An Exploration of Contextual Factors Affecting The Nexus of Competitive Strategy and Human Resource Management Practices in Nigeria Emerging Economy

Machine Translated by Google
Jurnal Internasional Sumber Daya Manusia

Pengelolaan
ISSN: (Cetak) (Online) Beranda Jurnal: https://www.tandfonline.com/loi/rijh20
Eksplorasi faktor kontekstual yang mempengaruhi

perhubungan strategi kompetitif dan praktik manajemen
sumber daya manusia dalam konteks ekonomi
berkembang Nigeria
Cynthia Akwei & Celestine Nwachukwu
Mengutip artikel ini: Cynthia Akwei & Celestine Nwachukwu (2022): Eksplorasi faktor kontekstual
yang memengaruhi hubungan strategi bersaing dan praktik manajemen sumber daya
manusia dalam konteks ekonomi berkembang Nigeria, The International Journal of Human
Resource Management, DOI: 10.1080/09585192.2022. 2104128
Untuk menautkan ke artikel ini: https://doi.org/10.1080/09585192.2022.2104128
© 2022 Penulis. Diterbitkan oleh Informa UK Limited, Diterbitkan online: 10 Agustus 2022.
diperdagangkan sebagai Taylor & Francis
Group
Kirimkan artikel Anda ke jurnal ini Tampilan artikel: 1888
Lihat artikel terkait Lihat data Crossmark
Mengutip artikel: 1 Lihat mengutip artikel
Syarat & Ketentuan lengkap akses dan penggunaan dapat

ditemukan di https://www.tandfonline.com/action/journalInformation?journalCode=rijh20
Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia
https://doi.org/10.1080/09585192.2022.2104128
Eksplorasi faktor kontekstual yang mempengaruhi

perhubungan strategi kompetitif dan praktik
manajemen sumber daya manusia dalam
konteks ekonomi berkembang Nigeria
Cynthia Akweia dan Celestine Nwachukwub
Bisnis Internasional, Manajemen dan Strategi, Liverpool Business School, Liverpool John
Universitas Moores, Liverpool, Inggris; bPerilaku Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia,
Sekolah Bisnis dan Hukum, Universitas Brighton, Brighton, Inggris
ABSTRAK KATA KUNCI

Meskipun meningkatnya permintaan untuk penelitian manajemen Strategi kompetitif
sumber daya manusia strategis yang spesifik konteks dan berbasis (CS); praktik manajemen
praktik di negara berkembang, sampai saat ini telah ada studi sumber daya manusia
(HRMP); ekonomi
empiris yang terbatas di Nigeria, salah satu ekonomi terbesar di
berkembang; teori kelembagaan
Afrika dan ekonomi baru yang muncul yang mengalami
komparatif; teori
perkembangan ekonomi yang kuat, industrialisasi yang cepat, dan kelembagaan sosial;
integrasi ke pasar global. Studi ini mengeksplorasi pengaruh perusahaan
moderasi faktor kontekstual pada nexus of competitive strategy menengah
(CS) dan praktik manajemen sumber daya manusia (HRMPs) di Nigeria; lembaga formal dan
Nigeria. Kami menggunakan teori kelembagaan sosial dan informal di
komparatif untuk mengatasi pengaruh moderasi dari faktor Nigeria

kontekstual pada nexus CS-HRMP menggunakan pendekatan
penelitian kualitatif. Data dikumpulkan dari tiga puluh profesional
manajemen sumber daya manusia dan manajemen puncak di
seluruh perusahaan menengah di Nigeria melalui wawancara
semi-terstruktur. Data yang dihasilkan dianalisis melalui analisis
matic. Kami menetapkan enam faktor kontekstual utama— budaya
dan sistem nilai, agama, etnis dan kedekatan bahasa, faktor
ekonomi, politik dan kebijakan pemerintah, serta kualitas
pendidikan dan tenaga kerja berketerampilan rendah—dan proses
yang melaluinya faktor-faktor ini memengaruhi hubungan CS-
HRMP di Nigeria.
Perkenalan
Studi ini mengeksplorasi faktor-faktor kontekstual yang mempengaruhi
perhubungan strategi kompetitif (CS) dan praktek manajemen sumber daya
manusia (HRMPs) dalam konteks ekonomi muncul Nigeria. Masalah yang
signifikan dan terus-menerus muncul kembali dalam literatur manajemen
sumber daya manusia strategis (SHRM) adalah hubungan antara CS dan HRMP
HUBUNGI Celestine Nwachukwu cinwachukwu@brighton.ac.uk Perilaku Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia,
Sekolah Bisnis dan Hukum, University of Brighton, Brighton, UK. © 2022 Penulis. Diterbitkan oleh Informa
UK Limited, diperdagangkan sebagai Taylor & Francis Group Ini adalah artikel Akses Terbuka
yang didistribusikan di bawah ketentuan Lisensi Atribusi-NonKomersial-TanpaDerivatif Creative Commons (http://
creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0 /), yang mengizinkan penggunaan ulang, distribusi, dan reproduksi non-komersial
dalam media apa pun, asalkan karya asli dikutip dengan benar, dan tidak diubah, diubah, atau dibangun di atasnya dengan cara apa pun.
2 C. AKWEI DAN C. NWACHUKWU
(Beer et al., 1984; Cascio & Boudreau, 2012; Hendry & Pettigrew, 1990;
Lengnick-Hall et al., 2009; Paauwe et al., 2013; Schuler & Jackson, 1987).
Arsitektur CS-HRM (kebijakan, praktik, proses, dan program strategi HRM)
adalah pusat literatur SHRM tentang ekonomi maju, yang dieksplorasi dari
berbagai perspektif kontekstual dan teoretis (Bendickson et al., 2013;
Budhwar , 2000 ; Hendry & Pettigrew, 1990; Paauwe et al., 2013; Wright &
Ulrich, 2017).
Teori rasional merupakan pendekatan teoretis yang penting untuk
mengembangkan hubungan CS-HRMP, menekankan formalisasi yang jelas
dari proses SHRM dalam pengaturan organisasi (Adeleye, 2011). Selain itu,
teori rasional menonjolkan perspektif nilai tambah dari proses formal dalam
mengembangkan hubungan yang konsisten secara kritis antara arsitektur
HRM dan berbagai tingkat strategis. Pendekatan teoretis rasional untuk
perumusan strategis, sering disebut sebagai pendekatan preskriptif untuk
strategi didefinisikan sebagai 'pendekatan yang disengaja untuk pembuatan
strategi dikaitkan dengan proses perumusan, implementasi, dan evaluasi
yang terdefinisi dengan baik' (Maritz et al., 2011 , hal.104). Melalui pendekatan
teoretis rasional, mencapai hubungan CS-HRMP yang optimal memerlukan
pendekatan terencana yang mengkaji konteks organisasi, strategi bisnis, dan
sumber daya yang tersedia. Meskipun menawarkan wawasan teoretis ke
dalam hubungan CS-HRMP strategis, teori rasional biasanya meminimalkan
pengaruh faktor kontekstual yang muncul dan lingkungan bisnis yang mudah
berubah pada strategi untuk formulasi dan implementasi. Konsekuensinya,
studi terbaru (Adeleye, 2011; Hillebrand et al., 2011) menyarankan
pertimbangan yang kuat terhadap faktor kontekstual inti (misalnya faktor
kelembagaan informal dan formal) dalam mengembangkan hubungan CS-
HRMP. Teori kelembagaan sosial dan komparatif semakin diadopsi dalam
penelitian HRM Afrika. Oleh karena itu penelitian ini mengadopsi teori-teori tersebut untuk men
Studi ini berfokus pada Nigeria sebagai salah satu ekonomi global yang
baru muncul. Negara berkembang menunjukkan transisi dari rata-rata
berpenghasilan rendah ke konsentrasi utama berpenghasilan menengah
dengan peningkatan pertumbuhan ekonomi, investasi, kualitas hidup, dan
investasi asing langsung (Gok & Gok, 2016) . Karakteristik utama dari negara-
negara berkembang adalah kapasitas investasi mereka, lingkungan ekonomi
yang tidak stabil, kekuatan kelembagaan, sistem pendidikan, tingkat kesuburan
dan kematian, kecanggihan operasi bisnis, peningkatan PDB, urbanisasi dan
infrastruktur, demografi, tingkat produktivitas, dan korupsi kelembagaan (Gok
& Gok, 2016; Pandit et al., 2018; Venkateswaran & Ojha, 2017). Volatilitas
yang berbeda dari negara berkembang didokumentasikan dengan baik (Aguiar
& Gopinath, 2007; Cumming & Zhang, 2016), yang timbul dari faktor internal
dan eksternal termasuk bencana alam dan guncangan harga pada ekspor
penting. Perbedaan utama dari negara berkembang dan ekonomi berkembang
disajikan pada Tabel 1.
Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia 3
Tabel 1. Perbedaan antara negara berkembang dan negara berkembang (Grewal et al., 2015,
hal. 205).
Negara berkembang
Fitur agregat Karakteristik khusus (pasar) Ekonomi maju (pasar)
Tingkat agregat Perbedaan Populasi yang lebih besar Populasi lebih kecil
pasar populasi pertumbuhan GDP Tumbuh cepat Tingkat pertumbuhan yang lebih lambat
Kesenjangan pendapatan Sebagian besar pendapatan homogen

Disparitas pendapatan yang besar
(sangat (heterogen) berputar berpenghasilan menengah)
perbedaan konsumen Sensitivitas harga Relatif Tinggi Relatif rendah
individu Pentingnya Merek Sangat tinggi Relatif rendah
Norma sosial Kolektivis Individualis
Usia Konsumen Muda Populasi yang menua
Perbedaan Sistem yang legal Berkembang Stabil
lingkungan Lingkungan politik Volatile Transparan/Demokratis
kelembagaan Infrastruktur keras Infrastruktur yang buruk Infrastruktur yang berkembang dengan baik
Perbedaan konteks hubungan B2B Sejumlah besar Hubungan B2B kontrak formal
bisnis hubungan B2B
informal
Tenaga kerja dan keterampilan Relatif rendah Relatif tinggi
hubungan B2G Pengaruh kuat Pengaruh lemah
Dari Tabel 1, pasar agregat dan perbedaan kelembagaan cukup

signifikan dalam memahami sifat pengaruh spesifik konteks dalam
HRMP negara berkembang.
Penelitian HRM dalam konteks ekonomi Afrika dan negara berkembang
seperti Nigeria semakin menarik minat akademis. Secara khusus, studi
tentang adopsi SHRM di Afrika (Anibaba & Adeleye, 2014; Darty-Baah,
2013; Ogunyomi & Bruning, 2016) menyarankan praktik teoretis,
konseptual, epistemologis, budaya, dan kelembagaan yang unik. Jelas,
adopsi HRM di era Afrika pasca-kolonial dikembangkan melalui warisan
kebijakan industri-kolonial (Ayentimi et al., 2018; Dibben et al., 2017;
Harvey, 2002). Namun, gerakan nyata untuk mempribumikan
pengembangan personel di Afrika mendapat momentum kuat di awal
1980-an dan akhir 1990-an, dengan perubahan radikal dalam praktik
manajemen dan peran serikat pekerja (Harvey, 2002) . Selanjutnya,
penerapan manajemen barat dan model HRM dalam konteks Afrika telah
menjadi bahan perdebatan ilmiah dan akademik (Adeleye, 2011).
Beberapa peneliti berpendapat bahwa perpaduan nilai-nilai Afrika dan
teori manajemen barat mendukung keputusan bisnis di Afrika (Horwitz,
2017; Horwitz & Budhwar, 2016; Idemudia & Amaeshi, 2019). Akibatnya,
HRM di Afrika menunjukkan konvergen universal dan elemen yang
berbeda secara lokal dalam mengembangkan praktik yang sesuai yang
berharga untuk konteks Afrika. Khususnya, faktor nasional seperti faktor
budaya dan kelembagaan menentukan sifat dan rasio untuk pilihan
HRMP yang diadopsi di negara berkembang. Perspektif kesatuan yang
tidak memadai pada teori HRM di Afrika, sebagian karena perbedaan
substantif dengan praktik barat, dan komplikasi yang timbul dari konteks
Afrika, telah menyebabkan beberapa penulis (Jackson, 2015 ; Wood &
Bischoff, 2022) menyarankan mempelajari HRM Afrika melalui lensa lintas budaya, kelem
Secara khusus, mempelajari HRM di Nigeria menggali sifat realitas

seperti yang dirasakan dalam konteks Nigeria. Misalnya, orang Nigeria
memahami dunia dan realitas yang rumit melalui hubungan sosial di rumah
dan di tempat kerja (Chiluwa, 2010; Okpilike, 2012). Selanjutnya, peristiwa
di tempat kerja biasanya ditafsirkan melalui agama (Adogame, 2010),
dengan spiritualitas dan sentimen keagamaan sering diungkapkan dan
Tuhan (Muslim, Kristen atau tradisional) memengaruhi keputusan dan
peristiwa yang terwujud (Adogame, 2010; Anibaba & Adeleye, 2014). Dari
perspektif pandangan dunia budaya, makna membuat kesesuaian
konseptual dan signifikansi ekspresi manajemen barat sulit diterapkan
dalam budaya yang diinformasikan oleh hubungan sosial yang mengakar
(Kamoche, 1997 ).
Terlepas dari ciri-ciri epistemologis, konseptual, budaya, dan institusional
mendasar yang dimiliki oleh sebagian besar negara Afrika, mereka berbeda
melalui kekhasan pengaruh kolonial dan keberadaan sumber daya alam,
serta perbedaan pembangunan ekonomi, stabilitas dan pengaruh politik,
linguistik, geografis. lokasi, dan tingkat interaksi dengan negara-negara
barat. Dengan demikian, ada kebutuhan untuk studi konteks-spesifik dari
efek faktor kontekstual pada perhubungan CS dan HRMP di negara-negara
berkembang. Studi ini bertujuan untuk mengisi kesenjangan ini dengan
menyelidiki faktor-faktor kontekstual yang mempengaruhi nexus CS-HRMP
dalam ekonomi berkembang Afrika (yaitu Nigeria), mengeksplorasi opsi CS
dan HRMP yang diadopsi, dan bagaimana faktor-faktor kontekstual
mempengaruhi nexus CS-HRMP dalam konteks ini .
Studi kami membuat beberapa kontribusi. Pertama, sepengetahuan kami,
ini adalah studi empiris pertama tentang faktor kontekstual yang
memengaruhi hubungan CS dan HRMP, yang menambah nuansa
pemahaman kami tentang faktor kontekstual spesifik yang berdampak pada
hubungan antara CS dan HRMP dalam konteks ekonomi yang baru
muncul. . Kedua, ini mengisi celah dalam teori dan praktik SHRM Afrika
sejalan dengan rekomendasi, wawasan, dan panggilan baru-baru ini untuk
studi lebih lanjut tentang dampak masyarakat adat dan suku terhadap
pengelolaan (Ikyanyon et al., 2020; Kaufman, 2015, Nwachukwu et al . ,
2015) dan panggilan edisi khusus Journal of African Management pada
tahun 2020. Ketiga, penelitian ini menantang asumsi yang diterima begitu
saja untuk berfokus pada penelitian SHRM pada kinerja organisasi sebagai
pendekatan positif untuk pengembangan organisasi, dan mengarahkannya
ke arah identifikasi konteks asli. -faktor spesifik yang memoderasi nexus
SHRM dan memengaruhi pengembangan, pertumbuhan, dan kinerja
organisasi. Keempat, menunjukkan kuatnya peran faktor sosial budaya dan
pengetahuan agama yang mempengaruhi sejauh mana keterkaitan antara
CS dan pengembangan HRMP. Akhirnya, penelitian ini memberikan
kerangka teoritis yang membentuk dasar untuk penelitian empiris lebih lanjut yang menyelid
institusi dan budaya yang memoderasi pembentukan dan penerapan HRMP

strategis.
Dampak konteks Nigeria pada hubungan CS–HRMP

Keterkaitan CS–HRMP tetap menjadi isu utama yang menjadi perhatian di
SHRM selama tiga dekade terakhir. Jika tidak disebut sebagai 'keterkaitan',
'integrasi' atau 'koneksi', hubungan CS-HRMP melibatkan pertimbangan
unik dari strategi dan HRMP pada tahap perumusan, implementasi, dan
evaluasi. Studi sebelumnya meneliti hubungan CS-HRMP dari perspektif
yang berbeda, membangun dukungan teori HRM untuk CS (Abang, 2009;
Arshad et al., 2014; Nwachukwu et al., 2015) dan mengeksplorasi hubungan
antara CS dan HRMP individu (Bae & Lawler , 2000; Schuler & Jackson,
1987). Kemudian, Jhajharia dan Kaur (2015) menyelidiki strategi bisnis-
SDM yang cocok untuk memahami implikasi dari keterkaitan strategi
organisasi-SDM. Meskipun model SHRM awal—Matching, Warwick, dan
Harvard—membangun hubungan antara keseluruhan arsitektur HRM dan
strategi organisasi, mengidentifikasi faktor kontekstual barat yang berdampak
pada keterkaitan (Beer et al., 1984; Hendry & Pettigrew, 1986) , studi
terbaru ( Edgar et al., 2018; Malik et al., 2017) telah memperbaharui
penekanan pada bagaimana konteks berdampak pada pengembangan dan
implementasi aspek arsitektur sumber daya manusia (SDM). Oppong (2018)
mencatat bahwa masalah utama yang dihadapi oleh organisasi adalah
tekanan untuk menerapkan HRMP universal sambil tetap mengikuti
persyaratan dan praktik lokal. Hal ini mengklarifikasi perhatian dari studi
sebelumnya (Chew & Horwitz, 2004; Kamoche, 1996), yang menyatakan
konflik inheren dalam daya tanggap adaptif perusahaan multinasional
terhadap konteks lokal, dan dalam istilah Kamoche (1996, hlm. 231) yang
direpresentasikan sebuah 'teka-teki integrasi-diferensiasi.' Namun demikian,
Mesquita et al. (2015) menemukan bahwa konstituen emosional dirangkai
dalam cara-cara spesifik konteks yang menghasilkan perbedaan budaya
sistematik. Temuan menarik lainnya di India (Malik et al., 2017) menekankan
hubungan konteks-HRM dalam mendorong ambidexterity organisasi.
Selanjutnya, dalam mengembangkan kerangka SHRM kontekstual, Farndale
dan Paauwe (2018) membuktikan kesepakatan umum bahwa proses iteratif
yang melibatkan konteks dan sistem SHRM penting dalam mengembangkan kecocokan din
Ketika mempertimbangkan pendekatan kontekstual untuk studi SHRM di
Nigeria, konteks penting dalam mengembangkan pemahaman tentang
hubungan antara CS dan HRMP. Misalnya, Ikyanyon et al. (2020)
melakukan analisis praktik Nigeria berdasarkan teori kelembagaan dan
menemukan pendekatan unik untuk HRM dan legislasi.
Nigeria memiliki salah satu ekonomi terbesar di Afrika, dengan populasi
melebihi 200 juta. Negara ini menonjol saat ini
penggambaran 'Afrika yang sedang berkembang', karena sumber daya dan

