Analisa Pengaruh GHRM terhadap Environmental Performance dengan

Organizational Citizenship Behavior sebagai mediasi pada perusahaan

Manufaktur di Batam

Saidah Dulfi

Fakultas Ekonomi, Universitas Internasional Batam, Indonesia

2141062.saidah@uib.edu, evi.silvana@uib.edu

Abstrak

Bab I

Pendahuluan

SDGs atau Perserikat Bangsa-bangsa dalam pembangunan berkelanjutan ingin mengatasi

masalah global seperti kemiskinan yang sangat parah, perubahan iklim, perselisihan budaya,
dan keterbatasan sumber daya (Suh et al., 2021). Oleh karena itu, sebagai upaya SDGs dalam
mengentaskan beberapa masalah tersebut, pemerintah dan beberapa pihak berwenang
menekankan pentingnya penerapan praktik ramah lingkungan seperti GHRM (Tok et al.,
2022). Dalam beberapa tahun yang lalu, perusahaan mengatasi permasalahan pembangunan
jangka panjang dengan mengutamakan faktor lingkungan dan sosial dalam operasional
mereka (Jan et al., 2021). Penelitian sebelumnya sudah menunjukkan bahwa penerapan
GHRM merangsang perilaku baik karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan (Ababneh,
2021). Perilaku yang terbentuk akibat program atau strategi tersebut menghasilkan tanggung
jawab sosial. Praktik GHRM meningkatkan hasil perusahaan melalui proses psikologis dan
sosial (Chen et al., 2021). Namun, ada literatur praktik SDM sosial yang menunjukkan bahwa
praktik GHRM mungkin tidak mempengaruhi secara langsung kepada sikap dan kognisi
karyawan (Sabokro et al., 2021). Selain itu, banyak peneliti yang menunjukkan bahwa
rendahnya kompetensi dan bakat menghambat efektivitas organisasi dalam jangka panjang
(Seraj et al., 2022). Namun, penulis yakin bila seorang manajer mampu menyeimbangkan
lingkungan bisnis luar dan dalam dapat mencapai kelangsungan hidup perusahaan jangka
panjang.

Indonesia sudah mengadopsi praktik praktik ramah lingkungan terutama pada sektor layanan
manufaktur di Indonesia seperti perekrutan ramah lingkungan, pelatihan ramah lingkungan,
dan kompensasi ramah lingkungan (Danilwan et al., 2020). Sebelumnya belum ada
diadopsinya program hijau tersebut, tetapi sekarang sudah diterapkannya juga perilaku
program hijau tersebut melalui perilaku kewarganegaraan perusahaan. Program hijau tersebut
disebabkan oleh kegiatan manufaktur yang mengakibatkan terhadap lingkungan sehingga
banyak stakeholder yang prihatin terhadap lingkungan (Choi et al., 2018). Selain itu, program
tersebut bertujuan untuk meningkatkan kinerja lingkungan.

Tercatat bahwa manufaktur di Batam masih sedikit yang menerapkan program GRHM.
Namun, manufaktur batam yang sudah menerapkan program ini berupaya untuk
menanamkannya pada semua Sumber Daya Manusia perusahaannya agar menjadi budaya
perusahaan. Perekrutan ramah lingkungan menarik calon karyawan untuk bekerja pada
perusahaan. Pelatihan ramah lingkungan berarti penanaman pemikiran dan kebiasaan ramah
lingkungan untuk pengembangan perusahaan secara keberlanjutan. Manajemen dan
kompensasi ramah lingkungan menggunakan standar ramah lingkungan pada umumnya
untuk kemajuan kinerja lingkungan perusahaannya. Oleh karena itu, program Green Human
Resource Management (GHRM) sangat berpengaruh pada kinerja karyawan, perusahaan, dan
lingkungan.

Dalam mencapai kinerja lingkungan, Perusahaan harus menggunakan strategi GHRM karena
dengan menggunakan metode ini, perusahaan dapat memperoleh keuntungan dengan
penerapan praktik GHRM. Penilaian dampak praktik GHRM dan dukungan perusahaan
mengenai ramah lingkungan pada individu perusahaan mempengaruhi pekerjaan ramah
lingkungan, tanggung jawab sosial perusahaan, komitmen manajemen terhadap GHRM.
Pandangan karyawan mengenai dukungan perusahaan kepada GHRM sangat dipengaruhi
oleh Green Human Resource Management. Oleh karena itu, penulis melakukan penelitian
terhadap masyarakat dan PT serta Hotel di Batam untuk meneliti GHRM yang mempengaruhi
kinerja lingkungan perusahaan melalui praktik Organization Citizenship Behavior (OCB).

