Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia: October 2023

See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.
net/publication/375188168
BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Book · October 2023
CITATION READS
1 109
10 authors, including:
Toto Edrinal Sebayang

Binus University
8 PUBLICATIONS 5 CITATIONS
SEE PROFILE
All content following this page was uploaded by Toto Edrinal Sebayang on 02 November 2023.
The user has requested enhancement of the downloaded file.

BUKU AJAR
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Tim Penulis :
Toto Edrinal Sebayang, S.Kom., M.M., M.H., PMP., CSM., CSPO
Prihatina Jati, SE., MM
Kunto Atmojo, SE., MM
Dr. Neneng Hayati, SE., MM
Aria Elshifa, S.E., M.M
Drs. Budi Safari, MM., CCMA
Syarifuddin, S.Sos., MAP
Dr. Agus Siswanto, MM
Dr. Salamatul Afiyah, M.Si
Joko Budiraharjo, S.H., M.M
Penerbit
BUKU AJAR
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Tim Penulis :
Toto Edrinal Sebayang, S.Kom., M.M., M.H., PMP., CSM., CSPO
Prihatina Jati, SE., MM
Kunto Atmojo, SE., MM
Dr. Neneng Hayati, SE., MM
Drs. Budi Safari, MM., CCMA
Syarifuddin, S.Sos., MAP
Dr. Agus Siswanto, MM
Joko Budiraharjo, S.H., M.M
ISBN : 978-623-8417-59-9
Editor :
Sepriaono & Efitra
Penyunting :
Windi Gustiani
Desain sampul dan Tata Letak :
Yayan Agusdi
Penerbit :
PT. Sonpedia Publishing Indonesia
Redaksi :
Jl. Kenali Jaya No 166 Kota Jambi 36129 Telp. +6282177858344
Email : sonpediapublishing@gmail.com
Website : www.buku.sonpedia.com
Anggota IKAPI : 006/JBI/2023
Cetakan Pertama, Oktober 2023
Hak cipta dilindungi undang-undang

Dilarang memperbanyak karya tulis ini dalam bentuk dan dengan
cara Apapun tanpa ijin dari penerbit
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan yang Maha Esa, telah memberikan

rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
buku ini dengan baik. Buku ini berjudul “Buku Ajar Manajemen
Sumber Daya Manusia”. Tidak lupa kami ucapkan terima kasih
bagi semua pihak yang telah mendukung dan kontribusi dalam
penulisan dan penerbitan buku ini.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang paling

berharga dalam setiap organisasi. Dalam era yang penuh dengan
perubahan dan dinamika seperti sekarang, pengelolaan SDM
menjadi semakin krusial bagi kesuksesan perusahaan dan
kelangsungan operasionalnya. Oleh karena itu, sangatlah penting
untuk memahami dan menerapkan prinsip-prinsip manajemen
sumber daya manusia yang efektif dan efisien.
Buku Ajar ini disusun sebagai buku panduan komprehensif yang

menjelajahi kompleksitas dan mendalamnya tentang manajemen
sumber daya manusia. Buku ini dapat digunakan oleh pendidik
dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran di bidang manajemen
sumber daya manusia dan di berbagai bidang Ilmu terkait lainnya.
Buku ini umum dapat digunakan sebagai panduan dan referensi
mengajar mata kuliah pemenuhan kebutuhan dasar manusia dan
menyesuaikan Rencana Pembelajaran Semester tingkat Perguruan
Tinggi masing-masing.
Secara garis besar, buku ajar ini pembahasannya mulai dari

manajemen sumber daya manusia stratejik, etika bisnis dan
tanggung jawab sosial perusahaan, peluang kerja yang setara dan
tindakan afirmatif, analisi pekerjaan, dan perencanaan stratejik,
seleksi karyawan, pelatihan dan pengembangan, manajemen dan
penilaian kerja, tunjangan dan kompensasi, k3, dan ditutup dengan
materi mengenai serikat pekerja dan perundingan bersama. Buku
ajar ini disusun secara sistematis, ditulis dengan bahasa yang jelas
BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ii

dan mudah dipahami, dapat digunakan dalam kegiatan
pembelajaran.
Buku ini mungkin masih terdapat kekurangan dan kelemahan. Oleh

karena itu, saran dan kritik para pemerhati sungguh penulis
harapkan. Kami berharap bahwa buku ajar ini akan menjadi
panduan yang berguna dalam pembelajaran dan pengembangan
diri Anda di bidang manajemen sumber daya manusia. Semoga
buku ini memberikan manfaat dan menambah khasanah ilmu
pengetahuan.
Jakarta, Oktober 2023

Tim Penulis
BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA iii

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................. ii

DAFTAR ISI ........................................................................................ iv
KEGIATAN BELAJAR 1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
STRATEJIK .......................................................................................... 1
A. PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA ....................................... 2
B. TUJUAN SUMBER DAYA MANUSIA ............................................... 3
C. PRINSIP SDM DAN MANAJEMEN PERSONIL ................................. 6
D. RANGKUMAN ............................................................................... 7
E. TES FORMATIF .............................................................................. 8
F. LATIHAN........................................................................................ 8
KEGIATAN BELAJAR 2 ETIKA BISNIS DAN TANGGUNG JAWAB
SOSIAL PERUSAHAAN ......................................................................... 9
DESKRIPSI, KOMPETENSI DAN PETA KONSEP PEMBELAJARAN
A. PENGERTIAN ETIKA BISNIS ......................................................... 11
B. PRINSIP-PRINSIP ETIKA BISNIS .................................................... 13
C. TUJUAN ETIKA BISNIS ................................................................. 14
D. MANFAAT ETIKA BISNIS .............................................................. 15
E. TANTANGAN ETIKA BISNIS ......................................................... 17
F. PENTINGNYA ETIKA DALAM BISNIS ............................................ 20
G. TANGGUNGJAWAB SOSIAL BISNIS ............................................. 21
H. HUBUNGAN ETIKA BISNIS DAN TANGGUNGJAWAB SOSIAL ...... 22
I. TANGGUNGJAWAB SOSIAL PERUSAHAAN ................................. 24
J. RANGKUMAN ............................................................................. 26
K. TES FORMATIF ............................................................................ 27
L. LATIHAN SOAL ............................................................................ 29
KEGIATAN BELAJAR 3 PELUANG KERJA YANG SETARA, DAN
TINDAKAN AFIRMATIF...................................................................... 31
A. PENDAHULUAN .......................................................................... 32
BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA iv

B. PERBANDINGAN KENAIKAN ANGKATAN KERJA DAN
PELUANG KERJA .......................................................................... 33
C. RAMALAN ANGKATAN KERJA BERAGAM DI MASA DEPAN ........ 35
D. KONSEP KESETARAAN PELUANG KERJA ..................................... 37
E. PRINSIP-PRINSIP TINDAKAN AFIRMATIF..................................... 38
F. PERATURAN DAN UNDANG-UNDANG TERKAIT PELUANG
KERJA YANG SETARA................................................................... 39
G. MENAJEMEN KEBERAGAMAN ................................................... 41
H. BEBERAPA PELUANG KERJA YANG SETARA ABAD 21 ................. 43
I. TINDAKAN AFIRMATIF DAN IMPLEMENTASINYA DALAM
DUNIA KERJA .............................................................................. 45
J. RANGKUMAN ............................................................................. 47
K. TES FORMATIF ............................................................................ 48
L. LATIHAN...................................................................................... 48
KEGIATAN BELAJAR 4 ANALISIS PEKERJAAN, PERENCANAAN
STRATEJIK, DAN PERENCANAAN SDM ............................................... 49
A. KONSEP PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ................... 50
B. KONSEP ANALISIS PEKERJAAN .................................................... 52
C. PERENCANAAN STRATEGIS ......................................................... 53
D. URAIAN JABATAN DAN SPESIFIKASI JABATAN ............................ 55
E. RANGKUMAN ............................................................................. 59
F. TES FORMATIF ............................................................................ 61
G. LATIHAN...................................................................................... 61
KEGIATAN BELAJAR 5 SELEKSI KARYAWAN........................................ 62
A. PENGERTIAN SELEKSI .................................................................. 63
B. PROSES DAN TAHAPAN SELEKSI ................................................. 64
C. PENDEKATAN DALAM PROSES SELEKSI ...................................... 65
D. KUALIFIKASI YANG MENJADI DASAR SELEKSI ............................. 66
E. CARA MENGADAKAN SELEKSI .................................................... 68
F. TEKNIK SELEKSI ........................................................................... 70
G. RANGKUMAN ............................................................................. 72
BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA v

H. TES FORMATIF ............................................................................ 72
I. LATIHAN...................................................................................... 73
KEGIATAN BELAJAR 6 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ................. 74
A. PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ...................... 75
B. KEBUTUHAN PELATIHAN ............................................................ 78
C. TUJUAN PELATIHAN.................................................................... 82
D. METODE PELATIHAN .................................................................. 86
E. EVALUASI PELATIHAN ................................................................. 88
F. RANGKUMAN ............................................................................. 88
G. TES FORMATIF ............................................................................ 89
H. LATIHAN...................................................................................... 89
KEGIATAN BELAJAR 7 MANAJEMEN DAN PENILAIAN KINERJA ........... 91
A. TEORI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA .......................... 92
B. KONSEP PENILAIAN KINERJA ...................................................... 93
C. PENGUKURAN, PENILAIAN DAN TUJUAN PENILAIAN KINERJA .. 96
D. MASALAH DALAM PENILAIAN KINERJA ...................................... 99
E. METODE MANAJEMEN PENILAIAN KINERJA ............................ 100
F. RANGKUMAN ........................................................................... 104
G. TES FORMATIF .......................................................................... 105
H. LATIHAN.................................................................................... 105
KEGIATAN BELAJAR 8 TUNJANGAN DAN KOMPENSASI NON
FINANSIAL ..................................................................................... 106
A. DEFINISI TUNJANGAN DAN KOMPENSASI NON FINANSIAL ..... 107
B. TUJUAN MANFAAT TUNJANGAN DAN KOMPENSASI
NONFINANSIAL ......................................................................... 109
C. IMPLEMENTASI DAN ADMINISTRASI ........................................ 110
D. MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA ............................................ 111
E. EVALUASI DAN PENINGKATAN ................................................. 112
F. ASPEK HUKUM DAN ETIKA ....................................................... 114
G. TREN DAN INOVASI................................................................... 115
BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA vi

H. PRODUKTIVITAS DAN KINERJA ................................................. 116
I. RANGKUMAN ........................................................................... 117
J. TES FORMATIF .......................................................................... 118
K. LATIHAN.................................................................................... 119
KEGIATAN BELAJAR 9 KESELAMATAN DAN KESEHATAN
KERJA (K3) ..................................................................................... 120
A. KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3) ........................... 121
B. KESELAMATAN KERJA ............................................................... 124
C. PANITIA PEMBINA KESELAMATAN DAN KESEHATAN
KERJ (P2K3) ............................................................................... 129
D. KESEHATAN KERJA .................................................................... 132
E. SISTEM MANAJEMEN KESELAMATAN DAN KESEHATAN
KERJA (SMK3)............................................................................ 137
F. RANGKUMAN ........................................................................... 142
G. TES FORMATIF .......................................................................... 144
H. LATIHAN.................................................................................... 144
KEGIATAN BELAJAR 10 SERIKAT PEKERJA DAN PERUNDINGAN
BERSAMA ...................................................................................... 145
A. PENGERTIAN SERIKAT PEKERJA ................................................ 149
B. SEJARAH SERIKAT PEKERJA ....................................................... 150
C. PERAN SERIKAT PEKERJA .......................................................... 153
D. FUNGSI SERIKAT PEKERJA ......................................................... 154
E. HAK DAN KEWAJIBAN SERIKAT PEKERJA .................................. 156
F. PERAN SERIKAT PEKERJA DALAM MENCIPTAKAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL DI PERUSAHAAN .............................. 160
G. PERUNDINGAN BERSAMA ........................................................ 164
H. PERATURAN DAN UNDANG-UNDANG TENAGA KERJA ............ 172
I. PERAN GLOBALISASI DALAM SERIKAT PEKERJA ....................... 174
J. ETIKA DAN ISU SOSIAL .............................................................. 175
K. RANGKUMAN ........................................................................... 177
L. TES FORMATIF .......................................................................... 178
BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA vii

M. LATIHAN SOAL .......................................................................... 180
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................... 181
TENTANG PENULIS ......................................................................... 189
BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA viii

KEGIATAN BELAJAR 1
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEJIK
DESKRIPSI PEMBELAJARAN
Pada bab ini pembaca akan mempelajari pengenalan dan konsep
dasar teoritis manajemen sumber manusia. Pembaca diharapkan
memiliki wawasan dan pemahaman untuk modal dasar mempelajari
manajemen sumber daya manusia tingkat lebih lanjut.
KOMPETENSI PEMBELAJARAN
Setelah membaca buku ini, pembaca diharapkan memiliki
pengetahuan dan kemampuan :
1. Mampu menguraikan definisi manajemen sumber daya manusia
stratejik.
2. Mampu menjelaskan tujuan dan manfaat manajemen sumber
daya manusia didalam suatu organisasi.
3. Mampu menjelaskan prinsip Sumber Daya Manusia dan
perbedaannya dengan Manajemen personil.
PETA KONSEP PEMBELAJARAN
BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1

A. PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA
Setiap bisnis dan organisasi memiliki cara yang berbeda-beda

dalam mencapai tujuannya. Pada umumnya, sebuah organisasi
terdiri atas sekumpulan orang-orang yang dapat menjalankan peran
untuk mencapai tujuan organisasi. Pada masa lalu manusia
seringkali disebut sebagai Human Resources yaitu sumber daya
manusia yang dapat mengoptimalkan sumber daya (orang,
material, finansial) yang dimiliki oleh organisasi untuk mendorong
kesuksesan organisasi. Namun pada zaman sekarang Sumber
Daya Manusia yang dapat memainkan peran sentral seringkali
dipandang sebagai Human Capital. Pemahaman Human Capital
bermula pada saat Sumber Daya Manusia mulai dipandang sebagai
aset organisasi ketimbang sebagai biaya (Beer, 1984). Hal ini tidak
terlepas dari kondisi dan peta kompetisi diantara perusahaan-
perusahaan untuk mendapatkan talenta terbaik. Perang yang
disebut sebagai War of Talent adalah keadaan yang dihadapi oleh
perusahaan-perusahaan guna mendapatkan kompetensi-
kompetensi langka yang jarang didapat dan sulit ditiru sehingga
menjadi perebutan di pasar tenaga kerja. Manajemen Sumber Daya
Manusia dapat didefinisikan sebagai perangkat organisasi, proses
dan pemanfaatan sistem dengan perencanaan, pengorganisasian,
koordinasi, dan pengendalian sumber daya (manusia, keuangan,
material) untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi secara
efektif dan efisien. Manajemen SDM melibatkan proses
mempekerjakan orang, melatih, menyiapkan kebijakan dan
renumerasi bagi talenta-talenta terbaik yang dimiliki oleh suatu
organisasi. Tujuan Manajemen SDM meliputi penggunaan
keterampilan dan kemampuan talenta terbaik yang dimiliki oleh
suatu organisasi guna memainkan peran-peran sentral organisasi,
mengambil keputusan, menetapkan strategi, dan memimpin tim
untuk melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan organisasi
dengan sukses.
Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi berbagai proses

diantaranya adalah proses merekrut, melatih, mengawasi,

memberikan kompensasi dan juga mempertahankan sumber daya
yang diperlukan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi
secara efisien dan efektif. Manajemen yang sukses memastikan
bahwa tujuan organisasi terpenuhi, tugas diselesaikan, dan sumber
daya digunakan secara optimal.
Setiap organisasi membangun struktur organisasi sebagai

mekanisme untuk pemanfaatan dan pengendalian sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
Seseorang yang memiliki keterampilan manajemen didalam suatu
struktur organisasi umumnya berasal dari berbagai jenjang jabatan
dimulai dari jenjang Manajer, General Manager, Vice President
hingga Board of Director (BOD) dan President Direktur.
B. TUJUAN SUMBER DAYA MANUSIA
Setiap perusahaan dan organisasi memerlukan strategi untuk dapat

menggapai suatu keunggulan strategis didalam persaingan industri
yang ketat. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik
adalah untuk memastikan keberhasilan organisasi dengan
mengoptimalkan kemampuan dan keterampilan talenta yang
dimilikinya untuk dapat meraih keberhasilan organisasi dengan
tepat guna (Amstrong, 2006). Menurut Ulrich dan Lake (1990),
penggunaan sistem Sumber Daya Manusia (SDM) dapat menjadi
sumber kemampuan sebuah organisasi untuk dapat terus belajar
dan mengoptimalkan peluang-peluang yang dimilikinya. Proses ini
membutuhkan keseimbangan dari berbagai fungsi yaitu Efektifitas
organisasi, Manajemen pengetahuan, Manajemen Renumerasi,
Hubungan yang baik dengan Karyawan, dan kemampuan
mengontrol dan beradaptasi dalam lingkungan bisnis yang dinamis.
Untuk kelima fungsi tersebut akan dijelaskan dibawah ini sebagai
berikut:
1. Efektifitas organisasi
Efektifitas sebuah organisasi ditentukan oleh kemampuan suatu
organisasi dalam menemukan dan mempekerjakan orang-orang
terlatih dengan kompentensi yang unggul untuk memaikan

peran-peran sentral untuk meraih tujuan organisasi dengan
efektif dan efisien. Proses ini juga ditentukan oleh kemampuan
organisasi dalam mempertahankan, melatih dan menyiapkan
kebijakan serta renumerasi bagi talenta-talenta terbaik yang
dimilikinya. Proses Ini memberikan peta jalan (roadmap) yang
dibutuhkan oleh suatu organisasi untuk meraih keunggulan
kompetitif ditengah persaingan industri yang ketat serta
ketidakpastian global yang tinggi. Perencanaan yang tepat dapat
mengurangi ketidakpastian dan meningkatkan kemungkinan
keberhasilan.
2. Manajemen pengetahuan
Kompetensi yang langka dari orang-orang terbaik di suatu
organisasi harus dapat dipertahankan dengan mekanisme
pengorganisasian sumber daya. Ini melibatkan penugasan
tugas, mendefinisikan peran dan tanggung jawab, membangun
saluran komunikasi, dan menciptakan struktur hierarkis. Menurut
Scarborough (1999), Knowledge management adalah upaya
suatu organisasi untuk menciptakan proses, praktik untuk
menciptakan, memperoleh, membagi dan memanfaatkan
pengetahuan yang dimilikinya untuk meningkatkan budaya
belajar dan kinerja organisasi. Manajemen pengetahuan adalah
bagian yang penting dari Manajemen Sumber Daya Manusia
bagi suatu organisasi.
3. Manajemen renumerasi
Mempekerjakan orang-orang terbaik tentu harus dibarengi
dengan pemberian remunerasi (reward) yang terbaik.
Kompetensi yang langka dan strategis apalagi memainkan peran
yang sentral dalam kelangsungan suatu organisasi harus
diberikan remunerasi yang terbaik. Tujuannya adalah untuk
memastikan bahwa kepuasan talenta terbaik tetap terjaga dan
untuk menjaga dari kompetisi yang setiap saat juga mencari-cari
orang-orang terbaik untuk dipekerjakan. Manajemen Sumber
Daya Manusia memegang peran sentral disini untuk memastikan
bahwa remunerasi yang diberikan dapat meningkatkan motivasi

karyawan, meningkatkan kepuasan bekerja, meningkatkan
komitmen karyawan untuk organisasi dan menciptakan
kebijakan yang memastikan bahwa karyawan diberikan
renumerasi sesuai dengan sesuai dengan standar kompetensi
dan keahlian yang dimiliki serta sesuai hasil (output) yang
dihasilkan.
4. Hubungan baik dengan karyawan

Setiap perusahaan umumnya memiliki serikat pekerja yang
memastikan bahwa suara-suara karyawan diwakilkan dan dapat
disampaikan kepada manajemen untuk memastikan bahwa
atmosfer bekerja didalam perusahaan kondusif untuk
meningkatkan kinerja dan performa perusahaan. Manajemen
Sumber Daya Manusia berperan penting untuk memastikan
bahwa kebutuhan-kebutuhan karyawan dalam bekerja dapat
dipenuhi dengan baik oleh manajemen agar atmosfir bekerja
senantiasa harmonis sehingga kinerja terbaik setiap orang bisa
didapatkan.
5. Mengontrol dan beradaptasi

Lingkungan bisnis akan senantiasa berubah-ubah dan bersifat
dinamis, sehingga Manajemen Sumber Daya Manusia harus
selalu up to date terhadap perkembangan ruang lingkup bisnis
yang dihadapi oleh suatu organisasi. Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan garda terdepan dalam proses seleksi dan
mempekerjakan orang-orang yang dinilai dapat memberikan nilai
tambah dan membawa kompetensi penting yang diperlukan oleh
suatu organisasi dalam menghadapi perubahan ruang lingkup
bisnis yang terus-menerus berubah dan dinamis. Manajemen
Sumber Daya Manusia memiliki tugas untuk mempersiapkan,
memetakan dan melakukan forecasting gap talenta yang dimiliki
organisasi guna menyongsong tantangan di masa depan agar
organisasi siap dalam menghadapi setiap kemungkinan
perubahan.

