuan lain, kami berpendapat bahwa pelatihan & pengembangan
(T&D) adalah alat SDM yang penting untuk meningkatkan kompetensi dan
komitmen karyawan dan, pada gilirannya, memengaruhi kinerja inovatif
perusahaan (Sung dan Choi, 2018). Untuk mengisi kekosongan dalam pelatihan
lingkungan karyawan dan manajemen lingkungan & literatur kinerja, penelitian
kami mengusulkan kerangka kerja penelitian yang kohesif dengan bukti empiris
yang memastikan bahwa pelatihan lingkungan memediasi pengaruh etika
lingkungan pada kinerja lingkungan dan keunggulan kompetitif.
Studi kami memberikan tiga kontribusi utama untuk memajukan
filosofi kelestarian lingkungan dan menahan dampak lingkungan dari
operasi bisnis, jika ada. Pertama, penelitian kami memberikan
kontribusi untuk memajukan pengetahuan yang baru lahir tentang
peran pelatihan lingkungan karyawan vis-à-vis kinerja lingkungan dan
keunggulan kompetitif. Kedua, kami berkontribusi untuk mengisi
kekosongan peran penting pelatihan lingkungan karyawan dalam
memfasilitasi etika lingkungan perusahaan untuk mempengaruhi
kinerja lingkungan dan keunggulan kompetitif. Terakhir, tetapi tidak
sedikit,
Kami telah menyusun makalah kami sebagai berikut.Seksi 2menyajikan
rumusan teori dan hipotesis untuk diuji secara empiris diikuti dengan
Bagian 3pada metode yang digunakan dalam penelitian ini. Kami
menyajikan hasil penelitian diBagian 4danBagian 5pembahasan detail &
kesimpulan penelitian.
2. Teori dan hipotesis
2.1. Tampilan kemampuan berbasis sumber daya & dinamis
RBV secara efektif menempatkan “sumber daya manusia” pada layar radar
strategi (Snell et al., 2001b), karena keunggulan kompetitif perusahaan berasal
dari menyelaraskan keterampilan, motif, dan sikap sumber daya manusia dengan
sistem, proses, dan praktik organisasi (Teece, 2014). Kami mengandaikan bahwa
RBV mempengaruhi dalam membangun perspektif makro dalam domain
penelitian manajemen sumber daya manusia (SDM).Snell dkk., 2001a, 2001b); dan
di satu sisi, pandangan makro memberikan kedalaman yang melengkapi disiplin
mikro tradisional seperti yang diucapkan dalam psikologi. Perspektif makro yang
jelas dan mapan dalam penelitian HRM dianggap sebagai pengaruh utama RBV (
Snell dkk., 2001a, 2001b). RBV telah memainkan peran kunci dalam melegitimasi
relevansi sumber daya manusia
204
Peramalan Teknologi & Perubahan Sosial 146 (2019) 203–211
dan manajemen mereka vis-à-vis penelitian di bidang manajemen strategis
dari semua sumber daya organisasi utama, termasuk sumber daya manusia,
untuk kinerja perusahaan dan keunggulan kompetitif (Wright et al., 2001).
Selanjutnya, RBV menunjukkan bahwa keunggulan kompetitif berasal dari
menyelaraskan motif, keterampilan dan sikap karyawan dengan sistem,
proses, dan praktik organisasi untuk mengembangkan kemampuan dinamis
di tingkat perusahaan (Teece, 2007). Oleh karena itu, kami berpendapat
bahwa aspek orang dari organisasi telah menjadi inti dari RBV perusahaan
menuju perjalanan berkelanjutannya untuk keunggulan kompetitif di pasar
tertentu.
Pada saat yang sama, kami mengandaikan bahwa kapabilitas dinamis (DC) dalam
kombinasi dengan RBV memberikan lensa teoretis yang lebih besar dan lebih baik untuk
memeriksa bagaimana perusahaan harus menggunakan keterampilan, sikap, dan
kompetensi manajerial dinamis untuk meningkatkan kinerja dan keunggulan kompetitif
mereka. Literatur yang ada menyarankan untuk meningkatkan minat di antara rekan-
rekan untuk menggunakan perspektif kapabilitas dinamis terhadap manajemen dan
pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi (Helfat dan Peteraf, 2015;Teece,
2014). Berdasarkan DC, kami berpendapat bahwa untuk mengubah etika lingkungan
perusahaan menjadi praktik, perusahaan selalu membutuhkan kemampuan dinamis
utama dalam merasakan, menangkap, dan mengubah untuk mengembangkan dan
mengasah kapasitas kognitif dan afektif karyawan untuk meningkatkan kinerja
lingkungan dan keunggulan kompetitif (mis. ,Teece, 2007, 2014). Kami berpendapat
bahwa DC adalah jumlah total kemampuan perusahaan untuk secara efektif
mengintegrasikan, membangun dan mengkonfigurasi ulang kompetensi mereka (yaitu,
etika lingkungan dan keterampilan lingkungan, pengetahuan dan sikap karyawan) (
Teece, 2007, 2014), terutama ketika pemangku kepentingan utama mendorong
perusahaan untuk 'go green' dalam proses, produk, dan layanan yang mereka tawarkan
kepada pelanggan mereka. Oleh karena itu, perusahaan harus merasakan dan
menangkap peluang serta tantangan dan mengubah karyawan mereka dengan
keterampilan dan kompetensi melalui pelatihan lingkungan terpadu untuk membantu
perusahaan secara efektif melaksanakan kebijakan etika lingkungan ke dalam praktik
(misalnya,Eisenhardt dan Martin, 2000) karena tekanan dari pemangku kepentingan
utama. Kami menempatkan keterampilan lingkungan sebagai kemampuan manajerial
dinamis yang membantu orang-orang di tempat kerja untuk mengintegrasikan dan
mengkonfigurasi ulang sumber daya dan kompetensi perusahaan (Adner dan Helfat,
2003) yang diperlukan untuk mengurangi dampak negatif dari tindakan bisnis mereka,
jika ada, pada lingkungan binaan dan fisik.
Kami mengandaikan bahwa organisasi dengan tujuan pengelolaan
lingkungan menggunakan kemampuan manusia yang dinamis yaitu, keterampilan
hijau, pengetahuan, dan sikap untuk tidak hanya mencapai kinerja lingkungan
tetapi juga untuk meningkatkan kompetensi inti hijau mereka melalui penataan
ulang konstan dan adaptasi vis-à-vis meningkatnya tuntutan dari lingkungan
pemangku kepentingan yang sadar (misalnya,Jabbour et al., 2019;Wang dkk., 2012
). Akibatnya, kami merenungkan bahwa pelatihan lingkungan meningkatkan
kemampuan karyawan untuk merasakan dan memanfaatkan peluang yang
tersedia untuk meminimalkan dampak negatif dari operasi bisnis terhadap
lingkungan alam dan buatan, jika ada, dan bertindak sebagai sumber
ketergantungan jalur terhadap kinerja lingkungan dan keunggulan kompetitif.
Oleh karena itu, berdasarkan perspektif RBV dan DC, kami berpendapat bahwa
pelatihan lingkungan meningkatkan kemampuan dinamis karyawan yaitu,
keterampilan, sikap, dan pengetahuan hijau untuk dimanfaatkan oleh perusahaan
sambil merasakan dan memanfaatkan peluang untuk meningkatkan keunggulan
kompetitif dan kinerja lingkungan mereka (misalnya,Schilke, 2014;Vogel dan
Güttel, 2013).
2.2. Etika lingkungan dan keunggulan kompetitif
Keyakinan etis, nilai, dan norma untuk kepedulian lingkungan
melambangkan etika lingkungan perusahaan (Ahmad dkk., 1998) yang
dapat menghasilkan keuntungan ekonomi jangka panjang bagi perusahaan.
Etika lingkungan perusahaan menunjukkan tentang niat dan tujuan mereka
untuk pengelolaan lingkungan proaktif (Weaver et al., 1999) dan merupakan
salah satu komponen fundamental dari budaya organisasi (Peng dan Lin,
2008) yang terkait dengan kinerja lingkungan dan keunggulan kompetitif.
Kebijakan etika lingkungan perusahaan membantu memformalkan nilai-nilai
dan harapan untuk perilaku etis dan itu telah
SK Singh, dkk.
pengaruh atas kinerja lingkungan dan keunggulan kompetitif mereka (Chang,
2011). Kami berpendapat bahwa etika lingkungan perusahaan secara positif
mempengaruhi keunggulan kompetitif karena mereka membantu tidak hanya
untuk memenuhi peraturan lingkungan (Chang, 2011). Organisasi yang
menerapkan standar etika lingkungan yang tinggi menghindari masalah, jika ada,
yang datang dengan protes perlindungan lingkungan dan pada saat yang sama
meningkatkan citra perusahaan mereka (Chen dkk., 2006).
Menggunakan pandangan RBV dan DC tentang perusahaan, kami mendasarkan
argumen kami dengan cara bahwa keunggulan kompetitif muncul ketika perusahaan
menyelaraskan motif, keterampilan, dan sikap karyawan dengan sistem, proses, dan
praktik untuk mengembangkan kemampuan dinamis di tingkat perusahaan (Teece, 2007
). Oleh karena itu, kami mengandaikan bahwa etika lingkungan adalah aset tidak
berwujud yang dapat dimanfaatkan perusahaan untuk meningkatkan keunggulan
kompetitif mereka (Chang, 2011;Chen, 2008). Pengelolaan lingkungan memerlukan
perubahan dalam rutinitas dan operasi (Aragón-Correa et al., 2008) dan jelas merupakan
kompetensi organisasi (Christmann, 2000), dan yang mengakibatkan pengurangan
dampak lingkungan, jika ada, dan secara bersamaan mempertahankan atau
meningkatkan daya saing organisasi (Tate dan Bals, 2018). Oleh karena itu, kami
memperkirakan bahwa:
Hipotesis 1 (H1).Etika lingkungan mempengaruhi keunggulan
kompetitif.
