Buku Pedoman Sistem Manajemen Kinerja PNS

PEDOMAN SISTEM
MANAJEMEN KINERJA
PENYUSUNAN SKP MODEL DASAR/INISIASI
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH

PROVINSI KALIMANTAN SELATAN
2021
KATA PENGANTAR
Memasuki era digital yang serba cepat, Pegawai Negeri Sipil

(PNS) harus memiliki kemampuan kelas dunia yang dibuktikan
melalui kinerjanya dalam memberikan pelayanan publik. Kemampuan
kelas dunia ini juga sangat diperlukan agar PNS dapat memenuhi
tuntutan reformasi birokrasi pemerintahan yang lebih adaptif dan
antisipatif terhadap berbagai perubahan yang akan terjadi dengan
tetap sebagai perekat pemersatu bangsa.
Dalam rangka mewujudkan sasaran agenda reformasi birokrasi

berupa Terwujudnya pemerintahan yang bersih dan bebas korupsi,
kolusi, dan nepotisme”, “Meningkatnya kualitas pelayanan publik
kepada masyarakat”, dan “Meningkatnya kapasitas dan akuntabilitas
kinerja birokrasi”, penilaian dan evaluasi kinerja PNS harus
dilaksanakan dengan objektif dan transparan melalui Sistem
Manajemen Kinerja PNS.
Sebagai instansi daerah yang memiliki fungsi penunjang urusan

pemerintahan konkuren bidang kepegawaian sebagaimana ketentuan
Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 Jo. Undang-Undang Nomor 9
Tahun 2015 tentang Pemerintahan Daerah, Pemerintah Provinsi
Kalimantan Selatan melalui Badan Kepegawaian Daerah mendukung
usaha peningkatan kinerja aparatur dengan memberikan sosialisasi
dan persuasi terkait penting dan bermanfaatnya penerapan Sistem
Manajemen Kinerja bagi peningkatan kinerja aparatur yang berujung
pada tercapainya target pembangunan di Kalimantan Selatan.
Dengan Buku Pedoman Sistem Manajemen Kinerja PNS ini

diharapkan PNS dapat dengan mudah memahami dan
mengimplementasikannya sebagai bagian dari pelaksanaan tugas
jabatannya masing-masing.
Kepada semua pihak yang telah membantu tersusunnya buku

ini diucapkan banyak terima kasih.
Banjarbaru, November 2021

KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH
PROVINSI KALIMANTAN SELATAN
SULKAN, S.H., M.M.

Pembina Utama Muda
NIP. 19650801 199503 1 002
i
DAFTAR ISI
BAB HAL
Kata Pengantar .............................................................. i
Daftar Isi ....................................................................... ii
Tim Penyusun ............................................................... vi
I Pendahuluan ................................................................. 1
II Sistem Manajemen Kinerja

A. Tahapan ................................................................... 2
B. Lini Masa .................................................................. 2
III Perencanaan Kinerja Pegawai

A. Penyusunan Rencana SKP ........................................ 5
B. Perbedaan Kalimat Pencapaian, Aktivitas, dan
Kategori .................................................................... 7
C. Reviu Rencana SKP .................................................. 8
D. Penetapan Rencana SKP ........................................... 9
IV Penyusunan Rencana SKP Bagi Pejabat Pimpinan Tinggi

dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri Model Dasar/Inisiasi
A. Ketentuan Umum .............................................. 10
B. Contoh Penyusunan Rencana SKP Pejabat Pimpinan
Tinggi Pratama dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri
Model Dasar/Inisiasi ................................................ 12
C. Penyusunan Manual Indikator Kinerja ...................... 13
D. Contoh Penyusunan Manual Indikator Kinerja........... 16
V Penyusunan Rencana SKP Bagi Pejabat Administrator

dan Pengawas Model Dasar/Inisiasi
A. Ketentuan Umum ..................................................... 17
B. Contoh Penyusunan Rencana SKP Pejabat
Administrator Model Dasar/Inisiasi ........................... 19
C. Contoh Penyusunan Rencana SKP Pejabat Pengawas
Model Dasar/Inisiasi ................................................. 22
VI Penyelarasan Rencana Kinerja ke Pejabat Pelaksana dan

Pejabat Fungsional
A. Penyelarasan Rencana Kinerja .................................. 26
B. Tahapan Penyusunan Matriks Pembagian Peran dan
Hasil ........................................................................ 27
C. Contoh Direct Cascading ........................................... 27
D. Contoh Non-Direct Cascading .................................... 29
ii
BAB HAL
VII Penyusunan Rencana SKP Pejabat Pelaksana dan
Pejabat Fungsional Model Dasar/Inisiasi
A. Ketentuan Umum ..................................................... 32
B. Persiapan Penyusunan Rencana SKP Pejabat
Pelaksana dan Fungsional Model Dasar/Inisiasi......... 34
C. Contoh Penyusunan Rencana SKP Pejabat Pelaksana
D. Contoh Penyusunan Rencana SKP Pejabat Fungsional
VIII Reviu Rencana SKP

A. Ketentuan Umum ..................................................... 41
B. Tim Pengelola Kinerja ............................................... 41
C. Reviu Rencana SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan
Pimpinan Unit Kerja Mandiri ..................................... 42
D. Contoh Reviu Rencana SKP Pejabat Pimpinan Tinggi
dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri .............................. 44
E. Reviu Rencana SKP Pejabat Administrasi dan Pejabat
Fungsional ................................................................ 45
F. Contoh Reviu Rencana SKP Pejabat Administrasi dan
Pejabat Fungsional .................................................... 47
IX Standar Perilaku Kerja

A. Aspek Perilaku .......................................................... 48
B. Level dan Indikator Perilaku Kerja ............................ 49
C. Situasi Kerja ............................................................ 52
D. Standar/Level Perilaku Kerja .................................... 53
X Penyusunan Rencana Aksi/Inisiatif Strategis dan

Pendokumentasian Kinerja
A. Penyusunan Rencana Aksi/Inisiatif Strategis ............ 55
B. Contoh Penyusunan Rencana Aksi/Inisiatif Strategis 57
C. Pendokumentasian Kinerja ........................................ 58
D. Contoh Pendokumentasian Kinerja ........................... 59
XI Pengukuran Kinerja Bulanan

A. Ketentuan Umum ...................................................... 60
B. Pengukuran SKP Bulanan ........................................ 61
C. Contoh Pengukuran SKP Bulanan ............................ 66
D. Penghitungan Nilai SKP Bulanan .............................. 67
E. Contoh Penghitungan Nilai SKP Bulanan ................... 68
F. Pengukuran Perilaku Kerja Bulanan ......................... 68
G. Tahapan Pengukuran Perilaku Kerja ......................... 69
H. Contoh Pengukuran Perilaku Kerja ........................... 75
I. Pengukuran Kinerja Bulanan .................................... 83
J. Contoh Pengukuran Kinerja Bulanan ....................... 84
iii
BAB HAL
XII Pemantauan Kinerja/Bimbingan Kinerja/Dialog Kinerja
A. Ketentuan Umum ...................................................... 85
B. Prinsip Dialog Kinerja ................................................ 86
C. Metode Pelaksanaan Dialog Kinerja ........................... 86
D. Persiapan Dialog Kinerja ............................................ 87
E. Identifikasi Permasalahan/Hambatan Pencapaian
Target Kinerja ........................................................... 88
F. Contoh Identifikasi Permasalahan/Hambatan
Pencapaian Target Kinerja pada Dialog Kinerja ........... 89
G. Contoh Persiapan Dialog Kinerja ................................ 91
H. Pelaksanaan Dialog Kinerja ....................................... 92
I. Contoh Pelaksanaan Dialog Kinerja ........................... 94
J. Umpan Balik Pelaksanaan Dialog Kinerja .................. 95
K. Tindak Lanjut Pelaksanaan Dialog Kinerja ................ 97
XIII Konseling Kinerja

A. Ketentuan Umum ...................................................... 98
B. Identifikasi Pegawai yang Memiliki Permasalahan
Perilaku .................................................................... 98
C. Pelaksanaan Konseling Kinerja .................................. 100
D. Tindak Lanjut Hasil Konseling Kinerja ....................... 101
XIV Perubahan SKP

A. Ketentuan Umum ...................................................... 102
B. Mekanisme Perubahan SKP ...................................... 102
C. Contoh Perubahan SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan
Pimpinan Unit Kerja Mandiri Model Dasar/Inisiasi .... 106
D. Contoh Perubahan SKP Pejabat Administrasi Model
Dasar/Inisiasi ........................................................... 107
E. Contoh Perubahan SKP Pejabat Fungsional Model
Dasar/Inisiasi ........................................................... 108
XV Ide Baru
A. Pengajuan Ide Baru ................................................... 109
B. Penetapan Ide Baru ................................................... 113
C. Penghitungan Ide Baru dalam Penilaian Kinerja ........ 113
XVI Penilaian Kinerja

A. Jenis Penilaian SKP .................................................. 116
B. Penilaian SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan
Unit Kerja Mandiri .................................................... 116
C. Contoh Penilaian SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan
Pimpinan Unit Kerja Mandiri .................................... 121
D. Penilaian SKP Pejabat Administrasi dan Pejabat
Fungsional ................................................................ 124
E. Contoh Penilaian SKP Pejabat Administrasi dan
Pejabat Fungsional .................................................... 131
F. Penilaian Perilaku Kerja ............................................ 136
G. Penilaian Kinerja ....................................................... 136
H. Penilaian dan Penetapan Angka Kredit bagi Pejabat
Fungsional Berdasarkan Capaian SKP ...................... 138
I. Penilaian Kinerja bagi Pegawai yang Melaksanakan
Tugas Belajar ............................................................ 139
iv
BAB HAL
XVII Tindak Lanjut
A. Pelaporan Kinerja ...................................................... 142
B. Penghargaan ............................................................. 146
C. Sanksi ...................................................................... 146
XVIII Penutup ......................................................................... 147
v
TIM PENYUSUN
No. Nama / NIP Jabatan
1. Sulkan. S.H., M.M. Kepala Badan Kepegawaian

NIP. 196508011995031002 Daerah
2. Noryadi, S.E., M.M. Kepala Bidang Penilaian Kinerja
NIP. 197301271998031002 Aparatur dan Penghargaan
3. Andi Julizar, S.Si., M.Si. Kepala Sub Bidang Penilaian dan
NIP. 197607122010011003 Evaluasi Kinerja ASN
4. Ary Pramono, S.H.
Analis Kinerja
NIP. 198310132009041001
5. Deddy Rachman, S.STP.
Analis Kinerja
NIP. 199511112017081001
6. Muhammad Zakaria, S.STP.
Analis Kinerja
NIP. 199601112017081001
7. Maulana Malik Anshari, S.STP. Pengelola Penilaian Kinerja
NIP. 199712122020081001 Pegawai
vi
BAB I
PENDAHULUAN
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil

Negara bertujuan untuk mewujudkan Aparatur Sipil Negara yang
profesional, kompeten, dan kompetitif. Aparatur Sipil Negara sebagai
profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan
dirinya, wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dan menerapkan
prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen Aparatur Sipil Negara.
Undang-Undang Aparatur Sipil Negara juga mengamanatkan agar
penilaian kinerja dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel,
partisipatif, dan transparan.
Pengaturan mengenai penilaian kinerja dalam Undang-Undang

Aparatur Sipil Negara tersebut diatur lebih lanjut dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS.
Peraturan Pemerintah ini mengatur antara lain perencanaan,
pelaksanaan, pemantauan, pembinaan, dan penilaian Kinerja pegawai
serta mengatur terkait tindak lanjut hasil penilaian kinerja pegawai.
Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur

Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem
Manajemen Kinerja PNS, terdapat peran, tugas, dan tanggung jawab
pegawai dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. Dengan
begitu penilaian kinerja dapat dilakukan secara adil dan objektif
sehingga dapat memotivasi pegawai untuk bekerja lebih baik,
meningkatkan kualitas dan kompetensi pegawai, membangun
kebersamaan pegawai dalam pencapaian tujuan dan sasaran
pemerintah dan hasilnya dapat digunakan sebagai dasar penentuan
tindak lanjut penilaian kinerja yang tepat.
Untuk Tahun 2022, Penyusunan SKP dilakukan menggunakan

Model Dasar/Inisiasi mengingat Pemerintah Provinsi Kalimantan
sedang membangun Sistem Manajemen Kinerja PNS yang
komprehensif di mana dasar hukum sedang dalam proses agar
interaksi tiap tahapan dapat berjalan dengan baik.
1
BAB II
SISTEM MANAJEMEN KINERJA
A. TAHAPAN
1. Perencanaan Kinerja
2. Pelaksanaan, Pemantauan, dan Pembinaan Kinerja
3. Penilaian Kinerja
4. Tindak Lanjut
B. LINI MASA
1. Perencanaan Kinerja Tahun 2022
a. Penyusunan Rencana SKP Kepala SKPD
➢ Tanggal 1 s.d. 7 Desember 2021.
➢ Rencana Kinerja Berdasarkan RKPD Tahun 2022,
Perjanjian Kinerja 2022, atau Konsep Perjanjian Kinerja
2022.
➢ Difasilitasi oleh Pengelola Kinerja SKPD dan diketahui
oleh Kepala SKPD.
b. Reviu Rencana SKP Kepala SKPD
➢ Tanggal 8 s.d. 15 Desember 2021.
➢ Reviu keselarasan Rencana Kinerja dengan RKPD Tahun
2022 dan pemenuhan ketentuan pembentukan indikator.
➢ Dilaksanakan oleh Pengelola Kinerja Provinsi.
c. Penetapan Rencana SKP Kepala SKPD
➢ Rencana SKP ditandatangani/disepakati Sekretaris
Daerah.
➢ Paling lambat Tanggal 15 Desember 2021.
➢ Difasilitasi oleh Badan Kepegawaian Daerah.
d. Penyusunan Rencana SKP PNS
➢ Tanggal 15 Desember 2021 s.d. 15 Januari 2022.
➢ Rencana Kinerja berdasarkan penyelarasan/cascading
dari Rencana Kinerja atasan langsung/unit kerja/
organisasi.
➢ Dilaksanakan oleh PNS dan Pejabat Penilai Kinerjanya.
2
e. Reviu Rencana SKP PNS
➢ Reviu keselarasan Rencana Kinerja dengan atasan
langsung/unit kerja/organisasi dan pemenuhan
ketentuan pembentukan indikator.
➢ Dilaksanakan oleh Pengelola Kinerja Provinsi dan
Pengelola Kinerja SKPD.
f. Verifikasi Keterkaitan Rencana Kinerja dengan Angka Kredit
(khusus bagi Pejabat Fungsional)
➢ Verifikasi keterkaitan Rencana Kinerja dengan butir
kegiatan angka kredit.
➢ Dilaksanakan oleh Tim Penilai Angka Kredit.
g. Penetapan Rencana SKP PNS
➢ Rencana SKP ditandatangani/disepakati Pejabat Penilai
Kinerja.
➢ Paling lambat Tanggal 31 Januari 2022.
➢ Difasilitasi oleh Pengelola Kinerja SKPD.
2. Pelaksanaan, Pemantauan, dan Pembinaan Kinerja

a. Penyusunan Rencana Aksi/Inisiatif Strategis (Bulan n)
➢ Tanggal 1 s.d. 10 setiap bulan n
➢ Dilaksanakan oleh PNS.
➢ Disepakati oleh Pejabat Penilai Kinerja.
b. Pendokumentasian Rencana Aksi/Inisiatif Strategis
➢ Tanggal 1 s.d. 10 setiap bulan n+1
➢ Output Rencana Aksi/Inisiatif Strategis diverifikasi oleh
Pejabat Penilai Kinerja.
c. Pengukuran Kinerja dan Rencana Aksi/Inisiatif Strategis
➢ Tanggal 1 s.d. 10 setiap bulan n+1
➢ Pengukuran SKP bulan n (PNS melaporkan realisasi
target Rencana Aksi/Inisiatif Strategis dan/atau
kinerjanya)
➢ Pengukuran Perilaku Kerja bulan n (Pejabat Penilai
Kinerja mengukur Perilaku Kerja PNS).
3
d. Pemantauan Kinerja/Bimbingan Kinerja/Dialog Kinerja
➢ Paling sedikit 1 kali setiap semester.
➢ PNS menyampaikan permasalahan pencapaian target
kinerja.
➢ Pejabat Penilai Kinerja memberikan solusi dan evaluasi
serta melakukan penilaian kompetensi PNS.
➢ PNS memberikan umpan balik pelaksanaan Pemantauan
Kinerja/Bimbingan Kinerja/Dialog Kinerja.
e. Konseling Kinerja
➢ Dilaksanakan sewaktu-waktu berdasarkan rekomendasi
Pejabat Penilai Kinerja atau Badan Kepegawaian Daerah.
➢ Dilaksanakan bagi PNS yang memiliki permasalahan
Perilaku Kerja.
➢ Dilaksanakan oleh Pejabat Penilai Kinerja yang memiliki
kompetensi konseling atau konselor independen.
f. Perubahan SKP
➢ Dilaksanakan sewaktu-waktu berdasarkan kesepakatan
dengan Pejabat Penilai Kinerja.
➢ Direviu oleh Pengelola Kinerja Provinsi atau Pengelola
Kinerja SKPD paling lambat 7 hari setelah usulan
perubahan disampaikan.
➢ Ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja.
3. Penilaian Kinerja (Tanggal 1 s.d. 31 Januari 2023)

a. Penilaian SKP
b. Penilaian Perilaku Kerja
4. Tindak Lanjut
a. Pelaporan Kinerja
➢ PNS menyampaikan Dokumen Penilaian Kinerja Tanggal
1 s.d. 31 Januari 2023.
b. Pemberian Penghargaan dan Sanksi
➢ Tim Penilai Kinerja menyampaikan rekomendasi
pengembangan karier/kompetensi kepada Gubernur
paling lambat Tanggal 28 Februari 2023.
4
BAB III
PERENCANAAN KINERJA PEGAWAI
A. PENYUSUNAN RENCANA SASARAN KINERJA PEGAWAI (SKP)

1. Penyusunan Rencana SKP dilakukan secara berjenjang dari
pejabat pimpinan tinggi atau pejabat pimpinan unit kerja
mandiri ke pejabat administrasi dan pejabat fungsional dengan
memperhatikan tingkatan jabatan.
2. Penyusunan Rencana SKP dilakukan melalui pembahasan atau
dialog antara pegawai dengan pejabat penilai kinerja dan/atau
pengelola kinerja/tim pengelola kinerja dan wajib
mencerminkan penyelarasan dan penjabaran sasaran Kinerja
organisasi, unit kerja, tim kerja, dan atasan langsung.
3. Penyusunan Rencana SKP dimulai pada tahun anggaran
sebelumnya selaras dengan penyusunan Rencana Kerja
Tahunan Pemerintah Daerah Provinsi Kalimantan Selatan dan
Perjanjian Kinerja.
4. Dalam hal pegawai dan pejabat penilai kinerja sampai dengan
minggu kedua Bulan Januari tidak melakukan proses
penyusunan Rencana SKP, maka pengelola kinerja/tim
pengelola kinerja menyusun Rencana SKP melalui
penyelarasan dan penjabaran strategi untuk mencapai sasaran
Kinerja organisasi, unit kerja, tim kerja, dan atasan langsung
yang diturunkan ke pegawai.
5. Pegawai dan Pejabat Penilai Kinerja yang tidak melaksanakan
penyusunan Rencana SKP sampai dengan minggu kedua Bulan
Januari, dijatuhi hukuman disiplin sesuai ketentuan
perundang-undangan yang mengatur disiplin pegawai.
6. Rencana Kinerja pada SKP dituliskan menggunakan kalimat
yang menggambarkan pencapaian atau hasil, bukan aktivitas
atau kategori pekerjaan.
7. Sebelum melakukan penyusunan Rencana SKP, pegawai harus
memahami perbedaan pencapaian atau hasil, aktivitas, dan
kategori pekerjaan yang digunakan untuk menyatakan rencana
Kinerja pada SKP sebagaimana contoh pada Bagian B.
5
8. Tahapan penyusunan Rencana SKP dibedakan atas:
a. Tahapan Penyusunan Rencana SKP Pejabat Pimpinan
Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri.
b. Tahapan Penyusunan Rencana SKP Pejabat Administrasi
dan Pejabat Fungsional.
9. Terdapat 2 (dua) jenis Kinerja pada Rencana SKP, yaitu:
a. Kinerja Utama:
Kinerja yang merupakan bagian dari tugas dan fungsi
jabatan berdasarkan Perjanjian Kinerja, Rencana
Aksi/Inisiatif Strategis, dan/atau Direktif
b. Kinerja Tambahan:
Kinerja yang bukan bagian dari tugas dan fungsi jabatan,
namun masih sesuai dengan kapasitas pejabat yang
bersangkutan.
10. Terdapat 3 (tiga) jenis Kondisi Realisasi Target pada Rencana
SKP, yaitu:
a. Kondisi Realisasi Normal (Capaian Maksimal 100%)
Realisasi yang nominal/angkanya lebih besar daripada
target dikategorikan sebagai capaian yang melampaui
target, realisasi maksimal yang dapat dicapai adalah 100%.
b. Kondisi Realisasi Normal
Realisasi yang nominal/angkanya lebih besar daripada
target.
c. Kondisi Realisasi Khusus
Realisasi yang nominal/angkanya lebih kecil daripada
target.
11. Apabila Rencana Strategis Instansi/Unit Kerja dan Rencana
Kerja Pemerintah Daerah/Perangkat Daerah sampai batas
waktu penyusunan belum ditetapkan, maka dapat
menggunakan konsep dokumen-dokumen tersebut.
12. Rencana SKP yang disusun disampaikan ke Pengelola/Manajer
Kinerja untuk direviu.
6
B. PERBEDAAN KALIMAT PENCAPAIAN, AKTIVITAS, DAN KATEGORI
Contoh Kalimat Pencapaian/Hasil:
1. Permohonan bantuan teknis diproses dengan cepat dan akurat.

2. Verifikasi berkas permohonan bantuan teknis disampaikan tepat
waktu.
3. Pemerintah Daerah menggunakan aplikasi e-Dialog Kinerja untuk
pemantauan kinerja pegawai.
4. Tidak ada dokumen pengusulan bantuan teknis yang hilang.
5. Ide dan inovasi untuk mengembangkan fitur SIMPEG.
6. Respons terhadap permintaan bantuan teknis dilakukan dengan
cepat dan memuaskan.
7. Hasil analisis kebutuhan biaya disampaikan tepat waktu.
8. Kepuasan SKPD pengusul.
9. Ibu hamil terlayani sesuai standar.
10. Diagnosa yang tepat.
11. Ibu hamil mendapat paket nutrisi sesuai kebutuhan.
12. Ide dan inovasi untuk memberikan layanan jemput bola kepada ibu
hamil.
13. Peralatan medis tersedia dan siap digunakan.
14. Tidak terjadi malpraktek terhadap ibu hamil.
15. Kepuasan ibu hamil.
Contoh Kalimat Aktivitas:
1. Menyusun materi sosialisasi aplikasi e-Dialog Kinerja.

2. Asistensi/ pendampingan terhadap SKPD terkait budaya kerja.
3. Mengembangkan aplikasi SIMPEG.
4. Fasilitasi penyelenggaraan bangunan gedung.
5. Menyusun Draft Kebijakan terkait Bangunan Gedung.
6. Menjawab panggilan untuk konsultasi dengan SKPD.
7. Memberikan bimbingan Kinerja kepada pegawai di tim kerja.
8. Melatih tenaga Kesehatan.
9. Melakukan pendampingan terhadap ibu hamil yang dirujuk.
10. Menulis resep.
11. Mengembangkan aplikasi untuk pendaftaran ibu hamil secara
online.
7
12. Menata dokumen rekam medis ibu hamil.
13. Menulis surat rujukan.
14. Menjawab panggilan untuk konsultasi.
15. Memberikan bimbingan kepada bidan pemula.
Contoh Kalimat Kategori:
1. Layanan penerbitan PBG/ IMB dan SLF.

2. Monitoring dan supervisi.
3. Sosialisasi.
4. Pengawasan.
5. Layanan Antenatal Care.
6. Hubungan masyarakat.
7. Layanan persalinan.
C. REVIU RENCANA SASARAN KINERJA PEGAWAI (SKP)

1. Pada Rencana SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit
Kerja Mandiri, Pengelola Kinerja menentukan apakah Rencana
Kinerja Utama merupakan Perjanjian Kinerja atau Rencana
Aksi/Inisiatif Strategis.
2. Pada Rencana SKP Pejabat Administrasi dan Pejabat
Fungsional, Pengelola Kinerja menentukan apakah terdapat
keselarasan Kinerja Utama dengan Kinerja Atasan Langsung/
Unit Kerja/Organisasi, apakah keselarasan tersebut diperoleh
dengan metode penyelarasan langsung (direct cascading) atau
penyelarasan tidak langsung (non-direct cascading).
3. Pengelola Kinerja memeriksa apakah indikator kinerja telah
memenuhi kriteria SMART (specific, measurable, achievable,
relevant, time-bound) atau tidak.
4. Pengelola Kinerja memeriksa kesetaraan kualitas dan tingkat
kendali kinerja untuk setiap indikator sesuai jabatan pegawai.
5. Pengelola Kinerja membubuhkan paraf pada setiap indikator
yang telah direviu dan menandatangani formulir reviu Rencana
SKP.
6. Pengelola Kinerja memberikan catatan perbaikan bagi setiap
indikator yang tidak memenuhi ketentuan dan mengembalikan
Rencana SKP kepada pegawai yang bersangkutan.
8
7. Apabila Rencana SKP telah direviu dan tidak ada perbaikan
yang perlu dilakukan, maka pegawai menyampaikan Rencana
SKP dengan melampirkan Formulir Reviu yang telah
ditandatangani Pengelola Kinerja kepada Pejabat Penilai
Kinerja untuk ditetapkan.
D. PENETAPAN RENCANA SASARAN KINERJA PEGAWAI (SKP)

1. Penetapan Rencana SKP dilakukan dengan membubuhkan
tanda tangan pegawai dan Pejabat Penilai Kinerja.
2. Penetapan SKP setiap tahun paling lambat dilakukan pada
akhir Bulan Januari tahun anggaran.
3. Rencana SKP yang disusun oleh Pengelola Kinerja/Tim
Pengelola Kinerja dalam hal pegawai dan Pejabat Penilai Kinerja
tidak melakukan penyusunan Rencana SKP hingga minggu
kedua Bulan Januari, ditetapkan oleh Pengelola Kinerja/Tim
Pengelola Kinerja dan disampaikan kepada pegawai yang
bersangkutan, Pejabat Penilai Kinerja, dan pimpinan unit kerja.
4. Dalam hal terjadi perpindahan pegawai setelah SKP ditetapkan
oleh Pejabat Penilai Kinerja, maka pegawai melakukan
penyusunan dan penetapan SKP pada jabatan baru.
9
BAB IV
PENYUSUNAN RENCANA SKP BAGI PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN

PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI MODEL DASAR/INISIASI
A. KETENTUAN UMUM
Format Rencana SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan

Unit Kerja Mandiri adalah sebagai berikut:
RENCANA SKP PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI
PEMERINTAH PROVINSI PERIODE PENILAIAN

KALIMANTAN SELATAN ……………… s.d. ……………
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
PANGKAT/GOL PANGKAT/ GOL
RUANG RUANG
JABATAN JABATAN
UNIT KERJA UNIT KERJA
NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA TARGET

INDIVIDU
(1) (2) (3) (4)
A. KINERJA UTAMA
B. KINERJA TAMBAHAN
1. “Periode Penilaian” diisi dengan tanggal awal menjabat sampai

akhir menjabat.
2. “Pegawai yang Dinilai” diisi dengan data Pemilik Kinerja.
3. “Pejabat Penilai Kinerja” diisi dengan data pejabat yang diberikan
wewenang untuk menilai kinerja pegawai yang dinilai saat waktu
pelaporan Kinerja.
4. “Rencana Kinerja Utama” diisi dengan Sasaran Strategis/Sasaran
Kinerja sebagaimana yang terdapat pada Perjanjian Kinerja (tidak
boleh diubah).
5. “Indikator Kinerja Individu” dan “Target” diisi dengan Indikator
Kinerja, dan Target sebagaimana yang terdapat pada Perjanjian
Kinerja.
10
6. Kualitas dan tingkat kendali Kinerja Utama terdiri dari:
a) outcome, yaitu hasil/manfaat/dampak yang diharapkan dalam
jangka pendek, menengah atau panjang;
b) output dengan tingkat kendali rendah, yaitu hasil/ keluaran
dalam bentuk produk atau layanan yang pencapaiannya
dipengaruhi secara dominan oleh selain pemilik rencana
Kinerja; dan/atau
c) output dengan tingkat kendali sedang, yaitu hasil/ keluaran
dalam bentuk produk atau layanan yang pencapaiannya
dipengaruhi secara berimbang oleh pemilik rencana Kinerja
dan selain pemilik rencana kinerja.
7. Kinerja Tambahan merupakan Kinerja yang bukan bagian dari
tugas dan fungsi jabatan, namun masih sesuai dengan
kapasitas pemilik Kinerja yang dapat berupa:
a) development commitment, merupakan komitmen dalam
meningkatkan pengetahuan/kompetensi/keterampilan
bagi pegawai yang bersangkutan maupun orang lain.
Contoh: mengikuti seminar, mengajar/melatih pada
pendidikan dan pelatihan, mengikuti pendidikan dan
pelatihan dll;
b) community involvement, merupakan keikutsertaan dalam
kegiatan sosial baik di lingkungan instansi maupun di luar
lingkungan instansi. Community involvement bertujuan
agar setiap pegawai melibatkan dirinya secara aktif dalam
memberikan dampak positif (value added) terhadap
lingkungannya. Contoh: keikutsertaan dalam satuan tugas
pengendalian Covid-19, dll.
8. Kinerja Tambahan dapat dituliskan pada pertengahan periode
atau menjelang periode SKP berakhir.
9. Untuk setiap Indikator Kinerja Utama, disusun Manual
Indikator Kinerja.
10. Rencana SKP dan Manual Indikator Kinerja yang telah disusun,
disampaikan ke Pengelola/Manajer Kinerja untuk direviu.
11
B. CONTOH PENYUSUNAN RENCANA SKP PEJABAT PIMPINAN
TINGGI PRATAMA DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI MODEL
DASAR/INISIASI
Misalkan Perjanjian Kinerja Kepala Dinas Pariwisata Tahun 2022

adalah:
No. Sasaran Strategis Indikator Kinerja Target

Persentase kenaikan
15%
Meningkatnya wisatawan
1.
Kunjungan Wisatawan Rata-rata Lama tinggal
3 hari
wisatawan
Meningkatnya
Kepuasan dalam Indeks kepuasan terhadap
2. 100
pelayanan pelayanan kesekretariatan
kesekretariatan
Dengan demikian Rencana SKP Model Dasar/Inisiasi Kepala Dinas

Pariwisata untuk Tahun 2022 adalah:

KALIMANTAN SELATAN 1 Januari s.d. 31 Desember 2022
NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
JABATAN Kepala Dinas JABATAN Sekretaris Daerah
UNIT KERJA Dinas Pariwisata UNIT KERJA Sekretariat Daerah
NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET

(1) (2) (3) (4)
A. KINERJA UTAMA
Meningkatnya Kunjungan Persentase kenaikan wisatawan 15%
1
Wisatawan Rata-rata Lama tinggal wisatawan 3 hari
Meningkatnya Kepuasan dalam Indeks kepuasan terhadap
2 100
pelayanan kesekretariatan pelayanan kesekretariatan
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - -
Catatan:
1. Apabila terdapat Kinerja yang belum termuat dalam Perjanjian

Kinerja, sepanjang merupakan bagian dari tugas dan fungsi
jabatan, maka Kinerja tersebut dapat dituliskan di “Rencana
Kinerja Utama”.
12
2. Apabila terdapat Sasaran Kinerja pada Perjanjian Kinerja yang
tidak dapat dilaksanakan karena adanya perubahan kebijakan
prioritas dan sebagainya, maka Kinerja tersebut tidak perlu
dicantumkan pada “Rencana Kinerja Utama” SKP.
3. Apabila terdapat Indikator Kinerja dan Target pada Perjanjian
Kinerja yang dinilai tidak sesuai karena adanya perubahan
kebijakan prioritas dan sebagainya, maka Indikator Kinerja dan
Target tersebut dapat disesuaikan selama memenuhi kriteria
penyusunan indikator dan target.
4. Apabila Rencana Kinerja memerlukan Indikator Kinerja Individu
tambahan sebagai alat ukur keberhasilan Kinerja yang belum
termuat pada Perjanjian Kinerja, maka Indikator tersebut dapat
ditambahkan sebagai salah satu Indikator Rencana SKP tersebut.
C. PENYUSUNAN MANUAL INDIKATOR KINERJA