C. PRINSIP SDM DAN MANAJEMEN PERSONIL
Sebagai sebuah bidang ilmu, sumber daya manusia pada awalnya

disebut dengan manajemen personalia. Manajemen personalia
pada umumnya tidak menangani hal yang bersifat stratejik dan
berkutat pada hal yang bersifat adminstratif. Saat ini manajemen
personalia masih dapat ditemukan pada organisasi yang berskala
kecil. Manajemen personalia inilah yang selanjutnya berkembang
terus menjadi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Stratejik
seiring dengan pertumbuhan industri dan praktek bisnis yang
semakin kompleks dan berkembang. Menurut Hendry dan Pettigrew
(1990), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Stratejik dapat
dipahami sebagai persepsi terhadap manajemen personalia dan
bukan manajemen personalia itu sendiri.
Tabel 1 Persamaan dan Perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia

dengan Manajemen Personalia
No. PERSAMAAN PERBEDAAN

1 Manajemen personalia Manajemen Sumber Daya
berfokus pada strategi Manusia berfokus pada
bisnis. strategi organisasi dan
integrasinya.
2 Manajemen personalia Manajemen Sumber Daya
sama seperti Manajemen Manusia berfokus pada
SDM berfokus pada filosofi manajemen dan
manajer lini kemampuan berorientasi pada bisnis.
memimpin orang lain
3 Prinsip yang ditanamkan Manajemen Sumber Daya
pada manajemen Manusia berfokus pada
personalia adalah pengembangan kultur dan
menghormati orang lain, budaya organisasi dan
keseimbangan antara komitmen untuk mencapai
tugas dan tanggung jawab tujuan yang sama
pribadi dan perusahaan (mutualisme).
dan mengembangkan
orang lain agar dapat
meraih potensi yang
dimilikinya.

4 Baik manajemen Manajemen sumber daya
personalia maupun manusia berfokus untuk
manajemen sumber daya menempatkan dan
manusia fokus untuk menugaskan para manajer
menempatkan orang yang dan pimpinan sebagai yang
tepat pada pekerjaan yang bertanggung jawab dalam
tepat. mengimplementasikan
kebijakan perusahaan.
5 Proses dan kebijakan Manajemen sumber daya
seleksi, analisis manusia adalah pendekatan
kompetensi, pelatihan, yang lebih holistik dan
kesempatan menyeluruh dengan fokus
pengembangan dan pada aspek bisnis organisasi.
renumerasi diberlakukan
baik pada manajemen
personalia maupun
manajemen sumber daya
manusia.
6 Manajemen personalia Spesialis SDM dituntut untuk
lebih menekankan pada dapat bertindak dan bekerja
pentingnya proses sebagai mitra bisnis yang
komunikasi dan partipasi solutif terhadap kebutuhan
sistem personalia organisasi dan bukan hanya
kekaryawanan. sebagai administrator
personalia semata.
Sumber: Amstrong (2006)
D. RANGKUMAN
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah serangkaian proses

yang meliputi Efektifitas organisasi, Manajemen pengetahuan,
Manajemen Renumerasi, Hubungan yang baik dengan Karyawan,
dan kemampuan mengontrol dan beradaptasi dalam lingkungan
bisnis yang dinamis. Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik
meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelatihan, sistem
kebijakan dan proses pengendalian sumber daya manusia yang
memainkan peran sentral suatu organisasi berupa talenta yang
memiliki kompetensi langka dan unggul untuk mencapai tujuan dan

sasaran secara efektif dan efisien. Sebagai sebuah bidang ilmu,
manajemen personalia selanjutnya semakin berkembang seiring
dengan dinamika ruang lingkup bisnis dan berubah menjadi
Manajemen Sumber Daya Manusia stratejik yang menekankan
pada fokus dan peran SDM yang holistik, transformasi kultur dan
budaya organisasi dan bertindak sebagai mitra bisnis yang solutif
ketimbang sebagai adminstrasi personalia sebagaimana di masa
lalu.
E. TES FORMATIF
1. Tujuan SDM daripada sebuah organisasi dibawah ini adalah

benar, kecuali ?
a) Hubungan baik dengan karyawan
b) Mengontrol dan beradaptasi
c) Manajemen Renumerasi
d) Hubungan baik dengan keluarga
e) Manajemen pengetahuan
2. Jenjang jabatan mana yang termasuk bagian dari manajemen

suatu struktur organisasi, kecuali ?
a) Vice President
b) Manajer
c) General Manager
d) Presiden Direktur
e) BOC
F. LATIHAN
Buatlah sebuah business model canvas (BMC) dan untuk bidang

usaha Laundry dan isilah kotak-kotak Customer Segments, Value
Propositions, Channel, Customer Relationships, Revenue Streams,
Key resources, key activities, key partners, cost structure, dan
jelaskan!

KEGIATAN BELAJAR 2
ETIKA BISNIS DAN TANGGUNG JAWAB SOSIAL
PERUSAHAAN
Pada bab ini mahasiswa mempelajari etika bisnis dan
tanggungjawab sosial bisnis. Diharapkan mahasiswa memiliki
wawasan dan pemahaman untuk mengetahui lebih lanjut
pentingnya Etika bisnis dalam tanggungjawab Perusahaan yang
melibatkan Perusahaan dalam inisiatif dan kegiatan yang
memberikan manfaat sosial dan lingkungan yang positif.
Setelah mengikuti perkuliahan ini diharapkan mahasiswa dan

mahasiswi memiliki pengetahuan dan kemampuan:
1. Mampu mengetahui Pengertian dan Prinsip-Prinsip Etika Bisnis
2. Mampu menjelaskan pentingnya Etika Bisnis dalam kegiatan
tanggungjawab sosial bisnis.
3. Mampu menjelaskan Hubungan etika bisnis dan tanggungjawab
sosial bisnis.
Peta konsep adalah suatu bagan skematis atau ilustrasi grafis untuk
mewakili hubungan yang bermakna antara satu konsep dengan
konsep lainnya sehingga menjelaskan suatu pengertian konseptual
seseorang dalam suatu rangkaian pernyataan. Peta konsep adalah
suatu cara atau strategi untuk menyajikan informasi dalam bentuk
konsep-konsep yang saling terhubung dalam suatu rangkaian. Peta
konsep dikembangkan oleh Novak dan tim pada tahun 1972 pada
program penelitian yang dilaksanakan di Cornell. Peta konsep
dibuat untuk mencari dan memahami perubahan pemahaman
dalam ilmu pengetahuan anak-anak. Peta konsep digunakan untuk

mengetahui konsep-konsep yang telah dimiliki siswa, sehingga
dengan bantuan peta konsep dapat menumbuhkan proses belajar
yang lebih bermakna. Peta konsep menggunakan pengingat visual
sensorik dalam suatu pola dari ide-ide yang berkaitan untuk belajar,
mengorganisasikan dan merencanakan. Peta konsep dapat
membangkitkan ide-ide orisinal dan memicu ingatan dengan mudah
jauh lebih mudah daripada pencatatan secara tradisional.

Gambar 2.1. Etika Bisnis dan Tanggung Jawab Sosial
Perusahaan.
A. PENGERTIAN ETIKA BISNIS

Etika merupakan suatu keinginan yang murni dalam membantu
orang lain. Kejujuran yang ekstrem, kemampuan untuk
menganalisis batas-bataskompetisi seseorang, kemampuan untuk
mengakui kesalahan dan belajar dari kegagalan. Dalam
menciptakan etika bisnis, ada beberapa hal yang perlu
diperhatikan antara lain, yaitu pengendalian diri, pengembangan
tanggung jawab sosial; mempertahankan jati diri, menciptakan
persaingan yang sehat, menerapk; konsep pembangunan
tanggung jawab sosial, mempertahankan jati diri menciptakan
persaingan yang sehat, menerapkan konsep pembangunan yang
berkelanjutan, menghindari sikap yang kurang etis (Koneksi, Kolus
dan Komisi) mampu mengatakan yang benar itu adalah benar, dan
lain-lain. Dengan adanya moral dan etika dalam dunia bisnis, serta
kesadaran semua pihak untuk melaksanakannya, maka jurang itu
dapat dikurangi, serta optimis bahwa salah satu kendala dalam
menghadapi era globalisasi dapal diatasi.

Gambar 2. 2. Etika Bisnis
Sumber: https://dorandev.com
Etika bisnis adalah suatu bagian yang tidak dapat dipisahkan

dalam kegiatan bisnis yang dilakukan oleh para pelaku-pelaku
bisnis. Masalah etika dan ketaatan pada hukum yang berlaku
merupakan dasar yang kokoh yang harus dimiliki oleh pelaku
bisnis dan akan menentukan tindakan apa dan perilaku
bagaimana yang akandilakukan dalam bisnisnya.
Dalam pergaulan hidup bermasyarakat, bernegara hingga
pergaulan hidup tingkat internasional sangat diperlukan suatu
aturan yang mengatur bagaimana seharusnya manusia saling
berinteraksi. Sistem pengaturan kehidupan sosial tersebut dapat
menjadi saling menghormati dan dikenal dengan sebutan sopan
santun, tata krama, toleransi, dan lain-lain.Tujuan pedoman
hidup bermasyarakat adalah untuk melindungi kepentingan
semua pihak, untuk memungkinkan mereka bahagia, tenang,
dan damai tanpa mengorbankan kepentingan mereka, dan
untuk memastikan bahwa perilaku mereka baik terhadap hak
asasi manusia pada umumnya. Inilah yang menjadi dasar
tumbuh dan berkembangnya etika dalam masyarakat kita.

B. PRINSIP-PRINSIP ETIKA BISNIS
Menurut Bertens, etika bisnis dapat dilihat dari tiga sudut pandang,
yaitu:
1. Sudut pandang ekonomi: bisnis yang baik adalah bisnis yang
dapat menghasilkan keuntungan tanpa merugikan orang lain.
2. Sudut pandang hukum: bisnis yang beretika adalah bisnis yang
tidak melanggar aturan-aturan hukum yang berlaku.
3. Sudut pandang moral: bisnis yang baik adalah bisnis yang
sesuai dengan prinsip moralitas yang berlaku universal.
Menurut Sonny Keraf (1998), ada lima prinsip yang dapat dijadikan
pedoman untuk menjalankan praktik bisnis, di antaranya sebagai
berikut :
Gambar 2.3. Lima Prinsip Etika Bisnis Menurut Sonny Kefar.
1. Prinsip Kejujuran
Prinsip kejujuran menanamkan sikap apa adanya berdasarkan
fakta, situasi dan kondisi yang sebenarnya. Dengan kata lain,
apa yang dikatakan itulah apa yang dikerjakan. Prinsip ini juga
memberikan kepatuhan dalam melaksanakan berbagai kontrak,
komitmen, dan perjanjian yang telah dibuat.
2. Prinsip Otonomi
Prinsip otonomi menunjukkan sikap kemandirian, kebebasan,
serta tanggung jawab. Orang yang mandiri berarti orang yang
dapat mengambil keputusan lalu melaksanakannya

berdasarkan kemampuannya sendiri dan sesuai dengan apa
yang diyakininya, bebas dari tekanan, hasutan, dan
ketergantungan kepada pihak lain.
3. Prinsip saling Menguntungkan
Prinsip saling menguntungkan menanamkan kesadaran untuk
saling memberikan keuntungan satu sama lain, artinya dalam
setiap tindakan bisnis harus diusahakan agar semua pihak
merasa diuntungkan.
4. Prinsip Keadilan
Prinsip keadilan menanamkan sikap untuk bersikap adil
terhadap semua pihak, dengan tidak membeda-bedakan segala
aspek, seperti aspek ekonomi, hukum, maupun yang lainnya.
5. Prinsip Integritas Moral
Prinsip integritas moral merupakan prinsip yang tidak merugikan
orang lain dalam mengambil keputusan dan tindakan
bisnis. Prinsip ini dilandasi dengan kesadaran bahwa setiap
orang harus dihormati sebagai manusia.
C. TUJUAN ETIKA BISNIS
Dalam berbisnis memerlukan tujuan etika bisnis sebagai rencana

bisnis awal. Di bawah ini beberapa tujuan etika bisnis yang harus
diketahui.
1. Mendapatkan kepercayaan dari para pelanggan
Tujuan etika bisnis yang pertama adalah mendapatkan
kepercayaan dari para pelanggan. Dengan menjaga hubungan
baik antara karyawan dengan para pelanggan, peningkatan
penjualan juga bisa terjadi. Salah satu caranya adalah dengan
menghargai para pelanggan, bersifat terbuka, dan juga jujur.
2. Meningkatkan pribadi para karyawan
Tujuan etika bisnis selanjutnya yaitu meningkatkan pribadi para
karyawan. Adanya etika berbisnis agar tidak menyalahgunakan
kepentingan sesama karyawan ketika menjalankan
tugas.Tujuan etika bisnis selanjutnya yaitu meningkatkan pribadi
para karyawan. Adanya etika berbisnis agar tidak

menyalahgunakan kepentingan sesama karyawan ketika
menjalankan tugas.
3. Menjunjung tinggi nilai moral
Tujuan etika bisnis erat kaitannya dengan nilai moral bagian
landasan suatu etika bisa terlaksana. Terciptanya perilaku
menjunjung nilai moral bagi para karyawan merupakan
keunggulan yang sangat baik bagi perusahaan itu sendiri.
Karyawan bisa lebih akrab satu sama lain dan bersikap sopan
antar sesama dalam bertutur kata serta dalam kehidupan
bersosial di kantor. Nilai moral tersebut bisa membuat
perusahaan menjadi lebih unggul karena karyawannya memiliki
kepribadian yang baik.
4. Terciptanya hubungan kerja yang baik antar tiap anggota
perusahaan
Tujuan etika bisnis terakhir yaitu menciptakan hubungan kerja
yang baik diantara setiap anggota perusahaan. Dengan
menjunjung tinggi nilai moral, akan meminimalisir terjadinya
perselisihan antara anggota perusahaan. Hal ini bisa
membangun citra perusahaan lebih baik lagi karena terciptanya
nilai moral yang masih ada kaitannya dengan etika dalam
berbisnis.pan bersosial di kantor. Nilai moral tersebut bisa
membuat perusahaan menjadi lebih unggul karena
karyawannya memiliki kepribadian yang baik.Tujuan etika bisnis
yang satu ini bisa memberikan dampak positif kepada perilaku
dan moral karyawan sehingga meningkatkan nilai perusahaan.
D. MANFAAT ETIKA BISNIS
Dalam sebuah perusahaan, etika bisnis dapat membentuk suatu

nilai, norma dan perilaku karyawan serta pimpinan untuk
menciptakan suasana hubungan yang adil dan sehat baik itu
dengan sesama rekan kerja maupun konsumen. Dari etika bisnis
itulah secara tidak langsung akan mendorong adanya sikap
tanggung jawab dalam menjalankan bisnis. Sehingga segala
aktivitas bisnis dapat berjalan dengan baik dan lancar jika etika

bisnis dapat dipegang teguh dan praktiknya diatur oleh perusahaan.
Bagi sebuah perusahaan, etika bisnis merupakan hal penting dalam
membangun kiprah perusahaan. Dalam membangun dan
memperluas kiprah perusahaan menjadi lebih baik, tentunya tidak
mudah untuk dilakukan. Salah satu cara untuk dapat mencapainya
adalah dengan menerapkan etika bisnis dalam perusahaan. Pada
artikel kali ini, kami akan membahas beberapa manfaat dari etika
bisnis yang sangat penting untuk membangun sebuah perusahaan
yang sukses.
1. Memiliki Citra Baik di Mata Pelanggan
Citra atau gambaran yang baik mengenai hasil hubungan
perusahaan dengan pelanggan akan melekat pada perusahaan
sebagai prestasi. Prestasi ini akan dikenal oleh masyarakat
umum dan calon pelanggan lainnya sebagai pertimbangan yang
menguntungkan. Manfaat dari etika bisnis salah satunya adalah
untuk memperbaiki citra perusahaan ini. Oleh karena itu,
perusahaan yang menerapkan etika bisnis umumnya akan
memiliki citra yang terus membaik dan pelanggan yang terus
bertambah. Perusahaan pun kemudian dapat berkembang dan
mencapai target dengan sukses.
2. Perusahaan Menjadi Tepercaya
Perusahaan yang menerapkan etika bisnis akan mendapatkan
manfaat berupa kepercayaan dari pelanggannya. Manfaat dari
etika bisnis akan menunjukkan perusahaan memiliki kejujuran
dan tidak akan membohongi pelanggan. Kepercayaan
pelanggan pada perusahaan pun menjadi semakin meningkat
karena perusahaan dinilai sangat loyal dalam melakukan bisnis
dengan pelanggan.
3. Memaksimalkan Keuntungan
Pelanggan yang percaya pada kinerja perusahaan kemudian
akan menghasilkan keuntungan yang lebih maksimal. Hal ini
disebabkan perusahaan telah menerapkan etika bisnis dan
pelanggan telah menaruh kepercayaan penuh pada kinerja
perusahaan. Masalah-masalah yang umumnya menyebabkan
keuangan menjadi terpakai untuk penyelesaian masalah dapat

teratasi, keuntungan pun menjadi lebih maksimal untuk
didapatkan.
4. Memerhatikan Kepentingan Bersama
Terlaksananya etika bisnis dalam perusahaan akan
menyebabkan kepentingan bersama lebih didahulukan dari
pada kepentingan individu atau golongan. Hal ini adalah salah
satu manfaat dari etika bisnis yang paling besar, yang mungkin
tidak akan pernah dimiliki suatu perusahaan jika tidak
menerapkan etika bisnis secara permanen.
Kepentingan individu atau golongan tertentu dalam suatu
perusahaan seringkali menjadi fokus utama, hal ini merupakan
kebiasaan buruk yang harusnya ditinggalkan karena
perusahaan bukan hanya berjalan untuk memenuhi keinginan
dari petingginya tetapi juga kebutuhan seluruh karyawannya.
5. Menjunjung Nilai Moral
Menjunjung Nilai MoralEtika bisnis tentu erat kaitannya dengan
nilai moral yang melandasi agar suatu etika dapat terlaksana.
Terciptanya perilaku yang menjunjung nilai moral oleh karyawan
dalam perusahaan tentu merupakan keunggulan yang sangat
baik untuk perusahaan itu sendiri. Karyawan dapat menjadi lebih
akrab satu sama lain dan lebih sopan santun dalam bertutur kata
serta bercengkerama. Nilai moral tersebut akan membuat
perusahaan menjadi lebih unggul.
E. TANTANGAN ETIKA BISNIS
Tantangan umum:
1. Konflik Kepentingan, situasi dimana suatu keputusan bisnis
dapat dipengaruhi oleh potensi untuk mendapat keuntungan
pribadi.
2. Kejujuran dan Integritas :
a. Perusahaan sangat menghargaikejujuran dan integritas
b. Seorang karyawan yang jujur dapat di percaya untuk
mengatakan kebenaran

c. Memiliki integritas berarti berarti sangat mematuhi prinsip-
prinsip etka dalam situasisituasi bisnis
3. Kesetiaan vs kebenaran
a. Kalangan pebisnis berharap para karyawannya setia dan
bertindak atas dasar kepentingan terbaik perusahaan.
b. Akan tetapi ketika kebenaran dari sebuah perusahaan
ternyata tidak menguntungkan, maka dapat timbul suatu
konflik kepentingan, yaitu vesteed interest vs corporate
interest.
4. Pemberian informasi (whistle blowing)
a. Pengungkapan karyawan kepada badan pemerintah yang
berwenang atau media mengenai praktek-praktek illegal.
b. Amoral atau tidak etis yang dilakukan perusahaan atau
organisasi.
c. Tindakan curang manajemen.
d. Perbuatan kriminal atau melanggar hukum yang dilakukan
/diterapkan oleh perusahaan / organisasi. Whistle blowing
adalah cara karyawan mengungkapkan praktek-praktek
yang melanggar hukum, tidak bermoral, atau tidak
etis,kepada petugas perusahaan , pejabat pemerintah, atau
media masa.
Tantangan Etika dalam Bisnis Internasional

Dalam era globalisasi yang semakin berkembang pesat, bisnis
internasional menjadi sebuah kenyataan yang tidak bisa dihindari.
Perusahaan-perusahaan besar, serta pemain-pemain kecil dalam
dunia bisnis, kini memiliki peluang yang sama untuk beroperasi di
pasar internasional. Namun, dengan peluang yang melimpah,
datang pula tantangan etika yang tak kalah besar dalam menjaga
keberlanjutan bisnis mereka. Dalam artikel ini, kita akan menjelajahi
beberapa tantangan etika yang seringkali dihadapi oleh perusahaan
dalam lingkungan bisnis internasional yang kompetitif.
Pertarungan Persaingan Tanpa Batas

Dalam dunia bisnis internasional, persaingan bisa menjadi sangat
intensif. Perusahaan-perusahaan bersaing untuk mendapatkan

pangsa pasar yang lebih besar, menghasilkan keuntungan yang
lebih besar, dan menjadi pemain dominan dalam industri mereka.
Namun, dalam persaingan yang semakin kompetitif ini, etika bisnis
seringkali terpinggirkan. Beberapa perusahaan mungkin cenderung
untuk melanggar aturan atau norma-norma etika demi mencapai
keunggulan kompetitif. Hal ini bisa menciptakan ketidaksetaraan
dalam persaingan dan merusak citra industri.
Korupsi dalam Bisnis Internasional

Salah satu tantangan etika yang sering muncul dalam bisnis
internasional adalah praktik korupsi. Di beberapa negara, suap dan
upaya untuk mempengaruhi keputusan pemerintah atau mitra
bisnis adalah bagian dari budaya bisnis yang tidak terhindarkan.
Praktik-praktik semacam ini tidak hanya tidak etis, tetapi juga
merusak kepercayaan dalam bisnis internasional. Perusahaan yang
terlibat dalam korupsi bisa menghadapi konsekuensi hukum dan
kerugian finansial yang besar.
Perlindungan Lingkungan dan Keberlanjutan

Dalam lingkungan bisnis internasional yang kompetitif, tekanan
untuk menghasilkan keuntungan seringkali mengarah pada praktik-
praktik yang merusak lingkungan. Beberapa perusahaan mungkin
mencoba untuk mengabaikan atau melanggar regulasi lingkungan
demi memangkas biaya produksi. Tindakan seperti ini tidak hanya
merugikan planet kita, tetapi juga bisa berdampak negatif pada
reputasi perusahaan di mata konsumen yang semakin sadar
lingkungan.
Pekerja dan Hak Asasi Manusia

Tantangan etika lainnya dalam bisnis internasional adalah
perlindungan hak asasi manusia dan kesejahteraan pekerja.
Beberapa perusahaan mungkin mencoba mempekerjakan tenaga
kerja murah atau memanfaatkan tenaga kerja anak-anak dalam
upaya untuk memotong biaya produksi. Ini adalah pelanggaran
serius terhadap hak asasi manusia, dan perusahaan yang terlibat
dalam praktik semacam ini dapat menghadapi tuntutan hukum dan

boikot produk mereka oleh konsumen yang peduli tentang masalah
ini.
Menghadapi tantangan etika dalam bisnis internasional

memerlukan komitmen yang kuat untuk mematuhi standar etika
yang tinggi. Perusahaan harus memastikan bahwa mereka memiliki
kebijakan dan prosedur yang jelas terkait dengan praktik bisnis
yang etis. Selain itu, keterlibatan dalam organisasi atau inisiatif
internasional yang mendukung keberlanjutan dan hak asasi
manusia dapat membantu perusahaan menjaga reputasi mereka
dan mempromosikan etika bisnis yang baik. Dalam lingkungan
bisnis internasional yang kompetitif, menjaga integritas dan etika
adalah kunci untuk keberlanjutan jangka panjang. Perusahaan yang
mampu mengatasi tantangan etika ini akan mampu membangun
hubungan yang kuat dengan mitra bisnis, konsumen, dan
masyarakat global secara keseluruhan. Etika bisnis yang kuat
adalah pondasi bagi keberhasilan jangka panjang dalam bisnis
internasional yang penuh persaingan.
F. PENTINGNYA ETIKA DALAM BISNIS
Etika bisnis yang baik adalah keterampilan berharga yang akan

membuat bisnis menonjol dari pebisnis lain, meningkatkan peluang
untuk sukses, dan membantu untuk mendapatkan pekerjaan
impian. Dengan etika bisnis yang baik dapat menjadi resep untuk
memajukan karir. Di dunia bisnis, orang-orang dengan etiket yang
baik dihargai karena keterampilan profesional dan sopan mereka.
Misalnya, seorang karyawan yang datang ke rapat tepat waktu
(atau lebih awal) dan siap untuk mencatat memiliki peluang lebih
baik untuk membuat atasannya terkesan daripada karyawan yang
datang terlambat ke rapat, dan lupa membawa pena. Mereka yang
mencontohkan etika bisnis yang baik membuktikan bahwa mereka
menghormati posisi, pekerjaan, rekan kerja, dan menganggap
serius kinerja mereka. Dengan demikian, individu-individu ini
memenangkan promosi dan maju dalam karir mereka.

