PERAN PIMPINAN DALAM

MANAJEMEN KINERJA
Disampaikan Oleh:
Drs. Rudy Ridwan Effendi, M.T.
Kepala Pusat Pengembangan Talenta, BPSDM
Jakarta, 22-23 Februari 2023
TRANSFORMASI BIROKRASI INDONESIA

BIROKRASI BERKELAS DUNIA DAN PELAYANAN PUBLIK YANG KOMPETITIF

AKUNTABILITAS KINERJA DAN PENGAWASAN EFEKTIF

Reward &
Recognition

EEVVPP

Learning&
Development
Talent &
Succession
2022 Perancangan Jabatan

JF JP
2.103.661 1.451.983
Pegawai ASN Pegawai ASN

3.441
PERMENPANRB No. 1/2023 Jabatan Pelaksana
Tentang Jabatan Fungsional 40 Urusan
(Revisi Permenpan 13/2019) Pemerintahan

Permenpan
45/2022
Menjadi 3 Kelompok
Jabat a n Pelaksan a
Organisasi
Klerek
yang
Agile Operator
Teknisi
 Perubahan Pokok Tata Kelola JF
PERMENPANRB 13/2019
Beíbasis penyelarasan butir kegiatan dan SKP
Perpindahan dilakukan dalam satu rumpun
Penetapan target AK di awal tahun kinerja berbasis
pada Penyelarasan butir kegiatan dalam SKP
Berbasis pada penilaian angka kredit (AK) per
butir kegiatan dan pengajuan DUPAK
Kenaikan Pangkat Luar Biasa hanya untuk J PT dan JA
Instansi Pembina memiliki 19 tugas yang utamanya:
Pendidikan dan pelatihan, formasi, standar
kompetensi, uji kompetensi, dan kooídinasi
PERMENPANRB 1/2023
Berbasis pada ruang lingkup tugas pada setiap
jenjang jabatan dan disesuaikan dengan
ekspektasi kinerja
Perpindahan dapat dilaksanakan lintas rumpun
untuk memudahkan talent mobility
Target AK tahunan ditetapkan sebagai koefisien
pengali untuk konversi predikat evaluasi kineíja
setiap tahun
Tidak ada lagi DUPAK, evaluasi berdasarkan
hasil penilaian pemenuhan ekspektasi
Ditambahkan ketentuan kenaikan pangkat istimewa
diberikan bagi pejabat fungsional Pejabat
Fungsional yang memiliki penilaian kinerja dan
keahlian yang luar biasa dalam menjalankan tugas
JF
Instansi Pembina menyusun konten pembelajaran,
strategi, dan program pengembangan kompetensi
PENGELOLAAN
KINERJA JF
berbasis pada pemenuhan Ekspektasi Kinerja: Renca na
Penila ia n
Peneta pa n
Atasan/ Konversi
a. perencanaan kinerja Kinerja
Pejabat Nila i SKP
AK
b. pelaksanaan, pemantauan, dan Tahuna n
Penilai
Tahunan
pembinaan kinerja
c. evaluasi kinerja Pejabat Fungsional
d. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Sangat Baik • 150%
Baik • 100% ijazah pendidikan for m al
yang lebih tinggi,
Butuh Perbaikan • 75% diberikan ta m b ahan
Kurang • 50% Angka Kredit sebesar
25%
Sangat Kurang • 25%

Predikat Kinerja JF
dikonversikan menjadi angka kredit yang
dapat ditetapkan secara tahunan
KONVERSI PREDIKAT KINERJA TAHUNAN
MENJADI ANGKA KREDIT TAHUNAN
Sangat Baik Baik Butuh Perbaikan Kurang Sangat Kurang
Simulasi Koefisien
per per 150% 100% 75% 50% 25%
tahun tahun

Ahli Pertama
12,5 18,75 12,5 9,38 6,25 3,13

Ahli Muda
Keahlian

25 37,50 25 18,75 12,50 6,25

Ahli Madya
37,5 56,25 37,5 28,13 18,75 9,375

Ahli Utama
50 75 50 37,50 25 12,50

Pemula
5,63 3,75 2,81 1,88 0,94
Keterampilan

3,75
Terampil
5 7,50 5 3,75 2,50 1,25

Mahir
12,5 18,75 12,5 9,38 6,25 3,13

Penyelia
25 37,50 25 18,75 12,5 6,25
 Sistem Pengelolaan Kinerja Mendukung Mekanisme Kerja
yang Agile

