TUGAS REVIEW JURNAL

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A study on relationship between human resources and strategic performance: The

mediating role of productivity

Disusun oleh:

FIRSTAMA SAKA ADIATMAJA

20/470176/PTP/01804

DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

UNIVERSITAS GADJAH MADA

YOGYAKARTA

2021
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Abad ke-21 mengalami persaingan yang intens di seluruh dunia akibat dari
banyak organisasi dan ruang lingkupnya yang ditandai oleh konvergensi,
ketidakpastian, dan dinamisme serta risiko yang harus dihindari dan peluang yang harus
dikejar. Hal ini memaksa organisasi bisnis untuk menjauh dari pemikiran konvensional,
manajemen pemikiran strategis tradisional, dan manajemen strategis simultan dari
sumber daya internal dan eksternal organisasi. Sumber daya manusia merupakan
komponen kunci dalam setiap organisasi, semakin baik kinerja sumber daya manusia
semakin baik pula kinerja organisasi secara keseluruhan. Strategi manajemen sumber
daya manusia modern lebih efektif dan berkontribusi pada penyelarasan keterampilan
individu dengan kebutuhan organisasi, Namun, kebijakan-kebijakan diarahkan untuk
mempelajari dan mempromosikan keterlibatan karyawan, partisipasi, berbagi
pengetahuan, dan penerimaan kegagalan.
Aktivitas sumber daya manusia meningkatkan pengaruh penelitian terhadap
keberhasilan organisasi. Pengembangan aktivitas kewirausahaan dapat dilakukan
dengan cara memprioritaskan dan mempromosikan departemen sumber daya manusia.
Manajemen kinerja strategis adalah mekanisme dimana tata kelola organisasi
melakukan interpretasi terstruktur dari misi, tujuan, dan strategi organisasi. Sistem
pengukuran kinerja strategis (SPMS) membantu organisasi mempersiapkan, menilai,
dan melacak kinerjanya sehingga semua tindakan, sumber daya, dan aktivitasnya dapat
mengikuti rencana bisinis sebaik-baiknya untuk menghasilkan hasil yang diinginkan
dan menghasilkan nilai bagi pemegang saham. Konsep produktivitas berkaitan dengan
hubungan antara input dan output. Organisasi tidak memberikan kompensasi kepada
pekerja dengan (kelebihan dan kekurangan) keterampilan dan pengalaman kerja
berdasarkan kontribusi pada organisasi yang meningkatkan produktivitas, dan tidak
memiliki dampak produktivitas yang signifikan. Perekrutan lebih banyak pekerja
dengan basis kontrak sementara akan berdampak buruk pada produktivitas tanpa
memengaruhi tingkat gaji. Proses mengukur dan menentukan produktivitas merupakan
perkara yang sulit di bidang jasa. Misalnya, di sektor bank, suatu organisasi dapat
mempertimbangkan sejumlah kebutuhan klien dalam satu tahun. Produktivitas adalah
salah satu perhatian utama dari setiap organisasi, karena mempengaruhi kesejahteraan
 dan kinerja. Produktivitas dan konsistensi adalah salah satu masalah paling kritis di
tingkat lokal.
Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran produktivitas sebagai faktor
mediasi dalam hubungan antara kinerja strategis dan sumber daya manusia, di mana
banyak organisasi di lingkungan Arab, terutama sektor perbankan, mengalami
defisiensi di bidang kinerja strategis, yang membutuhkan visi berbeda yang mendorong
sektor perbankan untuk mendunia. Telah dicatat bahwa terdapat kekurangan studi
umum di Timur Tengah, dan di Yordania pada khususnya, yang mencoba untuk
memeriksa hubungan antara sumber daya manusia dan kinerja strategis. Selain itu, efek
ini jarang diteliti di sektor perbankan. Oleh karena itu, studi saat ini mengatasi
kesenjangan ini dengan menyelidiki hubungan yang diusulkan di sektor perbankan di
Yordania.
1.2 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran produktivitas sebagai faktor
mediasi dalam hubungan antara kinerja strategis dan sumber daya manusia.
 BAB II
LANDASAN TEORI DAN METODOLOGI
2.1 Landasan Teori
a. Manajemen Kinerja Strategis
Manajemen kinerja strategis adalah mekanisme di mana tata kelola organisasi
melakukan interpretasi terstruktur dari misi, tujuan organisasi, dan strateginya. (De Waal,
2013). Jika ada masalah manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan, sangat sulit
untuk mencapai produktivitas hanya melalui sistem dan prosedur regulasi; Sumber utama
produksi adalah modal manusia organisasi atau pekerja informasi, yang meningkatkan
produktivitas (Asongu, 2017; Abualoush et al., 2018). Organisasi yang tidak dapat
merumuskan strategi dan sumber daya yang memadai untuk mempertahankan bakatnya
pasti akan tertinggal (Alkhaldi & Abdallah, 2019; Tahmasbi, 2012).
b. Kerangka Penelitian dan Pengembangan Hipotesis
Model penelitian ditunjukkan pada Gambar 1 yang mencerminkan peran mediasi
produktivitas pada hubungan antara sumber daya manusia dan kinerja strategis.