Tujuan penyusunan Manual Indikator Kinerja adalah untuk
Pemantauan dan Pengukuran Kinerja Pejabat Pimpinan Tinggi dan
Pimpinan Unit Kerja Mandiri dengan ketentuan:
a) Indikator kinerja individu pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan
unit kerja mandiri harus didefinisikan dengan jelas dan dapat
diukur;
b) Deskripsi dan formula untuk mengukur indikator Kinerja individu
pejabat pimpinan tinggi utama dan pimpinan unit kerja mandiri
dituangkan dalam manual indikator Kinerja;
c) Manual indikator kinerja disusun untuk setiap indikator Kinerja
individu;
d) Manual indikator kinerja sedikitnya mencantumkan:
1) deskripsi rencana Kinerja;
2) deskripsi indikator Kinerja individu yang meliputi definisi
operasional indikator, formula mengukur, serta tujuan;
3) satuan pengukuran indikator Kinerja individu;
4) kualitas dan tingkat kendali indikator Kinerja individu yang
meliputi:
5) unit penyedia data untuk pengukuran Kinerja; dan
13
6) periode yang ditetapkan untuk pendokumentasian Kinerja
berdasarkan jenis indikator Kinerja individu.
e) Manual indikator kinerja dilampirkan pada Rencana SKP untuk
direviu oleh Pengelola Kinerja;
f) Format Manual Indikator Kinerja adalah sebagai berikut:
MANUAL INDIKATOR KINERJA PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN

PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI

NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
PANGKAT/GOL PANGKAT GOL
RUANG RUANG
JABATAN JABATAN
RENCANA KINERJA
DESKRIPSI
RENCANA KINERJA
INDIKATOR
KINERJA UTAMA
DESKRIPSI Definisi
Formula
Tujuan
SATUAN
PENGUKURAN
JENIS IKU ( ) Outcome ( ) Output Kendali Rendah ( ) Output Kendali Sedang
PENANGGUNG
JAWAB IKU
PIHAK PENYEDIA
DATA
SUMBER DATA
PERIODE ( ) Bulanan ( ) Triwulanan ( ) Semesteran ( ) Tahunan
PELAPORAN
(Tempat), (Tanggal, Bulan, Tahun)

Pegawai yang Dinilai
(Nama)
(NIP)

akhir menjabat.
14
pelaporan Kinerja.
4. “Rencana Kinerja” diisi dengan Rencana Kinerja Utama pada SKP
yang mana indikatornya akan dideskripsikan pada Manual ini.
5. “Deskripsi Rencana Kinerja” diisi dengan penjelasan/uraian
tentang Rencana Kinerja sebagaimana dimaksud pada angka 4.
6. “Indikator Kinerja Utama” diisi dengan Indikator Kinerja Individu
yang akan dideskripsikan pada Manual ini.
7. “Definisi” diisi dengan penjelasan/uraian tentang indikator
sebagaimana dimaksud pada angka 6.
8. “Formula” diisi dengan rumus penghitungan untuk memperoleh
nilai capaian indikator sebagaimana dimaksud pada angka 6.
9. “Tujuan” diisi dengan penjelasan alasan/pertimbangan
digunakannya indikator sebagaimana dimaksud pada angka 6.
10. “Satuan Pengukuran” diisi dengan satuan capaian indikator
sebagaimana dimaksud pada angka 6 (misal: persen, indeks,
jumlah, dan sebagainya).
11. “Jenis IKU” diisi dengan memberikan tanda centang () pada
kualitas dan tingkat kendali kinerja indikator sebagaimana
dimaksud pada angka 6, yaitu outcome, output kendali rendah,
atau output kendali sedang).
12. “Penanggung Jawab IKU” diisi dengan pihak/lembaga/instansi/
perangkat daerah/perangkat daerah cq. Sekretariat/bagian/
bidang atau lainnya yang terlibat terhadap pencapaian target
indikator sebagaimana dimaksud pada angka 6.
13. “Pihak Penyedia Data” diisi dengan lembaga/instansi/perangkat
daerah/bagian/bidang atau lainnya yang menyampaikan atau
mempublikasikan data terkait capaian target indikator
sebagaimana dimaksud pada angka 6.
14. “Sumber Data” diisi dengan alat/metode yang digunakan untuk
menampilkan data terkait capaian target indikator sebagaimana
dimaksud pada angka 6.
15. “Periode Pelaporan” diisi dengan memberikan tanda centang ()
pada waktu periodik capaian indikator sebagaimana dimaksud
pada angka 6 disampaikan ke Pejabat Penilai Kinerja atau PyB.
15
D. CONTOH PENYUSUNAN MANUAL INDIKATOR KINERJA
Misalkan pada Indikator “Persentase kenaikan wisatawan”,

maka Manual Indikator Kinerja-nya adalah:
MANUAL INDIKATOR KINERJA PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN


NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
PANGKAT/GOL PANGKAT GOL
RUANG RUANG
RENCANA KINERJA Meningkatnya Kunjungan Wisatawan

DESKRIPSI Meningkatnya kunjungan wisatawan (wisman dan wisnus)
RENCANA KINERJA menandakan adanya daya tarik terhadap wisata dan kearifan lokal
yang ada di Provinsi Kalimantan Selatan yang dapat berupa wisata
alam, wisata bahari, wisata kuliner, tempat-tempat perbelanjaan
modern dan tradisional, dan lain-lain. Peningkatan ini perlu
dilakukan dalam rangka mendukung peningkatan pendapatan
asli daerah dalam rangka percepatan pembangunan daerah dan
untuk mendukung RIPPARNAS 2010 - 2025 yang menargetkan
kunjungan wisatawan mancanegara berjumlah 20 juta dan target
kunjungan wisatawan nusantara berjumlah 371 juta.
INDIKATOR Persentase kenaikan wisatawan
KINERJA UTAMA
DESKRIPSI Definisi
Bertambahnya jumlah wisatawan (wisman dan wisnus)
dibandingkan dengan jumlah tahun sebelumnya.
Formula
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑤𝑖𝑠𝑎𝑡𝑎𝑤𝑎𝑛 𝑡𝑎ℎ𝑢𝑛 2022
× 100%
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑤𝑖𝑠𝑎𝑡𝑎𝑤𝑎𝑛 𝑡𝑎ℎ𝑢𝑛 2021
Tujuan
Untuk mengetahui persentase kenaikan jumlah wisatawan
(wisman & wisnus) ke Provinsi Kalimantan Selatan
SATUAN Persen
PENGUKURAN
JENIS IKU (x) Outcome ( ) Output Kendali Rendah ( ) Output Kendali Sedang
PENANGGUNG Kepala Dinas Pariwisata cq. Seluruh Bidang
JAWAB IKU
PIHAK PENYEDIA Dinas Pariwisata Kab/Kota, Bandara Syamsudin Noor, Terminal/
DATA Pelabuhan di Provinsi Kalsel, Badan Pusat Statistik
SUMBER DATA Laporan kunjungan wisatawan dari Pihak Penyedia Data
PERIODE ( x ) Bulanan ( ) Triwulanan ( ) Semesteran ( ) Tahunan
PELAPORAN
Banjarmasin, 1 Januari 2022

(ditandatangani)
...................................
NIP. ....................................
Catatan: Manual Indikator Kinerja disusun untuk setiap indikator, jadi

misalkan terdapat total 4 Indikator Kinerja Utama, maka disusun 4
Manual Indikator Kinerja.
16
BAB V
PENYUSUNAN RENCANA SKP BAGI PEJABAT ADMINISTRATOR DAN

PEJABAT PENGAWAS MODEL DASAR/INISIASI
A. KETENTUAN UMUM
Format Rencana SKP Pejabat Administrator dan Pejabat

Pengawas menggunakan Format Rencana SKP Pejabat Administrasi,
yaitu:
RENCANA SKP PEJABAT ADMINISTRASI

NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
PANGKAT/GOL PANGKAT/GOL
RUANG RUANG
JABATAN JABATAN
RENCANA
INDIKATOR
KINERJA RENCANA
NO ASPEK KINERJA TARGET
ATASAN KINERJA
INDIVIDU
LANGSUNG
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
B. KINERJA TAMBAHAN

akhir menjabat.
pelaporan Kinerja.
4. “Rencana Kinerja Atasan Langsung” diisi dengan Rencana Kinerja
Pejabat Penilai Kinerja yang digunakan sebagai dasar/cantolan
Rencana Kinerja Pemilik Kinerja.
5. “Rencana Kinerja Utama” diisi dengan Rencana Kinerja
sebagaimana yang terdapat pada Perjanjian Kinerja.
17
6. “Aspek” diisi dengan salah satu aspek indikator berikut:
a. Kuantitas, apabila indikator mencerminkan jumlah pencapaian
kinerja dan wajib ada pada setiap Rencana Kinerja.
b. Kualitas, apabila indikator mencerminkan mutu pencapaian
kinerja namun tidak wajib ada pada setiap Rencana Kinerja.
c. Waktu, apabila indikator memiliki batas waktu pencapaian
kinerja namun tidak wajib ada pada setiap Rencana Kinerja.
7. Satu Rencana Kinerja dapat memiliki lebih dari 1 (satu) Indikator
Kinerja Individu dengan minimal memiliki 1 (satu) Aspek
“Kuantitas”.
8. “Indikator Kinerja Individu” dan “Target” diisi dengan Indikator
Kinerja, dan Target sebagaimana yang terdapat pada Perjanjian
Kinerja.
9. Kualitas dan tingkat kendali Kinerja Utama terdiri dari output
dengan tingkat kendali sedang, yakni hasil/keluaran dalam bentuk
produk atau layanan yang pencapaiannya dipengaruhi secara
berimbang oleh pemilik rencana Kinerja dan selain pemilik rencana
kinerja.
10. Kinerja Tambahan merupakan Kinerja yang bukan bagian dari
tugas dan fungsi jabatan, namun masih sesuai dengan kapasitas
pemilik Kinerja yang dapat berupa:
a) development commitment, merupakan komitmen dalam
meningkatkan pengetahuan/kompetensi/keterampilan bagi
pegawai yang bersangkutan maupun orang lain.
Contoh: mengikuti seminar, mengajar/melatih pada
pendidikan dan pelatihan, mengikuti pendidikan dan pelatihan
dll;
b) community involvement, merupakan keikutsertaan dalam
kegiatan sosial baik di lingkungan instansi maupun di luar
lingkungan instansi. Community involvement bertujuan agar
setiap pegawai melibatkan dirinya secara aktif dalam
memberikan dampak positif (value added) terhadap
lingkungannya.
Contoh: keikutsertaan dalam satuan tugas pengendalian
Covid-19, dll.
18
11. Kinerja Tambahan dapat dituliskan pada pertengahan periode atau
menjelang periode SKP berakhir.
12. Rencana SKP yang telah disusun disampaikan ke
Pengelola/Manajer Kinerja untuk direviu.
B. CONTOH PENYUSUNAN RENCANA SKP PEJABAT

ADMINISTRATOR MODEL DASAR/INISIASI
Penyusunan Rencana SKP Pejabat Administrator mengacu pada

Perjanjian Kinerja pegawai yang bersangkutan.
Misalkan Kepala Bidang Ekonomi Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah memiliki Perjanjian Kinerja Tahun 2022 sebagai
berikut:
No. Kinerja Indikator Kinerja Target

Persentase Renstra SKPD Bidang
100%
Ekonomi dengan kriteria baik
Meningkatnya kualitas Persentase Renja SKPD Bidang
100%
Perencanaan Ekonomi dengan kriteria baik
1.
Pembangunan Daerah Persentase SKPD Bidang Ekonomi
100%
Bidang Ekonomi menerapkan ABK
Persentase program prioritas Bidang
95%
Ekonomi dengan capaian ≥80%
Tahapan penyusunan Rencana SKP Kepala Bidang Ekonomi

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah adalah sebagai berikut:
1. Menyiapkan Rencana SKP Atasan Langsung, yakni Rencana SKP

Kepala Badan Perencanaan Pembangunan Daerah, yang telah
ditetapkan.
Misalkan Rencana SKP Kepala Badan Perencanaan Pembangunan

Daerah Model Dasar/Inisiasi adalah sebagai berikut:
19

NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
JABATAN Kepala Badan JABATAN Sekretaris Daerah
UNIT KERJA Badan Perencanaan UNIT KERJA Sekretariat Daerah

Pembangunan Daerah
(1) (2) (3) (4)
A. KINERJA UTAMA
Persentase capaian sasaran jangka
85%
menengah (RPJMD)
Persentase Renstra SKPD dengan
95%
kriteria baik
Persentase kesesuaian program pada
100%
RKPD & APBD
Meningkatnya kinerja Persentase RKPD Kab/Kota dengan
1 95%
pembangunan daerah kriteria baik
Persentase program prioritas dengan
95%
capaian sasaran ≥80%
Persentase Renja SKPD dengan
95%
kriteria baik
Persentase SKPD dengan anggaran
90%
berbasis kinerja
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - -
Banjarbaru, 1 Januari 2022
Pegawai yang Dinilai, Pejabat Penilai Kinerja,
(ditandatangani) (ditandatangani)
(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
2. Menentukan Rencana Kinerja Kepala Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah sebagai dasar/cantolan/yang diintervensi/
yang terpengaruh oleh setiap Rencana Kinerja Kepala Bidang
Ekonomi.
Rencana Kinerja Kepala
Rencana Kinerja Kepala Badan Perencanaan
Mendukung
Bidang Ekonomi Pembangunan Daerah
Meningkatnya kualitas Meningkatnya kinerja
Perencanaan Pembangunan pembangunan daerah
Daerah Bidang Ekonomi
3. Menyusun Rencana SKP Model Dasar/Inisiasi Kepala Bidang

Ekonomi.
Dengan demikian Rencana SKP Model Dasar/Inisiasi Kepala

Bidang Ekonomi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah untuk
Tahun 2022 adalah:
20

NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
JABATAN Kepala Bidang JABATAN Kepala Badan
Ekonomi
UNIT KERJA Badan Perencanaan UNIT KERJA Badan Perencanaan
Pembangunan Pembangunan Daerah
Daerah
RENCANA
INDIKATOR
KINERJA RENCANA
ATASAN KINERJA
INDIVIDU
LANGSUNG
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
Persentase
Renstra SKPD
Kuantitas Bidang Ekonomi 100%
dengan kriteria
baik
Persentase Renja
Meningkatnya
SKPD Bidang
Meningkatnya kualitas Kuantitas 100%
Ekonomi dengan
kinerja Perencanaan
1 kriteria baik
pembangunan Pembangunan
Persentase SKPD
daerah Daerah Bidang
Ekonomi
menerapkan ABK
Persentase
program prioritas
dengan capaian
≥80%
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - -
Catatan:

Kinerja Utama”.
2. Apabila terdapat Rencana Kinerja pada Perjanjian Kinerja yang
21
C. CONTOH PENYUSUNAN RENCANA SKP PEJABAT PENGAWAS

MODEL DASAR/INISIASI
Penyusunan Rencana SKP Pejabat Pengawas mengacu pada

Perjanjian Kinerja pegawai yang bersangkutan.
Misalkan Kepala Sub Bagian Perencanaan dan Pelaporan Dinas

Energi dan Sumber Daya Mineral memiliki Perjanjian Kinerja Tahun
2022 sebagai berikut:
No. Kinerja Indikator Kinerja Target

Tersedianya Dokumen Jumlah Dokumen Perencanaan 17
1.
Perencanaan Kinerja SKPD yang SMART Dokumen
Tersedianya Dokumen Jumlah Dokumen Pelaporan 25
2.
Pelaporan Kinerja SKPD secara tertib dan akurat Dokumen
Tersedianya Informasi dan Jumlah Informasi dan 1
3.
Dokumentasi SKPD Dokumentasi yang tersedia Dokumen
Tahapan penyusunan Rencana SKP Kepala Sub Bagian Perencanaan

dan Pelaporan Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral adalah sebagai
berikut:
1. Menyiapkan Rencana SKP Atasan Langsung, yakni Rencana SKP

Sekretaris Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral, yang telah
ditetapkan.
Misalkan Rencana SKP Sekretaris Dinas Energi dan Sumber Daya

Mineral Model Dasar/Inisiasi adalah sebagai berikut:
22

NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
JABATAN Sekretaris JABATAN Kepala Dinas
UNIT KERJA Dinas Energi dan UNIT KERJA Dinas Energi dan Sumber
Sumber Daya Mineral Daya Mineral
RENCANA
KINERJA RENCANA INDIKATOR KINERJA
NO ASPEK TARGET
ATASAN KINERJA INDIVIDU
LANGSUNG
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
Persentase
Meningkatnya Penyediaan Dokumen
Kuantitas 100%
Akuntabilitas Perencanaan dan
1 Kinerja Dinas Pelaporan
ESDM Prov. Persentase
Kalsel Kuantitas Penyerapan Anggaran 100%
SKPD
Meningkatnya
Sistem Persentase Informasi
2 Kuantitas 100%
Informasi yang dapat di Akses
Meningkatnya
SKPD
Kualitas
Persentase
Pelayanan
Pemenuhan Sarana
Kesekretariatan Meningkatnya Kuantitas 100%
Prasarana Yang
Pelayanan
Dibutuhkan SKPD
Sarana dan
3 Persentase
Prasarana
Pemenuhan
Administrasi
Kuantitas Administrasi 100%
Perkantoran
Perkantoran dan
Kepegawaian
Peningkatan
Persentase ASN Yang
4 Kualitas SDM Kuantitas 100%
Mengikuti Pelatihan
SKPD
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - -
(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
23
2. Menentukan Rencana Kinerja Sekretaris Dinas Energi dan Sumber
Daya Mineral sebagai dasar/cantolan/yang diintervensi oleh setiap
Rencana Kinerja Kepala Sub Bagian Perencanaan dan Pelaporan.
Rencana Kinerja Kepala Sub Rencana Kinerja Sekretaris
Bagian Perencanaan dan Mendukung Dinas Energi dan Sumber
Pelaporan Daya Mineral
Meningkatnya Akuntabilitas
Tersedianya Dokumen Kinerja Dinas ESDM Prov.
Perencanaan Kinerja SKPD Kalsel
Tersedianya Dokumen Kinerja Dinas ESDM Prov.
Pelaporan Kinerja SKPD Kalsel
Tersedianya Informasi dan Kinerja Dinas ESDM Prov.
Dokumentasi SKPD Kalsel
3. Menyusun Rencana SKP Model Dasar/Inisiasi Kepala Sub Bagian

Perencanaan dan Pelaporan.
Dengan demikian Rencana SKP Model Dasar/Inisiasi Kepala

Bagian Perencanaan dan Pelaporan untuk Tahun 2022 adalah:

NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
JABATAN Kepala Sub Bagian JABATAN Sekretaris
Perencanaan dan
Pelaporan
UNIT KERJA Dinas Energi dan UNIT KERJA Dinas Energi dan Sumber
Sumber Daya Mineral Daya Mineral
RENCANA
INDIKATOR
KINERJA RENCANA
ATASAN KINERJA
INDIVIDU
LANGSUNG
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
Tersedianya
Jumlah Dokumen
Dokumen 17
Kuantitas Perencanaan
Perencanaan Dokumen
yang SMART
Kinerja SKPD
Meningkatnya
Tersedianya
Akuntabilitas Jumlah Dokumen
Dokumen 25
1 Kinerja Dinas Kuantitas Pelaporan secara
Pelaporan Dokumen
ESDM Prov. tertib dan akurat
Kinerja SKPD
Kalsel
Tersedianya
Jumlah Informasi
Informasi dan
Kuantitas dan Dokumentasi 1 Dokumen
Dokumentasi
yang tersedia
SKPD
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - -
24
Catatan:

Kinerja Utama”.
2. Apabila terdapat Rencana Kinerja pada Perjanjian Kinerja yang
25
BAB VI
PENYELARASAN RENCANA KINERJA

KE PEJABAT PELAKSANA DAN PEJABAT FUNGSIONAL
A. PENYELARASAN RENCANA KINERJA

1. Penyusunan Rencana SKP Pejabat Pelaksana harus didasarkan
pada pembagian Rencana Kinerja atasan langsung sekaligus
Pejabat Penilai Kinerjanya.
2. Penyusunan Rencana SKP Pejabat Fungsional dapat
didasarkan pada pembagian Rencana Kinerja Pejabat
Pengawas, Pejabat Administrator, dan/atau Pejabat Pimpinan
Tinggi Pratama di Lingkungan Perangkat Daerahnya.
3. Proses pembagian Rencana Kinerja kepada Pejabat Pelaksana
dilaksanakan melalui Dialog Kinerja dengan atasan
langsungnya.
4. Proses pembagian Rencana Kinerja kepada Pejabat Fungsional
dilaksanakan melalui Dialog Kinerja dengan atasan
langsungnya dan dapat didampingi pejabat struktural lainnya
di Lingkungan Perangkat Daerahnya.
5. Pembagian Rencana Kinerja kepada Pejabat Pelaksana dan
Pejabat Fungsional mempertimbangkan jabatan dan kapasitas
pejabat yang bersangkutan.
6. Pembagian Rencana Kinerja dapat menggunakan Metode
Penyelarasan Langsung (Direct Cascading) atau Penyelarasan
Tidak Langsung (Non-Direct Cascading).
7. Metode Direct Cascading digunakan apabila Pejabat Pengawas
membagi Rencana Kinerjanya berdasarkan aspek wilayah
kerja, aspek tahapan kerja, atau aspek beban target kuantitas.
8. Metode Non-Direct Cascading digunakan apabila Pejabat
Pengawas membagi Rencana Kinerjanya berdasarkan aspek
layanan atau produk.
9. Hasil penyelarasan tersebut disajikan dalam bentuk Matriks
Pembagian Peran dan Hasil sebagaimana format berikut:
26
MATRIKS PEMBAGIAN PERAN DAN HASIL
NAMA DAN
OUTCOME ANTARA/PRODUK/LAYANAN
JABATAN
TIM KERJA PADA UNIT KERJA
PEGAWAI
KETUA
Peran Hasil Peran Hasil Peran Hasil
TIM KERJA
Pejabat Penilai Pejabat Penilai Pejabat Penilai
(PEJABAT
(Rencana Kinerja) (Rencana Kinerja) (Rencana Kinerja)
PENILAI)
ANGGOTA Peran Hasil Peran Hasil Peran Hasil
TIM KERJA (Rencana Kinerja) (Rencana Kinerja) (Rencana Kinerja)
ANGGOTA Peran Hasil Peran Hasil Peran Hasil

TIM KERJA (Rencana Kinerja) (Rencana Kinerja) (Rencana Kinerja)
B. TAHAPAN PENYUSUNAN MATRIKS PEMBAGIAN PERAN DAN

HASIL
1. Tuliskan intermediate outcome/produk/layanan tim kerja di
baris paling atas tabel .
2. Daftar setiap anggota tim kerja atau setiap pekerjaan posisikan
ke bawah kolom kiri matriks.
3. Untuk setiap sel tabel, ajukan pertanyaan ini: Apa yang harus
dihasilkan atau dilakukan oleh anggota unit untuk mendukung
suatu produk atau layanan?
4. Setelah mengetahui peran individu tuliskan pencapaian hasil
kerja yang menggambarkan ekspektasi atas kinerja dimaksud.
5. Pencapaian dari peran individu akan menjadi rencana kinerja
di dalam SKP pegawai.
C. CONTOH DIRECT CASCADING

1. Penyelarasan berdasarkan aspek wilayah kerja.
Misalkan Kepala Sub Bidang Penilaian dan Evaluasi Kinerja
ASN Badan Kepegawaian Daerah memiliki Rencana Kinerja
berupa “Penyusunan Laporan Pengukuran Indeks
Profesionalitas (IP) ASN sesuai ketentuan dan tepat waktu”
yang akan dibagi kepada 3 orang Pejabat Pelaksana dan Pejabat
Fungsional di bawahnya sebagaimana diagram berikut:
27
Penyusunan Laporan
Pengukuran IP ASN sesuai
ketentuan dan tepat
waktu
Kasubbid Penilaian dan
Evaluasi Kinerja ASN
Penyusunan Laporan Penyusunan Laporan Penyusunan Laporan

Pengukuran IP ASN di Pengukuran IP ASN di Pengukuran IP ASN di
SKPD sesuai ketentuan UPTD sesuai ketentuan Sekolah sesuai ketentuan
dan tepat waktu dan tepat waktu dan tepat waktu
Analis SDM Aparatur Ahli
Analis Kinerja Pengelola Kepegawaian Pertama
Karena masing-masing Pejabat Pelaksana dan Pejabat

Fungsional di bawah Kepala Sub Bidang Penilaian dan Evaluasi
Kinerja ASN memiliki peran dan hasil yang sama namun
memiliki perbedaan pada wilayah kerja, maka pembagian
tersebut merupakan Direct Cascading dengan aspek wilayah
kerja.
2. Penyelarasan berdasarkan aspek tahapan kerja.

berupa “Pelaksanaan uji kompetensi bagi Pejabat Administrasi
sesuai standar” yang akan dibagi kepada 3 orang Pejabat
Pelaksana dan Pejabat Fungsional di bawahnya sebagaimana
diagram berikut:
Pelaksanaan uji kompetensi

pejabat administrasi sesuai
standar
Pelaksanaan uji kompetensi Hasil uji kompetensi

Proposal uji kompetensi
menggunakan jasa dievaluasi dan dilaporkan
disampaikan paling lambat 1
penyelenggara yang paling lambat 1 bulan
bulan sebelum pelaksanaan
kompeten setelah pelaksanaan
Analis SDM Aparatur Ahli
Asesor Ahli Pertama Analis Kinerja Pertama
Karena masing-masing Pejabat Pelaksana dan Pejabat

Fungsional di bawah Kepala Sub Bidang Penilaian dan Evaluasi
Kinerja ASN memiliki peran dan hasil berdasarkan tahapan
kegiatan, maka pembagian tersebut merupakan Direct
Cascading dengan aspek tahapan kerja.
28
3. Penyelarasan berdasarkan aspek beban kuantitatif.
berupa “Evaluasi Kinerja dan Kompetensi Pejabat Pimpinan
Tinggi (PPT) Pratama sesuai ketentuan” dengan jadwal
pelaksanaan 1 kali setiap semester (5 orang PPT per semester).
Kemudian Rencana Kinerja tersebut dibagi kepada 2 orang
Pejabat Fungsional di bawahnya sebagaimana diagram berikut:
Evaluasi Kinerja dan

Kompetensi PPT Pratama
sesuai ketentuan
Evaluasi Kinerja dan Evaluasi Kinerja dan

Kompetensi PPT Pratama Kompetensi PPT Pratama
Semester I sesuai Semester II sesuai
ketentuan ketentuan
Asesor Ahli Pertama Asesor Ahli Pertama
Karena masing-masing Pejabat Fungsional di bawah Kepala

Sub Bidang Penilaian dan Evaluasi Kinerja ASN memiliki peran
dan hasil yang sama namun berbagi target kuantitatif, maka
pembagian tersebut merupakan Direct Cascading dengan aspek
beban kuantitatif.
D. CONTOH NON-DIRECT CASCADING

1. Penyelarasan berdasarkan aspek layanan.
Misalkan Direktur RSUD dr. H. Moch. Ansari Saleh
Banjarmasin memiliki Rencana Kinerja berupa “Meningkatnya
kepuasan masyarakat” yang akan dibagi kepada para dokter
dan perawat di bawahnya sebagaimana diagram berikut:
29
Meningkatnya kepuasan
masyarakat
Direktur
Diagnosa yang tepat dan Pelayanan yang ramah

pelayanan yang ramah dan sesuai standar
Dokter Perawat
Karena Dokter dan Perawat di bawah Direktur memiliki peran

dan hasil berupa layanan, maka pembagian tersebut
merupakan Non-Direct Cascading dengan aspek layanan.
2. Penyelarasan berdasarkan aspek produk.

Misalkan Kepala Seksi Perencanaan dan Pengelolaan
Lingkungan Hidup Dinas Lingkungan Hidup memiliki Rencana
Kinerja berupa “Meningkatnya Penjaminan Jasa Lingkungan”
yang akan dibagi kepada salah satu orang Pejabat Pelaksana di
bawahnya sebagaimana diagram berikut:
Meningkatnya Penjaminan
Jasa Lingkungan
Kasie Perencanaan dan

Pengelolaan LH
Tersusunnya Dokumen
Pengelolaan Jasa Lingkungan
Hidup tepat waktu dan sesuai
ketentuan
Analis Kimia
Karena Pejabat Pelaksana di bawah Kepala Seksi Perencanaan

dan Pengelolaan Lingkungan Hidup memiliki peran dan hasil
berupa produk, maka pembagian tersebut merupakan Non-
Direct Cascading dengan aspek produk.
30
Catatan:
Khusus bagi Pejabat Fungsional, apabila Rencana Kinerja yang

diintervensi/cantolan/dasar dari beberapa pejabat struktural yang
berbeda, maka yang bersangkutan memiliki Matriks Pembagian Peran
dan Hasil sebanyak jumlah pejabat struktural yang Rencana
Kinerjanya diintervensi.
31
BAB VII
PENYUSUNAN RENCANA SKP PEJABAT PELAKSANA DAN

PEJABAT FUNGSIONAL MODEL DASAR/INISIASI
A. KETENTUAN UMUM
1. Penyusunan Rencana SKP Pejabat Pelaksana mengacu pada
hasil pembagian Rencana Kinerja pada Matriks Peran dan Hasil
yang disusun antara Pejabat Pengawas dan Pejabat Pelaksana
di bawahnya.
2. Peran dan Hasil pada Matriks ditulis ke dalam Rencana Kinerja
pada Format Rencana SKP.
3. Apabila Peran dan Hasil sesuai dengan tugas jabatan, maka
ditulis pada Rencana Kinerja Utama, sebaliknya apabila tidak
sesuai dengan tugas jabatan, maka ditulis pada Rencana
Kinerja Tambahan.
4. Penentuan indikator kinerja harus memenuhi kriteria berikut:
a. spesifik, yakni indikator dapat memberikan informasi yang

jelas mengenai hasil atau capaian Kinerjanya dan tidak
memiliki makna ganda.
b. terukur, yakni indikator dapat diukur dengan objektif

dengan formula yang jelas.
c. realistis, yakni indikator sebagai ukuran kondisi

tujuan/sasaran yang seharusnya dapat dicapai
berdasarkan kemampuan keuangan, sumber daya
manusia, sosial masyarakat, dan kondisi lainnya yang
dihadapi pemilik Rencana Kinerja.
d. memiliki batas waktu pencapaian, yakni indikator yang

dapat dicapai dalam kurun waktu selambat-lambatnya 1
(satu) tahun.
e. menyesuaikan kondisi internal dan eksternal organisasi,

yakni indikator harus dievaluasi secara berkala untuk
mengetahui kondisi/isu yang dapat mempengaruhi
pencapaian Kinerja.
32
5. Penentuan indikator kinerja dan rentang kendalinya
disesuaikan dengan tingkat jabatan sebagaimana ilustrasi
Piramida Kinerja berikut:
6. Penentuan besaran target didasarkan pada:

a. peraturan perundang-undangan atau kebijakan yang
berlaku;
b. data terkini/data baseline/realisasi terakhir;
c. ekspektasi penerima layanan;
d. rasionalitas dan tingkat challenging (menantang tidaknya
suatu target Kinerja);
e. Direktif pimpinan instansi, pimpinan unit kerja, dan/atau
atasan langsung; atau
f. potensi dan proyeksi atas kondisi internal dan eksternal
organisasi.
7. Khusus bagi Pejabat Fungsional, Rencana SKP yang telah
disusun harus melampirkan Formulir “Keterkaitan Rencana
Kinerja dengan Angka Kredit Jabatan Fungsional” yang
diverifikasi oleh Tim Penilai Angka Kredit.
8. Butir Kegiatan terkait diperoleh dari Peraturan MenPAN RB
tentang Jabatan Fungsional Analis SDM Aparatur dan Angka
Kreditnya yang dicantumkan sesuai dengan jenjang
jabatannya.
9. Apabila terdapat Rencana Kinerja yang tidak memiliki butir
kegiatan terkait, maka Rencana Kinerja tersebut dicantumkan
sebagai Rencana Kinerja Tambahan pada Rencana SKP.
33
B. PERSIAPAN PENYUSUNAN RENCANA SKP PEJABAT PELAKSANA
DAN FUNGSIONAL MODEL DASAR/INISIASI
Misalkan Kepala Sub Bidang Penilaian dan Evaluasi Kinerja ASN

Badan Kepegawaian Daerah akan membagi Rencana Kinerja miliknya
kepada 4 orang bawahannya yang terdiri dari Pejabat Pelaksana dan
Pejabat Fungsional.
Sebelum melaksanakan pembagian Rencana Kinerja, Kepala

Sub Bidang Penilaian dan Evaluasi Kinerja ASN harus memaparkan
Rencana SKP-nya melalui dialog agar setiap bawahan memahami apa
kontribusi mereka dan apa yang harus mereka hasilkan.
Adapun Rencana SKP Kepala Sub Bidang Penilaian dan Evaluasi