Cross-functional
Agile Team

JF/Pelaksana Leadership

Top Down Organization

Organisasi Tradisional Organisasi Agile

Mekanisme Kerja yang agile

mendukung pengelolaan kinerja ASN
 Prinsip dan Gambaran Umum
Pengelolaan Kinerja Pegawai
Peneta pa n Dan
Fokus pada Peningkatan Kinerja, bukan sekedar Klarifikasi
penilaian kinerja Ekspektasi

Pemenuhan Eskpektasi Kinerja yang dinamis dan

berlanjutan

Peningkatan Intensitas Dialog Kinerja dan Ongoing Pemberian

GAMBARAN Pengembangan
Feedback (umpan balik yang berkesinambungan) Penghargaan
UMUM Kinerja Pega wa i
PENGELOLAAN
Berdasarkan KINERJA PEGAWAI Mela lui On Going
Kinerja Pega wa i Feedback
Kinerja Individu mendukung Kinerja Organisasi

Kinerja Pegawai Mencerminkan Hasil Kerja Bukan

Sekedar Uraian Tugas Serta Perilaku Yang Ditunjukkan
Selama Bekerja Dan Berinteraksi Dengan Orang Lain Evaluasi Kinerja
Pegawai
Apa itu Dialog Kinerja

Dialog Kinerja merupakan sarana komunikasi formal

antara pimpinan dengan pejabat dan pegawai di bawahnya
untuk mendiskusikan penetapan strategi, pencapaian kinerja,
mitigasi risiko, dan rencana aksi yang perlu dilaksanakan oleh
pegawai secara terstruktur dan berkala sesuai dengan
periode yang ditetapkan.
 DIALOG KINERJA Merupakan forum komunikasi bagi
Pimpinan Jabatan Tinggi/Pimpinan Unit Kerja
JPT & PIMPINAN UNIT KERJA Mandiri kepada bawahannya
MANDIRI
ESELON 2
PEJABAT
dan/atau
MENTERI ESELON 1 ADMINISTRA
KEPALA
TOR
BALAI
PEJABAT PEJABAT
ESELON 1 ESELON 2 ADMINISTR PENGAWA
A-TOR S
KOORDINAT
OR/ KEPALA SUB
KEPALA
STAF AHLI SATKER KOORDINAT
BALAI/UPT SNVT/ OR
KETUA TIM
JAFUNG
JAFUNG JAFUNG
MUDA/
UTAMA MADYA
PERTAMA

PELAKSAN
HAL YANG DIBAHAS : A
❑ Menetapkan & Mengklarifikasi Ekspektasi Pimpinan terhadap Rencana Hasil Kerja (SKP)
dan Perilaku Kerja
❑ Melakukan Cascading Kinerja dan menentukan prioritas
❑ Melakukan pemantauan dan pemberian umpan balik terhadap progress pencapaian
target rencana kinerja yang disusun secara periodik
PERENCANAAN KINERJA JPT:
SASARAN KINERJA PEGAWAI
PENDEKATAN HASIL KERJA KUANTITATIF
BAGI PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI

TAHUN: 2022
KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT PERIODE PENILAIAN: 1 JANUARI 2022 S.D 31 DESEMBER 2022

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA

Nama Ir. Diana Kusumastuti, M.T. Nama Atasan Dr. Ir.Mochamad Basuki Hadimuljono, M.Sc.
NIP 196707171996032002 NIP

Pangkat/Gol
Pembina Utama Madya - IV/d Pangkat/Gol Ruang
Ruang

Jabatan Direktur Jenderal Cipta Karya Jabatan Menteri

Unit Kerja Direktorat Jenderal Cipta Karya Unit Kerja Kementerian PUPR

NO RENCANA HASIL KERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF

(1) (2) (3) (4) (5)

1 Meningkatnya pelayanan Persentase peningkatan pelayanan 80,07% Penerima Layanan
infrastruktur perumahan infrastruktur permukiman yang layak dan
dan permukiman yang aman melalui pendekatan smart living
layak dan aman Memastikan
SKP JPT/
2 Meningkatnya Dukungan Tingkat kualitas dukungan manajemen 79,26% Penguatan Pimpinan Unit
Manajemen dan Tugas Kementerian PUPR dan tugas teknis lainnya Internal Kerja sudah
Teknik lainnya mencakup 4
Nilai Maturitas SPIP Ditjen Cipta Karya 3,20 Proses Bisnis
perspektif

Nilai Reformasi Birokrasi Ditjen Cipta Karya 36,3 Proses Bisnis

Nilai Kinerja Pelaksanaan Anggaran Ditjen 98% Anggaran

Cipta Karya

B. KINERJA TAMBAHAN
1
2
Memastikan Rencana Hasil Kerja beserta Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu
bagi JPT/Pimpinan Unit Kerja Mandiri memenuhi 4 Perspektif

PENERIMA LAYANAN PROSES BISNIS

Merefleksikan kemampuan organisasi Merefleksikan perbaikan proses untuk
dalam memenuhi keinginan dan menghasilkan keluaran yang memiliki nilai
harapan penerima layanan/ tambah bagi pemangku kepentingan.
pemangku kepentingan.

