GUBERNUR SULAWESI TENGAH

KEPUTUSAN GUBERNUR SULAWESI TENGAH

NOMOR : 100.2.1 /125.1 /BAPPEDA -G.ST /2023

TENTANG

PENETAPAN PEDOMAN TEKNIS PERENCANAAN KINERJA, PENGUKURAN KINERJA

DAN PELAPORAN KINERJA INSTANSI PEMERINTAH

GUBERNUR SULAWESI TENGAH,

Menimbang : a. bahwa untuk memberikan panduan bagi instansi pemerintah

provinsi dalam melaksanakan evaluasi Akuntabilitas Kinerja
Instansi Pemerintah sesuai dengan kriteria komponen
manajemen kinerja yang meliputi perencanaan kinerja,
pengukuran kinerja dan pelaporan kinerja instansi pemerintah
sebagai fakta obyektif evaluatan mengimplementasikan
Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah perlu diatur
dalam pedoman teknis;
b. bahwa saat ini perencanaan kinerja, pengukuran kinerja dan
pelaporan kinerja belum memiliki pedoman teknis, sehingga
sebagai bentuk komitmen pemerintah provinsi untuk terus
mendorong dan meningkatkan implementasi Sistem
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah dan mewujudkan
capaian kinerja yang telah direncanakan perlu menetapkan
pedoman teknis;
c. bahwa mengingat materi muatan pedoman teknis bersifat
mengatur, sehingga sambil menunggu perumusan kebijakan
dalam bentuk peraturan gubernur maka kebijakan
penetapan pedoman teknis sebagaimana dimaksud dalam
huruf b sementara ditetapkan dengan keputusan gubernur;
d. bahwa berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 88 Tahun
2021 tentang Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah, perencanaan kinerja, pengukuran kinerja,
pelaporan kinerja Instansi Pemerintah dan evaluasi
akuntabilitas kinerja internal harus memiliki pedoman teknis;
e. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud
dalam huruf a, huruf b, huruf c dan huruf d perlu
menetapkan Keputusan Gubernur tentang Penetapan
Pedoman Teknis Perencanaan Kinerja, Pengukuran Kinerja
dan Pelaporan Kinerja Instansi Pemerintah;
 -2-

Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan

Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014
Nomor 244, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia
Nomor 5587) sebagaimana telah diubah terakhir dengan
Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856
2. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2022 tentang Provinsi
Sulawesi Tengah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2022 Nomor 66, Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 6777);
3. Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014 tentang Sistem
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 80);
4. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi Nomor 88 Tahun 2021 tentang
Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (Berita
Negara Republik Indonesia Tahun 2021 Nomor 1569);

MEMUTUSKAN:

Menetapkan : KEPUTUSAN GUBERNUR TENTANG PENETAPAN PEDOMAN

TEKNIS PERENCANAAN KINERJA, PENGUKURAN KINERJA DAN
PELAPORAN KINERJA INSTANSI PEMERINTAH.

KESATU : Menetapkan Pedoman Teknis Perencanaan Kinerja, Pengukuran

Kinerja dan Pelaporan Kinerja Instansi Pemerintah sebagaimana
tercantum dalam Lampiran yang merupakan bagian tidak
terpisahkan dari Keputusan Gubernur ini.

KEDUA : Pedoman teknis sebagaimana dimaksud dalam Diktum KESATU

dipergunakan sebagai acuan dalam melaksanakan evaluasi
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.

KETIGA : Keputusan Gubernur ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan.

Ditetapkan di Palu
pada tanggal

GUBERNUR SULAWESI TENGAH,

RUSDY MASTURA
 -1-

LAMPIRAN
KEPUTUSAN GUBERNUR SULAWESI TENGAH
NOMOR : 100.2.1 /125.1/ BAPPEDA -G.ST /2023
TENTANG
PENETAPAN PEDOMAN TEKNIS PERENCANAAN
KINERJA, PENGUKURAN KINERJA DAN PELAPORAN
KINERJA INSTANSI PEMERINTAH

PEDOMAN TEKNIS PERENCANAAN KINERJA, PENGUKURAN KINERJA

DAN PELAPORAN KINERJA INSTANSI PEMERINTAH

BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Perencanaan, pengukuran, dan pelaporan kinerja merupakan komponen
dari manajemen kinerja yang diimplementasikan melalui Sistem Akuntabilitas
Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP). Pelaksanaan SAKIP bertujuan untuk
memastikan setiap Instansi Pemerintah dapat mempertanggungjawabkan
pelaksanaan tugas dan fungsinya, termasuk penggunaan Anggaran Pendapatan
dan Belanja Daerah (APBD) yang berasal dari rakyat. Oleh karena itu Instansi
Pemerintah didorong untuk memperbaiki kualitas perencanaan, pengukuran
dan pelaporan kinerjanya. Kinerja saat ini tidak hanya berkaitan dengan
kinerja organisasi namun seluruh individu yang bekerja sebagai Aparatur
Sipil Negara (ASN). Penerapan Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014
tentang SAKIP dievaluasi oleh Kementerian PANRB untuk memperoleh
gambaran pelaksanaan SAKIP secara nasional serta memberikan rekomendasi
perbaikan kepada Instansi Pemerintah.
Seiring dengan urgensi pencapaian tujuan Reformasi Birokrasi pada
tahun 2025 yakni terwujudnya pemerintahan kelas dunia, maka Kementerian
PANRB gencar meluncurkan perbaikan terhadap kebijakan nasional serta
menerbitkan kebijakan terbaru guna pelaksanaan SAKIP yang lebih baik karena
tanpa adanya akuntabilitas kinerja maka pemerintahan kelas dunia sulit
terwujud.
Dalam rangka mendukung pengimplementasian Sistem Akuntabilitas
Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) yang baik berdasarkan Peraturan Presiden
Nomor 29 Tahun 2014 tentang Sistem Akuntabilitas Instansi Pemerintah,
Pemerintah Provinsi Sulawesi Tengah terus mempertahankan dan
meningkatkan kualitas SAKIP, salah satunya dengan membuat pedoman
pengukuran perencanaan, pengukuran, dan pelaporan kinerja.
Pedoman ini menekankan pada proses perencanaan, pengukuran dan
pelaporan kinerja karena atas ketiga komponen inilah nantinya akan
dievaluasi kualitas pelaksanaannya secara internal. Dengan adanya panduan
diharapkan pelaksanaan siklus SAKIP dapat dipahami oleh seluruh
pejabat/pegawai dan kebijakan-kebijakan baru yang berkaitan dengan SAKIP
dapat diimplementasikan dengan baik di lingkungan Pemerintah Provinsi
Sulawesi Tengah.
 -2-

B. MAKSUD DAN TUJUAN

Penyusunan pedoman teknis perencanaan, pengukuran dan pelaporan
kinerja di lingkungan Pemerintah Provinsi Sulawesi Tengah memiliki maksud
dan tujuan sebagai berikut:
1. Sebagai acuan bagi seluruh pejabat/pegawai di lingkungan Pemerintah
Provinsi Sulawesi Tengah dalam proses menyusun dokumen:
a) Perencanaan kinerja: Penjenjangan Kinerja, Rencana Strategis (Renstra),
Indikator Kinerja Utama (IKU), Rencana Kerja (Renja), Perjanjian Kinerja
(PK), Rencana Aksi Perjanjian Kinerja (RAPK), Sasaran Kinerja Pegawai
(SKP);
b) Pengukuran kinerja: Manual Indikator Kinerja, Monitoring capaian
kinerja Satuan/Unit Kerja Perangkat Daerah periodik, pengukuran
kinerja individu periodik; dan
c) Pelaporan Kinerja: Laporan Kinerja (LKj).
2. Mewujudkan penjenjangan kinerja yang berkualitas dimana sasaran
strategis, indikator kinerja, dan target kinerja Pemerintah Provinsi Sulawesi
Tengah dijabarkan dan diselaraskan kepada Satuan/Unit Kerja Perangkat
Daerah sampai dengan individu pejabat/pegawai.
3. Meningkatkan kinerja Satuan/Unit Kerja Perangkat Daerah Pemerintah
Provinsi Sulawesi Tengah.

C. RUANG LINGKUP
Ruang lingkup pedoman ini mencakup penyelenggaraan SAKIP pada
Pemerintah Provinsi Sulawesi Tengah meliputi:
1. Perencanaan Kinerja;
2. Pengukuran dan Pengelolaan Data Kinerja; dan
3. Pelaporan Kinerja.

D. DASAR HUKUM
1. Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014 tentang Sistem Akuntabilitas
Kinerja Instansi;
2. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 53 Tahun 2014 tentang Petunjuk Teknis Perjanjian
Kinerja, Pelaporan Kinerja dan Tata Reviu atas Laporan Kinerja Instansi
Pemerintah;
3. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 86 Tahun 2017 tentang Tata Cara
Perencanaan, Pengendalian dan Evaluasi Pembangunan Daerah, Tata Cara
Evaluasi Rancangan Peraturan Daerah tentang Rencana Pembangunan
Jangka Panjang Daerah dan Rencana Pembangunan Jangka Menengah
Daerah, serta Tata Cara Perubahan Rencana Pembangunan Jangka Panjang
Daerah, Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah, dan Rencana
Kerja Pemerintah;
4. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 88 Tahun 2021 tentang Pedoman Evaluasi atas
Implementasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah;
5. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 89 Tahun 2021 tentang Penjenjangan Kinerja Instansi
Pemerintah.
 -3-

E. PENGERTIAN UMUM
1. Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, yang selanjutnya disebut
SAKIP, adalah rangkaian sistematik dari berbagai aktivitas, alat, dan
prosedur yang dirancang untuk tujuan penetapan, pengukuran,
pengumpulan data, pengklasifikasian, pengikhtisaran, dan pelaporan kinerja
pada instansi pemerintah, dalam rangka pertanggungajawaban dan
peningkatan kinerja instansi pemerintah.
2. Akuntabilitas Kinerja adalah perwujudan kewajiban suatu instansi
pemerintah untuk mempertanggungjawabkan keberhasilan/kegagalan
pelaksanaan Program dan Kegiatan yang telah diamanatkan para pemangku
kepentingan dalam rangka mencapai misi organisasi secara terukur dengan
sasaran/target Kinerja yang telah ditetapkan melalui laporan kinerja
instansi pemerintah yang disusun secara periodik.
3. Akuntabilitas adalah kewajiban untuk menyampaikan pertanggungjawaban
atau untuk menjawab dan menerangkan kinerja kolektif suatu organisasi
kepada pihak yang memiliki hak atau berkewenangan untuk meminta
pertanggungjawaban.
4. Kinerja adalah keluaran/hasil dari kegiatan/program yang telah atau
hendak dicapai sehubungan dengan penggunaan anggaran dengan kuantitas
dan kualitas terukur.
5. Penjenjangan Kinerja adalah proses penjabaran dan penyelarasan sasaran
strategis, indikator kinerja dan target kinerja organisasi kepada unit
organisasi sampai dengan individu.
6. Program adalah penjabaran Kebijakan Daerah/Satuan Perangkat Daerah di
bidang tertentu yang dilaksanakan dalam bentuk upaya yang berisi satu
atau beberapa kegiatan dengan menggunakan sumber daya yang disediakan
untuk mencapai hasil yang terukur sesuai dengan misinya yang
dilaksanakan instansi atau masyarakat dalam koordinasi Perangkat Daerah
yang bersangkutan.
7. Kegiatan adalah nomenklatur yang menggambarkan aktivitas yang
dilakukan oleh unit kerja Satuan Kerja Perangkat Daerah yang bersangkutan
untuk menunjang Program yang telah ditentukan.
8. Keluaran (output) Kegiatan adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh
kuasa pengguna anggaran level unit kerja eselon 2 atau satuan kerja yang
dilaksanakan untuk mendukung pencapaian Sasaran Kegiatan.
9. Sasaran (outcome) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya
keluaran dari kegiatan-kegiatan dalam satu program.
10. Indikator Kinerja adalah ukuran keberhasilan yang akan dicapai dari kinerja
program dan kegiatan yang telah direncanakan secara logis.
11. Indikator Kinerja Sasaran Strategis adalah alat ukur (kualitatif/kuantitatif)
yang mengindikasikan keberhasilan pencapaian Sasaran Strategis Satuan
Kerja Perangkat Daerah.
12. Indikator Kinerja Sasaran Program adalah alat ukur (kualitatif/kuantitatif)
yang mengindikasikan keberhasilan pencapaian hasil (outcome) dari suatu
program.
13. Indikator Kinerja Sasaran Kegiatan adalah alat ukur (kualitatif/kuantitatif)
yang mengindikasikan keberhasilan pencapaian hasil (outcome) dari suatu
kegiatan.
 -4-