potensinya sebagai pusat Afrika Barat. Sejak kembali ke demokrasi pada tahun
1999, negara ini telah menyaksikan beberapa reformasi ekonomi dan politik yang
signifikan, seiring dengan meningkatnya permintaan akan sumber daya alamnya,
membantu memicu pertumbuhan ekonomi yang belum pernah terjadi sebelumnya
sebesar hampir 7% selama periode 2001–2011. Namun, terlepas dari kemajuan
sumber daya alam dan politik dan ekonomi ini, Nigeria menghadapi tantangan
sosial, ekonomi, dan politik yang serius karena dominasi kepentingan swasta di
pemerintahan dan banyak lembaga publik. Mempertimbangkan masalah sehari-
hari tentang meningkatnya kemiskinan, ketidakamanan dan korupsi yang dihadapi
negara, serta atribut lain yang khas dari negara-negara berkembang,
mempertahankan status ekonomi/pasar berkembang Nigeria menghadirkan tantangan.
Konteks khusus memengaruhi perumusan strategis HRMP dan keterkaitannya
dengan CS. Konteks bisnis Nigeria secara epistemologis, konseptual, budaya, dan
institusional aneh dan unik. Oleh karena itu, penerapan model SHRM barat
merupakan sumber perdebatan (Kamoche, 1997; Webster et al., 2006). Untuk
memahami bagaimana orang Nigeria memahami dunia di sekitar mereka, kita
perlu mempertimbangkan pengaruh hubungan sosial mereka di luar tempat kerja,
di mana keluarga adalah fundamental, dan memindahkannya ke tempat kerja
(Kamoche, 1997; Webster et al., 2006 ) . Umumnya, orang Nigeria
menginterpretasikan peristiwa di tempat kerja melalui makna religius (Adogame,
2010). Oleh karena itu, spiritualitas dan emosi keagamaan seringkali diekspresikan
melalui kiasan kepada Tuhan dari sudut pandang Muslim, Kristen, atau tradisional
(Adogame, 2010). Selain itu, orang Nigeria mengembangkan konsep dan makna
melalui pandangan dunia budaya mereka, yang dapat membuat kesesuaian
konseptual dan kebermaknaan ekspresi manajemen barat sulit untuk diselaraskan
dalam budaya yang diinformasikan oleh hubungan sosial yang mengakar.
Sistem politik dan ekonomi Nigeria telah menantang kelangsungan hidup dan
pertumbuhan usaha kecil dan menengah (UKM), dengan masalah termasuk
keengganan bank komersial untuk memberikan kredit; keterampilan manajerial
pengusaha yang buruk; infrastruktur yang lemah (misalnya jalan, listrik, dan
pasokan air); konflik politik dan etno-agama yang sedang berlangsung; pajak
berganda dan devisa yang tidak aman; dan korupsi serta kebijakan pemerintah
yang tidak menguntungkan (Etuk et al., 2014; Osotimehin et al., 2012). Selain itu,
ancaman pergeseran politik dan perubahan terhadap perusahaan milik negara,
ditambah dengan ketentuan hukum yang kacau, memengaruhi pendekatan
manajemen khas organisasi Nigeria.
Mengenai tempat kerja Nigeria dan manajemen orang, keragaman sosial
budaya memiliki pengaruh yang cukup besar pada pilihan HRMP dan CS (Fajana
et al., 2011; Fajana & Ige, 2009; Owoyemi et al., 2011). Perbedaan budaya,
bahasa, agama, dan gender diidentifikasi sebagai faktor kunci yang dipertimbangkan
dalam akuisisi dan pemanfaatan karyawan
(Owoyemi et al., 2011). Selain itu, jarak kekuasaan Nigeria cukup jelas dalam
literatur (Owoyemi et al., 2011). Landasan budaya Nigeria adalah orientasi keluarga
yang mendalam yang diterjemahkan ke dalam afiliasi tempat kerja. Bagi orang
Nigeria, keluarga adalah hal mendasar.
Oleh karena itu, dasar budaya kontak tinggi Nigeria, persahabatan dan cinta
berkorelasi dengan tingkat sapaan (Wayar, 2015).
Gagasan senioritas tertanam dengan baik dalam budaya Nigeria, sementara
menghormati orang tua, usia dan status berarti bahwa karyawan sering menghindari
ketidaksetujuan dengan pendapat manajer mereka (Owoyemi et al., 2011) . Selain
itu, maskulinitas budaya Nigeria yang berlaku mendominasi lokus kontrol dan
dimensi pekerjaan, memiliki efek yang bertahan lama pada model kerja dan
pendekatan manajemen orang di organisasi Nigeria (Adegboye, 2013) .
Ketersediaan tenaga kerja terampil merupakan masalah bagi organisasi Nigeria.

Hal ini sebagian disebabkan oleh sistem pendidikan, yang tidak hanya dianggap
berkualitas rendah (Owoyemi et al., 2011) tetapi juga menghambat penyediaan
lapangan kerja strategis. Karena struktur pendidikan, diatur dalam sistem 6-3-3-4
tahun di pendidikan dasar, menengah pertama, menengah atas dan pendidikan
tinggi, siswa Nigeria lulus pada usia rata-rata 25-28 tahun (NBS., 2016 ). Dengan
demikian, pendatang yang lebih tua yang bergabung dengan pasar kerja (Owoyemi
et al., 2011). Karena usia kelulusan yang tinggi dan kurangnya kesempatan kerja,
ada konsentrasi pengangguran berusia 15–34 tahun. Selain itu, sistem pendidikan
penuh dengan aksi nasional yang tak henti-hentinya oleh serikat staf universitas,
sehingga menimbulkan dampak negatif pada pembelajaran siswa.
Masalah lain yang berkaitan dengan konteks manajemen orang di Nigeria

adalah peran dan fungsi serikat pekerja. Masalah dengan Serikat Buruh Nigeria
(NLU) meningkat selama awal 1990-an, dengan pencabutan hak tawar-menawar
kolektif karyawan oleh pemerintah militer (Yehuda, 2006). Menyusul pengenalan
pemerintahan baru pada tahun 1997, hak tawar menawar dipulihkan. Namun, isu-
isu yang sedang berlangsung terkait dengan kurangnya hak dan kontrak
perundingan bersama yang harmonis oleh organisasi-organisasi besar yang
membentuk NLU. Akeem (2014) menyoroti perjuangan NLU dengan kebijakan
neo-liberal pemerintah terkait bisnis di Nigeria.
Faktor-faktor yang dibahas di atas dari konteks Nigeria membuat pendekatan

dan kebijakan manajemen orang berbeda, sehingga memerlukan model yang tepat
untuk perusahaan Nigeria yang mempertimbangkan faktor-faktor ini. Mengingat
posisi usaha menengah (UMK) dalam perekonomian Nigeria, mereka mewakili
fokus penelitian ini. Studi sebelumnya (Adanlawo et al., 2021) telah mengidentifikasi
kontribusi UMK di Nigeria terhadap peningkatan lapangan kerja dan kesejahteraan
masyarakat. Selain itu, UMK di Nigeria menunjukkan pendekatan strategi yang
lebih formal
(Nwachukwu et al., 2015; Nyangara, 2005) berbeda dengan usaha kecil, yang
menawarkan perspektif unik untuk mempelajari hubungan CS dan HRMP di sektor
UMK.
Dalam konteks Nigeria, SHRM telah menerima peningkatan fokus dari para
peneliti selama dekade terakhir. Studi awal (Fajana et al., 2011; Sani, 2012)
meneliti dampak SHRM terhadap kinerja organisasi (Adelekan et al., 2019; Eze &
Daniel, 2020; Okoli & Okeke, 2018).
Namun, fokus juga mulai bergeser ke arah evaluasi dampak faktor kontekstual
terhadap teori dan pendekatan SHRM (Ikyanyon et al., 2020) termasuk kebijakan
pemerintah, serikat pekerja, pendidikan, korupsi, kesukuan, etnis, dan kekurangan
keterampilan. Secara keseluruhan, pemeriksaan faktor kontekstual yang
mempengaruhi HRMP di Nigeria jarang membahas implikasinya terhadap
hubungan CS-HRMP. Ikyanyon et al. (2020), misalnya, mengeksplorasi pengaruh
mekanisme kelembagaan pada HRM di sektor publik dan swasta dengan
menerapkan pendekatan sistem bisnis teoretis untuk mengidentifikasi faktor-faktor
HRM konteks-spesifik tertentu di Nigeria.
Selain itu, penelitian sebelumnya (misalnya Ikyanyon et al., 2020) yang
mengeksplorasi faktor kontekstual yang memengaruhi pilihan HRMP sebagian
besar telah menghilangkan diferensiasi lembaga formal dan informal sebagai
elemen faktor konteks spesifik dalam pertimbangan hubungan antara konten
strategis organisasi dan pilihan HRMP.
Mengenai CS yang diadopsi dalam konteks Nigeria, penelitian sebelumnya
(mis. Uchegbulam et al., 2015) pada UKM mengidentifikasi berbagai CS yang
digunakan seperti kualitas produk dan kustomisasi. Chijioke (2016) menemukan
bahwa strategi utama yang digunakan oleh UKM untuk mempertahankan daya
saingnya termasuk memenuhi kebutuhan pelanggan dengan biaya yang relatif
rendah, juga disebut sebagai 'kepemimpinan biaya' (Eniola & Ektebang, 2015).
Kowo dkk. (2018) melakukan studi tentang dampak CS terhadap kinerja UKM di
Nigeria, dan mengidentifikasi strategi utama yang digunakan yang mencakup
kepemimpinan biaya dan diferensiasi produk, sehingga memastikan bahwa
organisasi merespons kebutuhan pelanggan yang terus berkembang. Ifekwem
dan Adedamola (2016) mengeksplorasi kelangsungan hidup UKM di negara
bagian Lagos Nigeria, di mana temuan mereka menunjukkan penggunaan
diferensiasi, fokus pasar, dan kepemimpinan biaya. Eniola dan Ektebang (2015)
melakukan studi tentang CS yang digunakan di UKM Nigeria dan mencatat
penerapan pandangan berbasis sumber daya (RBV), khususnya dengan mengacu
pada pengalaman manajerial dan kemauan staf untuk memanfaatkan keterampilan mereka untuk m
Demikian pula, beberapa penulis (Gbadegeshin et al., 2018; Okundaye et al.,
2019) mengidentifikasi teknologi informasi dan komunikasi (TIK) sebagai CS bagi
UKM untuk mencapai keunggulan kompetitif di Nigeria. Di beberapa UKM Nigeria,
hubungan bisnis-ke-bisnis (B2B) menggunakan kerangka e-commerce telah
diadopsi sebagai jalan untuk mendorong pertumbuhan dan mendapatkan
keunggulan kompetitif (Ekanem & Abiade, 2016 ).
Banyak yang telah ditulis tentang HRMP yang diadopsi dalam konteks Nigeria,
yang mengakui bahwa konsep serupa digunakan untuk merujuk pada praktik di
Nigeria seperti praktik di dunia barat (Fajana et al., 2011 ). Namun, ada
pemahaman yang jelas di antara para peneliti (Azolukwam & Perkins, 2009;
Hack-Polay et al., 2020) bahwa meskipun konsepnya serupa, cara penerapan
dan sifat praktiknya dimoderatori oleh konteks spesifik tempat dan waktu. . Fajana
et al. (2011, hlm. 39) menggarisbawahi bahwa karena pengaruh kolonial dan
pasca-kolonial terhadap praktik manajemen manusia di Nigeria, terdapat bukti
perpaduan pendekatan 'transplantasi dan pribumi' untuk mengelola manusia
dalam organisasi. Dalam terang penelitian ini (Fajana et al., 2011), jaringan
hubungan pribadi dan keluarga yang mencerminkan disposisi budaya masyarakat
Nigeria memberikan pengaruh besar pada praktik manajemen orang yang
diadopsi. Berdasarkan penulis terpilih (Anakwe, 2002; Orga & Ogbo, 2012;
Fajana et al., 2011; Gadi & Hung, 2018; Ikyanyon et al., 2020; Nwachukwu &
Chladkova, 2017; Tabiu et al., 2016), populer praktik yang diadopsi dalam UKM
Nigeria termasuk rekrutmen selektif, penilaian kinerja, struktur upah dan
penghargaan, pelatihan, promosi, transfer dan pemisahan staf, rotasi pekerjaan,
pemeliharaan, perencanaan SDM, dan praktik pengembangan karir, seperti yang
terlihat pada Gambar 1 .
Gambar 1 menyajikan ringkasan dari faktor-faktor kontekstual utama, CS dan

HRMP sebagai kerangka kerja konseptual di mana penelitian ini mengeksplorasi
perhubungan CS-HRMP. Kerangka tersebut menunjukkan kurangnya studi yang
tersedia yang telah membentuk hubungan antara CS dan HRMP di UMK di
Nigeria, dan faktor kontekstual yang mempengaruhi hubungan tersebut.
Gambar 1. Kerangka konseptual yang muncul dari literatur sebagai latar belakang penelitian ini.
Pendekatan teoretis kelembagaan sosial dan komparatif untuk CS–

koneksi HRMP
Untuk menjawab pertanyaan tentang apa dan bagaimana faktor kontekstual

mempengaruhi nexus CS-HRMP, kami mengadopsi teori kelembagaan
sosial dan komparatif sebagai dasar untuk mengeksplorasi pengaruh faktor
kontekstual pada nexus CS-HRMP di ekonomi berkembang Nigeria.
Sementara teori kelembagaan sosial dibangun di atas struktur sosial dan
cerita reformasi/perubahan (Vargas-Hernandez et al., 2014), teori
kelembagaan komparatif membahas interaksi antara faktor konteks spesifik
dan HRM, terutama ketika mempertimbangkan pengaruh kolonisasi yang
berlaku pada HRMP Nigeria (Hotho & Saka-Helmhout, 2017).
Studi ini mengacu pada dua rangkaian teori kelembagaan, yaitu teori
kelembagaan komparatif dan sosial (Aksom et al., 2020; Glover et al.,
2014; Vargas-Hernandez et al., 2014), untuk mengeksplorasi hubungan
CS–HRMP di Nigeria. Sementara teori kelembagaan komparatif mengakui
saling ketergantungan antara organisasi dan lembaga-lembaga dalam
masyarakat di mana mereka beroperasi (Gooderham et al., 2019),
apropriasi teori kelembagaan sosial memajukan pengaruh struktur sosial
dan cerita reformasi/perubahan pada pilihan organisasi ( Vargas-Hernandez
et al., 2014). Kami berpendapat bahwa teori kelembagaan sosial dan
komparatif sangat penting karena mereka tidak hanya memasukkan unsur-
unsur pendekatan untuk bisnis dan sistem masyarakat, tetapi juga fokus
pada penyediaan kejelasan mengenai sistem masyarakat dan kelembagaan
Nigeria termasuk budaya, agama, tenaga kerja berketerampilan rendah
dan sistem pendidikan, ekonomi, kebijakan pemerintah, kedekatan etnis dan bahasa.
Tiga karakteristik utama membuat lensa sosial dan kelembagaan
komparatif cocok untuk penelitian ini. Pertama, teori kelembagaan sosial
dan komparatif berfokus pada lembaga masyarakat di tingkat formal dan
informal, yang dengan tepat mempertimbangkan sistem politik suatu negara
dengan perkembangan historisnya, sistem ekonomi, sosial, dan pendidikan
yang memengaruhi pengambilan keputusan yang kuat dalam organisasi
(Dessler et al. ., 2007; Zhai & Su, 2019). Pengaturan kelembagaan Nigeria
seperti sistem politik, ekonomi, dan pendidikan sangat dipengaruhi oleh
struktur kolonial dan pasca-kolonial. Harvey (2002) menduga bahwa
manajer HR barat tanpa informasi yang memadai mengenai sifat budaya
dan sosial yang kompleks dari negara-negara Sub-Sahara menerapkan
berbagai kebijakan HRM barat dalam konteks Afrika. Hal ini sejalan dengan
pandangan Kamoche (1997), yang menyoroti kecenderungan manajer
SDM Afrika untuk mengikuti contoh manajer barat dari perusahaan milik
negara dengan terus berkonsultasi dengan pejabat publik sebelum
membuat keputusan SHRM. Dalam bentuk baratnya, HRM di Nigeria
diidentifikasi dalam literatur (Fajana et al., 2011) sebagai konsep yang
diperkenalkan pada tahun 1940-an selama periode kolonialisme melalui industrialisasi dan
komersialisasi, yang kemudian berubah menjadi pengelolaan upah.