PERSPEKTIF
PENGUATAN INTERNAL ANGGARAN
Merefleksikan kemampuan organisasi/ unit merefleksikan kinerja dalam rangka
kerja untuk mengembangkan sumber daya efektivitas dan efisiensi penggunaan
yang dimiliki organisasi sebagai pengungkit anggaran.
untuk pencapaian tujuan organisasi.
Perspektif ini penting sebagai bentuk investasi
untuk keberhasilan jangka panjang.
Menetapkan & Mengklarifikasi MANUAL INDIKATOR KINERJA UNTUK SKP PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI
Ekspektasi Pimpinan PERIODE PENILAIAN: 1 JANUARI 2022 S.D 31 DESEMBER 2022
KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

INDIKATOR KINERJA 1.1

Perspektif* : Penerima Layanan

Rencana Hasil Kerja

Meningkatnya pelayanan infrastruktur perumahan dan permukiman yang layak dan aman
:

INDIKATOR Persentase peningkatan pelayanan infrastruktur permukiman yang layak dan aman melalui
KINERJA 1.1 pendekatan smart living

Meningkatnya pelayanan infrastruktur permukiman yang layak dan aman melalui pendekatan smart
Tujuan
living

Definisi

Indikator ini merupakan indikator komposit dalam bentuk prosentase (%)

Setiap Indikator yang
tercantum pada SKP Formula / Cara Perhitungan
JPT/Pimpinan Unit Kerja Deskripsi Indikator Indikator ini dihitung rata-rata penjumlahan dari:
Kinerja Individu: 1. Persentase rumah tangga dengan akses air minum layak
harus dilengkapi dengan 2. Persentase rumah tangga dengan akses air limbah domestik layak dan aman
Manual Indikator Kinerja 3. Persentase rumah tangga dengan akses sampah yang terkelola di perkotaan
4. Persentase luasan kawasan permukiman yang ditingkatkan kualitasnya
5. Persentase kab/kota yang terfasilitasi implementasi penyelenggaraan bangunan gedung yang
tertib dan andal
6. Persentase inisiasi penerapan bangunan gedung hijau
7. Persentase sarana prasarana strategis yang ditingkatkan kualitasnya
Satuan Pengukuran: Persen

Kualitas dan
( X ) Outcome ( ) Output Antara ( ) Output dengan tingkat kendali rendah
Tingkat Kendali

Sumber Data: Internal

Periode Pelaporan: ( ) Bulanan ( ) Triwulanan( ) Semesteran ( X ) Tahunan

Menetapkan & Mengklarifikasi Ekspektasi
Pimpinan

LAMPIRAN SASARAN KINERJA PEGAWAI

KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT PERIODE PENILAIAN: 1 JANUARI 2022 S.D 31 DESEMBER 2022

DUKUNGAN SUMBER DAYA

1Dukungan SDM dengan kualifikasi …. sebanyak …. orang

2Komitmen pimpinan untuk dapat menghadiri forum koordinasi yang dihadiri oleh seluruh stakeholder
3

SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN
1Progres capaian kinerja disampaikan kepada pimpinan secara berkala setiap semester/6 bulan sekali
2

KONSEKUENSI
1Apabila memenuhi ekspektasi Pimpinan maka pimpinan memprioritaskan untuk ….
2Apabila tidak memenuhi ekspektasi Pimpinan maka saya akan ….
 Menetapkan & Mengklarifikasi Ekspektasi
Pimpinan

PERILAKU KERJA Pimpinan menilai Perilaku Kerja bawahan berdasarkan Panduan

BerAKHLAK Perilaku Core Values Ber-AKHLAK dan dapat ditambahkan
EKSPEKTASI KHUSUS PIMPINAN
Tahapan dalam
Dialog Kinerja
03 Dialog Evaluasi
Kinerja

Klarifikasi
Ekspektasi

01 02

Follow Up
 Tahap 1:
Klarifikasi Ekspektasi

Hasil yang Panduan Dukungan Skema Konsekuensi

diharapkan dalam sumber pertanggung
(desired berperilaku daya yang jawaban
result) (Core Value dibutuhkan
ASN)