14. Indikator Kinerja Utama, yang selanjutnya disingkat IKU, adalah ukuran
keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan merupakan ikhtisar
Hasil berbagai Program dan Kegiatan sebagai penjabaran tugas dan fungsi
organisasi.
15. Satuan Kerja adalah unit instansi pemerintah daerah selaku kuasa
pengguna anggaran yang melakukan kegiatan pencatatan pengolahan, dan
pelaporan data kinerja.
16. Satuan Kerja Perangkat Daerah, yang selanjutnya disingkat SKPD adalah
perangkat daerah pada pemerintah daerah selaku pengguna
anggaran/barang.
17. Unit Kerja adalah unsur-unsur organisasi Perangkat Daerah yang dipimpin
oleh pejabat Eselon III yang terdiri dari Bidang, Bagian, dan Unit Pelaksana
Teknis Dinas/Cabang Dinas.
18. Instansi Pemerintah adalah instansi pusat dan instansi daerah.
19. Visi adalah rumusan umum mengenai keadaan yang diinginkan pada akhir
periode perencanaan.
20. Misi adalah rumusan umum mengenai upaya-upaya yang akan
dilaksanakan untuk mewujudkan Visi.
21. Tujuan adalah penjabaran Visi Satuan Kerja Perangkat Daerah yang
bersangkutan dan dilengkapi dengan rencana sasaran daerah yang hendak
dicapai dalam rangka mencapai sasaran program prioritas Gubernur.
22. Sasaran Strategis Satuan Kerja Perangkat Daerah adalah kondisi yang akan
dicapai secara nyata oleh Satuan Kerja Perangkat Daerah yang
mencerminkan pengaruh yang ditimbulkan oleh adanya hasil satu atau
beberapa program.
23. Sasaran Program adalah hasil yang akan dicapai dari suatu program dalam
rangka pencapaian Sasaran Strategis Satuan Kerja Perangkat Daerah yang
mencerminkan berfungsinya keluaran.
24. Sasaran Kegiatan adalah keluaran yang dihasilkan oleh suatu kegiatan yang
dilaksanakan untuk mendukung pencapaian sasaran dan tujuan program
dan kebijakan yang dapat berupa barang atau jasa.
25. Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah, yang selanjutnya
disingkat RPJMD adalah dokumen perencanaan untuk periode 5 (lima)
tahun.
26. Rencana Kerja Pemerintah Daerah, yang selanjutnya disingkat RKPD adalah
dokumen perencanaan pembangunan daerah untuk periode 1 (satu) tahun
yang dimulai pada tanggal 1 Januari dan berakhir pada 31 Desember.
27. Rencana Strategis Perangkat Daerah yang selanjutnya disingkat Renstra,
adalah dokumen perencanaan Perangkat Daerah untuk periode 5 (lima)
tahun.
28. Rencana Kerja Perangkat Daerah, yang selanjutnya disingkat Renja
Perangkat Daerah adalah dokumen perencanaan Perangkat Daerah untuk
periode 1 (satu) tahun.
29. Rencana Kerja dan Anggaran, yang selanjutnya disingkat RKA, adalah
dokumen perencanaan dan penganggaran yang berisi program dan kegiatan
suatu Satuan/Unit Kerja Perangkat Daerah yang merupakan penjabaran
dari RKPD dan Renja Perangkat Daerah yang bersangkutan dalam satu
tahun anggaran serta anggaran yang diperlukan untuk melaksanakannya.
 -5-

30. Perjanjian Kinerja adalah lembar/dokumen yang berisikan penugasan dari

pimpinan instansi yang lebih tinggi kepada pimpinan instansi yang lebih
rendah untuk melaksanakan program/kegiatan yang disertai dengan
indikator kinerja.
31. Pengukuran Kinerja adalah proses sistematis dan berkesinambungan untuk
menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan
program, kebijakan, sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam
mewujudkan visi, misi dan strategi, atau kegiatan manajemen yang
membandingkan tingkat kinerja yang dicapai dengan standar, rencana, atau
target sebagaimana indikator kinerja yang telah ditetapkan.
32. Laporan Kinerja adalah ikhtisar yang menjelaskan secara ringkas dan
lengkap tentang pencapaian kinerja yang disusun berdasarkan Rencana
Kerja yang ditetapkan dalam rangka pelaksanaan Anggaran Anggaran
Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD).
 -6-

BAB II
PERENCANAAN KINERJA

Proses perencanaan kinerja berkaitan erat dengan perencanaan

program/kegiatan dan anggaran, perencanaan kinerja perlu menjadi perhatian
utama dalam evaluasi AKIP diantaranya dengan melihat perubahan yang lebih
baik dalam perencanaan kinerja berdasarkan hasil kinerja sebelumnya. Informasi
terkait kinerja lainnya dapat digunakan dalam analisis evaluasi AKIP, juga
termasuk berbagai hal yang dapat dihimpun guna mengukur keberhasilan atau pun
keunggulan instansi perangkat daerah. Cakupan informasi jika dilihat dari
kepentingan pihak-pihak pengguna informasi hasil evaluasi, antara lain: 1)
Informasi untuk mengetahui tingkat kemajuan/perkembangan (progress); 2)
Informasi untuk membantu agar tetap berada pada alurnya (efektif); dan 3)
Informasi untuk meningkatkan efisiensi.
Perencanaan kinerja merupakan proses penyusunan rencana kinerja sebagai
penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan dalam rencana
strategis, yang akan dilaksanakan oleh instansi pemerintah melalui berbagai
kegiatan tahunan. Di dalam rencana kinerja ditetapkan rencana capaian kinerja
tahunan untuk seluruh indikator kinerja yang ada pada tingkat sasaran dan
kegiatan. Oleh karena itu SAKIP yang dikoordinasikan oleh Kementerian PANRB
berkaitan dengan sistem lainnya yaitu Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional
yang dikoordinasikan oleh Kementerian Perencanaan Pembangunan Nasional
(Kementerian PPN)/Bappenas dan Sistem Penganggaran yang dikoordinasikan oleh
Kementerian Keuangan. Keterkaitan SAKIP, Sistem Perencanaan Pembangunan
Nasional dan Sistem Penganggaran, dapat dilihat pada gambar sebagai berikut:

Gambar 2.1. Keterkaitan SAKIP, Sistem Perencanaan Pembangunan

Daerah dan Sistem Penganggaran

Keterkaitan kinerja dengan anggaran bilamana ditinjau dari pendekatan

dan penyusunan Rencana Kerja dan Anggaran sebagaimana telah diamanatkan
dalam Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 2023 menegaskan bahwa
Penyusunan Rencana Kerja dan Anggaran salah satunya adalah harus
menggunakan pendekatan penganggaran berbasis kinerja dengan instrument yang
digunakan meliputi indikator kinerja, standar biaya dan evaluasi kinerja.
 -7-

Adapun porses perencanaan kinerja dapat dijelaskan sebagai berikut:

A. PENJENJANGAN KINERJA
Menciptakan organisasi berorientasi pada hasil adalah sebuah kebutuhan
bagi pemerintah untuk mempercepat pembangunan nasional. Organisasi
berorientasi pada hasil adalah organisasi yang berfokus pada pencapaian
tujuan-sasaran organisasi dengan memanfaatkan sumberdaya yang dimiliki
secara efektif dan efisien. Selain anggaran, sumber daya lain yang dibutuhkan
dalam pencapaian tujuan organisasi adalah sumber daya manusia oleh karena
itu pada proses awal perencanaan kinerja perlu dilakukan penjenjangan
kinerja untuk memastikan setiap individu memiliki kinerja/kontribusi yang
jelas dan terukur bagi organisasi perangkat daerah, instansi pemerintah juga
perlu memastikan anggaran yang dialokasikan telah digunakan secara
efektif. Oleh karenanya, dalam rangka proses penyelarasan tujuan organisasi
dengan kinerja setiap induvidu dan dengan desain strategi/program/kegiatan,
maka perlu didasarkan pada proses membangun model logis (logic model)
maupun kerangka berpikir logis (logic framework) yang tepat.
Sehingga dalam rangka mendapatkan kinerja organisasi yang dijabarkan
secara baik kepada kinerja individu, serta desain strategi/program/kegiatan
yang tepat sasaran, jelas dan terukur sebagaimana diatur dalam ketentuan
Peraturan Menteri PANRB Nomor 89 Tahun 2021, terdapat 5 (lima) tahapan
penjenjangan kinerja yang merupakan, yaitu:
1. menentukan hasil (outcome) yang akan dijabarkan dalam penjenjangan
kinerja;
2. menentukan faktor kunci keberhasilan (critical success factor);
3. menguraikan faktor kunci keberhasilan (critical success factor) kepada
kondisi antara sampai kondisi paling operasional;
4. merumuskan indikator kinerja; dan
5. menerjemahkan pohon kinerja ke dalam komponen perencanaan dan kinerja
jabatan.
Hasil penjenjangan kinerja tersebut diatas dapat digunakan untuk:
1. menyelaraskan kinerja organisasi kepada kinerja unit dan kinerja individu;
2. penilaian kinerja organisasi, unit kerja, dan individu;
3. penetapan program dan kegiatan secara fokus dan tepat;
4. penggunaan sumber daya secara efektif dan efisien; dan
5. penataan struktur organisasi.

Penjenjangan kinerja sebagaimana dimaksud diatas dalam pelaksanaan

evaluasi Akuntabilitas Instansi Pemerintah sebagai bahan penilaian untuk
menentukan kualitas perencanaan dan pengukuran kinerja organisasi secara
berjenjang mulai dari proses penjabaran dan penyelarasan sasaran strategis,
indikator kinerja, dan target kinerja organisasi kepada unit organisasi sampai
dengan individu pegawai. Sehingga selain memastikan setiap individu
memiliki kinerja/kontribusi yang jelas dan terukur bagi organisasi, instansi
pemerintah juga perlu memastikan anggaran yang dialokasikan telah
digunakan secara efektif dan efisien. Salah satu hal yang dapat dilakukan
adalah dengan memastikan desain program dan kegiatan berdampak pada
pencapaian tujuan organisasi. Hal tersebut karena apabila program/kegiatan
yang dialokasikan tidak memiliki daya ungkit terhadap pencapaian
tujuan/sasaran organisasi, maka anggaran yang digunakan untuk
membiayainya akan sia-sia atau dengan kata lain telah terjadi pemborosan.
 -8-

Untuk membantu organisasi perangkat daerah dalam mengawal struktur

logika sebab-akibat atas berbagai kondisi yang diperlukan organisasi dalam
menghasilkan outcome yang diinginkan perlu menyusun pohon kinerja yang
akan menjadi dasar dalam penjenjangan kinerja instansi pemerintah, melalui
pohon kinerja instansi pemerintah diharapkan dapat mengenali rute logika
yang dapat memamndu dalam menemukan strategi dan alternative solusi
baru dalam mencapai kinerja. Dalam membangun pohon kinerja, terdapat
prinsip yang harus dipegang teguh instansi pemerintah untuk mendapatkan
logika yang ideal. Prinsip tersebut dapat dibagi menjadi 2 (dua) yaitu prinsip
umum dan prinsip penyusunan yang meliputi prinsip-prinsip logis, empiris,
antisipatif, dinamis, holistic, out of the box dan materialitas.
Berikut ini gambaran tahapan Penjenjangan Kinerja:
Gambar 2.2. Tahapan Penjenjangan Kinerja:

Sesuai dengan tahapan penjenjangan kinerja diatas dapat digambarkan

tahapannya sebagai berikut:
Gambar 2.3. Penjelasan Ringkas Tahapan Penjenjangan Kinerja
-9-
 - 10 -

Tahapan awal dalam menuangkan pohon kinerja ke dalam komponen

perencanaan Pemerintah Daerah adalah dengan terlebih dahulu
mengklasifikasikan pohon kinerja menjadi kinerja strategis, kinerja manajerial,
dan kinerja operasional. Kinerja strategis perlu diurai menjadi bebebrapa jenis
dan tingkatan kinerja strategis. Berikut contoh klasifikasi Level Kinerja dari
pohon kinerja pengentasan kemisikinan di daerah.