Etika bisnis penting karena menciptakan suasana profesional,
saling menghormati dan meningkatkan komunikasi, yang
membantu kantor berfungsi sebagai tempat yang produktif. Orang
merasa lebih baik tentang pekerjaan mereka ketika mereka merasa
dihormati, dan itu juga berarti hubungan pelanggan yang lebih baik.
Untuk membantu menentukan jenis tata krama atau perilaku yang
diharapkan di tempat kerja, pertimbangkan hal berikut:
1. Bagaimana Anda memperlakukan klien atau pelanggan?
2. Bagaimana Anda memperlakukan rekan kerja dan atasan
Anda?
3. Bagaimana Anda berperilaku di bilik atau kantor Anda?
4. Bagaimana Anda berperilaku selama rapat?
5. Apa jenis pesan email yang Anda kirim?
6. Apakah Anda mengikuti kode berpakaian?
7. Bagaimana Anda berperilaku di ruang istirahat?
8. Bagaimana Anda berperilaku selama acara sosial yang
disponsori bisnis?
9. Bagaimana Anda berperilaku selama acara pelatihan?
10. Bagaimana Anda berperilaku di telepon?
G. TANGGUNGJAWAB SOSIAL BISNIS
Tanggung jawab sosial perusahaan atau Corporate Social

Responsibility (CSR) adalah konsep manajemen perusahaan yang
mengintegrasikan masalah sosial dan lingkungan dalam kegiatan
bisnis mereka, serta interaksi dengan para pemangku kepentingan.
Gambar 2.3. Corporate Sosial Responsibility (CSR)

Sumber: https://pelatihancsr.com

Secara sederhana, CSR atau Tanggung Jawab Sosial Perusahaan
adalah cara perusahaan untuk menyeimbangkan antara
kepentingan ekonomi (mencari keuntungan yang sebesar-
besarnya) dengan kepentingan lingkungan dan sosial. Sekaligus
memenuhi harapan para pemegang saham dan para pemangku
kepentingan yang terkait. Konsep CSR yang diterapkan dengan
baik dan benar dapat membawa banyak keuntungan kompetitif.
Keuntungan itu antara lain peningkatan akses modal, peningkatan
penjualan yang akhirnya meningkatkan keuntungan, penghematan
biaya operasional perusahaan, peningkatan produktivitas dan
kualitas, peningkatan citra brand yang positif, pengambilan
keputusan yang baik dan proses manajemen risiko.
Dalam pengertian yang demikian, maka penting untuk

membedakan CSR yang disalurkan dalam bentuk konsep
manajemen bisnis srategis, sponsorship, amal, dan filantropi.
Masing-masing jenis itu bisa mengurangi dampak negatif yang bisa
timbul di lingkungan usaha dan lingkungan sosial sekitarnya.
Dengan demikian organisasi dapat berkelanjutan secara finansial.
Bidang garap yang biasanya difasilitasi oleh CSR meliputi, eko-
efisiensi, pengelolaan lingkungan, sumber yang bertanggungjawab,
standar ketenagakerjaan, keterlibatan para pemangku kepentingan,
hubungan baik antara karyawan dan masyarakat, keseimbangan
gender, kesetaraan sosial, tindakan anti-korupsi, hak asasi
manusia, dan tata kelola yang baik.
H. HUBUNGAN ETIKA BISNIS DAN TANGGUNGJAWAB

SOSIAL
Etika bisnis dan tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) memiliki

hubungan yang erat dan saling terkait. Apa saja keterkaitan antar
keduanya? Berikut penjelasannya :

1. Prinsip Etis sebagai Dasar Tanggung Jawab Sosial Perusahaan
Etika dalam berbisnis memberikan nilai-nilai dan landasan moral
yang memandu dalam pengambilan tindakan dan keputusan
perusahaan. Tanggung jawab sosial perusahaan didasarkan
pada prinsip-prinsip etis ini memastikan bahwa perusahaan
bertanggung jawab atas dampaknya terhadap masyarakat,
lingkungan, dan pemangku kepentingan lainnya. Etika bisnis
mendorong perusahaan untuk bertindak adil, jujur, dan
menghormati hak asasi manusia.
2. Integrasi Praktik Bisnis yang Bertanggung Jawab Etika dan
tanggung jawab sosial perusahaan saling melengkapi dalam
implementasi praktik bisnis yang bertanggung jawab. Etika
bisnis membantu perusahaan untuk mengenali dan
menghormati kebutuhan dan hak-hak berbagai pemangku
kepentingan, sementara tanggung jawab sosial perusahaan
melibatkan perusahaan dalam inisiatif dan kegiatan yang
memberikan manfaat sosial dan lingkungan yang positif. Etika
bisnis juga membimbing perusahaan dalam mengambil
keputusan yang adil dan bertanggung jawab, sementara
tanggung jawab sosial perusahaan mendorong implementasi
konkret dari prinsip-prinsip etis tersebut.
3. Peningkatan Reputasi dan Keberlanjutan Bisnis Mengadopsi
tanggung jawab sosial dan menerapkan etika bisnis yang kuat
dapat membantu meningkatkan reputasi perusahaan di mata
pemangku kepentingan, termasuk konsumen, karyawan,
investor, dan masyarakat luas. Praktik bisnis yang bertanggung
jawab dan etika yang kuat dapat menciptakan kepercayaan dan
loyalitas yang lebih tinggi, yang pada pasangannya dapat
membantu perusahaan mempertahankan keinginan bisnis
jangka panjang.
Setiap perusahaan perlu menerapkan etika bisnis dan tanggung

jawab sosial (CSR) dengan beberapa alasan penting seperti:
1. Reputasi Baik dan Kepercayaan Etika bisnis yang kuat dan
melakukan CSR yang bertanggung jawab dapat membantu
membangun reputasi baik perusahaan. Perusahaan yang

dianggap bertanggung jawab secara sosial dan lingkungan
cenderung mendapatkan kepercayaan dan dukungan dari
konsumen, karyawan, investor, dan masyarakat
umum. Reputasi yang baik dapat memberikan keuntungan
kompetitif dan menjaga hasrat bisnis jangka panjang.
2. Menuhi Tuntutan Pemangku Kepentingan Perusahaan
mempunyai kewajiban untuk mempertimbangkan kepentingan
dan kebutuhan berbagai pemangku kepentingan seperti
karyawan, konsumen, masyarakat, dan lingkungan. Dengan
menerapkan etika bisnis dan tanggung jawab sosial,
perusahaan dapat menjaga keseimbangan antara mencapai
keuntungan finansial dan memenuhi tuntutan sosial dan
lingkungan yang lebih luas.
3. Inovasi dan Keunggulan Bersaing Etika bisnis dan tanggung
jawab sosial dapat menjadi sumber inovasi bagi perusahaan.
Praktik CSR dapat mendorong perusahaan untuk mencari solusi
kreatif yang ramah lingkungan, meningkatkan efisiensi dalam
penggunaan sumber daya, atau mengembangkan produk dan
layanan yang memenuhi kebutuhan sosial. Ini dapat
memberikan keunggulan kompetitif dan membedakan
perusahaan dari pesaingnya.
4. Keberlanjutan dan Ketahanan Bisnis Dengan memperhatikan
tanggung jawab sosial dan menanamkan etika bisnis yang kuat,
perusahaan dapat meningkatkan keinginan bisnis jangka
panjang. Memperhatikan isu-isu sosial, lingkungan, dan
ekonomi yang relevan dapat membantu perusahaan mengelola
risiko, mengantisipasi perubahan dalam regulasi dan kebijakan,
serta menghadapi tantangan sosial yang berkembang. Hal ini
dapat membantu perusahaan bertahan dan beradaptasi dalam
jangka panjang.
I. TANGGUNGJAWAB SOSIAL PERUSAHAAN

Tanggungjawab Sosial Perusahaan/Corporate Social
Responsibility (CSR) merupakan upaya perusahaan untuk
meningkatkan kualitas hidup dari stakeholder. Stakeholder meliputi
pemilik, karyawan, pemasok/ distributor, konsumen, pemerintah,
media dan masyarakat luas. Selain itu, perusahaan juga turut
bertanggung jawab pada masyarakat luas yang mungkin tidak atau
belum berkontribusi secara ekonomis pada perusahaan.
Tanggungjawab itu meliputi aspek-aspek kemanusiaan sosial
masyarakat yang meliputi aspek hidup hajat orang banyak, yang
menyangkut: kesehatan, kebersihan, etika, estetika dan moral
masyarakat. Secara tegas pemerintah telah mengeluarkan
peraturan dan pernyataan yang melindungi kepentingan sosial,
khususnya bagi pendirian atau pembangunan perusahaan baru.
Salah satu peraturan tersebut, seperti tercantum pada UU No. 32
Tahun 2009 tentang Perlindungan dan Pengelolaan Lingkungan
Hidup, Pasal 22 ayat (1) Setiap usaha dan / atau kegiatan yang
berdampak penting terhadap lingkungan hidup wajib memiliki
amdal. Berdasarkan peraturan tersebut dapatlah dikatakan bahwa
setiap perusahaan wajib memiliki tanggungjawab penuh terhadap
lingkungan sosialnya.
Tanggungjawab sosial merupakan suatu pemikiran bahwa bisnis

memiliki tanggungjawab tertentu kepada masyarakat selain
mencari keuntungan. Makna Corporate Social Responsibility (CSR)
yang lebih luas adalah menuju Social Responcibility dan Social
Leadership. Tanggungjawab sosial dapat diartikan sebagai
kewajiban perusahaan untuk merumuskan kebijakan, mengambil
keputusan, dan melaksanakan tindakan yang memberikan manfaat
kepada masyarakat. Namun ada juga yang berpendapat bahwa
Social Responcibility atau tanggungjawab sosial merupakan
kontribusi menyeluruh dari dunia usaha terhadap pembangunan
berkelanjutan, dengan mempertimbangkan dampak ekonomi,
sosial, dan terdapat beberapa pendapat dalam memberi makna
konsep CSR.

Menurut Milton Friedman dalam (Solihin, 2008) Tanggung jawab
sosial perusahaan adalah menjalankan bisnis sesuai dengan
keinginan pemilik perusahaan (owners), biasanya dalam bentuk
menghasilkan uang sebanyak mungkin dengan senantiasa
mengindahkan aturan dasar yang digariskan dalam suatu
masyarakat sebagaimana diatur oleh hukum dan perundang-
undangan (Solihin, 2008:6).
Menurut (Wibisono, 2007:8) CSR dapat didefinisikan sebagai:

Tanggung jawab perusahaan kepada para pemangku kepentingan
untuk berlaku etis, meminimalkan dampak negatif dan
memaksimalkan dampak positif yang mencangkup aspek ekonomi
sosial dan lingkungan (triple bottom line). Dalam rangka mencapai
tujuan pembangunan berkelanjutan.
J. RANGKUMAN
Etika bisnis dan tanggung jawab sosial bisnis (TJSB) adalah dua
konsep penting dalam dunia bisnis yang mencerminkan bagaimana
perusahaan berinteraksi dengan lingkungannya dan masyarakat
secara umum. Berikut rangkuman kunci dari kedua konsep ini:
Etika Bisnis:
Etika bisnis mengacu pada seperangkat nilai, norma, dan prinsip-
prinsip moral yang mengatur perilaku perusahaan dalam aktivitas
bisnisnya. Etika bisnis mengharuskan perusahaan untuk bertindak
dengan jujur, adil, dan bertanggung jawab dalam semua aspek
operasinya.
Praktik etis melibatkan menghindari perilaku seperti penipuan,

korupsi, monopoli, diskriminasi, dan pelanggaran hak asasi
manusia.
Etika bisnis membantu perusahaan membangun reputasi baik,

mendapatkan kepercayaan pelanggan, dan menjaga hubungan
yang berkelanjutan dengan stakeholder.

Tanggung Jawab Sosial Bisnis (TJSB):
TJSB mengacu pada kewajiban perusahaan untuk berkontribusi
positif kepada masyarakat dan lingkungan di sekitarnya, selain
mencari keuntungan ekonomi.
Perusahaan dapat memenuhi TJSB melalui inisiatif seperti program

amal, praktik berkelanjutan, dan keterlibatan dalam masalah sosial,
seperti pendidikan, lingkungan, dan kesejahteraan masyarakat.
Konsep ini menciptakan dampak positif dalam jangka panjang dan

membantu membangun citra perusahaan yang berkelanjutan.
Kombinasi etika bisnis dan TJSB adalah kunci untuk menjalankan

bisnis yang berkelanjutan, menghormati hak individu, dan
mendukung perkembangan masyarakat secara keseluruhan.
Dengan mematuhi prinsip-prinsip ini, perusahaan dapat mencapai
kesuksesan jangka panjang yang berkelanjutan dan mendukung
kesejahteraan sosial.
K. TES FORMATIF
1. Apa yang dimaksud dengan etika bisnis?

a. Kode perilaku yang mengatur etika seseorang dalam
kehidupan sehari-hari.
b. Prinsip-prinsip moral yang mengarahkan tindakan dan
keputusan dalam konteks bisnis.
c. Strategi perusahaan untuk meningkatkan laba bersih.
d. Cara perusahaan memasarkan produknya.
2. Apa tujuan utama dari tanggung jawab sosial perusahaan

(CSR)?
a. Meningkatkan laba perusahaan.
b. Meningkatkan kesejahteraan karyawan perusahaan.
c. Menyebarkan produk baru.
d. Berkontribusi positif terhadap masyarakat dan lingkungan.

3. Tindakan apa yang biasanya termasuk dalam praktik CSR?
a. Penghematan biaya produksi.
b. Pemotongan gaji karyawan.
c. Penggalakan donasi untuk amal.
d. Pengurangan emisi karbon dan penggunaan bahan baku
yang bertanggung jawab.
4. Mengapa etika bisnis penting dalam dunia bisnis?
a. Karena hanya perusahaan besar yang harus peduli dengan
etika.
b. Karena etika bisnis membantu perusahaan menghasilkan
lebih banyak keuntungan.
c. Karena membantu perusahaan menjaga reputasi,
memenangkan kepercayaan konsumen, dan
meminimalkan risiko hukum dan reputasi.
d. Karena etika bisnis adalah tren yang sedang berlangsung.
5. Apa peran utama pemerintah dalam mengatur etika bisnis dan

CSR?
a. Mendorong perusahaan untuk melanggar etika bisnis.
b. Memberikan insentif fiskal kepada perusahaan yang
melanggar etika bisnis.
c. Mendorong perusahaan untuk mematuhi standar etika
bisnis dan lingkungan.
d. Tidak memiliki peran dalam hal ini.
6. Mengapa pelaporan CSR penting?
a. Untuk menyembunyikan tindakan perusahaan.
b. Untuk persyaratan memenuhi pajak.
c. Untuk memberikan informasi transparan kepada
pemangku kepentingan dan memungkinkan kinerja kinerja
CSR antarperusahaan.
d. Untuk meningkatkan penjualan produk.
7. Bagaimana etika bisnis dan CSR berhubungan?

a. Mereka tidak berhubungan.
b. Etika bisnis adalah praktik yang terpisah dari CSR.
c. Etika bisnis mencakup tanggung jawab sosial perusahaan.

d. CSR adalah hal yang sama dengan etika bisnis.
8. Apa dampak positif yang dapat dihasilkan oleh perusahaan

yang melakukan praktik bisnis etis dan berkomitmen pada
CSR?
a. Meningkatnya keuntungan bisnis.
b. Peningkatan kepercayaan pelanggan, peningkatan
reputasi, dan kontribusi positif terhadap masyarakat dan
lingkungan.
c. Pengurangan jumlah karyawan.
d. Penurunan kualitas produk.
L. LATIHAN SOAL
1. Jelaskan tentang pengertian etika bisnis.

2. Sebutkan beberapa contoh tindakan bisnis yang dianggap tidak
etis.
3. Jelaskan pentingnya pertimbangan moral dalam pengambilan
keputusan.
4. Jelaskan tentang isu-isu etika dalam globalisasi dan praktik
bisnis internasional.
5. Jelaskan konsep tanggung jawab moral.
6. Mengapa penting bagi perusahaan untuk memiliki kode etik atau
kode perilaku?
7. Jelaskan konsep tanggung jawab sosial bisnis (CSR) dan
berikan contoh inisiatif CSR yang dapat diambil oleh
perusahaan.
8. Apa dampak positif yang dapat dihasilkan oleh perusahaan yang
menerapkan praktik bisnis yang bertanggung jawab secara
sosial?
9. Apa peran pemerintah dalam mempromosikan etika bisnis dan
tanggung jawab sosial bisnis?
10. Bagaimana pentingnya transparansi dalam melaksanakan
tanggung jawab sosial bisnis?

11. Bagaimana Anda akan menangani situasi di mana perusahaan
Anda dihadapkan pada pilihan antara profitabilitas dan tanggung
jawab sosial?

KEGIATAN BELAJAR 3
PELUANG KERJA YANG SETARA, DAN TINDAKAN
AFIRMATIF
Pada bab ini mahasiswa mempelajari ramalan angkatan kerja
beragam di masa akan datang, beberapa peluang kerja yang setara
abad 21, dan tindakan afirmatif dalam dunia kerja. Diharapkan
mahasiswa memiliki wawasan dan pemahaman pentingnya
menghindari diskriminasi berdasarkan ras, jenis kelamin, agama,
usia, disabilitas, atau faktor-faktor lain yang melanggar prinsip
kesetaraan dalam dunia kerja.
Setelah mengikuti perkuliahan ini diharapkan mahasiswa memiliki
pengetahuan dan kemampuan Memahami arti kesetaran peluang
kerja baik akses maupun perlakuan yang adil, dapat
mengidentifikasi dan mengatasi isu-isu perbedaan keberagaman
dan ketidaksetaraan, sehingga dengan mengelola dan
mempromosikan kesetaraan peluang kerja dan menerapkan
tindakan afirmatif sebagai bagian dari strategi manajemen sumber
daya manusia yang efektif dapat menciptakan lingkungan kerja
yang inklusif, adil, dan beragam.