Mengikuti era pasca-kolonial, HRM Nigeria mempertahankan warisan kolonialnya
dengan elemen adat yang disebut 'hibridisasi' oleh Azolukwam dan Perkins
(2009). Dalam bentuknya saat ini, HRM di Nigeria tetap menjadi perjuangan
terus-menerus untuk menyeimbangkan model praktik manajemen masyarakat
barat dan adat (Amaugo, 2016).
Kedua, teori berfokus pada hubungan antara organisasi dan dampak
sosialnya. Teori kelembagaan komparatif menunjukkan bahwa konteks operasi
organisasi memengaruhi keputusan penting dalam pengelolaan dan pemanfaatan
sumber daya, sementara perbedaan sosial yang dipengaruhi oleh agama,
budaya, etnis, dan bahasa di lembaga terkait berdampak pada kemampuan
organisasi untuk menarik dan memilih kandidat yang optimal, mengembangkan
kondisi kerja yang menguntungkan, dan menjalin hubungan internal (Aksom et
al., 2020; Glover et al., 2014). Akibatnya, karena perbedaan lembaga dan sistem
masyarakat, organisasi di berbagai lokasi dan negara berkembang dan
mengadopsi strategi khusus (Cole, 2013). Ketiga, teori kelembagaan sosial dan
komparatif mengakui keterkaitan kelembagaan, karena lembaga nasional formal
tidak dapat eksis tanpa ketergantungan yang sesuai pada lembaga lain.
Konsekuensinya, institusi diberikan konseptualisasi yang kuat dalam hubungannya
dengan yang lain, dengan demikian menyoroti saling ketergantungan mereka.
Sistem politik dengan demikian tidak dipisahkan dari sistem ekonomi, sosial, dan
pendidikan. Kelangsungan hidup dan stabilitas satu lembaga berdampak pada
yang lain, dimana pertumbuhan satu lembaga merangsang pertumbuhan yang
lain, dan sebaliknya.
Yang penting, kebijakan pemerintah Nigeria berfungsi untuk merangsang dan
memengaruhi lembaga-lembaga kunci di dalam negeri yang memiliki dampak
strategis pada keputusan dan pilihan organisasi.
Dalam mempertimbangkan institusi Nigeria dan pengaruhnya terhadap
keputusan dan praktik manajemen di negara berkembang, dari perspektif teori
kelembagaan sosial dan komparatif, penting untuk mengeksplorasi pemahaman
kunci tentang institusi yang kuat dan lemah, yang ditentukan sejauh dalam arena
ekonomi-politik negara menegakkan sistem hukumnya dan memastikan
ketahanan institusinya (Uzonwanne, 2012). Alhassan dan Kilishi (2019)
mengidentifikasi variasi kekuatan kelembagaan di berbagai negara. Meskipun
memberikan klasifikasi regional atau kontinental yang luas mengenai negara
mana yang memiliki institusi yang lemah atau kuat merupakan tantangan
(Alhassan & Kilishi, 2019), secara umum diterima bahwa ekonomi berkembang
seperti Nigeria menunjukkan tanda-tanda institusi yang lemah (Carlsson, 2017).
Pengaruh kekuatan kelembagaan terhadap praktik manajemen dan penerapan
SDM sangat luas (Ikyanyon et al., 2020). Selain itu, penelitian (Carlsson, 2017;
Fuentelsaz et al., 2020) menemukan bahwa kekuatan institusi nasional
berdampak pada internasionalisasi praktik manajemen dan
sikap berdagang. Hal ini terutama berlaku untuk konteks Afrika, di mana Alhassan dan
Kilishi (2019) mengeksplorasi institusi negara yang terus melemah dan menemukan
dampak politik, ekonomi, dan budaya.
Secara khusus, Uzonwanne (2012) melakukan studi eksplorasi yang menyoroti
lemahnya institusi sosial dan politik Nigeria yang secara signifikan merusak kebijakan
politik dan pemerintah, pembangunan etnis dan nasional, serta pertumbuhan ekonomi
dan keuangan.
Dari perspektif institusionalisme sosial dan komparatif, studi ini tidak memandang
budaya sebagai elemen residual dalam menjelaskan apa yang tidak dapat
dipertanggungjawabkan oleh struktur institusional (Alesina & Giuliano, 2015). Budaya
dengan ini diperlakukan sebagai skema dengan potensi tinggi untuk reproduksi dalam
institusi. Budaya dan institusi (institusionalisme sosial dan komparatif) secara logis
dan saling terkait dalam efek umpan balik, di mana keduanya saling melengkapi dan
mempengaruhi praktik manajemen (Alesina & Giuliano, 2015).
Metode
Untuk menanggapi pertanyaan penelitian tentang apa dan bagaimana faktor kontekstual
mempengaruhi hubungan CS-HRMP, kami menggunakan pendekatan penelitian
kualitatif untuk mempelajari UMK di Nigeria menggunakan studi kasus berganda dari
sembilan belas perusahaan (lihat Tabel 3 ) . UMK didefinisikan di Nigeria sebagai
perusahaan yang memiliki 50–199 karyawan dan/atau dengan perputaran keuangan
yang memadai (ÿ50–200 juta). UKM di Nigeria menyumbang 49,8% dari PDB nasional,
yang menyumbang 96% bisnis dan sekitar 84% lapangan kerja (SMEDAN., 2017),
mewakili kekuatan pendorong pertumbuhan ekonomi (Okpara, 2015) .
Dalam studi ini, kami memilih UMK yang lebih mungkin memiliki CS dan HRMP yang
cukup terdokumentasi untuk menyediakan data yang diperlukan untuk studi, tidak
seperti perusahaan kecil yang biasanya tidak mendokumentasikan strategi mereka.
Secara khusus, kami menggambarkan tujuan untuk mengidentifikasi jenis opsi CS
dan HRMP yang diadopsi untuk nexus, dan bagaimana faktor kontekstual memengaruhi
nexus CS-HRMP di UMK di Nigeria. Karena literatur dan penelitian yang masih ada
terbatas tentang bagaimana faktor kontekstual mempengaruhi hubungan CS-HRMP di
Nigeria, pendekatan kualitatif memungkinkan wawasan mendalam ke dalam pengalaman
peserta mengenai cara makna dibentuk melalui budaya dan perilaku dalam pengaturan
khusus ini ( Corbin & Strauss, 2008; Denzin & Lincoln, 2005). Sebagai sebuah
Tabel 2. Tabel kategori responden.

Kategori responden Angka
Manajemen Puncak 15
profesional Sumber Daya Manusia 15
Total 30
Tabel 3. Tabel kasus dan partisipan.

Bertahun-tahun Keseluruhan tahun
Responden Perusahaan pengalaman kerja posisi Sektor industri
R1 (Direktur Utama) Perusahaan 1 15 22 Bensin/Gas

R26 (Dewan Manajemen Perusahaan 1 19 22 Sektor Migas
R2 (Direktur Utama) Perusahaan 2 24 Pendidikan
R20 (Administrasi – admin – petugas) Perusahaan 2 78 12 Pendidikan
R7 (Administrator SDM) Perusahaan 3 8 13 Konstruksi

R4 (Direktur Utama) Perusahaan 3 8 18 Konstruksi
R5 (Direktur Utama) Perusahaan 4 6 15 Bidang Kesehatan
R10 (Koordinator SDM) Perusahaan 4 9 12 Bidang Kesehatan
R6 (Profesional SDM) Perusahaan 5 11 18 TI/Informasi
R8 (Petugas SDM) Perusahaan 6 4 6 Manajemen Acara/perhotelan
R21 (petugas Admin) Perusahaan 6 4 7 Perhotelan/Hotel
R9 (Manajer SDM) Perusahaan 8 6 9 Media/Informasi
R11 (Anggota, Pengurus) Perusahaan 9 7 10 Manufaktur
R12 (Dewan Manajemen) Perusahaan 9 3 4 Produksi/manufaktur
R13 (Dewan Manajemen) Perusahaan 10 5 5 Logistik/Transportasi/pengangkutan
R30 (Petugas admin) Perusahaan 10 4 12 Logistik/transportasi
R19 (Koordinator SDM) Perusahaan 11 6 10 Perdagangan/Supermarket
R14 (Dewan Manajemen) Perusahaan 11 4 8 Perdagangan/Supermarket
R15 (Koordinator SDM) Perusahaan 12 12 15 Layanan Perbankan/Keuangan
R17 (Koordinator SDM) Perusahaan 13 1 3 Mode / Ahli Kecantikan
R18 (petugas SDM) Perusahaan 14 5 6 Hukum
R29 (Petugas SDM) Perusahaan 14 3 4 Hukum
R3 (Pemilik Bisnis) Perusahaan 15 2 18 Pendidikan
R27 (Direktur Pelaksana) Perusahaan 15 3 10 Pendidikan
R24 (Direktur Pelaksana) Perusahaan 16 6 13 Kesehatan
R23 (Direktur Pelaksana) Perusahaan 16 11 21 Kesehatan
R16 (SDM) Perusahaan 17 1 2 Perhotelan/Pariwisata

R22 (petugas Admin) Perusahaan 17 2 2 Perdagangan/Supermarket
R25 (Direktur Pelaksana) Perusahaan 18 7 9 Pertanggungan
R28 (Manajer SDM) Perusahaan 19 9 17 Publik/Pemerintah
pendekatan interdisipliner yang mencakup sudut pandang epistemologis yang

lebih luas, metodologi kualitatif memfasilitasi identifikasi faktor kontekstual
berbasis budaya dan nilai dalam pengaturan khusus ini, dan pengaruhnya
terhadap integrasi CS dan HRMP (McNamara, 2001) .
Kami melakukan studi kualitatif eksplorasi menggunakan sembilan belas studi

kasus MSE di Nigeria. Pendekatan studi kasus cocok untuk penelitian karena
studi empiris terbatas pada faktor kontekstual yang mempengaruhi hubungan
CS-HRMP di bisnis Nigeria dengan strategi yang cukup terdokumentasi. Dengan
demikian, pengumpulan, analisis, dan penyajian data empiris yang kaya
difasilitasi (Creswell, 2015). Selain itu, kami mengadopsi studi kasus karena
memungkinkan studi tentang fenomena kontemporer dan baru (Yin, 2009),
dengan banyak kasus menyediakan data yang kaya untuk mencari kesamaan
dan perbedaan, sambil memungkinkan penemuan evolusi teoretis yang lebih
luas untuk mengembangkan teori yang kuat dan valid. (Baxter & Jack, 2008;
Eisenhardt & Graebner, 2007; Yin, 2009).
Studi ini mengadopsi non-probability purposive sampling (Ridolfo & Schoua-
Glusberg, 2011) untuk memungkinkan pemilihan kasus yang cenderung
menghasilkan faktor-faktor yang mempengaruhi hubungan praktik SHRM di UMK (Tabel 2).
Meskipun kasus dipilih secara purposive, jumlah partisipan tidak

ditentukan sebelumnya dari awal wawancara hingga kejenuhan data.
Sampel terdiri dari profesional SDM dan manajemen puncak yang
menjalankan tugas SDM dan strategi (lihat Tabel 3 untuk ringkasan
perusahaan, peran, dan demografi responden). Kami juga memastikan
keragaman yang kaya dalam hal peran profesional saat ini dan masa kerja.
Sangat penting untuk memilih peserta karena posisi organisasi mereka,
yang akan memberi mereka wawasan tentang konten strategis dan
HRMP. Para peserta dipilih menggunakan kriteria inklusi berikut: peran
mereka saat ini, dengan pengalaman minimal satu tahun dalam peran
tersebut.
Pengumpulan data
Para peneliti bekerja sama dengan badan pengembangan UKM Nigeria

(SMEDAN) sebagai bagian dari proyek penelitian yang lebih luas untuk
mengidentifikasi UMK yang terdaftar di Nigeria, beserta alamat dan
kontak telepon mereka. Persetujuan etis sebelumnya diberikan sebagai
bagian dari proyek penelitian. Para peneliti meminta bantuan dari
koordinator zona SMEDAN untuk secara resmi menghubungi UMK di
Nigeria dan mencari partisipasi yang disengaja dan sukarela dari
profesional SDM organisasi dan manajemen puncak. Sembilan belas
perusahaan dipilih secara purposive berdasarkan ukuran organisasi,
ketersediaan profesional target, dan konten strategis organisasi yang
diformalkan. Di dua belas perusahaan, profesional SDM dan manajemen
puncak dipilih untuk wawancara, sementara di tujuh perusahaan lainnya
baik profesional SDM atau manajemen puncak secara khusus
dinominasikan oleh perusahaan yang berpartisipasi untuk diwawancarai.
Para peneliti diberitahu untuk mengarahkan pertanyaan lebih lanjut
atau diskusi lanjutan kepada individu yang ditunjuk dalam perusahaan.
Setelah diskusi awal dan perolehan persetujuan, tanggal dan waktu
wawancara diatur dengan para peserta, dengan setiap wawancara
berlangsung kira-kira sembilan puluh menit.
Kami menggunakan wawancara semi-terstruktur karena kekuatan
mereka saat mengumpulkan data mendalam (Bryman & Bell, 2011).
Protokol wawancara berasal dari literatur di bidang utama faktor dan
dampak kontekstual, menampilkan topik dan pertanyaan yang
mencakup pengalaman pribadi dalam hal keterlibatan dengan HRM,
dan strategi organisasi yang berfokus pada CS dan HRMP yang
digunakan oleh UMK. Pertanyaan mencari wawasan tentang faktor
kontekstual lintas sektor utama UMK di Nigeria, dan khususnya faktor
kelembagaan seperti budaya, nilai, peraturan, kebijakan, lingkungan
makro, agama, bahasa, dan pengaruhnya terhadap integrasi CS dan HRMP (misalnya
makna, konseptualisasi, dan kebijakan). Semua peserta ditanyai pertanyaan

yang sama, yang memungkinkan untuk penyelidikan lebih lanjut; namun,
berdasarkan peran profesional mereka, penyelidikan lebih lanjut juga dimulai
untuk menggali tanggapan spesifik (Lihat lampiran 4 untuk contoh pertanyaan
wawancara). Saturasi data dicapai oleh peserta ke-28 . Untuk memastikan
bahwa data telah mencapai titik jenuh, peneliti melakukan dua wawancara lagi
(tanggal 29 dan 30) yang menurut mereka perlu untuk menyimpulkan dengan
tegas bahwa tidak ada informasi baru yang muncul dalam pengumpulan data.
Data direkam menggunakan alat perekam audio, kemudian ditranskrip. Peserta
wawancara dipilih karena akses mereka ke informasi yang diperlukan untuk
membantu mengembangkan pemahaman tentang praktik SDM dan CS dalam
perusahaan yang berpartisipasi.
Analisis data
Data yang direkam ditranskrip dan dianalisis secara tematis untuk
mengidentifikasi tema kunci yang menggambarkan pilihan CS, opsi HRMP dan
faktor kontekstual utama. Meskipun analisis tematik dapat diterapkan di seluruh
metode analisis kualitatif lainnya (Boyatzis, 1998), metode analisis semakin
menjadi metode fleksibel yang dapat digunakan secara mandiri (Braun &
Clarke, 2013). Oleh karena itu, penelitian ini menggunakan analisis tematik
untuk mengidentifikasi dan melaporkan pola yang berguna dalam tanggapan
manajemen puncak Nigeria dan profesional SDM yang diwawancarai.
Proses analisis awalnya difokuskan pada membaca transkrip untuk
membiasakan diri dengan data dan mengidentifikasi tema yang diambil dari
literatur (Braun & Clarke, 2006). Tahap selanjutnya melibatkan pengkodean
baris demi baris untuk menemukan tema tambahan. Kemudian, kami fokus
untuk mengidentifikasi ucapan yang berguna, mengekstraksi informasi terkait,
dan mengelompokkannya sesuai dengan tema dan pola untuk mencerminkan
tujuan penelitian (Braun & Clarke, 2006 ; Esmaeili et al., 2014). Tema disusun
dalam setiap kode melalui penandaan dan penamaan potongan teks dalam
setiap item data. Menggunakan pengkodean aksial, kami mengidentifikasi
hubungan antara banyak tema yang dikembangkan, yang dipetakan ke tema
awal yang dikembangkan dari literatur menggunakan pemetaan NVivo. Tema-
tema tersebut disortir ke dalam tema dan subtema yang berbeda untuk
menjelaskan hubungan antartema (Braun & Clarke, 2006). Sebagian besar
tema menyeluruh dikembangkan dari tinjauan literatur awal, sedangkan
sebagian besar sub-tema dalam faktor kelembagaan informal adalah kode in-
vivo yang berasal dari analisis data. Pada tahap analisis selanjutnya, kami
meninjau kembali data secara iteratif untuk mengonfirmasi tema dan hubungan
yang teridentifikasi, dan memastikan bahwa semua tema yang relevan telah
diberi kode. Akhirnya, kami menyempurnakan, mendefinisikan, dan
mengorganisasikan tema ke dalam kerangka kerja yang koheren dan konsisten secara internal u
nexus CS-HRMP di UMK dalam konteks Nigeria. Dari analisis data, kami
mengembangkan kerangka teoritis dan mengidentifikasi faktor kelembagaan
formal dan informal tertentu yang mempengaruhi CS–
koneksi HRMP.
Temuan
Kami menyajikan temuan penelitian ini menggunakan kerangka teori (Gambar
2) yang dikembangkan dari analisis data. Studi ini didasarkan pada 30
wawancara semi-terstruktur yang dilakukan dengan profesional SDM dan
manajemen puncak di UMK di Nigeria. Pertama, kami membahas alasan untuk
menghubungkan CS dan HRMP, dan mengidentifikasi bahwa mencapai
keunggulan kompetitif melibatkan penyelarasan HRMP dengan maksud dan
tujuan CS. Kami kemudian menjelajahi opsi HRMP dan CS yang diadopsi di UMK.
Kami juga mengidentifikasi alasan untuk nexus sebagai potensi peran perilaku
dan sikap karyawan. Selanjutnya kita membahas bagaimana konteks Nigeria
mempengaruhi nexus CS-HRMP. Akhirnya, kami mempertimbangkan CS dan
HRMP UMK Nigeria, dan faktor kontekstual yang memengaruhi perilaku peran
dan hubungan CS-HRMP.
Gambar 2. Kerangka teoritis faktor kelembagaan kontekstual yang mempengaruhi

nexus CS-HRMP.
Perilaku kontekstual diperlukan untuk nexus

Ada banyak perilaku yang ditunjukkan untuk pencapaian dan kelangsungan CS dan
HRMP. Dalam studi ini, kami mengidentifikasi lima perilaku peran kontekstual utama
untuk nexus: perilaku moral, budaya optimal, perilaku individu dan konsensus, hubungan
pelaporan, dan kebijakan kontrol.
Mempertimbangkan pengaruh mereka pada nexus, para peserta mengidentifikasi
pengaruh budaya di tempat kerja. Nigeria adalah masyarakat yang beragam budaya, di
mana budaya ini ditransfer dalam banyak kasus ke tempat kerja.
Responden mengidentifikasi dampak penting yang dimainkan budaya pada hubungan CS-
HRMP, di mana peran budaya masyarakat membantu dalam mengembangkan perilaku
moral karyawan yang diperlukan untuk pengembangan, penerimaan, dan keberhasilan
penerapan CS dan HRMP.
Budaya Nigeria melibatkan penghormatan terhadap orang yang lebih tua dan senior,
di mana rasa hormat terhadap orang yang lebih tua melampaui budaya organisasi.
Dengan demikian, rasa hormat terhadap senioritas, tata krama menyapa dan kerangka
moral merupakan bagian dari tatanan masyarakat Nigeria dan terintegrasi dalam budaya organisasi:
'Kami adalah orang-orang yang sangat berbudaya, jadi cara-cara yang diterima untuk bereaksi terhadap
manajemen puncak diakui dan menekankan senioritas.'
Oleh karena itu, sehubungan dengan integrasi CS dan HRMP, penghormatan terhadap
senior dan manajemen puncak memungkinkan penerimaan proses integrasi.
Lebih lanjut, peserta menyatakan bahwa agar strategi berhasil harus ada budaya yang
optimal dalam pengembangan dan implementasi strategi. UMK di Nigeria menyelaraskan
budaya nasional dan individu dengan budaya organisasi untuk menciptakan nilai positif
dalam hubungan CS-HRMP:
'Jadi, untuk memanfaatkan nilai perilaku budaya individu, kami mengintegrasikan dan menyelaraskan budaya
untuk kebaikan unik kami.'
Terkait erat dengan budaya, dampak agama pada pengembangan perilaku moral
untuk nexus diidentifikasi, dengan sifat religius
Nigeria dan ajaran oleh orang Kristen dan Muslim berdampak positif pada perilaku moral
dan rasa hormat di tempat kerja:
'Namun, spiritualitas, terutama Kristen dan Muslim, telah membentuk kelompok persekutuan yang, dari pendapat
pribadi, berdampak positif pada nilai-nilai moral pekerja. Ini memastikan ketertiban, rasa hormat dan perilaku
moral yang baik.'
Sangat menarik untuk dicatat bagaimana spiritualitas berdampak positif pada nilai-nilai
agama, dan bahwa nilai-nilai agama berdampak positif pada perilaku dan tindakan moral
karyawan di tempat kerja.
Etnisitas juga memengaruhi perilaku dengan memengaruhi pengembangan kontrol
berdasarkan keadilan. Komposisi etnik organisasi
dewan manajemen dapat menimbulkan kasus-kasus tertentu ketidakpuasan dalam angkatan