Gambar 2.4. Contoh Klasifikasi Level Kinerja Pemerintah Daerah

Selanjutnya berdasarkan klasifikasi level kinerja diatas, kemudian

menuangkan pohon kinerja ke komponen perencanaan dan kinerja tiap level
jabatan, dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Menetapkan Kinerja Strategis Daerah sebagai Tujuan dan Sasaran dalam
Perencanaan Strategis Daerah.
Perencanaan Strategis Pemerintah Daerah tertuang dalam Rencana
Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) yang menggambarkan
arah dan prioritas pembangunan Pemerintah Daerah, serta diuraikan hasil
yang ingin dicapai instansi pemerintah dalam 5 (lima) tahun kedepan serta
strategi-strategi penting yang akan dilakukan agar hasil yang direncanakan
dapat dicapai sesuai harapan. Oleh karena itu, penentuan tujuan dan
sasaran dalam RPJMD harus mengacu pada kinerja strategis daerah yang
menjawab isu-isu dan permasalahan stratgeis daerah.
Berikut contoh menuangkan pohon kinerja diatas kedalam tujuan dan
sasaran RPJMD Pemerintah Daerah:
 - 11 -

Tabel 2.5. Contoh Tujuan dan Sasaran RPJMD yang ditetapkan

dari Pohon Kinerja

Indikator kinerja tujuan dan sasaran contoh diatas sebelumnya

sudah ditetapkan dalam penyusunan pohon kinerja. Sedangkan target
ditetapkan dengan mempertimbangkan kondisi awal periode perencanaan
dan kondisi yang diharapkan terjadi pada periode akhir perencanaan.
2. Menetapkan Kinerja Strategis Urusan/Bidang Urusan sebagai Tujuan
dan Sasaran Strategis dalam Perencanaan Strategis Perangkat Daerah.
Perencanaan strategis perangkat daerah menggambarkan peran
penting dan strategis suatu pemerintah daerah dalam mendukung
tercapainya prioritas pembangunan daerah dan menjelaskan alas an
keberadaan (eksistensi) perangkat daerah tersebut. Dalam menetapkan
Tujuan dan Sasaran Strategis Perangkat Daerah, dapat menngunakan
prinsip-prinsip dalam menerjemahkan kinerja ke komponen perencanaan
yang telah dijelaskan sebelumnya.
3. Menetapkan Kinerja Taktikal sebagai Sasaran Program dan Saaaran
Kegiatan
Langkah selanjutnya dalam rangka pencapaian kinerja utama,
perangkat daerah menetapkan program dan kegiatan mengacu pada
peraturan yang diatur oleh Kementerian Dalam Negeri. Agar program dan
kegiatan yang telah ditetapkan lebih spesifik ukuran keberhasilannya,
perangkat daerah menetapkan sasaran program, indikator program dan
targetnya, serta menetapkan sasaran kegiatan, indikator kegiatan, dan
target kegiatan dengan mengacu kepada pohon kinerja level kinerja
manajerial. Contoh berikut mengacu pada gambar 2.4 diatas, menuangkan
kinerja manajerial pada pohon kinerja ke program dan kegiatan, sasaran
program, sasaran kegiatan, indikator program dan indikator kegiatan:

Tabel 2.6. Contoh Menetapkan Kinerja Taktikal sebagai

Sasaran Program dan Kegiatan
 - 12 -

4. Menetapkan Kinerja Operasional sebagai sasaran Subkegiatan

Langkah selanjutnya dalam rangka pencapaian kinerja utama,
perangkat daerah menetapkan subkegiatan yang akan dilaksanakan dengan
mengacu pada peraturan yang diatur oleh Kementerian Dalam Negeri. Agar
Subkegiatan yang telah ditetapkan lebih spesifik ukuran keberhasilannya,
perangkat daerah menetapkan sasaran subkegiatan, indikator subkegiatan,
target subkegiatan, dengan mengacu kepada pohon kinerja level kinerja
operasional. Contoh berikut mengacu pada gambar 2.4. diatas menuangkan
kinerja operasional pada pohon kinerja ke subkegiatan serta saran
indikatornya:
Tabel 2.7. Contoh menetapkan Kinerja Operasional
sebagai Sasaran Sub Kegiatan

Dan langkah selanjutnya yaitu mendistribusi pohon kinerja ke setiap

jabatan pada struktur organisasi instansi pemerintah dengan mengacu pada
gambar 2.4. diatas, berikut panduan dalam mendistribusi pohon kinerja
menjadi kriteria setiap jabatan sebagaimana dimaksud dalam Gambar 2.3.
Penjelasan Ringkas Tahapan Penjenjangan Kinerja diatas pada gambar
Tahapan ke V.
 - 13 -

Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara/proses aktivitas, pengisian,

dan penyusunan skema pohon kinerja, tahapan penjenjangan kinerja,
penerjemahan pohon kinerja kedalam komponen perencanaan dan kinerja
jabatan, langkah penetapan kinerja strategis hingga pendistribusian pohon
kinerja ke setiap jabatan dan sistematika atau ketentuan penyusunan
mengacu pada ketentuan sebagaimana diatur dengan Peraturan Menteri PANRB
Nomor 89 Tahun 2021 tentang Penjenjangan Kinerja Instansi Pemerintah atau
Peraturan terkait lainnya yang berlaku.

B. RENCANA STRATEGIS (RENSTRA)

Dalam penyelenggaraan evaluasi atas implementasi Sistem Akuntabilitas
Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) pada instansi pemerintah, rencana
strategis menjadi salah satu dokumen perencanaan yang akan dievaluasi.
Evaluasi dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana implementasi SAKIP
dilaksanakan serta untuk mendorong peningkatan pencapaian kinerja yang
tepat sasaran dan berorientasi pada hasil sehingga diharapkan dapat
mendorong setiap unit kerja untuk berkomitmen dan secara konsisten
mewujudkan capaian kinerja (hasil) yang telah direncakanan.
Perencanaan strategis merupakan langkah awal yang harus dilakukan
oleh instansi pemerintah agar mampu menjawab tuntutan lingkungan strategis
lokal, nasional dan global, dengan pendekatan perencanaan strategis yang jelas
dan sinergis, instansi pemerintah dapat lebih menyelaraskan visi dan misinya
dengan potensi, peluang dan kendala yang dihadapi dalam upaya peningkatan
akuntabilitas kinerjanya.
Berdasarkan Peraturan Menteri PANRB Nomor 88 Tahun 2021 tentang
Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, dilakukan terhadap 4
(empat) komponen manajemen kinerja, meliputi perencanaan kinerja,
pengukuran kinerja, pelaporan kinerja, dan evaluasi akuntabilitas kinerja
internal. Ditinjau dari komponen perencanaan kinerja, proses penyusunan
rencana kinerja sebagai penjabaran dari sasaran dan program yang telah
ditetapkan dalam rencana strategis, akan dilaksanakan oleh instansi
pemerintah melalui berbagai kegiatan tahunan. Di dalam rencana kinerja
ditetapkan rencana capaian kinerja tahunan untuk seluruh indikator kinerja
yang ada pada tingkat sasaran dan kegiatan, sasaran yang dimaksud pada
rencana kerja ini adalah sasaran sebagaimana dimuat dalam dokumen rencana
strategis.
Mengingat dokumen rencana strategis menjadi landasan dalam
penyelenggaraan SAKIP dan menjadi acuan dalam menentukan Indikator
Kinerja Utama dan Indikator Kinerja lainnya sehingga renstra perlu disusun
secara sistematis dan berkesinambungan dengan memperhitungkan potensi,
peluang, dan kendala yang ada atau mungkin timbul, dan dari hasil
evaluasi seluruh hasil-hasil yang diperoleh dari kegiatan-kegiatan perumusan
rancangan rencana strategis perangkat daerah yang telah diuraikan
sebelumnya, sesuai dengan sistematika penulisan sekurang-kurangnya
memuat:
BAB I PENDAHULUAN
meliputi: 1) latar belakang, 2) landasan hukum, 3) maksud dan tujuan, dan 4)
sistematika penulisan.
 - 14 -

BAB II GAMBARAN UMUM PELAYANAN PERANGKAT DAERAH

meliputi: 1) tugas, fungsi dan struktur organisasi perangkat daerah, 2)
sumberdaya perangkat daerah, 3) kinerja pelayanan perangkat
daerah, 4) tantangan dan peluang pengembangan pelayanan
perangkat daerah.

BAB III PERMASALAHAN DAN ISU-ISU STRATEGIS PERANGKAT DAERAH

meliputi: 1) identifikasi permasalahan berdasarkan tugas dan fungsi
pelayanan perangkat daerah, 2) telaahan visi, misi, dan program
kepala daerah dan wakil kepala daerah terpilih, 3) telaahan
Renstra K/L dan Renstra, 4) telaahan Rencana Tata Ruang Wilayah
dan Kajian Lingkungan Hidup Strategis, 5) penentuan isu-isu
strategis.

BAB IV TUJUAN DAN SASARAN

meliputi: tujuan dan sasaran jangka menengah perangkat daerah.

BAB V STRATEGI DAN ARAH KEBIJAKAN

meliputi: rumusan pernyataan strategi dan arah kebijakan perangkat daerah
dalam 5 (lima) tahun mendatang.

BAB VI RENCANA PROGRAM DAN KEGIATAN SERTA PENDANAAN

meliputi: rencana program dan kegiatan, indikator kinerja, kelompok sasaran,
dan pendanaan indikatif.

BAB VII KINERJA PENYELENGGARAAN BIDANG URUSAN

meliputi: indikator kinerja Perangkat Daerah yang secara langsung
menunjukkan kinerja yang akan dicapai perangkat daerah dalam 5
(lima) tahun mendatang sebagai komitmen untuk mendukung
pencapaian tujuan dan sasaran RPJMD.

BAB VIII PENUTUP

meliputi: penjelasan/keterangan penutup.

Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara persiapan penyusunan

Renstra, penyusunan rancangan awal Renstra perangkat daerah, penyusunan
rancangan Renstra perangkat daerah, pelaksanaan forum perangkat
daerah/lintas perangkat daerah, perumusan rancangan akhir perangkat
daerah, dan penetapan Renstra perangkat daerah serta jadwal, tahapan dan
sistematika penulisan mengacu Permendagri Nomor 86 Tahun 2017 tentang
Tata Cara Perencanaan, Pengendalian dan Evaluasi Pembangunan Daerah, Tata
Cara Evaluasi Rancangan Peraturan Daerah tentang Rencana Pembangunan
Jangka Panjang Daerah dan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah,
serta Tata Cara Perubahan Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah,
Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah, dan Rencana Kerja
Pemerintah atau Peraturan terkait lainnya yang berlaku.

C. INDIKATOR KINERJA UTAMA (IKU)

Sebagai bentuk pertanggungjawaban kepada publik atas kinerja
pemerintah, maka diperlukan suatu pengukuran kinerja untuk menunjukan
apakah sasaran atau kegiatan telah berhasil dicapai, yang kemudian
dituangkan dalam Indikator Kinerja. Agar sasaran kegiatan dan program
 - 15 -

berjalan efektif, efisien dan optimal maka ditetapkan suatu pengukuran

Indikator Kinerja strategis yang menjadi prioritas di setiap Instansi pemerintah
sebagai suatu bentuk penajaman sasaran sehingga diharapkan tujuan visi
dan misi organisasi dapat tercapai sesuai dengan perencanaan yang
tertuang dalam RPJMD, RENSTRA maupun RENJA yang telah ditetapkan.
Ukuran keberhasilan dari suatu tujuan dan sasaran strategis operasional
perangkat daerah ditentukan atas pemilihan dan penetapan Indikator
Kinerja Utama (IKU) yang dijadikan sebagai suatu prioritas program dan
kegiatan yang mengacu pada sasaran strategis dalam RPJMD dan RENSTRA
Satuan Kerja Perangkat Daerah.
Berdasarkan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara
Nomor PER/09/M.PAN/2007 tentang pedoman umum Penetapan Indikator
Kerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah, bertujuan untuk memperoleh
informasi kinerja yang penting dan diperlukan dalam menyelenggarakan
manajemen kinerja secara baik dan untuk memperoleh ukuran keberhasilan
dari pencapaian suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi yang digunakan
untuk perbaikan kinerja dan peningkatan akuntabilitas kinerja. Penetapan
Indikator Kinerja Utama IKU) sekurang-kurangnya adalah Indikator kinerja
keluaran (Output) dan hasil (outcome) untuk mendukung pencapaian sasaran
strategis yang harus selaras dengan Indikator Kerja Utama pemerintah
provinsi, dengan tatanan sebagai berikut:
1. Indikator Kinerja Utama pada pemerintah provinsi sekurang-kurangnya
adalah indikator hasil (outcome) sesuai dengan kewenangan, tugas dan
fungsi;
2. Indikator Kinerja Utama pada unit organisasi setingkat Eselon I adalah
indikator hasil (outcome) dan/atau keluaran (output) yang setingkat lebih
tinggi dari keluaran (output) unit kerja dibawahnya;
3. Indikator Kinerja Utama pada unit organisasi setingkat Eselon II/SKPD/unit
kerja mandiri sekurang-kurangnya adalah indikator keluaran (output).

Pemilihan dan penetapan Indikator Kinerja Utama (IKU) harus

memperhatikan dan mempertimbangkan:
1. Dokumen rencana strategis, kebijakan umum dan/atau dokumen strategis
lainnya;
2. Bidang kewenangan, tugas dan fungsi serta peran lainnya;
3. Kebutuhan informasi kinerja untuk penyelenggaraan akuntabilias kinerja;
4. Kebutuhan data statistik pemerintah; dan
5. Kelaziman pada bidang tertentu dan perkembangan ilmu pengetahuan.