Kinerja ASN Tahun 2022 adalah sebagai berikut:

NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
JABATAN Kasubbid Penilaian JABATAN Kepala Bidang Penilaian
& Evaluasi Kinerja Kinerja Aparatur dan
ASN Penghargaan
UNIT KERJA Badan Kepegawaian UNIT KERJA Badan Kepegawaian Daerah
Daerah
RENCANA
KINERJA RENCANA INDIKATOR KINERJA
NO ASPEK TARGET
LANGSUNG
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
Pemantauan SKP Persentase PNS yang
1 Online sesuai Kuantitas melaksanakan SKP 100%
ketentuan Online
Peningkatan
Persentase ASN yang
kualitas Kuantitas 100%
diukur IP ASN-nya
pelayanan Penyusunan
Jumlah hari
Bidang Laporan IP ASN
2 penyampaian laporan
Penilaian sesuai ketentuan
Waktu hasil pengukuran 60 hari
Kinerja dan tepat waktu
terhitung sejak 1
Aparatur
November 2021
dan
Penghargaan Pelaksanaan Jumlah Pejabat
Ukom Pejabat Administrasi yang 100
3 Kuantitas
Administrasi mengikuti uji orang
sesuai standar kompetensi
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - -
(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
34
Berdasarkan Rencana Kinerja pada Rencana SKP tersebut,
disusunlah Matriks Pembagian Peran dan Hasil melalui proses dialog
antara Kepala Sub Bidang Penilaian dan Evaluasi Kinerja ASN
bersama seluruh bawahan (Pelaksana dan Fungsional) dengan hasil
dialog sebagai berikut:
NAMA DAN
JABATAN
PEGAWAI
Pelaksanaan Uji
KASUBBID Penyusunan
Pemantauan SKP Kompetensi
PENILAIAN DAN Laporan IP ASN
Online sesuai Pejabat
EVALUASI sesuai ketentuan
ketentuan Administrasi
KINERJA ASN dan tepat waktu
sesuai standar
Bahan monitoring Pengukuran IP ASN
dan evaluasi di Lingkungan
ABDUL MUIS
pelaksanaan SKP SKPD sesuai (tidak ada peran)
ANALIS KINERJA
Online tersedia dan ketentuan dan tepat
siap digunakan waktu
Tersedianya data
Pengukuran IP ASN
pejabat
AHMAD YANI di Lingkungan
administrasi yang
PENGELOLA (tidak ada peran) UPTD sesuai
telah menduduki
KEPEGAWAIAN ketentuan dan tepat
jabatan selama 2
waktu
tahun atau lebih
1) PNS memahami
ketentuan
penggunaan SKP
Online
2) Layanan
konseling kinerja
Pengukuran IP ASN
M. ARSYAD diberikan dengan
di Lingkungan
ANALIS SDM akurat dan sikap
Satuan Pendidikan (tidak ada peran)
APARATUR AHLI yang ramah
sesuai ketentuan
PERTAMA 3) Hasil penilaian
dan tepat waktu
kinerja tercatat
secara lengkap,
diarsipkan
dengan baik, dan
dilaporkan tepat
waktu
1) Uji kompetensi
diselenggarakan
oleh lembaga
yang kompeten
2) Tersedianya
bahan uji
kompetensi yang
relevan dan
NOVEA LESTARI
sesuai standar
ASESOR AHLI (tidak ada peran) (tidak ada peran)
3) Laporan hasil uji
PERTAMA
kompetensi
disampaikan
secara sistematis
dan tidak lebih
dari 1 bulan
setelah
pelaksanaan uji
kompetensi
35
C. CONTOH PENYUSUNAN RENCANA SKP PEJABAT PELAKSANA
Dengan menggunakan format Rencana SKP Pejabat

Administrasi, dan berdasarkan Matriks Pembagian Peran dan Hasil
tersebut, disusun Rencana SKP Pejabat Pelaksana (Analis Kinerja)
sekaligus menentukan Indikator Kinerjanya sehingga Rencana SKP
Analis Kinerja Model Dasar/Inisiasi adalah sebagai berikut:

NAMA Abdul Muis NAMA
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
JABATAN Analis Kinerja JABATAN Kepala Sub Bidang
Penilaian dan Evaluasi
Kinerja ASN
UNIT KERJA Badan Kepegawaian UNIT KERJA Badan Kepegawaian
Daerah Daerah
RENCANA
INDIKATOR
KINERJA RENCANA
ATASAN KINERJA
INDIVIDU
LANGSUNG
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
Bahan
Jumlah laporan
monitoring dan
Pemantauan periodik PNS
evaluasi
SKP Online yang tidak
1 pelaksanaan Kuantitas 4 laporan
sesuai melaksanakan
SKP Online
ketentuan SKP Online
tersedia dan
sesuai ketentuan
siap digunakan
Persentase ASN
di Lingk. SKPD
Kuantitas 100%
Pengukuran IP yang diukur IP-
Penyusunan
ASN di nya
Laporan IP ASN
Lingkungan Jumlah hari
2 sesuai
SKPD sesuai penyampaian
ketentuan dan
ketentuan dan laporan hasil
tepat waktu Waktu 45 hari
tepat waktu pengukuran
terhitung sejak 1
November 2021
B. KINERJA UTAMA KINERJA UTAMA
- - - - - -
36
D. CONTOH PENYUSUNAN RENCANA SKP PEJABAT FUNGSIONAL
Misalkan Pejabat Fungsional Analis SDM Aparatur Ahli Pertama

(Sdr. M. Arsyad) juga mengintervensi Rencana Kinerja Kepala Sub
Bidang Pengadaan dan Pemberhentian berupa “Tersusunnya dokumen
usulan kebutuhan pegawai sesuai ketentuan”, maka peran dan hasil
Pejabat Fungsional tersebut juga tercantum dalam Matriks Pembagian
Peran dan Hasil yang disusun oleh Kepala Sub Bidang Pengadaan dan
Pemberhentian seperti contoh berikut:
NAMA DAN
JABATAN
PEGAWAI
Tersusunnya
KASUBBID Dokumen Usulan Terlaksananya Validasi Usulan
PENGADAAN DAN Kebutuhan Seleksi CPNS Pensiun PNS
PEMBERHENTIAN Pegawai sesuai sesuai Juknis sesuai ketentuan
ketentuan
Staf Subbid
Pengadaan dan
Pemberhentian (Rencana Kinerja) (Rencana Kinerja) (Rencana Kinerja)
Staf Subbid
Pengadaan dan
Pemberhentian (Rencana Kinerja (Rencana Kinerja) (Rencana Kinerja)
M. ARSYAD Tersedianya data
ANALIS SDM kebutuhan pegawai
(tidak ada peran) (tidak ada peran)
APARATUR AHLI sesuai Anjab dan
PERTAMA ABK
Staf Subbid
Pengadaan dan
Pemberhentian (Rencana Kinerja) (Rencana Kinerja) (Rencana Kinerja)
Dengan menggunakan format Rencana SKP Pejabat Fungsional,

dan berdasarkan Matriks Pembagian Peran dan Hasil Kepala Sub
Bidang Penilaian dan Evaluasi Kinerja ASN dan Kepala Sub Bidang
Pengadaan dan Pemberhentian, disusun Rencana SKP Pejabat
Fungsional (Analis SDM Aparatur Ahli Pertama) sekaligus menentukan
Indikator Kinerjanya sehingga Rencana SKP Analis SDM Aparatur Ahli
Pertama Model Dasar/Inisiasi adalah sebagai berikut:
37
RENCANA SKP PEJABAT FUNGSIONAL

NAMA M. Arsyad NAMA
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
JABATAN Analis SDM Aparatur JABATAN Kepala Sub Bidang
Ahli Pertama Penilaian dan Evaluasi
Kinerja ASN
Daerah Daerah
RENCANA
KINERJA
INDIKATOR
ATASAN RENCANA
LANGSUNG/ KINERJA
INDIVIDU
UNIT KERJA/
ORGANISASI
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
Persentase PNS
PNS memahami
yang
ketentuan
1 Kuantitas melaksanakan 85%
penggunaan
SKP Online
SKP Online
sesuai ketentuan
Jumlah produk
atau media
Kuantitas sosialisasi 6 buah/file
ketentuan SKP
Layanan
Online
konseling
Persentase PNS
kinerja
yang
2 diberikan
Pemantauan menyampaikan
dengan akurat
SKP Online keluhan
dan sikap yang Tidak lebih
sesuai Kualitas pelayanan
ramah dari 5%
ketentuan pemberian
informasi
ketentuan SKP
Online
Jumlah laporan
Hasil penilaian
Kuantitas periodik penilaian 12 laporan
kinerja tercatat
kinerja
secara lengkap,
3 diarsipkan Jumlah hari
dengan baik, penyampaian
dan dilaporkan Waktu laporan terhitung 10 hari
tepat waktu mulai tanggal 1
setiap bulan
Persentase ASN
Pengukuran IP di Lingk. Sekolah
Kuantitas 100%
ASN di yang diukur IP-
Penyusunan
Lingkungan nya
Laporan IP ASN
Satuan Jumlah hari
4 sesuai
Pendidikan penyampaian
ketentuan dan
sesuai laporan hasil
ketentuan dan pengukuran
tepat waktu terhitung sejak 1
November 2021
Tersusunnya
Jumlah SKPD
Dokumen Tersedianya
yang
Usulan data kebutuhan
5 Kuantitas menyampaikan 50 SKPD
Kebutuhan pegawai sesuai
kebutuhan
Pegawai sesuai Anjab dan ABK
pegawai
ketentuan
B. KINERJA TAMBAHAN KINERJA UTAMA
- - - - - -
38
Setelah Rencana SKP tersusun, Pejabat Fungsional harus
melampirkan Formulir “Keterkaitan Rencana Kinerja dengan Angka
Kredit Jabatan Fungsional” dengan format berikut:
KETERKAITAN SKP DENGAN ANGKA KREDIT JABATAN FUNGSIONAL

NAMA M. Arsyad NAMA
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
JABATAN Analis SDM JABATAN Kepala Sub Bidang
Aparatur Ahli Penilaian dan
Pertama Evaluasi Kinerja
ASN
UNIT KERJA Badan UNIT KERJA Badan Kepegawaian
Kepegawaian Daerah
Daerah
BUTIR KEGIATAN OUTPUT BUTIR ANGKA
NO RENCANA KINERJA
TERKAIT KEGIATAN KREDIT
(1) (2) (3) (4) (5)
KINERJA UTAMA
PNS memahami Dokumen
Melakukan
ketentuan monitoring/
1 monitoring/pemantauan 0,05
penggunaan SKP pemantauan
kinerja ASN
Online kinerja ASN
Layanan konseling
Melakukan layanan Laporan layanan
kinerja diberikan
2 konseling konseling kinerja 0,02
dengan akurat dan
kinerja pegawai pegawai
sikap yang ramah
Hasil penilaian
kinerja tercatat
Menyusun dokumen Dokumen tindak
secara lengkap,
3 tindak lanjut lanjut penilaian 0,45
diarsipkan dengan
penilaian kinerja kinerja
baik, dan dilaporkan
tepat waktu
Pengukuran IP ASN
di Lingkungan
4 Satuan Pendidikan (tidak ada butir kegiatan terkait)
sesuai ketentuan
dan tepat waktu
Menyusun kebutuhan
Tersedianya data Dokumen
Aparatur Sipil Negara
kebutuhan pegawai kebutuhan
5 sesuai pedoman dan 0,25
sesuai Anjab dan Aparatur Sipil
peraturan perundang-
ABK Negara
undangan

(Nama)
(NIP)
Keterangan:
Karena terdapat Rencana Kinerja yang tidak memiliki butir kegiatan
terkait, maka Rencana Kinerja tersebut dikategorikan sebagai Rencana
Kinerja Tambahan. Dengan demikian, Rencana SKP-nya menjadi:
39
RENCANA SKP PEJABAT FUNGSIONAL

NAMA M. Arsyad NAMA
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
JABATAN Analis SDM Aparatur JABATAN Kepala Sub Bidang
Ahli Pertama Penilaian dan Evaluasi
Kinerja ASN
Daerah Daerah
RENCANA
KINERJA
INDIKATOR
ATASAN RENCANA
LANGSUNG/ KINERJA
INDIVIDU
UNIT KERJA/
ORGANISASI
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
Persentase PNS
PNS memahami
yang
ketentuan
1 Kuantitas melaksanakan 85%
penggunaan
SKP Online
SKP Online
sesuai ketentuan
Jumlah produk
atau media
Kuantitas sosialisasi 6 buah/file
ketentuan SKP
Layanan
Online
konseling
Persentase PNS
kinerja
yang
2 diberikan
Pemantauan menyampaikan
dengan akurat
SKP Online keluhan
dan sikap yang Tidak lebih
sesuai Kualitas pelayanan
ramah dari 5%
ketentuan pemberian
informasi
ketentuan SKP
Online
Jumlah laporan
Hasil penilaian
Kuantitas periodik penilaian 12 laporan
kinerja tercatat
kinerja
secara lengkap,
3 diarsipkan Jumlah hari
dengan baik, penyampaian
dan dilaporkan Waktu laporan terhitung 10 hari
tepat waktu mulai tanggal 1
setiap bulan
Tersusunnya
Jumlah SKPD
Dokumen Tersedianya
yang
Usulan data kebutuhan
4 Kuantitas menyampaikan 50 SKPD
Kebutuhan pegawai sesuai
kebutuhan
Pegawai sesuai Anjab dan ABK
pegawai
ketentuan
B. KINERJA TAMBAHAN KINERJA UTAMA
Persentase ASN
Pengukuran IP di Lingk. Sekolah
Kuantitas 100%
ASN di yang diukur IP-
Penyusunan
Lingkungan nya
Laporan IP ASN
Satuan Jumlah hari
1 sesuai
Pendidikan penyampaian
ketentuan dan
sesuai laporan hasil
ketentuan dan pengukuran
tepat waktu terhitung sejak 1
November 2021
40
BAB VIII
REVIU RENCANA SKP
A. KETENTUAN UMUM
1. Rencana SKP yang telah disusun oleh pegawai dengan pejabat
penilai Kinerja kemudian direviu oleh pengelola kinerja.
2. Pengelola Kinerja merupakan jabatan fungsional yang
ditetapkan oleh Menteri yang menyelenggarakan urusan
pendayagunaan aparatur negara.
3. Sepanjang belum terdapat pengelola Kinerja, Gubernur
membentuk Tim Pengelola Kinerja untuk melakukan reviu.
B. TIM PENGELOLA KINERJA
Tugas Tim Pengelola Kinerja adalah sebagai berikut:
1. Menyusun Rencana SKP melalui penyelarasan dan penjabaran

strategi untuk mencapai sasaran Kinerja organisasi, unit kerja, tim
kerja, dan atasan langsung yang diturunkan ke pegawai apabila
pegawai dan Pejabat Penilai Kinerja tidak menyusun Rencana SKP
sampai minggu kedua Bulan Januari (pegawai dan Pejabat Penilai
Kinerja akan dijatuhi hukuman disiplin).
2. Mereviu Rencana SKP dan Rencana Perubahan SKP serta
menandatangani Format Reviu Rencana SKP.
3. Memberikan rekomendasi ide baru lingkup tim kerja dan unit kerja
dalam rangka pengajuan ide baru oleh pegawai.
4. Menyampaikan permasalahan pegawai dan Pejabat Penilai Kinerja
yang tidak mampu melakukan perbaikan Rencana SKP kepada
Kepala BKD sebagai bahan pembinaan manajemen PNS sesuai
ketentuan peraturan perundang-undangan.
5. Menetapkan Rencana SKP yang disusun oleh Tim Pengelola Kinerja
karena pegawai dan Pejabat Penilai Kinerja tidak melakukan
penyusunan Rencana SKP sampai minggu kedua Bulan Januari
dan menyampaikannya kepada pegawai, Pejabat Penilai Kinerja,
dan unit kerja.
41
6. Mengajukan Dokumen Penilaian Kinerja kepada atasan dari
Pejabat Penilai Kinerja untuk ditetapkan dan ditandatangani oleh
atasan dari Pejabat Penilai Kinerja PNS dalam waktu paling lama 7
(tujuh) hari kerja apabila pegawai dan Pejabat Penilai Kinerja tidak
menandatangani Dokumen Penilaian Kinerja sampai melewati
batas waktu 14 hari.
C. REVIU RENCANA SKP PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN

UNIT KERJA MANDIRI
Reviu Rencana SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit

Kerja Mandiri dilaksanakan oleh Tim Pengelola Provinsi Kalimantan
Selatan dengan tahapan:
1. Menentukan Jenis Kinerja Utama pada Rencana SKP, yaitu:

a. Perjanjian Kinerja; atau
b. Rencana Aksi/Inisiatif Strategis
2. Mereviu kesetaraan kualitas dan tingkat kendali Kinerja pada
tingkat jabatan yang setara, yaitu:
a. Outcome atau output kendali rendah bagi Pejabat Pimpinan
Tinggi Pratama.
b. Output kendali rendah atau output kendali sedang bagi
Pimpinan Unit Kerja Mandiri.
3. Menentukan ketepatan aspek Indikator dan Indikator Kinerja
Individu yang digunakan untuk mengukur setiap Rencana Kinerja.
4. Memberikan paraf persetujuan terhadap setiap Indikator Kinerja
Individu yang telah memenuhi aspek keselarasan, kesetaraan
kualitas dan rentang kendali serta menandatangani halaman akhir
pada format reviu rencana SKP.
5. Memberikan catatan perbaikan atas rencana kinerja atau Indikator
Kinerja Individu yang belum memenuhi aspek keselarasan,
kesetaraan kualitas dan rentang kendali dan perlu diperbaiki oleh
pegawai dan pejabat penilai kinerja.
6. Hasil Reviu Rencana SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan
Unit Kerja Mandiri Model Dasar/Inisiasi disampaikan dalam
format berikut:
42
REVIU RENCANA SKP
PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI

KALIMANTAN SELATAN …………………s.d. ……………
NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
JABATAN JABATAN
INDIKATOR
RENCANA REVIU PENGELOLA
NO KINERJA TARGET
KINERJA KINERJA
INDIVIDU
(1) (2) (3) (4) (5)
A. KINERJA UTAMA
Jenis Kinerja Utama:
▪ Perjanjian Kinerja dengan
memperhatikan Rencana
Strategis, Rencana Kerja
Tahunan dan Direktif; atau
▪ Rencana Aksi/Inisiatif
Strategis
(Coret salah satu)
Catatan Perbaikan:
……………………………………

Strategis
(Coret salah satu)
Catatan Perbaikan:
……………………………………
B. KINERJA TAMBAHAN
Catatan Perbaikan:
……………………………………
(Tempat), (Tanggal, Bulan, Tahun Reviu)

Pengelola Kinerja,
(Nama)
(NIP)
43
D. CONTOH REVIU RENCANA SKP PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN
REVIU RENCANA SKP

PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI

NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
INDIKATOR
NO RENCANA KINERJA TARGET REVIU PENGELOLA KINERJA
KINERJA INDIVIDU
(1) (2) (3) (4) (5)
A. KINERJA UTAMA
Persentase kenaikan Strategis
15%
wisatawan (Coret salah satu)
diparaf
Catatan Perbaikan:
……………………………………
Meningkatnya
1 Kunjungan
Wisatawan
Rata-rata Lama Strategis
3 hari
tinggal wisatawan (Coret salah satu)
diparaf
Catatan Perbaikan:
……………………………………

Meningkatnya ▪ Rencana Aksi/Inisiatif
Indeks kepuasan
Kepuasan dalam Strategis
2 terhadap pelayanan 100
pelayanan (Coret salah satu)
kesekretariatan
kesekretariatan
diparaf
Catatan Perbaikan:
……………………………………
B. KINERJA TAMBAHAN
-
- - -
Catatan Perbaikan:
……………………………………

Pengelola Kinerja,
(ditandatangani)
(Nama)
(NIP)
44
E. REVIU RENCANA SKP PEJABAT ADMINISTRASI DAN PEJABAT
FUNGSIONAL
Reviu Rencana SKP Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional

dilaksanakan oleh Tim Pengelola Provinsi Kalimantan Selatan dengan
tahapan:
1. Menentukan Jenis Penyelarasan Kinerja Utama pada Rencana SKP

Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional, yaitu:
a. Direct Cascading; atau
b. Non-Direct Cascading
2. Mereviu kesetaraan kualitas dan tingkat kendali Kinerja pada
tingkat jabatan yang setara, yaitu:
a. Output kendali sedang bagi Pejabat Administrator dan Pejabat
Pengawas.
b. Output kendali tinggi bagi Pejabat Pelaksana.
c. Output kendali sesuai dengan jenjang jabatan dan butir
kegiatan Jabatan Fungsional.
3. Menentukan ketepatan aspek Indikator dan Indikator Kinerja
Individu yang digunakan untuk mengukur setiap Rencana Kinerja.
4. Memberikan paraf persetujuan terhadap setiap IKI rencana kinerja
yang telah memenuhi aspek keselarasan, kesetaraan kualitas dan
rentang kendali serta menandatangani halaman akhir pada format
reviu rencana SKP.
5. Memberikan catatan perbaikan atas rencana kinerja atau IKI yang
belum memenuhi aspek keselarasan, kesetaraan kualitas dan
rentang kendali dan perlu diperbaiki oleh pegawai dan pejabat
penilai kinerja.
6. Hasil Reviu Rencana SKP Pejabat Administrasi dan Pejabat
Fungsional Model Dasar/Inisiasi disampaikan dalam format
berikut:
45
REVIU RENCANA SKP
PEJABAT ADMINISTRASI

KALIMANTAN SELATAN ……………. s.d. …………….
NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
JABATAN JABATAN
RENCANA
INDIKATOR
KINERJA RENCANA REVIU PENGELOLA
ATASAN KINERJA KINERJA
INDIVIDU
LANGSUNG
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
A. KINERJA UTAMA
Jenis Penyelarasan:
▪ Direct Cascading
▪ Non-Direct Cascading
(Coret salah satu)
Catatan Perbaikan:
……………………………………
Jenis Penyelarasan:
▪ Non-Direct Cascading
(Coret salah satu)
Catatan Perbaikan:
……………………………………
B. KINERJA TAMBAHAN
Catatan Perbaikan:
……………………………………

Pengelola Kinerja,
(Nama)
(NIP)
46
F. CONTOH REVIU RENCANA SKP PEJABAT ADMINISTRASI DAN
PEJABAT FUNGSIONAL
REVIU RENCANA SKP

PEJABAT ADMINISTRASI

NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
PANGKAT/GOL RUANG PANGKAT/GOL
RUANG
JABATAN Kepala Bidang JABATAN Kepala Badan
Ekonomi
Pembangunan Pembangunan Daerah
Daerah
RENCANA
INDIKATOR
KINERJA RENCANA REVIU PENGELOLA
ATASAN KINERJA KINERJA
INDIVIDU
LANGSUNG
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
A. KINERJA UTAMA
Jenis Penyelarasan:
Persentase ▪ Direct Cascading
Renstra ▪ Non-Direct Cascading
(Coret salah satu)
SKPD
Kuantitas Bidang 100%
Ekonomi
dengan Catatan Perbaikan:
kriteria baik ……………………………………
Jenis Penyelarasan:
Persentase ▪ Non-Direct Cascading
Renja SKPD (Coret salah satu)
Bidang
Kuantitas 100%
Ekonomi
Meningkatnya dengan
kualitas Catatan Perbaikan:
Meningkatnya kriteria baik
……………………………………
Perencanaan
kinerja
1 Pembangunan
pembangunan Jenis Penyelarasan:
Daerah
daerah ▪ Direct Cascading
Bidang Persentase ▪ Non-Direct Cascading
Ekonomi SKPD (Coret salah satu)
Bidang
Kuantitas 100%
Ekonomi
menerapkan
Catatan Perbaikan:
ABK
……………………………………
Jenis Penyelarasan:
Persentase
program ▪ Non-Direct Cascading
prioritas (Coret salah satu)
Bidang
Kuantitas 95%
Ekonomi
dengan
Catatan Perbaikan:
capaian
……………………………………
≥80%
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - - Catatan Perbaikan:
……………………………………

Pengelola Kinerja,
(ditandatangani)
(Nama)
(NIP)
47
BAB IX
STANDAR PERILAKU KERJA
A. ASPEK PERILAKU
Aspek Perilaku terdiri dari:
1. Orientasi Pelayanan
Sikap dan perilaku kerja pegawai dalam memberikan pelayanan
terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat,
atasan, rekan kerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
2. Komitmen
Kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan
tindakan pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan
mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri
sendiri, seseorang, dan/atau golongan.
3. Inisiatif Kerja
Kemauan dan kemampuan untuk melahirkan ide-ide baru, cara-
cara baru untuk peningkatan kerja, kemauan untuk membantu
rekan kerja yang membutuhkan bantuan, melihat masalah sebagai
peluang bukan ancaman, kemauan untuk bekerja menjadi lebih
baik setiap hari, serta penuh semangat dan antusiasme, aspek
inisiatif kerja juga termasuk inovasi yang dilakukan oleh pegawai.
4. Kerja Sama
Kemauan dan kemampuan pegawai untuk bekerja sama dengan
rekan kerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi
lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang
ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang
sebesar-besarnya.
5. Kepemimpinan
Kemampuan dan kemauan pegawai untuk memotivasi dan
mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan
bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.
48
Aspek Kepemimpinan hanya diberlakukan bagi pegawai yang
menduduki:
1. Jabatan Pimpinan Tinggi

2. Jabatan Administrator
3. Jabatan Pengawas
4. Jabatan Fungsional yang karakteristik kegiatannya membutuhkan
aspek kepemimpinan
B. LEVEL DAN INDIKATOR PERILAKU KERJA

Level Indikator Perilaku Kerja

Memahami dan memberikan pelayanan yang baik sesuai
1
standar.
Memberikan pelayanan sesuai standar dan
2
menunjukkan komitmen dalam pelayanan.
Memberikan pelayanan di atas standar untuk
3 memastikan keputusan pihak-pihak yang dilayani sesuai
arahan atasan.
Memberikan pelayanan di atas standar dan membangun
4
nilai tambah dalam pelayanan.
Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam
5
pelayanan dan percepatan penanganan masalah.
Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-
6
pihak yang dilayani.
Mengembangkan sistem pelayanan baru bersifat jangka
7 panjang untuk memastikan kebutuhan dan kepuasan
pihak-pihak yang dilayani.
2. Komitmen

Memahami dan mengetahui perilaku dasar menyangkut
1
komitmen organisasi.
Menunjukkan perilaku atau tindakan sesuai dengan
2 aturan atau nilai-nilai organisasi sebatas mengikuti
arahan atasan.
Menunjukkan tindakan dan perilaku yang konsisten
3 serta meneladani perilaku komitmen terhadap
organisasi.
49
Mendukung tujuan serta menjaga citra organisasi secara
4
konsisten.
Bertindak berdasarkan nilai-nilai organisasi secara
5
konsisten.
Menunjukkan komitmen atas kepentingan yang lebih
6
besar daripada kepentingan pribadi.
Mengambil keputusan atau tindakan yang
7 membutuhkan pengorbanan yang besar (menjadi model
perilaku positif yang terintegrasi).
3. Inisiatif Kerja

Memahami apa yang harus dilakukan dalam merespon
1 tugas atau pekerjaan, belum menunjukkan perilaku
dasar yang diharapkan oleh organisasi.
Cepat tanggap ketika menerima tugas atau pekerjaan
dengan menyusun target, mencari ide baru ataupun
2 menunjukkan keinginan untuk berkontribusi dalam
tugas, dan menghadapi permasalahan dengan
menghubungi pihak berwenang/atasan.
Dapat bekerja secara mandiri, kemauan untuk mencoba
hal baru dan membangun jejaring. Mampu bertindak
3
secara mandiri sesuai kewenangan dalam menangani
permasalahan rutin.
Bertindak proaktif pada situasi kritis, terbuka terhadap
4 pendekatan baru, dan secara sukarela mengembangkan
kemampuan orang lain.
Menyusun rencana, tindakan taktis maupun langkah
5 antisipasi terhadap permasalahan rutin. Menyusun
perbaikan berkelanjutan, dan menghargai orang lain.
Merancang rencana jangka pendek, adaptasi ide untuk
6 meningkatkan Kinerja, dan memberikan dukungan
terhadap orang lain.
Merancang rencana yang komprehensif, berorientasi
7 jangka panjang, mempertimbangkan kesuksesan
anggota organisasi, serta membuat terobosan baru.
50
4. Kerja Sama

Memahami peran dalam tim dan menunjukkan sikap
1
positif dalam hubungan kerja sama.
Berusaha menunjukkan perilaku kooperatif dan sikap
2
profesional sesuai standar prosedur.
Menunjukkan komitmen atas profesionalitas dan
3
harapan positif terhadap tim/kelompok kecil.
Bersikap transparan dan terbuka serta menghargai
4
anggota kelompoknya.
Berkomitmen terhadap penyelesaian tugas dan
5 memberikan dukungan secara aktif terhadap anggota tim
yang lebih besar dan beragam.
Membangun semangat kelompok besar dan nilai tambah
6
dalam pelaksanaan tugas.
Secara aktif menjaga motivasi dan hubungan yang positif
7
dalam organisasi.
5. Kepemimpinan

Memahami dan menunjukkan sikap kepedulian,
1 memberikan arahan tugas, serta pertimbangan atas
risiko.
Menunjukkan perilaku positif, memberikan bimbingan
2 dan motivasi, serta keberanian mengambil risiko
personal.
Bersedia untuk memberikan pengarahan, memotivasi,
3 dan menunjukkan komitmen atas perilaku positif dan
keberanian dalam mengambil risiko.
Memberikan dukungan terhadap orang lain serta
4
menunjukkan tekad untuk mengambil risiko.
Menunjukkan kepercayaan diri serta sikap yang adil dan
5 profesional dalam segala situasi, serta bersedia untuk
mengambil risiko.
Menunjukkan kemandirian dan kemampuan menjadi
6
katalisator.
7 Menjadi teladan dalam kepemimpinan organisasi.
51
C. SITUASI KERJA
a. Ketika memberikan pelayanan kepada pihak-pihak yang
dilayani.
b. Ketika membangun hubungan dengan pihak-pihak yang
dilayani.
c. Ketika diharapkan memberikan nilai-nilai tumbuh atas
layanan yang diberikan kepada pihak-pihak yang dilayani.
d. Ketika beradaptasi dengan menggunakan teknologi digital.
e. Ketika dihadapkan dengan benturan kepentingan.
2. Komitmen
a. Ketika menjalankan tugas serta kewajibannya sebagai anggota
organisasi.
b. Ketika harus menjaga citra organisasi.
c. Ketika menghadapi keadaan dilematis.
d. Ketika diharapkan memupuk jiwa nasionalisme.
e. Ketika dihadapkan dengan masalah korupsi/kolusi/nepotisme
(KKN).
3. Inisiatif Kerja
a. Ketika menjalankan tugas yang terkait pekerjaannya.
b. Ketika kondisi/situasi penyelesaian.
c. Ketika menjadi bagian anggota tim/kelompok kerja.
d. Ketika menghadapi masa-masa sulit.
e. Ketika dituntut bekerja lebih baik.
4. Kerja Sama
a. Ketika menghadapi masalah dengan pegawai lain/orang yang
tidak disukai di tempat kerja.
b. Ketika mendapatkan pembagian tugas yang tidak
menyenangkan.
c. Ketika menghadapi pimpinan yang tidak memedulikan
kontribusi anggota tim.
d. Ketika bekerja di dalam kelompok/tim.
e. Ketika dituntut untuk mengembangkan jaringan kerja sama.
52
5. Kepemimpinan
a. Ketika menjadi pemimpin informal dalam unit kerja/organisasi.
b. Ketika diharapkan menjadi penyemangat rekan
kerja/bawahan.
c. Ketika terjadi perselisihan dalam kelompok/unit
kerja/organisasi.
d. Ketika mengatur pelaksanaan tugas/pekerjaan bawahan.
e. Ketika mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan.
f. Ketika dihadapkan dengan situasi yang tidak pasti (terdapat
kemungkinan mendatangkan hasil yang negatif).
g. Ketika terjadi perubahan-perubahan yang spesifik dalam
organisasi.
D. STANDAR/LEVEL PERILAKU KERJA
Standar perilaku untuk masing-masing jabatan ditetapkan

sesuai level yang diprasyaratkan berdasarkan jenis dan jenjang
jabatan sebagai berikut:
Penilaian Perilaku Kerja diukur berdasarkan standar/level yang

diprasyaratkan untuk setiap situasi kerja aspek perilaku yang ada.
53
Penjelasan:
Pada Aspek Perilaku Orientasi Pelayanan dengan Situasi Kerja

“Ketika memberikan pelayanan kepada pihak-pihak yang dilayani”,
Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama memiliki standar pada level 5 s.d. 6,
yang berarti: pegawai yang bersangkutan minimal menunjukkan
perilaku level 5 (Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam
pelayanan dan percepatan penanganan masalah) dan level 6
(Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang
dilayani).
Apabila pegawai yang bersangkutan hanya dapat menunjukkan

perilaku level 4 ke bawah, maka dapat dikatakan ia memiliki Perilaku
Kerja di bawah standar yang akan berdampak pada rendahnya
Penilaian Kinerjanya.
Namun apabila pegawai yang bersangkutan dapat menunjukkan

perilaku level 7, maka dapat dikatakan ia memiliki Perilaku Kerja di
atas standar yang akan berdampak pada tingginya Penilaian
Kinerjanya.
Demikian juga dengan interpretasi standar/level Perilaku Kerja

untuk Situasi Kerja yang lain dan untuk jenjang jabatan yang lain.
54
BAB X
PENYUSUNAN RENCANA AKSI/INISIATIF STRATEGIS DAN

PENDOKUMENTASIAN KINERJA
A. PENYUSUNAN RENCANA AKSI/INISIATIF STRATEGIS

1. Pelaksanaan Kinerja didahului dengan penyusunan Rencana
Aksi/Inisiatif Strategis dalam rangka pencapaian Kinerja
utama pada SKP pegawai yang bersangkutan.
2. Rencana Aksi/Inisiatif Strategis dapat disusun berdasarkan
aspek kuantitas/kualitas/waktu/biaya.
3. Penyusunan Rencana Aksi/Inisiatif Strategis dapat dilakukan
melalui pembahasan dengan seluruh pegawai yang berada di
unit/tim kerjanya dan dilaporkan kepada pejabat penilai
Kinerja.
4. Setiap Rencana Kinerja dapat memiliki lebih dari satu Rencana
5. Rencana Aksi/Inisiatif Strategis disusun setiap awal bulan
(Tanggal 1 s.d. 10) dan dilaporkan realisasinya pada awal bulan
berikutnya (Tanggal 1 s.d. 10).
6. Rencana Aksi/Inisiatif Strategis disusun dengan menggunakan
kalimat aktivitas (lihat contoh pada Bab I Bagian B).
7. Indikator Rencana Aksi/Inisiatif Strategis disusun dengan
ketentuan sebagaimana penyusunan indikator Rencana
Kinerja.
8. Target Rencana Aksi/Inisiatif Strategis ditetapkan dengan
pertimbangan sebagaimana penetapan target Rencana Kinerja.
9. Bagi Pejabat Fungsional, Rencana Aksi/Inisiatif Strategis dapat
berupa butir kegiatan jabatan fungsionalnya (tidak harus).
10. Rencana aksi/inisiatif strategis dituangkan dalam format
berikut:
55
RENCANA AKSI/INISIATIF STRATEGIS
BULAN: ..............