Berdasarkan penelitian Bon, penerapan praktik ramah lingkungan perlu dijadikan visi karena
menjadi langkah awal peningkatan semua kinerja terkait perusahaan dan nilai perusahaan
(Bon et al., 2018). Masih banyak perusahaan yang kurang menerapkan program GHRM
sehingga kurang tercapainya kinerja ramah lingkungan dan kelestarian lingkungan yang
hijau. Tujuan dari artikel ini, yaitu:

a. Mengevaluasi hasil dari perekrutan GHRM terhadap kinerja lingkungan.

 b. Mengidentifikasi hasil dari pelatihan ramah lingkungan terhadap keberlanjutan
perusahaan dan lingkungan.
c. Menguji hasil manajemen kinerja ramah lingkungan dan kompensasi.
d. Menganalisis tugas Organization Citizenship Behavior (OCB) sebagai mediasi dalam
perekrutan ramah lingkungan pada perusahaan.
e. Menganalisis tugas Organization Citizenship Behavior (OCB) sebagai mediasi
terhadap GHRM dan Environment Performance (EP).

GHRM berperan penting dalam mempromosikan dampak positif terhadap lingkungan

perusahaan dan mendorong perilaku dan sikap ramah lingkungan karyawan perusahaan agar
kinerja lingkungan semakin meningkat. Masih sedikit peneliti yang meneliti mengenai
dampak GHRM terhadap kinerja lingkungan dengan penerapan perilaku kewarganegaraan
perusahaan (Japir Bataineh et al., 2023). Padahal, berdasarkan beberapa penelitian dengan
topik yang sama menjelaskan bahwa ketiga variabel tersebut mempengaruhi peningkatan
kinerja perusahaan, karyawan, dan lingkungan. Selain itu, di Indonesia terutama Batam,
perusahaan yang meningkatkan kinerja lingkungan melalui GHRM hanya perusahaan besar
saja. Bagaimanapun kondisi sekarang, Indonesia terutama Batam masih perlu meningkatkan
angka penerapan GHRM agar mendapat benefit seperti meningkatnya kinerja lingkungan
sehingga sumber daya alam terjaga, kemajuan kebijakan lainnya terjadi, dan emisi gas
berkurang.

Bab II

Kajian Literatur

2.1 Fondasi Teori

Praktik GHRM dapat mendorong komitmen perusahaan melalui pengembangan karyawannya

menjadi SDM yang ramah lingkungan. Penerapan GHRM dapat meningkatkan kinerja
lingkungan melalui praktik ramah lingkungan SDM nya berupa perilaku kewarganegaraan
perusahaan. Karyawan yang bertanggung jawab besar secara sosial besar potensi untuk
berkomitmen dengan perusahaan. Komitmen yang dipegang oleh karyawan mempercepat
perilaku sangat kontributif mereka atau perilau kewarganegaraan perusahaan sehingga
semakin bertanggung jawab. Prosedur dan kebijakan GHRM yang strategis meningkatkan
kinerja karyawan dalam mencapai target perusahaan. GHRM berupaya mengatasi masalah
secara berkelanjutan pada organisasi dan lingkungan.
2.2 Teori Hipotesis

2.2.1 Teori Green Human Resource Management

Green Human Resource Management adalah aktifitas yang berupa penerapan,

pengembangan, dan terus menerus secara berkelanjutan dalam mempertahankan konsep hijau
pada semua pekerja suatu perusahaan (Darmawan et al., 2022). Program ini sudah diterapkan
sejak beberapa tahun yang lalu sehingga membantu pencapaian target menggabungkan dan
mengelola sumber daya manusia yang berkelanjutan dalam mendukung kinerja pekerja suatu
perusahan (Danilwan, 2020). Selain itu, Green Human Resource Management juga melatih
dan memotivasi para karyawan untuk lebih pro terhadap lingkungan dan membantu
pemenuhan harapan karyawan sehingga memudahkan tujuan organisasi (Kara et al., 2023).
Program ini bertujuan untuk melihat peluang bagi karyawan untuk peningakatan kinerja
lingkungan dan kontribusi mereka terhadap perusahaan. Dengan penerapan program ini,
meningkatnya kemungkinan karyawan mengatasi masalah pada perusahaan dengan lebih
mudah.