Pemilihan dan penetapan Indikator Kinerja Utama (IKU) harus

memenuhi karakteristik indikator kinerja yang baik dan cukup memadai guna
pengukuran kinerja unit organisasi yang bersangkutan, yaitu:
1. spesifik (specific), yaitu indikator kinerja harus bersifat khusus sesuai
dengan objek yang akan dinilai;
2. terukur (measurable), yaitu indikator kinerja yang ditetapkan harus
mempunyai suatu dimensi dan tepat secara operasional;
3. dapat dicapai (achievable), yaitu indikator kinerja yang ditetapkan harus
menantang namun bukan musthil untuk dicapai dan dalam kendali
organisasi;
 - 16 -

4. relevan (relevant), yaitu indikator kinerja terkait secara logis dan berkaitan
langsung dengan tugas pokok organisasi; dan
5. berjangka waktu tertentu (time bond), yaitu indikator kinerja memiliki batas
waktu untuk pencapaiannya.

Indikator Kinerja Utama (IKU) digunakan instansi pemerintah untuk:

1. perencanaan jangka menengah;
2. perencanaan tahunan;
3. penyusunan dokumen penetapan kinerja;
4. pelaporan akuntabilitas kinerja;
5. evaluasi kinerja instansi pemerintah; dan
6. pemantauan dan pengendalian kinerja pelaksanaan program dan kegiatan.

Sehingga untuk mengukur keberhasilan pencapaian tujuan atau sasaran

yang mencerminkan tugas pokok dan fungsi organisasi, Indikator Kinerja
Utama (IKU) merupakan ukuran yang mengindikasikan keberhasilan organisasi
dalam mencapai sasaran strategis, sasaran program, sasaran kegiatan yang
menjadi core business. Maka Indikator Kinerja Utama (IKU) harus ditetapkan
secara berjenjang sesuai tingkat entitas organisasi, dengan hasil penjenjangan
kinerja dimanfaatkan dalam penentuan Indikator Kinerja Utama (IKU) dan
penyusunan Indikator Kinerja Utama (IKU) bersamaan proses penyusunan
rencana strategis.

Penetapan Indikator Kinerja Utama (IKU) masing-masing ditetapkan:

1. Gubernur untuk indikator kinerja utama pemerintah provinsi; dan
2. Kepala perangkat daerah untuk indikator kinerja utama Satuan Kerja
Perangkat Daerah serta unit kerja mandiri dibawahnya.

Berikut format formulir Indikator Kinerja Utama (IKU):

Tabel 2.8. Formulir Indikator Kinerja

SASARAN
NO IKU PIC KETERANGAN
STRATEGIS

• Definisi
• Formulasi
Perhitungan
• Kualitas dan Tingkat
Kendali
• Sumber Data
• Periode Pelaporan

Keterangan:
• Sasaran Stratgeis : hasil yang akan dicapai secara nyata oleh instansi
pemerintah dalam rumusan yang lebih spesifik, terukur,
dalam kurun waktu yang lebih pendek dari tujuan.
• IKU : Ukuran keberhasilan ketercapaian sasaran strategis.
• PIC : Penanggung jawab.
• Keterangan : penjelasan atas tujuan dan definisi IKU, cara
menghitung realisasi serta capaian IKU, sumber data
dan periode pengukuran capaian IKU.
 - 17 -

D. REVIU RENCANA STRATEGIS DAN INDIKATOR KINERJA UTAMA

Reviu/evaluasi Renstra Perangkat Daerah dilaksanakan untuk menilai
efisiensi, efektivitas, manfaat, dampak, dan keberlanjutan dari suatu program.
Evaluasi dilakukan paling sedikit 1 (satu) kali dan dilaksanakan paling lambat 1
(satu) tahun sebelum berakhirnya periode rencana. Evaluasi dilaksanakan
berdasarkan sumberdaya yang digunakan serta indikator dan sasaran kinerja
keluaran untuk kegiatan pokok dan/atau indikator dan sasaran kinerja hasil
untuk program. Evaluasi dilaksanakan secara sistematis, obyektif, dan
transparan. Evaluasi pelaksanaan Renstra dilakukan oleh Kepala Perangkat
Daerah terhadap program-program dalam Renstra Perangkat Daerah. Hasil
evaluasi kemudian disampaikan kepada Kepala BAPPEDA paling lambat 4
(empat) bulan sebelum RPJMD berakhir.
Sementara itu, Reviu Renstra dan IKU dilaksanakan setiap akhir tahun
(triwulan IV) sebelum menyusun Perjanjian Kinerja tahun berikutnya. Reviu
informasi dalam Renstra dan IKU untuk menilai apakah masih relevan untuk
digunakan di tahun-tahun ke depan dalam periode Renstra. Hasil reviu
dituangkan dalam formulir reviu yang ditandatangani oleh Kepala Perangkat
Daerah dan disampaikan kepada Inspektorat untuk ditelaah dan disetujui.

Tabel 2.9. Contoh Formulir Reviu Renstra dan IKU SKPD

PERNYATAAN RENSTRA T.A 20XX-20XX DAN IKU TELAH DIREVIU SATUAN

KERJA PERANGKAT DAERAH/UNIT KERJA

Kami telah mereviu Renstra … (nomenklatur SKPD) Tahun 20xx-20xx dan IKU … …
(nomenklatur SKPD) sebagai bentuk upaya perbaikan/penyempurnaan dokumen
perencanaan kinerja dalam mewujudkan kondisi/hasil yang lebih baik. Substansi
yang dimuat dalam Renstra dan IKU … … (nomenklatur SKPD) menjadi tanggung
jawab kami.

Informasi perubahan data yang termuat dalam Renstra sebagai berikut, dapat
digunakan dalam penyusunan dokumen terkait lainnya setelah memperoleh
persetujuan dari Inspektorat.

Perubahan
No
Semula Menjadi Alasan Perubahan

Berdasarkan reviu kami, Renstra dan IKU … … (nomenklatur SKPD) masih

relevan/sudah tidak relevan (pilih salah satu) digunakan sebagai tolak ukur
pencapaian kinerja pada tahun mendatang

Palu, 17 Juni 2023

Kepala Dinas Perhubungan Provinsi

Sulawesi Tengah,

SUMARNO, S.E
Pembina Tkt. I
Nip. 19862303 199701 1 002
 - 18 -

Keterangan :
1. Revisi renstra dilakukan jika atas hasil Reviu telah disetujui Inspektorat
untuk dilakukan perubahan atas Renstra Perangkat Daerah yang
bersangkutan.
2. Jika terdapat perubahan IKU makan ditetapkan target IKU baru dalam sisa
periode Renstra.
3. Pada dokumen revisi Renstra dijelaskan alasan perubahan.
4. Renstra hasil revisi ditandatangani oleh Kepala Perangkat Daerah.

Ketentuan lebih lanjut mengenai pelaksanaan Reviu/Evaluasi Renstra

dan IKU mengacu Peraturan Menteri PANRB Nomor 88 Tahun 2021 tentang
Pedoman Evaluasi atas Implementasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah dan Permendagri Nomor 86 Tahun 2017 tentang Tata Cara
Perencanaan, Pengendalian dan Evaluasi Pembangunan Daerah, Tata Cara
Evaluasi Rancangan Peraturan Daerah tentang Rencana Pembangunan Jangka
Panjang Daerah dan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah, serta
Tata Cara Perubahan Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah, Rencana
Pembangunan Jangka Menengah Daerah, dan Rencana Kerja Pemerintah atau
Peraturan terkait lainnya yang berlaku.

E. RENCANA KERJA (RENJA), DAN RENCANA KERJA DAN ANGGARAN (RKA)

1. Rencana Kerja Perangkat Daerah (Renja PD)
Merupakan dokumen perencanaan perangkat daerah untuk periode
satu tahun, yang memuat kebijakan, program, dan kegiatan pembangunan
baik yang dilaksanakan langsung oleh pemerintah daerah maupun yang
ditempuh dengan mendorong partisipasi masyarakat. Rencana kerja
perangkat daerah (Renja) secara hirarki berpedoman pada perencanaan
Pembangunan Daerah yang dimulai dari rencana pembangunan jangka
panjang daerah (RPJPD) untuk kurun waktu 20 tahun, yang dijabarkan
dalam rencana panjang jangka menengah daerah (RPJMD) untuk kurun
waktu 5 tahun dan rencana kerja perangkat daerah (RKPD) dalam setiap
tahunnya. Rencana pembangunan jangka menengah daerah (RPJMD)
menjadi pedoman dalam pembuatan rencana strategis perangkat daerah
(Renstra PD). Selanjutnya rencana strategis perangkat daerah (Renstra PD)
akan dijabarkan dalam rencana kerja perangkat daerah (Renja PD) tiap
tahun. Secara skematis hubungan antara rencana strategis (Renstra PD)
sampai rencana kerja perangkat daerah (Renja PD) dapat dilihat pada skema
berikut:
Gambar 2.10. Skema Hubungan Renstra PD dengan
Dokumen Perencanaan Lainnya
 - 19 -

Mengacu pada Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2004 tentang

Sistem Perencanaan Pembangunan Daerah bahwa dalam melaksanakan
tugas dan fungsinya setiap Satuan Kerja Perangkat Daerah wajib
menyusun Rencana Kinerja SKPD.
Adapun tahapan dan tata cara penyusunan Renja perangkat
daerah adalah sebagai berikut :
a. Persiapan penyusunan Renja Perangkat Daerah;
b. Penyusunan Rancangan Awal Renja Perangkat Daerah;
c.Penyusunan Rancangan Renja Perangkat Daerah;
d. Pelaksanaan Forum Perangkat daerah/Lintas perangkat daerah;
e.Penyusunan Rancangan Akhir Renja Perangkat Daerah; dan
f. Penetapan Renja Perangkat Daerah.

Berdasarkan ketentuan Pasal 82 ayat (2) dan Pasal 83 Permendagri

Nomor 86 Tahun 2017 tentang Tata Cara Perencanaan, Pengendalian dan
Evaluasi Pembangunan Daerah, Tata Cara Evaluasi Rancangan Peraturan
Daerah tentang Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah dan
Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah, serta Tata Cara
Perubahan Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah, Rencana
Pembangunan Jangka Menengah Daerah, dan Rencana Kerja Pemerintah,
bahwa Renja Perangkat Daerah disempurnakan berdasarkan RKPD dan
hasil forum Perangkat Daerah dimana Renja ini diharapkan dapat menjadi
acuan kinerja perangkat daerah dan dapat dilaksanakan secara realistis
serta dapat memenuhi fungsi akuntabilitas berdasarkan kemampuan
keuangan daerah dan Sumber Daya Manusia di masing-masing perangkat
daerah.
 - 20 -

Adapun penyajian Renja Perangkat daerah sekurang-kurangnya

disusun menurut sistematika sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
meliputi: 1) latar belakang, 2) landasan hukum, 3) maksud dan tujuan, dan
4) sistematika penulisan.
BAB II HASIL EVALUASI RENJA PERANGKAT DAERAH TAHUN LALU
meliputi: 1) evaluasi pelaksanaan renja perangkat daerah tahun lalu
dan capaian renstra perangkat daerah, 2) analisis kinerja
pelayanan perangkat daerah, 3) isu-isu penting penyelenggaraan
tugas dan fungsi perangkat daerah, 4) review terhadap rancangan
awal RKPD, 5) penelaahan usulan program dan kegiatan
masyarakat.
BAB III TUJUAN DAN SASARAN PERANGKAT DAERAH
meliputi: 1) telaahan terhadap kebijakan nasional, 2) tujuan dan sasaran
renja perangkat daerah, dan 3) program dan kegiatan (faktor-
faktor yang menjadi bahan petimbangan terhadap rumusan,
uraian garis besar mengenai rekapitulasi program dan kegiatan,
penjelasan jika rumusan program dan kegiatan tidak sesuai
dengan rancangan awal rkpd, baik jenis program/kegiatan,
pagu indikatif, maupun kombinasi keduanya, tabel rencana
program dan kegiatan berdasarkan hasil pengerjaan tabel
T-C.33).
BAB IV RENCANA KERJA DAN PENDANAAN PERANGKAT DAERAH
meliputi: tujuan dan sasaran jangka menengah perangkat daerah.
BAB VIII PENUTUP
meliputi: penjelasan/keterangan penutup, berupa: 1) catatan penting yang
perlu mendapat perhatian, baik dalam rangka pelaksanaannya
maupun seandainya ketersediaan anggaran tidak sesuai dengan
kebutuhan, 2) kaidah-kaidah pelaksanaan, 3) rencana tindak
lanjut.
pada bagian lembar terakhir dicantumkan tempat dan tanggal
dokumen, nama perangkat daerah dan nama dan tanda tangan
kepala perangkat daerah, serta cap pemerintah daerah yang
bersangkutan.

Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara persiapan penyusunan

Renja perangkat daerah, penyusunan rancangan awal Renja perangkat
daerah, penyusunan rancangan Renja perangkat daerah, pelaksanaan forum
Perangkat daerah/Lintas perangkat daerah, penyusunan rancangan akhir
Renja perangkat daerah dan penetapan Renja perangkat daerah serta
jadwal, tahapan dan sistematika penulisannya mengacu Permendagri
Nomor 86 Tahun 2017 tentang Tata Cara Perencanaan, Pengendalian dan
Evaluasi Pembangunan Daerah, Tata Cara Evaluasi Rancangan Peraturan
Daerah tentang Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah dan
Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah, serta Tata Cara
Perubahan Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah, Rencana
Pembangunan Jangka Menengah Daerah, dan Rencana Kerja Pemerintah
atau Peraturan terkait lainnya yang berlaku.
 - 21 -

2. Rencana Kerja dan Anggaran Perangkat Daerah (RKA PD)

Merupakan dokumen perencanaan dan penganggaran yang berisi
program dan kegiatan suatu Satuan/Unit Kerja Perangkat Daerah yang
merupakan penjabaran dari RKPD dan Renja Perangkat Daerah yang
bersangkutan dalam satu tahun anggaran berisi rencana pendapatan,
rencana belanja program dan kegiatan Perangkat Daerah serta rencana
pembiayaan sebagai dasar penyusunan APBD.
Penganggaran sebagai suatu sistem mengatur proses penyusunan
dokumen anggaran, terutama berkenaan dengan proses penyiapan
penganggaran (budget preparation) yang mengatur 3 (tiga) materi pokok
yaitu pendekatan penyusunan anggaran, klasifikasi anggaran, dan proses
penyusunan rencana kerja dan anggaran.
a. Pendekatan Penyusunan Anggaran
Pendekatan yang digunakan dalam penganggaran terdiri dari pendekatan
penganggaran terpadu, Penganggaran, Berbasis Kinerja (PBK), dan 4
Kerangka Pengeluaran Jangka Menengah (KPJM).
1) Pendekatan Penganggaran Terpadu
Penganggaran terpadu merupakan unsur yang paling mendasar bagi
penerapan pendekatan penyusunan anggaran lainnya, dengan kata
lain bahwa pendekatan anggaran terpadu merupakan kondisi yang
harus terwujud terlebih dahulu.
Penyusunan anggaran terpadu dilakukan dengan mengintegrasikan
seluruh proses perencanaan dan penganggaran di lingkungan
Kementerian untuk menghasilkan dokumen RKA dengan klasifikasi
anggaran menurut organisasi, fungsi, dan jenis belanja. Integrasi atau
keterpaduan proses perencanaan dan penganggaran dimaksudkan
agar tidak terjadi duplikasi dalam penyediaan dana untuk
Kementerian baik yang bersifat investasi maupun untuk keperluan
biaya operasional. Pada sisi yang lain penerapan penganggaran
terpadu juga diharapkan dapat mewujudkan Organisasi Perangkat
Daerah sebagai satu-satunya entitas akuntansi yang bertanggung
jawab terhadap aset dan kewajiban yang dimilikinya, serta adanya
akun (pendapatan dan/atau belanja) untuk satu transaksi sehingga
dipastikan tidak ada duplikasi dalam penggunaannya. Mengacu pada
pendekatan penyusunan anggaran terpadu tersebut di atas,
penyusunan RKA menggunakan hasil restrukturisasi
program/kegiatan dalam kaitannya dengan klasifikasi anggaran
menurut program dan kegiatan, serta penataan bagian anggaran dan
satker untuk pengelolaan anggaran dalam kaitannya dengan
klasifikasi anggaran menurut organisasi.
2) Pendekatan Penganggaran Berbasis Kinerja
Penganggaran Berbasis Kinerja (PBK) merupakan suatu pendekatan
dalam sistem penganggaran yang memperhatikan keterkaitan antara
pendanaan dan kinerja yang diharapkan, serta memperhatikan
efisiensi dalam pencapaian kinerja tersebut. Yang dimaksud kinerja
adalah prestasi kerja yang berupa keluaran dari suatu Kegiatan atau
hasil dari suatu program dengan kuantitas dan kualitas yang
terukur. Landasan konseptual yang mendasari penerapan PBK
meliputi:
 - 22 -

a) pengalokasian anggaran berorientasi pada kinerja (output and

outcome oriented);
b) pengalokasian anggaran Program/Kegiatan didasarkan pada
tugasfungsi Unit Kerja yang dilekatkan pada struktur organisasi
(money follow function); dan
c) terdapatnya fleksibilitas pengelolaan anggaran dengan tetap
menjaga prinsip akuntabilitas (let the manager manages).

Landasan konseptual tersebut di atas dalam rangka penerapan PBK

bertujuan untuk:
a) menunjukan keterkaitan antara pendanaan dengan kinerja yang
akan dicapai (directly linkages between performance and
budget);
b) meningkatkan efisiensi dan transparansi dalam penganggaran
(operational efficiency); dan
c) meningkatkan fleksibilitas dan akuntabilitas unit dalam
melaksanakan tugas dan pengelolaan anggaran (more flexibility
and accountability).

Agar penerapan Penganggaran Berbasis Kinerja tersebut dapat

dioperasionalkan maka PBK menggunakan instrumen sebagai
berikut:
a) Indikator Kinerja, merupakan instrumen yang digunakan untuk
mengukur Kinerja;
b) Standar Biaya, adalah satuan biaya yang ditetapkan baik berupa
standar biaya masukan maupun standar biaya keluaran sebagai
acuan perhitungan kebutuhan anggaran; dan
c) Evaluasi Kinerja, merupakan penilaian terhadap capaian Sasaran
Kinerja, konsistensi perencanan dan implementasi, serta realisasi
penyerapan anggaran.

Berdasarkan landasan konseptual, tujuan penerapan PBK, dan

instrumen yang digunakan PBK dapat disimpulkan bahwa secara
operasional prinsip utama penerapan PBK adalah adanya keterkaitan
yang jelas antara kebijakan yang terdapat dalam dokumen
perencanaan daerah dan alokasi anggaran yang dikelola Perangkat
Daerah sesuai tugas-fungsinya (yang tercermin dalam struktur
organisasi Perangkat Daerah).
Dokumen perencanaan tersebut meliputi Rencana Kerja Pemerintah
Daerah (RKPD) dan Rencana Kerja Perangkat Daerah (Renja PD).
Sedangkan alokasi anggaran yang dikelola Perangkat Daerah
tercermin dalam dokumen RKA dan DPPA yang juga merupakan
dokumen perencanaan dan penganggaran yang bersifat tahunan serta
mempunyai keterkaitan erat.

Gambar 2.11. Hubungan antara Dokumen

Perencanaan dan Penganggaran
 - 23 -

Pemerintah Daerah menentukan prioritas pembangunan beserta kegiatan-

kegiatan yang akan dilaksanakan dalam dokumen RKPD. Ekspektasi dari
kebijakan tersebut adalah hasil/kinerja secara daerah (local outcomes)
berdasarkan tugas-fungsi yang diemban dan mengacu RKPD dimaksud,
Perangkat Daerah menyusun:
a. Program, Indikator Kinerja Utama (IKU) Program, dan hasil pada Unit
Eselon II sesuai dengan tugas-fungsinya;
b. Kegiatan, Indikator Kinerja Kegiatan (IKK), dan keluaran pada Unit
pengeluaran (spending unit) pada ditingkatannya sesuai Program yang
menjadi tanggung jawabnya.

Perumusan hasil pada program dan keluaran pada kegiatan dalam

penerapan PBK merupakan hal penting disamping perumusan indikator
kinerja program/kegiatan. Rumusan indikator kinerja ini menggambarkan
tanda-tanda keberhasilan program/kegiatan yang telah dilaksanakan
beserta Keluaran/Hasil yang diharapkan. Indikator kinerja inilah yang akan
digunakan sebagai alat ukur setelah program/kegiatan tersebut
diimplementasikan. Indikator yang digunakan baik pada tingkat program
atau kegiatan dalam penerapan PBK dapat dilihat dari sisi:
a. masukan (input)
Indikator input dimaksudkan untuk melaporkan jumlah sumber daya
yang digunakan daiam menjalankan suatu kegiatan atau program.
b. keluaran (output)
c. Indikator output dimaksudkan untuk melaporkan unit barang/jasa yang
dihasilkan suatu kegiatan atau program.
d. hasil (outcome)
Indikator outcome dimaksudkan untuk melaporkan hasil (termasuk
kualitas pelayanan) suatu program atau kegiatan.
 - 24 -

3) Pendekatan Kerangka Pengeluaran Jangka Menengah/KPJM

KPJM adalah pendekatan penyusunan anggaran berdasarkan
kebijakan, dengan pengambilan keputusan yang menimbulkan
implikasi anggaran dalam jangka waktu lebih dari 1 (satu) tahun
anggaran. Secara umum penyusunan KPJM yang komprehensif
memerlukan suatu tahapan proses penyusunan perencanaan jangka
menengah meliputi:
a) proyeksi ketersediaan sumber daya anggaran untuk mendanai
berbagai rencana belanja pemerintah. Aspek pertama ini merupakan
pendekatan top-down yang ditetapkan oleh otoritas fiskal;
b) indikasi rencana kebutuhan pendanaan anggaran yang dibutuhkan
untuk mencapai tingkat kinerja yang telah ditargetkan. Aspek
kedua ini adalah pendekatan bottom-up, yang disusun oleh setiap
unit pelaksana kebijakan belanja negara; dan
c) kerangka rekonsiliasi yang memadukan antara kedua hal tersebut,
yaitu antara proyeksi ketersediaan sumber daya pendanaan
anggaran dengan proyeksi rencana kebutuhan untuk melaksanakan
kebijakan pemerintah yang tengah berjalan (on going policies).

Dalam rangka penyusunan RKA dengan pendekatan KPJM,

Kementerian perlu menyelaraskan kegiatan/program dengan
Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJM Daerah) dan
Rencana Strategis Perangkat Daerah (Renstra PD), yang pada tahap
sebelumnya juga menjadi acuan dalam menyusun RKPD dan Renja
Perangkat Daerah.

Dengan demikian, dalam konteks Kerangka Pengeluaran Jangka

Menengah, kebijakan belanja anggaran akan selalu selaras dengan
prioritas-prioritas pemerintah. Dengan demikian, implementasi dari
Kerangka Pengeluaran Jangka Menengah akan menjadikan kebijakan
alokasi belanja anggaran akan selaras dengan prioritas kebijakan
yang telah ditetapkan dalam jangka menengah, beserta dengan
proyeksi dampak fiskal yang akan ditimbulkan.

Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara, tahapan dan mekanisme

penyusunan Renja Kerja dan Anggaran Perangkat Daerah mengacu
pedoman penyusunan dalam pelaksanaan APBD atau Peraturan
terkait lainnya yang berlaku.

Gambar 2.12. Tata Cara, Tahapan dan Mekanisme Penyusunan

Rencana Kerja dan Anggaran Perangkat Daerah
 - 25 -

F. PERJANJIAN KINERJA
Perjanjian kinerja adalah lembar/dokumen yang berisikan penugasan
dari pimpinan instansi yang lebih tinggi kepada pimpinan instansi yang lebih
rendah untuk melaksanakan program/kegiatan yang disertai dengan indikator
kinerja. Melalui perjanjian kinerja, terwujudlah komitmen penerima amanah
dan kesepakatan antara penerima dan pemberi amanah atas kinerja
terukur tertentu berdasarkan tugas, fungsi dan wewenang serta sumber daya
yang tersedia. Kinerja yang disepakati tidak dibatasi pada kinerja yang
dihasilkan atas kegiatan tahun bersangkutan, tetapi termasuk kinerja
(outcome) yang seharusnya terwujud akibat kegiatan tahun-tahun sebelumnya.
Dengan demikian target kinerja yang diperjanjikan juga mencakup outcome
yang dihasilkan dari kegiatan tahun-tahun sebelumnya, sehingga terwujud
kesinambungan kinerja setiap tahunnya.

Tujuan Penyusunan Perjanjian Kinerja bagi Instansi Pemerintah:

1. Sebagai wujud nyata komitmen antara penerima dan pemberi Amanah
untuk meningkatkan integritas, akuntabilitas, transparansi, dan kinerja
Aparatur;
2. Menciptakan tolok ukur kinerja sebagai dasar evaluasi kinerja aparatur;
3. Sebagai dasar penilaian keberhasilan/kegagalan pencapaian tujuan dan
sasaran organisasi dan sebagai dasar pemberian penghargaan dan sanksi;
4. Sebagai dasar bagi pemberi amanah untuk melakukan monitoring, evaluasi
dan supervisi atas perkembangan/kemajuan kinerja penerima amanah
5. Sebagai dasar dalam penetapan sasaran kinerja pegawai.