KALIMANTAN SELATAN ………………s.d. ………………
NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
JABATAN JABATAN
RENCANA INDIKATOR RENCANA

RENCANA KINERJA
AKSI/INISIATIF AKSI/INISIATIF TARGET
PADA SKP
STRATEGIS STRATEGIS

Pegawai yang Dinilai,
(Nama)
(NIP)
1. “Bulan” diisi dengan Bulan pelaksanaan Rencana Aksi/Inisiatif

Strategis.
akhir menjabat.
pelaporan Kinerja.
5. “Rencana Kinerja pada SKP” diisi dengan Rencana Kinerja
sebagaimana yang terdapat pada Rencana SKP.
6. “Indikator Rencana Aksi/Inisiatif Strategis” diisi dengan Indikator
Rencana Aksi/Inisiatif yang menandakan keberhasilan Rencana
7. “Target” diisi dengan target keberhasilan Rencana Aksi/Inisiatif
Strategis.
56
B. CONTOH PENYUSUNAN RENCANA AKSI/INISIATIF STRATEGIS
Misalkan seorang Analis Kinerja memiliki Rencana Kinerja

berupa (sebagaimana contoh pada Bab VII Bagian C):
1. Bahan monitoring dan evaluasi pelaksanaan SKP Online tersedia

dan siap digunakan.
2. Pengukuran IP ASN di Lingkungan SKPD sesuai ketentuan dan
tepat waktu.
Rencana Kinerja yang kedua (Pengukuran IP ASN di Lingkungan

SKPD sesuai ketentuan dan tepat waktu) baru akan dilaksanakan di
Semester II Tahun 2022, sehingga Rencana Aksi/Inisiatif Strategis-nya
belum perlu disusun pada Bulan Januari 2022.
Dengan demikian, Rencana Aksi/Inisiatif Strategis pada

Rencana Kinerja yang pertama (Bahan monitoring dan evaluasi
pelaksanaan SKP Online tersedia dan siap digunakan) untuk Bulan
Januari 2022 adalah sebagai berikut:
RENCANA AKSI/INISIATIF STRATEGIS

BULAN: JANUARI
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
Kinerja ASN
Daerah Daerah
RENCANA INDIKATOR RENCANA
RENCANA KINERJA
AKSI/INISIATIF AKSI/INISIATIF TARGET
PADA SKP
STRATEGIS STRATEGIS
Mempelajari ketentuan
Jumlah Dokumen 5
terkait pelaksanaan
Kebijakan yang diresume dokumen
SKP Online
Mendata PNS setiap
SKPD yang tidak
Bahan monitoring Persentase SKPD yang
melaksanakan SKP 100%
dan evaluasi didata
Online sesuai
pelaksanaan SKP
ketentuan
Online tersedia dan
1) Jumlah laporan
siap digunakan
Menampung permasalahan SKP 1 laporan
permasalahan PNS Online
dalam pelaksanaan 2) Persentase
SKP Online permasalahan yang 100%
ditindaklanjuti
(ditandatangani)
(Nama)
(NIP)
57
C. PENDOKUMENTASI KINERJA
Pelaksanaan rencana Kinerja dan Rencana Aksi/Inisiatif

Strategis setiap bulan dilaporkan dan didokumentasikan pada Tanggal
1 s.d. 10 bulan berikutnya dengan format berikut:
BULAN: .................

KALIMANTAN SELATAN ………………. s.d. ………………
NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
JABATAN JABATAN
TARGET KINERJA ATASAN

LANGSUNG/ UNIT KERJA/ RENCANA KINERJA/ OUTPUT/BUKTI
TARGET
ORGANISASI YANG RENCANA AKSI CAPAIAN TARGET
DIINTERVENSI

(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
1. “Bulan” diisi dengan Bulan pelaksanaan Rencana Aksi/Inisiatif

Strategis (bukan Bulan saat pelaporan).
akhir menjabat.
pelaporan Kinerja.
5. “Target Kinerja Atasan Langsung/Unit Kerja/Organisasi yang
Diintervensi” diisi dengan Target Indikator Rencana Kinerja Atasan
Langsung/Unit Kerja/Organisasi.
6. “Rencana Kinerja/Rencana Aksi” diisi dengan:
a. Rencana Kinerja sebagaimana yang terdapat pada Rencana
SKP, apabila Target Kinerja siap direalisasikan pada bulan
pelaksanaan Rencana Aksi/Inisiatif Strategis; dan/atau
58
b. Rencana Aksi/Inisiatif Strategis sebagaimana yang telah
disusun di awal bulan.
7. “Target” diisi dengan target keberhasilan Rencana Kinerja atau
Rencana Aksi/Inisiatif Strategis.
8. “Output/Bukti Capaian Target” diisi dengan bukti Kinerja atau
Rencana Aksi/Inisiatif Strategis yang valid dan akuntabel (misal:
dokumen, laporan, dan sebagainya).
D. CONTOH PENDOKUMENTASIAN KINERJA
Misalkan seorang Analis Kinerja sebagaimana contoh

sebelumnya hendak melaporkan dan mendokumentasikan realisasi
Rencana Aksi/Inisiatif Strategisnya untuk Bulan Januari 2022.
Dengan demikian, pada awal Februari 2022, ia menyusun
Dokumentasi Kinerja sebagai berikut:
BULAN: JANUARI

KALIMANTAN SELATAN 1 Januari s.d. 31 Januari 2022
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
Kinerja ASN
Daerah Daerah
TARGET KINERJA ATASAN
OUTPUT/BUKTI
LANGSUNG/ UNIT KERJA/ RENCANA KINERJA/
TARGET CAPAIAN
ORGANISASI YANG RENCANA AKSI
TARGET
DIINTERVENSI
Mempelajari ketentuan
5
terkait pelaksanaan SKP Hasil Resume
dokumen
Online
Mendata PNS yang tidak
4 laporan pemantauan
melaksanakan SKP 100% Laporan
pelaksanaan SKP Online
Online sesuai ketentuan
sesuai ketentuan
Menampung
1 laporan
permasalahan PNS
Laporan
dalam pelaksanaan SKP
100%
Online
Banjarbaru, 2 Februari 2022

(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
59
BAB XI
PENGUKURAN KINERJA BULANAN
A. KETENTUAN UMUM
1. Pegawai wajib melakukan pengukuran Kinerjanya melalui
sistem pengukuran Kinerja (Aplikasi e-Dialog Kinerja).
2. Pengukuran kinerja dilaksanakan berdasarkan data dukung
mengenai kemajuan Kinerja yang telah dicapai pada setiap
periode pengukuran Kinerja.
3. Pengukuran kinerja pegawai dilakukan setiap bulan
berdasarkan pencapaian Kinerja dan Rencana Aksi/Inisiatif
Kerja.
4. Pengukuran Kinerja Bulanan dilakukan terhadap:
a. Pengukuran SKP Bulanan yang membandingkan realisasi
SKP dengan target SKP sesuai dengan perencanaan kinerja
yang telah ditetapkan.
b. Perilaku Kerja Bulanan dengan melakukan penilaian
perilaku kerja.
5. Apabila Kinerja tidak dapat diukur setiap bulan, maka
Pengukuran SKP Bulanan dilakukan melalui Pengukuran
Rencana Aksi/Inisiatif Strategis Bulanan.
6. Suatu Rencana Aksi/Inisiatif Strategis Bulanan dapat memiliki
satu atau lebih Indikator Rencana Aksi/Inisiatif Strategis.
7. Capaian Indikator Rencana Aksi/Inisiatif Strategis memiliki 2
kondisi, yaitu:
a. Kondisi Normal:
Realisasi yang nominal/angkanya lebih besar daripada target
dikategorikan sebagai capaian yang melampaui target.
b. Kondisi Khusus:
Realisasi yang nominal/angkanya lebih kecil daripada target
8. Pengukuran SKP Bulanan dilakukan dengan mengukur
pencapaian target indikator Rencana Aksi/Inisiatif Strategis
sebagaimana format berikut:
60
PENGUKURAN TERHADAP RENCANA AKSI/INISIATIF STRATEGIS
BULAN: ...................................

KALIMANTAN SELATAN …………………. s.d. ……………….
NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
PANGKAT/GOL RUANG PANGKAT/GOL RUANG
JABATAN JABATAN
PERIODE PENGUKURAN
NILAI
INDIKATOR
RENCANA RENCANA RENCANA
RENCANA
KINERJA AKSI/INISIATIF TARGET REALISASI CAPAIAN AKSI/
AKSI/INISIATIF
PADA SKP STRATEGIS INISIATIF
STRATEGIS
STRATEGIS

(Nama)
(NIP)
B. PENGUKURAN SKP BULANAN

1. Pengukuran SKP bagi Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan
Unit Kerja Mandiri.
a) Menghitung Capaian Indikator Kinerja Individu (Capaian
IKI) masing-masing untuk Rencana Aksi dan Rencana
Kinerja.
a) Kondisi Realisasi Normal:
𝑅𝑒𝑎𝑙𝑖𝑠𝑎𝑠𝑖
𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 (%) = × 100%
𝑇𝑎𝑟𝑔𝑒𝑡 ∗
b) Kondisi Realisasi Khusus:
𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 (%) = [1 + (1 − )] × 100%
Keterangan:
*) Untuk target yang ditetapkan dalam bentuk range, dalam hal:
a. realisasi lebih besar dari target, maka yang digunakan dalam
formula di atas adalah batas atas dari target tersebut.
b. realisasi lebih kecil dari target, maka yang digunakan dalam
formula di atas adalah batas bawah dari target tersebut.
61
Contoh:
Indikator Kinerja Individu “Meningkatnya jumlah
wisatawan” memiliki target 15% (kondisi realisasi normal).
Jika realisasi adalah 13%, maka Capaian IKI adalah:
13%
𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 (%) = × 100% = 86,67%
15%
b) Kategorisasi Capaian Indikator Kinerja Individu (Capaian

Kinerja.
Nilai Capaian IKI yang diperoleh dikategorikan sebagai
berikut:
Capaian IKI Kategori
>101% Sangat Baik
100% Baik
80%-99% Cukup
60%-79% Kurang
0-59% Sangat Kurang
Contoh:
Berdasarkan kasus di atas, maka Kategori Capaian IKI-nya
adalah “Cukup”.
c) Menghitung Nilai Capaian IKI masing-masing untuk Nilai
Rencana Aksi dan Nilai Kinerja.
(1) Jika Kategori Capaian IKI “Sangat Baik”, maka:
(120 − 110)
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 = 110 + × (𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 − 101%)
(110% − 101%)
(2) Jika Kategori Capaian IKI “Baik”, maka:
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 = 109
(3) Jika Kategori Capaian IKI “Cukup”, maka:
(89 − 70)
(99% − 80%)
(4) Jika Kategori Capaian IKI “Kurang”, maka:
(69 − 50)
(79% − 60%)
(5) Jika Kategori Capaian IKI “Sangat Kurang”, maka:
𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 = × 49
59%
62
Contoh:
Berdasarkan kasus sebelumnya di mana Kategori Capaian

IKI adalah “Cukup”, maka:
(89 − 70)
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 = 70 + × (𝟖𝟔, 𝟔𝟕% − 85%)
(99% − 80%)
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 = 71,67
Untuk kasus-kasus tertentu:
(a) Jika Nilai Capaian IKI > 120, maka:
Misalkan diperoleh Nilai Capaian IKI = 135, maka nilai

tersebut dikonversi menjadi 120.
(b) Jika Capaian IKI adalah 100% dan target maksimalnya

adalah 100%, maka:
Contoh:
Indikator Kinerja Individu “Persentase Pengelolaan

Keuangan yang Bebas dari Temuan Material” memiliki
target 100%. Jika realisasi Kinerja adalah 100% maka
capaian IKI adalah 100%. Namun, capaian tersebut
merupakan capaian maksimal yang dapat dicapai pada
indikator tersebut. Sehingga, capaian IKI dikategorikan
“Sangat Baik” dan nilai Capaian IKI adalah 120.
2. Pengukuran SKP bagi Pejabat Administrasi dan Pejabat

Fungsional
a) Menghitung Capaian Indikator Kinerja Individu (Capaian
Kinerja.
(1) Kondisi Realisasi Normal:
63
(2) Kondisi Realisasi Khusus:
𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 (%) = [1 + (1 − )] × 100%
Keterangan:
*) Untuk target yang ditetapkan dalam bentuk range, dalam hal:
a. realisasi lebih besar dari target, maka yang digunakan dalam
formula di atas adalah batas atas dari target tersebut.
b. realisasi lebih kecil dari target, maka yang digunakan dalam
formula di atas adalah batas bawah dari target tersebut.
Contoh:
Apabila suatu Kinerja utama memiliki indikator dari aspek
kuantitas adalah “Persentase penyelesaian pengaduan
masyarakat atas layanan PBG/IMB dan SLF” dengan target
80% - 90% (kondisi realisasi normal) dan realisasi adalah
92% maka capaian Kinerja yang diperoleh adalah:
92%
𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 (%) = × 100% = 113%
90%
b) Kategorisasi Capaian Indikator Kinerja Individu (Capaian

Kinerja.
Nilai Capaian IKI yang diperoleh dikategorikan sebagai
berikut:
Capaian IKI Kategori
>101% Sangat Baik
100% Baik
80%-99% Cukup
60%-79% Kurang
0-59% Sangat Kurang
Contoh:
Berdasarkan kasus di atas, maka Kategori Capaian IKI-nya
adalah “Sangat Baik”.
c) Menentukan Kategori dan Nilai Capaian untuk masing-

masing Rencana Kinerja dan Rencana Aksi
(1) Jika Kategori Capaian IKI “Sangat Baik”, maka:
(120 − 110)
(110% − 101%)
64
(2) Jika Kategori Capaian IKI “Baik”, maka:
(3) Jika Kategori Capaian IKI “Cukup”, maka:
(89 − 70)
(99% − 80%)
(4) Jika Kategori Capaian IKI “Kurang”, maka:
(69 − 50)
(79% − 60%)
(5) Jika Kategori Capaian IKI “Sangat Kurang”, maka:
𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛
59%
Contoh:
Berdasarkan kasus sebelumnya di mana Kategori Capaian

IKI adalah “Sangat Baik”, maka:
(120 − 110)
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 = 110 + × (113% − 101%)
(110% − 101%)
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 = 123,33 ≈ 120
Untuk kasus-kasus tertentu:
(a) Jika Nilai Capaian IKI > 120, maka:
Misalkan sebagaimana kasus di atas diperoleh Nilai

Capaian IKI = 123,33, maka nilai tersebut dikonversi
menjadi 120.
(b) Jika Capaian IKI adalah 100% dan target maksimalnya

adalah 100%, maka:
Contoh:
Indikator Kinerja Individu “Persentase Pengelolaan

Keuangan yang Bebas dari Temuan Material” memiliki
target 100%. Jika realisasi Kinerja adalah 100% maka
capaian IKI adalah 100%. Namun, capaian tersebut
merupakan capaian maksimal yang dapat dicapai pada
indikator tersebut. Sehingga, capaian IKI dikategorikan
“Sangat Baik” dan nilai Capaian IKI adalah 120.
65
C. CONTOH PENGUKURAN SKP BULANAN
Misalkan berdasarkan contoh di atas, formulir hasil pengukuran

Rencana Aksi/Inisiatif Strategis adalah sebagai berikut:
PENGUKURAN TERHADAP RENCANA AKSI/INISIATIF STRATEGIS

BULAN: Januari

NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
JABATAN Analis Kinerja JABATAN Kepala Sub Bidang Penilaian dan
Daerah
PERIODE
Januari
PENGUKURAN
NILAI
INDIKATOR
RENCANA RENCANA RENCANA
RENCANA
KINERJA AKSI/INISIATIF TARGET REALISASI CAPAIAN AKSI/
AKSI/INISIATIF
PADA SKP STRATEGIS INISIATIF
STRATEGIS
STRATEGIS
Mempelajari
Jumlah
ketentuan
Dokumen 5 4
terkait 80% 65
Kebijakan yang dokumen dokumen
pelaksanaan
diresume
SKP Online
Mendata PNS
Bahan
yang tidak
monitoring Persentase
melaksanakan
dan evaluasi SKPD yang 100% 100% 100% 120
SKP Online
pelaksanaan didata
sesuai
SKP Online
ketentuan
tersedia dan
1) Jumlah
siap
laporan
digunakan Menampung
permasalahan 1 1 laporan 100% 120
permasalahan
SKP Online laporan
PNS dalam
2) Persentase
pelaksanaan
Permasalahan 100% 95% 95% 80
SKP Online
yang
ditindaklanjuti

(ditandatangani)
(Nama)
(NIP)
Penjelasan:
a. Pada Indikator Rencana Aksi/Inisiatif Strategis “Jumlah Dokumen

Kebijakan yang diresume”, Capaian IKI adalah:
4
𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 (%) = × 100% = 80%
5
Capaian IKI tersebut termasuk Kategori “Cukup”, oleh karena Nilai
Capaian IKI-nya adalah:
(89 − 70)
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 = 70 + × (80% − 85%) = 65
(99% − 80%)
66
b. Pada Indikator Rencana Aksi/Inisiatif Strategis “Persentase SKPD
yang didata”, Capaian IKI adalah:
100%
𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 (%) = × 100% = 100%
100%
Capaian IKI tersebut termasuk capaian maksimal yang dapat
dicapai, oleh karena Nilai Capaian IKI-nya adalah:
c. Pada Indikator Rencana Aksi/Inisiatif Strategis “Jumlah laporan
permasalahan SKP Online”, Capaian IKI adalah:
1
𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 (%) = × 100% = 100%
1
Capaian IKI tersebut termasuk capaian maksimal yang dapat
dicapai, oleh karena Nilai Capaian IKI-nya adalah:
d. Pada Indikator Rencana Aksi/Inisiatif Strategis “Persentase
Permasalahan yang ditindaklanjuti”, Capaian IKI adalah:
95%
𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 (%) = × 100% = 95%
100%
Capaian IKI tersebut termasuk Kategori “Cukup”, oleh karena Nilai
Capaian IKI-nya adalah:
(89 − 70)
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 = 70 + × (95% − 85%) = 80
(99% − 80%)
D. PENGHITUNGAN NILAI SKP BULANAN

(1) Jika pada bulan pengukuran tidak ada realisasi untuk Rencana
Kinerja, maka:
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑆𝐾𝑃 𝐵𝑢𝑙𝑎𝑛𝑎𝑛 = 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 1
di mana:
Nilai 1 = Rata-Rata Nilai Capaian IKI untuk Rencana Aksi
(2) Jika pada bulan pengukuran juga ada realisasi untuk Rencana
Kinerja, maka:
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 1 + 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 2
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑆𝐾𝑃 𝐵𝑢𝑙𝑎𝑛𝑎𝑛 =
2
di mana:
Nilai 2 = Rata-Rata Nilai Capaian IKI untuk Rencana Kinerja
67
E. CONTOH PENGHITUNGAN NILAI SKP BULANAN
Misalkan berdasarkan contoh kasus di atas dan sehubungan

dengan tidak adanya realisasi Rencana Kinerja, maka penghitungan
Nilai SKP Bulan Januari 2022 Analis Kinerja tersebut menggunakan
formula:
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑆𝐾𝑃 𝐵𝑢𝑙𝑎𝑛𝑎𝑛 = 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 1

di mana:
Dengan demikian, nilai SKP Bulan Januari adalah:
65 + 120 + 120 + 80
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑆𝐾𝑃 𝐽𝑎𝑛𝑢𝑎𝑟𝑖 = = 96,25
4
F. PENGUKURAN PERILAKU KERJA BULANAN

1. Penilaian perilaku kerja dilakukan dengan membandingkan
standar/level setiap aspek perilaku kerja yang diprasyaratkan
dalam jabatan dengan penilaian perilaku kerja dalam jabatan.
2. Penilaian perilaku kerja dilakukan oleh pejabat penilai Kinerja
dengan pengamatan.
3. Pejabat penilai Kinerja mengamati kesesuaian tingkah laku,
sikap, atau tindakan pegawai dengan indikator perilaku kerja
yang diprasyaratkan dalam jabatan. Kesesuaian perilaku akan
dilihat untuk setiap situasi pada aspek perilaku kerja yang
tercantum dalam Bab IX: Standar/Level Perilaku Kerja.
4. Dalam hal terjadi mutasi, pejabat penilai Kinerja di tempat yang
baru tidak dapat memberikan penilaian perilaku kerja kepada
pegawai yang dimutasi jika masa kerja di tempat yang baru
belum mencapai 1 (satu) bulan. Oleh karena itu penilaian
perilaku kerja pegawai dilakukan oleh pejabat penilai Kinerja di
tempat yang lama.
5. Apabila hasil penilaian perilaku kerja di seluruh situasi berada
pada level di bawah standar (satu level di bawah level yang
diprasyaratkan), maka Kepala Badan Kepegawaian Daerah
wajib meminta klarifikasi kepada pejabat penilai Kinerja atas
penilaian perilaku kerja tersebut.
68
G. TAHAPAN PENGUKURAN PERILAKU KERJA
1. Menentukan level perilaku kerja yang diperoleh berdasarkan
pengamatan.
Hasil pengamatan pejabat penilai Kinerja terhadap aspek
perilaku kerja di setiap situasi merupakan suatu level perilaku
kerja yang diperoleh seorang pegawai dengan kategori:
a) Sesuai standar, di mana hasil penilaian perilaku kerja
mencerminkan bahwa perilaku kerja pegawai berada pada
standar/level perilaku kerja yang diprasyaratkan.
b) Di atas standar, di mana hasil penilaian perilaku kerja
mencerminkan bahwa perilaku kerja pegawai berada 1
(satu) level di atas standar/level perilaku kerja yang
diprasyaratkan.
c) Di bawah standar, di mana hasil penilaian perilaku kerja
mencerminkan bahwa perilaku kerja pegawai berada 1
(satu) level di bawah standar/level perilaku kerja yang
diprasyaratkan.
Contoh:
Seorang pejabat pimpinan tinggi Pratama menilai perilaku kerja

bawahan langsungnya yang merupakan seorang pejabat
administrator pada aspek orientasi pelayanan. Standar/Level
perilaku kerja yang diprasyaratkan untuk seorang pejabat
administrator adalah 4 – 5.
Maka dalam penilaian perilaku akan diujikan kesesuaian

indikator perilaku kerja dari level 4 sampai dengan 6.
Berdasarkan hasil pengamatannya diperoleh:
69
Aspek Perilaku Kerja: ORIENTASI PELAYANAN
Level
Indikator Perilaku Kerja Terpenuhi
No Situasi yang
(Level 4 – 6) (/x)
Diperoleh
Memberikan pelayanan di atas
standar dan membangun nilai 
tambah dalam pelayanan.
Ketika
Berusaha memenuhi
memberikan
kebutuhan mendasar dalam
pelayanan 
1 pelayanan dan percepatan 5
kepada
penanganan masalah.
pihak-pihak
Mengevaluasi dan
yang dilayani
mengantisipasi
x
kebutuhan pihak-pihak
yang dilayani.
standar dan membangun nilai 
Ketika tambah dalam pelayanan.
membangun Berusaha memenuhi kebutuhan
hubungan mendasar dalam pelayanan dan
2  6
dengan percepatan penanganan
pihak-pihak masalah.
yang dilayani. Mengevaluasi dan
mengantisipasi kebutuhan 
Ketika Memberikan pelayanan di atas
diharapkan standar dan membangun nilai 
memberikan tambah dalam pelayanan.
nilai-nilai Berusaha memenuhi kebutuhan
tumbuh atas mendasar dalam pelayanan dan
3 x 4
layanan yang percepatan penanganan
diberikan masalah.
kepada Mengevaluasi dan
Tidak
pihak-pihak mengantisipasi kebutuhan
diujikan
yang dilayani pihak- pihak yang dilayani.
standar dan membangun nilai x
beradaptasi Berusaha memenuhi kebutuhan
dengan mendasar dalam pelayanan dan Tidak
4 3
menggunakan percepatan penanganan diujikan
teknologi masalah
digital. Mengevaluasi dan
Tidak
mengantisipasi kebutuhan
diujikan
Memberikan
pelayanan di atas

standar dan membangun nilai
diharapkan Berusaha memenuhi kebutuhan
5 dengan mendasar dalam pelayanan dan 5

benturan percepatan penanganan
kepentingan. masalah.
Mengevaluasi dan
mengantisipasi kebutuhan x
Berdasarkan tabel contoh hasil pengamatan pejabat

penilai Kinerja diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
70
a) Pada situasi 1 yakni “ketika memberikan pelayanan kepada
pihak-pihak yang dilayani” perilaku kerja pejabat
administrator memenuhi indikator pada level 4 dan level 5
namun belum memenuhi indikator level 6. Artinya, pada
situasi kerja “ketika memberikan pelayanan kepada pihak-
pihak yang dilayani” pejabat administrator sudah dapat
“berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam
pelayanan dan percepatan penanganan masalah”.
Sehingga, penilaian perilaku pejabat administrator yang
bersangkutan adalah sesuai standar yang diprasyaratkan
dan merupakan level maksimal yakni 5.
b) Pada situasi 2 yakni “ketika membangun hubungan dengan
pihak-pihak yang dilayani” perilaku kerja pejabat
administrator memenuhi indikator pada level 4, level 5
bahkan indikator pada level 6. Artinya, pada situasi “ketika
memberikan pelayanan kepada pihak-pihak yang dilayani”
pejabat administrator sudah dapat “mengevaluasi dan
mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang dilayani”.
bersangkutan adalah di atas standar yang diprasyaratkan
dan merupakan level 6.
c) Pada situasi 3 yakni “ketika diharapkan memberikan nilai-
nilai tumbuh atas layanan yang diberikan kepada pihak-
pihak yang dilayani.” perilaku kerja pejabat administrator
memenuhi indikator pada level 4, namun tidak memenuhi
indikator perilaku kerja level 5. Artinya, pada situasi “ketika
memberikan pelayanan kepada pihak-pihak yang dilayani”
pejabat administrator dapat “memberikan pelayanan di atas
standar dan membangun nilai tambah dalam pelayanan.”
namun, belum bisa “berusaha memenuhi kebutuhan
mendasar dalam pelayanan dan percepatan penanganan
masalah”. Sehingga, kesesuaian perilaku kerja pada level 6
tidak perlu diujikan dan penilaian perilaku pejabat
administrator yang bersangkutan adalah sesuai standar
yang diprasyaratkan dan merupakan level minimal yakni
level 4.
71
d) Pada situasi 4 yakni “ketika beradaptasi dengan
menggunakan teknologi digital.” perilaku kerja pejabat
administrator belum memenuhi indikator pada level 4.
Artinya, pada situasi “ketika memberikan pelayanan
kepada pihak-pihak yang dilayani” pejabat administrator
belum dapat “memberikan pelayanan di atas standar dan
membangun nilai tambah dalam pelayanan.”
Sehingga, kesesuaian perilaku kerja pada level 5 dan 6 tidak
perlu diujikan dan penilaian perilaku pejabat administrator
yang bersangkutan adalah di bawah standar yang
diprasyaratkan dan yakni level 3.
e) Pada situasi 5 yakni “Ketika diharapkan dengan benturan
kepentingan.” perilaku kerja pejabat administrator
memenuhi indikator pada level 4, level 5 namun belum
memenuhi indikator level 6. Hal ini sama dengan hasil
pengamatan pada situasi 1.
Artinya, pada situasi kerja “Ketika diharapkan dengan
benturan kepentingan” pejabat administrator “berusaha
memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan
percepatan penanganan masalah”.
bersangkutan sudah sesuai standar yang diprasyaratkan
dan merupakan level maksimal yakni 5.
Berdasarkan hasil pengamatan untuk aspek perilaku orientasi

pelayanan diperoleh level sebagai berikut:
Aspek Perilaku Level yang

No. Situasi
Kerja Diperoleh
Ketika memberikan pelayanan kepada
1 5
pihak-pihak yang dilayani
Ketika membangun hubungan dengan
2 6
pihak-pihak yang dilayani
Ketika diharapkan memberikan nilai-nilai
Orientasi
3 tumbuh atas layanan yang diberikan 4
Pelayanan
kepada pihak-pihak yang dilayani
Ketika beradaptasi dengan menggunakan
4 3
teknologi digital
Ketika diharapkan dengan benturan
5 5
kepentingan
Total 23
Rata-Rata 4,6
Kesimpulan: Berdasarkan hasil pengamatan Pejabat Penilai Kinerja, Perilaku
Kerja Pejabat Administrator Aspek Orientasi Pelayanan berada pada Level 4,6
(sesuai standar)
72
2. Mengonversi level perilaku kerja yang diperoleh menjadi suatu
nilai perilaku.
Setelah didapatkan level perilaku kerja untuk setiap aspek
perilaku kerja pegawai, akan dilakukan konversi level yang
diperoleh menjadi suatu nilai dengan formula:
a) Bagi Pejabat Pimpinan Tinggi Madya, di mana Standar
Perilaku Kerjanya adalah level 6 – 7:
(1) Jika level yang diperoleh di bawah standar Perilaku
Kerja yang diprasyaratkan (5 ≤ level yang diperoleh < 6),
maka:
𝐿𝑒𝑣𝑒𝑙 𝑦𝑎𝑛𝑔 𝑑𝑖𝑝𝑒𝑟𝑜𝑙𝑒ℎ
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙𝑎𝑘𝑢 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎 = × 90
6
(2) Jika Nilai Perilaku Kerja berada dalam rentang standar
Perilaku Kerja yang diprasyaratkan (level 6 – 7), maka:
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙𝑎𝑘𝑢 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎 = 90 + (120 − 90) × (𝐿𝑒𝑣𝑒𝑙 𝑦𝑎𝑛𝑔 𝑑𝑖𝑝𝑒𝑟𝑜𝑙𝑒ℎ − 6)
b) Bagi Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama dan Pejabat