A. PENDAHULUAN
Peluang kerja yang setara adalah konsep bahwa semua individu

memiliki kesempatan yang sama untuk mendapatkan pekerjaan,
tanpa adanya diskriminasi berdasarkan ras, jenis kelamin, agama,
atau faktor lainnya. Prinsip ini mendorong adanya keadilan dan
kesetaraan dalam dunia kerja.
Tindakan afirmatif, di sisi lain, adalah kebijakan atau langkah-

langkah yang diambil untuk mengkompensasi ketidakadilan historis
dan mempromosikan kesetaraan peluang bagi kelompok-kelompok
yang telah mengalami diskriminasi atau keterpencilan. Tindakan
afirmatif bertujuan untuk memperbaiki ketidakseimbangan dan
memberikan kesempatan yang setara bagi kelompok-kelompok
yang terpinggirkan.
Dalam konteks peluang kerja yang setara, tindakan afirmatif dapat

berarti memberikan preferensi atau keuntungan tertentu kepada

kelompok-kelompok yang berada dalam posisi minoritas atau
terdiskriminasi dalam upaya untuk mencapai kesetaraan peluang.
Misalnya, perusahaan atau institusi dapat memberikan kebijakan
preferensi dalam perekrutan atau pengangkatan untuk memastikan
keberagaman dan inklusi dalam tenaga kerja.
Namun, implementasi tindakan afirmatif juga harus dilakukan

dengan hati-hati dan tidak boleh mengabaikan prinsip meritokrasi
atau kemampuan individu. Tujuan utama dari tindakan afirmatif
adalah meratakan kesempatan, bukan melanggengkan
ketidakadilan atau menciptakan diskriminasi baru.
Dalam banyak negara, undang-undang telah diberlakukan untuk

melindungi hak-hak individu dan mendorong peluang kerja yang
setara. Misalnya, undang-undang anti-diskriminasi dan kebijakan
keberagaman telah diterapkan untuk melindungi hak-hak individu
dan mempromosikan kesetaraan dalam dunia kerja.
Dalam rangka menciptakan peluang kerja yang setara, penting

untuk mendorong kesadaran, pendidikan, dan budaya inklusi di
tempat kerja. Pelatihan tentang kesetaraan, keberagaman, dan
penghapusan diskriminasi dapat membantu menciptakan
lingkungan kerja yang inklusif, adil, dan menghargai perbedaan.
Penting untuk dicatat bahwa setiap negara atau wilayah memiliki

konteks dan tantangan yang berbeda dalam mencapai peluang
kerja yang setara dan menerapkan tindakan afirmatif. Oleh karena
itu, kebijakan dan langkah-langkah yang diambil harus disesuaikan
dengan situasi dan kebutuhan setempat.
B. PERBANDINGAN KENAIKAN ANGKATAN KERJA DAN

PELUANG KERJA
Perbandingan kenaikan angkatan kerja dengan peluang kerja di

Eropa dan ASEAN dapat bervariasi tergantung pada negara dan

faktor-faktor ekonomi yang terlibat. Namun, secara umum, ada
beberapa perbedaan dan kesamaan yang dapat diperhatikan:
1. Eropa
Kenaikan angkatan kerja: Di beberapa negara Eropa, terutama
di negara-negara dengan populasi yang relatif stabil, kenaikan
angkatan kerja cenderung lebih lambat. Hal ini dapat
disebabkan oleh faktor demografis seperti tingkat kelahiran yang
rendah dan penuaan populasi.
Peluang kerja: Di Eropa, terdapat perbedaan dalam peluang

kerja antara negara-negara yang lebih maju secara ekonomi dan
negara-negara yang masih berkembang. Negara-negara seperti
Jerman, Inggris, dan Prancis memiliki pasar kerja yang relatif
kuat dengan peluang kerja yang lebih baik, sementara negara-
negara di Eropa Timur dan Selatan mungkin menghadapi
tantangan dalam menciptakan lapangan kerja yang cukup.
2. ASEAN
Kenaikan angkatan kerja: Di ASEAN, banyak negara mengalami
pertumbuhan populasi yang relatif tinggi, yang menyebabkan
kenaikan angkatan kerja yang signifikan. Negara-negara seperti
Indonesia dan Filipina memiliki populasi yang besar dan
angkatan kerja yang terus bertambah.
Peluang kerja: Di ASEAN, peluang kerja dapat bervariasi

tergantung pada negara. Negara-negara seperti Singapura dan
Malaysia memiliki pasar kerja yang relatif kuat dengan peluang
kerja yang baik, sementara negara-negara yang masih
berkembang seperti Laos dan Kamboja mungkin menghadapi
tantangan dalam menciptakan lapangan kerja yang cukup untuk
angkatan kerja yang terus bertambah.
Perlu dicatat bahwa perbandingan ini bersifat umum dan dapat

berbeda di setiap negara dan wilayah di Eropa dan ASEAN.
Selain itu, faktor-faktor ekonomi, politik, dan sosial juga dapat
mempengaruhi kenaikan angkatan kerja dan peluang kerja di
kedua wilayah tersebut.

C. RAMALAN ANGKATAN KERJA BERAGAM DI MASA
DEPAN
Ramalan angkatan kerja beragam di abad ke-21 menunjukkan

peningkatan keberagaman dalam tenaga kerja dengan adanya
perubahan sosial, pergeseran demografis, dan perubahan dalam
persepsi tentang inklusi dan keadilan. Berikut adalah beberapa
perkiraan tentang angkatan kerja beragam di abad ke-21:
1. Keanekaragaman etnis dan budaya: Angkatan kerja di masa
depan diperkirakan akan semakin mencerminkan
keanekaragaman etnis dan budaya di masyarakat. Kelompok
minoritas akan menjadi lebih terwakili dalam berbagai sektor,
dan organisasi akan menghargai keberagaman ini sebagai
sumber daya yang berharga.
2. Kesetaraan gender: Perkiraan menunjukkan peningkatan
partisipasi perempuan dalam angkatan kerja di abad ke-21.
Wanita diharapkan akan memiliki kesempatan yang setara
untuk mendapatkan pekerjaan dan naik ke posisi
kepemimpinan. Perubahan juga diharapkan terjadi dalam peran
tradisional gender di berbagai sektor.
3. Keterlibatan generasi yang lebih tua: Dengan meningkatnya
harapan hidup dan perubahan dalam cara kerja, angkatan kerja
di abad ke-21 diperkirakan akan melibatkan generasi yang lebih
tua dengan pengalaman dan keahlian yang berharga. Generasi
baby boomer akan terus berkontribusi di tempat kerja, baik
melalui pekerjaan penuh waktu maupun melalui keterlibatan
dalam pekerjaan paruh waktu atau proyek-proyek khusus.
4. Inklusi difabel: Angkatan kerja di masa depan diharapkan akan
lebih inklusif terhadap difabel. Perkembangan teknologi dan
kesadaran akan pentingnya inklusi telah membuka peluang bagi
difabel untuk berpartisipasi dalam berbagai pekerjaan.
Perusahaan dan organisasi akan memperhatikan kebutuhan
dan kemampuan khusus ini dan menyediakan lingkungan kerja
yang ramah difabel.

5. Keahlian multikultural dan multibahasa: Dalam era globalisasi,
kemampuan untuk bekerja dalam lingkungan multikultural dan
multibahasa akan menjadi nilai tambah yang penting. Angkatan
kerja di abad ke-21 diperkirakan akan memiliki keahlian dalam
berkomunikasi dan beradaptasi dengan berbagai budaya dan
bahasa.
6. Fleksibilitas kerja: Angkatan kerja di masa depan diperkirakan
akan mengalami perubahan dalam pola kerja tradisional.
Fleksibilitas kerja, seperti bekerja dari rumah atau jam kerja
yang fleksibel, akan menjadi lebih umum. Hal ini akan
memungkinkan individu untuk mencapai keseimbangan antara
pekerjaan dan kehidupan pribadi, serta memungkinkan
partisipasi yang lebih besar dari kelompok yang memiliki
tanggung jawab keluarga.
Perkiraan ini didasarkan pada tren dan perubahan yang sedang

terjadi saat ini. Namun, penting untuk diingat bahwa angkatan kerja
beragam di abad ke-21 juga akan dipengaruhi oleh perkembangan
sosial, teknologi, dan kebijakan yang belum dapat diprediksi secara
pasti. Oleh karena itu, penting untuk terus memantau dan
beradaptasi dengan perubahan dalam dunia kerja yang dinamis ini
Perkiraan jumlah angkatan kerja di beberapa negara selama 3

tahun terakhir:
1. Amerika Serikat: 2020: sekitar 162,8 juta orang
2. China: 2020: sekitar 795,8 juta orang
3. India: 2020: sekitar 496,4 juta orang
4. Jepang: 2020: sekitar 66,3 juta orang
5. Jerman: 2020: sekitar 45,3 juta orang
Perkiraan jumlah angkatan kerja di beberapa negara ASEAN

selama tiga tahun terakhir dengan tingkat kenaikannya
1. Indonesia: 2020: sekitar 135,6 juta orang naik 0,9%
2. Filipina: 2020: sekitar 43,5 juta orang naik 0,9%
3. Vietnam: 2020: sekitar 57,7 juta orang naik 0,9%
4. Thailand: 2020: sekitar 38,5 juta orang naik 0,9%

5. Malaysia: 2020: sekitar 15,5 juta orang naik 0,9%
Jumlah angkatan kerja di setiap negara ASEAN dipengaruhi oleh

faktor-faktor seperti pertumbuhan populasi, tingkat partisipasi
tenaga kerja, tingkat pengangguran, dan perubahan kebijakan
pemerintah.
D. KONSEP KESETARAAN PELUANG KERJA
Konsep kesetaraan peluang kerja mengacu pada prinsip bahwa

setiap individu harus memiliki kesempatan yang sama untuk
mengakses dan memperoleh peluang kerja, serta diperlakukan
secara adil dalam proses seleksi, perekrutan, promosi, dan
pengembangan karir di tempat kerja. Konsep ini didasarkan pada
keyakinan bahwa semua individu memiliki potensi yang sama untuk
berkontribusi dan berhasil dalam dunia kerja, tanpa adanya
diskriminasi berdasarkan ras, jenis kelamin, agama, usia,
disabilitas, atau faktor-faktor lain yang tidak relevan dengan
kemampuan kerja.
Beberapa aspek penting dari konsep kesetaraan peluang kerja
antara lain:
1. Akses yang sama: Setiap individu harus memiliki kesempatan
yang sama untuk mengakses dan melamar pekerjaan yang
sesuai dengan kualifikasi dan kemampuan mereka. Tidak ada
hambatan atau diskriminasi yang menghalangi akses mereka ke
peluang kerja.
2. Perlakuan yang adil: Setiap individu harus diperlakukan secara
adil dalam proses seleksi, perekrutan, promosi, dan
pengembangan karir. Keputusan tersebut harus didasarkan
pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja kerja, bukan pada
faktor-faktor yang tidak relevan atau diskriminatif.
3. Penghapusan diskriminasi: Konsep kesetaraan peluang kerja
melibatkan penghapusan diskriminasi berdasarkan ras, jenis
kelamin, agama, usia, disabilitas, atau faktor-faktor lain yang
melanggar prinsip kesetaraan dalam dunia kerja. Semua

individu harus memiliki hak yang sama untuk bersaing dan
berkembang di tempat kerja.
4. Keberagaman dan inklusi: Konsep ini juga mencakup
pengakuan akan pentingnya keberagaman dalam tempat kerja.
Organisasi harus mendorong keberagaman dalam hal latar
belakang, pendidikan, pengalaman, dan pandangan untuk
menciptakan lingkungan yang inklusif dan produktif.
5. Dengan menerapkan konsep kesetaraan peluang kerja,
organisasi dapat memastikan bahwa mereka memperlakukan
semua individu dengan adil, menghargai keberagaman, dan
memberikan kesempatan yang sama bagi semua orang untuk
meraih kesuksesan dalam karir mereka.
E. PRINSIP-PRINSIP TINDAKAN AFIRMATIF
Berikut adalah beberapa prinsip-prinsip utama yang terkait dengan

tindakan afirmatif:
1. Keadilan: Prinsip utama tindakan afirmatif adalah mencapai
keadilan dalam peluang kerja dan mengatasi ketidaksetaraan
yang ada. Ini berarti memberikan kesempatan yang setara bagi
individu yang secara historis menghadapi diskriminasi atau
keterbatasan dalam akses ke peluang kerja.
2. Proporsionalitas: Tindakan afirmatif harus proporsional dengan
tingkat ketidaksetaraan yang ada. Ini berarti bahwa langkah-
langkah yang diambil harus seimbang dan sesuai dengan
tingkat ketidaksetaraan yang ada dalam masyarakat atau
organisasi.
3. Non-Diskriminasi: Tindakan afirmatif tidak boleh menjadi alat
untuk mendiskriminasi individu lain. Prinsip non-diskriminasi
harus tetap dijaga dalam implementasi tindakan afirmatif,
dengan memperlakukan semua individu secara adil dan tidak
membatasi hak-hak mereka.
4. Transparansi: Implementasi tindakan afirmatif harus transparan
dan terbuka. Organisasi atau pemerintah harus menjelaskan
tujuan, sasaran, dan langkah-langkah yang diambil dalam

tindakan afirmatif kepada semua pihak yang terlibat atau
terpengaruh.
5. Evaluasi dan Pemantauan: Tindakan afirmatif harus didukung
oleh evaluasi dan pemantauan yang terus-menerus. Organisasi
atau pemerintah harus mengukur kemajuan yang dicapai dalam
mencapai tujuan tindakan afirmatif, dan membuat perubahan
atau penyesuaian jika diperlukan.
6. Pemberdayaan: Tindakan afirmatif harus bertujuan untuk
memberdayakan kelompok terpinggirkan atau yang kurang
terwakili. Ini dapat melibatkan pemberian pelatihan, pendidikan,
atau dukungan khusus untuk membantu mereka maju dalam
karir atau mendapatkan akses ke peluang yang setara.
7. Keberlanjutan: Tindakan afirmatif harus diimplementasikan
secara berkelanjutan dan berkesinambungan. Ini berarti bahwa
langkah-langkah yang diambil harus tetap relevan dan efektif
dalam jangka panjang, dan harus terus dievaluasi dan
disesuaikan sesuai dengan perubahan dalam lingkungan kerja
atau masyarakat.
8. Kesetaraan Peluang: Prinsip utama tindakan afirmatif adalah
menciptakan kesetaraan peluang bagi semua individu.
Tindakan afirmatif tidak dimaksudkan untuk memberikan hak
istimewa kepada kelompok tertentu, tetapi untuk memastikan
bahwa semua individu memiliki akses yang setara ke peluang
kerja.
Prinsip-prinsip ini dapat menjadi panduan dalam implementasi

tindakan afirmatif yang adil, efektif, dan berkelanjutan untuk
mencapai kesetaraan dalam peluang kerja.
F. PERATURAN DAN UNDANG-UNDANG TERKAIT

PELUANG KERJA YANG SETARA
Beberapa peraturan dan undang-undang yang terkait dengan

peluang kerja yang setara antara lain:
1. Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan:

• Pasal 5 ayat (1): Menjamin kesempatan kerja yang setara
bagi setiap tenaga kerja tanpa diskriminasi.
• Pasal 7 ayat (1): Melarang adanya diskriminasi dalam
perburuhan berdasarkan ras, etnis, agama, jenis kelamin,
kecacatan, atau status sosial.
• Pasal 7 ayat (2): Mewajibkan pengusaha untuk memberikan
perlindungan dan kesempatan kerja yang setara kepada
pekerja perempuan.
2. Undang-Undang No. 7 Tahun 1984 tentang Penghapusan
Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Wanita:
• Menjamin kesempatan kerja yang setara bagi perempuan
tanpa adanya diskriminasi berdasarkan jenis kelamin.
3. Undang-Undang No. 40 Tahun 2008 tentang Penghapusan
Diskriminasi Ras dan Etnis:
• Mewajibkan setiap orang dan lembaga untuk tidak
melakukan diskriminasi berdasarkan ras dan etnis dalam
berbagai aspek kehidupan, termasuk dalam hal kesempatan
kerja.
4. Undang-Undang No. 8 Tahun 2016 tentang Penyandang
Disabilitas:
• Mewajibkan pengusaha untuk memberikan kesempatan
kerja yang setara bagi penyandang disabilitas dan
memberikan aksesibilitas yang memadai di tempat kerja.
5. Selain itu, terdapat juga peraturan dan kebijakan pemerintah
yang mendukung peluang kerja yang setara, seperti:
• Kebijakan affirmative action (tindakan afirmatif) yang
diterapkan oleh perusahaan atau organisasi untuk
meningkatkan keberagaman dan mendorong inklusi di
tempat kerja.
• Pedoman dan regulasi dari Kementerian Ketenagakerjaan
terkait dengan perekrutan, seleksi, promosi, dan
pengembangan karir yang mengedepankan kesetaraan
peluang kerja.

Peraturan dan undang-undang ini bertujuan untuk melindungi hak-
hak pekerja, mencegah diskriminasi, dan memastikan kesetaraan
peluang kerja bagi semua individu di tempat kerja.
G. MENAJEMEN KEBERAGAMAN
Keberagaman mengacu pada setiap perbedaan yang

dipersepsikan diantara orang–orang: usia, ras, agama, kekhususan
fungsional, profesi, orientasi seksual, daerah asal, gaya hidup,
status dalam organisasi atau posisi, dan perbedaan lainya yang kita
persepsikan.
Tantangan bagi para menajer dimasa depan adalah bahwa orang

dengan ciri umum, yang berbeda dari orang kebanyakan, sering kali
berfikir, bertindak, belajar, dan berkomunikasi dengan cara
berbeda. Kerena setiap orang, budaya, dan situasi bisnis unik, tidak
ada aturan sederhana untuk mengelola kebergaman, namun para
pakar keberagaman mengingatkan bahwa para pemberi kerja perlu
mengembangkan kesabaran, keterbukan pikiran, penerimaan, dan
kesadaan budaya.
Menajemen Keberagaman memastikan tersedianya faktor-faktor

untuk memberi dan mendorong perkembangan berkelanjutan
angkatan kerja yang beragam dengan meyatukan perbedaan-
perbedaan yang nyata dan yang dipersiapkan tersebut untuk
mencapai produktifitas maksimum.
Orang Tua Tunggal Dan Ibu Bekerja

Banyak wanita yang yang sebelumnya tinggal dirumah untuk
mengurus anak rumah tangga kini perlu dan ingin bekerja diluar
rumah. Jika segmen berharga dari angkatan ini ingin kita mafaatkan
secara efektif, organisasi–organisasi harus mengakui secara utuh
pentingnya menangani isu-isu kerja atau keluarga.

Keluarga Dwi_karier
Peningkatan keluarga dwi-karier, dimana baik suami maupun istri
memiliki pekerjaan dan tanggung jawab keluarga, memberikan
tantangan dan peluang bagi organisasi–organisasi. Mayoritas anak
yang tumbuh dewasa ini memiliki kedua orang tua yang bekerja
diluar rumah.
Dewasa ini, banyak karyawan monolak pemindahan (relokasi)

tempat kerja disebabkan pekerjaan pasangan mereka dan
kekhawatiran akan anak-anak mereka. Akibatnya beberapa
perusahaan telah merefisi kebijakan mereka yang menentang
nepotisme demi mengijinkan sepasang suami istri bekerja di
perusahaan yang sama.
Karyawan Tua
Para karyawan tua bukan hanya merupakan porsi besar calon
karyawan, namun kini lebih banyak dari mereka yang ingin atau
butuh, bekerja lebih lama satu studi menunjukan bahwa 68%
karyawan yang berusia antara 60 dan 70 tahun merencanakan
bekerja dalam beberapa bidang selama masa pensiun atau bahkan
tidak pernah pensiun sama sekali.
Orang cacat
Kecacatan yang umum mencangkup keterbatasan pendengaran
atau pengelihatan, gerak, keterbelakangan mental atau emosional,
dan berbagai ganguan saraf. Kecacatan-kecacatan tersebut
membatasi jumlah atau jenis pekerjaan yang bisa dijalankan
seseorang atau membuat pencapaiannya menjadi sulit. Namun,
dalam pekerjaan pekerjaan dimana mereka memenuhi syarat, para
karyawan cacat dapat mengerjakannya sebaik karyawan normal
dalam hal produktifitas, kehadiran, dan rata-rata masa kerja.
Pemuda dengan Terampilan Terbatas

Setiap tahun, dipekerjakan ribuan pemuda tanpa keterampilan,
terutama pada periode periode puncak, seperti belanja liburan.
Karyawan karyawan tersebut umumnya berpendidikan terbatas,
terkadang bahkan tidak memiliki ijazah SMU. Banyak dari pemuda

dewasa dan remaja tersebut memiliki kebiasaan kerja yang buruk;
mereka cenderung lebih sering terlambat dari pada karyawan yang
berpengalaman atau berpendidikan lebih baik.
Tingkat Pendidikan Karyawan

Bentuk lain keberagaman yang kini ditemukan di tempat kerja
berkenaan dengan tingkat pendidikan karyawan, ikut memperumit
situasi ini adalah ramalan bahwa lebih dari setengah pekerjaan baru
akan mensyaratkan beberapa pendidikan di luar SMU. Menambah
lebih banyak kompleksitas adalah tren di tempat kerja untuk
memberdayakan para karyawan. Pemberdayaan dimungkinkan
oleh tingginya tingkat pendidikan yang di tuntut dari angkatan kerja
baru. Namun, mereka yang berpendidik terbatas akan terlewatkan
oleh upaya pemberdayaan tersebut.
H. BEBERAPA PELUANG KERJA YANG SETARA ABAD 21
Di era abad ke-21, terdapat peluang kerja yang terus berkembang

dengan adanya kemajuan teknologi dan perubahan dalam dunia
kerja. Beberapa peluang kerja yang setara abad 21 antara lain:
1. Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK): Dalam era digital ini,
bidang TIK terus berkembang dan menawarkan peluang kerja
yang luas, seperti pengembang perangkat lunak, analis data,
ahli keamanan siber, desainer UX/UI, dan spesialis Big Data.
2. Kreativitas dan Desain: Permintaan akan desainer grafis,
desainer produk, animator, ilustrator, dan fotografer terus
meningkat dengan adanya kebutuhan akan konten visual yang
menarik dan inovatif.
3. Kesehatan dan Kedokteran: Dalam dunia yang semakin sadar
akan kesehatan, bidang kesehatan dan kedokteran terus
berkembang. Peluang kerja di bidang ini meliputi dokter,
perawat, ahli gizi, ahli farmasi, ahli terapi fisik, dan ahli psikologi.
4. Energi Terbarukan dan Lingkungan: Dalam upaya untuk
mengurangi dampak negatif terhadap lingkungan, peluang kerja
di bidang energi terbarukan, pengelolaan limbah, konservasi

lingkungan, dan pengembangan teknologi ramah lingkungan
semakin menarik.
5. Pemasaran Digital dan E-commerce: Dengan meningkatnya
perdagangan online, peluang kerja di bidang pemasaran digital,
manajemen media sosial, analis data pemasaran, dan spesialis
SEO semakin banyak diminati.
6. Keahlian Multibahasa: Dalam era globalisasi, kemampuan
berbahasa asing menjadi nilai tambah yang dihargai. Peluang
kerja di bidang penerjemahan, interpretasi, dan manajemen
hubungan internasional semakin terbuka.
7. Keahlian Kewirausahaan dan Inovasi: Dalam dunia yang terus
berubah, keahlian dalam berwirausaha, inovasi, dan
kepemimpinan menjadi kunci untuk menciptakan peluang kerja
baru dan beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan.
8. Pendidikan dan Pelatihan: Permintaan akan pendidik, pelatih,
dan pengembang kurikulum yang memiliki keahlian dalam
teknologi dan metode pembelajaran inovatif terus meningkat.
9. Keahlian dalam Analisis Data: Dalam era big data, keahlian
dalam analisis data menjadi sangat penting. Peluang kerja di
bidang ini termasuk analis data, ilmuwan data, dan ahli
kecerdasan buatan.
10. Keahlian dalam Manajemen Proyek dan Proses: Kemampuan
untuk mengelola proyek dan proses bisnis dengan efisien dan
efektif sangat dibutuhkan. Peluang kerja di bidang ini meliputi
manajer proyek, pengembang bisnis, dan konsultan
manajemen.
Daftar ini menggarisbawahi beberapa peluang kerja yang relevan

dengan era abad ke-21. Perkembangan teknologi dan perubahan
dalam masyarakat akan terus menciptakan peluang kerja baru yang
belum teridentifikasi saat ini. Oleh karena itu, penting untuk terus
mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan fleksibilitas
untuk menghadapi perubahan dunia kerja yang dinamis

I. TINDAKAN AFIRMATIF DAN IMPLEMENTASINYA
DALAM DUNIA KERJA
Perkiraan tindakan afirmatif yang akan diterapkan dalam dunia kerja

tahun 2023 dapat berbeda di setiap negara atau wilayah. Namun,
berikut adalah beberapa contoh tindakan afirmatif yang mungkin
terjadi di masa depan:
1. Kebijakan keberagaman dalam perekrutan: Perusahaan dan
institusi mungkin akan mengadopsi kebijakan yang lebih kuat
untuk memastikan keberagaman dalam perekrutan. Hal ini
dapat melibatkan preferensi dalam penerimaan atau
pengangkatan untuk kelompok-kelompok yang terpinggirkan
atau kurang diwakili.
2. Inisiatif pelatihan dan pengembangan: Tindakan afirmatif dapat
mencakup program pelatihan dan pengembangan yang
ditargetkan untuk kelompok-kelompok yang telah mengalami
diskriminasi atau keterpencilan. Hal ini bertujuan untuk
memberikan kesempatan yang setara dan meningkatkan
keterampilan serta peluang karir mereka.
3. Penghapusan bias dalam sistem penilaian: Organisasi mungkin
akan memperhatikan dan mengurangi bias dalam sistem
penilaian kinerja dan promosi. Hal ini dilakukan untuk
memastikan bahwa keputusan berdasarkan kualitas dan
kompetensi individu, bukan faktor diskriminatif.
4. Kebijakan fleksibilitas kerja: Perusahaan dapat menerapkan
kebijakan yang mendukung keseimbangan kerja dan kehidupan
pribadi, seperti bekerja dari rumah atau jam kerja yang fleksibel.
Hal ini dapat membantu kelompok-kelompok yang memiliki
tanggung jawab keluarga atau keterbatasan tertentu untuk tetap
berpartisipasi dalam dunia kerja.
5. Program mentorship dan dukungan: Organisasi dapat
mengembangkan program mentorship dan dukungan khusus
untuk kelompok-kelompok yang terpinggirkan atau kurang
diwakili. Ini bertujuan untuk memberikan panduan, dukungan,
dan kesempatan networking yang dapat membantu mereka
dalam pengembangan karir.