Polusi dan limbah yang ada di sekitar lingkungan kita menjadi masalah besar karena dapat
membahayakan makhluk hidup di bumi. Oleh karena itu, sekarang sudah mulai diterapkan
pelestarian lingkungan salah satu upayanya, yaitu menggunakan praktik Green Human
Resource Management. GHRM bertujuan untuk mengakuisisi, merekrut, menyeleksi,
melatih, mengevaluasi karyawan perusahaan, dan membuat sumber daya manusia beradaptasi
dengan target lingkungan agar mencapai tujuan perusahaaan (Moawed et al., 2020). GHRM
bertujuan untuk menambah dampak positif kepada lingkungan dan mengurangi dampak
negatif (Bazrkar & Moshiripour, 2021). GHRM dan Environmental Performance (EP)
memiliki hubungan yang signifikan sehingga GHRM mempengaruhi pencapaian kinerja
lingkungan yang positif dan pengurangan jumlah limbah yang dihasilkan perusahaan.

2.2.2 Teori OCB

Perusahaan perlu berkompetisi dengan saingannya untuk terus bertahan di pasarnya. Oleh
karena itu, perlu ditekankan pada sikap sukarela perilaku karyawan untuk meningkatkan
produktivitas perusahaan. Perilaku sukarela karyawan tersebut disebut sebagai perilaku
kewarganegaraan organisasi (Yu et al., 2021). Perilaku kewarganegaraan organisasi mengacu
kepada perilaku apa saja yang harus dilakukan dan bercirikan perilaku berdasarkan kebijakan
karyawan perusahaan tersebut. Perilaku kewarganegaraan perusahaan menginduksi tiga
perilaku utama, seperti mengambil alih, membantu, dan perilaku kreatif. Membantu berarti
mendukung pekerjaan rekan kerjanya dan berbagi. mengambil alih berarti mengejar inovasi,
dan berperilaku kreatif maksudnya adalah menyumbangkan ide kreatif terkait pengembangan
perusahaan. Pentingnya OCB dalam peningkatan kinerja perusahaan, efisiensi, dan
produktivitas untuk sebagai bukti bahwa lingkungan perusahaan dapat dipengaruhi oleh
perilaku kewarganegaraan perusahaan karyawan. Oleh karena itu, OCB sangat berperan
sebagai penghubung GHRM dan Environmental Performance (EP) (Anwar et al., 2020).

2.2.3 Teori kinerja lingkungan/Environmental Performance (EP)

Perusahaan memperhatikan lingkungan untuk keuntungan lebih dalam jangka panjang. Target
kinerja lingkungan sederajat dengan target kinerja sosial dan target kinerja ekonomi.
Perusahaan menginginkan situasi win-win dengan menerapkan komponen tersebut untuk
keberlanjutan perusahaan. Dalam literatur, nilai dari kinerja lingkungan berdasarkan
minimalnya penggunaan bahan berbahaya, mitigasi risiko lingkungan, dan penurunan emisi
karbondioksida (CO2) (Iqbal et al., 2019) dan pelaporan kepatuhan lingkungan.