Fungsional Ahli Utama, di mana Standar Perilaku Kerjanya
adalah level 5 – 6:
Kerja yang diprasyaratkan (level 4), maka:
5
(3) Jika nilai yang diperoleh di atas standar Perilaku Kerja
yang diprasyaratkan (level 7), maka:
c) Bagi Pejabat Administrator dan Pejabat Fungsional Ahli
Madya, di mana Standar Perilaku Kerjanya adalah level 4-5:
4
73
d) Bagi Pejabat Pengawas, Pejabat Fungsional Ahli Muda, dan
Pejabat Fungsional Penyelia, di mana Standar Perilaku
Kerjanya adalah level 3 – 4:
3
e) Bagi Pejabat Fungsional Ahli Pertama dan Pejabat
Fungsional Mahir, di mana Standar Perilaku Kerjanya
adalah level 2 – 3:
2
f) Bagi Pejabat Pelaksana, Pejabat Fungsional Terampil, dan
Pejabat Fungsional Pemula, di mana Standar Perilaku
Kerjanya adalah level 1 – 2:
Kerja yang diprasyaratkan, maka:
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙𝑎𝑘𝑢 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎 = 0
74
g) Apabila penilaian perilaku di seluruh situasi berada pada
level di bawah standar (satu level di bawah level yang
diprasyaratkan) maka:
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙𝑎𝑘𝑢 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎 = 49
3. Menghitung Nilai Perilaku Kerja Bulanan

a) Jika seluruh aspek perilaku kerja diukur, maka:
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑠𝑒𝑙𝑢𝑟𝑢ℎ 𝐴𝑠𝑝𝑒𝑘 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙𝑎𝑘𝑢 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐴𝑘ℎ𝑖𝑟 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙𝑎𝑘𝑢 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎 =
5
b) Jika aspek Kepemimpinan tidak diukur, maka:
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑠𝑒𝑙𝑢𝑟𝑢ℎ 𝐴𝑠𝑝𝑒𝑘 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙𝑎𝑘𝑢 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐴𝑘ℎ𝑖𝑟 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙𝑎𝑘𝑢 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎 =
4
H. CONTOH PENGUKURAN PERILAKU KERJA
Misalkan Pejabat Analis Kinerja sebagaimana contoh

sebelumnya diukur perilaku kerja Bulan Januari 2022 oleh Pejabat
Penilai Kinerjanya. Standar/Level perilaku kerja yang diprasyaratkan
untuk seorang pejabat pelaksana adalah 1 – 2.
Maka dalam penilaian perilaku akan diujikan kesesuaian

indikator perilaku kerja dari level 1 sampai dengan 3. Berdasarkan
hasil pengamatannya diperoleh:

Level
No Situasi yang
(Level 1 – 3) (/x)
Diperoleh
Memahami dan memberikan pelayanan

Ketika yang baik sesuai standar.
memberikan Memberikan pelayanan sesuai standar
pelayanan dan menunjukkan komitmen dalam 
1 2
kepada pelayanan.
pihak-pihak Memberikan pelayanan di atas standar
yang dilayani untuk memastikan keputusan pihak- x
pihak yang dilayani sesuai arahan atasan

membangun Memberikan pelayanan sesuai standar
hubungan dan menunjukkan komitmen dalam 
2 3
dengan pelayanan.
pihak-pihak Memberikan pelayanan di atas standar
yang dilayani. untuk memastikan keputusan pihak- 
75
Level
No Situasi yang
(Level 1 – 3) (/x)
Diperoleh
Ketika Memahami dan memberikan pelayanan

diharapkan yang baik sesuai standar.
memberikan Memberikan pelayanan sesuai standar
nilai-nilai dan menunjukkan komitmen dalam x
tumbuh atas pelayanan.
3 1
layanan yang
diberikan Memberikan pelayanan di atas standar
Tidak
kepada untuk memastikan keputusan pihak-
diujikan
pihak-pihak pihak yang dilayani sesuai arahan atasan
yang dilayani
x
beradaptasi Memberikan pelayanan sesuai standar
Tidak
dengan dan menunjukkan komitmen dalam
4 diujikan 0
menggunakan pelayanan.
teknologi Memberikan pelayanan di atas standar
Tidak
digital. untuk memastikan keputusan pihak-
diujikan

yang baik sesuai standar.
Ketika
Memberikan pelayanan sesuai standar
diharapkan
dan menunjukkan komitmen dalam 
5 dengan 2
pelayanan.
benturan
Memberikan pelayanan di atas standar
kepentingan.
untuk memastikan keputusan pihak- x
Penjelasan:
a) Pada situasi 1 yakni “ketika memberikan pelayanan kepada pihak-

pihak yang dilayani” perilaku kerja pejabat pelaksana memenuhi
indikator pada level 1 dan level 2 namun belum memenuhi
indikator level 3. Artinya, pada situasi kerja “ketika memberikan
pelayanan kepada pihak-pihak yang dilayani” pejabat pelaksana
sudah dapat “Memberikan pelayanan sesuai standar dan
menunjukkan komitmen dalam pelayanan”. Sehingga, penilaian
perilaku pejabat pelaksana yang bersangkutan adalah sesuai
standar yang diprasyaratkan dan merupakan level maksimal yakni
2.
76
b) Pada situasi 2 yakni “ketika membangun hubungan dengan pihak-
pihak yang dilayani” perilaku kerja pejabat pelaksana memenuhi
indikator pada level 1, level 2 bahkan indikator pada level 3.
Artinya, pada situasi “ketika memberikan pelayanan kepada pihak-
pihak yang dilayani” pejabat pelaksana sudah dapat “Memberikan
pelayanan di atas standar untuk memastikan keputusan pihak-
pihak yang dilayani sesuai arahan atasan”. Sehingga, penilaian
perilaku pejabat pelaksana yang bersangkutan adalah di atas
standar yang diprasyaratkan dan merupakan level 3.
c) Pada situasi 3 yakni “ketika diharapkan memberikan nilai-nilai
tumbuh atas layanan yang diberikan kepada pihak-pihak yang
dilayani” perilaku kerja pejabat pelaksana memenuhi indikator
pada level 1, namun tidak memenuhi indikator perilaku kerja level
2. Artinya, pada situasi “ketika memberikan pelayanan kepada
pihak-pihak yang dilayani” pejabat pelaksana dapat “Memahami
dan memberikan pelayanan yang baik sesuai standar” namun,
belum bisa “Memberikan pelayanan sesuai standar dan
menunjukkan komitmen dalam pelayanan”. Sehingga, kesesuaian
perilaku kerja pada level 3 tidak perlu diujikan dan penilaian
perilaku pejabat pelaksana yang bersangkutan adalah sesuai
standar yang diprasyaratkan dan merupakan level minimal yakni
level 1.
d) Pada situasi 4 yakni “ketika beradaptasi dengan menggunakan
teknologi digital” perilaku kerja pejabat pelaksana belum
memenuhi indikator pada level 1. Artinya, pada situasi “ketika
memberikan pelayanan kepada pihak-pihak yang dilayani” pejabat
pelaksana belum dapat “Memahami dan memberikan pelayanan
yang baik sesuai standar”. Sehingga, kesesuaian perilaku kerja
pada level 2 dan 3 tidak perlu diujikan dan penilaian perilaku
pejabat pelaksana yang bersangkutan adalah di bawah standar
yang diprasyaratkan dan yakni level 0.
77
e) Pada situasi 5 yakni “Ketika diharapkan dengan benturan
kepentingan” perilaku kerja pejabat pelaksana memenuhi indikator
pada level 1, level 2 namun belum memenuhi indikator level 3. Hal
ini sama dengan hasil pengamatan pada situasi 1. Artinya, pada
situasi kerja “Ketika diharapkan dengan benturan kepentingan”
pejabat pelaksana “Memberikan pelayanan sesuai standar dan
menunjukkan komitmen dalam pelayanan”. Sehingga, penilaian
perilaku pejabat pelaksana yang bersangkutan sudah sesuai
standar yang diprasyaratkan dan merupakan level maksimal yakni
2.
Berdasarkan hasil pengamatan untuk Aspek Perilaku Orientasi

Pelayanan diperoleh level sebagai berikut:

No. Situasi
Kerja Diperoleh
Ketika memberikan pelayanan kepada pihak-pihak
1 2
yang dilayani
Ketika membangun hubungan dengan pihak-pihak
2 3
yang dilayani
Orientasi Ketika diharapkan memberikan nilai-nilai tumbuh
Pelayanan 3 atas layanan yang diberikan kepada pihak-pihak 1
yang dilayani
Ketika beradaptasi dengan menggunakan teknologi
4 0
digital
5 Ketika diharapkan dengan benturan kepentingan 2
Total 8
Rata-Rata 1,6
Kesimpulan: Berdasarkan hasil pengamatan Pejabat Penilai Kinerja, Perilaku Kerja Pejabat
Pelaksana Analis Kinerja Aspek Orientasi Pelayanan berada pada Level 1,6 (sesuai standar)
Konversi: 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙𝑎𝑘𝑢 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎 = 90 + (109 − 90) × (𝐿𝑒𝑣𝑒𝑙 𝑦𝑎𝑛𝑔 𝑑𝑖𝑝𝑒𝑟𝑜𝑙𝑒ℎ − 1) 101,4
Aspek Perilaku Kerja: KOMITMEN

Level
No Situasi yang
(Level 1 – 3) (/x)
Diperoleh
Memahami dan mengetahui perilaku

dasar menyangkut komitmen organisasi.
Ketika
Menunjukkan perilaku atau tindakan
menjalankan
sesuai dengan aturan atau nilai-nilai
tugas serta 
1 organisasi sebatas mengikuti arahan 3
kewajibannya
atasan.
sebagai anggota
Menunjukkan tindakan dan perilaku
organisasi
yang konsisten serta meneladani perilaku 
komitmen terhadap organisasi.
78
Aspek Perilaku Kerja: KOMITMEN
Level
No Situasi yang
(Level 1 – 3) (/x)
Diperoleh

Ketika harus sesuai dengan aturan atau nilai-nilai

2 menjaga citra organisasi sebatas mengikuti arahan 3
organisasi atasan.
yang konsisten serta meneladani perilaku 

Ketika
menghadapi 
keadaan
atasan.
dilematik
yang konsisten serta meneladani perilaku x

Ketika
diharapkan 
memupuk jiwa
atasan.
nasionalisme
yang konsisten serta meneladani perilaku 

Ketika dasar menyangkut komitmen organisasi.
dihadapkan Menunjukkan perilaku atau tindakan
dengan sesuai dengan aturan atau nilai-nilai

5 masalah organisasi sebatas mengikuti arahan 3
korupsi/kolusi/ atasan.
nepotisme Menunjukkan tindakan dan perilaku
(KKN) yang konsisten serta meneladani perilaku 
Berdasarkan hasil pengamatan untuk Aspek Komitmen

diperoleh level sebagai berikut:

No. Situasi
Kerja Diperoleh
Ketika menjalankan tugas serta kewajibannya
1 3
sebagai anggota organisasi
2 Ketika harus menjaga citra organisasi 3
Komitmen 3 Ketika menghadapi keadaan dilematik 2
4 Ketika diharapkan memupuk jiwa nasionalisme 3
Ketika dihadapkan dengan masalah
5 3
korupsi/kolusi/nepotisme (KKN)
Total 14
Rata-Rata 2,8
Pelaksana Analis Kinerja Aspek Komitmen berada pada Level 2,8 (di atas standar)
79
Aspek Perilaku Kerja: INISIATIF KERJA
Level
No Situasi yang
(Level 1 – 3) (/x)
Diperoleh
Memahami apa yang harus dilakukan
dalam merespons tugas atau pekerjaan,

belum menunjukkan perilaku dasar yang
diharapkan oleh organisasi.
Cepat tanggap ketika menerima tugas
atau pekerjaan dengan menyusun target,
Ketika
mencari ide baru ataupun menunjukkan
menjalankan
keinginan untuk berkontribusi dalam 
1 tugas yang 2
tugas, dan menghadapi permasalahan
terkait
dengan menghubungi pihak
pekerjaannya
berwenang/atasan.
Dapat bekerja secara mandiri, kemauan
untuk mencoba hal baru dan
membangun jejaring. Mampu bertindak x
secara mandiri sesuai kewenangan dalam
menangani permasalahan rutin.

Ketika
keinginan untuk berkontribusi dalam x
2 kondisi/situasi 1
penyelesaian
berwenang/atasan.
Tidak
membangun jejaring. Mampu bertindak
diujikan

Ketika menjadi mencari ide baru ataupun menunjukkan
bagian anggota keinginan untuk berkontribusi dalam x
3 1
tim/kelompok tugas, dan menghadapi permasalahan
kerja dengan menghubungi pihak
berwenang/atasan.
Tidak
membangun jejaring. Mampu bertindak
diujikan
80
Aspek Perilaku Kerja: INISIATIF KERJA
Level
No Situasi yang
(Level 1 – 3) (/x)
Diperoleh

Ketika mencari ide baru ataupun menunjukkan
menghadapi keinginan untuk berkontribusi dalam 
4 2
masa-masa tugas, dan menghadapi permasalahan
sulit dengan menghubungi pihak
berwenang/atasan.

Ketika dituntut
keinginan untuk berkontribusi dalam 
5 bekerja lebih 2
baik
berwenang/atasan.
Berdasarkan hasil pengamatan untuk Aspek Inisiatif Kerja


No. Situasi
Kerja Diperoleh
1 Ketika menjalankan tugas yang terkait pekerjaannya 2
2 Ketika kondisi/situasi penyelesaian 1
Inisiatif Kerja 3 Ketika menjadi bagian anggota tim/kelompok kerja 1
4 Ketika menghadapi masa-masa sulit 2
5 Ketika dituntut bekerja lebih baik 2
Total 8
Rata-Rata 1,6
Pelaksana Analis Kinerja Aspek Inisiatif Kerja berada pada Level 1,6 (sesuai standar)
81
Aspek Perilaku Kerja: KERJA SAMA
Level
No Situasi yang
(Level 1 – 3) (/x)
Diperoleh
Memahami peran dalam tim dan
Ketika menunjukkan sikap positif dalam x
menghadapi hubungan kerja sama.
masalah dengan Berusaha menunjukkan perilaku
Tidak
1 pegawai lain/ kooperatif dan sikap profesional sesuai 0
diujikan
orang yang tidak standar prosedur.
disukai di Menunjukkan komitmen atas
Tidak
tempat kerja profesionalitas dan harapan positif
diujikan
terhadap tim/kelompok kecil.
menunjukkan sikap positif dalam 
Ketika hubungan kerja sama.
mendapatkan Berusaha menunjukkan perilaku
2 pembagian tugas kooperatif dan sikap profesional sesuai x 1
yang tidak standar prosedur.
menyenangkan Menunjukkan komitmen atas
Tidak
profesionalitas dan harapan positif
diujikan
Ketika menunjukkan sikap positif dalam 
menghadapi hubungan kerja sama.
pimpinan yang Berusaha menunjukkan perilaku
3 tidak kooperatif dan sikap profesional sesuai x 1
memedulikan standar prosedur.
kontribusi Menunjukkan komitmen atas
Tidak
anggota tim profesionalitas dan harapan positif
diujikan
menunjukkan sikap positif dalam 
hubungan kerja sama.
Ketika bekerja di Berusaha menunjukkan perilaku
4 dalam kooperatif dan sikap profesional sesuai x 1
kelompok/tim standar prosedur.
Menunjukkan komitmen atas
Tidak
diujikan
menunjukkan sikap positif dalam x
Ketika dituntut hubungan kerja sama.
untuk Berusaha menunjukkan perilaku
Tidak
5 mengembangkan kooperatif dan sikap profesional sesuai 0
diujikan
jaringan kerja standar prosedur.
sama Menunjukkan komitmen atas
Tidak
diujikan
82
Berdasarkan hasil pengamatan untuk Aspek Kerja Sama

No. Situasi
Kerja Diperoleh
Ketika menghadapi masalah dengan pegawai lain/
1 0
orang yang tidak disukai di tempat kerja
Ketika mendapatkan pembagian tugas yang tidak
2 1
menyenangkan
Kerja Sama Ketika menghadapi pimpinan yang tidak
3 1
memedulikan kontribusi anggota tim
4 Ketika bekerja di dalam kelompok/tim 1
Ketika dituntut untuk mengembangkan jaringan
5 0
kerja sama
Total 3
Rata-Rata 0,6
Pelaksana Analis Kinerja Aspek Inisiatif Kerja berada pada Level 0,6 (di bawah standar)
Konversi: 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙𝑎𝑘𝑢 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎 = 0 0
❖ Dengan demikian, Nilai Perilaku Kinerja Bulan Januari 2022

adalah:
Nilai Perilaku
No. Aspek Perilaku Kerja
Kerja
1 Orientasi Pelayanan 101,4
2 Komitmen 117,8
3 Inisiatif Kerja 101,4
4 Kerja Sama 0
Rata-Rata = Nilai Akhir Perilaku Kerja = 80,15
I. PENGUKURAN KINERJA BULANAN
Hasil Pengukuran Kinerja Bulanan disajikan dalam format

berikut:
HASIL PENGUKURAN KINERJA

NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
JABATAN JABATAN
PERIODE PENGUKURAN
NILAI PERIODIK
SKP
NILAI PERIODIK PERILAKU
KERJA
a) 70% Nilai SKP periodik + 30% Nilai Perilaku Kerja periodik jika Penilaian
NILAI KINERJA PERIODIK Perilaku Kerja 360°) belum diterapkan.
PEGAWAI b) 60% Nilai SKP periodik + 40% Nilai Perilaku Kerja periodik jika Penilaian
Perilaku Kerja 360°) telah diterapkan.

Mengetahui,
(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
83
Untuk Tahun 2022, Penilaian Perilaku Kerja 360° masih belum
diterapkan. Dengan demikian, Nilai Kinerja Bulanan diperoleh dengan
formula:
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐾𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 𝐵𝑢𝑙𝑎𝑛𝑎𝑛 = 70% 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑆𝐾𝑃 𝐵𝑢𝑙𝑎𝑛𝑎𝑛 + 30% 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙𝑎𝑘𝑢 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎 𝐵𝑢𝑙𝑎𝑛𝑎𝑛
J. CONTOH PENGUKURAN KINERJA BULANAN
Misalkan sebagaimana hasil pengukuran SKP dan Perilaku

Kerja Bulan Januari 2022 sebelumnya, maka hasil Pengukuran
Kinerja Bulan Januari 2022 adalah:
HASIL PENGUKURAN KINERJA

NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
Kinerja ASN
Daerah Daerah
PERIODE
Januari
PENGUKURAN
NILAI PERIODIK
96,25
SKP
NILAI PERIODIK
80,15
PERILAKU KERJA
NILAI KINERJA
PERIODIK 70% × 96,25 + 30% × 80,15 = 91,42
PEGAWAI

Mengetahui,
(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
Berdasarkan hasil pengukuran SKP dan Perilaku Kerja Bulan

Januari 2022, maka Nilai Kinerja Bulan Januari 2022 adalah 91,42.
84
BAB XII
PEMANTAUAN KINERJA / BIMBINGAN KINERJA /

DIALOG KINERJA
A. KETENTUAN UMUM
1. Pemantauan Kinerja merupakan serangkaian proses yang
dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja yang merupakan
pembimbing untuk mengamati pencapaian target kinerja yang
terdapat dalam SKP.
2. Pejabat Penilai Kinerja diharuskan untuk memberikan
pemantauan sekaligus Bimbingan Kinerja secara berkelanjutan
melalui Dialog Kinerja, yang meliputi satu atau lebih reviu
kemajuan paling kurang satu kali dalam setiap semester pada
tahun berjalan.
3. Dialog Kinerja dilaksanakan paling sedikit 1 kali setiap
semester untuk menghindari bias dalam pemantauan Kinerja
pegawai.
4. Dialog Kinerja dilakukan dengan mengamati capaian Kinerja
melalui dokumentasi kinerja yang terdapat dalam sistem
informasi non-elektronik dan/atau sistem informasi berbasis
elektronik dan dapat juga dilakukan dengan dialog kinerja.
5. Apabila terjadi keterlambatan dan/atau penyimpangan,
pegawai bersama dengan Pejabat Penilai Kinerja harus segera
mencari penyebabnya dan diupayakan mengatasinya, serta
dilakukan percepatan sehingga dapat mencapai sasaran dan
tujuan sebagaimana direncanakan semula.
6. Dalam melakukan Dialog Kinerja, pejabat penilai Kinerja dapat
dibantu oleh pengelola Kinerja/Tim Pengelola Kinerja.
7. Hasil Dialog Kinerja yang didasarkan bukti-bukti objektif dapat
memuat rekomendasi perubahan SKP.
85
B. PRINSIP DIALOG KINERJA
1. Faktual
Pelaksanaan Dialog Kinerja dilakukan berdasarkan data yang

kredibel dan mudah dipahami oleh semua pihak yang terlibat.
2. Berorientasi pada aksi
Pelaksanaan Dialog Kinerja berfokus pada rencana aksi

pegawai dan komitmen pegawai untuk melaksanakan rencana
aksi tersebut.
3. Konstruktif dan menantang
Pegawai wajib melakukan komunikasi aktif di mana Pejabat

Penilai Kinerja wajib memberikan kesempatan pada pegawai
untuk menyampaikan informasi atau pendapat yang bersifat
terobosan dalam mendukung pencapaian target kinerja.
Pejabat Penilai Kinerja juga wajib memberikan umpan balik
atas informasi atau pendapat tersebut.
4. Hasil dialog yang jelas
Pelaksanaan Dialog Kinerja harus menghasilkan solusi atas isu

utama yang menjadi fokus pembahasan atau rekomendasi
Bimbingan Kinerja, Konseling Kinerja, dan/atau Perubahan
SKP.
C. METODE PELAKSANAAN DIALOG KINERJA

1. Bimbingan personal
Dialog Kinerja dilaksanakan dengan cara diskusi antara 1

(satu) orang Pejabat Penilai Kinerja dan 1 (satu) orang pegawai.
2. Bimbingan kelompok
Dialog Kinerja dilaksanakan dengan cara diskusi antara 1

(satu) orang Pejabat Penilai Kinerja dan beberapa orang
pegawai.
86
D. PERSIAPAN DIALOG KINERJA
Sebelum melakukan Dialog Kinerja, pegawai melakukan

persiapan dengan menyusun formulir dalam format berikut:
PERSIAPAN BIMBINGAN KINERJA

SEMESTER: ...........................
KALIMANTAN SELATAN ………….… s.d. ……………
NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
JABATAN JABATAN
TUJUAN: APA YANG INGIN SAYA CAPAI?

INDIKATOR KINERJA BASELINE STRATEGI
TARGET
INDIVIDU DAN UKURAN TARGET PENCAPAIAN
SKP
SPESIFIK (JIKA ADA) TARGET
FAKTA: DI MANA SAYA SEKARANG?

PERKEMBANGAN MASALAH/
TARGET SKP PENYEBAB
PENCAPAIAN TARGET HAMBATAN

(Nama)
(NIP)
1. “Semester” diisi dengan Semester pelaksanaan Dialog Kinerja

(Semester I atau II).
akhir menjabat.
pelaporan Kinerja.
5. “Indikator Kinerja Individu dan Ukuran Spesifik” diisi dengan
indikator keberhasilan Rencana Kinerja.
6. “Baseline Target (Jika Ada)” diisi dengan angka yang menjadi dasar
penentuan target tahun berjalan (jika ada).
7. “Target SKP” diisi dengan target indikator Rencana Kinerja.
87
8. “Strategi Pencapaian Target” diisi dengan langkah-langkah yang
dilakukan dalam rangka pencapaian target.
9. “Perkembangan Pencapaian Target” diisi dengan pencapaian target
sementara atau hal-hal yang sudah dilakukan dalam rangka
pencapaian target.
10. “Masalah/Hambatan” diisi dengan kendala yang dihadapi dalam
rangka pencapaian target.
11. “Penyebab” diisi dengan hal-hal yang menyebabkan terjadinya
kendala/masalah/hambatan yang dihadapi.
E. IDENTIFIKASI PERMASALAHAN/HAMBATAN PENCAPAIAN

TARGET KINERJA
Salah satu fokus/materi yang harus disampaikan pegawai

dalam Dialog Kinerja adalah penyampaian permasalahan yang dapat
menghambat pencapaian target Kinerja.
Apabila pegawai menilai tidak terdapat permasalahan/

hambatan dalam pencapaian target Kinerja, bukan berarti masalah
atau hambatan tersebut tidak ada, namun karena pegawai telah
menemukan solusinya tanpa masukan dari Pejabat Penilai Kinerja.
Walaupun demikian, permasalahan/hambatan tersebut tetap

harus disampaikan bersama solusi/tindak lanjut yang telah
diterapkannya.
Proses identifikasi masalah/hambatan tersebut dapat dilakukan

dengan Metode 7M, yaitu:
1. Man (Sumber Daya Manusia/SDM)

“Apakah terdapat masalah/hambatan terkait jumlah atau
kapasitas SDM yang ada dalam merealisasikan target Kinerja?”
2. Money (Anggaran)
“Apakah terdapat masalah/hambatan terkait ketersediaan
anggaran atau kelancaran proses pencairan anggaran dalam
merealisasikan target Kinerja?”
3. Method (Metode)
“Apakah terdapat masalah/hambatan terkait metode atau sistem
pelaksanaan dalam merealisasikan target Kinerja?”
88
4. Machines (Sarana dan Prasarana)
“Apakah terdapat masalah/hambatan terkait alat dan fasilitas
pendukung dalam merealisasikan target Kinerja?”
5. Material (Bahan/Data)
“Apakah terdapat masalah/hambatan terkait ketersediaan bahan/
data atau kelancaran proses perolehan bahan/data dalam
merealisasikan target Kinerja?”
6. Market (Pihak yang dilayani)
“Apakah terdapat masalah/hambatan terkait sikap kerja sama
atau kooperatif dari pihak yang dilayani dalam merealisasikan
target Kinerja?”
7. Minute (Waktu)
“Apakah terdapat masalah/hambatan terkait kecukupan waktu
dalam merealisasikan target Kinerja?”
Dengan menggunakan Metode 7M di atas, dipastikan minimal

terdapat 1 masalah/hambatan yang dialami atau pernah dialami
pegawai.
F. CONTOH IDENTIFIKASI PERMASALAHAN/HAMBATAN PADA

DIALOG KINERJA
Misalkan ketika mengidentifikasi permasalahan/hambatan

pencapaian target Rencana Kinerja “Bahan monitoring dan evaluasi
pelaksanaan SKP Online tersedia dan siap digunakan” oleh Analis
Kinerja saat melaksanakan Dialog Kinerja dengan Pejabat Penilai
Kinerjanya, ia melakukan identifikasi dengan Metode 7M sebagai
berikut:
1. Man
a. “Apakah dukungan dari rekan kerja dan atasan telah
mencukupi dalam menyiapkan bahan monitoring dan evaluasi
Pelaksanaan SKP Online?”
b. “Apakah kapasitas atau kompetensi dirinya telah memadai
dalam menyiapkan bahan monitoring dan evaluasi Pelaksanaan
SKP Online?”
89
2. Money
“Apakah anggaran tersedia atau mencukupi dalam menyiapkan
bahan monitoring dan evaluasi Pelaksanaan SKP Online?”
3. Method
a. “Apakah cara saya dalam menyiapkan bahan monitoring dan
evaluasi Pelaksanaan SKP Online telah memberikan hasil yang
diharapkan?”
b. “Apakah cara saya dalam menyiapkan bahan monitoring dan
evaluasi Pelaksanaan SKP Online tidak memakan tenaga,
biaya, dan waktu yang banyak?”
4. Machines
a. “Apakah peralatan kantor seperti komputer, printer, ATK, dan
sebagainya telah memadai untuk digunakan dalam
menyiapkan bahan monitoring dan evaluasi Pelaksanaan SKP
Online?”
b. “Apakah kondisi kantor dan fasilitas ruangan seperti suasana
yang tenang, pendingin ruangan, pencahayaan, dan sebagainya
telah memadai untuk dimanfaatkan dalam mendukung
penyiapan bahan monitoring dan evaluasi Pelaksanaan SKP
Online?”
5. Material
a. “Apakah data yang diperlukan telah memadai dalam
menyiapkan bahan monitoring dan evaluasi Pelaksanaan SKP
Online?”
b. “Apakah akses untuk memperoleh data yang diperlukan telah
cukup mudah dalam menyiapkan bahan monitoring dan
evaluasi Pelaksanaan SKP Online?”
6. Market
a. “Apakah para PNS sebagai sasaran target kinerja telah cukup
kooperatif dalam mendukung proses penyiapan bahan
monitoring dan evaluasi Pelaksanaan SKP Online?”
b. “Apakah Perangkat Daerah atau pejabat pengelola
kepegawaiannya telah cukup kooperatif dalam mendukung
proses penyiapan bahan monitoring dan evaluasi Pelaksanaan
SKP Online?”
90
7. Minute
“Apakah saya punya cukup waktu dalam menyiapkan bahan
monitoring dan evaluasi Pelaksanaan SKP Online?”
Setiap pertanyaan yang mendapatkan jawaban “Tidak”, maka

unsur tersebut merupakan permasalahan/hambatan yang dialami
atau pernah dialami.
Misalkan untuk pertanyaan “Apakah para PNS sebagai sasaran

target kinerja telah cukup kooperatif dalam mendukung proses
penyiapan bahan monitoring dan evaluasi Pelaksanaan SKP Online?”
jawabannya adalah “Tidak”, maka dinyatakan terdapat permasalahan/
hambatan berupa “kurangnya kerja sama dari pihak yang dilayani
(PNS) dalam mendukung pencapaian target kinerja”.
Walaupun permasalahan tersebut selama ini sudah bisa diatasi

dengan cara melakukan komunikasi dan persuasi dengan lebih
intensif agar PNS dapat menyampaikan hal-hal yang diperlukan dalam
penyiapan bahan monitoring dan evaluasi Pelaksanaan SKP Online,
namun permasalahan tersebut tetap disampaikan ke Pejabat Penilai
Kinerja.
G. CONTOH PERSIAPAN DIALOG KINERJA
Misalkan seorang Analis Kinerja sebagaimana contoh

sebelumnya hendak melaksanakan Dialog Kinerja untuk Semester II
Tahun 2022. Berikut adalah contoh persiapan Dialog Kinerja pada
Rencana Kinerja “Bahan monitoring dan evaluasi pelaksanaan SKP
Online tersedia dan siap digunakan”:
91
PERSIAPAN BIMBINGAN KINERJA
SEMESTER: II
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
Kinerja ASN
Daerah Daerah
BASELINE
INDIKATOR KINERJA
TARGET TARGET
INDIVIDU DAN UKURAN STRATEGI PENCAPAIAN TARGET
(JIKA SKP
SPESIFIK
ADA)
1. Menguasai ketentuan
Pelaksanaan SKP Online agar
bisa mengidentifikasi PNS yang
Jumlah laporan periodik
tidak melaksanakan SKP Online
PNS yang tidak
- 4 laporan sesuai ketentuan.
melaksanakan SKP
2. Menyiapkan bahan laporan
Online sesuai ketentuan
berupa data PNS yang tidak
melaksanakan SKP Online dan
kemungkinan penyebabnya.
PERKEMBANGAN
TARGET
PENCAPAIAN MASALAH/ HAMBATAN PENYEBAB
SKP
TARGET
Kurangnya
Terdapat beberapa PNS kepedulian dari
yang tidak melaksanakan pegawai yang
Telah tersusun 2
SKP Online yang kurang bersangkutan dan
4 laporan laporan untuk 1
kooperatif untuk Pejabat Penilai
semester
menyampaikan alasan Kinerjanya terhadap
tidak mengikuti ketentuan implementasi
pengelolaan kinerja

(Nama)
(NIP)
H. PELAKSANAAN DIALOG KINERJA
Pelaksanaan Dialog Kinerja dilakukan dengan mendiskusikan

beberapa hal sebagaimana yang ditulis pada Formulir Persiapan
Bimbingan Kinerja sekaligus membahas Rencana Aksi pencapaian
target dan hasilnya disajikan dalam format berikut:
92
PELAKSANAAN BIMBINGAN KINERJA
SEMESTER: .........................
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
JABATAN Analis Kinerja JABATAN Kepala Sub Bidang Penilaian
dan Evaluasi Kinerja ASN
Daerah
INDIKATOR KINERJA BASELINE
TARGET STRATEGI PENCAPAIAN
INDIVIDU DAN UKURAN TARGET
SKP TARGET
SPESIFIK (JIKA ADA)

PERKEMBANGAN
MASALAH/
TARGET SKP PENCAPAIAN PENYEBAB
HAMBATAN
TARGET
PELUANG: APA YANG DAPAT SAYA LAKUKAN?

REKOMENDASI PEJABAT PENILAI KINERJA (ATASAN LANGSUNG) ATAU PIHAK LAIN
YANG DIBERIKAN PENUGASAN KHUSUS YANG DISEPAKATI DENGAN PEGAWAI
YANG DINILAI (BAWAHAN)?
LANGKAH KE DEPAN: APA YANG AKAN SAYA LAKUKAN KE DEPAN?