kerja, sementara psikologi etnis dapat menyebabkan konflik manajemen:
'Ketika seseorang dipromosikan karena melakukan sesuatu yang baik, Anda harus membuktikan bahwa orang
tersebut melakukannya dengan baik; jika tidak mereka akan mengatakan Anda kesukuan. Bahkan ketika Anda
membuktikannya, beberapa orang masih akan melihatnya dari sudut pandang etnis, Anda tahu. Jadi, kami
menempatkan langkah-langkah kontrol [di tempat], sehingga keadilan dan fair play dilayani.'
Dengan demikian, etnis mempengaruhi jenis sistem kontrol yang dikembangkan

berdampak pada nexus.
Jenis dan sifat CS

Analisis data menunjukkan bahwa UMK di Nigeria menerapkan strategi biaya rendah (LC) atau
kepemimpinan biaya dan RBV/kemampuan dinamis (DC).
Sifat dari strategi LC memerlukan perilaku pengurangan biaya yang berkelanjutan, kontrol biaya
yang ketat, dan skala ekonomi di semua aspek UMK di Nigeria untuk mencapai keunggulan
kompetitif. Analisis data mengungkapkan bahwa CS kedua yang digunakan oleh UMK di Nigeria
dalam hubungan CS–HRMP adalah RBV/DC. Menurut para peserta, sifat strategi RBV/DC
mengharuskan UMK di Nigeria untuk menggunakan sumber daya internal dan kompetensi
mereka untuk mengembangkan nilai, keunikan, tak dapat ditiru, dan organisasi untuk bersaing
dan mencapai keunggulan kompetitif. Ini digunakan untuk mengembangkan kemampuan
perusahaan untuk mengeksploitasi sumber daya mereka untuk menciptakan nilai bagi pelanggan
dan memastikan keunggulan kompetitif. Hubungan pribadi menciptakan dasar untuk
mengeksploitasi peluang keuntungan bagi bisnis: 'jaringan hubungan kita [adalah] hal pertama.'
Ini sangat terkait dengan orientasi keluarga, yang memainkan peran penting dalam UKM Nigeria,
yang sebagian besar adalah bisnis milik keluarga atau individu.
Faktor kontekstual mempengaruhi pemilihan CS
Analisis data mengungkapkan banyak faktor kontekstual yang berdampak pada nexus CS-HRMP
(lihat Gambar 2). Kami menemukan bahwa jenis dan sifat faktor kontekstual bervariasi di
berbagai sektor industri dan sejauh mana pilihan CS dan HRMP. Dari data pada Lampiran 1 dan
2, sementara sebagian besar sektor dipengaruhi oleh faktor kelembagaan kontekstual formal
yang serupa, faktor kelembagaan kontekstual informal bervariasi di antara sektor industri yang
berbeda. Dari analisis, hubungan keluarga memainkan peran penting bagi UMK di Nigeria dalam
manajemen acara dan sektor perhotelan. Sebagai faktor kelembagaan kontekstual informal,
budaya ada di mana-mana di semua sektor dan berkontribusi secara positif pada hubungan CS
dan HRMP. Namun, untuk beberapa peserta, agama diidentifikasi sebagai faktor kontekstual
informal utama dalam acara/perhotelan, pendidikan, kesehatan, dan sektor IT, sementara bahasa
adalah
dianggap sebagai elemen yang berpengaruh dalam acara / perhotelan, konstruksi, dan
sektor pendidikan. Mengingat hal di atas, para responden mencatat bahwa: "spiritualitas,
terutama Kristen dan Muslim, membantu menciptakan tatanan moral, penghormatan
agama, dan perilaku moral yang baik". Faktor kontekstual kualifikasi/pendidikan dan
ekonomi sangat berpengaruh dalam hubungan CS-HRMP dari sektor perbankan dan
kesehatan, sementara sektor industri dipengaruhi oleh dua atau lebih faktor kelembagaan
formal.
Faktor kelembagaan kontekstual formal yang memengaruhi pemilihan CS

Ekonomi Nigeria secara kritis memengaruhi pengembangan strategi tipe LC dalam
nexus, yang disebabkan oleh sifat ekonomi Nigeria yang rapuh, volatilitas nilai tukar,
dan meningkatnya masalah biaya terkait dengan operasi.
Responden mengidentifikasi perubahan ekonomi yang radikal mempengaruhi

hubungan efektif karena meningkatnya biaya manajemen, produksi, dan pengiriman,
dan penurunan nilai pembelian mata uang Naira. Responden menghubungkan kinerja
ekonomi yang buruk dengan upaya bersama yang diperlukan untuk mempertahankan
kondisi kerja yang dapat diterima:
'Kami memiliki [a] ekonomi yang sulit sekarang, dan hal-hal menjadi semakin sulit, dan mempertahankan
kondisi pekerja kami tidak mudah lagi.'
Mengenai nilai pembelian Naira di pasar internasional, responden percaya bahwa

hal itu berdampak negatif terhadap bisnis impor dan ekspor mereka:
'Bahkan kenaikan yang tinggi dan tak tertahankan dalam pertukaran dolar dan mata uang asing lainnya telah
mempengaruhi pembelian kami… hal itu berdampak buruk bagi kami sekarang.'
Responden juga mengaitkan lemahnya ekonomi dengan praktik korupsi di sektor

perminyakan dan BUMN. Korupsi dengan demikian menyebabkan peningkatan biaya
operasional, serta hilangnya pekerja terampil dan pembayaran:
'Kadang-kadang Anda frustrasi, saudaraku, ketika Anda diberi kontrak dan Anda melaksanakan kontrak, [dan
kemudian] pembayaran menjadi masalah. Pemerintah tidak akan membayar; bahkan ketika mereka
membayar, Anda telah kehilangan banyak uang, kehilangan pekerja, dan kehilangan bisnis.'
Oleh karena itu, UMK di Nigeria mengembangkan CS yang mengurangi biaya masuk
operasi mereka untuk mencapai keunggulan kompetitif.
Faktor kelembagaan kontekstual informal yang memengaruhi pemilihan CS

Culture juga memainkan peran penting dalam pengaruh, sifat, dan pemilihan strategi
LC di UMK di Nigeria. Berhemat berlaku di
budaya asli Nigeria sebagai ekonomi baru. Oleh karena itu, strategi LC
beresonansi dengan realitas kehidupan dan kebutuhan untuk beroperasi
secara ekonomi dalam konteks Nigeria. Oleh karena itu, UMK di Nigeria lebih
mungkin untuk menerima strategi LC yang dikembangkan dalam kaitannya
dengan keyakinan dan nilai-nilai mereka, daripada strategi yang dipaksakan
dari budaya yang berbeda, dengan satu peserta menegaskan peran budaya:
'Selalu ada keragaman dalam budaya dan agama di banyak organisasi di Nigeria.
Kami memiliki masalah budaya bahwa budaya yang berbeda memiliki pendekatan yang berbeda
dalam melakukan sesuatu. Dan meskipun budaya asli tradisional telah sedikit berubah dengan
datangnya budaya Kristen dan Muslim, kami masih harus mempertimbangkan isu-isu budaya
tentang bagaimana mengelola organisasi kami.'
Analisis data mengungkapkan bahwa CS RBV/DC yang digunakan oleh

UMK di Nigeria dalam hubungan CS-HRMP berfokus pada CS berbasis
konteks yang menggunakan produk berkualitas, hubungan berbasis nilai
pribadi dan B2B, dan TIK sebagai jenis strategi terbatas yang digunakan
karena pengaruh dari faktor kontekstual di Nigeria. Menurut para peserta,
pilihan strategi hubungan pribadi dan B2B berasal dari hubungan keluarga
yang erat di Nigeria. Secara signifikan, responden juga menganggap agama
sebagai intrinsik dalam cara orang berperilaku.
Afinitas linguistik
Terkait erat dengan budaya dan agama adalah perbedaan bahasa:
'Orang-orang ingin bekerja dengan orang-orang dari bahasa yang sama; mereka ingin dikirim untuk
bekerja dengan orang-orang dari suku dan bahasa yang sama.'
Meskipun penekanan minimal dibuat mengenai perbedaan bahasa di tempat

kerja, karena penggunaan bahasa Inggris yang lazim dan 'bahasa Inggris
rusak', masih disebutkan tantangan untuk melibatkan orang di bidang pekerjaan
di mana bahasa ibu mereka tidak digunakan.
Opsi HRMP untuk LC/RBV dan pengaruh kontekstual
Analisis menunjukkan bahwa jenis CS yang dipilih akan menentukan opsi

HRMP untuk nexus dan dipengaruhi oleh faktor kontekstual di Nigeria. Hasil
penelitian juga menunjukkan bahwa jenis-jenis HRMP yang digunakan di UMK
di Nigeria meliputi perekrutan (seleksi dan retensi), pelatihan dan pengembangan
(pengembangan jalur karir individu), kesejahteraan (mendukung kesejahteraan
karyawan), sistem penilaian (evaluasi kinerja) dan kedisiplinan. praktek, dan
etnisitas dan afinitas linguistik. Pada pemeriksaan perspektif teoretis yang
mendukung pilihan HRMP di UMK di Nigeria, hasilnya menyoroti pengaruh
perspektif kontekstual dan bundling HRMP.
Rekrutmen
Untuk LC, data menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan yang direkrut memiliki
keterampilan rendah hingga menengah, karena LC tidak memerlukan talenta untuk
integrasi CS. Fokus LC adalah kemampuan untuk memotong biaya, terlibat dalam
tugas berulang, skala ekonomi, dan kepatuhan terhadap pengendalian biaya yang
ketat. Tingkat keterampilan yang dibutuhkan untuk LC dipengaruhi oleh faktor
kontekstual kualitas pendidikan dan kurangnya tenaga kerja yang berkualitas dan
terampil di Nigeria sebagai ekonomi baru:
'Ini tentang mendapatkan pekerja yang tepat untuk pekerjaan yang tepat; kualitas lulusan di
pasar kerja seringkali kurang dari yang kita inginkan di daerah kita.'
Khususnya, dampak dari standar pendidikan di Nigeria bermanifestasi dalam sumber

daya strategis dan rekrutmen staf yang secara efektif akan berkontribusi pada penerapan
strategi LC.
Analisis data menunjukkan bahwa ekonomi Nigeria yang lemah dan nilai Naira yang
terdepresiasi memengaruhi rencana strategis UMK Nigeria untuk perekrutan,
pengembangan, dan retensi tenaga kerja. Oleh karena itu, strategi LC yang membutuhkan
staf berketerampilan rendah hingga menengah, jumlah staf yang lebih sedikit atau
menggunakan staf sementara adalah pilihan perekrutan UMK Nigeria dalam hubungan
CS-HRMP.
Pelatihan dan
pengembangan Pembelajaran sangat penting untuk tindakan pengendalian biaya,
dengan temuan yang menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat
penting dalam nexus LC karena diperlukan kompetensi pengendalian biaya yang
ketat. Karena tingkat pendidikan yang berlaku di Nigeria, sebagian besar tenaga
kerja tidak memiliki keterampilan yang diperlukan untuk menerapkan strategi LC,
sehingga UMK Nigeria berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan tambahan:
'Saya seorang SDM di sektor perbankan. Kami memiliki banyak lulusan, tetapi pada akhirnya,
kami melatih mereka kembali karena banyak dari mereka tidak tahu apa yang harus
dilakukan bahkan setelah lulus.'
Secara khusus, opsi pelatihan dan pengembangan sangat penting dalam strategi
RBV karena kebutuhan untuk mengembangkan kemampuan untuk meningkatkan
kualitas produk dan mengembangkan strategi hubungan sosial untuk mencapai
keunggulan kompetitif. Misalnya, di beberapa UMK Nigeria, praktik pelatihan berfokus
pada retensi dan pengembangan keterampilan yang dibutuhkan, 'Kami melatih mereka
untuk mendorong mereka agar berkinerja lebih baik', sementara di UMK lain, praktik
tersebut hanya berfungsi sebagai insentif untuk jangka waktu layanan yang lebih lama.
Analisis lebih lanjut menunjukkan bahwa kurangnya pendanaan yang memadai
menentukan jenis dan tingkat kegiatan pelatihan dan pengembangan. Kebijakan
pemerintah juga memengaruhi jenis pelatihan dan pengembangan untuk nexus.
Meskipun pemerintah Nigeria telah menerapkan rencana dan kebijakan untuk
meningkatkan pertumbuhan UKM di Nigeria, masih ada masalah terkait sumber

pendanaan bagi UMK Nigeria untuk beroperasi secara efektif dan tumbuh:
'Kami juga menghadapi masalah dengan pendanaan sumber yang telah disisihkan untuk bisnis oleh
Bank Sentral Nigeria (CBN) dan Bank Industri (BO1)'
Masalah pembiayaan sangat penting untuk merumuskan dan berinvestasi di ade

quarti program pengembangan dan komitmen karyawan.
Kesejahteraan
Responden menyatakan bahwa budaya memiliki pengaruh positif dalam mendorong

peningkatan kondisi kerja di UMK di Nigeria: 'kami adalah orang-orang yang sangat
berbudaya, jadi cara-cara yang diterima untuk bereaksi terhadap manajemen puncak
diakui...dan membantu.' Dengan demikian, nilai-nilai budaya pada dasarnya
meningkatkan rasa kepemilikan sosial karyawan yang, pada gilirannya, memengaruhi
produktivitas, kesejahteraan, dan retensi karyawan. Praktik signifikan yang diadopsi
oleh UMK di Nigeria terkait dengan dukungan sosial untuk kesejahteraan karyawan
di luar lingkungan tempat kerja, dan memberikan penghargaan yang tinggi dalam
menawarkan dukungan dan praktik sosial kepada karyawan di luar tempat kerja:
'memberikan dukungan umum kepada mereka di semua lingkungan. keadaan dan
mengharapkan komitmen yang baik dari mereka… menjaga mereka ketika mereka
memiliki hal yang baik atau dalam duka… kami memberi mereka dukungan dalam
kebutuhan pribadi keluarga.' Ini menyiratkan bahwa organisasi mendukung
karyawannya secara ekstensif, dan tidak hanya dalam situasi yang berhubungan
langsung dengan pekerjaan mereka. Oleh karena itu, karyawan didampingi dalam
acara-acara yang berkaitan dengan kegiatan budaya, pencapaian sosial, duka cita,
dan hari raya keagamaan, serta ditawarkan dukungan keuangan dan publisitas
sosial jika diperlukan. Pendekatan sosial tidak dilakukan sebagai masalah kesopanan
profesional, tetapi sebagai praktik fundamental organisasi.
Sistem penilaian / praktik disiplin Yang

penting, temuan ini menyarankan bahwa UMK di Nigeria memanfaatkan berbagai
aspek budaya individu dan budaya organisasi dalam hubungan CS-HRMP untuk
menciptakan nilai, yang memberi tekanan lebih besar pada pengelolaan UMK di
Nigeria untuk menyelaraskan individu dan aturan dan kebijakan budaya organisasi
untuk memandu perilaku.
'Kami menurunkan aturan dan kebijakan untuk...menyelaraskan budaya demi kebaikan unik kami.'
'Kami berupaya menetapkan aturan dan kebijakan yang memandu perilaku individu.'
Selanjutnya, pengaruh budaya dan etnis membantu dalam pengembangan sistem

kontrol yang adil dan transparan untuk penilaian, promosi, dan praktik disipliner.
Diskusi
Kami menjelajahi faktor kontekstual untuk perhubungan CS dan HRMP
dalam konteks ekonomi yang sedang berkembang, mengembangkan
model teoretis yang menjelaskan bagaimana faktor kontekstual
mempengaruhi perhubungan CS-HRMP di Nigeria. Model teoretis kami
menjelaskan pemahaman bersama tentang alasan untuk nexus, jenis CS
dan HRMP, dan pengaruh faktor kontekstual pada nexus. Kami menemukan
bahwa hubungan CS-HRMP melibatkan keputusan mendasar tentang jenis
dan sifat CS, jenis dan pilihan HRMP, dan faktor struktural yang ada dalam organisasi.
Hubungan CS-HRMP selanjutnya memerlukan alasan untuk nexus, jenis
faktor kontekstual dan dampaknya terhadap sifat dan pilihan CS, dan
pemilihan HRMP. Selanjutnya, temuan baru dan model teoretis kami
menunjukkan bagaimana faktor kontekstual memengaruhi keputusan nexus
CS-HRMP di Nigeria, dengan implikasi untuk SHRM, teori kelembagaan
sosial dan komparatif, UMK dan literatur strategi, praktik, dan kebijakan.
Kami mengidentifikasi dua kategori faktor kelembagaan kontekstual—

informal dan formal—yang memengaruhi hubungan secara positif atau
negatif. Pada efek positif dari faktor kontekstual informal, budaya dan
sistem nilai, agama, dan etnis memainkan peran penting dalam pemilihan
dan opsi nexus CS-HRMP dalam konteks Nigeria. Meskipun dampak
variabel budaya dan sistem nilai pada keputusan dan praktik manajerial
didokumentasikan dengan baik (Chen et al., 2018; Park & Kim, 2016;
Rezaei et al., 2020), hubungannya dengan hubungan CS-HRMP dalam
konteks Nigeria kurang dieksplorasi. Meskipun literatur yang ada (Rao,
2013; Sparrow & Wu, 1998; Van Yperen & Hagedoorn, 2003) menyatakan
bahwa orang dapat mempengaruhi keputusan HRM inti organisasi secara
positif atau negatif, temuan kami menetapkan bahwa budaya memiliki
pengaruh positif dalam menciptakan perilaku moral. untuk pemilihan dan
implementasi CS dan HRMP. Ini juga membantu peningkatan kondisi kerja
di UMK di Nigeria karena penghormatan yang berlaku kepada orang tua
dan nilai-nilai budaya hubungan keluarga yang secara fundamental
meningkatkan kepemilikan sosial karyawan dan meningkatkan perilaku
moral mereka yang menghasilkan penerimaan dan penerapan CS dan
HRMP. Kami menggambarkan nilai-nilai budaya spesifik yang memengaruhi
perhubungan sebagai penekanan kuat pada senioritas, tingkat keterlibatan
kontak yang tinggi, dan mentalitas 'oga' yang mempengaruhi keseimbangan
dalam hubungan pemberi kerja-karyawan (Fajana et al., 2011), melahirkan
hubungan positif tanggapan dan penerimaan SHRM diperkenalkan. Kami
menguraikan pentingnya ditempatkan pada hubungan pribadi dan orientasi
keluarga, yang berkontribusi pada kekayaan hubungan dalam pengambilan
keputusan organisasi kunci, pemilihan strategi RBV, dan motivasi.
Lebih lanjut, meskipun peneliti CS-HRMP memberikan kepentingan minimal

pada agama, kami mengidentifikasi bahwa agama secara positif memengaruhi
perhubungan CS-HRMP dalam ekonomi Afrika yang muncul di Nigeria. Nilai-
nilai agama dengan demikian memainkan peran penting dalam adopsi dan
penerapan SHRM di UMK di Nigeria (Adogame, 2010; Meagher, 2009). Studi
kami menunjukkan bahwa Nigeria menafsirkan peristiwa tempat kerja dalam
hal intervensi agama, dengan sentimen agama dan emosi biasanya diungkapkan
(Salawu, 2010). Ajaran tiga agama utama—Kristen, Islam, dan tradisional—
juga memengaruhi perkembangan perilaku moral positif yang diperlukan untuk
integrasi, penerimaan, dan artikulasi nexus CS-HRMP. Oleh karena itu, kami
menyarankan bahwa spiritualitas memiliki dampak positif pada nilai-nilai agama,
dan bahwa nilai-nilai agama memiliki dampak positif pada perilaku dan tindakan
moral karyawan dalam nexus.
Meskipun etnisitas adalah tema umum dalam literatur manajemen keragaman
(Collier, 2019), namun jarang dieksplorasi dalam kaitannya dengan SHRM di
negara berkembang. Literatur yang ada menunjukkan bahwa fitur etnisitas di
bidang penyampaian SDM termasuk sumber daya karyawan, konstruksi
identitas, pembingkaian etnis, dan pengembangan karier (Adisa et al., 2017;
Arifeen & Syed, 2019). Studi ini menunjukkan bahwa etnis menimbulkan perilaku
moral yang diperlukan untuk perhubungan melalui pengembangan kontrol
berdasarkan keadilan dan transparansi, yang mempengaruhi perilaku moral
yang diperlukan untuk perhubungan CS-HRMP di negara berkembang. Oleh
karena itu, proposisi berikut diusulkan:
Proposisi 1: Faktor kelembagaan informal secara positif mempengaruhi hubungan