Pihak yang menyusun Perjanjian Kinerja pada Pemerintah Provinsi, adalah:

1. Pemerintah Provinsi untuk tingkat Pemerintah Provinsi ditandatangani oleh
Gubernur.
2. Pimpinan Satuan Kerja Perangkat Daerah untuk ditingkat SKPD dan unit
kerja mandiri ditandatangani oleh Gubernur dan Pimpinan SKPD/unit kerja.
 - 26 -

Perjanjian kinerja harus disusun setelah suatu instansi pemerintah telah

menerima dokumen pelaksanaan anggaran, paling lambat satu bulan setelah
dokumen anggaran disahkan yang menyajikan Indikator Kinerja Utama (IKU)
yang menggambarkan hasil-hasil yang utama dan kondisi yang seharusnya,
tanpa mengesampingkan indikator lain yang relevan, dengan tingkatan
sebagai berikut:
1. Untuk tingkat Pemda sasaran yang digunakan menggambarkan dampak
dan outcome yang dihasilkan serta menggunakan Indikator Kinerja Utama
Pemda dan indikator kinerja lain yang relevan.
2. Untuk tingkat Eselon II sasaran yang digunakan menggambarkan dampak
pada bidangnya dan outcome yang dihasilkan serta menggunakan
Indikator Kinerja Utama Pemda dan indikator kinerja lain yang relevan.
3. Untuk tingkat Eselon III sasaran yang digunakan menggambarkan
outcome dan output pada unit kerjanya serta menggunakan Indikator
Kinerja Utama Eselon II dan indikator kinerja lain yang relevan.

Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara, tahapan, mekanisme dan

sistematika penyusunan Perjanjian Kinerja mengacu ketentuan Peraturan
Menteri PANRB Nomor 53 Tahun 2014 tentang Petunjuk Teknis Penyusunan
Penetapan Kinerja, Pelaporan Kinerja, dan Tata Cara Reviu atas Laporan
Kinerja Instansi Pemerintah atau Peraturan terkait lainnya yang berlaku.

G. RENCANA AKSI PERJANJIAN KINERJA

Untuk mewujudkan pemerintahan yang baik perlu mengadakan
perencanaan, perjanjian kinerja dan pengukuran kinerja sesuai batasan
waktu yang telah ditentukan dalam kurun waktu 1 (satu) tahun anggran.
Dokumen Perjanjian Kinerja yang dibuat sebagai bentuk komitmen
pemerintah dalam menyelenggarakan manajemen pemerintahan dan
pembangunan dalam mencapai tujuan pada visi dan misi Pemerintah
Provinsi Sulawesi Tengah sebagaimana tercantum dalam Rencana
Pembangunan Jangka Menengah (RPJMD) Provinsi Sulawesi Tengah.
Untuk mendukung pencapaian kinerja perlu disusun Rencana Aksi
atas Perjanjian Kinerja untuk melaksanakan berbagai kegiatan dan anggaran
secara terkoordinasi guna mencapai hasil (outcome) yang berisi rencana
kegiatan untuk mencapai target, baik kegiatan yang memerlukan anggaran
maupun tanpa anggaran, yang akan dilaksanakan dalam setiap tahapan
waktu disertai dengan indikasi rencana penyerapan anggaran. Rencana Aksi
Perjanjian Kinerja ditandatangani oleh pemilik Rencana Aksi, dan dapat
direvisi sesuai hasil evaluasi yang dilaksanakan secara periodik.

Adapun tujuan Rencana Aksi atas Perjanjian Kinerja adalah:

1. Instensifikasi dalam upaya pencegahan korupsi;
2. Peningkatan kualitas pelakasnaan pembangunan dan pelayanan publik;
3. Percepatan untuk mewujudkan manajemen pemerintahan yang efektif,
transparatif dan akuntabel;

Sedangkan tujuan khususnya adalah:

 - 27 -

1. Meningkatkan Akuntabilitas, Transparasnsi dan Kinerja aparatur

pemerintahan;
2. Sebagai wujud nyata komitmen antara penerima Amanah dengan pemberi
Amanah;
3. Sebagai dasar dan penilaian keberhasilan/kegagalan pencapaian tujuan dan
sasaran instansi pemerintah;
4. Tolak ukur pencapaian kinerja sebagai dasar evaluasi kinerja aparatur; dan
5. Sebagai dasar pemberian atau penghargaan dan saksi.

Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara, tahapan, mekanisme dan

sistematika penyusunan Rencana Aksi atas Perjanjian Kinerja mengacu pada
ketentuan peraturan perundang-udangan.

Gambar 2.13. Rencana Aksi Perjanjian Kinerja

H. SASARAN KINERJA PEGAWAI

Pengelolaan kinerja Pegawai juga bertujuan untuk memberikan
motivasi kepada Pegawai dalam rangka meningkatkan kinerjanya secara
lebih optimal dengan memaksimalkan kompetensi, keahlian, dan/atau
keterampilan sehingga pada akhirnya hasil pengelolaan kinerja Pegawai
tersebut dapat digunakan sebagai dasar penentuan tindak lanjut hasil evaluasi
kinerja Pegawai yang tepat.
Pedoman pengelolaan kinerja Pegawai berdasarkan ketentuan
Peraturan Menteri PANRB Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja
Pegawai Aparatur Sipil Negara, merupakan satu kesatuan arah kebijakan
pengelolaan kinerja individu yang menitikberatkan pada peningkatan kualitas
dan kapasitas Pegawai dengan semangat memperkuat peran pimpinan dan
membangun kebersamaan dan kolaborasi antar Pegawai dalam pencapaian
tujuan dan sasaran organisasi yang harus dipahami Pimpinan dan Pegawai
 - 28 -

sebagai dasar pengelolaan kinerja Pegawai di lingkungan instansi

pemerintah.berikut prinsip-prinsip umum pengelolaan kinerja pegawai:
1. pengelolaan kinerja pegawai tidak hanya sekedar menilai kinerja pegawai
(performance appraisal) tetapi sebagai instrumen untuk mengembangkan
kinerja pegawai (performance development);
2. pengelolaan kinerja pegawai tidak hanya sekedar merencanakan di awal
dan mengevaluasi di akhir tetapi fokus pada bagaimana memenuhi
ekspektasi pimpinan (how to meet expectations);
3. pentingnya intensitas dialog kinerja pimpinan dan pegawai dalam
pengelolaan kinerja pegawai;
4. kinerja individu harus mendukung keberhasilan kinerja organisasi; dan
5. kinerja pegawai mencerminkan hasil kerja bukan sekedar uraian tugas
serta perilaku yang ditunjukkan dalam bekerja dan berinteraksi dengan
orang lain.

Pengelolaan Kinerja Pegawai dilakukan secara berkesinambungan oleh setiap

pimpinan untuk memastikan pencapaian kinerja organisasi, yang terdiri atas:
1. perencanaan kinerja yang meliputi penetapan dan klarifikasi Ekspektasi
kinerja Pegawai;
2. pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja Pegawai yang meliputi
pendokumentasian kinerja, pemberian umpan balik berkelanjutan, dan
pengembangan kinerja Pegawai;
3. penilaian kinerja Pegawai yang meliputi evaluasi kinerja Pegawai; dan
4. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai yang meliputi pemberian
penghargaan dan sanksi.

Dalam rangka penyusunan SKP, Pegawai wajib melakukan dialog

kinerja dengan Pimpinan untuk menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi.
Ekspektasi Kinerja merupakan harapan atas hasil kerja (Contoh perbedaan
hasil kerja, kategori pekerjaan, dan aktivitas tercantum dalam Anak
Lampiran 1 Peraturan Menteri PANRB Nomor 6 Tahun 2022) dan perilaku
kerja Pegawai. Hasil dialog kinerja tersebut dituangkan dalam Dokumen
Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). Penetapan dan klarifikasi Ekspektasi
dilakukan sepanjang tahun kinerja. Berikut adalah tahapan yang dilakukan
untuk menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi:
1. Melihat Gambaran Keseluruhan Organisasi pada Dokumen Rencana
Strategis Instansi/Unit Kerja dan Perjanjian Kinerja Unit Kerja.
2. Menetapkan dan Mengklarifikasi Ekspektasi Hasil Kerja dan Perilaku Kerja
Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri serta Menuangkan
dalam Format SKP.
3. Menyusun Manual Indikator Kinerja untuk SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan
Pimpinan Unit Kerja Mandiri.
4. Menyusun Strategi Pencapaian Hasil Kerja.
5. Membagi Peran Pegawai Berdasarkan Strategi Pencapaian Hasil Kerja.
6. Menetapkan Jenis Rencana Hasil Kerja.
 - 29 -

7. Menetapkan dan Mengklarifikasi Ekspektasi Hasil Kerja dan Perilaku Kerja

Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional serta Menuangkan dalam
Format SKP.
8. Menyepakati Sumber Daya yang Dibutuhkan, Skema Pertanggungjawaban,
dan Konsekuensi Pencapaian Kinerja Pegawai serta Menuangkan dalam
Format Lampiran SKP.

Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara, tahapan, mekanisme dan

sistematika format penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) mengacu pada
ketentuan Peraturan Menteri PANRB Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan
Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara atau Peraturan terkait lainnya yang
berlaku.

Gambar 2.14. Format Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP)

 - 30 -

BAB III
PENGUKURAN DAN PENGELOLAAN DATA KINERJA

Salah satu fondasi utama dalam menerapkan manajemen kinerja adalah

pengukuran kinerja dalam rangka menjamin adanya peningkatan dalam pelayanan
publik dan meningkatkan akuntabilitas dengan melakukan klarifikasi output dan
outcome yang akan dan seharusnya dicapai untuk memudahkan terwujudnya
organisasi yang akuntabel. Pengukuran kinerja dilakukan dengan membandingkan
antara kinerja yang (seharusnya) terjadi dengan kinerja yang diharapkan.
Pengukuran kinerja ini dilakukan secara berkala (triwulan) dan tahunan.
Pengukuran dan pembandingan kinerja dalam laporan kinerja harus cukup
menggambarkan posisi kinerja instansi pemerintah.
Pengukuran kinerja adalah proses sistematis dan berkesinambungan
untuk menilai keberhasilan sesuai dengan program, kebijakan, sasaran dan
tujuan dalam mewujudkan visi, misi dan strategi Instansi Pemerintah. Proses
pengukuran kinerja dilaksanakan secara berjenjang dan berkelanjutan untuk
menilai pencapaian setiap indikator kinerja dan memberikan gambaran tentang
keberhasilan dan kegagalan pencapaian target kinerja. Hasil dari pengukuran
kinerja dapat digunakan dalam penyesuaian strategi dalam mencapai target.
Gambar 3.1. Tahapan Pengukuran Kinerja

Dalam kerangka pengukuran kinerja terdapat tahapan yaitu penetapan

indikator kinerja, pengumpulan data kinerja, dan cara pengukuran kinerja.
Penetapan indikator kinerja yang dimaksud adalah indikator kinerja sebagaimana
yang diuraikan dalam perencanaan kinerja. Pengukuran kinerja ini dilakukan
dengan menggunakan indikator kinerja kegiatan. Pengukuran ini dilakukan dengan
memanfaatkan data kinerja. Data kinerja lazimnya diperoleh melalui 2 (dua)
sumber yaitu:
 - 31 -

1. Data internal, berasal dari sistem informasi yang diterapkan pada instansi; dan
2. Data eksternal, berasal dari luar instansi baik data primer maupun data
sekunder.

Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai tingkat

ketercapaian (keberhasilan/kegagalan) kinerja yang diperjanjikan, yang telah
ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi unit kerja. Pengukuran
kinerja dimaksud merupakan hasil dari penilaian yang didasarkan pada indikator
kinerja yang telah ditetapkan. Dengan adanya informasi kinerja yang lengkap,
unit kerja dapat membuat keputusan-keputusan yang dapat memperbaiki
kegagalan, mempertahankan keberhasilan, dan meningkatkan kinerja.

Dalam melakukan pengukuran kinerja, hal penting yang harus dilakukan adalah:
1. Pengumpulan data kinerja dilakukan untuk mendapatkan data yang akurat,
lengkap, tepat waktu dan konsisten yang berguna bagi pengambilan keputusan
dalam rangka perbaikan kinerja unit kerja. Untuk itu perlu dibangun
mekanisme pengumpulan data kinerja disetiap unit kerja yang mampu
mengintegrasikan data kinerja dari unit-unit yang bertanggungjawab dalam
pencapaian kinerja;
2. Pengukuran kinerja dilakukan terhadap target-target kinerja yang telah
diperjanjikan oleh pimpinan unit kerja; dan
3. Pengukuran kinerja dilakukan dengan membandingkan tingkat kinerja
yang dicapai dengan rencana atau target dengan menggunakan indikator kinerja
yang sudah ditetapkan. Hasil pengukuran kinerja merupakan sumber data
kinerja yang akan digunakan dalam penyusunan laporan kinerja.