Gambar 1. Studi yang Diusulkan

Pengembangan hipotesis terkait sumber daya manusia dan kinerja strategis.
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset paling berharga yang dapat mendukung
organisasi dalam mencapai dan mempertahankan keunggulan kompetitif. Terdapat banyak
faktor yang mempengaruhi kinerja strategis yang dibuktikan pada teori darurat di mana
ditegaskan bahwa tidak ada proses organisasi yang optimal, karena teori ini menunjukkan
bahwa sumber daya manusia yang dikelola selain sumber daya keuangan dan analisis
strategis dapat meningkatkan kemampuan lembaga untuk mengembangkan produk dan
layanan baru untuk meningkatkan kepuasan pelanggan. Hipotesis yang disarankan, H1
menjelaskan bahwa sumber daya manusia secara positif akan mempengaruhi kinerja
strategis.
Hipotesis terkait sumber daya manusia dan produktivitas. Organisasi
menyesuaikan strategi untuk manajemen sumber daya manusia, praktik terbaik, dan
rencana bisnis dengan keseluruhan strategi perusahaan untuk memberikan peningkatan
efisiensi organisasi dan keunggulan kompetitif. Teori yang paling menonjol muncul dari
penelitian Becker (1962), yang menunjukkan bahwa pendidikan merupakan salah satu
insentif utama yang memungkinkan karyawan untuk meningkatkan produktivitasnya dan
memperoleh gaji yang lebih tinggi, dimana dampak pendidikan dicatat oleh perbedaan
upah antara individu yang berpenghasilan berbeda. Teori penyaringan (Stiglitz (1975),
menjelaskan bagaimana pengusaha memperhatikan perbedaan dalam produktivitas
individu sebagai cara untuk memberikan upah berbasis produktivitas. Selain itu, teori ini
menyarankan bahwa pada awal kerja, semua karyawan harus diberikan remunerasi yang
sama. Pelatihan dan pertumbuhan akan mendorong jalur karir masa depan karyawan dan
keterampilan terkait. Hipotesis yang disarankan, H2 sebagai sumber daya manusia secara
positif akan mempengaruhi produktivitas.
Produktivitas dan kinerja strategis. Ada hubungan antara produktivitas dan
peningkatan kinerja. Kinerja disaring dari visi organisasi, dengan ukuran pasar dan aspek
keuangan sebagai hasil utama, didukung oleh kepuasan dan fleksibilitas pelanggan serta
memiliki produktivitas sebagai operasi bisnis intinya (Stabler, 1996). KPI (Key
Performance Indicators) membantu mengukur kemajuan organisasi terhadap tujuan dan
sasaran strategis mereka. Selain itu, dalam tiga dekade terakhir, berbagai model telah
dikembangkan untuk mengukur kinerja strategis, termasuk sejumlah metrik kinerja,
seperti efisiensi, efektivitas, produktivitas, kualitas, kepuasan pelanggan, kreativitas, dan
kepuasan karyawan di samping sumber daya keuangan untuk meningkatkan kinerja