2.2.4 GHRM dan kinerja lingkungan melalui OCB

Pengembangan sumber daya manusia dan pelatihan organisasi bertujuan untuk meningkatkan
keterampilan dan pengetahuan karyawan sesuai dengan standar industri 4.0 (Jayabalan et al.,
2020). Pentingnya menonjolkan pengembangan dan pelatihan dalam mengajarkan teknologi
ramah lingkungan dan pelestarian lingkungan. Pelatihan karyawan mengenai pelestarian
lingkungan ini mengajarkan mereka untuk berperilaku ramah lingkungan secara sukarela.
Selain itu, program ini membantu penyampaian pengetahuan, tren dan keterampilan ramah
lingkungan kepada karyawan sehingga mampu mengenali permasalahan lingkungan untuk
menanggulanginya secara cepat. Hasilnya, karyawan menjadi lebih memahami cara
menimalisir dampak negatif operasional terhadap lingkungan. Berdasarkan penelitian Boieral
OCB tidak begitu berkontribusi dalam tujuan lingkungan organisasi (Japir Bataineh et al.,
2023). OCB dapat meningkat melalui praktik SDM yang berorientasi pada lingkungan pada
tempat kerja. Kebjakan GHRM yang dioptimalkan dapat membantu perubahan perilaku
ramah lingkungan. Karyawan yang memiliki kemampuan ramah lingkungan dapat
mengidentifikasi masalah lingkungan dan mengatasinya serta dapat meminimalisir dampak
buruknya dan semua karyawan dapat diberi pelatihan ramah lingkungan oleh perusahaan.
Oleh karena itu, karyawan yang sadar akan lingkungan dapat ditingkatkan jumlahnya melalui
pelatihan ramah lingkungan. GHRM merangsang partisipasi kayawan dalam kegiatan
perusahaan yang berhubung dengan lingkungan. Tujuan evaluasi kinerja lingkungan hidup
adalah memudahkan karyan dalam memahami informasi mengenai lingkungan hidup yang
menjadi lebih baik. Praktik GHRM penting dalam mendorong karyawan menghasilkan ide-
ide baru mengenai lingkungan. Mayoritas karyawan mengatakan bahwa GHRM dan gaji
mempengaruhi perilaku kewarganegaraan perusahaan. Melalui pelatihan ramah lingkungan,
karyawan dapat mempelajari keterampilan dan pengetahuan mengenai cara melindungi
lingkungan kerja.

H1. GHRM berhubungan positif terhadap kinerja lingkungan melalui OCB.

2.2.5 Hubungan Antara Kinerja Lingkungan Berkelanjutan dan GHRM

Perusahaan yang sadar pentingnya ramah lingkungan akan lebih bertanggung jawab pada
lingkungan sehingga menerapkan strategi perekrutan, training, pengembangan, dan
kompensasi ramah lingkungan pada karyawannya untuk mendapatkan manfaat lebih
(Pratama et al., 2019). Dengan strategi ramah lingkungan maka karyawan akan fokus
berkembang menjadi karyawan yang berkelanjutan sehingga dapat meningkatkan
Environmental Performance (EP). Banyak negara Asia yang sudah mulai menerapkan strategi
GHRM untuk mengatasi masalah lingkungan yang menyebabkan meningkatnya
environmental performance pada banyak sektor perusahaan.

H2. GHRM berhubungan positif terhadap kinerja kelestarian lingkungan.

2.2.6 GHRM dan Environmental Performance

Human Resource Department berguna untuk mengomunikasikan visi perusahaan yang

strategis kepada karyawannya agar mereka memahami visi perusahaan, hal tersebut termasuk
tanggung jawab perusahaan. GHRM mencakup perekrutan, memberikan pelatihan
lingkungan, dan mempertahankan pekerja yang sesuai dengan visi perusahaan dan karyawan
sadar lingkungan dalam evaluasi kerja.

Tujuan suatu perusahaan seperti kinerja lingkungan didukung oleh strategi pengelolaan
lingkungan yang efektif (Latan et al., 2018). Kinerja lingkungan dapat meningkat dengan
bantuan GHRM. Dalam proses mencapai kinerja lingkungan yang baik dapat melalui
pelatihan karyawan dalam sikap, keterampilan, dan pengetahuan yang berkaitan dengan
lingkungan. Penggunaan keterampilan dan pengetahuan oleh karyawan dalam kegiatan
orientasi lingkungan dapat menggunakan inisiatif hijau pada tempat kerja sebagai solusi
mengurangi sumber daya berlebihan dan limbah. Penerapan kegiatan tersebut meningkatkan
lingkungan perusahaan. Berdasarkan penelitian ini menunjukkan bahwa GHRM signifikan
terhadap kinerja lingkungan karena dapat meningkatkan EP.

H3. Hubungan signifikan antara GHRM dan kinerja lingkungan.

Model penelitian sebagai berikut.

Gambar 1. Model Penelitian