2.3. Etika lingkungan dan kinerja lingkungan
Etika lingkungan adalah sumber daya internal penting yang memungkinkan
perusahaan untuk menggunakan strategi penciptaan nilai (Barney, 1991) untuk
meningkatkan kinerja lingkungan. Kinerja lingkungan mengacu pada perilaku
organisasi vis-à-vis lingkungan alam dalam hal bagaimana mengkonsumsi sumber
daya yang tersedia dengan komitmen yang kuat untuk melakukan pemeriksaan
ketat pada emisi polusi, jika ada (Wagner et al., 2002). Berdasarkan RBV, kami
berpendapat bahwa perusahaan memiliki kecenderungan alami untuk mengatur
strategi penciptaan nilai untuk menciptakan sinergi di antara sumber daya
internal mereka termasuk etika lingkungan untuk meningkatkan kinerja
lingkungan mereka bersama dengan mengungguli pesaing mereka di pasar
(misalnya,Ployhart, 2012). Selanjutnya, kami berpendapat bahwa etika lingkungan
perusahaan dari perusahaan mempengaruhi tindakan lingkungan proaktif di
pihak mereka dan berdampak pada kinerja lingkungan (Chang, 2011;Chen dkk.,
2006;Porter dan van der Linde, 1995).
Kinerja lingkungan meliputi penyisipan bahan biodegradable dalam
produk, pengurangan polusi dan limbah pada sumbernya, pengurangan
bahan berbahaya bagi lingkungan, peningkatan efisiensi energi, dan banyak
lagi (Zhu dkk., 2010). Kinerja lingkungan tidak hanya mempengaruhi
penerimaan sosial organisasi, tetapi juga menjadi dasar keunggulan
kompetitif (Kassinis dan Vafeas, 2006). Itu menyerukan organisasi untuk
membuat manajemen lingkungan "filosofi organisasi di mana-mana di mana
semua orang terlibat dalam penghijauan perusahaan" (Sarkis dkk., 2010, p.
163). Selain itu, beberapa penelitian sebelumnya menyarankan untuk
integrasi nilai-nilai lingkungan ke dalam strategi lingkungan perusahaan,
proses perencanaan strategis, dan budaya organisasi untuk mendorong
kinerja lingkungan (Alt dkk., 2015;Anton dkk., 2004;Chan, 2005;Jabbour, 2015
). Menggunakan RBV, kami mengandaikan bahwa etika lingkungan
perusahaan menjadi sumber daya berharga dan langka yang bertindak atas
dasar perusahaan (Teece, 2007;Wright et al., 2001) ke filosofi lingkungan
bawaan sebagai cara hidup dalam mengelola orang, proses, dan produk
dengan cara yang meningkatkan kinerja lingkungan mereka. Oleh karena
itu, kami mengusulkan bahwa:
Hipotesis 2 (H2).Etika lingkungan mempengaruhi kinerja lingkungan.
2.4. Etika lingkungan dan pelatihan lingkungan
Literatur yang ada menunjukkan bahwa tekanan pemangku kepentingan mendorong
perusahaan untuk menerapkan kebijakan dan praktik etika lingkungan (Lee dkk.,
205
Peramalan Teknologi & Perubahan Sosial 146 (2019) 203–211
2018) dan membuat karyawan mempraktikkannya bukan pada tingkat yang
dangkal tetapi menjadikannya bagian dari perilaku kerja mereka yang teratur (
Abdelzaher dan Abdelzaher, 2017) karena etika lingkungan mempromosikan
inovasi hijau dalam organisasi (Chang, 2011;El-Kassar dan Singh, 2018). Dalam
konteks ini, peran pelatihan lingkungan menjadi penting untuk mengembangkan
keterampilan hijau, pengetahuan dan sikap karyawan vis-à-vis kinerja lingkungan
perusahaan (El-Kassar dan Singh, 2018;Ji dkk., 2012; Renwick dkk., 2013). Beberapa
studi menunjukkan bahwa pelatihan lingkungan meningkatkan kompetensi hijau
karyawan yang diperlukan untuk menerapkan sistem manajemen lingkungan (
Delmas dan Pekovic, 2013) untuk mencapai tujuan kinerja lingkungan organisasi (
Harian dkk., 2012;El-Kassar dan Singh, 2018). Kami mengandaikan bahwa etika
lingkungan perusahaan bertindak atas praktik manajemen sumber daya manusia
perusahaan untuk memberikan pelatihan lingkungan kepada karyawan untuk
mengembangkan dan mempertajam sikap dan pengetahuan lingkungan mereka
untuk membantu mencapai kinerja lingkungan perusahaan (Longoni dkk., 2018;
Renwick dkk., 2013). Menggunakan RBV dan DC, kami berpendapat bahwa
pelatihan lingkungan membuat karyawan sadar akan etika dan tujuan lingkungan
perusahaan (Longoni dkk., 2018;Singh dan El-Kassar, 2019) yang membantu
organisasi untuk mengurangi efek negatif dari operasi bisnis, jika ada, pada
lingkungan fisik (El-Kassar dan Singh, 2018;Graves et al., 2013) dan meningkatkan
kinerja lingkungan mereka (Singh dan El-Kassar, 2019;Kamis dkk., 2019). Oleh
karena itu, kebijakan etika lingkungan perusahaan mendorong pelatihan
lingkungan kepada karyawan; dan sebagai hasilnya, kami memperkirakan bahwa:
Hipotesis 3 (H3).Etika lingkungan mempengaruhi pelatihan lingkungan.
2.5. Pelatihan lingkungan, kinerja lingkungan, dan keunggulan
kompetitif
Pelatihan lingkungan untuk karyawan telah menjadi kata buzz dan
tumbuh dalam relevansi (Longoni dkk., 2018;Singh dan El-Kassar, 2019)
karena meningkatkan kinerja dan daya saing lingkungan perusahaan tetapi
masih dalam masa pertumbuhan dan yang memerlukan penelitian lebih
lanjut. Di era meningkatnya tekanan dari berbagai pemangku kepentingan,
perusahaan perlu mengelola tekanan eksternal dengan kemampuan
internal yang dinamis dan pelatihan lingkungan kepada karyawan menjadi
alat penting untuk menangani tekanan tersebut dan pada gilirannya
mempengaruhi kinerja lingkungan organisasi dan keunggulan kompetitif di
pasar ( misalnya,Jabbour, 2015;Longoni dkk., 2018;Sarkis dkk., 2010).
Manajemen dan pengembangan karyawan telah menjadi elemen penting
dari agenda manajemen lingkungan perusahaan (Cassells dan Lewis, 2017;
Harian dkk., 2012;Jabbour, 2015;Sarkis dkk., 2010).
Literatur yang ada menunjukkan bahwa perilaku lingkungan karyawan
mendorong dan meningkatkan orientasi lingkungan, daya saing dan kinerja
perusahaan (Boiral dkk., 2015;Kim dkk., 2019;Muda dkk., 2015). Beberapa
penelitian berpendapat bahwa nilai, motif dan perilaku lingkungan karyawan
dalam hal pembelajaran dan penerapan ide untuk mengembangkan produk dan
proses ramah lingkungan, daur ulang dan penggunaan kembali bahan, dll. (
Graves dan Sarkis, 2018) adalah bahan penting yang meningkatkan kinerja
lingkungan dan daya saing organisasi (Kim dkk., 2019). Selanjutnya, kami
berpendapat bahwa organisasi memberikan insentif dan penghargaan kepada
karyawan untuk mendorong kegiatan ramah lingkungan dan perilaku lingkungan
(Renwick dkk., 2013) yaitu, pencegahan pencemaran, inovasi lingkungan, dan
internalisasi praktik pengelolaan lingkungan (Boiral dkk., 2015). Boiral dkk. (2015)
juga berpendapat untuk keterlibatan pribadi manajemen puncak dalam program
pelatihan lingkungan untuk mengirimkan sinyal positif kepada karyawan tentang
komitmen dan dukungan organisasi untuk meningkatkan kinerja lingkungan dan
keunggulan kompetitif vis-àvis saingan di pasar. Menggunakan perspektif DC,
kami memprediksi bahwa niat perusahaan untuk menginvestasikan waktu dan
sumber daya mereka untuk membenamkan karyawan di berbagai program
pelatihan lingkungan untuk mengembangkan keterampilan, sikap, dan
kompetensi yang dinamis (Helfat dan Peteraf,
SK Singh, dkk.
2015;Teece, 2014) akan meningkatkan kinerja lingkungan dan keunggulan
kompetitif mereka. Sebagai hasilnya, kami mengusulkan bahwa:
Hipotesis 4 (H4).Pelatihan lingkungan berpengaruh positif terhadap kinerja
lingkungan perusahaan.
Hipotesis 5 (H5).Pelatihan lingkungan secara positif mempengaruhi keunggulan
kompetitif perusahaan.