PENYESUAIAN
STRATEGI UNTUK
INDIKATOR/TARGET
INDIKATOR KINERJA INDIVIDU MENGATASI MASALAH/
KINERJA
HAMBATAN
(YA/TIDAK)*
*Jika diperlukan penyesuaian indikator/ target Kinerja maka dilakukan perubahan SKP

Pejabat Penilai Kinerja / Pihak Lain
Pegawai yang Dinilai, yang Diberikan Penugasan Khusus,
(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)

akhir menjabat.
pelaporan Kinerja.
5. “Indikator Kinerja Individu dan Ukuran Spesifik” diisi dengan
indikator keberhasilan Rencana Kinerja.
93
6. “Baseline Target (Jika Ada)” diisi dengan angka yang menjadi dasar
penentuan target tahun berjalan (jika ada).
7. “Target SKP” diisi dengan target indikator Rencana Kinerja.
8. “Strategi Pencapaian Target” diisi dengan langkah-langkah yang
dilakukan dalam rangka pencapaian target.
9. “Perkembangan Pencapaian Target” diisi dengan pencapaian target
sementara atau hal-hal yang sudah dilakukan dalam rangka
pencapaian target.
10. “Masalah/Hambatan” diisi dengan kendala yang dihadapi dalam
rangka pencapaian target.
11. “Penyebab” diisi dengan hal-hal yang menyebabkan terjadinya
kendala/masalah/hambatan yang dihadapi.
12. “Peluang: Apa yang Dapat Saya Lakukan?” diisi dengan
kesepakatan antara pegawai dengan Pejabat Penilai Kinerja berupa
Rencana Aksi dalam rangka pencapaian target.
13. “Langkah ke Depan: Apa yang akan saya lakukan ke Depan?” diisi
dengan indikator kinerja dan strategi mengatasi masalah/
hambatan yang telah disepakati antara pegawai dengan Pejabat
Penilai Kinerja.
14. “Indikator Kinerja Individu” diisi dengan kesepakatan indikator
pada Rencana Kinerja terkait (dapat juga diisi dengan indikator
yang baru).
15. “Strategi untuk Mengatasi Masalah/Hambatan” diisi dengan
langkah-langkah kongkret yang dapat dilakukan agar masalah/
hambatan dalam merealisasikan kesepakatan Rencana Aksi tidak
terjadi atau tidak berdampak signifikan.
16. “Penyesuaian Indikator/Target Kinerja” diisi dengan “Ya” apabila
disepakati adanya perubahan indikator dan/atau target kinerja,
atau diisi dengan “Tidak” apabila disepakati tidak adanya
perubahan pada indikator dan target.
I. CONTOH PELAKSANAAN DIALOG KINERJA
Contoh untuk kasus sebelumnya, misalkan telah dilaksanakan

Dialog Kinerja antara Analis Kinerja dengan Pejabat Penilai Kinerjanya
dan disepakati beberapa hal sebagai berikut:
94
PELAKSANAAN BIMBINGAN KINERJA
SEMESTER: II
NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
PANGKAT/GOL RUANG PANGKAT/GOL
RUANG
JABATAN JABATAN

INDIKATOR KINERJA BASELINE
TARGET
INDIVIDU DAN UKURAN TARGET STRATEGI PENCAPAIAN TARGET
SKP
SPESIFIK (JIKA ADA)
1. Menguasai ketentuan Pelaksanaan
SKP Online agar bisa mengidentifikasi
PNS yang tidak melaksanakan SKP
Jumlah laporan periodik PNS
4 Online sesuai ketentuan.
yang tidak melaksanakan -
laporan 2. Menyiapkan bahan laporan berupa
SKP Online sesuai ketentuan
data PNS yang tidak melaksanakan
SKP Online dan kemungkinan
penyebabnya.
PERKEMBANGAN
TARGET
PENCAPAIAN MASALAH/ HAMBATAN PENYEBAB
SKP
TARGET
Kurangnya kepedulian dari
Terdapat beberapa PNS yang
pegawai yang bersangkutan
Telah tersusun 2 tidak melaksanakan SKP
4 dan Pejabat Penilai
laporan untuk 1 Online yang kurang kooperatif
laporan Kinerjanya terhadap
semester untuk menyampaikan alasan
implementasi pengelolaan
tidak mengikuti ketentuan
kinerja
PELUANG: APA YANG DAPAT SAYA LAKUKAN?
REKOMENDASI PEJABAT PENILAI KINERJA (ATASAN LANGSUNG) ATAU PIHAK LAIN
YANG DIBERIKAN PENUGASAN KHUSUS YANG DISEPAKATI DENGAN PEGAWAI YANG DINILAI
(BAWAHAN)?
1. Melaksanakan kunjungan/monev ke SKPD/UPTD/Satuan Pendidikan untuk memperoleh
bahan berupa alasan atau penyebab pegawai tidak melaksanakan SKP Online sesuai
ketentuan.
2. Memberikan sosialisasi dan layanan informasi terkait ketentuan SKP Online pada
SKPD/UPTD/ Satuan Pendidikan yang dikunjungi.
LANGKAH KE DEPAN: APA YANG AKAN SAYA LAKUKAN KE DEPAN?
PENYESUAIAN
INDIKATOR/
INDIKATOR KINERJA STRATEGI UNTUK MENGATASI MASALAH/
TARGET
INDIVIDU HAMBATAN
KINERJA
(YA/TIDAK)*
Persentase
Memberikan pemberitahuan secara resmi
SKPD/UPTD/Satuan
terlebih dahulu bahwa akan dilakukan
Pendidikan, dengan pegawai
kunjungan dalam rangka perolehan Tidak
yang tidak melaksanakan SKP
informasi penyebab pegawai tidak
Online sesuai ketentuan, yang
melaksanakan SKP Online sesuai ketentuan
dikunjungi
*Jika diperlukan penyesuaian indikator/ target Kinerja maka dilakukan perubahan SKP
Banjarbaru, 10 Juli 2022

Pegawai yang Dinilai, yang Diberikan Penugasan Khusus,
(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
J. UMPAN BALIK PELAKSANAAN DIALOG KINERJA
Dalam rangka peningkatan kualitas Dialog Kinerja, setelah

Pelaksanaan Dialog Kinerja pegawai diminta menyampaikan umpan
balik dengan format sebagai berikut:
95
UMPAN BALIK PELAKSANAAN BIMBINGAN KINERJA
SEMESTER: .................
NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
JABATAN JABATAN
1. Saya merasa diperhatikan dan dipahami oleh

atasan saya.
TENTANG PEGAWAI 2. Saya merasa tindakan/ langkah yang telah
YANG DINILAI saya lakukan dihargai oleh atasan saya.
(BAWAHAN) 3. Saya merasa dapat dengan bebas
mengemukakan pendapat/pemikiran saya
kepada atasan saya.
4. Saya merasa bahwa atasan saya memberikan
TENTANG PEJABAT pandangan berdasarkan data/fakta yang
PENILAI KINERJA akurat.
(ATASAN 5. Saya merasa bahwa atasan saya memberikan
LANGSUNG)/ PIHAK LAIN pandangan/ pendapat positif kepada saya.
YANG DIBERIKAN 6. Saya merasa atasan saya lebih banyak
PENUGASAN KHUSUS menggunakan metode bertanya
dibandingkan menggurui.
TENTANG PEGAWAI 7. Saya merasa atasan saya membantu saya
YANG dalam mencari solusi dan aksi tindak lanjut.
DINILAI (BAWAHAN) DAN 8. Saya tahu apa yang harus saya lakukan
PEJABAT PENILAI setelah mengikuti kegiatan bimbingan
KINERJA (ATASAN Kinerja ini.
LANGSUNG)/ PIHAK LAIN 9. Saya memahami maksud dan tujuan
YANG DIBERIKAN kegiatan bimbingan Kinerja ini.
PENUGASAN KHUSUS
(Nama)
(NIP)

akhir menjabat.
pelaporan Kinerja.
5. Untuk setiap pernyataan, pegawai mengisi dengan angka sebagai
berikut:
c. “1” jika “Tidak Setuju”
d. “2” jika “Netral”
e. “3” jika “Setuju”
96
K. TINDAK LANJUT PELAKSANAAN DIALOG KINERJA
Agar Pelaksanaan Dialog Kinerja memberikan hasil maksimal

dalam rangka pencapaian target kinerja, Pejabat Penilai Kinerja
memberikan penilaian kompetensi terhadap pegawai yang dinilai
untuk memprioritaskan pengembangan kompetensinya.
PENILAIAN KOMPETENSI PEGAWAI SEBAGAI TINDAK LANJUT BIMBINGAN KINERJA

KALIMANTAN SELATAN ……………… s.d. ……………….
NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
JABATAN JABATAN
NILAI ALASAN TERHADAP

NO KOMPETENSI PEGAWAI
(SKALA 1 – 5) PENILAIAN KOMPETENSI*
1 Manajerial
1. Integritas
2. Kerja Sama
3. Komunikasi
4. Orientasi pada Hasil
5. Pelayanan Publik
6. Pengembangan Diri dan Orang Lain
7. Mengelola Perubahan
8. Pengambilan Keputusan
2 Sosio Kultural
1. Perekat dan Pemersatu Bangsa
3 Teknis
1. ……
2. ……
*penilaian dibandingkan dengan Standar Kompetensi Jabatan (SKJ) pegawai yang dinilai

yang Diberikan Penugasan Khusus,
(Nama)
(NIP)
DESKRIPSI SKALA PENILAIAN

Diberikan apabila pegawai yang dinilai kompetensinya jauh di bawah
1 Sangat Kurang standar kompetensi yang diprasyaratkan pada jabatan pegawai
bersangkutan (Tidak ada Indikator Kompetensi yang dipenuhi)
Diberikan apabila pegawai yang dinilai kompetensinya di bawah standar
2 Kurang Memadai kompetensi yang diprasyaratkan pada jabatan pegawai yang
bersangkutan (1-2 Indikator Kompetensi yang dipenuhi)
Diberikan apabila pegawai yang dinilai kompetensinya sesuai standar
3 Memadai kompetensi yang diprasyaratkan pada jabatan pegawai yang
bersangkutan (3 Indikator Kompetensi yang dipenuhi)
Diberikan apabila pegawai yang dinilai kompetensinya di atas standar
kompetensi yang diprasyaratkan pada jabatan pegawai yang
4 Di Atas Memadai
bersangkutan (3 Indikator Kompetensi dipenuhi dan menunjukkan
perilaku di atas level kompetensinya)
Diberikan apabila pegawai yang dinilai kompetensinya jauh di atas
standar kompetensi yang diprasyaratkan pada jabatan pegawai yang
5 Istimewa
bersangkutan (3 Indikator Perilaku dipenuhi dan menunjukkan
perilaku jauh di atas level kompetensinya)
97
BAB XIII
KONSELING KINERJA
A. KETENTUAN UMUM
1. Konseling Kinerja merupakan proses identifikasi dan
penyelesaian masalah perilaku kerja yang dihadapi pegawai
dalam mencapai target Kinerja.
2. Layanan konseling Kinerja dilaksanakan secara individual
dengan memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggung
jawab.
3. Tahapan konseling Kinerja adalah sebagai berikut:
a. Identifikasi Pegawai yang Memiliki Permasalahan Perilaku
b. Pelaksanaan Konseling Perilaku Kerja
c. Tindak Lanjut Hasil Konseling Kinerja
B. IDENTIFIKASI PEGAWAI YANG MEMILIKI PERMASALAHAN

PERILAKU
1. Identifikasi pegawai yang memiliki permasalahan perilaku
dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja bersamaan dengan
Pemantauan Kinerja atau didasarkan pada hasil pengawasan
melekat dari atasan langsung dan/atau metode lainnya.
2. Hasil pemantauan maupun pengukuran perilaku kerja pegawai
tersebut dibandingkan dengan progress pencapaian Kinerja
terkini yang bersangkutan dan/atau Kinerja tim kerjanya.
3. Apabila perilaku kerja telah dinilai atau berpotensi
menghambat pencapaian Kinerja individu dan/atau tim
kerjanya, maka pejabat penilai Kinerja wajib
mengkomunikasikannya kepada pegawai pada kesempatan
bimbingan Kinerja atau Dialog Kinerja pegawai.
4. Apabila tidak ada perubahan perilaku dari bawahan, maka
pejabat penilai Kinerja wajib melaporkan permasalahan
perilaku kerja pegawai tersebut kepada pimpinan unit kerja
yang membidangi pengelolaan kepegawaian, dengan
melampirkan bukti hasil bimbingan Kinerja dan laporan
permasalahan perilaku kerja pegawai.
98
5. Pejabat yang Berwenang atau Kepala Badan Kepegawaian
Daerah membuat daftar pegawai yang mempunyai
permasalahan perilaku kerja.
6. Laporan permasalahan perilaku kerja pegawai dituangkan
dalam format berikut:
LAPORAN PERMASALAHAN PERILAKU KERJA

KALIMANTAN SELATAN ……………… s.d. ………………
NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
JABATAN JABATAN

(DIISI OLEH PEJABAT PENILAI KINERJA/KONSELOR)
TARGET SKP PERKEMBANGAN
PERKEMBANGAN PENCAPAIAN TARGET TIM
PEGAWAI YANG PENCAPAIAN TARGET
TARGET PEGAWAI YANG DINILAI KERJA
DINILAI TIM KERJA
MASALAH: APA PERMASALAHAN PERILAKU KERJA PEGAWAI YANG DINILAI?

PERILAKU KERJA MELIPUTI: ORIENTASI PELAYANAN, KOMITMEN, INISIATIF KERJA,
KERJASAMA, KEPEMIMPINAN
JELASKAN SECARA DETIL PERMASALAHAN TERKAIT PERILAKU KERJA PEGAWAI YANG
DINILAI YANG DIANGGAP MENGHAMBAT KINERJA INDIVIDU ATAU TIM KERJA!
………………………………………………………………………………………..
APAKAH PERMASALAHAN PERILAKU KERJA SERUPA JUGA TERJADI PADA ANGGOTA TIM
KERJA LAINNYA?
YA / TIDAK
RETROSPEKTIF: APA YANG SUDAH ANDA LAKUKAN UNTUK PERBAIKAN PERILAKU KERJA
PEGAWAI YANG DINILAI
YANG SUDAH SAYA LAKUKAN UNTUK MEMPERBAIKI PERILAKU KERJA PEGAWAI YANG
DINILAI ADALAH:
………………………………………………………………………………………..

Pejabat Penilai Kinerja,
(Nama)
(NIP)

akhir menjabat.
pelaporan Kinerja.
99
4. “Target SKP Pegawai yang Dinilai” diisi dengan target SKP tahunan
pegawai yang memiliki masalah Perilaku Kerja.
5. “Perkembangan Pencapaian Target SKP Pegawai yang Dinilai” diisi
dengan pencapaian sementara saat pelaporan permasalahan
Perilaku Kerja disampaikan.
6. “Target Tim Kerja” diisi dengan target SKP tahunan Atasan
Langsung atau Pejabat Penilai Kinerja.
7. “Perkembangan Pencapaian Target Tim Kerja” diisi dengan
pencapaian sementara saat pelaporan permasalahan Perilaku
Kerja disampaikan.
8. Pejabat Penilai Kinerja atau Konselor yang ditunjuk menyampaikan
permasalahan Perilaku Kerja pegawai yang dinilai yang dapat
berupa Orientasi Pelayanan, Komitmen, Inisiatif Kerja, Kerja Sama,
dan/atau Kepemimpinan.
9. Pejabat Penilai Kinerja atau Konselor yang ditunjuk menyampaikan
tindak lanjut atau Rencana Aksi dalam rangka perbaikan Perilaku
Kerja pegawai yang dinilai.
C. PELAKSANAAN KONSELING KINERJA

1. Berdasarkan laporan permasalahan perilaku yang dibuat oleh
Pejabat Penilai Kinerja, Pejabat yang Berwenang atau Kepala
Badan Kepegawaian Daerah kemudian melakukan langkah-
langkah sebagai berikut:
a. membuat daftar pegawai yang mempunyai permasalahan
perilaku kerja.
b. menetapkan pegawai yang mempunyai permasalahan
perilaku kerja untuk dilakukan konseling Kinerja.
c. menetapkan konselor independen yang ditunjuk untuk
melakukan konseling Kinerja.
d. menetapkan jadwal dan tempat konseling Kinerja secara
individual dengan memperhatikan prinsip kerahasiaan dan
tanggung jawab.
100
2. Konseling Kinerja selain dilakukan oleh konselor independen,
juga dapat dilakukan oleh:
a. pejabat penilai Kinerja yang telah memperoleh pelatihan
konseling; dan
b. pejabat yang memiliki fungsi memberikan konseling.
3. Setelah konseling Kinerja selesai dilaksanakan, Konselor atau
pihak yang memberikan konseling Kinerja harus mengisi dan
menandatangani Format Pelaksanaan Konseling Kinerja yang
memuat rekaman informasi hasil konseling
D. TINDAK LANJUT HASIL KONSELING KINERJA

1. Hasil konseling Kinerja dilaporkan oleh:
a. pejabat penilai Kinerja kepada atasan dari pejabat penilai
Kinerja;
b. pejabat yang mempunyai fungsi memberikan konseling
kepada atasan langsung; atau
c. konselor independen kepada Pejabat yang Berwenang atau
Kepala Badan Kepegawaian Daerah.
2. Berdasarkan hasil konseling Kinerja, atasan dari pejabat
penilai Kinerja, Pejabat yang Berwenang dan/atau Kepala
Badan Kepegawaian Daerah dapat menentukan tindak lanjut
yang dibutuhkan berupa bimbingan, pelatihan, penugasan
khusus, diusulkan mutasi, dan/atau direkomendasikan untuk
diproses penjatuhan hukuman disiplin.
101
BAB XIV
PERUBAHAN SKP
A. KETENTUAN UMUM
Perubahan SKP dapat dilakukan apabila dalam tahun berjalan

terdapat kondisi tertentu yang mengakibatkan perencanaan Kinerja
memerlukan penyesuaian. Kondisi tertentu dimaksud dapat berupa:
1. perubahan pemangku jabatan,

2. perubahan dalam strategi yang mempengaruhi pencapaian tujuan
dan sasaran (perubahan program, kegiatan, dan alokasi anggaran),
3. perubahan prioritas atau asumsi yang berakibat secara signifikan
dalam proses pencapaian tujuan dan sasaran,
4. perubahan dikarenakan sakit dan cuti yang waktunya lebih dari 1
(satu) bulan,
5. perubahan dikarenakan penugasan kedinasan lain dari pimpinan
unit kerja yang menyebabkan pegawai tidak dapat melaksanakan
tugas dan fungsinya yang waktunya lebih dari 1 (satu bulan)
meliputi:
a. pengembangan kompetensi dan/atau
b. penugasan untuk mewakili institusi dan/atau negara
B. MEKANISME PERUBAHAN SKP

1. Pegawai mengajukan rancangan perubahan SKP kepada
pejabat penilai Kinerja.
2. Perubahan SKP juga dapat dilakukan dengan inisiatif dari
pejabat penilai Kinerja berdasarkan hasil pemantauan Kinerja
dan pembinaan Kinerja.
3. Pegawai dan pejabat penilai Kinerja melakukan dialog Kinerja
untuk membahas rancangan perubahan SKP.
4. Perubahan SKP meliputi:
a. pengurangan/ penambahan rencana Kinerja;
b. penyesuaian indikator Kinerja individu; dan/atau
c. penyesuaian target
102
5. Setelah disepakati dengan pejabat penilai Kinerja, rancangan
perubahan SKP disampaikan kepada pengelola Kinerja/tim
pengelola Kinerja untuk direviu.
6. Pengelola Kinerja/tim pengelola Kinerja melakukan reviu
sebagaimana yang dilakukan untuk penetapan SKP.
7. Hasil reviu disampaikan kepada pegawai dan pejabat penilai
Kinerja dalam waktu tidak lebih dari 7 hari kerja.
8. Dalam hal tidak terdapat catatan perbaikan dari pengelola
Kinerja/tim pengelola Kinerja, Rancangan Perubahan SKP
ditandatangani pegawai dan ditetapkan oleh pejabat penilai
Kinerja.
9. Rancangan Perubahan SKP pejabat pimpinan tinggi dan
pimpinan unit kerja mandiri model dasar/inisiasi dituangkan
dalam format berikut:
PERUBAHAN SKP PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI
Perubahan SKP diajukan dalam hal dilakukannya:

Pengurangan/Penambahan Rencana Kinerja
Penyesuaian Indikator Kinerja Individu
Penyesuaian Target

NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
PANGKAT/GOL RUANG PANGKAT/ GOL RUANG
JABATAN JABATAN
SEMULA:
MENJADI:
INDIKATOR KINERJA REVIU OLEH
NO RENCANA KINERJA TARGET
INDIVIDU PENGELOLA KINERJA
………………………
Catatan Perbaikan:
………………………
………………………
Catatan Perbaikan:
………………………
Alasan Perubahan:

(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
103
10. Rancangan Perubahan SKP pejabat administrasi model
dasar/inisiasi dituangkan dalam format berikut:
PERUBAHAN SKP PEJABAT ADMINISTRASI

Penyesuaian Target

NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
JABATAN JABATAN
SEMULA:
RENCANA
KINERJA INDIKATOR
NO RENCANA KINERJA ASPEK TARGET
LANGSUNG
MENJADI:
RENCANA
INDIKATOR REVIU OLEH
KINERJA RENCANA
NO ASPEK KINERJA TARGET PENGELOLA
ATASAN KINERJA
INDIVIDU KINERJA
LANGSUNG
Jenis Penyelarasan:
………………………
Catatan
Perbaikan:
………………………
Jenis Penyelarasan:
………………………
Catatan
Perbaikan:
………………………
Alasan Perubahan:

(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
104
11. Rancangan Perubahan SKP pejabat fungsional model
dasar/inisiasi dituangkan dalam format berikut:
PERUBAHAN SKP PEJABAT FUNGSIONAL

Penyesuaian Target

NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
JABATAN JABATAN
SEMULA:
RENCANA
KINERJA ATASAN
INDIKATOR
NO LANGSUNG/ RENCANA KINERJA ASPEK TARGET
KINERJA INDIVIDU
UNIT KERJA/
ORGANISASI
MENJADI:
RENCANA
KINERJA
ATASAN RENCANA
LANGSUNG/ KINERJA
INDIVIDU KINERJA
UNIT KERJA/
ORGANISASI
Jenis Penyelarasan:
………………………
Catatan
Perbaikan:
………………………
Jenis Penyelarasan:
………………………
Catatan
Perbaikan:
………………………
Alasan Perubahan:

(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
105
C. CONTOH PERUBAHAN SKP PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN
PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI MODEL DASAR/INISIASI
Misalkan karena angka penyebaran COVID-19 di Bulan Juni

Tahun 2022 di seluruh wilayah Indonesia termasuk Kalimantan
Selatan masih tinggi, pemerintah masih harus bekerja keras dalam
penanganan pencegahan COVID-19 untuk meminimalkan jumlah
masyarakat yang terinfeksi. Salah satu kebijakan pencegahan tersebut
adalah menutup lokasi-lokasi wisata yang berdampak pada
menurunnya jumlah wisatawan baik dari mancanegara maupun
nusantara. Sehubungan dengan hal tersebut, Rencana Kinerja Kepala
Dinas Pariwisata berupa “Meningkatnya kunjungan wisatawan” yang
telah ditetapkan di Januari 2022 perlu penyesuaian target indikator
yang diusulkan melalui Perubahan SKP berikut:
PERUBAHAN SKP PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI

 Penyesuaian Indikator Kinerja Individu
 Penyesuaian Target

NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
SEMULA:
Persentase kenaikan wisatawan 15%
1 Meningkatnya Kunjungan Wisatawan
Rata-rata Lama tinggal wisatawan 3 hari
MENJADI:
INDIKATOR KINERJA REVIU OLEH
NO RENCANA KINERJA TARGET
INDIVIDU PENGELOLA KINERJA
Perjanjian Kinerja
Persentase kenaikan
5%
wisatawan
Catatan Perbaikan:
………………………
Meningkatnya Kunjungan
1
Wisatawan
Perjanjian Kinerja
Rata-rata Lama tinggal
1 hari
wisatawan
Catatan Perbaikan:
………………………
Alasan Perubahan: Penutupan lokasi-lokasi wisata yang berpotensi tidak tercapainya target yang sebelumnya telah
ditetapkan.
Banjarbaru, 10 Juni 2022

(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
106
D. CONTOH PERUBAHAN SKP PEJABAT ADMINISTRASI MODEL
DASAR/INISIASI
Misalkan untuk peristiwa yang sama sebagaimana contoh di

atas, di mana penutupan lokasi-lokasi wisata berpotensi menyebabkan
tidak tercapainya Persentase program prioritas Bidang Ekonomi
dengan capaian ≥80% sebesar 95% yang merupakan salah satu
indikator kinerja Kepala Bidang Ekonomi Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah, maka diusulkan perubahan SKP-nya sebagai
berikut:
PERUBAHAN SKP PEJABAT ADMINISTRASI

 Penyesuaian Target

NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
JABATAN Kepala Bidang Ekonomi JABATAN Kepala Badan

Pembangunan Daerah Pembangunan Daerah
SEMULA:
RENCANA
INDIKATOR
NO KINERJA ATASAN RENCANA KINERJA ASPEK TARGET
KINERJA INDIVIDU
LANGSUNG
Meningkatnya Meningkatnya kualitas Persentase program
kinerja Perencanaan prioritas Bidang 95%
1 Kuantitas
pembangunan Pembangunan Daerah Ekonomi dengan
daerah Bidang Ekonomi capaian ≥80%
MENJADI:
RENCANA
KINERJA RENCANA
ATASAN KINERJA
INDIVIDU KINERJA
LANGSUNG
Jenis
Penyelarasan:
Persentase
Meningkatnya Non-Direct
program
Meningkatnya kualitas
prioritas
kinerja Perencanaan
1 Kuantitas Bidang 75%
pembangunan Pembangunan
Ekonomi
daerah Daerah Bidang
dengan Catatan
Ekonomi
capaian ≥80% Perbaikan:
………………………
Alasan Perubahan: Kebijakan penanganan penyebaran COVID-19 berpotensi terhadap tidak tercapainya
target yang sebelumnya telah ditetapkan.
Banjarbaru, 5 Mei 2022

(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
107
E. CONTOH PERUBAHAN SKP PEJABAT FUNGSIONAL MODEL
DASAR/INISIASI
Misalkan karena Analis SDM Aparatur Ahli Pertama yang

semula memiliki Kinerja Tambahan berupa “Pengukuran IP ASN di
lingkungan Satuan Pendidikan sesuai ketentuan dan tepat waktu”
yang mana kinerja tersebut direncanakan dilaksanakan mulai
November 2022, namun karena memperoleh pemanggilan pelatihan
teknis Manajemen SDM Aparatur selama 1 bulan mulai pertengahan
Oktober sampai dengan pertengahan November 2022, maka pegawai
yang bersangkutan tidak akan dapat merealisasikan target kinerja
tersebut. Oleh karena itu diusulkan Perubahan SKP sebagai berikut:
PERUBAHAN SKP PEJABAT FUNGSIONAL

 Pengurangan/Penambahan Rencana Kinerja
Penyesuaian Target

NAMA M. Arsyad NAMA
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
JABATAN Analis SDM Aparatur Ahli Pertama JABATAN Kepala Sub Bidang Penilaian
dan Evaluasi Kinerja ASN
UNIT KERJA Badan Kepegawaian Daerah UNIT KERJA Badan Kepegawaian Daerah
SEMULA:
RENCANA KINERJA
ATASAN
INDIKATOR KINERJA
NO LANGSUNG/ UNIT RENCANA KINERJA ASPEK TARGET
INDIVIDU
KERJA/
ORGANISASI
Persentase ASN di
Kuantitas Lingk. Sekolah yang 100%
Pengukuran IP ASN di
Penyusunan Laporan diukur IP-nya
lingkungan Satuan
IP ASN sesuai Jumlah hari
1 Pendidikan sesuai
ketentuan dan tepat penyampaian laporan
ketentuan dan tepat
waktu Waktu hasil pengukuran 45 hari
waktu
terhitung sejak 1
November 2021
MENJADI:
RENCANA
KINERJA
ATASAN RENCANA
LANGSUNG/ KINERJA
INDIVIDU KINERJA
UNIT KERJA/
ORGANISASI
Jenis Penyelarasan:
………………………
- - (dihapus) - - -
Catatan Perbaikan:
………………………
Alasan Perubahan: Mengikuti Pelatihan Teknis Manajemen SDM Aparatur tgl 13 Oktober s.d. 13 November 2022
Banjarbaru, 2 Oktober 2022

(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
108
BAB XV
IDE BARU
A. PENGAJUAN IDE BARU

1. Ide baru adalah gagasan kreatif pegawai atau sekelompok
pegawai yang dapat digunakan untuk pemecahan masalah
dan/atau perbaikan metode dan proses kerja yang sudah
berjalan sehingga memberikan manfaat atau dampak pada
lingkup tim kerja/unit kerja/instansi/daerah/nasional.
2. Pengajuan ide baru memuat deskripsi dan manfaat ide baru di
lingkup:
a. tim kerja;
b. unit kerja;
c. instansi/daerah; atau
d. nasional.
3. Pengajuan ide baru dapat dilakukan secara individu maupun
kelompok.
4. Pengajuan ide baru secara kelompok wajib menyertakan nama
masing-masing anggota kelompok beserta peran yang
bersangkutan dalam penciptaan ide baru.
5. Pengajuan ide baru wajib mendapatkan rekomendasi pejabat
sesuai lingkup ide baru:
a. Ide baru lingkup tim kerja dan unit kerja berdasarkan
rekomendasi pengelola Kinerja/tim pengelola Kinerja.
b. Ide baru lingkup Instansi berdasarkan rekomendasi PyB
pada Instansi Pusat.
c. Ide baru lingkup Daerah berdasarkan rekomendasi PyB
pada Instansi Daerah.
d. Ide baru lingkup Nasional berdasarkan rekomendasi
Menteri, pimpinan Lembaga, atau pejabat setingkat.
6. Sebelum memberikan rekomendasi, pejabat pemberi
rekomendasi tersebut melakukan penilaian atas usulan ide
baru yang dapat dibantu oleh Tim.
109
7. Penilaian atas usulan ide baru dilakukan paling kurang terkait
aspek orisinalitas, aspek penggunaan anggaran, dan aspek
kemanfaatan.
8. Aspek orisinalitas dimaksudkan untuk menguji apakah ide
baru pernah diterapkan dan memberikan kemanfaatan di tim
kerja/ unit kerja/instansi/nasional.
9. Aspek penggunaan anggaran dimaksudkan untuk menguji
apakah ide baru dimungkinkan secara anggaran/dapat
diterapkan tanpa menggunakan anggaran.
10. Aspek kemanfaatan untuk menguji apakah ide baru
memberikan kemanfaatan dalam hal:
a. perbaikan kualitas pemberian layanan atau output/produk
yang dihasilkan;
b. efisiensi biaya yang dibutuhkan dalam pemberian layanan
atau
penyelesaian output/produk;
c. perbaikan waktu yang dibutuhkan dalam pemberian
layanan atau penyelesaian output/produk;
d. perbaikan keselamatan dan kesehatan kerja;
e. perbaikan perilaku kerja pegawai;
f. peningkatan hasil kerja;
g. perbaikan kualitas lingkungan kerja;
h. kemanfaatan lainnya.
11. Pengajuan ide baru dilakukan melalui sistem informasi
elektronik atau sistem informasi non-elektronik dengan format
sebagai berikut:
110
Format Pengajuan Ide Baru Individu
PENGAJUAN IDE BARU INDIVIDU
NAMA
NIP
PANGKAT/ GOL RUANG
JABATAN
UNIT KERJA
LINGKUP IDE BARU
DESKRIPSI IDE BARU
(penjelasan)
PENILAIAN MANDIRI
NO PERTANYAAN JAWABAN
1 Apakah ide baru pernah diterapkan dan memberikan
kemanfaatan di tim kerja/unit
kerja/instansi/nasional?
*Sesuai dengan lingkup penerapan ide baru. Pernah Tidak
*Jika pernah maka tidak dianggap sebagai ide baru. Pernah
Jika belum pernah, lanjut ke pertanyaan 2.