Contoh-contoh tersebut bersifat spekulatif dan tergantung pada
kebijakan dan kondisi setiap negara atau wilayah. Implementasi
tindakan afirmatif harus dilakukan dengan hati-hati dan
berdasarkan analisis yang cermat terhadap konteks dan kebutuhan
setempat, serta memperhatikan prinsip kesetaraan dan keadilan.
Implementasi Tindakan Afirmatif

Implementasi tindakan afirmatif untuk kesetaraan kerja melibatkan
serangkaian langkah-langkah yang diambil oleh organisasi atau
pemerintah untuk mengatasi ketidaksetaraan yang ada dan
menciptakan peluang kerja yang setara bagi individu yang secara
historis telah menghadapi diskriminasi atau keterbatasan dalam
akses ke peluang kerja. Berikut adalah beberapa langkah yang
dapat diambil juga dalam implementasi tindakan afirmatif:
1. Analisis keberagaman: Pertama-tama, organisasi perlu
melakukan analisis keberagaman untuk memahami profil
keberagaman mereka saat ini dan mengidentifikasi area di
mana ada ketidaksetaraan atau kurangnya representasi. Ini
dapat melibatkan pengumpulan data demografis, seperti jenis
kelamin, ras, etnisitas, disabilitas, dan lain lain, dari karyawan
yang ada.
2. Menetapkan tujuan dan sasaran: Berdasarkan analisis
keberagaman, organisasi perlu menetapkan tujuan dan sasaran
yang jelas untuk meningkatkan keberagaman dan kesetaraan
peluang kerja. Misalnya, mereka dapat menetapkan target
untuk meningkatkan persentase karyawan perempuan dalam
posisi manajemen atau meningkatkan representasi kelompok
minoritas dalam perekrutan baru.
3. Kebijakan dan praktik inklusif: Organisasi perlu
mengembangkan kebijakan dan praktik yang inklusif untuk
memastikan kesetaraan peluang kerja. Ini mungkin melibatkan
perubahan dalam proses perekrutan dan seleksi untuk
mengurangi bias, memperkenalkan program pelatihan dan
pengembangan untuk memperkuat keterampilan dan potensi
individu yang terpinggirkan, dan menciptakan lingkungan kerja
yang mendukung dan inklusif.

4. Pemberdayaan kelompok terpinggirkan: Tindakan afirmatif juga
melibatkan pemberdayaan kelompok terpinggirkan atau yang
kurang terwakili untuk memastikan mereka mendapatkan
kesempatan yang setara. Ini dapat dilakukan melalui program
mentoring, bimbingan karir, atau pengembangan khusus untuk
membantu mereka maju dalam organisasi.
5. Evaluasi dan pemantauan: Implementasi tindakan afirmatif
harus didukung oleh evaluasi dan pemantauan yang terus-
menerus. Organisasi perlu mengukur kemajuan mereka dalam
mencapai tujuan dan sasaran kesetaraan kerja, dan melakukan
perubahan atau penyesuaian jika diperlukan.
Penting untuk dicatat bahwa tindakan afirmatif tidak dimaksudkan

untuk menggantikan seleksi berdasarkan kualifikasi atau merugikan
individu lain. Tujuannya adalah untuk menciptakan peluang yang
setara dan mengatasi ketidaksetaraan yang ada dalam sistem
peluang kerja. Implementasi tindakan afirmatif harus dilakukan
dengan hati-hati dan adil, dengan mempertimbangkan kepentingan
semua individu yang terlibat.
J. RANGKUMAN
Banyaknya keragaman angkatan kerja, peluang kerja yang setara

dan tindakan afirmatif, memerlukan pendekatan yang
dikembangkan organisasi dengan kontrak pemerintah untuk
membuktikan bahwa para karyawan dipekerjakan dalam proporsi
yang sesuai dengan keterwakilan mereka dalam pasar tenaga kerja
yang relevan bagi perusahaan.
Program tindakan afirmatif bisa di implementasikan secara suka

rela oleh perusahaan. Dalam situasi seperti ini, di tetapkan tujuan
dan dijalankan tindakan untuk menarik dan memindahkan kaum
minoritas dan wanita ketingkat yang lebih tinggi dalam organisasi
dan perlu dilakukan pelatihan-pelatihan untuk menunjang
produktifitas dan kinerjanya yang dilakukan oleh organisasi.

K. TES FORMATIF
1. Apa yang harus dimiliki oleh manajer dikarena adanya orang

dengan ciri umum, yang berbeda dari orang kebanyakan, sering
kali berfikir, bertindak, dengan cara berbeda, kecuali:
a. Tindakan mutasi
b. Keterbukan pikiran
c. Kesadaran budaya
d. Kesabaran
2. Mewajibkan pengusaha untuk memberikan kesempatan kerja

yang setara bagi penyandang disabilitas dan memberikan
aksesibilitas yang memadai di tempat kerja. Peraturan yang
berisi tentang hal tersebut;
a. 40 Tahun 2008
b. No.7 Tahun 1984
c. Thn 2016, No.8
d. No.13 Tahun 2003
L. LATIHAN
Berikan beberapa contoh implementasi tindakan afirmatif terkait

kesetaraan peluang kerja yang dilakukan pada organisasi untuk
diterapkan kepada keryawannya

KEGIATAN BELAJAR 4
ANALISIS PEKERJAAN, PERENCANAAN STRATEJIK,
DAN PERENCANAAN SDM
Pada bab ini mahasiswa mempelajari pengenalan dan konsep
dasar teoretis analisis pekerjaan, perencanaan strategis, dan
perencanaan sumber daya manusia. Diharapkan mahasiswa
memiliki wawasan dan pemahaman untuk menjelaskan konsep
dasar analisis pekerjaan, perencanaan strategis, dan perencanaan
Sumber Daya Manusia dengan mempelajari Sumber Daya Manusia
lebih lanjut.
mahasiswi memiliki pengetahuan dan kemampuan :
1. Mampu menguraikan filosofi dan pengertian Sumber Daya
Manusia
2. Mempu menjelaskan fungsi dan manfaat analisis pekerjaan,
perencanaan strategis, dan perencanaan Sumber Daya
Manusia
3. Mampu menjelaskan analisis pekerjaan, perencanaan strategis,
dan perencanaan Sumber Daya Manusia.

A. KONSEP PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Konsep perencanaan sumber daya manusia (SDM) adalah

pendekatan sistematis untuk mengelola dan mengembangkan
tenaga kerja dalam suatu organisasi. Perencanaan SDM
melibatkan identifikasi kebutuhan SDM, perekrutan, pelatihan,
pengembangan, pengelolaan kinerja, dan pemutusan hubungan
kerja.
Aspek utama dari konsep perencanaan sumber daya manusia,

dapat dijelaskan, Sebagai berikut (Dessler, 2012):
1. Analisis Kebutuhan SDM: Organisasi harus mengidentifikasi
kebutuhan SDM jangka pendek dan jangka panjang untuk
memastikan bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis karyawan
yang diperlukan untuk mencapai tujuan mereka.

2. Perekrutan dan Seleksi: Proses perekrutan dan seleksi
melibatkan menarik kandidat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi dan memastikan bahwa mereka memiliki
keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang diperlukan.
3. Pelatihan dan Pengembangan: Organisasi perlu melatih
karyawan baru dan yang sudah ada untuk meningkatkan
keterampilan dan pengetahuan mereka. Pelatihan dapat
melibatkan program internal atau eksternal, pengembangan
bakat, dan pendidikan kontinu.
4. Evaluasi Kinerja: Pengukuran kinerja karyawan adalah bagian
penting dari perencanaan SDM. Ini melibatkan penilaian
terhadap bagaimana karyawan mencapai tujuan mereka dan
kontribusi mereka terhadap tujuan organisasi.
5. Manajemen Kinerja: Proses manajemen kinerja melibatkan
memberikan umpan balik kepada karyawan, memberikan
penghargaan untuk pencapaian, serta mengidentifikasi dan
mengatasi masalah kinerja.
6. Pemutusan Hubungan Kerja: Jika diperlukan, organisasi harus
memiliki prosedur yang adil dan hukum untuk memberhentikan
karyawan yang tidak memenuhi standar atau tidak cocok
dengan budaya perusahaan.
7. Perencanaan Suksesi: Organisasi harus merencanakan untuk
penggantian pemimpin dan karyawan kunci. Ini melibatkan
identifikasi bakat internal, pengembangan karyawan yang
berpotensi menjadi pemimpin, dan perencanaan transisi.
8. Pengelolaan Keseimbangan Kehidupan Kerja dan Kehidupan
Pribadi (Work-Life Balance): Organisasi yang peduli terhadap
kesejahteraan karyawan mereka harus merencanakan
kebijakan dan praktik yang mendukung keseimbangan antara
kehidupan kerja dan kehidupan pribadi karyawan.
9. Adaptasi terhadap Perubahan: Perencanaan SDM juga
melibatkan kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan
lingkungan bisnis, teknologi, dan kebijakan organisasi.
10. Pengukuran dan Analisis: Organisasi perlu mengukur
efektivitas strategi SDM mereka secara teratur dan melakukan

analisis untuk memahami dampaknya terhadap kinerja
keseluruhan organisasi.
Penting bagi organisasi untuk mengintegrasikan perencanaan SDM

dengan strategi bisnis mereka untuk memastikan bahwa sumber
daya manusia mereka mendukung pencapaian tujuan jangka
panjang mereka.
B. KONSEP ANALISIS PEKERJAAN
Analisis pekerjaan adalah proses sistematik untuk memahami,

mengevaluasi, dan mendokumentasikan tugas-tugas, tanggung
jawab, keterampilan, dan persyaratan lain yang terkait dengan
suatu posisi pekerjaan. Tujuan dari analisis pekerjaan adalah untuk
memahami secara rinci apa yang diperlukan dalam suatu posisi
pekerjaan dan bagaimana pekerjaan tersebut berkontribusi
terhadap tujuan keseluruhan organisasi.
Dalam analisis pekerjaan, berbagai aspek pekerjaan dievaluasi,

termasuk (Dessler, 2012; Mello, Jeffrey A. 2020):
a. Tugas dan Tanggung Jawab:
• Identifikasi tugas-tugas harian, mingguan, atau bulanan
yang harus diselesaikan oleh pekerja.
• Penetapan tanggung jawab yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas-tugas tersebut.
b. Keterampilan dan Kualifikasi:
• Identifikasi keterampilan teknis dan keahlian khusus yang
diperlukan untuk pekerjaan.
• Penetapan kualifikasi pendidikan, pengalaman kerja, dan
pelatihan yang dibutuhkan.
c. Kontak Interpersonal:
• Penilaian tingkat kontak interpersonal yang diperlukan, baik
dengan pelanggan, rekan kerja, atau manajemen.
d. Kondisi Kerja:
• Evaluasi kondisi kerja fisik dan lingkungan kerja.

• Penetapan jam kerja, kerja lembur, atau perjalanan yang
mungkin dibutuhkan.
e. Pengawasan dan Manajemen:
• Penetapan tingkat supervisi atau manajemen yang
diperlukan.
• Evaluasi tingkat otonomi dalam pengambilan keputusan.
f. Evaluasi Kinerja:
• Identifikasi kriteria evaluasi kinerja yang objektif.
• Penetapan target kinerja yang harus dicapai.
g. Risiko dan Keselamatan:
• Evaluasi potensi risiko dan tindakan pencegahan yang
harus diambil.
• Penetapan prosedur keselamatan yang harus diikuti.
h. Pengembangan Karir:
• Penetapan peluang pengembangan karir yang terkait
dengan posisi tersebut.
Analisis pekerjaan memberikan dasar yang kuat untuk berbagai

kegiatan manajemen sumber daya manusia, termasuk rekrutmen,
seleksi, pelatihan, penilaian kinerja, perencanaan karir, dan
penggajian. Dengan memahami tugas dan persyaratan pekerjaan
dengan baik, organisasi dapat memastikan bahwa mereka memiliki
pegawai yang tepat di tempat yang tepat, meminimalkan
kesenjangan keterampilan, dan meningkatkan produktivitas serta
kepuasan kerja.
C. PERENCANAAN STRATEGIS
Perencanaan strategis adalah proses sistematis untuk

merencanakan langkah-langkah besar dan tujuan jangka panjang
suatu organisasi dengan tujuan mencapai keunggulan kompetitif
dan memenuhi misi serta visinya. Perencanaan ini melibatkan
analisis mendalam tentang lingkungan eksternal dan internal
organisasi untuk mengidentifikasi peluang, ancaman, kekuatan,

dan kelemahan yang dapat memengaruhi pencapaian tujuan
jangka panjang.
Komponen-komponen utama dalam perencanaan strategis,

Sebagai berikut (Dessler, 2012; Rusdin, 2015; Mello, Jeffrey A.
2020):
1. Misi, Visi, dan Nilai Inti:
• Misi: Pernyataan yang menggambarkan tujuan inti dan
tujuan organisasi, menjelaskan mengapa organisasi ada
dan apa yang ingin dicapainya.
• Visi: Gambaran ideal tentang masa depan organisasi,
menggambarkan keadaan di mana organisasi mencapai
tujuan-tujuannya.
• Nilai Inti: Prinsip-prinsip etika dan keyakinan yang
membimbing perilaku dan keputusan organisasi.
2. Analisis Lingkungan:
• Analisis Eksternal: Mengidentifikasi peluang dan ancaman
di lingkungan eksternal organisasi, termasuk faktor sosial,
ekonomi, politik, teknologi, dan hukum.
• Analisis Internal: Menilai kekuatan dan kelemahan
organisasi, termasuk sumber daya manusia, keuangan,
infrastruktur, proses bisnis, dan keterampilan karyawan.
3. Penetapan Tujuan dan Sasaran:
• Tujuan: Sasaran jangka panjang yang ingin dicapai oleh
organisasi, seringkali diukur dalam beberapa tahun ke
depan.
• Sasaran: Sasaran khusus dan terukur yang harus dicapai
untuk mencapai tujuan jangka panjang.
4. Strategi Pengembangan:
• Strategi Organisasi: Pendekatan umum yang akan diambil
organisasi untuk mencapai tujuannya, termasuk
pengembangan produk, ekspansi pasar, dan efisiensi
operasional.
• Strategi Fungsional: Strategi yang diterapkan di berbagai
departemen atau fungsional organisasi, seperti pemasaran,
keuangan, sumber daya manusia, dan produksi.

5. Pelaksanaan dan Monitoring:
• Pelaksanaan Strategi: Mengimplementasikan strategi-
strategi yang telah dirancang dalam tindakan nyata dan
keputusan operasional sehari-hari.
• Pemantauan dan Evaluasi: Melacak kemajuan organisasi
terhadap tujuan dan sasaran, mengevaluasi keberhasilan
strategi, dan melakukan penyesuaian jika diperlukan.
Perencanaan strategis membantu organisasi untuk tetap relevan,

beradaptasi dengan perubahan lingkungan, dan meraih keunggulan
kompetitif. Ini adalah proses yang terus menerus, memerlukan
pemantauan dan penyesuaian berkelanjutan agar organisasi dapat
tetap bersaing dan memenuhi tujuannya dalam lingkungan yang
terus berubah.
D. URAIAN JABATAN DAN SPESIFIKASI JABATAN
a. Uraian Jabatan (Job Description)

Uraian jabatan adalah dokumen tertulis yang menggambarkan
tugas, tanggung jawab, kewenangan, dan persyaratan lainnya yang
terkait dengan pekerjaan tertentu di dalam suatu organisasi. Uraian
jabatan memberikan gambaran yang jelas tentang apa yang
diharapkan dari pemegang jabatan tersebut.
Komponen umum dari uraian jabatan, dapat diuraikan, sebagai

berikut (Dessler, 2012; Rusdin, 2015; Mello, Jeffrey A. 2020):
1. Judul Jabatan. Nama resmi dari posisi pekerjaan.
2. Tujuan Jabatan.Tujuan utama dari pekerjaan tersebut dalam
konteks organisasi.
3. Tanggung Jawab Utama. Daftar tugas-tugas pokok yang harus
dilakukan oleh pemegang jabatan tersebut.
4. Kewenangan. Tingkat keputusan dan wewenang yang dimiliki
oleh pemegang jabatan, serta tanggung jawabnya terhadap
keputusan-keputusan tertentu.