CS-HRMP di Nigeria.
Proposisi 2: Budaya dan sistem nilai budaya, agama, dan etnis melahirkan perilaku
moral yang mengarah pada budaya optimal, perilaku individu dan konsensus,
penghormatan terhadap senioritas, dan kebijakan kontrol keadilan yang diperlukan
untuk hubungan CS-HRMP di Nigeria.
Kami juga menetapkan faktor kelembagaan formal spesifik yang secara

negatif memengaruhi hubungan CS-HRMP dalam konteks Nigeria: kebijakan
pemerintah, perubahan ekonomi, dan tenaga kerja berketerampilan rendah
serta kualitas pendidikan. Terlepas dari literatur yang menyatakan bahwa
kebijakan Pemerintah Nigeria berdampak positif atau negatif pada proses
organisasi (Eniola & Entebang, 2015; Salma & Khan, 2016), temuan kami
menggambarkan bahwa kebijakan tersebut hanya berdampak negatif dalam hal
pendanaan untuk pelatihan, dan pengembangan dan penggunaan pekerja
kontrak dalam strategi LC. Dampak ekonomi terhadap CS–HRMP
didokumentasikan dengan baik dalam literatur SHRM (Emeti, 2012; Hendry &
Pettigrew, 1986), karena kemampuan organisasi untuk melakukan aktivitas
strategis dan mengimplementasikan pilihan strategis bergantung pada sumber
daya yang tersedia untuk menyelesaikan aktivitas tersebut. Sumber daya keuangan memiliki dam
keputusan dan dapat menghambat atau meningkatkan CS dan pilihan HRMP

(Bae & Lawler, 2000). Kami menunjukkan bahwa faktor moderat dalam
hubungan CS-HRMP adalah keadaan ekonomi yang buruk yang mempengaruhi
nilai mata uang, dengan melemahnya Naira dan depresiasinya selama
beberapa tahun terakhir dibandingkan dengan mata uang barat (CBN., 2016) .
Selain itu, peningkatan biaya memengaruhi pilihan CS dan HRMP, yang
berdampak negatif pada rencana strategis untuk perekrutan, pengembangan,
dan retensi tenaga kerja. Pendidikan yang efektif dan ketersediaan tenaga kerja
terampil berkontribusi terhadap pengembangan tenaga kerja yang mampu dan
kompeten yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mengembangkan dan
melaksanakan tujuan strategis mereka. Dalam kasus Nigeria, terbukti bahwa
standar pendidikan sangat memengaruhi sumber daya dan kesiapan pendatang
baru di pasar kerja (Ikyanyon et al., 2020). Temuan kami menunjukkan bahwa
pengaruh kualitas pendidikan dan ketersediaan tenaga kerja terampil
mempengaruhi sumber daya strategis, perekrutan pekerja untuk berkontribusi
dalam penerapan strategi HRM, dan investasi dalam pelatihan dan
pengembangan lebih lanjut. Akibatnya, proposisi berikut diusulkan:
Proposisi 3: Faktor kelembagaan formal berpengaruh negatif terhadap hubungan

CS-HRMP di Nigeria.
Studi kami memberikan bukti lebih lanjut bahwa nexus CS-HRMP melibatkan
pendekatan proses yang disajikan dalam kerangka teoretis kami. Tahapan
yang berbeda semuanya penting untuk proses integrasi. Selain itu, ada
kekurangan studi tentang peran, alasan, faktor kontekstual formal dan informal,
dan bagaimana ini memengaruhi pilihan dan pemilihan CS dan HRMP,
sedangkan faktor seperti agama, etnis, dan bahasa belum dikaitkan dengan
SHRM. Model teoretis kami menunjukkan bahwa faktor-faktor ini merupakan
komponen penting dari proses, dan pengaruhnya telah dibahas secara
menyeluruh.
Selanjutnya, kami mengembangkan kerangka kami berdasarkan teori
kelembagaan sosial dan komparatif, dan dengan demikian pendekatan
kelembagaan kontekstual adalah fitur yang menonjol dalam nexus CS-HRMP.
Kami mengidentifikasi bagian pertama dari proses sebagai dasar pemikiran
untuk nexus di UMK di Nigeria, yang melibatkan peran perilaku dan sikap
karyawan untuk memastikan keselarasan CS dan HRMP (Kotter & Schlesinger,
2008) . Kami menyarankan bahwa perilaku dan sikap berkaitan dengan
pengembangan dan implementasi strategi CS-HRMP yang efektif di UMK di
Nigeria, di mana perilaku kontekstual yang diperlukan untuk perhubungan
adalah perilaku moral, yang mengarah pada budaya optimal, perilaku individu
dan konsensus, penghormatan terhadap senioritas , dan kebijakan kontrol
keadilan. Meskipun temuan ini mengkonfirmasi perilaku peran Schuler dan
Jackson (1987) untuk hubungan, itu tidak mengidentifikasi perilaku peran kontekstual khusus un
Oleh karena itu temuan kami berkontribusi pada literatur SHRM dengan
mengidentifikasi peran kontekstual khusus dari perilaku yang diperlukan,
yaitu, perilaku moral yang memfasilitasi penciptaan budaya, sistem, dan
kebijakan organisasi yang optimal yang diperlukan untuk hubungan CS-
HRMP. Selain itu, penelitian ini menyoroti pengaruh positif dari budaya
masyarakat, agama, dan etnis sebagai faktor kontekstual informal untuk
pengembangan perilaku peran perhubungan. Misalnya, karena budaya
kekuatan budaya nasional Nigeria (Hofstede, 2006), karyawan mengalihkan
rasa hormat mereka kepada orang tua untuk menghormati atasan mereka,
yang memengaruhi disiplin organisasi, perilaku moral, dan penerimaan strategi.
Temuan kami menunjukkan bahwa perilaku individu terkait dengan kolektif
organisasi dan perilaku masyarakat untuk mengembangkan perilaku yang
optimal untuk nexus CS-HRMP. Oleh karena itu, studi kami tentang SHRM
bertujuan pada perilaku individu organisasi dan masyarakat dalam
organisasi untuk mencapai perhubungan. Proses yang diuraikan dalam
penelitian ini akan memiliki relevansi berkelanjutan dengan penelitian dan
pengembangan pengetahuan baru yang melibatkan perhubungan CS-
HRMP di negara berkembang. Oleh karena itu, proposisi berikut diusulkan:
Proposisi 4: Perhubungan CS-HRMP adalah proses yang terintegrasi, yang

melibatkan keputusan mendasar tentang alasan, jenis, dan sifat CS; jenis
dan pilihan HRMP; dan faktor struktural yang ada dalam organisasi.
Proposisi 5: Proses integrasi nexus CS-HRMP dipengaruhi oleh pemikiran

sikap dan perilaku moral, dan faktor kontekstual formal dan informal.
Kami juga mengidentifikasi opsi spesifik HRMP untuk nexus CS-HRMP

di UMK Nigeria: penghargaan dan motivasi, pemberdayaan (praktik yang
mendukung kesejahteraan karyawan di luar tempat kerja), pelatihan dan
pengembangan (pengembangan karir individu), sistem penilaian (evaluasi
kinerja) , dan praktik disiplin. Meskipun temuan opsi HRMP mirip dengan
yang diadopsi oleh UKM di Nigeria untuk HRM umum (Anakwe, 2002;
Orga & Ogbo, 2012; Fajana et al., 2011; Fajana & Ige, 2009; Gadi & Hung,
2018; Ikyanyon et al., 2020; Nwachukwu & Chladkova, 2017; Tabiu et al.,
2016; Tabiu & Nura, 2013), studi kami menyarankan HRMP yang sesuai
untuk nexus CS-HRMP. Sementara cara penerapan dan sifat praktik
dimoderasi oleh konteks spesifik dalam literatur (Fajana et al., 2011;
Ikyanyon et al., 2020), temuan kami menggambarkan bahwa faktor
kelembagaan kontekstual menentukan pilihan HRMP dan pilihan CS terkait
dengan nexus. Akibatnya, satu-satunya HRMP yang berlaku adalah yang
relevan dengan jenis dan sifat CS dalam proses integrasi. Akibatnya
proposisi berikut diusulkan:
Proposisi 6: Pilihan CS spesifik dan opsi HRMP untuk nexus dipengaruhi
oleh faktor kontekstual kelembagaan formal dan informal di Nigeria
Makalah ini menghubungkan penggunaan teori kelembagaan sosial dan

komparatif untuk menguji faktor kontekstual untuk hubungan CS-HRMP.
Dengan demikian, makalah kami menunjukkan bahwa teori-teori semacam
itu memberikan wawasan teoretis baru untuk menjelaskan hubungan ini,
sambil memperkuat konseptualisasi faktor kontekstual kelembagaan formal
dan informal. Selanjutnya, ini adalah pekerjaan pertama pada nexus CS-
HRMP di Nigeria. Kelembagaan Teori yang tercakup dalam literatur HRM
internasional terbatas pada jarak dan dualitas kelembagaan (Kostova &
Roth, 2002), dan transfer HRMP dan kemampuan (Gooderham et al., 1999),
dengan fokus yang tidak memadai ditempatkan pada CS-HRMP perhubungan.
Kami menggunakan teori kelembagaan sosial dan komparatif sebagai link
moderator faktor kontekstual untuk nexus CS-HRMP di Nigeria. Melalui
mengandalkan tubuh teori ini dan temuan kami, penelitian ini menerima
hubungan antara budaya dan institusi dalam teori dan praktik. Dengan
demikian, dengan menghubungkan literatur SHRM dan teori kelembagaan
sosial dan komparatif, penelitian ini secara teoritis memastikan hubungan
positif antara SHRM dan teori-teori tersebut melalui bukti empiris yang dikumpulkan.
Selain itu, penelitian ini menetapkan relevansi analisis mendalam faktor
individu dan implikasinya untuk mengembangkan strategi SDM dan CS di
organisasi Nigeria. Kami berkontribusi untuk studi di domain SHRM yang
berfokus pada perilaku individu dan aspek sosial dalam organisasi. Studi ini
sangat tepat waktu dan relevan mengingat meningkatnya panggilan untuk
pendekatan yang lebih spesifik konteks dan berbasis praktik dalam penelitian
HRM (Beer et al., 2015; Kaufman, 2015), dan kebutuhan untuk memikirkan
kembali HRMP karena lingkungan bisnis yang bergejolak yang berbeda
antar negara (Psychogios et al., 2019). Dengan demikian, kerangka teoretis
dapat membentuk dasar untuk studi empiris lebih lanjut yang menyelidiki
lebih luas komponen utama lembaga dan budaya Afrika yang memoderasi
pembentukan dan penerapan praktik SHRM, sehingga meningkatkan
dorongan untuk membangun pendekatan strategis untuk manajemen orang
di Nigeria. .
Implikasi praktis
Makalah kami memiliki sejumlah implikasi praktis dan kebijakan. Pertama,

model teoretis menawarkan pendekatan praktis bagi UMK di Nigeria untuk
mengintegrasikan CS dan HRMP. Studi kami menunjukkan bahwa UMK di
Nigeria harus fokus pada proses dan opsi yang berbeda dalam mode integrasi.
Komponen yang berbeda—alasan, dan peran faktor kontekstual formal dan
informal—dan pengaruhnya terhadap pilihan dan pemilihan CS dan HRMP
semuanya penting untuk nexus CS-HRMP yang efektif. Kami mencatat
bahwa meskipun faktor spesifik tertentu seperti agama, etnis, dan bahasa
belum dikaitkan dengan SHRM (Gadi & Hung, 2018;
Ikyanyon et al., 2020; Nwachukwu & Chladkova, 2017), model teoretis kami
menunjukkan faktor-faktor ini sebagai komponen penting dari proses.
Kedua, dengan menyoroti faktor kontekstual formal dan informal spesifik dan
peran yang dimainkan masing-masing dalam hubungan CS-HRMP, kami
menyarankan agar UMK di Nigeria harus mengelola faktor-faktor ini secara
efektif dalam proses SHRM. Misalnya, meskipun budaya secara positif
mempengaruhi nexus CS-HRMP, pada dasarnya, tekanan untuk terlibat dengan
mode yang berbeda dari budaya dan perilaku individu dan masyarakat yang
digerakkan oleh nilai dalam pengembangan nexus CS-HRMP mewakili tanggung
jawab manajemen tambahan (Chen et al. ., 2018; Rezaei et al., 2020). Makalah
ini dengan demikian menyoroti kebutuhan UMK di Nigeria untuk mengelola
sumber daya bersyarat, kelembagaan, dan pribadi perusahaan mereka untuk
secara efektif mengelola sistem budaya yang berbeda dan mencapai perilaku positif untuk perhu
Memanfaatkan perilaku positif ini akan mengarah pada peningkatan integrasi
dan alokasi sumber daya untuk mencapai tujuan dan sasaran strategis.
Ketiga, efek negatif dari faktor kontekstual formal pada nexus CS-HRMP
memiliki implikasi kebijakan yang signifikan. Studi ini menunjukkan bahwa
kemampuan pemerintah untuk mengembangkan kebijakan investasi berbasis
subsidi untuk mendukung perekonomian dan pembiayaan UMK di Nigeria
sangat penting untuk pengembangan SHRM. Misalnya, literatur yang ada
(Wang, 2016) menegaskan bahwa UKM berkinerja lebih baik ketika mereka
memiliki jaminan pembiayaan dari pemerintah. Namun, kami menyarankan
bahwa memahami implikasi ini akan menginformasikan pendekatan yang lebih
baik untuk mobilisasi keuangan dan sumber daya lainnya, dan mengurangi
biaya yang berdampak negatif pada nexus di UMK Nigeria.
Akhirnya, temuan menunjukkan bahwa penggunaan, jenis, sifat, dan
pengaruh faktor kontekstual bervariasi di antara berbagai sektor industri yang
termasuk dalam penelitian (Rao, 2013; Sparrow & Wu, 1998; Van Yperen &
Hagedoorn, 2003). Studi ini menunjukkan bahwa berbagai sektor industri yang
termasuk dalam penelitian dipengaruhi oleh faktor kontekstual formal yang
serupa dan satu faktor kontekstual informal (budaya), sedangkan faktor
kontekstual informal lainnya bervariasi di antara sektor industri yang berbeda
(lihat Lampiran 3 ) . Dengan demikian, organisasi dapat memilih CS dan HRMP
yang sesuai dengan faktor kontekstual mereka dalam sektor atau industri
mereka untuk mencapai hubungan yang efektif.
Kontribusi teori Studi

ini memberikan kontribusi untuk literatur SHRM dalam beberapa cara, karena
mengeksplorasi peran diabaikan faktor konteks-spesifik dalam nexus CS-HRMP
di negara berkembang. Meskipun secara umum diterima bahwa faktor
kontekstual memengaruhi HRMP (Seitio-Kgokgwe et al., 2016; Ikynonon et al,
2020), dengan studi yang menyelidiki fenomena tersebut perlahan-lahan
semakin menonjol, ada kekurangan pengetahuan tentang jenis dan bagaimana kontekstual
faktor mempengaruhi nexus CS-HRMP. Dengan demikian, kontribusi besar