2 Apakah ide baru tersebut dimungkinkan secara
anggaran/dapat diterapkan tanpa menggunakan
anggaran?
*Jika ide baru tersebut membutuhkan anggaran namun
tidak dimungkinkan secara ketersediaan anggaran, Pernah Tidak
Pernah
maka tidak dianggap sebagai ide baru. Jika ide baru
tersebut dapat diterapkan dengan anggaran yang
tersedia/tanpa menggunakan anggaran, lanjut ke
pertanyaan 3.
3 Apakah ide baru ini memberikan manfaat atau Penjelasan dan
berdampak pada peningkatan/akselerasi Kinerja tim bukti/evidence:
kerja/unit kerja/instansi/nasional?
*Jika ide baru tidak memberi dampak
peningkatan/akselerasi Kinerja tim kerja/unit
kerja/instansi/nasional, maka tidak dianggap sebagai
ide baru. Jika dapat memberikan manfaat atau
meningkatkan Kinerja, maka
dapat diusulkan sebagai ide baru.
(Tempat), (Tanggal, Bulan, Tahun) (Tempat), (Tanggal, Bulan, Tahun)

Direkomendasikan oleh, Diajukan oleh,
(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
111
Format Pengajuan Ide Baru Kelompok
PENGAJUAN IDE BARU KELOMPOK
NAMA
NIP
PANGKAT/ GOL RUANG
JABATAN
UNIT KERJA
ANGGOTA KELOMPOK
1 NAMA
NIP
UNIT KERJA
PERAN
2 NAMA
NIP
UNIT KERJA
PERAN
3 dst
LINGKUP IDE BARU
TANGGAL PENGAJUAN
DESKRIPSI IDE BARU
(penjelasan)
PENILAIAN MANDIRI
NO PERTANYAAN JAWABAN
1 Apakah ide baru pernah diterapkan dan memberikan
kemanfaatan di tim kerja/unit kerja/instansi/nasional?
*Sesuai dengan lingkup penerapan ide baru.
*Jika pernah maka tidak dianggap sebagai ide baru. Jika Pernah Tidak
belum pernah, lanjut ke pertanyaan 2. Pernah
2 Apakah ide baru tersebut dimungkinkan secara

anggaran/dapat diterapkan tanpa menggunakan
anggaran?
*Jika ide baru tersebut membutuhkan anggaran namun
tidak dimungkinkan secara ketersediaan anggaran, maka Pernah Tidak
Pernah
tidak dianggap sebagai ide baru. Jika ide baru tersebut
dapat diterapkan dengan anggaran yang tersedia/tanpa
menggunakan anggaran, lanjut ke pertanyaan 3.
3 Apakah ide baru ini memberikan manfaat atau Penjelasan dan
berdampak pada peningkatan/akselerasi Kinerja tim bukti/evidence:
kerja/unit kerja/instansi/nasional?
*Jika ide baru tidak memberi dampak
peningkatan/akselerasi Kinerja tim kerja/unit
kerja/instansi/nasional, maka tidak dianggap sebagai
ide baru. Jika dapat memberikan manfaat atau
meningkatkan Kinerja, maka
dapat diusulkan sebagai ide baru.
(Tempat), (Tanggal, Bulan, Tahun) (Tempat), (Tanggal, Bulan, Tahun)

Direkomendasikan oleh, Diajukan oleh
Ketua,
(Nama)
(NIP) (Nama)
(NIP)
112
B. PENETAPAN IDE BARU
1. Ide baru yang telah mendapatkan rekomendasi diajukan untuk
mendapat penetapan oleh Pejabat sesuai lingkup ide baru
sebagai
berikut:
a. Pimpinan unit kerja untuk ide baru lingkup tim kerja dan
unit kerja.
b. Kepala Daerah untuk ide baru lingkup Instansi Daerah.
c. Presiden, atau Menteri, pimpinan Lembaga, atau pejabat
setingkat untuk ide baru lingkup Nasional.
2. Periode penetapan ide baru adalah satu kali dalam tahun
penilaian Kinerja dan dilakukan pada Bulan November.
3. Seluruh ide baru dalam satu tahun penilaian Kinerja
ditetapkan melalui Surat Keputusan pejabat yang berwenang
menetapkan sesuai ketentuan di atas.
C. PENGHITUNGAN IDE BARU DALAM PENILAIAN KINERJA

1. Ide baru diperhitungkan dalam penilaian Kinerja setelah ide
baru tersebut mendapat penetapan, bukan ketika ide baru
diajukan.
Contoh:
Dewi mengajukan ide baru di lingkup nasional pada Bulan
Desember 2022. Dikarenakan telah melewati periode
penetapan ide baru, maka ide baru Dewi baru ditetapkan pada
Bulan November Tahun 2023.
Dengan begitu, ide baru Dewi baru dapat diperhitungkan dalam
penilaian Kinerja pada tahun 2023.
2. Dalam hal telah dilakukan penetapan ide baru di lingkup tim
kerja/unit kerja/ instansi, maka terhadap ide baru tersebut
tetap dapat diajukan penetapan ide baru untuk lingkup yang
lebih luas sepanjang diajukan pada periode penilaian Kinerja
yang berbeda.
113
Contoh:
Tazkia mengajukan ide baru yang telah diterapkan dan
memberikan manfaat di unit kerja Deputi I. Ide baru tersebut
telah ditetapkan pada Bulan November Tahun 2021 sebagai ide
baru lingkup unit kerja. Pada Tahun 2023, ide baru tersebut
dikembangkan lagi sehingga lingkup penerapan dan
kemanfaatannya menjadi lebih luas yaitu di tingkat instansi.
Terhadap ide baru Tazkia tersebut dapat diajukan untuk
penetapan ide baru lingkup instansi pada Tahun 2023.
3. Ide baru yang telah ditetapkan, diberikan nilai/poin sesuai
dengan lingkup penerapan dan kemanfaatannya, meliputi:
a. Lingkup tim kerja diberikan 2 poin;
b. Lingkup unit kerja diberikan 3 poin;
c. Lingkup instansi diberikan 4 poin; dan
d. Lingkup nasional diberikan 5 poin.
4. Dalam hal ide baru diajukan secara kelompok, nilai/poin
tersebut diberikan kepada masing-masing anggota kelompok
secara utuh dan tidak dibagi berdasarkan jumlah anggota
kelompok.
5. Nilai/poin ide baru yang telah ditetapkan kemudian
dijumlahkan dengan hasil integrasi nilai SKP dan nilai perilaku
kerja untuk mendapatkan nilai Kinerja akhir dan predikat
penilaian Kinerja.
Contoh:
a. Budiman mengajukan ide baru di lingkup instansi pada
Bulan Agustus Tahun 2021 dan telah ditetapkan oleh
Menteri pada Bulan November Tahun 2021. Hasil integrasi
nilai SKP dan nilai perilaku kerja Budiman pada Tahun
2021 adalah 106. Dengan adanya ide baru di lingkup
instansi tersebut, Nilai Kinerja Budiman menjadi 110 dan
mendapat predikat penilaian Kinerja “Sangat Baik”.
114
b. Bulan Januari Tahun 2022 Anita mengajukan ide baru di
lingkup unit kerja dan telah ditetapkan oleh pimpinan unit
kerjanya pada Bulan November Tahun 2022. Hasil integrasi
nilai SKP dan nilai perilaku kerja Anita pada Tahun 2022
adalah 102. Dengan adanya ide baru di lingkup tim kerja
tersebut, Nilai Kinerja Anita menjadi 104 dan mendapat
predikat penilaian Kinerja “Baik”.
6. Masa berlaku ide baru:
a. Ide baru yang ditetapkan di lingkup tim kerja diakui untuk
1 periode penilaian Kinerja.
b. Ide baru yang ditetapkan di lingkup unit kerja diakui untuk
1 periode penilaian Kinerja.
c. ide baru yang ditetapkan di lingkup instansi diakui untuk
2 periode penilaian Kinerja berturut-turut.
d. ide baru yang ditetapkan di lingkup nasional diakui untuk
2 periode penilaian Kinerja berturut-turut.
Contoh:
Betti mengajukan ide baru di lingkup instansi dan telah
ditetapkan oleh Menteri pada Bulan November Tahun 2022.
Maka, ide baru tersebut dapat diakui untuk penilaian
Kinerja Tahun 2022 dan 2023.
7. Dalam hal pegawai memiliki lebih dari satu ide baru yang
telah ditetapkan pada satu tahun periode penilaian Kinerja,
maka hanya satu ide baru yang dapat diperhitungkan
untuk penilaian Kinerja.
115
BAB XVI
PENILAIAN KINERJA
A. JENIS PENILAIAN SKP
Penilaian SKP didasarkan pada hasil pengukuran Kinerja

tahunan dengan Tata cara penilaian SKP dibedakan menjadi:
1. Penilaian SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja

Mandiri.
2. Penilaian SKP Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional.
B. PENILAIAN SKP PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT

KERJA MANDIRI
Tahapan penilaian SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan

Unit Kerja Mandiri adalah:
1. Menghitung Capaian Indikator Kinerja Individu (Capaian IKI)

a. Suatu rencana kinerja dapat memiliki satu atau lebih Indikator
Kinerja Individu.
b. Setiap Indikator Kinerja Individu memiliki capaian yang disebut
dengan Capaian IKI.
c. Capaian IKI diperoleh dengan membandingkan realisasi IKI
dengan target yang telah ditetapkan pada SKP.
d. Capaian IKI memiliki 2 (dua) kondisi yaitu:
1) capaian IKI dengan kondisi normal, di mana realisasi yang
nominal/angkanya lebih besar daripada target
2) capaian IKI dengan kondisi khusus, di mana realisasi yang
nominal/angkanya lebih kecil dari target dikategorikan
sebagai capaian yang melampaui target.
e. Formula untuk menghitung capaian IKI dengan kondisi normal
adalah:
𝑅𝑒𝑎𝑙𝑖𝑠𝑎𝑠𝑖 𝐼𝐾𝐼
116
f. Formula untuk menghitung capaian IKI dengan kondisi khusus
adalah:
𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 (%) = [1 + (1 − )] × 100%
Keterangan:
* Untuk target yang ditetapkan dalam bentuk range, dalam hal:
a. realisasi lebih besar dari target, maka yang digunakan dalam formula
di atas adalah batas atas dari target tersebut.
b. realisasi lebih kecil dari target, maka yang digunakan dalam formula
di atas adalah batas bawah dari target tersebut
Contoh:
a. Apabila suatu Kinerja utama memiliki indikator “Persentase
IP yang memiliki nilai indeks bangunan gedung baik”
dengan target 30% dan realisasi adalah 32% maka capaian
Kinerja yang diperoleh adalah:
32%
𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 (%) = × 100% = 106,7%
30%
b. Apabila suatu Kinerja utama memiliki indikator “Rata-rata

waktu tunggu ibu hamil dilayani pemeriksaan ANC” dengan
target 2 jam dan realisasi adalah 1 jam maka capaian
Kinerja yang diperoleh adalah:
1
𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 (%) = [1 + (1 − )] × 100% = 150%
2
2. Menghitung Nilai Capaian Indikator Kinerja Individu (Nilai Capaian

IKI) berdasarkan Kategori Capaian IKI
a. Setiap capaian IKI yang diperoleh dari tahap 1 dikelompokkan
ke dalam 5 kategori capaian IKI yang terdiri atas Sangat baik,
Baik, Cukup, Kurang, dan Sangat Kurang.
b. Masing-masing kategori capaian IKI yang diperoleh, dikonversi
menjadi suatu nilai Capaian IKI yang besarannya ditetapkan
dalam tabel berikut:
Capaian IKI Kategori Capaian IKI
>101% Sangat Baik
100% Baik
80% – 99% Cukup
60% – 79% Kurang
0 – 59% Sangat Kurang
117
c. Apabila capaian IKI berada pada kategori Sangat Baik, maka
nilai Capaian IKI dihitung dengan formula:
(120 − 110)
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 = 110 + × (𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 − 101%)
(110% − 101%)
d. Apabila capaian IKI berada pada kategori Baik, maka:
e. Apabila capaian IKI berada pada kategori Cukup, maka nilai
Capaian IKI dihitung dengan formula:
(89 − 70)
(99% − 80%)
f. Apabila capaian IKI berada pada kategori Kurang, maka nilai
Capaian IKI dihitung dengan formula:
(69 − 50)
(79% − 60%)
g. Apabila capaian IKI berada pada kategori Sangat Kurang, maka
nilai Capaian IKI dihitung dengan formula:
𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼
59%
h. Apabila capaian IKI lebih besar dari 110%, maka:
i. Untuk kasus tertentu, jika capaian IKI adalah 100% dan target
yang ditetapkan merupakan target maksimal yang dapat
dicapai untuk IKI tersebut, maka nilai Capaian IKI untuk
indikator Kinerja individu tersebut dikonversi menjadi 120.
Contoh:
Indikator Kinerja Individu “Persentase Pengelolaan Keuangan

yang Bebas dari Temuan Material” memiliki target 100%. Jika
realisasi Kinerja adalah 100% maka capaian IKI adalah 100%.
Namun, capaian tersebut merupakan capaian maksimal yang
dapat dicapai pada indikator tersebut. Sehingga, capaian IKI
dikategorikan “Sangat Baik” dan nilai Capaian IKI adalah 120.
118
3. Menghitung Nilai Tertimbang Capaian IKI
a. Nilai Tertimbang Capaian IKI pada Rencana Kinerja Utama:
Rencana kinerja utama bagi pejabat pimpinan tinggi dan
pimpinan unit kerja mandiri dibedakan menjadi 2 jenis yaitu
Kinerja utama berdasarkan Perjanjian Kinerja dan Kinerja
utama berupa rencana aksi/inisiatif strategis. Kedua jenis
rencana kinerja utama ini digunakan untuk menentukan nilai
tertimbang capaian IKI pada rencana kinerja utama dengan
ketentuan sebagai berikut:
1) Nilai tertimbang capaian IKI pada rencana Kinerja utama
berdasarkan Perjanjian Kinerja memiliki bobot minimal 60
poin. Formula untuk menghitung Nilai tertimbang capaian
IKI adalah:
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 𝐾𝑈 1 𝐵𝑜𝑏𝑜𝑡 𝐾𝑈 1
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑚𝑏𝑎𝑛𝑔 = ( × )
𝐵𝑎𝑛𝑦𝑎𝑘𝑛𝑦𝑎 𝐼𝐾𝐼 𝐾𝑈 1 100
di mana:
KU 1 : Kinerja Utama berdasarkan Perjanjian Kinerja
2) Nilai tertimbang capaian IKI pada rencana Kinerja utama
berupa rencana aksi/inisiatif strategis memiliki bobot
maksimal 40 poin. Formula untuk menghitung Nilai
tertimbang capaian IKI adalah:
∑ 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 𝐾𝑈 2 𝐵𝑜𝑏𝑜𝑡 𝐾𝑈 2
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑚𝑏𝑎𝑛𝑔 = ( × )
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐼𝐾𝐼 𝐾𝑈 2 100
di mana:
KU 2 : Kinerja Utama berdasarkan Rencana Aksi/Inisiatif Strategis
b. Nilai Tertimbang Capaian IKI pada Rencana Kinerja Tambahan

1) Jika terdapat kinerja tambahan, maka diberikan tambahan
bobot di luar kinerja utama dengan ketentuan:
Lingkup Penugasan Bobot
Dalam Perangkat Daerah 1
Antar Perangkat Daerah 2
Di Luar Pemerintah Provinsi Kalimantan Selatan 3
2) Jika PyB menetapkan lingkup penugasan kinerja tambahan

selain sebagaimana yang dimaksud di atas, maka PyB
menetapkan bobot kinerja tambahan dimaksud dengan
ketentuan paling banyak 4 poin.
119
3) Apabila Capaian IKI pada rencana kinerja tambahan berada
pada kategori “Sangat Baik”, maka nilai tertimbang
diperoleh dengan formula:
100 𝐵𝑜𝑏𝑜𝑡
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑚𝑏𝑎𝑛𝑔 = × × 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼
100 100
pada kategori “Baik”, maka nilai tertimbang diperoleh
dengan formula:
100 100
pada kategori “Cukup”, maka nilai tertimbang diperoleh
dengan formula:
100 100
pada kategori “Kurang”, maka nilai tertimbang diperoleh
dengan formula:
100 100
pada kategori “Sangat Kurang”, maka nilai tertimbang
100 100
8) Apabila total nilai tertimbang rencana kinerja tambahan
melebihi 10, maka dikonversi menjadi 10.
4. Menghitung Nilai SKP

a. Nilai SKP diperoleh dengan formula berikut:
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑆𝐾𝑃 = 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐾𝑈 + 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐾𝑇
di mana:
Nilai KU : Total Nilai Tertimbang Capaian Kinerja Utama
Nilai KT : Total Nilai Tertimbang Capaian Kinerja Tambahan
(jika ada)
b. Apabila perolehan nilai SKP melebihi 120, maka nilai SKP
dikonversi menjadi 120 dengan menambahkan keterangan
nilai.
120
c. Penilaian SKP pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja
mandiri Model Dasar/Inisiasi dituangkan ke dalam format
sebagai berikut:
PENILAIAN SKP PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI

KALIMANTAN SELATAN ……………… s.d. ……………….
NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
JABATAN JABATAN
INDIKATOR KATEGORI NILAI

RENCANA CAPAIAN NILAI
NO KINERJA TARGET REALISASI CAPAIAN CAPAIAN
KINERJA IKI TERTIMBANG
INDIVIDU IKI IKI
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
A. KINERJA UTAMA
B. KINERJA TAMBAHAN
NILAI AKHIR SKP
KETERANGAN
PEJABAT PENILAI
(opsional)

(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
C. CONTOH PENILAIAN SKP PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN

Misalkan berdasarkan Perubahan Rencana SKP Kepala Dinas

Pariwisata diperoleh pencapaian realisasi Tahun 2022 sebagai berikut:
Kinerja Utama Indikator Kinerja Individu (IKI) Target Realisasi

Persentase kenaikan
IKI.1 5% 5,7%
Meningkatnya Kunjungan wisatawan
Wisatawan Rata-rata Lama tinggal
IKI.2 1 hari 2 hari
wisatawan
Meningkatnya Kepuasan
Indeks kepuasan terhadap
dalam pelayanan IKI.3 100 97
pelayanan kesekretariatan
kesekretariatan
Kinerja Tambahan Indikator Kinerja Individu (IKI) Target Realisasi
Mengikuti Pelatihan Jumlah Dokumen Kebijakan
Kepemimpinan Nasional IKI.4 Standar Minimal Pelayanan 1 1
Tk. II bagi Lokasi Wisata
121
Tahapan penilaiannya adalah:
1. Menghitung Capaian IKI Kinerja Utama:

5,7%
a. 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼. 1(%) = × 100% = 114%
5%
2
b. 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼. 2(%) = 1 × 100% = 200%
97
c. 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼. 3(%) = 100 × 100% = 97%
2. Mengategorikan Capaian IKI Kinerja Utama:

IKI Capaian IKI Kategori
Persentase kenaikan wisatawan 114% Sangat Baik
Rata-rata Lama tinggal wisatawan 200% Sangat Baik
Indeks kepuasan terhadap pelayanan
97% Cukup
kesekretariatan
3. Menghitung Nilai Capaian IKI Kinerja Utama

IKI Kategori Nilai Capaian IKI
Persentase kenaikan wisatawan Sangat Baik 120
Rata-rata Lama tinggal wisatawan Sangat Baik 120
Indeks kepuasan terhadap pelayanan
Cukup 87
kesekretariatan
Jumlah Nilai Capaian IKI 327
Penjelasan:
(120−110)
a. 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼. 1 = 110 + (110%−101%) × (114% − 101%) = 124 ≈ 120
(karena Nilai Capaian IKI = 124 atau lebih besar dari 120)
b. 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼. 2 = 120
(karena Capaian IKI = 200% atau lebih besar dari 120%)
(89−70)
c. 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼. 3 = 70 + (99%−80%) × (97% − 80%) = 87
4. Menghitung Nilai Tertimbang Capaian IKI Kinerja Utama:

Kinerja Utama Indikator Kinerja Individu (IKI) Dasar
Persentase kenaikan Perjanjian
Meningkatnya Kunjungan wisatawan Kinerja
Wisatawan Rata-rata Lama tinggal Perjanjian
wisatawan Kinerja
Meningkatnya Kepuasan Perjanjian
Indeks kepuasan terhadap
dalam pelayanan Kinerja
pelayanan kesekretariatan
kesekretariatan
Banyaknya Kinerja Utama Berdasarkan Perjanjian Kinerja (PK) = 3

Banyaknya Kinerja Utama Berdasarkan Rencana Aksi (RA) = 0
Banyaknya seluruh Kinerja Utama = 3 + 0 = 3
122
3
❖ Jadi Bobot Kinerja Utama Berdasarkan PK = 3 × 100 = 100
0
❖ Jadi Bobot Kinerja Utama Berdasarkan RA = 3 × 100 = 0
327 100
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑚𝑏𝑎𝑛𝑔 𝐾𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑈𝑡𝑎𝑚𝑎 = ( × ) = 109
3 100
5. Menghitung Capaian IKI Kinerja Tambahan
1
𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼. 4(%) = × 100% = 100%
1
6. Mengategorikan Capaian IKI Kinerja Tambahan

Mengikuti Pelatihan Kepemimpinan Nasional Tk. II 100% Baik
7. Menghitung Nilai Capaian IKI Kinerja Tambahan

IKI Kategori Nilai Capaian IKI
Mengikuti Pelatihan Kepemimpinan Nasional
Baik 109
Tk. II
Jumlah Nilai Capaian IKI 109
Penjelasan:
Jika Capaian IKI = 100% maka Nilai Capaian IKI = 109
8. Menghitung Nilai Tertimbang Kinerja Tambahan
Kinerja Tambahan Kepala Dinas Pariwisata adalah “Mengikuti

Pelatihan Kepemimpinan Nasional Tk. II” yang dilaksanakan di
Kampus Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah. Oleh
karena itu, lingkup penugasannya termasuk “Antar Perangkat Daerah”
yang memiliki bobot “2”.
Dengan demikian, Nilai Tertimbang Kinerja Tambahan dengan

Kategori Capaian IKI adalah “Baik” dan Bobot Lingkup Penugasan
adalah “2” adalah:
80 2
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑚𝑏𝑎𝑛𝑔 = × × 109 = 1,74
100 100

𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑆𝐾𝑃 = 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐾𝑈 + 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐾𝑇 = 109 + 1,74 = 110,74
123
PENILAIAN SKP PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI

NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
JABATAN
Kepala Dinas JABATAN Sekretaris Daerah
UNIT KERJA
Dinas Pariwisata UNIT KERJA Sekretariat Daerah
INDIKATOR KATEGORI NILAI
RENCANA CAPAIAN NILAI
NO KINERJA TARGET REALISASI CAPAIAN CAPAIAN
KINERJA IKI TERTIMBANG
INDIVIDU IKI IKI
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
A. KINERJA UTAMA
Persentase
Sangat
kenaikan 5% 5,7% 114% 120
Meningkatnya Baik
wisatawan
1 Kunjungan
Rata-rata Lama
Wisatawan Sangat
tinggal 1 hari 2 hari 200% 120
Baik
wisatawan 109
Meningkatnya
Indeks kepuasan
Kepuasan
terhadap
2 dalam 100 97 97% Cukup 87
pelayanan
pelayanan
kesekretariatan
kesekretariatan
B. KINERJA TAMBAHAN
Jumlah
Mengikuti Dokumen
Pelatihan Kebijakan
1 1 1 100% Baik 109 1,74
Kepemimpinan Standar Minimal
Nasional Tk. II Pelayanan bagi
Lokasi Wisata
NILAI AKHIR SKP 109 + 1,74 = 110,74
KETERANGAN
PEJABAT PENILAI
(opsional)

(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
D. PENILAIAN SKP PEJABAT ADMINISTRASI DAN PEJABAT

FUNGSIONAL
1. Menghitung Capaian Indikator Kinerja Individu (Capaian IKI) dan
Kategori Capaian Indikator Kinerja Individu (Kategori Capaian IKI)
a. Suatu rencana kinerja dapat memiliki satu atau lebih aspek
Indikator Kinerja Individu yang terdiri atas kuantitas, kualitas,
dan/atau waktu.
b. Setiap aspek Indikator Kinerja Individu memiliki capaian yang
disebut dengan Capaian IKI.
c. Capaian IKI diperoleh dengan membandingkan realisasi dengan
target yang telah ditetapkan pada SKP.
124
d. Capaian IKI memiliki 3 (tiga) kondisi yaitu:
1) Capaian IKI di mana realisasi berada pada range target
dikategorikan sebagai capaian sesuai target.
2) Capaian IKI dengan kondisi normal, di mana realisasi yang
nominal/angkanya lebih besar daripada target
3) Capaian IKI dengan kondisi khusus, di mana realisasi yang
nominal/angkanya lebih kecil dari target dikategorikan
sebagai capaian yang melampaui target.
e. Capaian IKI dengan realisasi pada range target adalah 100%
f. Formula untuk menghitung Capaian IKI dengan kondisi normal
adalah:
g. Formula untuk menghitung capaian IKI dengan kondisi khusus
adalah:
𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 (%) = [1 + (1 − )] × 100%
Keterangan:
* Untuk target yang ditetapkan dalam bentuk range, dalam hal:
a. realisasi lebih besar dari target, maka yang digunakan dalam formula
di atas adalah batas atas dari target tersebut.
b. realisasi lebih kecil dari target, maka yang digunakan dalam formula
di atas adalah batas bawah dari target tersebut
Contoh:
1) Apabila suatu Kinerja utama memiliki indikator dari aspek
80 - 90% dan realisasi adalah 92% maka capaian Kinerja
yang diperoleh adalah:
92%
𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 (%) = × 100% = 113%
90%
80 - 90% dan realisasi adalah 70% maka capaian Kinerja
yang diperoleh adalah:
125
70%
𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 (%) = × 100% = 87,5%
80%
waktu adalah “Ketepatan waktu penyelesaian aplikasi
sesuai dengan jadwal yang ditetapkan” dengan target 7 – 8
bulan setelah NSPK terbit dan realisasi adalah 6,5 bulan
maka capaian Kinerja yang diperoleh adalah:
6,5
𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 (%) = [1 + (1 − )] × 100% = 107%
7
waktu adalah “Ketepatan waktu penyelesaian aplikasi
sesuai dengan jadwal yang ditetapkan” dengan target 7 – 8
bulan setelah NSPK terbit dan realisasi adalah 9 bulan maka
capaian Kinerja yang diperoleh adalah:
9
𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼 (%) = [1 + (1 − )] × 100% = 87,5%
8
h. Setiap capaian IKI dikelompokkan dalam 5 kategori capaian IKI
yaitu Sangat Baik, Baik, Cukup, Kurang, Sangat Kurang sesuai
ketentuan pada tabel berikut ini:
Capaian IKI Kategori Capaian IKI
>101% Sangat Baik
100% Baik
80% – 99% Cukup
60% – 79% Kurang
0 – 59% Sangat Kurang
i. Dalam hal capaian IKI adalah 100% dan target yang ditetapkan
merupakan target maksimal yang dapat dicapai untuk IKI
tersebut, maka terhadap capaian IKI tersebut dikategorikan
‘Sangat Baik’.
2. Menentukan Kategori dan Nilai Capaian Rencana Kinerja

a. Setelah diperoleh kategori capaian IKI, langkah selanjutnya
adalah menentukan kategori dan nilai capaian rencana kinerja
dengan ketentuan sebagai berikut:
126
Capaian Rencana Kinerja
Ketentuan
Kategori Nilai
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang
berada pada kategori "Sangat Baik",
Sangat Baik 120
dan/atau tidak ada Capaian IKI yang berada
di bawah kategori “Baik”.
berada pada kategori "Baik", dan/atau tidak
lebih dari 1 Capaian IKI berada pada kategori
Baik 100
"Cukup" serta tidak ada Capaian IKI berada
pada kategori “Kurang” atau “Sangat
Kurang”.
berada pada kategori “Cukup”, dan/atau
tidak lebih dari 1 Capaian IKI yang berada
Cukup 80
pada kategori "Kurang" serta tidak ada
Capaian IKI berada pada kategori "Sangat
Kurang"
berada pada kategori “Kurang” dan/atau
Kurang 60
tidak lebih dari 1 Capaian IKI berada pada
kategori "Sangat Kurang"
Dua atau lebih Capaian IKI berada pada
Sangat Kurang 25
kategori "Sangat Kurang"
b. Jika suatu rencana kinerja hanya memiliki satu Indikator

Kinerja Individu, maka kategori capaian IKI merupakan
kategori capaian rencana kinerja.
3. Menghitung Nilai Tertimbang Capaian Rencana Kinerja

a. Nilai Tertimbang Capaian Rencana Kinerja Utama
1) Nilai tertimbang capaian rencana Kinerja utama yang
diperoleh melalui metode penyelarasan langsung (direct
cascading) merupakan nilai capaian rencana kinerja
sebagaimana yang telah diperoleh dari tahap 2.
2) Nilai tertimbang capaian rencana Kinerja utama yang
diperoleh melalui metode penyelarasan tidak langsung (non-
direct cascading) memiliki ketentuan pembobotan nilai
yaitu:
a) Bobot untuk nilai capaian rencana Kinerja utama
adalah 80 poin
b) Bobot untuk nilai capaian rencana Kinerja
atasan/organisasi/unit kerja yang diintervensi adalah
maksimal 20 poin dengan rincian sebagai berikut:
127
Bobot bagi Pejabat Administrasi:
Kategori Capaian Rencana Kinerja Atasan
Bobot
Langsung yang Diintervensi
Sangat Baik 20
Baik 20
Cukup 10
Kurang 5
Sangat Kurang 1
Bobot bagi Pejabat Fungsional:

Kategori Capaian Rencana Kinerja Atasan
Bobot
Langsung/Unit Kerja/Organisasi yang Diintervensi
Sangat Baik 20
Baik 20
Cukup 10
Kurang 5
Sangat Kurang 1
Formula untuk menghitung nilai tertimbang capaian

rencana kinerja utama yang diperoleh dari metode
penyelarasan tidak langsung/non-direct cascading
adalah:
𝐵𝑜𝑏𝑜𝑡 1 𝐵𝑜𝑏𝑜𝑡 2
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑚𝑏𝑎𝑛𝑔 = × 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 1 + × 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 2
100 100
di mana:
Bobot 1 : Bobot Nilai Capaian Rencana Kinerja Utama
Nilai 1 : Nilai Capaian Rencana Kinerja Utama
Bobot 2 : Bobot Nilai Capaian Rencana Kinerja Atasan
Langsung/Unit Kerja/Organisasi yang diintervensi/
Bobot rata-rata capaian IKI rencana kinerja utama
pejabat pimpinan tinggi atau pimpinan unit kerja
yang diintervensi
Nilai 2 : Nilai Capaian Rencana Kinerja Atasan Langsung/
Unit Kerja/Organisasi yang diintervensi/Rata-rata
nilai capaian IKI rencana kinerja utama pejabat
pimpinan tinggi atau pimpinan unit kerja yang
diintervensi
b. Nilai Tertimbang Capaian Rencana Kinerja Tambahan

1) Jika terdapat kinerja tambahan, maka diberikan tambahan
bobot di luar kinerja utama dengan ketentuan:
Lingkup Penugasan Bobot
Dalam Perangkat Daerah 1
Antar Perangkat Daerah 2
Di Luar Pemerintah Provinsi Kalimantan Selatan 3
128
2) Jika PyB menetapkan lingkup penugasan kinerja tambahan
selain sebagaimana yang dimaksud di atas, maka PyB
menetapkan bobot kinerja tambahan dimaksud dengan
ketentuan paling banyak 4 poin.
pada kategori “Sangat Baik”, maka nilai tertimbang
100 100
pada kategori “Baik”, maka nilai tertimbang diperoleh
dengan formula:
100 100
pada kategori “Cukup”, maka nilai tertimbang diperoleh
dengan formula:
100 100
pada kategori “Kurang”, maka nilai tertimbang diperoleh
dengan formula:
100 100
pada kategori “Sangat Kurang”, maka nilai tertimbang
100 100
8) Apabila total nilai tertimbang rencana kinerja tambahan
melebihi 10, maka dikonversi menjadi 10.
129
a. Nilai SKP diperoleh dengan formula berikut:
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐾𝑈
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑆𝐾𝑃 = + 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐾𝑇
𝐵𝑎𝑛𝑦𝑎𝑘𝑛𝑦𝑎 𝐾𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑈𝑡𝑎𝑚𝑎
di mana:
Nilai KU : Total Nilai Tertimbang Capaian Kinerja Utama
Nilai KT : Total Nilai Tertimbang Capaian Kinerja Tambahan
(jika ada)
b. Apabila perolehan nilai SKP melebihi 120, maka nilai SKP
dikonversi menjadi 120 dengan menambahkan keterangan
nilai.
c. Penilaian SKP pejabat administrasi Model Dasar/Inisiasi
dituangkan ke dalam format sebagai berikut:
PENILAIAN SKP PEJABAT ADMINISTRASI

NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
JABATAN JABATAN
RENCANA CAPAIAN RENCANA KINERJA

INDIKATOR KATEGORI
KINERJA RENCANA CAPAIAN
NO ASPEK KINERJA TARGET REALISASI CAPAIAN NILAI
ATASAN KINERJA IKI KATEGORI NILAI
INDIVIDU IKI TERTIMBANG
LANGSUNG
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12)
A. KINERJA UTAMA
B. KINERJA TAMBAHAN
NILAI AKHIR SKP
KETERANGAN PEJABAT
PENILAI
(opsional)