Sesuai Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi Nomor 88 Tahun 2021 tentang Evaluasi Akuntabiitas Kinerja Instansi
Pemerintah, pada komponen Pengukuran Kinerja dengan bobot 30%, yang
dinilai/dievaluasi meliputi:
1. pengukuran kinerja telah dilakukan;
2. pengukuran kinerja telah menjadi kebutuhan dalam mewujudkan kinerja
secara efektif dan efisien dilakukan secara berjenjang dan berkelanjutan;
dan
3. pengukuran kinerja telah dijadikan dasar dalam pemberian reward dan
punishment serta penyesuaian strategi dalam mencapai kinerja yang efektif dan
efisien.

Dalam pelaksanaan pengukuran kinerja harus didasarkan pada indikator

kinerja yang telah ditetapkan. Validitas hasil pengukuran kinerja akan semakin
baik dengan adanya standar baku pengukuran indikator kinerja yang tepat,
sehingga dapat melihat efektivitas dan efisiensi pencapaian output dan outcome
yang dihasilkan dari suatu program/kegiatan. Standar baku tersebut mencakup
teknis dan metode pengukuran kinerja, cara pengukuran dan waktu pengukuran
serta sumber data yang akurat, dapat memanfaatkan instrumen berbasis sistem
elektronik.
 - 32 -

Manfaat Pengukuran Kinerja:

1. Menunjukkan kinerja yg telah dicapai melalui upaya-upaya (kebijakan, program,
kegiatan) yang telah dilakukan;
2. Dasar peningkatan kinerja yang direncanakan untuk tahun berikutnya;
3. Menjadi (salah satu) dasar pengambilan keputusan;
4. Sebagai alat komunikasi baik internal maupun eksternal;
5. Untuk mengidentifikasi kepuasan pemanfaatan pelayanan kepada stake holders.

Maksud dan Tujuan Maksud pengukuran kinerja ini adalah sebagai:

1. Langkah aksi penyempurnaan dokumen AKIP Perangkat Daerah;
2. Pembangunan sistem pengukuran kinerja di lingkungan Perangkat Daerah;
3. Sebagai panduan/pedoman unit kerja di lingkungan Perangkat Daerah, dalam
rangka pelaksanaan pengukuran dan Pelaporan kinerja secara berkala; dan
4. Peningkatan kinerja unit kerja dan penyamaan persepsi pengukuran kinerja.

Pengumpulan data kinerja diarahkan untuk mendapatkan data kinerja

yang akurat, lengkap, tepat waktu, dan konsisten, yang berguna bagi pengambilan
keputusan dalam rangka perbaikan kinerja instansi pemerintah tanpa
meninggalkan prinsip-prinsip keseimbangan biaya dan manfaat, efisiensi dan
efektivitas, adapun Pengukuran kinerja mencakup:
1. Kinerja kegiatan yang merupakan tingkat pencapaian target (rencana tingkat
pencapaian) dari masing-masing keompok indikator kinerja kegiatan; dan
2. Tingkat pencapaian sasaran instansi pemerintah yang merupakan tingkat
pencapaian target (rencana tingkat capaian) dari masing-masing indikator
sasaran yang telah ditetapkan sebagaimana dituangkan dalam dokumen
Rencana Kinerja.

Sebagai salah satu bentuk transparansi dan akuntabilitas serta untuk

memudahkan pengelolaan kinerja, maka data kinerja harus dikumpulkan dan
dirangkum. Pengumpulan dan perangkuman harus memperhatikan indikator
kinerja yang digunakan, frekuensi pengumpulan data, penanggungjawab,
mekanisme perhitungan dan media yang digunakan.
Pengukuran kinerja dan pengelolaan data kinerja dilakukan oleh setiap
Entitas Akuntabilitas Kinerja baik secara kelembagaan maupun individu,
berdasarkan lampiran E.19 Permendagri Nomor 86 Tahun 2017 tentang Tata Cara
Perencanaan, Pengendalian dan Evaluasi Pembangunan Daerah, Tata Cara Evaluasi
Rancangan Peraturan Daerah tentang Rencana Pembangunan Jangka Panjang
Daerah dan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah, serta Tata Cara
Perubahan Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah, Rencana
Pembangunan Jangka Menengah Daerah, dan Rencana Kerja Pemerintah telah
mengamanatkan pengukuran kinerja Satuan Perangkat Daerah maupun Entitas
Akuntabilitas Kinerja yang ada di dalam Satuan Perangkat Daerah.

Gambar 3.2. Format Pengukuran Kinerja Satuan Perangkat Daerah/Entitas

Akuntabilitas Kinerja Satuan Perangkat Daerah
 - 33 -

Formulir E.19
Evaluasi Terhadap Hasil RKPD Provinsi…….. Tahun ....
Sasaran pembangunan tahunan provinsi:

Realisasi Realisasi Kinerja Pada Triwulan Realisasi Realisasi

Target Kinerja
Capaian Capaian Kinerja dan Tingkat
Indikator dan Anggaran
Urusan/Bidan Kinerja Kinerja Anggaran Capaian
Kinerja Target RPJMD RKPD
g Urusan RPJMD dan RPJMD Kinerja dan Perangkat
Program provinsi pada Provinsi
Pemerintahan Provinsi Anggaran Provinsi s/d Realisasi Daerah
No Sasaran Kode (outcome) Tahun ........ Tahun
Daerah Dan sampai I II III VI RKPD Tahun ....... Anggaran Penanggun
/ (Akhir Periode Berjalan
Program/ dengan RKPD Provinsi (Akhir Tahun RPJMD g Jawab
Kegiatan RPJMD) (Tahun n-1)
Kegiatan Provinsi yang Pelaksanaan Provinsi s/d
(output) yang
Tahun Lalu Dievalua RKPD tahun… (%)
Dievaluasi
(n-2) si Tahun....)
15=
6 7 8 9 10 11 12 13 14 - 7 + 13
14/6x100%
1 2 3 4 5 16
R
K Rp K Rp K Rp K Rp K Rp K p K Rp K Rp K Rp K Rp

Rata-rata capaian kinerja (%)

Predikat Kinerja
Faktor pendorong keberhasilan kinerja:
Faktor penghambat pencapaian kinerja:
Tindak lanjut yang diperlukan dalam triwulan berikutnya:
Tindak lanjut yang diperlukan dalam RKPD berikutnya:

Disusun Disetujui
......................, tanggal ................... ................., tanggal .........

KEPALA BAPPEDA PROVINSI, GUBERNUR SULAWESI TENGAH,

.................................... ....................................
 - 34 -

Petunjuk Pengisian Formulir E.19:

Kolom (1) : diisi dengan nomor urut program prioritas sebagaimana yang
tercantum dalam RKPD provinsi yang dievaluasi.
Kolom (2) : diisi dengan sasaran pembangunan pada tahun berkenaan
sebagaimana tercantum dalam RKPD provinsi yang menjadi target
kinerja hasil program/kegiatan prioritas RKPD provinsi;
Kolom (3) : diisi dengan kode urusan/bidang urusan pemerintahan
daerah/program/ kegiatan.;

Kolom (4) diisi dengan:

• Uraian nama urusan pemerintahan daerah;
• Uraian nama bidang urusan pemerintahan daerah, sesuai dengan Peraturan
Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 tentang Pembagian Urusan Pemerintah,
Pemerintahan Provinsi, dan Pemerintahan Kabupaten/kota;
• Uraian judul program yang direncanakan; dan
• Uraian judul kegiatan yang direncanakan.
Kolom (5) diisi sebagai berikut:
• Jenis indikator kinerja program (outcome)/kegiatan (output) sesuai dengan yang
tercantum di dalam RPJMD provinsi.
• Indikator kinerja program (outcome) adalah sesuatu yang mencerminkan
berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung).
Pengukuran indikator hasil seringkali rancu dengan indikator keluaran.
Indikator hasil lebih utama daripada sekedar keluaran. Walaupun output telah
berhasil dicapai dengan baik, belum tentu outcome program tersebut telah
tercapai. Outcome menggambarkan tingkat pencapaian atas hasil lebih tinggi
yang mungkin mencakup kepentingan banyak pihak.
Dengan indikator outcome, organisasi akan mengetahui apakah hasil yang telah
diperoleh dalam bentuk output memang dapat dipergunakan sebagaimana
mestinya dan memberikan kegunaan yang besar bagi masyarakat banyak. Oleh
karena itu Kolom ini digunakan untuk mengisi uraian indikator hasil program
yang akan dicapai selama periode RPJMD provinsi yang direncanakan
sebagaimana tercantum dalam RPJMD atau yang telah disesuaikan berdasarkan
hasil evaluasi.
• Indikator kinerja kegiatan (output/keluaran) adalah sesuatu yang diharapkan
langsung dapat dicapai suatu kegiatan yang dapat berupa fisik atau non fisik.
Indikator keluaran digunakan untuk mengukur keluaran yang dihasilkan dari
suatu kegiatan. Dengan membandingkan keluaran, instansi dapat menganalisis
apakah kegiatan yang telah dilaksanakan sesuai dengan rencana.
Indikator keluaran dijadikan landasan untuk menilai kemajuan suatu kegiatan
apabila indikator dikaitkan dengan sasaran yang terdefinisi dengan baik dan
terukur. Indikator keluaran harus sesuai dengan lingkup dan sifat kegiatan
instansi. Oleh karena itu Kolom ini digunakan untuk mengisi uraian indikator
keluaran dari setiap kegiatan yang bersumber dari Renstra Perangkat Daerah
provinsi berkenaan.
 - 35 -

Kolom (6) diisi sebagai berikut:

• Untuk baris program diisi dengan jumlah/besaran target kinerja (K) dan
anggaran indikatif (Rp) untuk setiap program sesuai dengan yang direncanakan
dalam RPJMD provinsi sampai dengan akhir periode RPJMD provinsi;
• Untuk baris kegiatan diisi dengan jumlah/besaran target kinerja (K) dan
anggaran indikatif (Rp) untuk setiap kegiatan sesuai dengan yang direncanakan
dalam Renstra Perangkat Daerah provinsi sampai dengan akhir periode Renstra
Perangkat Daerah provinsi;
• Jumlah/besaran keluaran yang ditargetkan dari seluruh kegiatan pada program
yang direncanakan harus berkaitan, berkorelasi dan/atau berkontribusi
terhadap pencapaian hasil program yang direncanakan dalam RPJMD provinsi;
dan
• Angka tahun diisi dengan tahun periode RPJMD provinsi.
Kolom (7) diisi dengan:
• Angka tahun ditulis sesuai dengan angka pada tahun n-2.;
• Untuk baris program diisi dengan realisasi jumlah kinerja (K) dan penyerapan
anggaran (Rp) program yang telah dicapai mulai dari tahun pertama RPJMD
provinsi sampai dengan tahun n-2;
• Untuk baris kegiatan diisi dengan jumlah/besaran kinerja (K) dan penyerapan
anggaran (Rp) untuk setiap kegiatan yang telah dicapai dari tahun pertama
RPJMD provinsi sampai dengan tahun n-2; dan Contoh: RPJMD provinsi tahun
2007-2012, jika tahun berjalan (saat ini) adalah tahun 2010, maka RKPD
provinsi tahun rencana adalah tahun 2011. Dengan demikian, Kolom (5) diisi
dengan realisasi (kumulatif) mulai tahun 2007 sampai dengan tahun 2009
(realisasi APBD provinsi 2007, realisasi APBD provinsi 2008, dan realisasi APBD
provinsi 2009).
Kolom (8) diisi dengan:
• Pengisian Kolom ini bersumber dari dokumen RKPD provinsi tahun berjalan
yang sudah disepakati dalam APBD provinsitahun berjalan (tahun n-1).
• Untuk baris program diisi dengan:
a) jumlah/besaran target kinerja (K) untuk setiap program sesuai dengan yang
direncanakan dalam RKPD provinsitahun berjalan.
b) jumlah anggaran (Rp) untuk setiap program sesuai dengan APBD provinsi
tahun berjalan.
• Untuk baris kegiatan diisi dengan:
a) jumlah/besaran target kinerja (K) untuk setiap kegiatan sesuai dengan yang
direncanakan dalam RKPD provinsi tahun berjalan.
b) jumlah anggaran (Rp) untuk setiap kegiatan sesuai dengan APBD provinsi
tahun berjalan.
• Kolom (9) sampai dengan Kolom (12) diisi dengan realisasi capaian kinerja (K)
dan realisasi anggaran (Rp) pada setiap triwulan untuk setiap program dan
kegiatan dalam RKPD provinsi tahun berjalan.
• Kolom (13) diisi dengan realisasi kumulatif capaian kinerja (K) dan realisasi
anggaran (Rp) setiap program dan kegiatan mulai dari Triwulan I sampai dengan
Triwulan IV tahun pelaksanaan RKPD provinsi yang dievaluasi.
• Kolom (14) diisi dengan realisasi kumulatif capaian kinerja (K) dan penyerapan
anggaran (Rp) RPJMD provinsi pada setiap program dan kegiatan sampai dengan
akhir tahun pelaksanaan RKPD provinsi yang dievaluasi. Kolom 14 = Kolom 7 +
Kolom 13 Kolom 14(K) = Kolom 7(K) + Kolom 13(K) Kolom 14(Rp) = Kolom 7(Rp) +
Kolom 13(Rp).
 - 36 -