pertama dari penelitian ini adalah penyediaan bukti empiris mengenai faktor
konteks spesifik yang mempengaruhi praktik SHRM dan kepentingannya bagi
negara berkembang. Temuan ini relevan mengingat ketidakpastian mengenai
penerapan model HRMP barat dalam konteks Afrika (Ayentimi et al., 2018;
Azungah et al., 2018; Hack-Polay et al., 2020). Dengan demikian, kami
berkontribusi pada literatur SHRM dengan mengidentifikasi proses dan
pendekatan tentang bagaimana faktor kontekstual memengaruhi alasan dan
pilihan CS dan HRMP untuk mengembangkan SHRM kontekstual dalam ekonomi yang sedang
Kontribusi kedua untuk literatur SHRM berfokus pada faktor kontekstual
yang mempengaruhi perhubungan CS dan HMRP sebagai komponen penting
dalam konteks ekonomi berkembang. Meskipun penelitian sebelumnya
mengakui peran penting faktor kontekstual dalam HRM dan kinerja organisasi
(Edgar et al., 2018; Ikyayon et al, 2020; Mesquita et al., 2015), identifikasi
faktor kontekstual spesifik untuk CS-HRMP nexus di UMK di Nigeria terbatas.
Dengan demikian, kami memperluas peran umum faktor kontekstual untuk
HRM dan kinerja organisasi untuk memasukkan faktor kelembagaan kontekstual
spesifik yang memengaruhi tingkat dan bentuk perhubungan CS-HRMP dalam
konteks ekonomi yang sedang berkembang. Berdasarkan teori kelembagaan
sosial dan komparatif, kami memberikan perspektif yang lebih jelas tentang
dua kategori faktor kelembagaan kontekstual yang memengaruhi perhubungan:
(i) formal dalam hal kualifikasi/pendidikan, tenaga kerja terampil, ekonomi, dan
kebijakan pemerintah; dan (ii) informal melalui bahasa, agama, budaya,
keluarga, dan suku.
Ketiga, ada kekurangan studi di SHRM yang membahas sejauh mana faktor
kontekstual formal dan informal mempengaruhi perhubungan di UMK di Nigeria.
Studi kami menetapkan bahwa faktor kelembagaan kontekstual formal dan
informal memengaruhi nexus secara berbeda, di mana faktor formal memberikan
pengaruh negatif sementara faktor informal memiliki pengaruh positif dalam
pemilihan opsi CS-HRMP dan merumuskan perilaku peran yang diperlukan
untuk nexus di Nigeria.
Sepengetahuan kami, penelitian ini merupakan upaya pertama untuk
mempelajari nexus CS-HRMP dan HRM di UMK dalam ekonomi yang sedang
berkembang di Afrika. Dengan demikian, integrasi literatur dan teori memberikan
pemahaman bernuansa tentang dampak faktor kontekstual pada perhubungan
CS-HRMP di UMK di Nigeria. Hal ini relevan karena pentingnya UMK Nigeria
sebagai kekuatan pendorong utama pertumbuhan ekonomi (Okpara, 2015),
menyumbang 96% bisnis dan 84% lapangan kerja (SMEDAN. , 2017), dan
kebutuhan untuk meningkatkan pertumbuhan strategis .
Tujuan strategis organisasi adalah untuk menjadi makmur dan mencapai
keunggulan kompetitif dalam pasar mereka, dan karenanya CS dikembangkan
(Schuler & Jackson, 1987). Kami berkontribusi pada strategi dan literatur UKM
dengan menetapkan bahwa UMK Nigeria mengadopsi dua CS utama: LC dan
strategi berbasis sumber daya yang berfokus pada hubungan pribadi dan B2B,
produk berkualitas, dan penggunaan TIK untuk perhubungan. Ini konsisten dengan
literatur tentang CS yang digunakan oleh UKM di Nigeria (Chijioke, 2016; Eniola
dan Ektebang, 2015; Gbadegeshin et al., 2018; Uchegbulam et al., 2015); namun,
kami mengidentifikasi LC sebagai CS utama untuk perhubungan CS-HRMP di UMK
Nigeria. Oleh karena itu, kami melengkapi literatur dengan menyoroti jenis dan sifat
CS dan strategi utama untuk perhubungan dalam konteks UMK Nigeria.
Keterbatasan dan penelitian masa depan
Terlepas dari temuan baru, penelitian ini memiliki keterbatasan, yang memberikan
peluang untuk penelitian lebih lanjut. Pertama, karena kurangnya penelitian tentang
faktor kontekstual untuk nexus CS-HRMP di Nigeria, ini adalah fenomena baru
yang memerlukan penyelidikan lebih lanjut untuk mengeksplorasi dan mereplikasi
penelitian. Kedua, karena kami menggunakan pendekatan penelitian kualitatif,
temuan tidak dapat digeneralisasikan ke sektor dan industri lain selain dari kasus
dan partisipan yang termasuk dalam penelitian. Oleh karena itu, studi eksplorasi
dan interpretatif ini menciptakan peluang untuk penelitian empiris lebih lanjut
tentang pengembangan teori atau validasi konstruk. Selain itu, studi diperlukan
untuk menganalisis faktor kontekstual spesifik dan secara statistik menetapkan
kekuatan pengaruhnya pada hubungan CS-HRMP. Selain itu, penelitian di masa
depan dapat memeriksa jenis CS-HRMP tertentu, di mana studi korelasional dapat
menetapkan tingkat perhubungan CS-HRMP dan faktor kontekstual spesifik, yang
memungkinkan generalisasi statistik yang lebih besar. Selain itu, kerangka yang
dikembangkan dapat digunakan untuk menghasilkan beberapa hipotesis untuk
studi kuantitatif lebih lanjut, dengan pertanyaan termasuk korelasi CS dan HRMP
di Nigeria, dan hubungan faktor kontekstual dan hubungan CS-HRMP.
Meskipun kami mengeksplorasi faktor-faktor kontekstual dalam penelitian ini,

kami tidak memeriksa faktor mana yang memiliki pengaruh lebih besar dalam
berbagai industri dan sektor bisnis yang diselidiki. Oleh karena itu, ada peluang
untuk studi lebih lanjut untuk fokus pada analisis spesifik atau komparatif sektor
industri untuk menentukan faktor mana yang memiliki dampak lebih besar pada
bisnis di berbagai sektor. Ini akan sangat bermanfaat ketika kekhasan industri yang
berbeda dipertimbangkan dalam menetapkan pilihan tipe HRMP dan CS.
Selain itu, kami menyadari bahwa penelitian ini berfokus pada konteks ekonomi
berkembang di Nigeria, dan karenanya terbatas dalam penerapannya pada ekonomi
berkembang lainnya. Namun demikian, ini dapat membentuk dasar untuk studi
lebih lanjut di ekonomi berkembang sub-Sahara lainnya yang dapat bersifat
komparatif atau longitudinal, yang mengarah pada pendekatan budaya atau
kesukuan historis dan diferensial di seluruh dunia berkembang.
Ini adalah karya pertama tentang perhubungan CS dan HRMP di Nigeria yang
memanfaatkan lensa teoretis kelembagaan sosial dan komparatif. Meskipun teori
institusional telah diterapkan dalam banyak penelitian HRM, terutama dalam jarak
institusional, dualitas, kemampuan dan transfer praktik, ini adalah pertama kalinya
teori tersebut diterapkan pada perhubungan CS dan HRMP. Kami berpendapat
bahwa SHRM telah dicirikan oleh asumsi universalis yang mengabaikan konteks di
mana organisasi beroperasi. Dengan demikian, kami menyarankan studi masa
depan memperluas temuan kami melalui penyelidikan faktor kontekstual
menggunakan teori kelembagaan sosial dan komparatif di luar faktor formal dan
informal untuk menguji efek interaktif, pengaruh, dan dampak pada pengembangan
dan implementasi nexus CS-HRMP.
Terakhir, penelitian ini mengeksplorasi kekayaan UMK sebagai konteks dengan

konten strategis yang lebih maju dan lebih formal daripada usaha kecil dan mikro.
Namun, dapat diperdebatkan bahwa UMK di sektor ini mungkin tidak memiliki
strategi yang dikembangkan sepenuhnya dibandingkan dengan organisasi besar,
sehingga menawarkan kesempatan unik untuk studi lebih lanjut di organisasi besar
di negara berkembang. Penelitian di masa depan juga dapat mengembangkan
pemahaman yang bernuansa tentang peran yang dimainkan oleh berbagai faktor
kontekstual dalam konteks ekonomi berkembang yang berbeda.
Kesimpulan
Di era pergeseran yang meningkat menuju penelitian konteks-spesifik di SHRM,

penelitian ini memberikan wawasan tentang pengaruh moderasi faktor kontekstual
pada hubungan CS-HRMP dalam konteks ekonomi berkembang Nigeria.
Menggambar pada lensa teoretis sosial dan komparatif, kami melakukan penelitian
yang memberikan wawasan eksplorasi ke dalam faktor kontekstual spesifik yang
memengaruhi hubungan CS-HRMP baik secara positif maupun negatif. Oleh
karena itu, penelitian kami, memberikan jalan untuk studi lebih lanjut tentang
hubungan CS-HRMP di negara berkembang, dengan mengeksplorasi dan
memvalidasi apa dan bagaimana faktor kontekstual memoderasi hubungan CS-
HRMP. Dalam hal ini, kami mendorong studi masa depan di bidang ini di negara
berkembang lainnya. Kami juga mendorong studi komparatif lebih lanjut di negara-
negara berkembang.
Pernyataan pengungkapan
Tidak ada potensi konflik kepentingan yang dilaporkan oleh penulis.
Ketersediaan data
Para penulis menegaskan bahwa data yang mendukung temuan penelitian ini tersedia dalam artikel dan/
atau bahan tambahannya.
Referensi
Abang, EA (2009). Praktik HRM Strategis: Perspektif Malaysia dan Jepang
perusahaan yang dimiliki di Malaysia. Othman, 1(1), 1–22.
Adanlawo, EF, Vezi-Magigaba, M., & Owolabi, OC (2021). Usaha kecil dan menengah di Nigeria:
Pengaruhnya terhadap perekonomian dan kesejahteraan rakyat. Jurnal Studi Pembangunan
Afrika, 11(20), 163–181.
Adegboye, M. (2013). Penerapan teori manajemen di Nigeria: Menjelajahi tantangan budaya.
Jurnal Internasional Bisnis dan Ilmu Sosial, 4(10),
205–215.
Adelekan, SA, Adeiza, A., Aina, AE, & Umeh, O. (2019). Manajemen sumber daya manusia
strategis dan kinerja perusahaan manufaktur di Nigeria. Jurnal Manajemen dan Sains
Universitas Hallmark, 1(3), 117–122.
Adeleye, I. (2011). Berteori manajemen sumber daya manusia di Afrika: Melampaui relativisme
budaya. Jurnal Manajemen Bisnis Afrika, 5(6), 2028–2029.
Adenikinju. (2005). Kinerja produktivitas di negara berkembang: Studi kasus negara, Nigeria.
UNIDO.
Adisa, TA, Osabutey, ELC, Gbadamosi, G., & Mordi, C. (2017). Tantangan sumber daya
karyawan: Persepsi manajer di Nigeria. Pengembangan Karir Internasional, 22(6), 703–723.
https://doi.org/10.1108/CDI-01-2017-0003 Adogame, A. (2010). Bagaimana
tuhan menjadi seorang Nigeria: Dorongan agama dan terungkapnya suatu bangsa. Jurnal Studi
Afrika Kontemporer, 28(4), 479–498. https://doi. org/10.1080/02589001.2010.512742
Aguiar, M., & Gopinath, G. (2007). Siklus bisnis pasar berkembang: Siklus adalah tren. Jurnal
Ekonomi Politik, 115(1), 69–102. https://doi.org/10.1086/511283 Akeem, LB (2014). Sektor
perbankan dan pengembangan UKM di Negara Bagian Osun.
Jurnal Penelitian Keuangan dan Akuntansi, 5(4), 21–32.
Aksom, H., Zhylinska, O., & Gaidai, T. (2020). Bisakah teori kelembagaan disangkal, diganti,
atau dimodifikasi? Jurnal Internasional Analisis Organisasi, 28(1), 135–159. https://doi.org/
10.1108/IJOA-02-2019-1666 Alesina, A., &
Giuliano, P. (2015). Budaya dan institusi. Jurnal Sastra Ekonomi, 53(4), 898–944. https://doi.org/
10.1257/jel.53.4.898 Alhassan, A., & Kilishi, AA (2019). Institusi
ekonomi yang lemah di Afrika: Sebuah takdir atau rancangan? Jurnal Internasional Ekonomi
Sosial, 46(7), 904–919. https://doi. org/10.1108/IJSE-12-2018-0651
Amaugo, AN (2016). Pengalihan praktik SDM dari empat perusahaan multinasional (MNC) ke
anak perusahaan mereka di Nigeria. [Tesis doktoral]. Universitas Bedfordshire.
Anakwe, UP (2002). Praktek manajemen sumber daya manusia di Nigeria: Tantangan dan
wawasan. Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, 13(7), 1042–1059. https://
doi.org/10.1080/09585190210131285
Anibaba, Y., & Adeleye, I. (2014). Manajemen sumber daya manusia strategis di Afrika:
Menjelajahi efek kelembagaan. Bostwana.
Arifeen, SR, & Syed, J. (2019). Tantangan penyesuaian: Pembingkaian titik-temu dari pengalaman
karir manajer perempuan etnis minoritas di Inggris. Tinjauan Personil, 49(5), 11194–1211
Arshad, A., Azhar,
SM, & Khawaja, KJ (2014). Dinamika praktek HRM dan kinerja organisasi: Quest untuk efektivitas
strategis dalam organisasi Pakistan.
Jurnal Internasional Bisnis dan Ilmu Sosial, 5(9), 93–101.
Ayentimi, DT, Burgess, J., & Dayaram, K. (2018). Apakah rekonstruksi sejarah dan kelembagaan
Ghana mendukung transfer praktik HRM? Jurnal Sejarah Manajemen, 24(4), 414–434. https://
doi.org/10.1108/JMH-03-2018-0021
Azolukwam, VA, & Perkins, SJ (2009). Perspektif manajerial HRM di Nigeria: Mengembangkan
hibridisasi? Manajemen Lintas Budaya: Jurnal Internasional, 16(1), 62–82. https://doi.org/
10.1108/13527600910930040
Azungah, T., Michailova, S., & Hutchings, K. (2018). Merangkul lokalisasi: Bukti dari MNE Barat
di Ghana. Manajemen Lintas Budaya & Strategis, 25(4), 690–715. https://doi.org/10.1108/
CCSM-08-2017-0093 Bae, J., & Lawler, J. (2000). Strategi
organisasi dan HRM di Korea: Dampak terhadap kinerja perusahaan dalam ekonomi berkembang.
Jurnal Akademi Manajemen, 43(3), 502–517. https://doi.org/10.5465/1556407 Baxter, P., &
Jack, S. (2008). Metodologi studi kasus
kualitatif: Desain dan implementasi studi untuk peneliti pemula. Laporan Kualitatif, 13(4), 544–559.
Bir, M., Boselie, P., & Brewster, C. (2015). Kembali ke masa depan: Implikasi bidang HRM dari
perspektif multi stakeholder yang diusulkan 30 tahun yang lalu. Manajemen Sumber Daya
Manusia, 54(3), 427–438. https://doi.org/10.1002/hrm.21726 Beer, M., Specto, B.,
Lawrence, P., Quinn Mills, D., & Walton, R. (1984). Mengelola
aset manusia. Pers New York.
Bendickson, J., Liguori, EW, Muldoon, J., Newport, LN, & Weaver, KM (2013).
Menempatkan UKM di garis depan literatur SHRM. Dalam Machado, CF (Ed.), Manajemen
sumber daya manusia yang efektif di usaha kecil dan menengah, (pp. 201-221). Perspektif
Global.
Boyatzis, RE (1998). Mengubah informasi kualitatif. Sage.
Braun, V., & Clarke, V. (2006). Menggunakan analisis tematik dalam psikologi. Penelitian Kualitatif
dalam Psikologi, 3(2), 77–101. https://doi.org/10.1191/1478088706qp063oa Braun, V., &
Clarke, V. (2013). Mengajar analisis tematik: Mengatasi tantangan yang akan datang dan
mengembangkan strategi untuk pembelajaran yang efektif. Psikolog, 26(2), 120–123.
Bryman, A., & Bell, E. (2011). Metode penelitian bisnis. edisi ke-3. Universitas Oxford
Tekan.
Budhwar, PS (2000). Mengevaluasi tingkat integrasi strategis dan devolusi manajemen sumber
daya manusia di Inggris. Tinjauan Personil, 29(2), 141–157. https://doi.org/
10.1108/00483480010295952 _
Carlsson, K. (2017). Sumber dari pemasok multinasional untuk mengatasi lembaga kontrak yang
lemah dan mendapatkan kemampuan rantai pasokan. Dalam Alcácer, J., Kogut, B., Thomas,
C., & Yeung, BY (Eds.), Geography, location, and strategy (advances in strategic management,
Vol. 36), (hlm. 229–265). Emerald Publishing Terbatas.
Cascio, WF, & Boudreau, JF (2012). Pengantar singkat untuk manajemen sumber daya manusia
strategis. edisi pertama. kelompok Buku MPG.
CBN. (2016). Statistik data: Nilai tukar. Diakses 21 April 2016. https://www.cbn.
gov.ng/rates/exrate.asp
Chen, N., Chao, MC-H., Xie, H., & Tjosvold, D. (2018). Mengubah konflik lintas budaya menjadi
kolaborasi: Integrasi nilai-nilai barat dan timur. Manajemen Lintas Budaya & Strategis, 25(1),
70–95. https://doi.org/10.1108/ CCSM-10-2016-0187
Chew, IKH, & Horwitz, FM (2004). Strategi manajemen sumber daya manusia dalam praktik:
Temuan studi kasus di perusahaan multinasional. Jurnal Sumber Daya Manusia Asia Pasifik,
42(1), 32–56. https://doi.org/10.1177/1038411104041536
Chijioke, IM (2016). Strategi untuk mempertahankan usaha kecil dan menengah.
[Disertasi Doktoral]. Universitas Walden.
Chiluwa, I. (2010). Praktik diskursif dan identitas Nigeria dalam email pribadi.
Dalam Taiwo, R. (Ed.), Buku pegangan penelitian tentang perilaku wacana dan komunikasi
digital: Struktur bahasa dan interaksi sosial, (hlm. 112–129). IGI Global.
Cole, DH (2013). Berbagai analisis kelembagaan komparatif. Tinjauan Hukum Wisconsin, masalah
simposium; 30 tahun analisis kelembagaan komparatif; perayaan Neil Komsar, 383–411.
Collier, P. (2019). Implikasi keragaman etnis. Dalam Nnadozie, E. & Jerome, A. (Eds.)
Pembangunan ekonomi Afrika, (hlm. 185–213). Emerald Publishing Terbatas.
Corbin, J., & Strauss, A. (2008). Dasar-dasar penelitian kualitatif: Teknik dan prosedur
untuk mengembangkan grounded theory. edisi ke-3. Sage.
Creswell, JW (2015). Pengantar singkat untuk penelitian metode campuran. Sage.
Cumming, D., & Zhang, Y. (2016). Investasi alternatif di pasar negara berkembang: Tinjauan dan
tren baru. Tinjauan Pasar Berkembang, 29, 1–23. https://doi.org/10.1016/j. ememar.2016.08.022
Darty-Baah, K. (2013). Pendekatan budaya untuk pengelolaan sumber daya manusia internasional:
Analisis dimensi budaya Hofstede. Jurnal Internasional Administrasi Bisnis, 4(2), 39–45.
Denzin, NK, & Lincoln, YS (2005). Pendahuluan: Disiplin dan praktek penelitian kualitatif. Dalam
Lincoln, NK & Denzin, YS (Eds.) Buku pegangan penelitian kualitatif Sage, (hlm. 1–32). Sage.
Dessler, G., Griffiths, J., & Lloyd-Walker, B. (2007). HRM: Teori, keterampilan, aplikasi.
(edisi ke-3). Pendidikan Pearson.
Dibben, P., Brewster, C., Brookes, M., Cunha, R., Webster, E., & Wood, G. (2017).
Warisan kelembagaan dan HRM: Kesamaan dan perbedaan dalam praktik HRM di Portugal
dan Mozambik. Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, 28(18), 2519–2537.
https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1164225
Edgar, F., Geare, A., & Zhang, JA (2018). Menonjolkan yang positif: Peran mediasi emosi positif
dalam hubungan kinerja kontekstual HRM. Jurnal Internasional Tenaga Kerja, 39(7), 954–970.
https://doi.org/10.1108/IJM-05-2017-0112 Eisenhardt, KM, & Graebner, ME (2007).
Membangun teori dari kasus: Peluang dan tantangan. Jurnal Akademi Manajemen, 50(1), 25–32.
https://doi.org/10.5465/ amj.2007.24160888 Ekanem, IU, & Abiade, GE (2016). Prosiding 2016
Conference Academy
of International Business Sub-Sahara Africa Conference: Africa's Competitiveness in Global
Economy”, dalam Konferensi AIB-SSA, Lagos. Peran e-commerce dalam daya saing UKM di
negara berkembang: bukti dari Nigeria. Sekolah Bisnis Lagos.
Emeti, CI (2012). Menuju model terintegrasi untuk sumber daya manusia strategis. Forum
Akademik Nigeria, 22(1), 1–12.
Eniola, AA, & Entebang, H. (2015). Kebijakan pemerintah dan kinerja pengelolaan usaha kecil
dan menengah. Jurnal Internasional Penelitian Akademik dalam Bisnis dan Ilmu Sosial, 5(2),
237–248. https://doi.org/10.6007/IJARBSS/v5-i2/1481 Esmaeili, M., Ali Cheraghi, M., & Salsali,
M. (2014). Hambatan untuk perawatan yang berpusat pada pasien: Sebuah studi analisis tematik.
Jurnal Internasional Pengetahuan Keperawatan, 25(1), 2–8. https://doi.org/
10.1111/2047-3095.12012 Etuk, RU, Etuk,
G. RAnd., & Baghebo, M. (2014). Kecil dan menengah masuk harga (UKM) dan pembangunan
ekonomi Nigeria. Jurnal Ilmu Sosial Mediterania, 5(7), 656–662.
Eze, CL, & Daniel, CO (2020). Manajemen sumber daya manusia strategis dan kinerja perusahaan
manufaktur di Nigeria. Jurnal Bisnis dan Manajemen, 22(5), 1–8.
Fajana, S., & Ige, A. (2009). Dimensi ketidakstabilan IMF dan hubungan industrial di Nigeria pasca-
kemerdekaan. Jurnal Manajemen Bisnis Afrika, 3(3), 115–125.
Fajana, S., Owoyemi, O., Elegbede, T., & Gbajumo-Sheriff, M. (2011). Praktek manajemen
sumber daya manusia di Nigeria. Jurnal Manajemen dan Strategi, 2(2), 57–61. https://doi.org/
10.5430/jms.v2n2p57
Farndale, E., & Paauwe, J. (2018). SHRM dan konteks: Mengapa perusahaan ingin berbeda
secara sah. Jurnal Efektivitas Organisasi: Orang dan Kinerja, 5(3), 202–210. https://doi.org/
10.1108/JOEPP-04-2018-0021 Fuentelsaz, L., Garrido, E., & Maicas, JP
(2020). Pengaruh institusi informal dan formal terhadap seleksi dan kinerja masuk pasar
asing. Jurnal Manajemen Internasional, 26(2), 100735. https://doi.org/10.1016/
j.intman.2020.100735 Gadi, DP, & Hung, DKM (2018). Praktik manajemen
sumber daya manusia dan niat pergantian: Peran mediasi dari dukungan organisasi yang
dirasakan di Institusi Tersier di Nigeria. Jurnal Internasional Teknik dan Teknologi, 7(3),
715–722.
Gbadegeshin, SA, Oyelere, SS, Olaleye, SA, Sanusi, IT, & Ukpabi, DC (2018).
Penerapan teknologi informasi dan komunikasi untuk internasionalisasi usaha kecil dan
menengah Nigeria. Jurnal Listrik Teknologi Informasi di Negara Berkembang, 85(1), 1-17.
https://doi.org/10.1002/isd2.12059 Glover, JL, Champion, D., Daniels, KJ, & Mungil, AJD
(2014). Perspektif teori institusional tentang praktik berkelanjutan di seluruh rantai pasokan
produk susu. Jurnal Internasional Ekonomi Produksi, 152, 102–111. https://doi.org/10.1016/
j.ijpe.2013.12.027 Gok, GO, & Gok, MS (2016). Negara berkembang: Analisis komparatif
MIST dan IBSA. Jurnal Ilmu Sosial Eurasia, 4(2), 1–13. https://doi.org/10.15604/
ejss.2016.04.02.001 Gooderham, PN, Nordhaug, O., & Ringdal, K. (1999). Determinan
Kelembagaan dan
Rasional Praktek Organisasi: Manajemen Sumber Daya Manusia di Perusahaan Eropa.
Triwulan Ilmu Administrasi, 44(3), 507–531.
Gooderham, PN, Mayrhofer, W., & Brewster, C. (2019). Sebuah kerangka penelitian
kelembagaan komparatif pada HRM. Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya
Manusia, 30(1), 5–30. https://doi.org/10.1080/09585192.2018.1521462 Grewal,
R., Lilien, GL, Bharadwaj, S., Jindal, P., Kayande, U., Lusch, RF, Mantrala, M., Palmatier,
RW, Rindfleisch, A., Scheer, LK, Spekman, R. , & Sridhar, S. (2015).
Pembelian bisnis-ke-bisnis: Tantangan dan peluang. Kebutuhan dan Solusi Pelanggan,
2(3), 193–208. https://doi.org/10.1007/s40547-015-0040-5
Hack-Polay, D., Opute, J., & Rahman, M. (2020). Menolak praktik universalistik global:
Ketahanan budaya dan partikularisme dalam HRM Afrika. Jurnal Manajemen Terapan Kerja,
12(1), 55–68. https://doi.org/10.1108/JWAM-11-2019-0032 Harvey, M. (2002). Manajemen
sumber daya manusia di Afrika: Petualangan Alice di Wonderland. Jurnal Internasional
Manajemen Sumber Daya Manusia, 13(7), 1119–1145. https://doi.org/
10.1080/09585190210131339
Hendry, C., & Pettigrew, A. (1986). Praktek manajemen sumber daya manusia strategis
ment. Tinjauan Personil, 15(5), 3–8. https://doi.org/10.1108/eb055547
Hendry, C., & Pettigrew, A. (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia: Sebuah Agenda untuk
tahun 1990-an. Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, 1(1), 17–43.
Hillebrand, B., Nijholt, JJ, & Nijssen, EJ (2011). Menjelajahi efektivitas CRM: Perspektif teori
kelembagaan. Jurnal Akademi Ilmu Pemasaran, 39(4), 592–608. https://doi.org/10.1007/
s11747-011-0248-3
Horwitz, F. (2017). HRM Internasional di perusahaan multinasional Afrika Selatan.
Jurnal Manajemen Internasional, 23(2), 208–222. https://doi.org/10.1016/j.int
man.2017.01.005
Horwitz, F., & Budhwar, P. (2016). Handbook manajemen sumber daya manusia di ekonomi
berkembang. Penerbit Edward Elgar.
Hotho, J., & Saka-Helmhout, A. (2017). Di dalam dan di antara masyarakat: Menghubungkan
kembali institusionalisme komparatif dan teori organisasi. Studi Organisasi, 38(5), 647–666.
https://doi.org/10.1177/0170840616655832
Idemudia, U., & Amaeshi, K. (2019). Africapitalism: Bisnis dan pembangunan berkelanjutan di
Afrika. Routledge.
Ifekwem, N., & Adedamola, O. (2016). Strategi bertahan hidup dan keberlanjutan usaha kecil dan
menengah di wilayah pemerintah daerah Oshodi-Isolo di Negara Bagian Lagos.
Jurnal Universitas Kebijaksanaan, Ekonomi dan Bisnis, 4(1), 103–118. https://doi. org/10.1515/
auseb-2016-0006
Ikyanyon, D., Johnson, P., & Dawson, J. (2020). Konteks kelembagaan dan manajemen sumber
daya manusia di Nigeria. Hubungan Karyawan: Jurnal Internasional, 42(1), 1–16. https://doi.org/
10.1108/ER-03-2017-0056
Jackson, T. (2015). Studi Manajemen dari Afrika: Sebuah kritik lintas budaya. Jurnal Manajemen
Afrika, 1(1), 78–88. https://doi.org/10.1080/23322373.2015.994425 Jhajharia, P., & Kaur, R.
(2015). Mencapai strategic-fit antara strategi bisnis dan sumber daya manusia. Jurnal Internasional
Humaniora dan Penemuan Ilmu Sosial, 4(1), 53–61.
Kamoche, K. (1996). Manajemen sumber daya manusia strategis dalam pandangan kemampuan
sumber daya perusahaan. Jurnal Studi Manajemen, 33(2), 213–233. https://doi. org/10.1111/
j.1467-6486.1996.tb00158.x Kamoche, K.
(1997). Mengelola sumber daya manusia di Afrika: Masalah strategis, organisasi dan epistemologis.
Tinjauan Bisnis Internasional, 6(5), 537–558. https://doi. org/10.1016/S0969-5931(97)00020-6
Kaufman, BE (2015). Evolusi HRM
strategis seperti yang terlihat melalui dua buku pendiri: Perspektif peringatan 30 tahun tentang
pengembangan lapangan. Manajemen Sumber Daya Manusia, 54(3), 389–407. https://doi.org/
10.1002/hrm.21720 Kotter, J.P, & Schlesinger, L.A (2008). Memilih
Strategi untuk Perubahan, Bisnis Harvard
Review, 86(Juli-Agustus), 7-8.
Kostova, T., & Roth, K. (2002). Adopsi praktik organisasi oleh anak perusahaan perusahaan
multinasional: efek institusional dan relasional. Jurnal Akademi Manajemen, 45(1), 215–233.
Kowo, S., Sabitu, O., & Adegbite, G. (2018). Pengaruh strategi bersaing terhadap kinerja perusahaan
usaha kecil dan menengah: Sebuah kasus dari Nigeria.
Ekonomi Pertanian dan Sumber Daya: Jurnal Elektronik Ilmiah Internasional, 4(3), 14–33.
Lengnick-Hall, ML, Lengnick-Hall, CA, Andrade, LS, & Drake, B. (2009). Manajemen sumber daya
manusia strategis: Evolusi lapangan. Tinjauan Manajemen Sumber Daya Manusia, 19(2), 64–85.
https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2009.01.002 Malik, A., Boyle, B., & Mitchell,
R. (2017). Ambidexterity kontekstual dan inovasi dalam perawatan kesehatan di India: Peran HRM.
Tinjauan Personil, 46(7), 1358–1380. https://doi.org/10.1108/PR-06-2017-0194 _
Maritz, R., Pretorius, M., & Tanaman, K. (2011). Menjelajahi antarmuka antara pembuatan strategi
dan kepemimpinan yang bertanggung jawab. Jurnal Etika Bisnis, 98(S1), 101– 113. https://
doi.org/10.1007/s10551-011-1024-5
McNamara, T. (2001). Penilaian bahasa sebagai praktik sosial: Tantangan untuk penelitian.
Tes Bahasa, 18(4), 333–349. https://doi.org/10.1177/026553220101800402 Meagher, K.
(2009). Ekonomi identitas: Jejaring sosial dan ekonomi informal di Nigeria. Buku Pendidikan
Heinemann.
Mesquita, B., Vissers, N., & De Leersnyder, J. (2015). Budaya dan emosi. Dalam Wright, J. & Berry,
J., (Eds.), International encyclopedia of social and behavioral sciences, 2nd ed. Elsevier.
NBS. (2016). Tingkat pengangguran dan setengah pengangguran di Nigeria. NBS.