5. Lingkup Pekerjaan. Batas-batas geografis, departemen, atau
divisi di mana pemegang jabatan tersebut bekerja.
6. Hubungan Kerja. Hubungan kerja dengan rekan kerja, atasan,
dan bawahan, serta interaksi dengan pihak eksternal.
7. Persyaratan Pendidikan, Keterampilan, dan Pengalaman.
Tingkat pendidikan, keterampilan teknis, dan pengalaman yang
diperlukan untuk memenuhi tugas-tugas jabatan tersebut.
8. Faktor-Faktor Lingkungan: Faktor-faktor seperti kondisi kerja
fisik, risiko kecelakaan, dan beban kerja mental atau fisik.
Spesifikasi Jabatan (Job Specification):

Spesifikasi jabatan adalah dokumen yang merinci kualifikasi,
keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik pribadi yang
diperlukan untuk memenuhi persyaratan dari suatu jabatan. Ini
memberikan gambaran tentang jenis orang yang diinginkan oleh
organisasi untuk mengisi posisi tersebut.
Komponen umum dari spesifikasi jabatan meliputi hal-hal, sebagai

berikut (Dessler, 2012; Rusdin, 2015):
1. Pendidikan. Tingkat pendidikan yang dibutuhkan, misalnya
gelar sarjana, magister, atau diploma.
2. Keterampilan Khusus. Keterampilan teknis atau keterampilan
khusus lainnya yang diperlukan, seperti penggunaan perangkat
lunak tertentu, kemampuan berbahasa asing, atau keahlian
dalam suatu bidang tertentu.
3. Pengalaman. Jumlah tahun pengalaman kerja yang diharapkan
dalam bidang yang relevan.
4. Karakteristik Pribadi. Sifat-sifat pribadi seperti kemampuan
berkomunikasi, kepemimpinan, kerjasama tim, dan
ketangguhan mental.
5. Sertifikasi atau Lisensi. Jika diperlukan, spesifikasi jabatan juga
bisa mencantumkan persyaratan untuk sertifikasi profesional
atau lisensi tertentu.
Uraian jabatan dan spesifikasi jabatan membantu organisasi dalam
proses perekrutan dan seleksi karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan dan persyaratan pekerjaan. Dokumen-dokumen ini juga

membantu karyawan memahami apa yang diharapkan dari mereka
dan membimbing mereka dalam pencapaian tujuan pekerjaan
mereka.
Tugas Seorang Analis SDM

Seorang Analis Sumber Daya Manusia (HR Analyst) memainkan
peran yang sangat penting dalam perencanaan strategis
organisasi. Mereka memadukan pengetahuan tentang kebijakan
SDM dengan analisis data untuk membantu organisasi
merencanakan langkah-langkah strategis yang terkait dengan
manajemen sumber daya manusia.
Tugas khusus seorang Analis Sumber Daya Manusia dalam

konteks perencanaan strategik (Rusdin, 2015; Dessler, 2012; Mello,
Jeffrey A. 2020):
1. Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja: Menganalisis kebutuhan
tenaga kerja berdasarkan proyeksi pertumbuhan organisasi,
perubahan demografis, dan faktor-faktor lainnya. Dengan
memahami kebutuhan tenaga kerja di masa depan, organisasi
dapat merencanakan rekrutmen, pelatihan, dan
pengembangan sumber daya manusia secara efektif.
2. Evaluasi Kinerja Karyawan: Menganalisis kinerja karyawan
berdasarkan data evaluasi, umpan balik, dan data kinerja
lainnya. Analisis ini membantu mengidentifikasi karyawan yang
berkemampuan tinggi dan potensial, serta yang membutuhkan
pengembangan tambahan atau pelatihan.
3. Pengelolaan Kinerja: Memantau dan menganalisis proses
pengelolaan kinerja untuk memastikan bahwa tujuan dan
sasaran individu sejalan dengan tujuan strategis organisasi.
Mengidentifikasi keterkaitan antara kinerja karyawan dan
tujuan organisasi membantu dalam memberikan umpan balik
yang lebih terarah.
4. Analisis Gaji dan Manfaat: Menganalisis struktur gaji dan paket
manfaat karyawan dalam konteks industri dan pasar kerja saat
ini. Hal ini membantu organisasi memastikan bahwa gaji dan

manfaat yang mereka tawarkan bersaing dengan perusahaan
lain dan sesuai dengan kebijakan internal.
5. Pemetaan Keterampilan: Menganalisis keterampilan,
kompetensi, dan bakat yang dimiliki oleh karyawan. Dengan
memahami keterampilan yang tersedia di dalam organisasi,
manajemen dapat merencanakan pengembangan karyawan
dan mengisi kekosongan jabatan dengan lebih efisien.
6. Analisis Turnover: Menganalisis tingkat pergantian karyawan
dan menyelidiki penyebabnya. Pemahaman tentang penyebab
turnover membantu organisasi mengidentifikasi area-area yang
memerlukan perbaikan, baik dari segi budaya kerja,
manajemen, atau pengembangan karyawan.
7. Analisis Diversitas dan Inklusivitas: Menganalisis tingkat
diversitas dan inklusivitas di tempat kerja. Memahami
keragaman karyawan membantu organisasi merencanakan
inisiatif-inisiatif yang mendukung budaya kerja yang inklusif.
8. Pemantauan Kepatuhan Hukum: Memastikan kepatuhan
dengan semua undang-undang dan peraturan yang berlaku
terkait dengan sumber daya manusia, termasuk peraturan
ketenagakerjaan, kesetaraan, dan keberagaman.
9. Perencanaan Suksesi: Mengidentifikasi dan mengevaluasi
bakat-bakat potensial di dalam organisasi untuk peran
kepemimpinan di masa depan. Ini melibatkan analisis terhadap
karyawan yang memiliki keterampilan dan kualitas
kepemimpinan yang dapat mendukung pertumbuhan dan
perubahan organisasi.
10. Pengukuran Kinerja Program SDM: Menganalisis efektivitas
program-program SDM, seperti pelatihan dan pengembangan,
kebijakan kompensasi, serta program kesejahteraan karyawan.
Evaluasi ini membantu organisasi memahami efektivitas
investasi mereka di dalam kebijakan SDM.
Dengan melakukan analisis yang mendalam dalam area-area ini,

seorang Analis Sumber Daya Manusia dapat memberikan wawasan
berharga kepada manajemen yang memungkinkan mereka

membuat keputusan strategis yang didasarkan pada data dan
membantu mencapai tujuan-tujuan organisasi.
E. RANGKUMAN
Konsep perencanaan sumber daya manusia (SDM) adalah

melibatkan identifikasi kebutuhan SDM, perekrutan, pelatihan,
pengembangan, pengelolaan kinerja, dan pemutusan hubungan
kerja.
Penting bagi organisasi untuk mengintegrasikan perencanaan SDM

dengan strategi bisnis mereka untuk memastikan bahwa sumber
daya manusia mereka mendukung pencapaian tujuan jangka
panjang mereka.
Analisis pekerjaan adalah proses sistematik untuk memahami,

mengevaluasi, dan mendokumentasikan tugas-tugas, tanggung
jawab, keterampilan, dan persyaratan lain yang terkait dengan
suatu posisi pekerjaan. Tujuan dari analisis pekerjaan adalah untuk
memahami secara rinci apa yang diperlukan dalam suatu posisi
pekerjaan dan bagaimana pekerjaan tersebut berkontribusi
terhadap tujuan keseluruhan organisasi.
Analisis pekerjaan memberikan dasar yang kuat untuk berbagai

kegiatan manajemen sumber daya manusia, termasuk rekrutmen,
seleksi, pelatihan, penilaian kinerja, perencanaan karir, dan
penggajian. Dengan memahami tugas dan persyaratan pekerjaan
dengan baik, organisasi dapat memastikan bahwa mereka memiliki
pegawai yang tepat di tempat yang tepat, meminimalkan
kesenjangan keterampilan, dan meningkatkan produktivitas serta
kepuasan kerja.
Perencanaan strategis membantu organisasi untuk tetap relevan,

beradaptasi dengan perubahan lingkungan, dan meraih keunggulan

kompetitif. Ini adalah proses yang terus menerus, memerlukan
pemantauan dan penyesuaian berkelanjutan agar organisasi dapat
tetap bersaing dan memenuhi tujuannya dalam lingkungan yang
terus berubah.
Uraian jabatan adalah dokumen tertulis yang menggambarkan

tugas, tanggung jawab, kewenangan, dan persyaratan lainnya yang
terkait dengan pekerjaan tertentu di dalam suatu organisasi.
Spesifikasi jabatan adalah dokumen yang merinci kualifikasi,

keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik pribadi yang
diperlukan untuk memenuhi persyaratan dari suatu jabatan. Ini
memberikan gambaran tentang jenis orang yang diinginkan oleh
organisasi untuk mengisi posisi tersebut. Uraian jabatan dan
spesifikasi jabatan membantu organisasi dalam proses perekrutan
dan seleksi karyawan yang sesuai dengan kebutuhan dan
persyaratan pekerjaan. Dokumen-dokumen ini juga membantu
karyawan memahami apa yang diharapkan dari mereka dan
membimbing mereka dalam pencapaian tujuan pekerjaan mereka.
Seorang Analis Sumber Daya Manusia (HR Analyst) memainkan

peran yang sangat penting dalam perencanaan strategis
organisasi. Mereka memadukan pengetahuan tentang kebijakan
SDM dengan analisis data untuk membantu organisasi
merencanakan langkah-langkah strategis yang terkait dengan
manajemen sumber daya manusia. Dengan melakukan analisis
yang mendalam dalam area-area ini, seorang Analis Sumber Daya
Manusia dapat memberikan wawasan berharga kepada
manajemen yang memungkinkan mereka membuat keputusan
strategis yang didasarkan pada data dan membantu mencapai
tujuan-tujuan organisasi.

F. TES FORMATIF
1. Konsep perencanaan sumber daya manusia (SDM) adalah

melibatkan identifikasi kebutuhan SDM dalam hal .…?
a. Perekrutan,
b. Pelatihan,
c. Pengembangan,
d. Pengelolaan kinerja
e. a, b, c, dan d Benar
2. Analisis pekerjaan adalah proses sistematik untuk memahami,

…….. ?
a. Mengevaluasi
b. Mendokumentasikan tugas-tugas
c. Mendokumentasikan Keterampilan
d. Mendokumentasikan Persyaratan persyaratan lain yang
terkait dengan suatu posisi pekerjaan
e. a, b, c, dan d Benar
G. LATIHAN
Berikan beberapa contoh tugas seorang analis Sumber Daya

Manusia yang saat ini digunakan dalam kehidupan sehari-hari untuk
menunjang aktifitas kerja dan bisnis lainya, jika perlu sebutkan
siapa yang pertama kali menemukannya, dari mana, dan
menggunakan aplikasi apa, jelaskan !

KEGIATAN BELAJAR 5
SELEKSI KARYAWAN
Pada bab ini mahasiswa mempelajari proses memilih dari satu
kelompok pelamar orang yang paling sesuai untuk posisi tertentu
dan untuk organisasi
4. Mampu menguraikan definisi seleksi karyawan.
5. Mempu menjelaskan fungsi dan manfaat seleksi karyawan.
6. Mampu menjelaskan kualifikasi yang menjadi dasar seleksi, cara
mengadakan seleksi dan Teknik seleksi.

A. PENGERTIAN SELEKSI
Setiap Perusahaan apapun bentuknya, akan membutuhkan orang-

orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan dalam
Perusahaan. Didalam organisasi Perusahaan, kebutuhan akan
orang-orang sangatlah penting karena menyangkut masalah maju
mundurnya Perusahaan.
Maka dari itu, Perusahaan harus melakukan seleksi tenaga kerja.

Seleksi tenaga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja yang
cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan Perusahaan
pada masa sekarang dan yang akan dating. Seleksi tenaga kerja
juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan manajemen
sumber daya manusia yang sudah ditentukan dalam perencanaan
sumber daya manusia.
Proses seleksi dilaksanakan dengan mencari calon karyawan yang

memiliki kemampuan inteligensia yang tinggi, dan tekad yang kuat
dalam melaksanakan pekerjaan.
Strategi seleksi turut mempertimbangkan kecocokan antara

individu dan Perusahaan, disamping mempertimbangkan factor
pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh
calon karyawan. Semakin efektif proses seleksi, semakin besar
kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi
Perusahaan. Selain itu seleksi yang efektifbakan berpengaruh
langsung pada prestasi kerja karyawan dan kinerja finansial
Perusahaan. Dengan demikian, pengembangan dan perencanaan
system seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap
Perusahaan agar proses yang berlangsung cukup lama dan
memakan biaya tersebut tidak sia-sia.
Pengertian seleksi menurut Rivai,2016, adalah kegiatandalam

manajemen sumber daya manusia yang dilakukan setelah proses
rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul
sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih
mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu

Perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi. Proses
selaksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan
pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai Ketika
pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.
Berdasrkan pengertian itu, maka kegiatan seleksi mempunyai arti
yang sangat strategis dan penting bagi Perusahaan. Apabila
dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen sumber
daya manajemen secara wajar, maka proses seleksi akan dapat
menghasilkan pilihan karyawan yang dapat diharapkan kelak
memberikan kontribusi yang positif dan baik. Oleh karena itu,
Perusahaan dapat memberikan layanan yang terbaik bagi para
pelamar sehingga masing-masing akan mendapatkan kepuasan.
Sedangkan jika seleksi dilaksanakan secara tidak baik, maka
Perusahaan akan memperoleh dampak negative, keluhan
pelanggan yang tidak puas, produk yang dihasilkan berkurang dan
tidak berkualitas yang akibatnya Perusahaan akan menderita
kerugian. Menurut mangkunegaran,2021, penyeleksian adalah
pemilihan. Menyeleksi merupakan suatu pengumpulan dari suatu
pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek
dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalam
kepegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan
dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan
dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi.
B. PROSES DAN TAHAPAN SELEKSI
Proses seleksi adalah Langkah-langkah yang harus dilalui oleh para

pelamar sampai akhirny memperoleh keputusan ia diterima atau
ditolak sebagai karyawan baru. Proses ini berbeda antara
Perusahaan yang satu dengan Perusahaan yang lain. Proses
tersebut pada umumnya meliputi: evaluasi persyaratan, testing,
wawancara, ujia fisik. Dalam proses seleksi dipakai berbagai
macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan terutama untuk
testing. Ada dua konsep penting yang harus diperhatikan untuk
peralatan seleksi (rivai,2016), yaitu, reliabilitas dan validitas.

Reliabilitas (dapat dipercaya) berhubungan dengan konsistensi
pengukuran yang digunakan sepanjang waktu, dan juga
pertimbangan ukuran berapa banyak kesalahan yang terlihat dalam
pengukuran yang terjadi sekarang. Ada banyak sumber kesalahan
dalam pengukuran pada waktu wawancara, misalnya terlalu
membandingkan dengan kandidat lainnya yang sangat superior,
tekanan waktu atau terpesona pada kemampuan pelamar
menciptakan impresi manajemen yang positif, tetapi pada akhirnya
tidak sesuai dengan kenyataan dalam pelaksanaan pekerjaan.
Yang dimaksud dengan Validitas adalah skor yang diberikan pada
saat tes atau wawancara sesuai dengan kinerja pekerjaan yang
nyata.
Beberapa instrument yang dapat digunakan dalam seleksi:
1. Surat rekomendasi, (pertimbangan lebih kepada sifat orang).
2. Format lamaran, (lebih kepada data lengkap calon karyawan).
3. Tes kemampuan, (tes potensi akademik).
4. Tes kepribadian, ( lebih kepada karakteristik pekerja).
5. Tes psikologi, (lebih kepada etika kerja yang baik).
6. Wawancara, (saling melihat , saling mendengar).
7. Assesment Center ( simulasi tugas yang diminta).
8. Drug tes ( analisis air seni).
C. PENDEKATAN DALAM PROSES SELEKSI
Dalam proses seleksi ada dua pendekatan yang cukup menonjol

yaitu:
a. Pendekatan Succesive Hurdles
Sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini
berdasarkan konsep Successive Hurdles. Itu berarti bahwa
untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja yang diterima dalam
suatu organisasi, mereka harus lulus dan berbagai persyaratan
yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisis
blangko lamaran, tes-tes,wawancara, mengecek seluruh latar
belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun
pemeriksaan relevant lainnya, dan sebagainya. Segala macam

tes atau pemeriksaan tersebut itulah yang disebut “hurdles”
dan harus lulus dengan hasil baik satu persatu atau secara
berurutan (successive).
b. Pendekatan Compensatory
Pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa
dipergunakan, didasarkan pada pra anggapan bahwa
kekurangan pada satu factor disatu pihak sebenarnya dapat “
ditutupi “ oleh factor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain.
Seorang pelamar dapat diterima menjadi tenaga kerja dalam
suatu organisasi berdasarkan pada kesimpulan hasil secara
menyeluruh dan seluruh tes yang dilakukan. Dari semua tes
tersebut, mungkin nilainya ada yang agak kurang dalam satu
tes, tetapi berlebihan dites-tes yang lain, sehingga jumlah hasil
akhir yang dicapai memenuhi persyaratan untuk diterima.
D. KUALIFIKASI YANG MENJADI DASAR SELEKSI
Betapa penting proses seleksi dalam memberikan penilaian akan

sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti
dan lengkap. Sifat , watak, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk
memenuhi ketentuan-ketentuan dalam deskripsi pekerjaan, harus
sejauh mungkin tercermin atau ada pada diri pelamar. Ini berartri
tenaga kerja yang diterima adalah yang memenuhi syarat-syarat
atau job specification. Pada umumnya, beberapa kualifikasi berikut
ini menjadi dasar dalam proses seleksi.
a. Keahlian
Keahlian merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi
dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak
memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat
dikemukakan sebagai berikut: Technical skill pada pegawai
pelaksana, Human skil pada pegawai Tengah dan, Conceptual
skill, pada pucuk pimpinan.
b. Pengalaman
Pengalaman pelamar cukup penting dalam suatu proses
seleksi. Suatu organisasi atau Perusahaan cenderung akan

memilih pelamar yang berpengalaman daripada yang tidak
berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan
tugasnya. Selain itu , kemampuan intelegensinya juga menjadi
dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki
intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan
yang cukup baik. Factor pengalaman saja tidak cukup untuk
menentukan kemampuan seorang pelamar dalam
menyelesaikan tugasnya dengan baik.
c. Usia.
Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya
seorang pelamar. Mereka yang memiliki usia lanjut, tenaga
fisiknya relative terbatas, meskipun banyak pengalaman.
Mereka yang berusia muda, mungkin saja memiliki vitalitas yang
cukup baik.
d. Jenis kelamin.
Dalam seleksi, jenis kelamin memang sering diperhatikan,
terlebih untuk jabatan tertentu. Sebagai contoh, perundang-
undangan social melarang setiap Perusahaan memperkerjakan
Wanita bekerja dipertambangan. Demikian pula dengan
wamnita yang tidak boleh dipekerjakan dimalam hari, kecuali
perawat Kesehatan dirumah sakit. Dari uraian tersebut terlihat
bahwa dalam kualifikasi pelamar kerja, penentuan jenis kelamin
menjadi salah satu dasar dalam proses seleksi.
e. Pendidikan.
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil Pendidikan dan
pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi
selanjutnya dan kemungkinan penempatannya dalam
organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima.
f. Kondisi fisik.
Bagaimanapun juga suatu organisasi secara optimal akan
senantiasaingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani
dan Rohani kemudian memiliki postur tubh yang cukup baik,
terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
g. Tampang.
Tampak seseorang dihadapan orang lain. Menurut Manulang,
dalam jabatan-jabatan tertentu tampang juga merupakan suatu

kualifikasi yang menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam
melaksanakantugasnya.
h. Bakat.
Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun
psikologis. Dalam proses seleksi, yang lebih ditonjolkan
memang bakat yang nyata dari pada bakat yang tersembunyi,
meskipun kedua bakat tersebut tetap mendapatkan perhatian.
i. Temperamen.
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen
tidak dipengaruhi oleh Pendidikan, namun berhubungan
langsung dengan emosi seseorang.
j. Karakter.
Karakter berbeda dengan temperaman, meskipun ada
hubungan yang era tantara keduanya. Temperamen adalah
factor endogen, sedangkan karakter adalah factor exogen.
Suatu karakter seseorang bisa dirubah melalui Pendidikan,
sedangkan temperamen tidak dapat dirubah.
E. CARA MENGADAKAN SELEKSI
Seleksi merupakan pemilihan tenaga kerja yang bertujuan untuk

mencari tenaga kerja yang memenuhi syarat-syarat yang telah
ditentukan organisasi. Ada beberapa metode atau cara seleksi
yang umumnya dipergunakan dalam mengadakan pemilihan
tersebut, menurut manulang , yang memang sesuai dengan
kenyataan yang berlaku saat ini, ada metode atau golongan cara
seleksi, yaitu secara ilmiah dan non ilmiah.
a. Seleksi ilmiah.
Seleksi secara ilmiah adalah cara seleksi yang mendasarkan
pada data yang diperoleh dari job specification harus dapat
dipenuhi oleh calon karyawan, agar benar-benar sesuai dengan
keinginan organisasi. Namun, data bersifat non ilmiah yang
masih dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah, yaitu:
• Surat lamaran ( bermaterai atau tidak)
• Ijazah sekolah dan daftar nilai

• Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman.
• Wawancara langsung.
• Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
Hanya perlu diperhatikan bahwa kelima sumber data tersebut

masih memiliki banyak kelemahan, yakni belum dapat
diandalkan untuk mencapai obyektifitas yang prima. Seleksi
berdasarkan ilmu pengetahuan ini umumnya diberikan di
negara-negara maju seperti daratan Eropa dan Amerika serikat.
b. Seleksi Non Ilmiah

Cara seleksi yang kedua ini, pada umumnya digunakan di
negara-negara berkembang, seperti di negara kita sendiri.
Bahan pertimbangan cara selsi non ilmiah ini pada umumnya
adalah data-data seperti disebutkan diatas, mulai dari surat
lamaran sampai dengan referensi/rekomendasi dan pihak yang
dapat dipercaya. Cara non ilmiah ini, disamping didasarkan
pada data kelima diatas, sering ditambah dengan factor-faktor
lain, seperti:
a. Bentuk Tulisa dalam lamaran
b. Cara berbicara dalam wawancara
c. Tampang atau penampilan, dan sebagainya.
Cara non ilmiah ini, sering disebut pula observational method,

yang sebenarnya agak sulit dipertanggungjawabkan, sebab
mereka yang tulisannya jelek, tampang kurang baik, dan tidak
fasih berbicara, belum tentu tidak cocok memangku jabatan
tertentu. Hal tersebut masih bergantung pada jabatan yang
akan dipangku, sebab jabatan yang tidak memerlukan tampang
yang baik tentunya tidak perlu menekankan tampang seorang
pelamar.

F. TEKNIK SELEKSI
a. Teknik seleksi menggunakan interview.

Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi
calon pegawai atau calon karyawan. Kenyataan memang
menunjukkan, pelaksanaan wawancara atas penerimaan tenaga
kerja baru tak dapat dihindarkan, meskipun hasil wawancara itu
sendiri belum tentu merupakan factor utama dalam menentukan
diterima titadaknya seorang pelamar. Interview atau wawancara
bagaimanapun juga memiliki kelemahan, antara lain menurut
manulang, 2006, adalah sebagai berikut :
1. Subyektifitas pewawancara ( aspek perasaan individu)
2. Cara pengajuan pertanyaan ( kurang jelas, terburu-buru)
3. Pengaruh halo (sifat khusus seorang pelamar)
b. Teknik selesi menggunakan Assessment Center.

Assessment Center merupakan suatu proses penilaian (rating)
yang dinilai sophiscated , yang isinya diarahkan sedemikian rupa
sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya
penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi, sehingga dapat
dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam proses
penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk
memunculkan potensi.
Assessment Center merupakan suatu pendekatan yang melibatkan

proses penilaian yang sudah terstandarisasikan, yang didasarkan
pada suatu acuan perilaku dan menggunakan metode multiple
input, yaitu :
1. Assessment dilakukan berdasarkan acuan atas sejumlahfaktor
programtersebut mencakup aspek yang diarahkan pada
sejumlah factor yang terkandung dalamkriteria competency.
2. Beberapa macam Teknik dan metode assessment digunakan
dalam program tersebut. Dengan metode yang cukup
mendalam diharapkan dapat memastikan reliabilitas atau
pengukuran sejumlah skill maupun atribut. Teknik yang biasa

digunakan, yaitu Teknik behavioral interview, kuesioner, dan
metode simulasi.
3. Sejumlah assessor atau observer terlibat dalam proses
assessment. Keterlibatan ini dimaksudkan untuk menambah
derajat objeltifitas penilaian dan meminimalisir bias.
4. Sejumlah kandidat terlibat dalam proses interaksi tersebut. Hal
ini dapat dilakukan dengan pertimbangan ekonomi.
5. Informasi dan data yang diperoleh, diintegrasikan kemudian
disusun sehingga merupakan suatu rekomendasi dan
judgments dari program observasi, tes maupun wawancara
yang mengarah pada indikasi perilaku dan diungkapkan
perilaku waktu lain untuk memprediksi perilaku masa depan
atau memprediksi performance Ketika kelak bekerja.
Sedangkan menurut Mangkunegaran,2021, Teknik-teknik seleksi

pegawai, yaitu menggunakan tes pengetahuan akademik, tes
psikologis, wawancara, dan tes kesehatan:
1. Tes pengetahuan akademik
Tes pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui ingkat
penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai.
Materi tes yang diberikan harus disesuaikan dengan bidang
pendidikan dan tingkat pendidikan calon pegawai. Disamping itu
pula diberikan materi tes yang berhubungan dengan bidang
pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.
2. Tes Psikologis
Tes psikologis ini diberikan oleh ahli psikologi (psikolog). Es
psikologis mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan
nyata calon pegawai. Disamping itu pula dapat diungkap minat,
bakat, otivasi, emosi, kepribadian, dan kemampuan khusus
lainnya yang ada pada calon pegawai.
3. Wawancara
Wawancara adalah pertemuan dua orang atau lebih secara
berhadapan (face to face) dalam rangka mencapai suatu tujuan
tertentu.
4. Tes kesehatan
Diharapkan gangguan kesehatan bisa terdeteksi sejak dini.