2.6. Peran mediasi pelatihan lingkungan karyawan
Ide 'Go Green' belum menjadi built-in ke dalam sistem SDM dalam
organisasi, tetapi beberapa rekan mencatat bahwa arsitektur SDM
dalam organisasi perlahan dan pasti mulai beralih ke 'hijau' (Boiral dkk.,
2015;Jabbour, 2015;Kim dkk., 2019). Literatur yang ada tentang
manfaat pelatihan lingkungan relatif muda dan langka yang
membutuhkan perhatian di antara para peneliti (Longoni dkk., 2018;
Sonenshein et al., 2014) sebagai pelatihan lingkungan karyawan
membantu organisasi menuju konservasi dan daur ulang sumber daya
yang langka dan yang mendorong keunggulan kompetitif dan kinerja
lingkungan (Boiral dkk., 2015;Jabbour, 2015). Oleh karena itu, kami
berpendapat bahwa pelatihan lingkungan menunjukkan perilaku hijau
di tempat kerja (Delmas dan Pekovic, 2013) dan pada gilirannya
mempengaruhi peningkatan kinerja lingkungan dan keunggulan
kompetitif perusahaan (Jabbour, 2015;Kim dkk., 2019).
Berdasarkan RBV dan DC, kami berpendapat bahwa pelatihan
lingkungan mengembangkan kemampuan kognitif dan afektif lingkungan
karyawan yang berharga, langka, tidak dapat ditiru secara sempurna, dan
tidak dapat digantikan (Snell dkk., 2001a, 2001b;Teece, 2007); dan karyawan
yang terampil dan kompeten ini dapat berfungsi sebagai dasar kinerja
lingkungan yang berkelanjutan dan keunggulan kompetitif organisasi (
Penghijauan dan Sorban, 2000;Teece, 2007, 2014). Meskipun pelatihan
lingkungan telah mendapat perhatian yang langka, sekarang saatnya bagi
organisasi untuk membuat upaya sadar untuk melembagakan pelatihan
lingkungan kepada semua karyawan untuk membantu mereka memahami
sepenuhnya kebijakan etika lingkungan organisasi dan kebutuhan untuk
melestarikan lingkungan (Kim dkk., 2019) yang mempengaruhi keunggulan
bersaing dan kinerja lingkungan. Beberapa rekan berpendapat bahwa
pelatihan lingkungan diperlukan untuk mencapai tujuan model kematangan
lingkungan (Jabbour, 2015;Wagner, 2013), penghijauan organisasi (Delmas
dan Pekovic, 2013), pelaksanaan kebijakan & praktik lingkungan (Sarkis dkk.,
2010), proses & praktik manufaktur yang lebih bersih (Gunasekaran dan
Ngai, 2012); tetapi secara paradoks, itu tidak mendapat perhatian yang
cukup (Jabbour, 2015;Kim dkk., 2019;Longoni dkk., 2018). Oleh karena itu,
kami memperkirakan bahwa:
Hipotesis 6 (H6).Pelatihan lingkungan memediasi hubungan antara
etika lingkungan dan kinerja lingkungan.
Hipotesis 7 (H7).Pelatihan lingkungan memediasi hubungan antara
etika lingkungan dan keunggulan kompetitif.
Lingkungan
Pelatihan Lingkungan
Etika
Gambar 1.Kerangka penelitian yang diusulkan.
206
Peramalan Teknologi & Perubahan Sosial 146 (2019) 203–211
ItuGambar 1menggambarkan kerangka penelitian konseptual, sebagai:
3. Metode
3.1. Detail sampel
Kami menggunakan kuesioner survei untuk mengumpulkan persepsi
manajer tingkat menengah yang bekerja di seluruh operasi, produksi, rantai
pasokan, izin lingkungan, manufaktur dan departemen pemeliharaan mesin
dari enam belas organisasi swasta, semi-pemerintah, dan milik pemerintah
di Uni Emirat Arab (UEA). Kami mencatat bahwa responden dalam penelitian
ini telah menerima 2-3 pelatihan kesadaran lingkungan setiap tahun tentang
bagaimana membangun kepedulian lingkungan dalam sistem desain,
proses, dan pekerjaan serta layanan dan produk yang mereka jual di pasar.
Pemerintah UEA sangat khusus tentang organisasi yang telah menetapkan
dengan jelas kebijakan tentang etika lingkungan dan pelaksanaannya dalam
proses penciptaan nilai organisasi.
Untuk melakukan penelitian ini, kami memperoleh persetujuan dari
departemen sumber daya manusia (SDM) organisasi yang ditargetkan untuk
melakukan pengumpulan data. Namun, sebelum survei utama, kami
melakukan studi percontohan untuk memastikan bahwa alat ukur tersebut
valid dan reliabel. Kami mendekati 42 manajer tingkat menengah dari
populasi yang ditargetkan dari lima organisasi untuk menguji ambiguitas,
jika ada, dalam pembingkaian item. Dari total 22 item yang termasuk dalam
kuesioner survei, 19 item ditemukan tidak ambigu sedangkan 3 item sisanya
dibingkai ulang, berdasarkan masukan dalam studi percontohan. Dalam
studi ini, 459 manajer tingkat menengah berpartisipasi dalam survei utama.
Secara keseluruhan, kami menerima 372 kuesioner yang diisi dari
responden tetapi hanya 364 kuesioner yang valid untuk tujuan menguji
hipotesis penelitian.
sesuaiLatan (2018)saran, kami memeriksa karakteristik sampling yaitu,
bias non-respon dan bias metode umum. Kami tampil secara independent-
uji antara responden awal (yaitu, mereka yang merespons dalam dua
minggu pertama) dan responden akhir (yaitu, mereka yang merespons
dalam dua minggu terakhir) untuk memastikan bahwa sampel dalam
penelitian ini mewakili populasi dari mana mereka diambil. Hasil uji-t
independen menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan
antara responden awal dan akhir dalam hal tanggapan mereka terhadap
item dalam kuesioner survei. Hasil di Tabel 1menunjukkan nilai signifikan >
0,05 untuk kedua responden awal dan akhir pada variabel yang diuji dalam
penelitian ini dan membuktikan generalisasi hasil penelitian untuk populasi
besar karena mereka memiliki bobot sampel yang sama (Becker dan Ismail,
2016). Selanjutnya, kami memeriksa data untuk bias metode umum
menggunakan Average Full Collinearity VIF (Kok, 2017) dimana AFVIF
ditemukan 1,896 < 3,3 yang menunjukkan bahwa bias metode umum tidak
mempengaruhi hasil yang diperoleh dalam penelitian ini. Selanjutnya, kami
memeriksa ukuran sampel minimum menggunakan rumus ukuran sampel
Cochran diikuti dengan rumus koreksi Cochran seperti yang disebutkan
dalamBartlett dkk. (2001)yang ditemukan sebagai 209
Lingkungan
Pertunjukan
Kompetitif
Keuntungan
SK Singh, dkk. Peramalan Teknologi & Perubahan Sosial 146 (2019) 203–211

Tabel 1 (dimana, margin of error = 0,03; nilai alpha = 0,01). Namun, ukuran sampel
Tes bias non-respons. penelitian kami adalah 364 yang memenuhi ukuran sampel minimum yang
Membangun Tanda tangan. Tes Levene Tanda tangan.t-tes untuk
diperlukan (Bartlett et al., 2001).Meja 2menyajikan ringkasan rincian sampel.
kesetaraan sarana

Meja 2menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini terdiri dari:

Etika lingkungan (EETH) 0,349 0,754
52,47% laki-laki dan 47,53% perempuan, dengan 52,47% sampel berusia 35
Pelatihan lingkungan (ETRG) 0.311 0,738
Kinerja lingkungan 0.240 0,512
tahun ke bawah. Responden dalam penelitian ini berpendidikan tinggi,
(EPERF) karena sekitar 85% dari mereka memiliki gelar sarjana hingga Ph.D. tingkat
Keunggulan Kompetitif (COMPAD) 0.197 0,149 kualifikasi pendidikan dalam disiplin ilmu pengetahuan & teknologi, bisnis
dan ilmu sosial. Selanjutnya, 29,67% sampel bekerja di bidang kesehatan,
26,37% di minyak & gas, 20,33% di bidang logistik, dan 23,63% di sektor
Meja 2 telekomunikasi. ItuMeja 2juga menunjukkan bahwa 26,65% sampel bekerja
Contoh dan detail organisasi.
di organisasi dengan karyawan hingga 1000, sedangkan 47,53% responden
Variabel Sampel (n =364) Persentase (%) berasal dari organisasi yang memiliki lebih dari 1000 dan hingga 5000
karyawan, dan sisanya 25,82% responden adalah organisasi yang bekerja
Jenis Kelamin (bawahan)
dengan karyawan di atas. 5001 karyawan pada saat pengumpulan data.
Pria 191 52.47
Perempuan 173 47.53

Usia
≤30 tahun 57 15.66 3.2. Pengukuran
31–35 tahun 134 36.81
36–40 tahun 106 29.12
Kami mengumpulkan tanggapan dari responden pada skala penilaian
41 tahun ke atas 67 18.41
tujuh poin (di mana 1 = rendah dan 7 = tinggi) untuk masing-masing item
Industri
etika lingkungan, pelatihan lingkungan, kinerja lingkungan dan skala
Kesehatan 108 29.67
Minyak gas 96 26.37
keunggulan kompetitif.