Nwachukwu, C., & Chladkova, H. (2017). Praktik manajemen sumber daya manusia dan kepuasan
karyawan di bank keuangan mikro di Nigeria. Tren Ekonomi dan Manajemen, 11(28), 23–35.
https://doi.org/10.13164/trends.2017.28.23
Nwachukwu, C., Akwei, AA, & O'Brien, S. (2015). Menyelidiki keterkaitan strategi kompetitif
dan praktik manajemen sumber daya manusia di perusahaan menengah Nigeria [Presentasi
kertas]. Portsmouth. Makalah Konferensi British Academy of Management.
Nyangara, CA (2005). Pengaruh mode manajemen strategis informal terhadap kinerja usaha
kecil yang dijalankan oleh kaum muda di Kabupaten Kisumu, Kenya. [Tesis doktoral].
Universitas Maseno.
Ogunyomi, P., & Bruning, NS (2016). Manajemen sumber daya manusia dan kinerja
organisasi usaha kecil dan menengah (UKM) di Nigeria. Jurnal Internasional Manajemen
Sumber Daya Manusia, 27(6), 612–634. https://doi.or g/10.1080/09585192.2015.1033640
Okoli, CI, & Okeke, SI (2018). Luasnya praktek manajemen sumber daya manusia strategi
yang diadopsi oleh pemilik UKM untuk keberhasilan bisnis di Anambra State, Nigeria.
Jurnal Studi Manajemen Sumber Daya Manusia Eropa, 1(2), 121–129.
Okpara, JO (2015). Strategi bisnis dan kinerja perusahaan di Afrika Sub-Sahara.
In Ibeh, S. & Nwankwo, K. (Eds.), The Routledge pendamping bisnis di Afrika, (hlm. 388–
403). Routledge.
Okpilike, ME (2012). Tempat interaksi sosial dalam sistem sekolah Nigeria: Implikasi bagi
kehidupan sekolah. Jurnal Negara Berkembang, 2(10), 132–142.
Okundaye, K., Fan, SK, & Dwyer, RJ (2019). Dampak teknologi informasi dan komunikasi di
perusahaan kecil hingga menengah Nigeria. Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Ilmu
Administrasi, 24(47), 29–56. https://doi.org/10.1108/ JEFAS-08-2018-0086
Oppong, NY (2018). Tantangan transfer manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan
multinasional: Dari ketegangan menjadi yang paling sesuai. Kajian Riset Manajemen, 41(7),
860–877. https://doi.org/10.1108/
MRR-02-2017-0038 Orga CC, & Ogbo AI (2012). Mengevaluasi Tantangan Manajemen
Sumber Daya Manusia di Nigeria. Jurnal Bisnis dan Manajemen Eropa, 4(13), 78–86.
Osotimehin, KO, Jegede, CA, Akinlabi, BH, & Olajide, OT (2012). Evaluasi tantangan dan
prospek pengembangan usaha mikro dan kecil di Nigeria. Jurnal Riset Kontemporer
Internasional Amerika, 2(4), 174–185.
Owoyemi, O., Elegbede, T., & Gbajumo-Sheriff, M. (2011). Keragaman usia dan masa depan
tenaga kerja di Nigeria. Jurnal Ekonomi Eropa Keuangan & Ilmu Administrasi, 30, 65–75.
Paauwe, J., Tamu, D., & Wright, P. (2013). HRM & kinerja: Prestasi & tantangan
lenges. Wiley.
Pandit, D., Joshi, MP, Sahay, A., & Gupta, RK (2018). Inovasi yang mengganggu dan
kemampuan dinamis di negara berkembang: Bukti dari sektor otomotif India. Peramalan
Teknologi dan Perubahan Sosial, 129, 323–329. https://doi. org/10.1016/j.techfore.2017.09.035
Park, J.-Y., & Kim, DO-O. (2016). Perilaku suara karyawan lintas budaya: Meneliti nilai-nilai
budaya dan perilaku suara karyawan di Korea dan Amerika Serikat.
Suara karyawan di negara berkembang (kemajuan dalam hubungan industri & tenaga kerja,
Vol 23), (hlm. 73–103). Emerald Group Publishing Limited.
Psychogios, A., Nyfoudi, M., Theodorakopoulos, N., Szamosi, L., & Prouska, R. (2019).
Banyak tangan bekerja lebih ringan? Menguraikan hubungan antara kondisi kerja yang
merugikan dan perilaku anggota organisasi di UKM selama krisis ekonomi yang parah.
Jurnal Manajemen Inggris, 30(3), 519–537. https://doi.org/10.1111/1467-8551.12245 Rao,
P. (2013). Peran budaya nasional pada praktik "terbaik" di India: Pendekatan studi kasus
ganda. Jurnal Penelitian Bisnis India, 5(2), 122–143. https://doi. org/
10.1108/17554191311320782
Rezaei, M., Jafari-Sadeghi, V., & Bresciani, S. (2020). Apa yang mendorong proses
manajemen pengetahuan dalam pengaturan lintas budaya: Dampak modal sosial. Tinjauan
Bisnis Eropa, 32(3), 485–511. https://doi.org/10.1108/EBR-06-2019-0127 Ridolfo,
H., & Schoua-Glusberg, A. (2011). Menganalisis data wawancara kognitif menggunakan
metode analisis komparatif konstan untuk memahami pola lintas budaya dalam data
survei. Metode Lapangan, 23(4), 420–438. https://doi.org/10.1177/1525822X11414835
Salawu, B. (2010). Konflik etno-agama di Nigeria: Analisis kausal dan proposal untuk strategi
manajemen baru. Jurnal Ilmu Sosial Eropa, 13(3), 345–353.
Salma, U., & Khan, FH (2016). Pengaruh krisis politik global terhadap manajemen sumber
daya manusia (SDM) di perusahaan multinasional. Jurnal Bisnis dan Manajemen, 18(12),
1–5.
Sani, AD (2012). Manajemen sumber daya manusia strategis dan kinerja organisasi di
industri asuransi Nigeria: Dampak iklim organisasi.
Jurnal Kecerdasan Bisnis, 5(1), 8–20.
Schuler, RS, & Jackson, SE (1987). Menghubungkan strategi kompetitif dengan praktik
manajemen sumber daya manusia. Perspektif Akademi Manajemen, 1(3), 207–219. https://
doi.org/10.5465/ame.1987.4275740 Seitio-
Kgokgwe, OS, Gauld, R., Hill, PC, & Barnett, P. (2016). Memahami praktik manajemen
sumber daya manusia di sektor kesehatan masyarakat Botswana. Jurnal Organisasi dan
Manajemen Kesehatan, 30(8), 1284–1300. https://doi.org/10.1108/ JHOM-05-2015-0076
SMEDAN. (2017). Survei nasional usaha mikro kecil & menengah (UMKM). http://
smedan.gov.ng/images/NATIONAL%20SURVEY%20OF%20MICRO%20SMALL%20
&%20MEDIUM%20ENTERPRISES%20(UMKM),%20%202017%201.pdf. Diakses 11
Oktober 2021.
Sparrow, P., & Wu, P. (1998). Apakah budaya nasional benar-benar penting? Memprediksi
preferensi HRM karyawan Taiwan. Hubungan Karyawan, 20(1), 26–56. https://doi. org/
10.1108/01425459810369823
Tabiu, A., & Nura, AA (2013). Menilai efek praktik manajemen sumber daya manusia (SDM)
terhadap kinerja karyawan: Sebuah studi dari Universitas Usmanu Danfodiyo, Sokoto.
Jurnal Studi Bisnis Kuartalan, 5(2), 248–259.
Tabiu, A., Pangil, F., & Othman, SZ (2016). Meneliti hubungan antara praktik HRM dan
kinerja karyawan di sektor publik Nigeria. Surat Ilmu Manajemen, 6, 395–408. https://
doi.org/10.5267/j.msl.2016.4.006
Uchegbulam, P., Akinyele, S., & Ibidunni, A. (2015). Strategi kompetitif dan kinerja UKM
terpilih di Nigeria [Presentasi makalah]. Dalam Prosiding Konferensi Internasional Masalah
Pembangunan Afrika, Ota, Nigeria.
Uzonwanne, G. (2012). Ekonomi politik pembangunan di negara bagian yang lemah: Analisis
kelembagaan di Negara Bagian Nigeria. Jurnal Internasional Ekonomi Sosial, 40(1), 4–25.
https://doi.org/10.1108/03068291311283418 Van Yperen,
NW, & Hagedoorn, M. (2003). Apakah tuntutan pekerjaan yang tinggi meningkatkan motivasi
intrinsik atau kelelahan atau keduanya? Peran kontrol pekerjaan dan dukungan sosial
pekerjaan. Jurnal Akademi Manajemen, 46(3), 339–348. https://doi.org/
10.5465/30040627 Vargas-Hernandez, JG, Garcia-Santillan, A., Moreno-Garcia, E., & Pozos-Texon, FP
(2014). Refleksi dampak alisme kelembagaan ekonomi, sosiologis, historis baru dalam
kebijakan sosial kelembagaan. Jurnal Ilmu Sosial Mediterania, 5(23), 571–580. https://
doi.org/10.5901/mjss.2014.v5n23p571 Venkateswaran,
RT, & Ojha, AK (2017). Penelitian manajemen strategis pada ekonomi yang sedang
berkembang: Imperialisme budaya dalam paradigma penelitian yang universal. Perspektif
Kritis tentang Bisnis Internasional, 13(3), 204–225. https://doi.org/10.1108/
cpoib-05-2016-0012 _
Wayar, B. (2015). Konten sosio-kultural-keagamaan di seluruh Nigeria dan Asia Tenggara.