• Kolom (15) diisi dengan rasio antara realisasi dan target RPJMD provinsi sampai
dengan akhir tahun pelaksanaan RKPD yang dievaluasi, baik pada capaian
kinerja (K) maupun penyerapan anggaran (Rp). Kolom 15 = (Kolom 14: Kolom 6)
X 100% Kolom 15(K) = (Kolom 14(K): Kolom 6(K)) X 100% Kolom 15(Rp) = (Kolom
14(Rp): Kolom 6(Rp)) X 100% Kolom (16) diisi dengan nama Perangkat Daerah
yang bertanggungjawab melaksanakan program dan/atau kegiatan yang
direncanakan dalam RKPD provinsi yang dievaluasi, sesuai dengan tugas dan
fungsi Perangkat Daerah provinsi berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 18
Tahun 2016 tentang Perangkat Daerah Junto Peraturan Daerah tentang
Perangkat Daerah.
- Baris faktor pendorong keberhasilan pencapaian diisi dengan hasil
identifikasi faktor-faktor yang mendorong tercapainya suatu target.
- Baris faktor penghambat pencapaian kinerja diisi dengan hasil identifikasi
faktor-faktor yang menghambat tercapainya suatu target kinerja program
prioritas.
- Baris tindak lanjut yang diperlukan dalam triwulan berikutnya diisi dengan
usulan tindakan yang diperlukan pada triwulan berikutnya guna
membantu memastikan tercapainya sasaran pembangunan tahunan
provinsi.
- Baris tindak lanjut yang diperlukan dalam RKPD berikutnya diisi dengan
usulan kebijakan dalam RKPD provinsi berikutnya, berdasarkan tingkat
capaian kinerja sampai dengan akhir periode RKPD provinsi yang
dievaluasi beserta analisis faktor penghambat dan faktor pendorong
pencapaian kinerjanya. Usulan kebijakan ini terkait target kinerja dan pagu
indikatif program prioritas pada RKPD provinsi berikutnya. Baris ini hanya
diisi pada evaluasi akhir periode perencanaan tahunan provinsi.
2. Kepala BAPPEDA provinsi melakukan penilaian rata-rata capaian kinerja dan
predikat kinerja pada Formulir E.19, dengan menggunakan kriteria
tercantum dalam Tabel T-E.1.
3. Kepala BAPPEDA provinsi melaporkan hasil pengendalian dan evaluasi
terhadap hasil RKPD provinsi kepada gubernur.
4. Gubernur setiap bulan Januari menyampaikan hasil dan evaluasi terhadap
hasil RKPD provinsi kepada Menteri Dalam Negeri.

Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara, tahapan, mekanisme dan sistematika
penyusunan pengukuran dan pengelolaan data kinerja mengacu pada ketentuan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
 - 37 -

BAB IV
PELAPORAN KINERJA

Laporan kinerja merupakan bentuk akuntabilitas dari pelaksanaan

tugas dan fungsi yang dipercayakan kepada setiap instansi pemerintah atas
penggunaan anggaran. Hal terpenting yang diperlukan dalam penyusunan laporan
kinerja adalah pengukuran kinerja dan evaluasi serta pengungkapan (disclosure)
secara memadai hasil analisis terhadap pengukuran kinerja.
Setiap instansi pemerintah berkewajiban untuk menyiapkan, menyusun
dan menyampaikan laporan kinerja secara tertulis, periodik dan melembaga.
Pelaporan kinerja ini dimaksudkan untuk mengkomunikasikan capaian
kinerja instansi pemerintah dalam suatu tahun anggaran yang dikaitkan dengan
proses pencapaian tujuan dan sasaran instansi pemerintah. Instansi pemerintah
yang bersangkutan harus mempertanggungjawabkan dan menjelaskan
keberhasilan dan kegagalan tingkat kinerja yang dicapainya.
Oleh sebab itu dalam penyusunannya perlu diperhatikan prinsip-prinsip
seperti:
a. Prinsip pertanggungjawaban (adanya responsibility principle), sehingga lingkup
pertanggungiawabannya jelas. Hal-hal yang dikendalikan (controllable) maupun
yang tidak dapat dikendalikan (uncontrollable) oleh pihak yang melaporkan
harus mudah dimengerti.
b. Prinsip pengecualian, yang dilaporkan hanya hal yang penting dan relevan
bagi pengambilan keputusan dan pertanggungjawaban organisasi yang
bersangkutan seperti hal yang menonjol baik keberhasilan maupun kegagalan,
permasalahan, perbedaan target dan realisasi dengan tujuan dan sasaran,
rencana, anggaran, standar, penyimpangan-penyimpangan dari rencana karena
alasan tertentu dan sebagainya.
c. Prinsip perbandingan (presenting comparative information), laporan hendaknya
dapat memberikan gambaran keadaan periode yang dilaporkan dibandingkan
dengan periode lain atau organisasi/negara lain terhadap kasus-kasus yang
sebanding sehingga dapat digunakan sebagai benchmarking.
d. Prinsip akuntabilitas, prinsip ini mensyaratkan bahwa yang terutama
dilaporkan adaiah hal dominan yang membuat sukses atau gagalnya
pelaksanaan rencana, memfokuskan pada hal-hal kunci (focusing on critcal
things), mengkaitkan tujuan dan hasil (relating goals and results), mengaitkan
sumber daya dengan hasil (relating resources to results), menempatkan hasil ke
dalam konteksnya (putting results in context), berpandangan jauh ke depan
(forward-looking) dan bermanfaat bagi masyarakat.
e. Prinsip manfaat, yaitu manfaat dari laporan harus lebih besar daripada biaya
penyusunan.

Laporan kinerja menyajikan gambaran utuh dari pencapaian target dan

sasaran yang telah ditetapkan dalam rangka menjalankan tugas dan fungsi suatu
organisasi. Laporan kinerja tersebut mencerminkan capaian kinerja yang telah
dilaksanakan, dapat dinilai, dan dievaluasi sebagai upaya perbaikan berkelanjutan.
Hal terpenting yang perlu menjadi perhatian dalam penyusunaa laporan kinerja
adalah pengukuran kinerja dan evaluasi serta pengungkapan (disclosure) secara
memadai hasil analisis terhadap pengukuran kinerja.
 - 38 -

Secara garis besar, laporan kinerja perangkat daerah menggambarkan

tiga hal, yaitu: 1) capaian kinerja selama setahun; 2) realisasi penggunaan
anggaran; dan 3) analisis terhadap keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan
kinerja. Penyusunan laporan kinerja memerlukan koherensi dan akurasi data dan
informasi mengenai hasil-hasil kineria yang telah dicapai oleh setiap unit kerja.
A. Tujuan pelaporan kinerja
1. memberikan informasi kinerja yang terukur kepada pemberi mandate atas
kinerja yang telah dan seharusnya dicapai,
2. Sebagai upaya perbaikan berkesinambungan bagi instansi pemerintah untuk
meningkatkan kinerjanya.

B. Format laporan kinerja

Pada dasarnya laporan kinerja disusun oleh setiap tingkatan organisasi yang
menyusun perjanjian kinerja dan menyajikan informasi tentang:
1. Uraian singkat organisasi;
2. Rencana dan target kinerja yang ditetapkan;
3. Pengukuran kinerja;
4. Evaluasi dan analisis kinerja untuk setiap sasaran strategis atau hasil
5. program/kegiatan dan kondisi terakhir yang seharusnya terwujud.
6. Analisis ini juga mencakup atas efisiensi penggunaan sumber daya.

Gambar 4.1. Format Sistematika Laporan Kinerja Instansi Pemerintah

 - 39 -

C. Penyampaian laporan kinerja

Kepala Perangkat Daerah bertanggung jawab untuk menyusun laporan
kinerja tahunan berdasarkan perjanjian kinerja yang disepakati dan
menyampaikannya kepada Gubernur paling lambat 2 (dua) bulan setelah tahun
anggaran berakhir. Selanjutnya Kepala Perangkat Daerah dapat menetapkan
tim penyusun Laporan Kinerja di Unit Kerja masing-masing yang
dikoordinasikan oleh Pejabat Administrator lingkup Dinas/Badan/Inspektorat/
Sekretariat DPRD di unit kerja masing-masing dan Kepala Biro di lingkungan
Sekretariat Daerah.
Gubernur menyusun laporan kinerja tahunan berdasarkan perjanjian
kinerja yang ditandatangani dan menyampaikannya kepada Menteri
Perencanaan Pembangunan Nasional/Kepala Badan Perencanaan
Pembangunan Nasional, Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi, dan Menteri Dalam Negeri paling lambat 3 (tiga) bulan
setelah tahun anggaran berakhir.

D. Pengukuran kinerja
Salah satu fondasi utama dalam menerapkan manajemen kinerja
adalah pengukuran kinerja dalam rangka menjamin adanya peningkatan dalam
pelayanan publik dan meningkatkan akuntabilitas dengan melakukan
klarifikasi output dan outcome yang akan dan seharusnya dicapai untuk
memudahkan terwujudnya organisasi yang akuntabel. Pengukuran kinerja
dilakukan dengan membandingkan antara kinerja yang (seharusnya) terjadi
dengan kinerja yang diharapkan. Pengukuran kinerja ini dilakukan secara
berkala (triwulan) dan tahunan. Pengukuran dan pembandingan kinerja dalam
laporan kinerja harus cukup menggambarkan posisi kinerja instansi
pemerintah.
 - 40 -

E. Indikator kinerja
Indikator kinerja adalah ukuran keberhasilan yang menggambarkan
tewujudnya kinerja, tercapainya hasil program dan hasil kegiatan. Indikator
kinerja instansi pemerintah harus selaras antar tingkatan unit organisasi.
Indikator kinerja yang digunakan harus memenuhi kriteria spesifik, dapat
diukur, dapat dicapai, relevan, dan sesuai dengan kurun waktu tertentu.

F. Indikator Kinerja Utama

Menggambarkan kinerja utama instansi pemerintah sesuai dengan
tugas fungsi serta mandat (core business) yang diemban. IKU dipilih dari
seperangkat indikator kinerja yang berhasil diidentifikasi dengan
memperhatikan proses bisnis organisasi dan kriteria indikator kinerja yang
baik. IKU perlu ditetapkan oleh pimpinan Pemerintah Daerah sebagai dasar
penilaian untuk setiap tingkatan organisasi. Indikator Kinerja pada tingkat
Pemerintah Daerah sekurang-kurangnya adalah indikator hasil (outcome)
sesuai dengan kewenangan, tugas dan fungsinya masing-masing. Indikator
kinerja pada unit kerja (setingkat Eselon II) adalah indikator hasil (outcome) dan
atau keluaran (output) yang setingkat lebih tinggi dari keluaran (output) unit
kerja dibawahnya. Indikator kinerja pada unit kerja (setingkat Eselon III)
sekurang-kurangnya adalah indikator keluaran (output).

G. Pengumpulan Data Kinerja

Sebagai salah satu bentuk transparansi dan akuntabilitas serta untuk
memudahkan pengelolaan kinerja, maka data kinerja harus dikumpulkan dan
dirangkum. Pengumpulan dan perangkuman harus memperhatikan indikator
kinerja yang digunakan, frekuensi pengumpulan data, penanggungjawab,
mekanisme perhitungan dan media yang digunakan.

Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara, tahapan, mekanisme dan sistematika
penyusunan pelaporan kinerja mengacu pada ketentuan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
 - 41 -

BAB V
PENUTUP

1. Pedoman perencanaan, pengukuran, dan pelaporan kinerja sebagai dasar

pelaksanaan evaluasi Sistem Akuntabilitas Kinerja di Lingkungan Pemerintah
Provinsi Sulawesi Tengah yang Berada di Bawahnya berlaku sejak tanggal
ditetapkan.
2. Agar setiap Entitas Akuntabilitas Kinerja di Lingkungan Pemerintah Provinsi
Sulawesi Tengah yang Berada di Bawahnya mengikuti ketentuan sesuai dengan
pedoman ini.

GUBERNUR SULAWESI TENGAH,

RUSDY MASTURA