Logistik 74 20.33
Telekomunikasi 86 23.63
3.2.1. Etika lingkungan (EETH)
Pendidikan
SMA 24 6.59 Skala EETH memiliki empat item yang diadopsi dariHenriques dan
Diploma 31 8.52 Sadorsky (1999)dimana item sampel yang disertakan adalah, '
Gelar sarjana 159 43.68 Organisasi saya memiliki kebijakan lingkungan yang jelas dan konkrit'.
Gelar master 134 36.81
Alpha Cronbach dan reliabilitas komposit skala adalah 0,849 dan 0,881,
Ph.D. derajat 16 4.40
masing-masing (lihatTabel 3). Indeks kecocokan skala pengukuran
Tipe organisasi EETH (χ2/df = 0,002, p <0,967; CFI = 1,00; TLI = 0,998;
Pribadi 102 28.02
SRMR = 0,001; RMSEA = 0,000) berada dalam kisaran yang dapat diterima.
Semi-pemerintah 78 21.43
Publik 184 50.55

Ukuran organisasi 3.2.2. Pelatihan lingkungan (ETRG)

≤1000 karyawan 97 26.65 Skala ETRG memiliki lima item yang diadopsi dariHarian dkk. (2007)dan
1001–5000 karyawan 173 47.53 Curkovic (1998). Item sampel skala ETRG adalah 'Saya mendapatkan
≥5001 karyawan 94 25.82
kesempatan untuk menggunakan pelatihan lingkungan saya dalam
pekerjaan'.Alpha Cronbach dan keandalan komposit untuk skala ETRG
masing-masing adalah 0,787 dan 0,801 (lihat di).Tabel 3). Indeks kecocokan
p <0,087; CFI = 0,989; TLI = 0,984;
untuk skala ETRG (χ2/df = 1,814,
SRMR = 0,041; RMSEA = 0,054) berada pada kisaran yang memuaskan.

Tabel 3
Uji validitas konvergen.

Indikator Pemuatan standar Perbedaan Kesalahan SCR AVE

Etika lingkungan Organisasi saya jelas dan konkret… … 0.881 0,651

(Alfa Cronbach = 0,849) kebijakan lingkungan (EETH1) 0,824 0,679 0,321
…kebijakan untuk investasi dan pengadaan lingkungan (EETH2) …visi dan misi 0,869 0,755 0.245
lingkungan yang terintegrasi dalam acara pemasarannya (EETH3) …visi dan misi 0,782 0.612 0,388
lingkungan yang terintegrasi dengan budaya organisasinya (EETH4) Karyawan di 0,746 0,557 0,443
Pelatihan lingkungan organisasi ini… 0.801 0,580
(Alfa Cronbach = 0,787) …menerima pelatihan lingkungan yang memadai (ETRG1) 0,800 0,640 0.36
…puas dengan pelatihan lingkungan (ETRG2) …sering 0,764 0,584 0,416
menjalani pelatihan lingkungan (ETRG3) Organisasi saya 0,718 0,516 0,494
Keunggulan kompetitif … 0.886 0,563
(Alfa Cronbach = 0,822) …produk/jasa lebih baik dari pesaingnya (COMPAD1) …Kemampuan 0,741 0,549 0,451
R&D lebih baik dari pesaingnya (COMPAD2) …kemampuan manajerial 0,741 0,549 0,451
lebih baik dari pesaingnya (COMPAD3) …profitabilitas lebih baik dari 0,728 0,53 0,47
pesaingnya (COMPAD4) …image lebih baik dari kompetitornya 0,744 0,554 0,446
(COMPAD5) 0,773 0,598 0,402
…keunggulan kompetitif lebih baik dari pesaingnya (COMPAD6) Kegiatan lingkungan 0,775 0,601 0,399
Kinerja lingkungan Frim yang dilakukan oleh organisasi saya telah meningkat secara signifikan… …kualitas
(Alfa Cronbach = 0,803) produk/proses (EPERF3) …reputasi perusahaan saya (EPERF4) …menjual produk/jasa 0,79 0.624 0,376 0,851 0,589
(EPERF6) …pengurangan biaya keseluruhan (EPERF7) 0,815 0,664 0,336
0,737 0,543 0,457
0,723 0,523 0,477

207
SK Singh, dkk.
3.2.3. Kinerja lingkungan (EPERF)
Skala EPERF memiliki tujuh item yang diadopsi dariHarian dkk. (2007)
danMelnyk dkk. (2003)dan item sampel yang disertakan adalah “Kegiatan
lingkungan di organisasi saya telah meningkatkan kualitas produk/proses
secara signifikan”.Namun, setelah analisis faktor konfirmatori (CFA), skala
EPERF hanya memiliki empat item karena tiga item lainnya dihapus untuk
mencapai indeks kecocokan yang memuaskan. Alpha Cronbach dan
keandalan komposit skala EPERF masing-masing adalah 0,803 dan 0,851
(lihatTabel 3). CFA dengan item yang dimuat pada konstruk kinerja
lingkungan ditunjukkan (χ2/df = 1,972,p <0,139; CFI = 0,993; TLI = 0,979;
SRMR= 0,029; RMSEA = 0,069) menunjukkan kecocokan data yang
memuaskan.
3.2.4. Keunggulan Kompetitif (COMPAD)
Kami mengadopsi enam item dariBarney (1991), danPorter dan van
der Linde (1995)untuk mengukur keunggulan kompetitif perusahaan.
Item sampel yang disertakan adalah 'Produk/layanan organisasi saya
lebih baik dari pesaingnya.Koefisien alfa Cronbach & keandalan
komposit skala COMPAD masing-masing sebagai 0,822 dan 0,886 (lihat
Tabel 3). Selanjutnya, indeks kecocokan untuk skala COMPAD (χ2/df =
1,514,p <0,146; CFI = 0,989; TLI = 0,979, SRMR = 0,041; RMSEA = 0,050)
berada pada kisaran yang memuaskan.
4. Hasil
4.1. Validasi skala pengukuran
Kami menerapkan analisis faktor eksplorasi (EFA) ke item yang diamati dari
empat konstruksi untuk menilai informasi yang terkait dengan faktor laten dan
kami menemukan pemuatan faktor sedang hingga tinggi pada keempat faktor
laten. Sesuai saran dariRambut dkk. (2006), kami memeriksa alfa Cronbach, yang
berkisar antara 0,803 hingga 0,849, untuk menilai konsistensi dan keandalan
konstruksi penelitian (lihatTabel 3). Itu Tabel 3juga menunjukkan bahwa validitas
konstruk keempat alat ukur dalam penelitian ini berada pada rentang yang
memuaskan. Untuk validitas konstruk yang memuaskan, item harus memuat pada
konstruk yang dimaksud dengan pemuatan standar > 0,5 atau lebih tinggi, dan
idealnya 0,7 atau lebih tinggi, SCR > 0,7 dan varians rata-rata yang diekstraksi
(AVE) > 0,5 (Rambut et al., 2006).Tabel 3menunjukkan bahwa keempat skala
pengukuran ini memiliki validitas konvergen yang tinggi (Rambut et al., 2006),
karena muatan item pada konstruksi yang dimaksud memiliki pemuatan standar ≥
0,704 hingga 0,869, keandalan komposit skala (SCR) adalah≥0,850 hingga 0,886
dan rata-rata varians diekstraksi (AVE) adalah≥0,531 hingga 0,651.
Kami secara empiris menguji instrumen pengukuran untuk validitas
diskriminan untuk memastikan bahwa alat ukur yang digunakan dalam
penelitian ini tidak terkait satu sama lain tetapi sebenarnya tidak terkait.
Telah disarankan bahwa setiap item dari alat ukur harus memiliki
pembebanan standar 0,7 atau lebih tinggi dan akar kuadrat dari AVE untuk
setiap konstruk harus lebih besar daripada estimasi korelasi apa pun (
Fawcett et al., 2009) untuk validitas diskriminan yang baik. Dalam penelitian
ini, hampir semua item yang dimuat pada konstruk yang dimaksud memiliki
pembebanan standar sebesar ≥0,704 (lihatTabel 3) dan akar kuadrat dari
AVE adalah ≥0,745 (lihatTabel 4).
Tabel 4
Uji validitas diskriminan.
Berarti
1 Etika lingkungan (EETH) 5.29
2 Keunggulan kompetitif (COMPAD) 5.10
3 Pelatihan lingkungan (ETRG) 5.17
4 Kinerja lingkungan (EPERF) 5.41
Catatan: Nilai diagonal – miring & tebal – mewakili akar kuadrat dari varians rata-rata yang diekstraksi.
kanp <0,001.
Peramalan Teknologi & Perubahan Sosial 146 (2019) 203–211
4.2. Model struktural
Kami melakukan pemodelan persamaan struktural (SEM) untuk menguji hipotesis
dalam penelitian ini.Tabel 5menggambarkan hasil yang terkait dengan 'pengujian untuk
efek langsung', sedangkanTabel 6menyajikan hasil untuk 'pengujian untuk efek tidak
langsung'.