Jurnal Internasional Ilmu Terapan Kontemporer, 2(4), 158–179.
Webster, E., Kayu, G., & Brookes, M. (2006). Homogenisasi internasional atau kegigihan
praktik nasional? Perbaikan hubungan industrial di Mozambik.
Hubungan Industrielles, 61(2), 247–270. https://doi.org/10.7202/014170ar
Kayu, G., & Bischoff, C. (2022). Manajemen sumber daya manusia di Afrika: Penelitian saat
ini dan arah masa depan—bukti dari Afrika Selatan dan seluruh benua.
Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, 33(3), 444–471.
[Ref Silang][10.1080/09585192.2019.1711443]
Wright, PM, & Ulrich, MD (2017). Jalan yang dilalui dengan baik: Perjalanan manajemen
sumber daya manusia strategis masa lalu, sekarang dan masa depan. Tinjauan Tahunan
Psikologi Organisasi dan Perilaku Organisasi, 4(1), 45–65. https://doi. org/10.1146/annurev-
orgpsych-032516-113052
Yehuda, YB (2006). Isu-isu utama dalam hubungan pekerja-manajemen Nigeria: Persepsi
perwakilan serikat pekerja dan pengusaha. Tinjauan Kompensasi dan Tunjangan, 38(42),
42–48.
Yin, RK (2009). Penelitian studi kasus: Desain dan metode. edisi ke-4 Sage.
Zhai, Q., & Su, J. (2019). Pasangan yang sempurna? Teori kelembagaan dan penelitian
kewirausahaan. Studi Manajemen Cina, 13(3), 616–644. https://doi.org/10.1108/
CMS-07-2017-0194
Lampiran 1. Naskah wawancara indikatif menunjukkan tema

kluster faktor kontekstual
Kalimat kunci Kelompok/tema
'“Selalu ada keragaman dalam budaya dan agama di banyak organisasi di Budaya,
Nigeria. Kami memiliki masalah budaya dalam budaya yang berbeda Masalah budaya,
memiliki pendekatan yang berbeda untuk melakukan sesuatu. Dan meskipun Senioritas,
budaya tradisional yang dulu sedikit berubah dengan masuknya budaya Agama,
Kristen dan Muslim, kita masih harus mempertimbangkan masalah budaya Bahasa & suku, etnis,
tentang bagaimana mengelola organisasi kita”. bekerja pada meletakkan aturan Peraturan Pemerintah,
dan kebijakan yang memandu perilaku individu. Ekonomi,
Kami mengintegrasikan dan menyelaraskan budaya untuk kebaikan kami yang Nilai naira,
unik' agama tidak pernah menjadi masalah apa pun dalam apa yang Korupsi – kekurangan pembayaran,
kami lakukan Kualitas tenaga kerja,
dalam hal ini ekonomi sulit,
bisnis". tidak stabil". Nilai tukar,
'Namun, spiritualitas khususnya Kristen dan Muslim telah membentuk kelompok Nilai moral,
persekutuan yang dari opini berdampak positif pada nilai-nilai moral Lingkungan yang mudah berubah
pekerja. Hal ini memastikan ketertiban, rasa hormat dan perilaku moral yang Agama,
baik ''Bahasa Inggris rusak' 'orang ingin bekerja dengan Suku dan bahasa yang sama,
orang yang sama leher botol pemerintah,
bahasa, mereka ingin dikirim untuk bekerja dengan orang-orang dari suku dan Kualitas lulusan,
bahasa yang sama.' Pelatihan ulang lulusan,
banyak hambatan birokrasi dalam mendapatkan pendaftaran dan Masalah pendanaan dengan pemerintah,
perpanjangan pendaftaran dari pemerintah. Kami juga
menghadapi masalah dengan sumber pendanaan yang telah disisihkan untuk
bisnis oleh CBN dan BOI'.
kami memiliki ekonomi yang sulit sekarang, segalanya menjadi semakin sulit, dan
mempertahankan kondisi pekerja kami tidak mudah lagi”. “Bahkan kenaikan
yang tinggi dan tak tertahankan dalam pertukaran dolar dan mata
uang asing lainnya telah mempengaruhi pembelian kami… itu berdampak buruk
bagi kami sekarang 'Kadang-kadang Anda merasa frustrasi,
saudaraku, ketika Anda diberi kontrak dan Anda melaksanakan kontrak,
pembayaran menjadi masalah. Pemerintah tidak akan membayar, bahkan
ketika mereka membayar, Anda telah kehilangan banyak uang, kehilangan
pekerja, dan kehilangan bisnis.' ini tentang mendapatkan pekerja yang
tepat untuk pekerjaan yang tepat, itu
kualitas lulusan di pasar kerja seringkali kurang dari yang kita inginkan di
daerah kita. Saya seorang HR di bidang perbankan.
Kami memiliki banyak lulusan tetapi pada akhirnya kami melatih mereka
kembali karena banyak dari mereka tidak benar-benar tahu apa yang harus
dilakukan bahkan
setelah lulus”. ketika seseorang dipromosikan karena melakukan sesuatu yang baik, Anda
harus membuktikan bahwa orang tersebut baik-baik saja, jika tidak mereka akan
mengatakan Anda kesukuan, bahkan ketika Anda membuktikannya, beberapa
orang masih akan melihatnya dari sudut pandang etnis, Anda tahu. Jadi,
kami menempatkan langkah-langkah kontrol, sehingga keadilan dan
permainan yang adil dilayani 'Kadang-kadang Anda frustrasi, saudaraku, ketika
Anda diberi kontrak dan Anda melaksanakan kontrak, pembayaran menjadi
masalah.
“Ini tentang mendapatkan pekerja yang tepat untuk pekerjaan yang tepat, kualitas
lulusan di pasar kerja
“Ketika seseorang dipromosikan karena melakukan sesuatu yang baik, Anda
harus membuktikan bahwa orang tersebut baik-baik saja, jika tidak mereka akan
mengatakan Anda kesukuan
Lampiran 2. Pemetaan tematik dari analisis NVivo 12

Institusi formal Institusi informal
Strategi kompetitif praktik HRM

Lampiran 3. Faktor kontekstual sektor industri utama
Strategi Faktor kelembagaan kelembagaan formal Contoh tanggapan yang

Sektor industri kompetitif informal faktor berkaitan dengan faktor
Pendidikan TIK, Biaya Agama, Kualifikasi Bahasa/ 'Ini tentang mendapatkan
Kepemimpinan, Pendidikan, Pekerja terampil yang tepat untuk
RBV Tenaga Kerja, Ekonomi, pekerjaan yang tepat, kualitas
lulusan di pasar kerja '
Namun, spiritualitas
khususnya Kristen dan
Muslim, telah membentuk
kelompok-kelompok
persekutuan yang, menurut
pendapat, berdampak
positif pada nilai-nilai moral
para pekerja. Ini
memastikan ketertiban,
rasa hormat dan
perilaku moral
yang baik.
Konstruksi Kepemimpinan Biaya, Bahasa, Budaya Tenaga Kerja Terampil, 'Pemerintah tidak akan membayar;
Produk Ekonomi Naira bahkan ketika mereka
Kualitas, nilai, Pemerintah membayar, Anda telah
Pribadi Kebijakan kehilangan banyak uang,
Hubungan kehilangan pekerja,
dan kehilangan
bisnis. Orang-orang ingin bekerja
dengan orang-orang
dengan bahasa yang sama;
mereka ingin dikirim untuk
bekerja dengan orang-
orang dari suku dan bahasa yang sama'.
Perbankan & Kualitas produk, Budaya Kualifikasi/ 'Saya seorang SDM di sektor
Keuangan Biaya Pendidikan perbankan. Kami memiliki
Jasa Kepemimpinan, banyak lulusan tetapi pada
RBV akhirnya kami melatih
mereka kembali karena banyak
dari mereka tidak benar-benar
tahu apa yang harus
dilakukan
Kesehatan RBV, Produk Budaya, Agama Ekonomi bahkan setelah lulus' 'Bahkan yang tinggi dan
Kualitas kenaikan yang tak
tertahankan dalam pertukaran
dolar dan mata uang asing
lainnya telah
mempengaruhi
spiritualitas pembelian kita, khususnya
Kristen dan
Muslim, membantu
menciptakan tatanan
moral, penghormatan
agama, dan perilaku moral yang baik
TI & Informasi TIK, Produk Budaya, Agama Ekonomi, nilai Naira, 'Kami juga menghadapi masalah
Kualitas, Biaya Kebijakan pemerintah dengan sumber pendanaan
Kepemimpinan yang telah disisihkan
untuk bisnis oleh CBN dan
BOI'
Kami sangat budaya
orang-orang, cara yang
diterima untuk bereaksi
terhadap manajemen
puncak [adalah] diakui
dan menekankan senioritas
(Lanjutan)
Lampiran 3. (Lanjutan)
Strategi Faktor kelembagaan kelembagaan formal Contoh tanggapan yang

Sektor industri kompetitif informal faktor berkaitan dengan faktor
Media TIK, Biaya Budaya Tenaga Kerja Terampil, 'Banyak hambatan
Kepemimpinan, Nilai Ekonomi birokrasi dalam
Pribadi Naira, Pemerintah mendapatkan pendaftaran
Hubungan Kebijakan, dan perpanjangan
pendaftaran dari pemerintah.'
Kami mengintegrasikan dan
menyelaraskan
budaya untuk kebaikan unik
kami '...ketika Anda
Minyak gas Kualitas produk, Budaya Tenaga Kerja Terampil, diberi kontrak dan Anda
Pribadi Nilai Ekonomi melaksanakan kontrak, [dan
Hubungan Naira, Pemerintah kemudian] pembayaran
Kebijakan menjadi masalah' .
Kami memiliki masalah
budaya dalam budaya yang
berbeda memiliki
pendekatan yang
berbeda untuk melakukan
sesuatu. Dan meskipun
budaya
tradisional yang dulunya
sedikit berubah dengan
datangnya budaya Kristen
dan Muslim, kita masih
harus mempertimbangkan
masalah budaya tentang
bagaimana mengelola nilai
Ekonomi Naira
dalam organisasi
Acara Keluarga, Budaya, kita, '…bekerja dengan orang-orang dari [the] bahasa yang
Pengelolaan/ hubungan B2B, bahasa, sama; mereka ingin dikirim
Keramahan Biaya Agama untuk bekerja dengan
Kepemimpinan, orang-orang dari suku dan
Produk bahasa yang sama' 'Ketika
Kualitas, RBV, seseorang
Pribadi dipromosikan karena
Hubungan melakukan sesuatu yang
baik, Anda harus
membuktikan bahwa orang
tersebut melakukannya
dengan baik; jika tidak
mereka akan
mengatakan Anda
kesukuan. Bahkan ketika
Anda membuktikannya,
beberapa orang masih
akan melihatnya dari
sudut pandang etnis, Anda
tahu. Jadi, kami menempatkan langkah-langkah kontrol, s
Lampiran 4. Panduan wawancara
Lampiran 4. Contoh pertanyaan wawancara

Contoh Pertanyaan Wawancara – panduan wawancara
Area Topik: Strategi Kompetitif Contoh

Pertanyaan: Strategi
kompetitif apa yang digunakan oleh organisasi Anda?
Mengapa Anda mengadopsi jenis strategi bersaing ini?
Peran apa yang Anda mainkan dalam perumusan dan implementasi strategi kompetitif Anda?
Area Topik: HRMP
Contoh Pertanyaan:
Tolong beri tahu saya HRMP utama yang digunakan dalam mengelola karyawan
Anda Ceritakan tentang alasan pemilihan HRMP ini Apa pengaruh
utama pada pilihan HRMP yang dikembangkan dan diterapkan di perusahaan Anda?
organisasi?
Area topik: Nexus
Apa pentingnya hubungan antara Strategi Kompetitif dan HRMP dalam organisasi Anda?
Bagaimana Anda menghubungkan strategi kompetitif dan HRMP di organisasi Anda?
Apa faktor struktural yang memengaruhi hubungan CS-HRMP?
Seberapa terlibat Anda dalam proses pengambilan keputusan inti terkait HRMP dan strategi bersaing
di organisasi Anda?
Area topik: Faktor Kontekstual
Contoh Pertanyaan:
Apa masalah utama yang memengaruhi kemampuan Anda untuk mengintegrasikan HRMP dengan strategi kompetitif dalam bisnis Anda?
organisasi?
Faktor kontekstual apa yang memengaruhi integrasi strategi kompetitif dan HRMP di organisasi Anda?
Jelaskan pengalaman Anda tentang faktor-faktor yang mempengaruhi integrasi HRMP dengan strategi kompetitif seperti
pengaruh undang-undang dan peraturan pemerintah, misalnya undang-undang ketenagakerjaan
Nilai bahasa dan budaya Perubahan
ekonomi, misalnya fluktuasi harga minyak Sistem
pendidikan dan Tenaga Kerja Terampil,
Perubahan digital, misalnya penggunaan aplikasi
internet Globalisasi, misalnya masuknya perusahaan
asing Isu Keagamaan, misalnya kerusuhan
agama Apakah ada faktor lain yang mempengaruhi keterkaitan (nexus) dari HRMP dan strategi kompetitif? ****** ini
hanya pertanyaan panduan yang digali lebih lanjut selama wawancara.

An Exploration of Contextual Factors Affecting The Nexus of Competitive Strategy and Human Resource Management Practices in Nigeria Emerging Economy

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

An Exploration of Contextual Factors Affecting The Nexus of Competitive Strategy and Human Resource Management Practices in Nigeria Emerging Economy

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Machine Translated by Google

Jurnal Internasional Sumber Daya Manusia

ISSN: (Cetak) (Online) Beranda Jurnal: https://www.tandfonline.com/loi/rijh20

Eksplorasi faktor kontekstual yang mempengaruhi

Cynthia Akwei & Celestine Nwachukwu

Kirimkan artikel Anda ke jurnal ini Tampilan artikel: 1888

Lihat artikel terkait Lihat data Crossmark

Mengutip artikel: 1 Lihat mengutip artikel

Syarat & Ketentuan lengkap akses dan penggunaan dapat

Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Eksplorasi faktor kontekstual yang mempengaruhi

ABSTRAK KATA KUNCI

komparatif untuk mengatasi pengaruh moderasi dari faktor Nigeria

2 C. AKWEI DAN C. NWACHUKWU

Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia 3

Kesenjangan pendapatan Sebagian besar pendapatan homogen

Dari Tabel 1, pasar agregat dan perbedaan kelembagaan cukup

4 C. AKWEI DAN C. NWACHUKWU

Secara khusus, mempelajari HRM di Nigeria menggali sifat realitas

Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia 5

institusi dan budaya yang memoderasi pembentukan dan penerapan HRMP

Dampak konteks Nigeria pada hubungan CS–HRMP

6 C. AKWEI DAN C. NWACHUKWU

penggambaran 'Afrika yang sedang berkembang', karena sumber daya dan

Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia 7

Ketersediaan tenaga kerja terampil merupakan masalah bagi organisasi Nigeria.

Masalah lain yang berkaitan dengan konteks manajemen orang di Nigeria

Faktor-faktor yang dibahas di atas dari konteks Nigeria membuat pendekatan

8 C. AKWEI DAN C. NWACHUKWU

Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia 9

Gambar 1 menyajikan ringkasan dari faktor-faktor kontekstual utama, CS dan

10 C. AKWEI DAN C. NWACHUKWU

Pendekatan teoretis kelembagaan sosial dan komparatif untuk CS–

Untuk menjawab pertanyaan tentang apa dan bagaimana faktor kontekstual

Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia 11

komersialisasi, yang kemudian berubah menjadi pengelolaan upah.

12 C. AKWEI DAN C. NWACHUKWU

Tabel 2. Tabel kategori responden.

Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia 13

Tabel 3. Tabel kasus dan partisipan.

R1 (Direktur Utama) Perusahaan 1 15 22 Bensin/Gas

R7 (Administrator SDM) Perusahaan 3 8 13 Konstruksi

R23 (Direktur Pelaksana) Perusahaan 16 11 21 Kesehatan

R16 (SDM) Perusahaan 17 1 2 Perhotelan/Pariwisata

R28 (Manajer SDM) Perusahaan 19 9 17 Publik/Pemerintah

pendekatan interdisipliner yang mencakup sudut pandang epistemologis yang

Kami melakukan studi kualitatif eksplorasi menggunakan sembilan belas studi

14 C. AKWEI DAN C. NWACHUKWU

Meskipun kasus dipilih secara purposive, jumlah partisipan tidak

Para peneliti bekerja sama dengan badan pengembangan UKM Nigeria

Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia 15

makna, konseptualisasi, dan kebijakan). Semua peserta ditanyai pertanyaan

16 C. AKWEI DAN C. NWACHUKWU

Gambar 2. Kerangka teoritis faktor kelembagaan kontekstual yang mempengaruhi

Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia 17

Perilaku kontekstual diperlukan untuk nexus

18 C. AKWEI DAN C. NWACHUKWU

dewan manajemen dapat menimbulkan kasus-kasus tertentu ketidakpuasan dalam angkatan

Dengan demikian, etnis mempengaruhi jenis sistem kontrol yang dikembangkan

Jenis dan sifat CS

Faktor kontekstual mempengaruhi pemilihan CS

Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia 19

Faktor kelembagaan kontekstual formal yang memengaruhi pemilihan CS