G. RANGKUMAN
Berdasarkan uraian diatas, seleksi pada dasarnya bertujuan untuk

mendapatkan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada
dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan
deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan
organisasi atau Perusahaan. Dengan demikian, semboyan the right
man at the right right place akan mendekati kenyataan. Setelah
seleksi berhasil menetapkan jumlah tenaga kerja disertai dengan
kualitas yang sesuai, maka diperlukan Langkah orientasi atau
induksi Ketika tenaga kerja baru diterima sebagai karyawan atau
pegawai baru dari organisasi yang bersangkutan.Sebagaimana
diuraikan diatas, tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja
yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu.
Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi
yang bersankutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang
serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien,
tetapi efektif. Hal ini mungkin dicapai jika: (1) Diadakan percobaan-
percobaan guna mencapai dan memperoleh cara yang terbaik. (2)
menggunakan cara terbaik yang telah diperoleh tersebut dengan
tepat dan bijaksana, atau dapat menggunakan cara seleksi terbaik
yang umum dipergunakan badan-badan usaha lain.
H. TES FORMATIF
1. Kualifikasi yang menjadi dasar seleksi salah satunya adalah

temperamen, yang artinya ?
a. Pembawaan seseorang
b. Kewibawaan seseorang
c. Karakter seseorang
d. Sifat seseorang
e. Benar semua
2. Cara mengadakan seleksi dalam sebuah organisasi,

menggunakan dua metode yaitu metode ilmiah dan metode non

ilmiah, dibawah ini adalah yang termasuk metode non
ilmiah,kecuali ?
a. Penampilan
b. Surat Lamaran
c. Ijazah sekolah
d. Surat keterangan Perusahaan
e. Wawancara langsung
I. LATIHAN
Buatlah Teknik seleksi dengan menggunakan Assessment Center ,

berapa pantaskah pertanyaan yang disajikan dalam kuesioner agar
bisa disusun sebagai rekomendasi . Sehingga pelamar tersebut
mendapat keputusan diterima atau ditolak. Bisa berupa table dan
skor nilai, serta berikan standar penilaian pelamar yang diterima
maupun ditolak.

KEGIATAN BELAJAR 6
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
BAB ini berisi tentang pelatihan dan pengembangan SDM. Ketika
karyawan telah terseleksi dari proses rekruitmen adalah melakukan
pengembangan dan pelatihan karyawan. Pelatihan dan
pengembangan berguna untuk peningkatan kinerja karyawan atau
dalam rangka mengembangkan karir karyawan.
Setelah mengikuti perkuliahan ini diharapkan mahasiswa memiliki
pengetahuan dan kemampuan
1. Mahasiswa mampu memahami konsep serta dasar kebutuhan
pelatihan dan pengembangan di dalam organisasi.
2. Mahasiswa mampu merencanakan, mendesain, melaksanakan
dan mengevaluasi kegiatan pelatihan.

Pelatihan dan pengembangan karyawan dalam sebuah organisasi
atau perusahaan merupakan upaya untuk meningkatkan kualitas
kehidupan kerja karyawan sehingga meningatkan kinerja dan
pemberian layanan dengan kualitas tinggi sesuai target yang
direncanakan. Program pelatihan ini sangat berkaitan erat dengan
anggaran perusahaan yang terstruktur, sistematis, serta bertujuan
untuk meningkatkan keahkian (skill) sehingga dapat meningkatkan
kinerja karyawan pada unit kerjanya.
Pada BAB ini, pelatihan dan pengembangan akan dibahas secara

bersamaan. Hal ini disebabkan karena pelatihan dan
pengembangan mempunyai esensi yang sama yaitu meningkatkan
keahlian dan kemampuan pekerja agar bisa bekerja secara optimal.
A. PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Pelatihan dan pengembangan merupakan dua hal yang berbeda,

tetapi sering dianggap sebagai hal yang sama. Menurut Dewi
Hanggraeni (2012) Pelatihan (training) adalah Pendidikan yang
membantu karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya saat ini,
sedangkan pengembangan (development) adalah pendidikan yang
membantu karyawan untuk bisa melaksanakan pekerjaan yang
akan diembanya dikemudian hari. Dari sini terlihat perbedaan yang
mendasar dari sisi waktu. Pelatihan berfokus pada masa sekarang
dan pengembangan berorientasi untuk yang akan datang
Berikut ini adalah beberapa pengertian pelatihan menurut ahli.
Menurut Pramudyo (2017), pelatihan adalah suatu “Proses

pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam
melakukan pekerjaannya”
Menurut Hrsuko Riniwati (2016), “Pelatihan merupakan aktivitas

atau Latihan untuk meningkatkan mutu keahlian, kemampuan dan
ketrampilan (dilakukan setelah dan selama menduduki jabatan atau
pekerjaan tertentu)”

Menurut Mondy dalam Sri Larasati (2018), menyatakan bahwa
“Pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja jangka pendek dalam
pekerjaan (jabatN) tertentu yang diduduki saat ini dengan cara
meningkatkan kompetensi (pengetahuan dan keterampilan) pada
karyawan”.
Sedangkan menurut Simamora (2006), “Pelatihan atau training

merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan
keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja
tenaga kerja”
Dan menurut Harries Mardiistriyatno (2019), pelatihan adalah

“Proses terintegrasi yang digunakan oleh organisasi untuk
memastikan agar para karyawan bekerja untuk mencapai tujuan
organisasi”
Dari beberapa pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa

pelatihan adalah suatu proses untuk mendapatkan keterampilan
mengenai pekerjaan melalui proses yang sistematis dengan tujuan
untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan.
Sedangkan pengembangan atau development adalah menyiapkan

karyawan untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang
lebih tinggi dalam organisasi, perusahaan, lembaga, atau instansi.
Berikut ini adalah beberapa pengertian tentang pengembangan

menurut ahli
Menurut Mathis (2002) menyatakan bahwa “Pengembangan adalah

usaha-usaha untujk meningkatkan kemampuan karyawan dala
lingkungan pekerjaan untuk menghadapi berbagai penugasan”
Menurut Malayu Hasibuan (2005) “Pengembangan karyawan

adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis
teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
jabatan melalui pendidikan dan pelatihan”

Menurut Wahyuni (2018) “Pengembangan karyawan adalah
sebagai upaya meningkatkan keterampilan dan pengetahuan lama
dan baru yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan baik
saat ini atau untuk masa mendatang”.
Menurut Andrew E Skula (2012) menyatakan bahwa

“Pengembangan adalah suatu proses Pendidikan jangka Panjang
yang memanfaatkan prosedur sistematis dan terorganisir, dimana
para menejer mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis
yang dalam hal ini bertujuan untuk mengetahui sesuatu yang
umum. Sehingga bisa dimanfaatkan pada keadaan dan situasi yang
dibutuhkan”.
Dari beberapa pengertian ini terlihat perbedaan antara pelatihan

dan pengembangan adalah terletak pada rentang waktu (time
horizon). Pelatihan focus pada pekerjaan yang dilakukan saat ini
sedangkan pengembangan focus pada pekerjaan yang akan
diembannya dikemudian hari (future)
Pelatihan lebih mengarah pada peningkatan kemampuan atau

keahlian karyawan yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang
menjadi tanggungjawab saat ini. Hal ini tentunya sesuai dengan
tujuan pelatihan itu sendiri yaitu meningkatkan kinerja individu
dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi

kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan untuk
mengisi jabatan tertentu dikemudian hari. Sasaran dan program
pengembangan itu sendiri yaitu untuk meningkatkan kemampuan
individu untuk mengantisipasi perubahan yang mungkin terjadi
tanpa direncanakan terlebih dahulu.
Pengembengan juga bisa mengacu pada pelatihan, pendidikan

formal, pengamatan kerja, hubungan dan penilaian kepribadian,
keterampilan dan kemampuan yang membantu karyawan
mempersiapkan diri untuk menghadapi pekerjaan atau posisi
dimasa mendatang.

Untuk itu kegiatan pengembangan sering disebut sebagai
pengembangan karir untuk mengemban tanggung jawab manajerial
Program pengembangan karyawan harus disusun secara cermat

dan didasarkan pada metode ilmiah serta berpedoman pada
keterampilan yang dibutuhkan organisasi atau perusahaan saat ini
maupun untuk masa depan. Setiap karyawan dituntut agar dapat
bekerja secara efekteif, efisien, dan berkualitas.
B. KEBUTUHAN PELATIHAN
Tidak semua masalah kinerja dapat diselesaikan dengan

Pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan dapat
digunakan untuk memecahkan masalah yang berkaitan dengan
kurangnya pengetahuan, keterampilan, dan sikap berdasarkan
tingkat kebutuhannya.
Kebutuhan pelatihan dibedakan menjadi tiga, yaitu kebutuhan

pelatihan tingkat organisasi, tingkat jabatan, dan tingkat individu
1. Kebutuhan Pekatihan Tingkat Organisasi
Pelatihan tingkat Organisasi merupakan himpunan data umum
dari bagian atau unit kerja yang mempunyai kebutuhan
pelatihan
2. Kebutuhan Pelatihan Tingkat Jabatan
Adanya kesenjangan pengetahuan, keahlian, dan perilaku
yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan baik yang
bersifat periodei ataupun insidentil. Kebutuhan tingkat jabatan
dapat diketahui dengan mempergunakan analisis misi, fungsi,
tugas dan sub-tugas yang diuraikan menjadikompetensi-
kompetensi. Kemudian kompetensi tersebut dikelompokan
sehingga menghasilkan standar pelatihan untuk tiap-tiap
jabatan
3. Kebutuhan Pelatihan Tingkat Individu
Berkaitan dengan siapa dan jenis pelatihan apa yang
diperlukan. Kebutuhan pelatihan tingkat individu dapat disusun
dengan mempergunakan TNA Tool (Training Needs Analysis),

yakni dengan membandingkan kesenjangan standar
kompetensi dalam jabatan terhadap kompetensi yang dimiliki
oleh karyawan yang bekerja dalam unit kerja tersebut
Sebelum melaksanakan pelatihan dan pengembangan, hal pertama

yang harus dilakukan adalah melakukan analisa kebutuhan
pelatihan atau Training Need Analysis (TNA). Analisa kebutuhan
pelatihan adalah proses diagnostic permasalahan-permasalahan
yang ada saat ini dan kemungkinan tantangan yang harus
dihadapinya. Dari proses analisa ini dapat diketahui kesenjangan
(gap) antara kemampuan dan keahlian karyawan dengan situasi
kerja yang dihadapi saat ini dan yang akan datang
Proses analisa kebutuhan ini akan memberikan informasi kepada

organisasi / perusahaan mengenai jenis pelatihan dan
pengembangan apakah yang dibutuhkan oleh karyawan guna
meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi / perusahaan.
Oleh karena itu tujuan dari Training Need Analysis (TNA) adalah
untuk mengidentifikasi dan menjebatani kesenjangan pengetahuan
dan keterampilan karyawan untuk mencapai kinerja yang optimal.
Kebutuhan training juga dapat mengungkap alasan-alasan
terjadinya kesenjangan dan membantu menentukan berbagai
pendekatan untuk menghilangkan kesenjangan tersebut.
Secara umum analisis kebutuhan pelatihan diidentifikasikan

sebagai suatu proses pengumpulan dan analisis data dalam rangka
mengidentifikasi bidang-bidang atau factor-faktor apa saja yang ada
didalam organisasi atau perusahaan yang perlu ditingkatkan atau
diperbaiki agar kenerja karyawan dan produktifitas organisasi atau
perusahaan menjadi meningkat
Menurut Harries Madiistriyatno (2019), ada dua katagori bentuk

analisis kebutuhan pelatihan, yaitu :

1. Task Analysis – a detailed study of a job to identify the specific
skill required, studi yang rinci mengenai pekerjaan untuk
mengetahui keterampilan khusus yang dibutuhkan
2. Performance analysis – verify that there is a deficiency and
decide if it can be fixed, mengetahui bahwa ada defisiensi
prestasi dan menentukan apakah defiensi itu harus dikoreksi
melalui pelatihan atau cara lain.
Sedangkan berdasarkan golongan atau tipenya analisis kebutuhan

pelatihan juga dapat dibagi menjadi tiga, yaitu :
1. Organization Base Need Analysis,
Analisa kebutuhan peltihan yang didasarkan pada kebutuhan
strategis organisasi atau perusahaandalam proses merespon
dinamika bisnis masa depan. Seiring dengan perkembangan
teknologi maupun persaingan bisnis tidak perlu dipungkiri
bahwa organisasi atau perusahaan harus terus menerus
mengikuti perkembangan jaman. Kebutuhan strategi organisasi
atau perusahaan dirumuskan dengan mengacu pada dua
elemen pokook yaitu Corporate Strategy dan Corporate Value.
Dari kedua elemen tersebut kemudian dijabarkan kedalam
faktor-faktor kunci untuk mencapai efektifitas dan keberhasilan
organisasi atau perusahaan.
2. Job Competencies Based Need Analysis,
Adalah Analisa kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada profil
kompetensi yang dipersyaratkan untuk setip posisi / jabatan.
Dalam hal ini Analisa jabatan sangat diperlukan dalam
Menyusun persayaratan untuk setiap posisi / jabatan. Pada
analisis jabatan akan teridentifikasi profil kebutuhan
kompetensi tiap jabatan. Kemudian ditentukan modul training
atau jenis training yang akan dilakukan yang relevan dengan
kebutuhan yang ada
3. Person Competencies Based Need Analysis, .
Analisa kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada gap
(kesenjangan) antara level kompetensi yang dipersyaratkan
dengan level actual. KOmpetensi actual karyawan harus diukur
terlebih dahulu untuk mengetahui posisi kompetensi karyawan

pada saat ini. Kemudian kompetensi actual trsebut
dibandingkan dengan kompetensi standar yang diharapkan.
Selisih dari standar dengan actual kompetensi merupakan gap
kompetensi yang digunakan sebagai acuan untuk Menyusun
program pelatihan dan pengembangan.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka kebutuhan akan analisa

pelatihan sangat penting dilakukan oleh organisasi atau
perusahaan untuk meningkatkan kemampuan karyawan agar
bekerja leboh efektif dan efisien.
Berikut ini adalah beberapa manfaat dari analisa kebutuhan

pelatihan dan pengembangan :
1. Dapat mengetahui skala prioritas dari pelatihan yang dibutuhkan
oleh karyawan.
2. Dapat mengetahui kesenjangan skill karyawan sebelum menjadi
masalah yang lebih besar terjadi
3. Untuk menentukan siapa karyawan yang berhak dan wajib
mengikuti pelatihan
4. Membantu Human Capital melakukan perencanaan pelatihan
bagi karyawan
5. Memastikan apakah pelatihan tertentu masih perlu dilaksanakan
atau tidak.
Ketika sebuah pelatihan tidak bisa menghasilkan apapun, maka

bisa dipastikan bahwa desain system pelatihan yang dibentuk tidak
berdasarkan analisa yang mendalam sehingga tujuan pelatihan
tidak dapat terpenuhi.
Manajemen organisasi atau perusahaan harus menyadari bahwa

pelatihan bukan sepenuhnya menyembuhkan atau obat dari semua
masalah yang terjadi di sebuah organisasi atau perusahaan, akan
tetapi pelatihan harus bisa dijadikan motivasi serta alat dalam
memperbaiki kinerja untuk merubah kinerja buruk yang selama ini
dilakukan. Jadi pelatihan akan memberi pengetahuan dan
meningkatkan keterampilan karyawan yang diperlukan oleh
organisasi atau perusahaan.

Oleh karena itu sebelum pelatihan dilaksanakan, perlu dilakukan
analisa terlebih dahulu. untuk mengetahui apakah pelatihan yang
akan dilaksanakan itu merupakan intervensi atau terapi yang tepat.
Untuk menentukan apakah performance dari hasil suatu analisis itu
perlu pelatihan atau tidak, perlu dilakukan analisis terhadap kinerja
karyawan yang bersangkutan. Menurut Soekidjo Notoadmodjo
(2009) Kinerka karyawan dipengaruhi banyak factor yang disingkat
ACHIEVE, yang artinya :
A-bility, yaitu kemampuan yang dapat dikembangkan

C-apacity, yaitu kemampuan yang sudah ditentukan atau terbatan
H-elp, yaotu bantuan untuk mewujudkan performance
I-incentive, yaitu insentif material maupun non material
E-nvironment, yaitu lingkungan tempat kerja karyawan
V-alidity, yaitu pedoman atau uraian kerja – SOP
E-valuation, yaitu adanya umpan balik hasil kerja
Diantara factor-faktor yang mempengaruhi performance karyawan

yang dapat diintervensi ternyata hanya factor yang pertama, yaitu
ability. Sedangkan factor yang lainnya berada diluar jangkauan
pelatihan.
C. TUJUAN PELATIHAN
Tujuan pelatihan pada hakekatnya adalah untuk perumusan

kemampuan yang diharapkan dari pelatihan tersebut. Karena
pelatihan ini adalah untuk perubahan kemampuan maka tujuan
pelatihan dirumuskan dalam bentuk perilaku (behavior objectives).
Oleh karena itu organisasi atau perusahaan mengadakan pelatihan
kerja untuk meningkatkan keterampilan karyawannya sehingga
mampu menghasilkan output yang baik. Hal ini sesuai dengan
fungsi dan tujuan pelatihan kerja yang selalu berhubungan dengan
perbaikan kinerja karyawan pada organisasi atau perusahaan.
Menurut Dewi Hanggraeni (2012) pelatihan dan pengembangan

memiliki manfaat bukan hanya bagi perusahaan tetapi juga bagi

individu karyawan. Berikut adalah manfaat pelatihan dan
pengembangan :
Manfaat bagi perusahaan :

- Meningkatkan profitabilitas
- Meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja
- Meningkatkan produktifitas dan kualitas kerja
- Meningkatkan efisiensi dan mengurangi biaya operasional yang
diakibatkan karena kesalahan operasional
- Meningkatkan pengembangan organisasi (organization
development)
Manfaat bagi individu :

- Membantu karyawan menyelesaikan masalah kerja yang
mungkin timbul
- Meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja individu
- Meningkatkan kepercayaan diri dan pengembangan diri individu
- Menyediakan informasi kepada karyawan tentang cara untuk
mengembangkan kemampuan kepemimpinan, komunikasi, dan
sikap individu
- Membantu karyawan untuk membuat keputusan yang lebih baik,
cepat dan efisien
Secara umum, pelatihan kerja memiliki tiga tujuan yang ingin

dicapai, yaitu pengetahuan (knowledge), kemampuan (skill) dan
sikap (attitude).
1. Pengetahuan (Knowledge)
Karyawan yang dilatih oleh organisasi atau perusahaan
diharapkan mendapat pengetahuan yang cukup agar dapat
mengerjakan tugas yang diberikan.
2. Kemampuan (Skill)
Karyawan yang telah dilatih diharapkan dapat dan mampu
melakukan tugasnya sesuai dengan proses atau ketentuan yang
berlaku atau yang telah ditentukan.
3. Sikap (Attitude)
Setelah dilatih, karyawan diharapkan memiliki minat dan
kesadaran atas pekerjaan yang dilakukannya