4.2.1. Pengujian untuk efek langsung
Hasil diTabel 5menunjukkan bahwaH1[KOMPAD← ETH]; danH2
[EPERF← EETH] didukung (β = 0,414;t =6.226,p <0,001) dan (β =0,395;t =
6.046,p <0,001), masing-masing. Dengan kata lain, etika lingkungan
mempengaruhi keunggulan kompetitif perusahaan (yaitu,H1), kinerja
lingkungan (yaitu,H2). Demikian pula,H3[ETRG← ETH]; H4[EPERF←
ETRG]; danH5[KOMPAD← ETRG] didukung (β =0,701;
t =14.130, p <0,001); (β = 0,354; t =5.567,
p <0,001); dan (β = 0,356;t =6.047,p <0,001 masing-masing. Temuan ini
menunjukkan bahwa etika lingkungan perusahaan berdampak positif dan
signifikan pada pelatihan lingkungan (yaitu,H3), dan pada saat yang sama,
pelatihan lingkungan berdampak positif dan signifikan terhadap kinerja
lingkungan (yaitu,H4) dan keunggulan kompetitif (yaitu, H5) dari
perusahaan. Oleh karena itu,H1,H2,H3,H4, danH5didukung dalam penelitian
ini.
4.2.2. Menguji efek tidak langsung
Kerangka penelitian dalam penelitian ini juga bertujuan untuk
menyelidiki peran mediasi pelatihan lingkungan karyawan antara etika
lingkungan perusahaan di satu sisi, dan kinerja lingkungan perusahaan
(yaitu,H6) dan keunggulan kompetitif (yaitu,H7) di samping itu. Untuk
menguji hipotesis mediasi secara statistik, berdasarkan 5000 sampel
bootstrap, seperti yang disarankan olehZhao dkk. (2010), dilakukan
dimanaH6[EPERF← ETRG← EETH] danH7[KOMPAD← ETRG← EETH]
didukung (β = 0,238, Batas bawahp <0,001) dan (β =0,250,p <0,001
masing-masing. Ini berarti bahwa penekanan organisasi pada
pelatihan lingkungan secara signifikan memediasi antara pengaruh
etika lingkungan perusahaan terhadap kinerja lingkungan; dan etika
lingkungan yang tegas pada keunggulan kompetitif. Terakhir, namun
tidak sedikit, kami menyebutkan di sini bahwa indeks kunci dari
kebaikan
fit (χ2/df = 1,239, p <0,288; CFI = 0,987; TLI = 964;
SRMR = 0,041; RMSEA = 0,039) untuk keseluruhan model berada dalam kisaran yang
dapat diterima dan mendukung kerangka penelitian yang kami usulkan untuk penelitian
ini.
5. Diskusi dan kesimpulan
Pada abad ke-21, perusahaan harus mengadopsi pendekatan yang
seimbang terhadap kinerja keuangan, sosial, dan lingkungan dan yang
menyerukan peningkatan perhatian pada penerapan sistem manajemen
lingkungan (Longoni dkk., 2018). Beberapa ahli berpendapat bahwa
perusahaan perlu memiliki etika lingkungan yang kuat (Tate dan Bals, 2018)
untuk mempengaruhi praktik pengelolaan lingkungan untuk meningkatkan
kinerja sosial dan lingkungan (Pendek dkk., 2016;Yawar dan Seuring, 2017).
Etika lingkungan adalah aset tidak berwujud yang dimanfaatkan perusahaan
untuk meningkatkan kinerja lingkungan dan keunggulan kompetitif (Chang,
2011;Chen, 2008). Namun, tidak ada garis lurus antara etika lingkungan
dengan kinerja lingkungan dan kompetitif
SD 1 2 3 4
1.39 (0.807)
1.27 0,755kan (0,751)
1.42 0,701kan 0,710kan (0,761)
1.10 0,714kan 0,678kan 0,681kan (0,745)
208
SK Singh, dkk.
Tabel 5
Pengujian dampak langsung.
Hubungan Efek langsung standar
COMPAD← ETH 0,414
EPERF← ETH 0,395
ETRG← ETH 0,701
EPERF← ETRG 0.354
COMPAD← ETRG 0,356
Tabel 6
Pengujian dampak tidak langsung.
Hubungan Efek tidak langsung standar
EPERF← ETRG← ETH 0.238
COMPAD← ETRG←ETH 0.250
keuntungan dan pelatihan lingkungan memfasilitasi pengaruh etika
lingkungan untuk mengurangi efek negatif dari operasi bisnis, jika ada,
pada lingkungan fisik dan binaan (El-Kassar dan Singh, 2018; Graves et
al., 2013) dan meningkatkan kinerja lingkungan dan keunggulan
kompetitif perusahaan (Singh dan El-Kassar, 2019;Kamis dkk., 2019).
Berdasarkan lensa teoretis RBV dan DC, kami berpendapat bahwa
pelatihan lingkungan meningkatkan kemampuan dinamis karyawan yaitu,
keterampilan, sikap, dan pengetahuan lingkungan (misalnya,Schilke, 2014;
Vogel dan Güttel, 2013) sehingga mereka bertindak sebagai sumber
ketergantungan jalur untuk meningkatkan keunggulan kompetitif dan
kinerja lingkungan organisasi (Helfat dan Peteraf, 2015;Teece, 2014).
Temuan penelitian kami menawarkan implikasi teoritis dan praktis kunci
untuk praktek pengelolaan lingkungan dalam organisasi dan dibahas secara
rinci.
5.1. Kontribusi teoretis
Studi kami membuat tiga kontribusi teoritis kunci. Pertama, temuan
studi memajukan perspektif RBV dan DC pada hubungan antara etika
lingkungan perusahaan, pelatihan lingkungan, kinerja lingkungan dan
keunggulan kompetitif (misalnya,Helfat dan Peteraf, 2015;Teece, 2014). Oleh
karena itu, temuan penelitian kami memajukan RBV dan DC bahwa kinerja
lingkungan dan keunggulan kompetitif, terutama dalam konteks
menumbuhkan kesadaran lingkungan di antara pemangku kepentingan
utama, bergantung pada integrasi dan konfigurasi ulang kompetensi utama
perusahaan yang efektif yaitu, kebijakan etika lingkungan dan
implementasinya melalui kemampuan lingkungan (yaitu, keterampilan,
pengetahuan dan sikap) (Chang, 2011; El-Kassar dan Singh, 2018;Teece,
2014). Secara khusus, temuan penelitian kami menunjukkan bahwa ketika
organisasi memiliki kebijakan etika lingkungan memainkan peran penting
dalam meningkatkan kinerja lingkungan dan keunggulan kompetitif
perusahaan secara langsung dan juga tidak langsung melalui
pengembangan kemampuan lingkungan karyawan - keterampilan,
pengetahuan, dan sikap - melalui pelatihan lingkungan (misalnya ,Chang,
2011;Jabbour, 2015;Kamis dkk., 2019).
Kedua, penelitian kami memberikan kontribusi untuk memajukan
pengetahuan di bidang pengelolaan lingkungan. Kami menyarankan bahwa
organisasi harus mengadopsi dan menerapkan kebijakan etika lingkungan
melalui berbagai proses dan sistem organisasi untuk memperoleh manfaat
dalam bentuk peningkatan kinerja lingkungan dan keunggulan kompetitif.
Dengan demikian, etika lingkungan perusahaan adalah batu fondasi untuk
meningkatkan pengelolaan lingkungan di tempat kerja tetapi hubungan ini
harus dianggap sebagai niat organisasi dan upaya untuk menjaga
lingkungan fisik dan binaan daripada proposisi definitif. Meskipun kami
menyadari bahwa keyakinan lingkungan organisasi dan ekspresinya dalam
kebijakan dan praktik etika lingkungan tetap menjadi perspektif yang
mendasari, penelitian kami menunjukkan bahwa mengembangkan perilaku
karyawan
Peramalan Teknologi & Perubahan Sosial 146 (2019) 203–211
Kesalahan standar nilai t Tanda tangan. tingkat Pengujian hipotesis
0,091 6.226 p <0,001 H1diterima
0,059 6.046 p <0,001 H2diterima
0,038 14.130 p <0,001 H3diterima
0,075 5.567 p <0,001 H4diterima
0.105 6.047 p <0,001 H5diterima
Tanda tangan. tingkat Batas bawah Batas atas Pengujian hipotesis
p <0,001 0,171 0,335 H6diterima
p <0,001 0,167 0,337 H7diterima
untuk mengurangi dampak negatif dari tindakan bisnis mereka, jika ada,
pada lingkungan binaan dan fisik dalam rangka kelestarian lingkungan.
Terakhir, namun tidak sedikit, penelitian kami memajukan pemahaman
teoritis tentang peran pelatihan lingkungan vis-à-vis keberhasilan inisiatif
pengelolaan lingkungan organisasi sebagaimana dibuktikan dalam beberapa
penelitian (misalnya,El-Kassar dan Singh, 2018;Jabbour, 2015;Singh dan El-Kassar,
2019). Pelatihan lingkungan adalah bidang yang berusaha menyelaraskan
berbagai praktik pengelolaan sumber daya manusia dengan pengelolaan
lingkungan dalam organisasi (Jabbour, 2015;Renwick dkk., 2013). Studi kami
menunjukkan bahwa pelatihan lingkungan memainkan peran penting dalam
upaya organisasi untuk mengurangi polusi, meningkatkan kualitas produk/
layanan, mengurangi biaya operasional secara keseluruhan, dan meningkatkan
reputasi perusahaan. Oleh karena itu, penelitian kami menunjukkan bahwa
pelatihan lingkungan meningkatkan tujuan pengelolaan lingkungan organisasi
dan yang mempengaruhi keunggulan kompetitif. Akibatnya, kami menyarankan
bahwa pelatihan lingkungan bertujuan untuk mengembangkan kemampuan
lingkungan karyawan dan berfungsi sebagai sumber ketergantungan jalur untuk
meningkatkan kinerja lingkungan dan keunggulan kompetitif (misalnya, Helfat
dan Peteraf, 2015;Teece, 2014).