RENCANA HASIL KERJA (SKP) LAMPIRAN SKP

 Membuat Dialog Kinerja
Menjadi Lebih Efektif

Dialog kinerja dilaksanakan dengan cara

diskusi secara kelompok antara
pimpinan dan sejumlah orang bawahan

Bimbingan Individu Bimbingan kelompok

(one on one coaching) (group coaching)

Dialog kinerja dilaksanakan dengan

cara diskusi secara pribadi antara
pimpinan dan bawahan.
Situational Leadership

32
 Jadilah Pemimpin yang Melakukan Dialog Kinerja
dengan Pendekatan Coaching dan Mentoring

Coaching Mentoring

• Mengajak anggota tim untuk • Mentor sebagai expert.

menemukan solusi dari
dirinya sendiri
• Lebih banyak mengajukan
pertanyaan eksploratif
• Banyak memberikan saran,
bimbingan, pengetahuan,
pengalaman
• Banyak memberikan arahan,
umpan balik
 Tahap 2: Follow Up
BIMBINGAN ➢ merupakan suatu proses yang dilakukan oleh Pimpinan dalam rangka
mengetahui dan mengembangkan kompetensi Pegawai serta mencegah

KINERJA
terjadinya kegagalan kinerja.
➢ dapat dilakukan oleh Pimpinan atau pihak lain yang diberikan penugasan
khusus.
 merupakan aktivitas bertanya antara Pimpinan atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus

COACHING (coach) dan Pegawai (coachee) yang bertujuan untuk mendapatkan strategi atas pemecahan suatu
masalah dengan menggali kemampuan yang dimiliki Pegawai.
Dalam hal ini, dimungkinkan coach tidak memiliki keahlian dalam bidang substansi Pegawai.

Tujuan :
(a) Pegawai mampu menemukan strategi untuk pemecahan masalah.
(b) Pegawai mampu menggali kemampuan dalam dirinya
(c) Pegawai berlaku lebih bertanggung jawab dalam pencapaian tujuan
MENTORING
merupakan aktivitas untuk
berbagi pengetahuan dan
pengalaman dari Pimpinan
atau pihak lain yang diberikan
penugasan khusus (mentor)
yang berpengalaman pada
sebuah bidang yang ingin
dipelajari oleh Pegawai
(mentee).

Tujuan :
(a) Pegawai belajar hal yang
baru
(b) Pegawai mampu mengurangi
potensi kesalahan yang
mungkin terjadi di masa
mendatang
KONSELING LAPORAN PERMASALAHAN PERILAKU KERJA
PERIODE PENILAIAN: 1 JANUARI 2022 S.D 31
KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT DESEMBER 2022

merupakan proses identifikasi NAMA

PEGAWAI YANG DINILAI
NAMA
PEJABAT PENILAI KINERJA

dan penyelesaian masalah NIP NIP

PANGKA
perilaku kerja yang dihadapi T/GOL PANGKAT/GOL
Pegawai dalam memenuhi JABATAN
UNIT
JABATAN

Ekspektasi Pimpinan. KERJA UNIT KERJA

Apabila tidak ada perubahan
perilaku kerja Pegawai, maka
Pejabat Penilai Kinerja wajib
melaporkan permasalahan
perilaku kerja Pegawai tersebut
kepada Pimpinan unit kerja
yang membidangi pengelolaan
kepegawaian, dengan
melampirkan bukti pemberian
umpan balik berkelanjutan dan
laporan permasalahan perilaku
MASALAH: APA PERMASALAHAN PERILAKU KERJA PEGAWAI DIDASARKAN PADA NILAI DASAR ASN?
(diisi oleh pejabat penilai kinerja))
APAKAH ANDA MEMILIKI EKSPEKTASI KHUSUS TERHADAP YANG BERSANGKUTAN? JIKA YA, APA
EKSPEKTASI KHUSUS TERSEBUT?
............
JELASKAN SECARA DETIL PERMASALAHAN TERKAIT PERILAKU KERJA PEGAWAI YANG DIANGGAP
MENGHAMBAT KINERJA INDIVIDU, UNIT KERJA, DAN/ATAU TIM KERJA!
............
Pimpinan
APAKAH PERMASALAHAN PERILAKU KERJA SERUPA JUGA TERJADI PADA PEGAWAI LAINNYA?
YA / TIDAK
RETROSPEKTIF: APA YANG SUDAH ANDA LAKUKAN UNTUK PERBAIKAN PERILAKU KERJA PEGAWAI?
(diisi oleh pejabat penilai kinerja)

kerja Pegawai
YANG SUDAH SAYA LAKUKAN UNTUK MEMPERBAIKI PERILAKU KERJA PEGAWAI ADALAH:

............
 Tahap 3:
Evaluasi Kinerja
• Evaluasi kinerja pegawai dilakukan
terhadap hasil kerja dan perilaku kerja
pegawai.
• Evaluasi kinerja ini terdiri atas Evaluasi
Kinerja Periodik Pegawai dan Evaluasi
Kinerja Tahunan Pegawai.
 TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI PERIODIK DAN AKHIR
Form

01 02 03
Instruksi Kerja

Menetapkan Menetapkan Pola

Menetapkan
Kinerja Distribusi
Predikat Kinerja
Organisasi Predikat Kinerja
Pegawai
(Periodik/Akhir) Pegawai

berdasarkan Capaian Kinerja Berdasarkan hasil kerja dan perilaku

Prosedur

Organisasi (periodik/akhir) kerja pegawai dengan

mempertimbangkan kontribusi
pegawai terhadap pencapaian
kinerja organisasi
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik
Form

CAPAIAN KINERJA PREDIKAT KINERJA

PERIODIK ORGANISASI PERIODIK PEGAWAI

Merupakan Capaian Milestone/ Trajectory Target: HASIL KERJA

PREDIKAT KINERJA PERIODIK PEGAWAI

ISTIMEWA
Instruksi Kerja

ekspektasi
diatas
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET Sangat
POLA Kurang/ Baik
Baik
misconduc
BAIK DISTRIBUSI
t
PEGAWAI
SESUAI TRAJECTORY TARGET

ekspektasi
(BERDASARKAN

sesuai
CUKUP Kurang/ Baik Baik
DISTRIBUTION misconduc
SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN GUIDELINES) t

ekspektasi
KURANG

di bawah
Sangat Butuh Butuh
Kurang perbaikan perbaikan
REALISASI DIBAWAH TARGET

SANGAT KURANG PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss
REALISASI JAUH DIBAWAH TARGET ekspektasi ekspektasi ekspektasi
Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir/tahunan
CAPAIAN KINERJA PREDIKAT KINERJA
AKHIR ORGANISASI AKHIR PEGAWAI
HASIL (PK DAN DELIVERY EKSPEKTASI HASIL
PIMPINAN) KERJA

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/ Sangat

diatas
POLA
diatas

Baik
misconduct Baik
Kurang Baik Istimewa
DISTRIBUSI
PEGAWAI

ekspektasi
Kurang/
ekspektasi

Baik Baik

sesuai
(BERDASARKAN
sesuai

Kurang Baik Baik misconduct

DISTRIBUTION
Sangat Butuh
GUIDELINES) Butuh

ekspektasi
di bawah
Sangat Butuh
ekspektasi

Butuh Kurang perbaikan perbaikan

di bawah

Kurang Perbaikan Perbaikan

PROSES PERILAKU
kurang Baik sangat Baik Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi
BerAKHLAK
ekspektasi

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Capaian Organisasi = Sangat Kurang Capaian Organisasi = Kurang

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
Cukup dan/atau Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Capaian Organisasi = Butuh Perbaikan Capaian Organisasi = Baik

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang berpredikat kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Capaian Organisasi = Istimewa

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai

Sangat Baik, namun dimungkinkan terdapat
pegawai berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
 PENGHARGAAN
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut – Turut

diprioritaskan untuk Talent Pool Pasal 53,

Ayat 1 PP
(rencana Suksesi Instansi)
30 Tahun
2019

Predikat BAIK 2 Tahun Berturut – turut

diprioritaskan untuk
pengembangan kompetensi

PPK dapat memberikan

Penghargaan lain atas kinerja sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
 SANKSI
(Berdasarkan PP 30/2019)

YA
JPT DENGAN dipindahkan pada jabatan lain sesuai
KINERJA TIDAK 6 Bulan untuk dengan kompetensi yang dimiliki
TERCAPAI memperbaiki kinerjanya
TIDAK Uji Kompetensi Kembali
TIDAK ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah
Predikat Kinerja : sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
CUKUP, KURANG ATAU undangan.
SANGAT KURANG

dipindahkan pada jabatan lain sesuai

YA dengan kompetensi yang dimiliki atau
ditempatkan pada jabatan yang lebih
JA DAN JF 6 Bulan untuk
rendah sesuai dengan ketentuan
KINERJA TIDAK memperbaiki kinerjanya
peraturan perundang-undangan
TERCAPAI
TIDAK Uji Kompetensi Kembali

Ditempatkan sementara pada jabatan tertentu

Predikat Kinerja : dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun.
KURANG ATAU SANGAT
KURANG

Setelah satu tahun tidak tersedia lowongan, pegawai

diberhentikan dengan hormat
Terima Kasih