kelembagaan (Sushil, 2018). Hipotesis yang disarankan, H3 adalah produktivitas secara
positif akan mempengaruhi kinerja strategis.
Sumber daya manusia, kinerja strategis, dan produktivitas. Penggunaan
pengetahuan dalam suatu organisasi menciptakan nilai melalui sumber daya manusia
didalamnya yang mengubah input menjadi output atau yang disebut produktivitas. Sumber
daya manusia (karyawan) yang memiliki modal manusia yang besar, berkontribusi pada
tingkat produktivitas yang tinggi dengan mengurangi ukuran input dan meningkatkan
penggunaan sumber daya yang mengarah pada biaya produksi yang lebih rendah. Terdapat
hubungan yang baik antara aktivitas sumber daya manusia dengan keberhasilan tingkat
produktivitas. Kegiatan manajemen sumber daya manusia terkait dengan peningkatan
produktivitas sekaligus keuntungan. Hipotesis yang disarankan adalah H4, yaitu
produktivitas secara positif akan memediasi antara sumber daya manusia dan kinerja
strategis.
2.2 Metodologi Penelitian
a. Sampel
Populasi untuk penelitian ini mewakili bank umum di Yordania, yang berjumlah
26 orang dan 10 diantaranya setuju. Jumlah karyawan di 10 bank tersebut adalah 11.800
orang dan dibagikan 400 kuesioner. Jumlah kuesioner yang diterima 371 dan 343 yang
valid.
b. Kuesioner dan Tindakan
Kuesioner disiapkan dalam versi Bahasa Inggris yang diterjemahkan ke dalam
Bahasa Arab. Kuesioner studi diuji oleh delapan akademisi di sekolah bisnis di tiga
universitas Yordania untuk menilai kesesuaiannya dalam hal bahasa, pertanyaan yang
dirumuskan, skala yang digunakan untuk jawaban, dan frekuensi pertanyaan. Pertanyaan
yang digunakan dalam survei diadopsi dari Al-Qudah (2014). Sebanyak 20 pertanyaan
diadopsi untuk mengukur tiga skala pengukuran. Peserta diminta untuk mengevaluasi
apakah mereka setuju atau tidak dengan setiap item pertanyaan menggunakan skala likert
lima poin, di mana 1 menunjukkan sangat tidak setuju, dan 5 menunjukkan sangat setuju.
c. Validitas dan Reliabilitas
Tinjauan pustaka intensif dilakukan pada manajemen sumber daya manusia,
produktivitas, dan kinerja strategis untuk memastikan validitas. Validitas dikonfirmasi
dengan mengadopsi skala pengukuran dari penelitian sebelumnya yang menunjukkan
validitas dan reliabilitas yang tinggi. Validitas skala pengukuran penelitian dikonfirmasi
menggunakan analisis faktor eksplorasi (EFA). EFA dilakukan dengan menggunakan
ekstraksi analisis komponen utama (PCA) dan metode rotasi varimax. Pertanyaan untuk
ketiga skala tersebut menunjukkan loading faktor lebih besar dari 0,40. Selanjutnya, nilai
eigen untuk ketiga skala tersebut lebih besar dari 1 (Hair et al., 2010). Tabel 1 merupakan
hasil dari EFA.
 Tabel 1. Hasil EFA