Secara keseluruhan, temuan penelitian kami memiliki beragam saran untuk
penelitian tentang pengelolaan lingkungan dalam organisasi karena pemahaman
yang lebih besar tentang peran kemampuan lingkungan dinamis karyawan dapat
mengarah pada pemahaman yang lebih besar tentang hasil kinerja perusahaan
dari upaya lingkungan mereka. Kami percaya bahwa temuan penelitian kami akan
membangkitkan rasa ingin tahu peneliti untuk mengungkap sisi manusiawi dari
pengelolaan lingkungan dan itu pasti akan mengarahkan penelitian masa depan
ke arah yang signifikan.
5.2. Implikasi manajerial
Studi kami membuat beberapa implikasi manajerial penting untuk mengatasi
tekanan lingkungan yang meningkat, karena mereka tidak dapat mengabaikan
masalah lingkungan dari pemangku kepentingan utama.
Pertama, perusahaan telah menyaksikan peningkatan tekanan pemangku
kepentingan untuk menciptakan praktik pengelolaan lingkungan yang
berkelanjutan guna mengurangi dampak negatif bisnis terhadap lingkungan
binaan dan lingkungan fisik (Longoni dkk., 2018;Yu dkk., 2017). Dalam skenario
bisnis seperti itu, penelitian kami menunjukkan bahwa manajemen puncak dan
karyawan harus berkomitmen menerapkan dan mempertahankan praktik etika
lingkungan untuk meningkatkan kinerja lingkungan dan keunggulan kompetitif
perusahaan. Selanjutnya, penelitian kami menunjukkan bahwa sebagai
manajemen puncak menjaga karyawan mereka terlibat dan memantau perilaku
pekerjaan mereka vis-à-vis praktik pengelolaan lingkungan yang berkelanjutan
berlabuh pada etika lingkungan, tidak hanya meningkatkan kinerja lingkungan
perusahaan tetapi yang terakhir pada gilirannya secara positif mempengaruhi
keunggulan kompetitif atas saingan di pasar. Dengan kata lain, penelitian kami
menunjukkan bahwa pendekatan organisasi terhadap praktik etika lingkungan di
tempat kerja seharusnya tidak reaktif tetapi proaktif dengan niat untuk
209
SK Singh, dkk.
menciptakan dan mempertahankan sinergi antara triad yaitu, keuntungan,
masyarakat, dan lingkungan.
Keyakinan, nilai, dan perilaku lingkungan seperti itu dari organisasi meminta
manajemen puncak untuk memungkinkan karyawan melaksanakan agenda lingkungan
dengan cermat dalam apa yang mereka lakukan dalam tugas yang ditugaskan kepada
mereka dan itu adalah implikasi kedua dari studi kami untuk praktik manajerial. Kami
menyarankan bahwa komitmen organisasi terhadap etika lingkungan akan tetap menjadi
ornamen yang tergantung di dinding atau di arsip sampai organisasi membuat
keputusan sadar untuk mengembangkan kemampuan lingkungan karyawan untuk
melaksanakan misi mulia tersebut. Oleh karena itu, temuan penelitian kami meminta
organisasi untuk mengalokasikan persentase yang signifikan dari anggaran tahunan dan
sumber daya lain yang relevan untuk program pelatihan dan pengembangan lingkungan
dengan tujuan yang jelas untuk mengembangkan karyawan. kemampuan kognitif
lingkungan dan kompetensi perilaku untuk meningkatkan dan mempertahankan kinerja
lingkungan dan keunggulan kompetitif perusahaan. Kami juga menyarankan bahwa
pelatihan lingkungan karyawan tersebut tidak boleh menjadi acara satu kali tetapi proses
berkelanjutan untuk memuaskan pemangku kepentingan utama mereka dan juga untuk
mengalahkan persaingan dari para pesaing di pasar yang dinamis.
Terakhir, namun tidak kalah pentingnya, kami menyarankan agar
perusahaan menyesuaikan strategi rekrutmen & seleksi karyawan
mereka yang harus diselaraskan dengan agenda etika lingkungan
organisasi untuk praktik pengelolaan lingkungan proaktif yang
berkelanjutan di tempat kerja. Selanjutnya, kami menyarankan bahwa
manajemen puncak harus mengadopsi sistem penilaian kinerja di
mana perilaku lingkungan pekerjaan karyawan menerima bobot yang
signifikan dan terkait dengan praktik manajemen penghargaan
organisasi bagi karyawan untuk menunjukkan perilaku lingkungan
pekerjaan berulang kali dan terus menerus. Dengan kata lain, kami
menyarankan bahwa ketiga kumpulan praktik SDM – batas yang
mencakup praktik SDM (misalnya, rekrutmen & seleksi), praktik
pengembangan SDM (misalnya, pelatihan & pengembangan), dan
praktik pemeliharaan SDM (misalnya, penilaian kinerja,
Kami percaya bahwa sinergi tanpa batas dari ketiga kumpulan praktik
SDM di atas di bawah payung etika lingkungan akan membuat bisnis,
masyarakat, dan planet hidup berdampingan dan selalu bahagia dan sehat.
5.3. Keterbatasan dan arah untuk penelitian masa depan
Seperti penelitian lainnya, penelitian ini bukan tanpa keterbatasan. Pertama,
penelitian ini terutama mengandalkan ukuran persepsi dari konstruksi yang
umum digunakan dalam literatur manajemen. Penelitian masa depan harus
menggunakan ukuran objektif bersama dengan ukuran persepsi, terutama untuk
konstruksi kinerja lingkungan dan keunggulan kompetitif. Kedua, kami
menggunakan pelatihan lingkungan karyawan sebagai mediator untuk
menyelidiki pengaruh tidak langsung dari etika lingkungan perusahaan pada
kinerja lingkungan dan keunggulan kompetitif. Kami menyarankan bahwa studi
masa depan harus menggunakan semua kemampuan, motivasi dan praktik
sumber daya manusia berbasis kesempatan (misalnya, rekrutmen & seleksi,
pelatihan, penilaian kinerja, kerja tim, sistem penghargaan, hubungan karyawan,
dll) untuk menyelidiki bagaimana mereka menengahi ke pengaruh organisasi'
etika lingkungan pada kinerja lingkungan dan keunggulan kompetitif mereka.
Ketiga, kami menguji model teoretis yang kami usulkan di UEA. Oleh karena itu,
kami menyarankan bahwa penelitian masa depan harus menggunakan model
penelitian kami dan memeriksanya dalam konteks yang lebih luas dengan
mengambil sampel dari negara-negara lain di kawasan Teluk untuk memajukan
teori dan praktik pengelolaan lingkungan.
Referensi
Abdelzaher, DM, Abdelzaher, A., 2017. Di luar peraturan lingkungan: eksplorasi
potensi "eco-Islam" dalam meningkatkan etika lingkungan dalam UKM di pasar
Arab. J. Bis. Etika. 145 (2), 357–371.
Adner, R., Helfat, CE, 2003. Efek perusahaan dan kemampuan manajerial yang dinamis.
Strategi. Mang. J. 24 (10), 1011–1025.
Ahmed, NU, Montagno, RV, Firenze, RJ, 1998. Kinerja organisasi dan
210
Peramalan Teknologi & Perubahan Sosial 146 (2019) 203–211
kesadaran lingkungan: studi empiris. Kelola. keputusan 36 (2), 57–62. Alt, E., Díez-de-Castro,
EP, Lloréns-Montes, FJ, 2015. Menghubungkan pemangku kepentingan karyawan dengan
kinerja lingkungan: peran strategi lingkungan proaktif dan visi bersama. J. Bis.
Etika 128 (1), 167-181.
Anton, WRQ, Deltas, G., Khanna, M., 2004. Insentif untuk pengaturan diri lingkungan
dan implikasinya terhadap kinerja lingkungan. J.Lingkungan. Ekonomi Kelola. 48 (1), 632–
654.
Aragón-Correa, J., Hurtado-Torres, N., Sharma, S., García-Morales, VJ, 2008.
Strategi dan kinerja lingkungan di perusahaan kecil: perspektif berbasis sumber
daya. J.Lingkungan. Kelola. 86, 88-103.
Barney, J., 1991. Sumber daya perusahaan dan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. J.Manajer. 17 (1),
99–120.
Bartlett, JE, Kotrilk, JW, Higgins, CC, 2001. Penelitian organisasi: menentukan
ukuran sampel yang sesuai dalam penelitian survei. Inf. teknologi. Mempelajari. Melakukan. J.19 (1),
43–50.
Becker, J.-M., Ismail, IR, 2016. Akuntansi untuk bobot sampling dalam pemodelan jalur PLS:
simulasi dan contoh empiris. Eur. Kelola. J.34 (6), 606–617.
Boiral, O., Talbot, D., Paille, P., 2015. Memimpin dengan contoh: model organisasi
perilaku warga negara terhadap lingkungan. Bis. Strategi. Mengepung. 24 (6), 532–550.
Cassells, S., Lewis, KV, 2017. Pelatihan pengelolaan lingkungan untuk mikro dan kecil
perusahaan: mata rantai yang hilang? J. Bus Kecil. Enterp. Dev. 24 (2), 297–312. Chan, RYK, 2005.