(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
d. Penilaian SKP pejabat fungsional Model Dasar/Inisiasi

dituangkan ke dalam format sebagai berikut:
130
PENILAIAN SKP PEJABAT FUNGSIONAL

NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
JABATAN JABATAN

KINERJA
ATASAN INDIKATOR KATEGORI
RENCANA CAPAIAN
NO LANGSUNG/ ASPEK KINERJA TARGET REALISASI CAPAIAN NILAI
KINERJA IKI KATEGORI NILAI
UNIT INDIVIDU IKI TERTIMBANG
KERJA/
ORGANISASI
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12)
A. KINERJA UTAMA
B. KINERJA TAMBAHAN
NILAI AKHIR SKP
KETERANGAN PEJABAT
PENILAI
(opsional)

(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
E. CONTOH PENILAIAN SKP PEJABAT ADMINISTRASI DAN PEJABAT

FUNGSIONAL
Misalkan berdasarkan Rencana SKP Analis Kinerja diperoleh

pencapaian realisasi Tahun 2022 sebagai berikut:

Bahan monitoring dan
Jumlah laporan periodik PNS
evaluasi pelaksanaan SKP
IKI.1 yang tidak melaksanakan 4 4
Online tersedia dan siap
SKP Online sesuai ketentuan
digunakan
Persentase ASN di Lingk.
IKI.2 100% 100%
SKPD yang diukur IP-nya
Pengukuran IP ASN di
Jumlah hari penyampaian
Lingkungan SKPD sesuai
laporan hasil pengukuran
ketentuan dan tepat waktu IKI.3 45 hari 50 hari
terhitung sejak 1 November
2021
Kinerja Tambahan Indikator Kinerja Individu (IKI) Target Realisasi
Menjadi panitia seleksi Jumlah berkas yang diproses
IKI.4 1000 1241
CPNS Tahun 2022 pada seleksi administrasi
Namun sebelum melakukan penilaian kinerja bagi Analis Kinerja

tersebut, perlu disiapkan hasil penilaian kinerja yang diintervensi,
yakni atasan langsungnya (Kepala Sub Bidang Penilaian dan Evaluasi
Kinerja ASN) yang realisasinya sebagai berikut:
131
Pemantauan SKP Online Persentase PNS yang
IKI.1 100% 95%
sesuai ketentuan melaksanakan SKP Online
IKI.2 100% 100%
SKPD yang diukur IP-nya
Penyusunan Laporan IP ASN
Jumlah hari penyampaian
sesuai ketentuan dan tepat
laporan hasil pengukuran 60
waktu IKI.3 50 hari
terhitung sejak 1 November hari
2021
Pelaksanaan Uji Kompetensi Jumlah Pejabat Administrasi
100 100
Pejabat Administrasi sesuai IKI.4 yang mengikuti uji
orang orang
standar kompetensi
Tahapan penilaiannya adalah:
1. Menghitung Capaian IKI Kinerja Utama:

4
a. 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼. 1(%) = × 100% = 100% (Kondisi Normal)
4
100%
b. 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼. 2(%) = 100% × 100% = 100%
(Kondisi Normal dengan Capaian Maksimal 100%)

50
c. 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼. 3 (%) = [1 + (1 − 45)] × 100% = 88,89% (Kondisi Khusus)
2. Mengategorikan Capaian IKI Kinerja Utama:

Jumlah laporan periodik PNS yang tidak
100% Baik
melaksanakan SKP Online sesuai ketentuan
Persentase ASN di Lingk. SKPD yang diukur
100% Sangat Baik
IP-nya
Jumlah hari penyampaian laporan hasil
88,89% Cukup
pengukuran terhitung sejak 1 November 2021
3. Menentukan Kategori dan Nilai Capaian Rencana Kinerja Utama

Kategori Nilai
Kategori
Capaian Capaian
Rencana Kinerja IKI Capaian
Rencana Rencana
IKI
Kinerja Kinerja
Bahan monitoring dan Jumlah laporan periodik
evaluasi pelaksanaan PNS yang tidak
Baik Baik 100
SKP Online tersedia dan melaksanakan SKP
siap digunakan Online sesuai ketentuan
Sangat
SKPD yang diukur IP-
Baik
Pengukuran IP ASN di nya
Lingkungan SKPD Jumlah hari
Baik 100
sesuai ketentuan dan penyampaian laporan
tepat waktu hasil pengukuran Cukup
terhitung sejak 1
November 2021
132
Penjelasan:
a. Rencana Kinerja “Bahan monitoring dan evaluasi pelaksanaan

SKP Online tersedia dan siap digunakan” hanya memiliki 1 IKI
dengan Kategori Capaian IKI adalah “Baik”. Oleh karena itu,
Kategori Capaian Rencana Kinerjanya juga “Baik” dan Nilai
Capaian Rencana Kinerjanya adalah “100”.
b. Rencana Kinerja “Pengukuran IP ASN di Lingkungan SKPD
sesuai ketentuan dan tepat waktu” memiliki 2 IKI dengan
Kategori Capaian IKI adalah “Sangat Baik” (1 IKI) dan “Cukup”
(1 IKI). Kondisi tersebut tergolong dalam ketentuan “Dua atau
lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori "Baik",
dan/atau tidak lebih dari 1 Capaian IKI berada pada kategori
"Cukup" serta tidak ada Capaian IKI berada pada kategori
“Kurang” atau “Sangat Kurang”.” Oleh karena itu, Kategori
Capaian Rencana Kinerjanya adalah “Baik” dan “Nilai Capaian
Rencana Kinerjanya adalah “100”.
4. Menghitung Nilai Tertimbang Capaian Rencana Kinerja Utama:

Rencana Capaian
Kinerja Rencana Kinerja
Capaian
Atasan Rencana Metode Atasan Nilai
Rencana Kinerja
Langsung Kinerja Cascading Langsung yang Tertimbang
yang Diintervensi
Diintervensi Kategori Bobot Kategori Bobot
Bahan
monitoring
Pemantauan dan evaluasi
SKP Online pelaksanaan
Non-Direct Baik 20 Baik 80 96
sesuai SKP Online
ketentuan tersedia dan
siap
digunakan
Pengukuran
Penyusunan IP ASN di
Laporan IP Lingkungan
ASN sesuai SKPD
Direct Baik - Baik - 100
ketentuan sesuai
dan tepat ketentuan
waktu dan tepat
waktu
133
Penjelasan:
a. Rencana Kinerja “Bahan monitoring dan evaluasi pelaksanaan
SKP Online tersedia dan siap digunakan” merupakan hasil
penyelarasan tidak langsung (non-direct cascading) dari
Rencana Kinerja Atasan Langsung “Pemantauan SKP Online
sesuai ketentuan”. Dengan demikian:
1) Rencana Kinerja “Bahan monitoring dan evaluasi
pelaksanaan SKP Online tersedia dan siap digunakan”
memiliki bobot “80” dari Nilai Capaian Rencana Kinerja
(100).
2) Rencana Kinerja Atasan Langsung “Pemantauan SKP
Online sesuai ketentuan” memiliki Kategori Capaian
Rencana Kinerja “Baik” memiliki bobot “20” dari Nilai
Capaian Rencana Kinerja Atasan Langsung (80).
3) Nilai tertimbang Rencana Kinerja “Bahan monitoring dan
evaluasi pelaksanaan SKP Online tersedia dan siap
digunakan” adalah:
80 20
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑚𝑏𝑎𝑛𝑔 = × 100 + × 80 = 96
100 100
b. Rencana Kinerja “Pengukuran IP ASN di Lingkungan SKPD
sesuai ketentuan dan tepat waktu” merupakan hasil
penyelarasan langsung (direct cascading) dari Rencana Kinerja
Atasan Langsung “Penyusunan Laporan IP ASN sesuai
ketentuan dan tepat waktu”. Dengan demikian, Nilai
Tertimbang merupakan Nilai Capaian Rencana Kinerja, yakni
100.
5. Menghitung Capaian IKI Kinerja Tambahan
1241
𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐼𝐾𝐼. 4(%) = × 100% = 124,1%
1000
6. Mengategorikan Capaian IKI Kinerja Tambahan

Sangat
Menjadi panitia seleksi CPNS Tahun 2022 124,1%
Baik
134
7. Menghitung Nilai Capaian IKI Kinerja Tambahan
Rencana Kinerja “Menjadi panitia seleksi CPNS Tahun 2022”

hanya memiliki 1 IKI dengan Kategori Capaian IKI adalah “Sangat
Baik”. Oleh karena itu, Kategori Capaian Rencana Kinerjanya juga
“Sangat Baik” dan Nilai Capaian Rencana Kinerjanya adalah “120”.
8. Menghitung Nilai Tertimbang Kinerja Tambahan
Kinerja Tambahan Analis Kinerja adalah “Menjadi panitia seleksi

CPNS Tahun 2022” yang dilaksanakan di Badan Kepegawaian Daerah.
Oleh karena itu, lingkup penugasannya termasuk “Dalam Perangkat
Daerah” yang memiliki bobot “1”. Dengan demikian, Nilai Tertimbang
Kinerja Tambahan dengan Kategori Capaian IKI adalah “Sangat Baik”
dan Bobot Lingkup Penugasan adalah “1” adalah:
100 1
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑚𝑏𝑎𝑛𝑔 = × × 120 = 1,2
100 100

𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐾𝑈 196
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑆𝐾𝑃 = + 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐾𝑇 = + 1,2 = 99,2
𝐵𝑎𝑛𝑦𝑎𝑘𝑛𝑦𝑎 𝐾𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑈𝑡𝑎𝑚𝑎 2
PENILAIAN SKP PEJABAT ADMINISTRASI

NIP NIP (opsional)
JABATAN Analis Kinerja JABATAN Kepala Sub Bidang Penilaian dan
UNIT KERJA Badan Kepegawaian Daerah UNIT KERJA Badan Kepegawaian Daerah

INDIKATOR
KINERJA RENCANA CAPAIAN KATEGORI
NO ASPEK KINERJA TARGET REALISASI NILAI
ATASAN KINERJA IKI CAPAIAN IKI KATEGORI NILAI
INDIVIDU TERTIMBANG
LANGSUNG
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12)
A. KINERJA UTAMA
Bahan
monitoring Jumlah laporan
Pemantauan dan evaluasi periodik PNS yang
SKP Online pelaksanaan tidak
1
sesuai SKP Online
Kuantitas
melaksanakan 4 4 100% Baik Baik 100 96
ketentuan tersedia dan SKP Online sesuai
siap ketentuan
digunakan
Persentase ASN di
Sangat
Pengukuran Kuantitas Lingk. SKPD yang 100% 100% 100%
Penyusunan
IP ASN di diukur IP-nya Baik
Laporan IP
Lingkungan Jumlah hari
ASN sesuai
2
ketentuan
SKPD sesuai penyampaian Baik 100 100
ketentuan laporan hasil
dan tepat
dan tepat
Waktu
pengukuran
45 50 88,89% Cukup
waktu
waktu terhitung sejak 1
November 2021
B. KINERJA TAMBAHAN
Menjadi
Jumlah berkas
panitia
yang diproses Sangat Sangat
1 - seleksi Kuantitas
pada seleksi
1000 1241 124,1% 120 1,2
CPNS Tahun Baik Baik
administrasi
2022
96 + 100
NILAI AKHIR SKP + 1,2 = 99,2
2
KETERANGAN PEJABAT PENILAI
(opsional)
(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
135
F. PENILAIAN PERILAKU KERJA
Penilaian Perilaku Kerja dilakukan dengan menghitung Rata-

Rata Hasil Pengukuran Perilaku Bulanan dan disajikan dalam format
berikut:
PENILAIAN PERILAKU KERJA

KALIMANTAN SELATAN …………… s.d. ………………
NAMA NAMA
NIP NIP (opsional)
RUANG RUANG
JABATAN JABATAN
NO ASPEK PERILAKU NILAI

1 Orientasi Pelayanan
2 Inisiatif Kerja
3 Komitmen
4 Kerja Sama
5 Kepemimpinan

Pejabat Penilai Kinerja,
(Nama)
(NIP)
G. PENILAIAN KINERJA
1. Penilaian Kinerja dilakukan dengan menggabungkan hasil
penilaian SKP dan hasil penilaian perilaku kerja. Penilaian
Kinerja dilakukan dengan memberikan bobot 70% (tujuh puluh
persen) untuk penilaian SKP dan 30% (tiga puluh persen)
untuk penilaian Perilaku Kerja.
2. Penilaian Kinerja dinyatakan dengan angka dan sebutan atau
predikat sebagai berikut:
Predikat Kinerja Nilai Kinerja (𝑥)
Sangat Baik 110 ≤ 𝑥 ≤ 120 dan menciptakan ide baru
Baik 90 ≤ 𝑥 ≤ 120
Cukup 70 ≤ 𝑥 < 120
Kurang 50 ≤ 𝑥 < 70
Sangat Kurang 𝑥 < 50
136
3. Penilaian Kinerja dilakukan setiap akhir Bulan Desember pada
tahun berjalan dan paling lama akhir bulan Januari tahun
berikutnya.
4. Penilaian Kinerja dilakukan oleh pejabat penilai Kinerja.
5. Pejabat penilai Kinerja adalah atasan langsung atau pejabat
lain yang diberi pendelegasian kewenangan. Jika atasan
langsung berhalangan, maka penilaian Kinerja dilakukan oleh
atasan dari pejabat penilai Kinerja secara berjenjang.
6. Dalam melakukan penilaian Kinerja, pejabat penilai Kinerja
mempertimbangkan masukan dari koordinator/ketua tim kerja
atau sebutan lainnya.
7. Dalam hal terdapat pejabat fungsional dalam jenjang yang
setara atau lebih tinggi dengan pejabat fungsional yang
mendapat kewenangan sebagai koordinator/ketua tim kerja/
kelompok kerja atau sebutan lainnya, penilaian Kinerja
dilakukan oleh atasan dari koordinator tim kerja dengan
mempertimbangkan masukan dari koordinator tim kerja atau
sebutan lainnya.
8. Dalam hal penugasan atau tanggung jawab diberikan oleh
pejabat pimpinan tinggi pada unit kerja lain, pejabat yang
memberikan penugasan dapat memberikan rekomendasi
penilaian atas rencana Kinerja pegawai yang berkaitan dengan
penugasan atau tanggung jawab tersebut kepada pejabat
penilai Kinerja.
9. Penilaian Kinerja bagi pegawai yang diperbantukan/
dipekerjakan pada negara sahabat, Lembaga Internasional,
organisasi profesi, dan badan-badan swasta yang ditentukan
oleh Pemerintah baik di dalam maupun di luar negeri dilakukan
oleh pimpinan instansi induknya atau pejabat lain yang
ditunjuk berdasarkan bahan yang diperoleh dari tempat yang
bersangkutan bekerja.
137
10. Penilaian Kinerja bagi pegawai yang mengalami rotasi, mutasi
dan/atau penugasan lain terkait dengan tugas dan fungsi
jabatan selama tahun berjalan dilakukan dengan
menggunakan metode proporsional berdasarkan periode SKP
pada unit-unit di mana pegawai tersebut bekerja pada tahun
berjalan.
Contoh:
Budiman selama 4 bulan pada tahun 2021 berada di unit kerja
Pengembangan Program dengan nilai Kinerja 110. Bulan Mei,
Budiman mendapatkan penugasan lain pada unit kerja
Pelayanan hingga akhir tahun 2021 dengan nilai Kinerja 97.
Penilaian Kinerja Budiman dilakukan dengan
mengintegrasikan kedua hasil penilaian Kinerja dengan metode
proporsional sebagai berikut:
4 𝑏𝑢𝑙𝑎𝑛
𝐵𝑢𝑙𝑎𝑛 𝐽𝑎𝑛𝑢𝑎𝑟𝑖 − 𝐴𝑝𝑟𝑖𝑙 = 110 × ( × 100) = 36,6
𝐵𝑢𝑙𝑎𝑛 𝑀𝑒𝑖 − 𝐷𝑒𝑠𝑒𝑚𝑏𝑒𝑟 = 97 × ( × 100) = 64,6
Total nilai Kinerja yang diperoleh Budiman pada tahun 2021
adalah 36,6 + 64,6 = 101,2.
H. PENILAIAN DAN PENETAPAN ANGKA KREDIT BAGI PEJABAT

FUNGSIONAL BERDASARKAN CAPAIAN SKP
1. Dalam rangka memastikan ketercapaian target angka kredit
yang diprasyaratkan tiap tahun, pejabat fungsional melakukan
konsultasi dengan Tim Penilai Angka Kredit Jabatan
Fungsional terkait dengan progress capaian angka kredit.
2. Hasil Penilaian SKP disampaikan kepada Tim Penilai Angka
Kredit dengan dilampirkan Format Keterkaitan SKP dengan
Angka Kredit Jabatan Fungsional untuk dilakukan penilaian
sebagai capaian Angka Kredit yang diperoleh selama tahun
penilaian Kinerja.
3. Penilaian dan penetapan angka kredit bagi pejabat fungsional
berdasarkan capaian SKP dilakukan sesuai peraturan
perundangan yang mengatur tentang Jabatan Fungsional
dimaksud.
138
I. PENILAIAN KINERJA BAGI PEGAWAI YANG MELAKSANAKAN
TUGAS BELAJAR
1. Penilaian Kinerja bagi pegawai yang melaksanakan tugas
belajar dilakukan menggunakan dua indikator yaitu nilai
Indeks Prestasi dan ketepatan waktu lulus pegawai.
2. Indikator nilai Indeks Prestasi setiap tahun akademik
digunakan untuk menilai Kinerja PNS selama masa studi.
3. Indikator nilai Indeks Prestasi Kumulatif (IPK) dan indikator
ketepatan waktu lulus digunakan pada akhir masa studi.
4. Bagi universitas luar negeri yang tidak mengeluarkan nilai
prestasi akademik berupa Indeks Prestasi, maka penilaian
Kinerja pegawai selama melaksanakan tugas belajar dapat
menggunakan Predikat Akademik atau sebutan lain yang
berlaku pada universitas tersebut.
5. Indikator ketepatan waktu kelulusan terbagi dalam 2 (dua)
kategori, yaitu:
a) Pegawai yang lulus tepat waktu atau sesuai jangka waktu
tertentu (batas waktu normatif program studi)
b) Pegawai yang lulus tidak tepat waktu atau adanya
perpanjangan jangka waktu tugas belajar sesuai dengan
ketentuan perundang-undangan.
6. Bagi pegawai yang melaksanakan tugas belajar di dalam negeri,
Indeks Prestasi dikonversi menjadi predikat Kinerja dengan
memperhatikan Akreditasi Universitas dan Akreditasi Program
Studi sebagai berikut:
a) Strata 1 (S-1)
b) Profesi, Strata 2 (S-2) / Strata 3 (S-3)
139
7. Konversi Indeks Prestasi dengan memperhatikan Akreditasi
Universitas dan Akreditasi Program Studi sebagaimana
dimaksud pada angka 6 tidak berlaku bagi pegawai yang
melaksanakan tugas belajar di luar negeri.
8. Kriteria universitas luar negeri berlaku ketentuan yang
dikeluarkan oleh Kementerian yang menyelenggarakan urusan
bidang pendidikan.
9. Bagi pegawai yang melaksanakan tugas belajar di luar negeri,
Indeks Prestasi dikonversi menjadi predikat Kinerja dengan
ketentuan sebagai berikut:
a) Strata 1 (S-1)
b) Profesi, Strata 2 (S-2) / Strata 3 (S-3)
10. Pada akhir masa studi, ketentuan konversi Indeks Prestasi

Kumulatif (IPK) dan ketepatan waktu lulus menjadi predikat
Kinerja pegawai dilakukan berdasarkan pembobotan. Bobot
IPK adalah 60 dan bobot ketepatan waktu lulus adalah 40 dari
total bobot 100, sebagaimana tertuang dalam Tabel Nilai
Tertimbang Berdasarkan Predikat IPK dan Waktu Kelulusan
serta Tabel Konversi Hasil Pembobotan ke Predikat Kinerja,
sebagai berikut:
140
Contoh Kasus:
Seorang pegawai menjalankan tugas belajar dan memulai
pembelajaran pada semester ganjil tahun akademik 2019/2020 pada
program studi magister Ilmu Komunikasi (Akreditasi A) di Universitas
Indonesia (Akreditasi A), Indeks Prestasi semester 1 pegawai tersebut
adalah 3,32 dan pada semester 2 adalah 3,45. Indeks Prestasi
Kumulatif (IPK) pegawai pada tahun akademik 2019/2020 adalah
3,39. Maka, predikat Kinerja pegawai pada tahun tersebut adalah
“Baik”.
Selanjutnya pada tahun akademik 2020/2021 pegawai tersebut
mendapatkan Indeks Prestasi semester 3 dan semester 4 masing-
masing sebesar 3,60 dan 3,65. IPK pegawai pada tahun akademik
tersebut adalah rata-rata dari IPK semester 1 - 4 yaitu 3,51. Maka,
predikat Kinerja pegawai pada tahun tersebut adalah “Sangat Baik”.
Jika pada tahun akademik yang sama pegawai yang
bersangkutan lulus dari studinya, maka ketepatan waktu lulus
pegawai akan menjadi pertimbangan dalam penentuan predikat
Kinerja pegawai.
Nilai tertimbang yang diperoleh dari Tabel Nilai Tertimbang
Berdasarkan Predikat IPK dan Waktu Kelulusan adalah 4,6 maka
predikat Kinerja pada akhir masa studi berdasarkan Tabel Konversi
Hasil Pembobotan ke Predikat Kinerja adalah “Sangat Baik”.
141
BAB XVII
TINDAK LANJUT
A. PELAPORAN KINERJA
1. Setelah dilakukan penilaian Kinerja, dokumen penilaian
kinerja ditandatangani oleh pejabat penilai Kinerja.
2. Dokumen penilaian kinerja paling kurang memuat:
a) nilai Kinerja pegawai;
b) predikat Kinerja pegawai;
c) permasalahan Kinerja pegawai; dan
d) rekomendasi.
3. Predikat Kinerja terdiri dari:
Nilai Kinerja Predikat
110 – 120 dan memiliki ide baru Sangat Baik
90 – 120 Baik
70 – 89 Cukup
50 – 69 Kurang
0 – 50 Sangat Kurang
4. Hasil Penilaian SKP dan Penilaian Perilaku Kerja merupakan

bagian tidak terpisahkan dari Dokumen Penilaian Kinerja.
5. Dokumen penilaian kinerja yang telah ditandatangani
disampaikan secara langsung oleh pejabat penilai Kinerja
kepada pegawai yang dinilai paling lambat 14 (empat belas) hari
sejak ditandatangani.
6. Pegawai yang dinilai dan telah menerima hasil penilaian kinerja
wajib menandatangani serta mengembalikan kepada pejabat
penilai Kinerja paling lambat 14 (empat belas) hari sejak tanggal
diterimanya dokumen penilaian kinerja sesuai dengan format
berikut:
142
LAPORAN DOKUMEN PENILAIAN KINERJA

1 PEGAWAI YANG DINILAI
NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
2 PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
3 ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
4 PENILAIAN KINERJA
NILAI SKP :
NILAI PERILAKU KERJA :
NILAI SKP + PERILAKU KERJA :
IDE BARU :
NILAI KINERJA PEGAWAI :
PREDIKAT KINERJA PEGAWAI :
TOTAL ANGKA KREDIT YANG :
DIPEROLEH (BAGI PEJABAT
FUNGSIONAL)
5 PERMASALAHAN
6 REKOMENDASI
8. (Tempat), (Tanggal, Bulan, Tahun) 7. (Tempat), (Tanggal, Bulan, Tahun)

(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
7. Dalam hal PNS yang dinilai dan/atau Pejabat Penilai Kinerja

PNS tidak menandatangani dokumen penilaian kinerja setelah
melewati batas waktu 14 (empat belas) hari, maka dokumen
penilaian kinerja diajukan oleh pengelola kinerja kepada atasan
dari pejabat penilai Kinerja untuk ditetapkan dan
ditandatangani oleh atasan dari Pejabat Penilai Kinerja PNS
dalam waktu paling lama 7 (tujuh) hari kerja dengan format
berikut:
143

KALIMANTAN SELATAN ………………. s.d. ……………….
NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
4 PENILAIAN KINERJA
NILAI SKP :
IDE BARU :
FUNGSIONAL)
5 PERMASALAHAN
6 REKOMENDASI
7. (Tempat), (Tanggal, Bulan, Tahun)

Atasan Pejabat Penilai Kinerja,
(Nama)
(NIP)
8. Dalam hal pegawai menyatakan keberatan atas hasil penilaian

Kinerja, maka pegawai yang bersangkutan dapat mengajukan
keberatan disertai alasan-alasannya kepada atasan dari
pejabat penilai Kinerja secara berjenjang paling lama 14 hari
kerja sejak diterimanya dokumen penilaian Kinerja.
9. Atasan dari pejabat penilai Kinerja melakukan pemeriksaan
dengan seksama atas pengajuan keberatan hasil penilaian
Kinerja yang disampaikan kepadanya.
10. Pemeriksaan terhadap hasil penilaian Kinerja dilakukan
dengan meminta penjelasan kepada pejabat penilai Kinerja dan
pegawai yang bersangkutan.
11. Atasan dari pejabat penilai Kinerja dapat menetapkan
keputusan atas pengajuan keberatan yang sifatnya
menguatkan atau mengubah hasil penilaian Kinerja.
144
12. Keputusan tersebut harus ditetapkan oleh atasan dari pejabat
penilai Kinerja paling lama 7 hari kerja sejak pengajuan
keberatan diterima.
13. Dalam hal atasan dari pejabat penilai Kinerja pada
keputusannya mengubah hasil penilaian Kinerja, maka atasan
dari pejabat penilai Kinerja menyusun rekomendasi yang baru
dalam dokumen penilaian Kinerja sesuai format berikut:

KALIMANTAN SELATAN ………………… s.d. ……………….
NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
4 PENILAIAN KINERJA
NILAI SKP :
IDE BARU :
FUNGSIONAL)
5 PERMASALAHAN
6 REKOMENDASI
7 KEBERATAN
8 PENJELASAN PEJABAT PENILAI KINERJA ATAS KEBERATAN
9 KEPUTUSAN ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA
10. (Tempat), (Tanggal, Bulan, Tahun) 11. (Tempat), (Tanggal, Bulan, Tahun)
(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
12. (Tempat), (Tanggal, Bulan, Tahun)
Atasan Pejabat Penilai Kinerja,
(Nama)
(NIP)
14. Dokumen penilaian kinerja PNS dilaporkan secara berjenjang

oleh pejabat penilai Kinerja kepada Tim Penilai Kinerja PNS dan
PyB paling lambat pada akhir bulan Februari tahun berikutnya.
145
15. Laporan dokumen penilaian Kinerja dikelola oleh PyB dan
digunakan sebagai acuan dalam:
a) mengidentifikasi dan merencanakan kebutuhan pendidikan
dan/atau pelatihan;
b) mengembangkan kompetensi;
c) pemberian tunjangan;
d) pertimbangan mutasi, dan promosi;
e) memberikan penghargaan dan pengenaan sanksi sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
dan/atau
f) menindaklanjuti permasalahan yang ditentukan dalam
penilaian SKP dan Perilaku Kerja.
B. PENGHARGAAN
1. Penghargaan yang dapat diberikan atas hasil penilaian kinerja
adalah prioritas untuk diikutsertakan dalam program
kelompok rencana suksesi serta prioritas untuk pengembangan
kompetensi.
2. Selain 2 jenis penghargaan di atas, Pejabat Pembina
Kepegawaian dapat memberikan penghargaan lain sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
3. Pemberian penghargaan atas hasil penilaian Kinerja dilakukan
berdasarkan pertimbangan Tim Penilai Kinerja PNS sesuai
ketentuan peraturan perundang-undangan.
4. Dokumen penilaian Kinerja dapat digunakan sebagai dasar
pembayaran tunjangan Kinerja.
5. Pembayaran tunjangan Kinerja mengikuti ketentuan dalam
peraturan pemerintah yang mengatur gaji, tunjangan, dan
fasilitas.
C. SANKSI
Pemberian sanksi atas hasil penilaian Kinerja dilakukan

berdasarkan pertimbangan Tim Penilai Kinerja PNS sesuai ketentuan
peraturan perundang-undangan.
146
BAB XVIII
PENUTUP
Sistem Manajemen Kinerja merupakan amanah pemerintah

yang harus dilaksanakan dan seyogyanya mampu mendorong
peningkatan mutu kinerja, memotivasi semangat kerja, serta dapat
mewujudkan capaian target kinerja yang ditetapkan.
Buku Pedoman Sistem Manajemen Kinerja ini disusun secara

sistematis dan terstruktur sehingga dapat menjadi acuan dalam
penyusunan rencana kinerja, rencana aksi, bimbingan kinerja,
konseling kinerja, dan penilaian kinerja agar pegawai dapat
melaksanakan tugas jabatannya dengan baik dan menghasilkan
output/outcome yang bermanfaat dan selaras dengan capaian program
organisasi.
147

Buku Pedoman Sistem Manajemen Kinerja PNS

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Buku Pedoman Sistem Manajemen Kinerja PNS

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PEDOMAN SISTEM

BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH

Memasuki era digital yang serba cepat, Pegawai Negeri Sipil

Dalam rangka mewujudkan sasaran agenda reformasi birokrasi

Sebagai instansi daerah yang memiliki fungsi penunjang urusan

Dengan Buku Pedoman Sistem Manajemen Kinerja PNS ini

Kepada semua pihak yang telah membantu tersusunnya buku

Banjarbaru, November 2021

SULKAN, S.H., M.M.

II Sistem Manajemen Kinerja

III Perencanaan Kinerja Pegawai

IV Penyusunan Rencana SKP Bagi Pejabat Pimpinan Tinggi

V Penyusunan Rencana SKP Bagi Pejabat Administrator

VI Penyelarasan Rencana Kinerja ke Pejabat Pelaksana dan

VIII Reviu Rencana SKP

IX Standar Perilaku Kerja

X Penyusunan Rencana Aksi/Inisiatif Strategis dan

XI Pengukuran Kinerja Bulanan

XIII Konseling Kinerja

XIV Perubahan SKP

XVI Penilaian Kinerja

XVIII Penutup ......................................................................... 147

No. Nama / NIP Jabatan

1. Sulkan. S.H., M.M. Kepala Badan Kepegawaian

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil

Pengaturan mengenai penilaian kinerja dalam Undang-Undang

Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur

Untuk Tahun 2022, Penyusunan SKP dilakukan menggunakan

2. Pelaksanaan, Pemantauan, dan Pembinaan Kinerja

3. Penilaian Kinerja (Tanggal 1 s.d. 31 Januari 2023)

PERENCANAAN KINERJA PEGAWAI

A. PENYUSUNAN RENCANA SASARAN KINERJA PEGAWAI (SKP)

Contoh Kalimat Pencapaian/Hasil:

1. Permohonan bantuan teknis diproses dengan cepat dan akurat.

Contoh Kalimat Aktivitas:

1. Menyusun materi sosialisasi aplikasi e-Dialog Kinerja.

Contoh Kalimat Kategori:

1. Layanan penerbitan PBG/ IMB dan SLF.

C. REVIU RENCANA SASARAN KINERJA PEGAWAI (SKP)

D. PENETAPAN RENCANA SASARAN KINERJA PEGAWAI (SKP)

PENYUSUNAN RENCANA SKP BAGI PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN

Format Rencana SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan

PEMERINTAH PROVINSI PERIODE PENILAIAN

UNIT KERJA UNIT KERJA

NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA TARGET

1. “Periode Penilaian” diisi dengan tanggal awal menjabat sampai

Misalkan Perjanjian Kinerja Kepala Dinas Pariwisata Tahun 2022

No. Sasaran Strategis Indikator Kinerja Target

Dengan demikian Rencana SKP Model Dasar/Inisiasi Kepala Dinas

PEMERINTAH PROVINSI PERIODE PENILAIAN

UNIT KERJA Dinas Pariwisata UNIT KERJA Sekretariat Daerah

NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET

1. Apabila terdapat Kinerja yang belum termuat dalam Perjanjian

C. PENYUSUNAN MANUAL INDIKATOR KINERJA

MANUAL INDIKATOR KINERJA PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN

PEMERINTAH PROVINSI PERIODE PENILAIAN

UNIT KERJA UNIT KERJA

(Tempat), (Tanggal, Bulan, Tahun)

1. “Periode Penilaian” diisi dengan tanggal awal menjabat sampai

Misalkan pada Indikator “Persentase kenaikan wisatawan”,

MANUAL INDIKATOR KINERJA PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN

PEMERINTAH PROVINSI PERIODE PENILAIAN

UNIT KERJA Dinas Pariwisata UNIT KERJA Sekretariat Daerah

RENCANA KINERJA Meningkatnya Kunjungan Wisatawan