Reliabilitas skala pengukuran diuji berdasarkan koefisien α Cronbach. Ketiga skala tersebut
menunjukkan nilai reliabilitas yang baik lebih besar dari nilai minimum yang disarankan α ≥
0,70 (Hair et al., 2010). Nilai-nilai ini mencerminkan keandalan, kredibilitas, dan konsistensi
internal timbangan (Hair et al., 2010). Koefisien α, mean, dan deviasi standar Cronbach dapat
dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Statistik Alfa Cronbach dari Skala Pengukuran
 BAB III
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
3.1 Analisis Hasil
Hipotesis penelitian diuji menggunakan prosedur yang diperkenalkan oleh Baron
dan Kenny (1986). Prosedur ini memiliki empat langkah yang memungkinkan pengujian
semua hipotesis penelitian.
a. Langkah pertama meliputi pengujian kontribusi variabel independen (IV) terhadap
variabel dependen (DV). Hasil penelitian menunjukkan bahwa sumber daya manusia
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja strategis (β = 0,536, p < 0,01)
sehingga memberikan dukungan untuk hipotesis H 1.
b. Langkah kedua termasuk menguji kontribusi IV kepada mediator. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa pengaruh sumber daya manusia terhadap produktivitas adalah
positif dan signifikan (β = 0,536, p < 0,01). Jadi, hipotesis H 2 diterima.
c. Langkah ketiga, kontribusi mediator ke DV harus diuji. Pengaruhnya juga positif dan
signifikan (β = 0,536, p < 0,01). Akibatnya, hipotesis H3 juga diterima.
d. Pada langkah terakhir, keduanya IV dan mediator diturunkan ke DV. Baik sumber daya
manusia dan produktivitas menunjukkan kontribusi positif dan signifikan terhadap
kinerja strategis, seperti yang dilaporkan pada Tabel 3. Menurut Baron dan Kenny
(1986), jika pengaruh langsung IV pada DV (diperoleh pada langkah 1) menjadi tidak
signifikan pada langkah 4, maka mediasi penuh ada. Namun, jika efek langsungnya
menurun namun tetap signifikan, hal ini menunjukkan adanya mediasi parsial. Hasilnya
menunjukkan mediasi parsial, sebagai kontribusi sumber daya manusia terhadap kinerja
strategis menurun pada langkah 4 tetapi masih signifikan. Secara keseluruhan, hipotesis
H4 diterima. Tabel 3 menunjukkan hasil hipotesis penelitian.
Tabel 3. Analisis Linier Regresi

Sumber daya manusia berdampak pada kinerja strategis, dengan peran mediasi
produktivitas, dan mengadopsi praktik SDM menyebabkan peningkatan produktivitas. Lucier
(2009) mengemukakan bahwa HRM membutuhkan persiapan untuk menarik, menumbuhkan,
dan mempertahankan karyawan. Rencana SDM organisasi harus diukur, baik secara kuantitatif
dan kualitatif, terhadap kebutuhan saat ini dan masa depan. Pengelolaan kualitas dan
produktivitas di perusahaan sangat bergantung pada sumber daya manusia. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif kinerja strategis dalam meningkatkan
produktivitas, yang tercermin pada tingkat kepuasan pegawai terhadap pelayanan yang
diberikan oleh bank umum. Ini menegaskan peran sumber daya manusia dan prosedur terkait
dalam menarik, menunjuk, dan melatih karyawan dalam meningkatkan kinerja. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa pelatihan internal staf terpilih berdampak langsung pada
produktivitas tenaga kerja, terutama ketika organisasi sedang menghadapi ekonomi yang lesu
dan harus menahan tekanan resesi. Selain itu, organisasi yang menerapkan pendekatan baru
dalam SDM dan kinerja strategis akan menarik banyak konsumen baru, yang akan beralih dari
pesaing yang tidak menggunakan pendekatan baru.
 BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1 Kesimpulan
Pertama, sumber daya manusia akan berpengaruh positif terhadap kinerja strategis.
Studi tersebut menemukan bahwa peran penting yang dimainkan oleh SDM meningkatkan
kinerja strategis. Kedua, sumber daya manusia secara positif akan mempengaruhi
produktivitas. Hasil penelitian menunjukkan bahwa SDM memiliki pengaruh yang lebih
tinggi terhadap produktivitas. Ketiga, produktivitas akan berpengaruh positif terhadap
kinerja strategis. Keempat, produktivitas akan memediasi secara positif hubungan antara
sumber daya manusia dan kinerja strategis. Studi tersebut menunjukkan peran signifikan
produktivitas pada hubungan antara sumber daya manusia dan kinerja strategis.
peningkatan SDM melalui integrasi program, kebijakan, dan praktik HRM perusahaan
yang sesuai akan memastikan kualitas dan kuantitas SDM dan membangun budaya yang
andal dan sukses dalam organisasi.
4.2 Saran
Pertanyaan dalam kuesioer perlu diupdate menjadi yang lebih baru (sumber yang
up to date).