Apakah pandangan berbasis sumber daya alam dari perusahaan berlaku dalam keadaan darurat?
ekonomi gih? Sebuah survei perusahaan investasi asing di Cina. J.Manajer. pejantan 42 (3),
625–672.
Chang, CH, 2011. Pengaruh etika lingkungan perusahaan pada iklan kompetitif
keuntungan: peran mediasi inovasi hijau. J. Bis. Etika 104 (3), 361–370. Chen, YS,
2008. Pengaruh positif modal intelektual hijau pada iklan kompetitif
keuntungan dari perusahaan. J. Bis. Etika 77 (3), 271–286.
Chen, YS, Lai, SB, Wen, CT, 2006. Pengaruh kinerja inovasi hijau pada
keuntungan perusahaan di Taiwan. J. Bis. Etika 81 (3), 531–543.
Chen, Y., Tang, G., Jin, J., Li, J., Paille, P., 2015. Menghubungkan orientasi pasar dan en-
kinerja lingkungan: pengaruh strategi lingkungan, keterlibatan lingkungan
karyawan, dan kualitas produk lingkungan. J. Bis. Etika 127 (2), 479–500.
Christmann, P., 2000. Pengaruh “praktik terbaik” pengelolaan lingkungan terhadap biaya
keuntungan: peran aset pelengkap. akad. Kelola. J.43, 663–680. Chuang, SP, Huang,
SJ, 2018. Pengaruh Tanggung Jawab Sosial Perusahaan Lingkungan
bility pada kinerja lingkungan dan daya saing bisnis: mediasi modal teknologi
informasi hijau. J. Bis. Etika 150 (4), 991–1009. Curkovic, S., 1998. Menyelidiki
Hubungan antara Total Quality Management dan
Manufaktur Bertanggung Jawab Lingkungan, UMI No. 9839628. (Layanan Disertasi
UMI, Ann Arbor, MI).
Daily, BF, Bishop, JW, Steiner, R., 2007. Peran mediasi kerja tim EMS
berkaitan dengan faktor SDM dan kinerja lingkungan yang dirasakan. J. Aplikasi Bis. Res. 23
(1), 95–109.
Daily, BF, Bishop, JW, Massoud, JA, 2012. Peran pelatihan dan pemberdayaan dalam
kinerja lingkungan: studi industri maquiladora Meksiko. Int. J.Oper. Melecut.
Kelola. 32 (5), 631–647.
Delmas, MA, Pekovic, S., 2013. Standar lingkungan dan produktivitas tenaga kerja: un-
memahami mekanisme yang menopang keberlanjutan. J.Organ. Perilaku 34 (2),
230–252.
Dubey, R., Gunasekaran, A., Ali, SS, 2015. Menggali hubungan antara pemimpin-
kapal, praktik operasional, tekanan kelembagaan dan kinerja lingkungan: kerangka
kerja untuk rantai pasokan hijau. Int. J.Prod. Ekonomi 160, 120-132.
Dubey, R., Gunasekaran, A., Helo, P., Papadopoulos, T., Childe, SJ, Sahay, BS, 2017.
Menjelaskan dampak sistem manufaktur yang dapat dikonfigurasi ulang pada kinerja
lingkungan: peran manajemen puncak dan budaya organisasi. J. Bersih. Melecut. 141, 56–66.
Dumont, J., Shen, J., Deng, X., 2017. Pengaruh praktik HRM hijau pada karyawan
perilaku hijau tempat kerja: peran iklim hijau psikologis dan nilai-nilai hijau karyawan.
Bersenandung. sumber daya. Kelola. 56 (4), 613–627.
Eisenhardt, K., Martin, J., 2000. Kemampuan dinamis: apakah itu? Strategi. Kelola. J.
21 (10−11), 1105–1121.
El-Kassar, AN, Singh, SK, 2018. Inovasi hijau dan kinerja organisasi: the
pengaruh big data dan peran moderasi komitmen manajemen dan praktik SDM.
teknologi. Ramalan. Soc. Chang.https://doi.org/10.1016/j.techfore.2017. 12.016.(On
line).
Famiyeh, S., Adaku, E., Amoako-Gyampah, K., Asante-Darko, D., Amoatey, CT, 2018.
Praktek pengelolaan lingkungan, daya saing operasional dan kinerja lingkungan:
bukti empiris dari negara berkembang. J.Manuf. teknologi. Kelola. 29 (3), 588–607
.
Fawcett, SE, Wallin, C., Allred, C., Magnan, G., 2009. Berbagi informasi rantai pasokan:
benchmarking jalan terbukti. Tolok ukur. Int. J.16 (2), 222–246.
Graves, LM, Sarkis, J., 2018. Peran Persepsi, Nilai, dan Peran Kepemimpinan Karyawan
motivasi dalam perilaku provenvironmental karyawan. J. Bersih. Melecut. 196, 576–
587.
Graves, LM, Sarkis, J., Zhu, Q., 2013. Bagaimana kepemimpinan transformasional dan karyawan?
motivasi bergabung untuk memprediksi perilaku pro-lingkungan karyawan di Cina.
J.Lingkungan. Psiko. 35, 81–91.
Greening, DW, Turban, DB, 2000. Kinerja sosial perusahaan sebagai iklan kompetitif
keuntungan dalam menarik tenaga kerja yang berkualitas. Bis. Soc. 39 (3), 254–280. Guerci, M., Longoni, A.,
Luzzini, D., 2016. Menerjemahkan tekanan pemangku kepentingan ke dalam en-
kinerja lingkungan – peran mediasi praktik HRM hijau. Int. J.Hum. sumber daya.
Kelola. 27 (2), 262–289.
Gunasekaran, A., Ngai, EWT, 2012. Masa depan manajemen operasi: sebuah pandangan
dan analisis. Int. J.Prod. Ekonomi 135, 687–701.
SK Singh, dkk.
Rambut, JF, Hitam, WC, Babin, BJ, Anderson, RE, Tatham, RL, 2006. Data multivariat
analisis. jilid 6 Pearson Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ.
Helfat, CE, Peteraf, MA, 2015. Kemampuan kognitif manajerial dan mikro-
dasar kemampuan dinamis. Strategi. Kelola. J.36 (6), 831–850. Henriques, I.,
Sadorsky, P., 1999. Hubungan antara komitmen lingkungan
dan persepsi manajerial tentang pentingnya pemangku kepentingan. akad. Kelola. J.42 (1), 87–99
. kinerja manajemen: studi empiris perusahaan Jepang. Corp Soc. bertanggung jawab.
Jabbour, CJC, 2015. Pelatihan lingkungan dan kematangan pengelolaan lingkungan
perusahaan Brasil dengan ISO14001: bukti empiris. J. Bersih. Melecut. 96, 331–
338.
Jabbour, CJ, Santos, FCA, Nagano, MS, 2010. Kontribusi HRM di seluruh
tahapan pengelolaan lingkungan: triangulasi metodologi yang diterapkan pada
perusahaan di Brasil. Int. J.Hum. sumber daya. Kelola. 21, 1049–1089. Jabbour,
CJC, Sarkis, J., de Sousa Jabbour, ABL, Renwick, DWS, Singh, SK,
Grebinevych, O., Kruglianskas, I., Godinho Filho, M., 2019. Siapa yang bertanggung jawab? Sebuah
tinjauan dan agenda penelitian tentang 'sisi kemanusiaan' dari ekonomi sirkular. J. Bersih. Melecut.
222, 793–810.
Ji, L., Huang, J., Liu, Z., Zhu, H., Cai, Z., 2012. Pengaruh pelatihan karyawan pada
hubungan antara sikap lingkungan dan kinerja perusahaan dalam pembangunan
berkelanjutan. Int. J.Hum. sumber daya. Kelola. 23 (14), 2995–3008.
Kassinis, G., Vafeas, N., 2006. Tekanan pemangku kepentingan dan kinerja lingkungan.
akad. Kelola. J.49 (1), 145–159.
Kim, YJ, Kim, WG, Choi, HM, Phetvaroon, K., 2019. Efek re- manusia hijau
manajemen sumber pada perilaku ramah lingkungan dan kinerja lingkungan karyawan
hotel. Int. J. Rumah Sakit. Kelola. 76, 83–93.
Kock, N., 2017. Bias metode umum: Metode penilaian kolinearitas penuh untuk PLS-
SEM. Dalam: Latan, H., Noonan, R. (Eds.), Partial Least Squares Path Modeling:
Konsep Dasar, Isu Metodologi dan Aplikasi. Penerbitan Internasional Springer, Cham.
Latan, H., 2018. Pemodelan jalur PLS dalam penelitian perhotelan dan pariwisata: zaman keemasan
dan hari-hari masa lalu yang akan datang. Dalam: Ali, F., Rasoolimanesh, MS, Cobanoglu, C.
(Eds.), Menerapkan Kuadrat Terkecil Parsial dalam Penelitian Pariwisata dan Perhotelan.
Zamrud, Bingley, hlm. 53–83.
Lee, JW, Kim, YM, Kim, YE, 2018. Anteseden mengadopsi lingkungan perusahaan
tanggung jawab dan praktik hijau. J. Bis. Etika 148 (2), 397–409.
Longoni, A., Luzzini, D., Guerci, M., 2018. Menerapkan pengelolaan lingkungan di seluruh
fungsi: hubungan antara manajemen sumber daya manusia hijau dan manajemen
rantai pasokan hijau. J. Bis. Etika 151 (4), 1081–1095.
Melnyk, SA, Sroufe, RP, Calantone, R., 2003. Menilai dampak lingkungan
sistem manajemen pada kinerja perusahaan dan lingkungan yang dirasakan.
J.Oper. Kelola. 21, 329–351.
Nejati, M., Rabiei, S., Jabbour, CJC, 2017. Membayangkan yang tidak terlihat: memahami
sinergi antara manajemen sumber daya manusia hijau dan manajemen rantai pasokan hijau
di perusahaan manufaktur di Iran mengingat efek moderat dari resistensi karyawan
terhadap perubahan. J. Bersih. Melecut. 168, 163-172.
O'Donohue, W., Torugsa, N., 2016. Efek moderasi HRM 'hijau' pada asosiasi
hubungan antara manajemen lingkungan proaktif dan kinerja keuangan di
perusahaan kecil. Int. J.Hum. sumber daya. Kelola. 27 (2), 239–261.
Peng, YS, Lin, SS, 2008. Tekanan respons lokal, sumber daya tambahan, hijau
adopsi manajemen dan kinerja anak perusahaan: bukti dari manufaktur Taiwan.
J. Bis. Etika 79, 199–212.
Ployhart, RE, 2012. Psikologi keunggulan kompetitif: kemungkinan yang berdekatan.
Ind.Organ. Psiko. 5 (1), 62–81.
Porter, ME, van der Linde, C., 1995. Hijau dan kompetitif: mengakhiri jalan buntu. Harv.
Bis. Wahyu 73 (5), 120–134.
Renwick, DW, Redman, T., Maguire, S., 2013. Manajemen sumber daya manusia hijau: a
review dan agenda penelitian. Int. J.Manajer. Wahyu 15 (1), 1–14.
Sarkis, J., González-Torre, P., Adenso-Díaz, B., 2010. Tekanan pemangku kepentingan dan
adopsi praktik lingkungan: efek mediasi dari pelatihan. J.Oper. Kelola. 28 (2), 163–176
.
Schilke, O., 2014. Pada nilai kontingen kemampuan dinamis untuk iklan kompetitif
keuntungan: efek moderasi nonlinier dari dinamisme lingkungan. Strategi.
Kelola. J.35 (2), 179–203.
Pendek, JC, McKenny, AF, Ketchen, DJ, Salju, CC, Hult, GTM, 2016. Sebuah empiris
pemeriksaan perusahaan, industri, dan efek temporal pada kinerja sosial
perusahaan. Bis. Soc. 55 (8), 1122–1156.
Singh, SK, El-Kassar, AN, 2019. Peran analitik data besar dalam mengembangkan berkelanjutan
kemampuan. J. Bersih. Melecut. 213, 1264–1273.
Snell, SA, Shadur, MA, Wright, PM, 2001a. Era cara kita. Dalam: Hitt, MA,
Freeman, RE, Harrison, JS (Eds.), Buku Pegangan Manajemen Strategis. Penerbitan
Blackwell, Oxford, hlm. 627–629.
Snell, SA, Stueber, D., Lepak, DP, 2001b. Departemen SDM virtual: keluar dari
211
Peramalan Teknologi & Perubahan Sosial 146 (2019) 203–211
tengah. Dalam: Heneman, RL, Greenberger, DB (Eds.), Manajemen Sumber Daya
Manusia di Organisasi Virtual. Penerbitan Era Informasi, Greenberg.
Sonenshein, S., DeCelles, K., Dutton, J., 2014. Tidak mudah menjadi hijau: evaluasi diri
dan peran mereka dalam menjelaskan dukungan terhadap isu-isu lingkungan. akad. Kelola. J.57,
17–37.
Sugita, M., Takahashi, T., 2015. Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Manajemen Lingkungan
Mengepung. Kelola. 22 (3), 182–192.
Sung, SY, Choi, JN, 2018. Pengaruh pelatihan dan pengembangan pada hasil karyawan
dan kinerja inovatif perusahaan: peran moderator dari partisipasi dan evaluasi sukarela.
Bersenandung. sumber daya. Kelola. 57 (6), 1339–1353.
Tate, WL, Bals, L., 2018. Mencapai penciptaan nilai triple bottom line (TBL) bersama: to-
ward pandangan berbasis sumber daya sosial (SRBV) dari perusahaan. J. Bis. Etika 152 (3),
803–826.
Teece, DJ, 2007. Menjelaskan kemampuan dinamis: sifat dan fondasi mikro dari
(berkelanjutan) kinerja perusahaan. Strategi. Kelola. J.28 (13), 1319-1350. Teece,
DJ, 2014. Fondasi kinerja perusahaan: dinamis dan biasa
kemampuan dalam teori (ekonomi) perusahaan. akad. Kelola. Perspektif. 28 (4), 328–
352.
Kam, PDD, Paille, P., Halilem, N., 2019. Tinjauan sistematis tentang inovasi lingkungan
tiveness: pandangan sumber daya berbasis pengetahuan. J. Bersih. Melecut. 211, 1088–1099. Vogel,
R., Güttel, WH, 2013. Pandangan kemampuan dinamis dalam manajemen strategis: a
tinjauan bibliometrik. Int. J.Manajer. Wahyu 15 (4), 426–446.
Wagner, M., 2013. Manfaat sumber daya manusia hijau: apakah mereka penting sebagai penentu
penerapan sistem manajemen lingkungan? J. Bis. Etika 114, 443–456. Wagner, M.,
Van, PN, Wehrmeyer, W., 2002. Hubungan antara lingkungan
kinerja mental dan ekonomi perusahaan: analisis empiris industri kertas Eropa.
Corp Soc. bertanggung jawab. Mengepung. Kelola. 9, 133–146.
Wang, CYP, Jaw, BS, Tsai, CHC, 2012. Membangun kemampuan strategis yang dinamis: a
perspektif modal manusia. Int. J.Hum. sumber daya. Kelola. 23 (6), 1129–1157. Weaver, GR,
Trevino, LK, Cochran, PL, 1999. Program etika perusahaan sebagai kontrol
sistem: pengaruh komitmen eksekutif dan faktor lingkungan. akad. Kelola. J.42,
41–57.
Wright, PM, Dunford, BB, Snell, SA, 2001. Sumber daya manusia dan berbasis sumber daya
pandangan perusahaan. J.Manajer. 27 (6), 701–721.
Yawar, SA, Seuring, S., 2017. Manajemen masalah sosial dalam rantai pasokan: literatur
review mengeksplorasi isu-isu sosial, tindakan dan kinerja. J. Bis. Etika 141 (3),
621–643.
Muda, W., Davis, M., McNeill, IM, Malhotra, B., Russell, S., Unsworth, K., Clegg, CW,
2015. Mengubah perilaku: program lingkungan yang sukses di tempat kerja. Bis.
Strategi. Mengepung. 24 (8), 689–703.
Yu, W., Ramanathan, R., Nath, P., 2017. Tekanan dan kinerja lingkungan: dan
analisis peran strategi inovasi lingkungan dan kemampuan pemasaran. teknologi.
Ramalan. Soc. Chang. 117, 160–169.
Zhao, X., Lynch Jr., JG, Chen, Q., 2010. Mempertimbangkan kembali Baron dan Kenny: mitos dan
kebenaran tentang analisis mediasi. J. Konsumsi. Res. 37 (2), 197–206.
Zhu, Q., Geng, Y., Fujita, T., Hashimoto, S., 2010. Manajemen rantai pasokan hijau di
produsen terkemuka: studi kasus di perusahaan besar Jepang. Kelola. Res. Wahyu 33
(4), 380–392.
Sanjay Kumar Singh,Ph.D., adalah Associate Professor Manajemen, Sekolah Tinggi Bisnis,
Universitas Abu Dhabi, Abu Dhabi, UEA. Minat penelitiannya meliputi analitik data besar,
manajemen pengetahuan, manajemen inovasi, keberlanjutan, HRM internasional dan
mobilitas global dan manajemen bakat. Dia bisa dihubungi disanjay.singh@adu.ac.ae.
Jin Chen,Ph.D. adalah Profesor Inovasi, Kewirausahaan dan Strategi, Sekolah Ekonomi
dan Manajemen, Universitas Tsinghua, Beijing, Cina. Minat penelitiannya meliputi inovasi
teknologi, manajemen inovasi, inovasi kewirausahaan, dan manajemen pengetahuan.
Dia bisa dihubungi dichenjin@sem.tsinghua.edu.cn.
Manlio Del Giudice,Ph.D. adalah Profesor Manajemen, Universitas Roma "Link Campus"
di Italia. Beliau juga merupakan Profesor Riset Penuh Kewirausahaan dan Manajemen di
Paris School of Business, di Paris, Prancis. Minat penelitiannya meliputi manajemen
pengetahuan, kewirausahaan, transfer teknologi, manajemen lintas budaya. Dia bisa
dihubungi dimanlio.delgiudice@oasic.com.
Abdul Nasser El Kassar,Ph.D. adalah Associate Professor Metode Kuantitatif, Sekolah
Bisnis Adnan Kassar, Universitas Amerika Lebanon, Beirut, Lebanon. Bidang
penelitiannya meliputi kriptografi, aljabar abstrak, teori bilangan, dan analitik data besar.
Dia bisa dihubungi diabdulnasser.kassar@lau.edu.lb.