Menurut Simamora (1997) tujuan pelatihan mencakup lima hal,
yaitu :
1. Memperbaiki Kinerja
Kinerja karyawan yang tidak begitu nbaik dapat mempengaruhi
siklus kerja bahkan keuntungan perusahaan. Dengan adanya
pelatihan diharapkan dapat meningkatkan keterampilan dan
kinerja karyawan
2. Pengenalan Teknologi Baru
Perkembangan teknologi yang semakin cepat membuat
perusahaan-perusahaan harus beradaptasi dengan cepat.
Dalam hal ini pelatihan kerja bertujuan agar seluruh karyawan
dapat memahami cara kerja teknologi terbaru terutama yang
berkaitan dengan bidang bisnis perusahaan.
3. Proses Peningkatan Kompetensi Karyawan Baru
Dalam beberapa kasus, karyawan baru terkadang kurang
memiliki keahlian dan pemampuan untuk menyelesaikan tugas
secara kompeten atau menghasilkan output dan standar mutu
yang diharapkan. Pelatihan kerja diharapkan dapat memberikan
pengetahuan dan peningkatan keterampilan sehingga karyawan
bisa menjadi lebih baik serta dapat ditingkatkan posisinya
menjadi karyawan tetap.
4. Membantu Memecahkan Masalah Operasional
Manajemen perusahaan terkadang memerlukan keterlibatan
karyawan dalam pemecahan masalah. Namun tidak jarang pula
karyawan tidak memberikan solusi apapun meski hadir dalam
diskkusi atau rapat. Disini pelatihan diharapkan bisa menjadi
cara untuk meningkatkan kompetensi karyawan, khususnya
keterampilan dalam beradaptasi dan pemecahan masalah
5. Persiapan Karyawan Untuk Promosi
Pelatihan bisa dilihat sebagai jalan untuk promosi karyawan ke
posisi yang leboih baik sehingga bisa dikatan bahwa pelatihan
adalah salah satu unsur utama dalam system pengembangan
karir
Pelatihan yang dilaksanakan dengan baik akan memberikan hasil

yang positif bagi karyawan yang dapat meningkatkan pengetahuan

dan keterampilan sehingga karyawan dapat mencapai kinerja yang
maksimal. Karyawan juga akan lebih menghargai dengan sesama
karyawan yang lain sebagai proses Kerjasama untuk mencapai
tujuan organisasi atau perusahaan.
Selain bertujuan untuk meningkatkan kualitas karyawan, ada

beberapa tujuan yang spesifik yang ingin dicapai dalam konteks
operasional, diantaranya :
1. Meningkatkan Produktivitas
Pelatihan dan pengembangan dapat membantu karyawan
meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan kemampuannya
dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Dengan
demikian, para karyawan dapat bekerja lebih efisien dan efektif
yang pada akhirnya meningkatkan produktivitas kerja secara
keseluruhan
2. Meningkatkan Kinerja
Pelatihan dan pengembangan dapat membantu karyawan
mengasah keterampilan dan kompetensi yang relevan dengan
pekerjaan karyawan. Dengan meningkatnya keterampilan dan
kompetensi, karyawan dapat melaksanakan tugas-tugasnya
dengan lebih baik, menghasilkan kinerja yang tinggi dan
mencapai target kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi atau
perusahaan
3. Meningkatkan Motivasi
Melalui pelatihan dan pengembangan, karyawan dapat merasa
dihargai dan diberdayakan oleh organisasi. Mereka dapat
merasa bahwa organisasi berinvestasi dalam pengembangan
mereka yang dapat meningkatkan motivasi dan dedikasi mereka
terhadap pekerjaan mereka. Karyawan yang termotivasi
cenderung memiliki kualitas kerja yang lebih baik dan lebih
berkomitmen untuk mencapai tujuan organisasi
4. Meningkatkan Kepuasan Kerja
Pelatihan dan pengembangandapat membantu karyawan
merasa lebih percaya diri dan mempu meningkatkan kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Hal ini dapat
meningkatkan kepuasan kerja mereka yang pada gilirannya

dapat mengurangi stress, meningkatkan loyalitas dan
mengurangi tingkat turn-over atau pergantian karyawan
5. Meningkatkan Kemampuan Beradaptasi
Dalam dunia kerja yang terus berkembang, pelatihan dan
pengembangan dapat membantu karyawan menghadapi
perubahan yang terjadi di lingkungan kerjanya. Dengan
meningktakn keterampilan dan pengetahuan karyawan, mereka
dapat lebih mudah beradaptasi dengan perubahan dan memiliki
fleksibelitas yang diperlukan untuk menghadapi tantangan baru.
Dengan demikian pelatihan kerja adalah sesuatu yang dibutuhkan

oleh karyawan dan organisasi atau perusahaan, dimana fungsi dan
tujuan pelatihan kerja adalah untuk meningkatkan keterampilan dan
kinerja karyawan. Disamping itu pelatihan kerja juga memberi
sejumlah manfaat bagi organisasi atau perusahaan berupa
peningkatan kinerja serta produktivitas. Dengan demikian
organisasi atau perusahaan dapat menghasilkan output dan
standar mutu yang sesuai dengan harapan organisasi atau
perusahaan
D. METODE PELATIHAN
Metode pelatihan berarti ketepatan cara penyampaian yang

digunakan selama pelatihan itu berlangsung. Pelatihan tidak
terlepas dari pengembangan kemampuan, pengukuran tujuan yang
jelas dan perubahan sikap dapat diterapkan dengan beberapa
pilihan metode sesuai dengan lingkungan pelatihan. Pelatihan
karyawan akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan atas pekerjaan yang mereka lakukan.
Ada beberapa metode dalam pelatihan karyawan, antara lain :

1. Metode On The Job Training
Metode On The Job Training merupakan metode yang paling
banyak digunakan organisasi atau perusahaan dalam melatih
tenaga kerjanya. Para karyawan mempelajari pekerjaannya
sambal mengerjakannya secara langsung. Dengan

menggunakan metode ini pelatihan menjadi lebih efektif dan
efisien pelaksanaan pelatihan karena disamping biaya yang
lebih murah, karyawan yang dilatih lebih mengenal dengan baik
pelatihannya. Ada empat metode yang digunakan, yaitu :
a. Rotasi Pekerjaan (job rotation)
b. Penugasan yang direncanakan
c. Pembimbingan
d. Pelatihan posisi
2. Metode Off The Job Training

` Dalam metode off the job training, pelatihan dilaksanakan
dimana karyawan dalam keadaan tidak bekerja dengan tujuan
agar focus pada kegiatan pelatihan saja. Pelatih didatangkan
dari luar organisasi atau perusahaan atau karyawan mengikuti
pelatihan di luar organisasi atau perusahaan. Keuntungan
metode ini yang diajarkan oleh pelatih diambil dari beberapa
sumber sehingga memperluas pengetahuan. Kelemahannya
adalah biaya yang dikeluarkan relative besar dan pelatih beum
mengenal lebih dalam para peserta sehigga membutuhkan
waktu yang lebih lama dalam pelatihan.
Off The Job Training terdiri dari :
a. Simulation (simulasi), Dilakukan dengan cara menggunakan
alat/mesin dalam kondisi lingkungan yang dibuat sama
dengan yang sebenarnya. Alat/mesin maupun kondisi
lingkungan merupakan tiruan dari kondisi kerja sebenarnya.
simulasi ini mengacu pada materi yang berupaya
menciptakan lingkungan pengambilan keputusan yang
realistik bagi pelatih.
b. Presentation Information (presentasi informasi), meliputi :
1. Lecture (kuliah),
2. Conference (konferensi/seminar),
3. Programmmed Instruction (instruksi terprogram),
Pemilihan metode yang sesuai dengan kebutuhan organisasi atau

perusahaan menjadi sangat pentingk sehingga pelatihan yang
dilakukan dapat lebih bermanfaat.

E. EVALUASI PELATIHAN
Pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan perlu

dievaluasi untuk memastikan apakah tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan telah tercapai atau tidak. Selain itu untuk memastikan
apakah program berjalan dengan efektif ataukah tidak.
Untuk melakukan evaluasi program pelatihan dan pengembangan,

ada empat kriteria yang bisa digunakan untuk melakukan penilaian
1. Reaction, yaitu penilaian yang dilakukan atas dasar respon dari
peserta training terhadap materi dan proses pembelajaran
selama pelatihan dan pengembangan berlangsung.
2. Knowledge, yaitu penilaian yang didarkan pada bertambah atau
tidaknya pebgetahuan kemampuan dan keahlian karyawan
setelah mengikuti pelatihan dan pengembangan.
3. Behavior, yaitu penilaian yang dilakukan atas dasar ada
tidaknya perubahan perilaku karyawan setelah mengi.kuti
pelatihan dan pengembangan.
4. Improvement, yaitu penuilaian yang didasarkan pada ada
tidaknya peningkatan efisiensi, efektifiyas, dan kualitas kerja
individu karyawan setelah mengikuti program pelatihan dan
pengembangan.
Dari keempat kriteria tersebut diatas, kemudian dilakukan evaluasi

apakah program pelatihan dan pengembangan telah dilaksanakan
sesuai tujuan dan telah meraih sasarn yang diharapkan organisasi
atau perusahaan.
F. RANGKUMAN
Pelatihan dan pengembangan karyawan dalam sebuah organisasi

atau perusahaan adalah upaya untuk meningkatkan kualitas
kehidupan kerja karyawan sehingga menghasilkan produk dan
layanan dengan kualitas setinggi mungkin dengan target yang telah
direncanakan. Program ini sangat erat kaitannya dengan upaya
yang terstruktur, sistematis, bertujuan untuk mencapai penguasaan

keahlian (skill) dan kemampuan pada bidang kerja, pengetahuan
seputar bidang pekerjaan yang tengah digeluti oleh seorang
karyawan, dan softskills para pegawai dan karyawan.
Program pelatihan dan pengembangan secara berkala menjadi

cara termudah untuk mengembangkan dan meningkatkan modal
intelektual perusahaan. Mempekerjakan karyawan yang terlatih
juga akan menekan pembiayaan. Karyawan yang menguasai
pekerjaannya otomatis lebih besar kinerjanya, lebih baik dalam
melibatkan dirinya di lingkungan kerja, yang artinya juga akan
meningkatkan reputasi perusahaan pada akhirnya
G. TES FORMATIF
1. Salah satu kegiatan dalam metode Off The Job Training adalah
Presentation Information (presentasi informasi), Pilihlah satu
kegiatan dari Presentation Information yang paling tepat :
a. Simulation
b. Lecturer
c. Behavior
d. Job Rotation
2. Pilihlah satu pernyataan yang paling tepat dari manfaat

pelatihan bagi individu
a. Meningkatkan kepercayaan diri dan pengembangan diri
individu
b. Meningkatkan produktifitas dan kualitas kerja
c. Meningkatkan pengembangan organisasi (organization
development)
d. Proses Peningkatan Kompetensi Karyawan Baru
H. LATIHAN
Jelaskanlah tahapan proses evaluasi penilaian pelaksanaan

pelatihan agar pihak manajemen organisasi atau perusahaan dapat

mengetahui bahwa program pelatihan dan pengembangan yang
selama ini dilaksanakan sudah mencapai sasaran atau belum,

KEGIATAN BELAJAR 7
MANAJEMEN DAN PENILAIAN KINERJA
dasar teoritis manajemen dan penilaian kinerja. Diharapkan
mahasiswa memiliki wawasan dan pemahaman untuk modal dasar
mempelajari sistem manajemen SDM, dan manejemen penilaian
kinerja serta dapat mengaktualkan dalam kehidupan berorganisasi.
mahasiswi memiliki pengetahuan dan keterampilan:
1. Mampu menguraikan secara eksplisit dan teoritis manajemen
SDM dan manajemen penilaian kinerja
2. Mempu menjelaskan perbedaan model penilaian kinerja untuk
organisasi privat sector dan organisasi government.
3. Mampu berkonstribusi memberikan informasi serta
pengembangan riset kepada organisasi dalam manajemen
penilaian kinerja yang akuntabel dan objektif.

A. TEORI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Istilah manajemen sumber daya manusia (MSDM) disepadankan

dengan istilah manajemen personalia, manajemen sumber daya
insane, manajemen kepegawaian, manajemen perburuhan,
manajemen tenaga kerja, administrasi personil, administrasi
kepegawaian, dan berbagai istilah lainnya. Menurut Hasibuan
(2016) MSDM adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Schuler, et al. dalam Sutrisno (2016) MSDM merupakan pengakuan
tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya
manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi
tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan
kegiatan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia tersebut
digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu,
organisasi, dan masyarakat
Noe dalam Kasmir (2016) menyebutkan bahwa: “Human resources

management refers to the policies, practices and system that
influence employess’ behavior, attitudes, and performance”
(manajemen sumber daya manusia merupakan bagaimana
memengaruhi perilaku, sikap dan kinerja pegawai melalui kebijakan
dan sistem yang dimiliki oleh organisasi). Manajemen sumberdaya
manusia memiliki peran penting yang sangat berpengaruh terhadap
efektifitas perjalanan orgaisasi. Karena sumberdaya manusia
dalam organisasi sangat fital sehingga apabila terjadi disfungsi
dalam manajemen sumberdaya manusia akan berpengaruh
terhadap keseluruhan dalam organisasi.
Keberhasilan suatu organisasi bergantung pada ketersediaan

sumber daya manusia (SDM) yang merupakan faktor sentralistik
penentu untuk memberi kontribusi ke arah pencapaian tujuan
organisasi secara efektif dan efisien. Wirawan (2012)
mengemukakan SDM merupakan sumber daya yang digunakan
untuk menggerakan dan menyinergikan sumber daya lainnya untuk

mencapai tujuan organisasi seperti pada organisasi pemerintah
dimana peran Aparatur Sipil Negara sangat menentukan
pencapaian tujuan dan sasaran yang tertuang dalam visi dan misi
organisasi, sebagaimana yang tertuang dalam Undang-Undang No
5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara disebutkan Aparatur
Sipil Negara memiliki fungsi dan peranan yaitu melaksanakan
kebijakan publik yang dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan,
memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas
serta mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan
Republik Indonesia.
Seiring perkembangan informasi dan teknologi yang begitu pesat

sehingga menuntut sebuah organisasi pemerintah harus mampu
adaptif untuk menyediakan dan mengelola sumber daya pegawai
yang memiliki kemampuan tinggi untuk melaksanakan segala
pekerjaannya dengan baik. Ivancevich dan Konopaske (2013)
bahwa Sumber Daya Manusia sebagai fungsi organisasi yang
memfasilitasi karyawan untuk mencapai tujuan individu dan tujuan
organisasi.
B. KONSEP PENILAIAN KINERJA
Rivai, dkk (2014) mengemukakan bahwa istilah “kinerja” jika

ditelusuri bersumber dari akar kata to performance, yang menurut
“The Scribner-Bantam English Dictionary”, yang diartikan sebagai
berikut: to do or carry out; execute (melakukan, menjalankan,
melaksanakan). Sutrisno (2016) menyatakan bahwa kinerja adalah
“kesuksesan seseorang dalam menjalan tugas”. Pendapat dari
Prawirosentono tentang kinerja (2011) bahwa: Performance atau
kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan taunggng jawab masing-masing, dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Kinerja merupakan performance atau unjuk kerja yang dapat pula
diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil
unjuk kerja. August W. Smith menyatakan bahwa: “Performance is
output derives from processes, human otherwise,” Kinerja
merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia. Maier
(1980) menyatakan penilaian kinerja atau prestasi kerja sebagai
suatu kesuksesan yang dihasilkan seseorang dalam melaksanakan
suatu pekerjaan.Lebih tegas lagi Lawyer and Poter menyatakan
bahwa kinerja adalah: “Succesfull role achievement” yang diperoleh
seseorang dari perbuatannya (As’ad, 1991:46-47). Berdasarkan hal
tersebut, maka kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun
waktu tertentu, berkenaan dengan pekerjaan serta perilaku dan
tindakannya.
Tingkat keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan

pekerjaannya disebut dengan istilah “level of performance” atau
level kinerja. Karyawan yang memiliki level kinerja yang tinggi
merupakan karyawan yang produktivitas kerjanya tinggi, begitupun
sebaliknya, karyawan yang memiliki level kinerja tidak sesuai
dengan standar yang ditetapkan maka karyawan tersebut
merupakan karyawan yang tidak produktif. Penilaian kinerja
merupakan salah satu tugas penting bagi perusahaan untuk
mengetahui level kinerja karyawan yang dimilikinya. Namun
demikian, pelaksaan penilaian kinerja yang obyektif bukanlah tugas
dan proses yang sederhana, mengingat setiap metode yang
digunakan dalam penilaian kinerja mengandung bias penilaian.
Bias penilaian tersebut, bisa menghasilkan hasil penilaian yang
tidak cermat dan tidak tepat sasaran bagi perusahaan. Sedangkan
di sisi yang lain,perusahaan harus memperoleh informasi yang
memadai terkait dengan kinerja karyawanya, sebagai bahan
pertimbangan bagi keputusan strategis perusahaan,baik terkait
dengan kebijakan umum perusahaan,maupun terkait dengan
kebijakan pengembangan SDM.

Menurut Veithzal Rivai (2009:549), penilaian kinerja mengacu pada
suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk
mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan
dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat
ketidakhadiran. Dengan demikian penilaian kinerja adalah
merupakan hasil kerja karyawan dalm lingkup tanggung jawabnya.
Dalam dunia usaha yang berkompetisi dalam tataran global, maka
karyawan memerlukan kinerja yang tinggi. Pada saat yang
bersamaan, karyawan memerlukan umpan balik atas hasil kerja
mereka sebagai panduan bagi perilaku mereka di masa yang akan
datang.
Sementara itu, Cascio (1991:73) menyatakan bahwa: “Performance

appraisal is the systemathic description of individual or group job
relevant strengths and weakness. Although technical problems (e.q
supervisory resistance, interpersonal barriers) both plaque
performance appraisal, they are not insurmountable.” Penilaian
kinerja ialah suatu gambaran yang sistematis tentang kebaikan dan
kelemahan dari pekerjaan individu atau kelompok. Meskipun ada
diantara masalah teknis (seperti pemilihan format) dan masalah
manusianya itu sendiri (seperti resistansi penilai, dan adanya
hambatan hubungan antara individu), yang kesemuanya itu tidak
akan dapat teratasi oleh penilai kinerja).
Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:394) merupakan

suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk
mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Sedangkan Mejia, dkk. (2004:222-223) mengungkapkan bahwa
penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari: a)
Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang
berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat
dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan; b)
Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja.
Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja karyawan
yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam
suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai

standar atau membandingkan kinerja antar karyawan yang memiliki
kesamaan tugas; dan c) Manajemen, Proses ini merupakan tindak
lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus
berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi karyawan
di organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan
pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja
karyawannya.
C. PENGUKURAN, PENILAIAN DAN TUJUAN PENILAIAN

KINERJA
Untuk mengetahui keberhasilan dari suatu kegiatan dengan

melakukan pengukuran dan penilaian. Pengukuran kinerja
merupakan aktivitas menilai kinerja yang dicapai oleh organisasi.
Tingkat keberhasilan yang dicapai pegawai, maka perlu adanya
kinerja seperti yang dikemukakan oleh Dharma (2014) hampir
semua pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai
berikut: 1) Kuantitas, berkaitan dengan jumlah yang harus
diselesaikan atau dicapai. 2) Kualitas, berkaitan dengan mutu yang
dihasilkan baik berupa kerapian kerja dan ketelitian kerja atau
tingkat kesalahan yang dilakukan pegawai. 3) Ketepatawan waktu,
yaitu sesuai apa tidak dengan waktu yang direncanakan.
Siagian (2014) sistem penilaian kinerja ialah suatu pendekatan

dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai yang
dimana terdapat berbagai faktor, yaitu: Yang dinilai adalah manusia
yang di samping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari
berbagai kelemahan dan kekurangan. Penilaian yang dilakukan
pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistis, berkaitan
langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan
dan diharapkan secara objektif.
Iswanto (2009), Kaihatu (2006) dalam Erawati, dkk (2017)

mengemukakan “Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan

efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas
sumber daya manusia yang ada dalam organisasi”. Penilaian
kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan
organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka
dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja
pegawai. Tujuan dan fungsi dari penilaian ini adalah untuk
mengetahui dan mengukur sejauhmana kinerja pegawai dalam
suatu lembaga dalam rangka mencapai tujuan dari pegawai ASN.
Tujuan pegawai ASN dalam Undang-Undang No. 5 Tahun 2014
adalah sebagai pelaksana kebijakan publik, pelayan publik, serta
perekat dan pemersatu bangsa (UU No. 5 tahun 2014 Pasal 10).
Kreitner dan Kinicki dalam Hidayati, dkk (2014) menyatakan

“evaluasi kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluatif atas
sifat, perilaku seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk
keputusan dan rencana pengembangan personil”. Evaluasi kinerja
dilakukan terhadap proses penilaian, review, dan pengukuran
kinerja. Dari hasil evaluasi kinerja akan memberikan umpan balik
terhadap tujuan dan sasaran kinerja yang kemudian dapat
dilakukan langkah-langkah untuk melakukan perbaikan kinerja di
waktu yang akan datang.
Fletcher (2001) dalam Dwipayana, dkk (2015) berpendapat bahwa

penilaian kinerja memiliki pendekatan strategis mengintegrasikan
kebijakan organisasi dan kegiatan sumber daya manusia. Selain itu,
dikatakan pula Dwipayana, dkk (2015) bahwa berbagai model telah
diciptakan oleh para ahli untuk sistem penilaian kinerja sehingga
organisasi dapat memilih menggunakannya sesuai dengan jenis
organisasi, visi, misi, struktur dan tenaga kerja. Sistem penilaian
kinerja yang dilakukan dalam setiap organisasi yang berbentuk
privat sector and government sector. Seperti salah satu contoh
model Sistem penilaian kinerja bagi organisasi privat sector di
Aerofood ACS Denpasar dilakukan setiap semester dengan
menggunakan checklist yang di dalamnya terdapat indikator
penilaian yaitu disiplin, loyalitas/tanggung jawab, sikap terhadap
supervisi, kerja sama dengan teman sekerja, tingkat pengetahuan

tentang pekerjaan, kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan inisiatif,
kemauan untuk perbaikan peningkatan, pengembangan,
kemampuan perencanaan dan mengorganisir, kemampuan
memotivasi bawahan dan kemampuan mengambil keputusan.
Model penilaian tersebut berorrientasi untuk menciptakan para
pegawai yang mampu berkerja secara professional.
Untuk sistem penilaian kinerja pada organisasi government sector

dengan berlakunya Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011
tentang Penilaian Prestasi Kerja Aparatur Sipil Negara maka sejak
tanggal 1 Januari 2014 pemerintah memberlakukan metode baru
sistem penilaian kinerja yang disebut Sasaran Kerja Pegawai
(SKP). Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) merupakan rencana dan
target kinerja yang harus dicapai oleh Aparatur Sipil Negara dalam
kurun waktu penilaian satu tahun dan dapat diukur serta disepakati
oleh pegawai dan atasannya. Seiring upaya pemerintah untuk
mewujudkan tatanan reformasi birokrasi dengan menghadirkan
sistem penilaian kinerja para ASN ini lebih terukur maka pemerintah
membuat kebijakan dengan melahirkan Peraturan Pemerintah
Nomor 30 Tahun 2019 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri
Sipil. Dengan diterbitkannya Peraturan Pemerintah Nomor 30
Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS sebagai pengganti PP
46 tahun 2011, adalah untuk menjawab perubahan paradigma
penilaian kinerja PNS.
Perbedaan yang signifikan pada PP 30 tahun 2019 tersebut yaitu

pada penilaian kinerja dimana pada PP sebelumnya sebutan kinerja
adalah prestasi kerja, sedangkan unsur kinerja terdiri dari Sasaran
Kerja Pegawai dan Perilaku Kerja pegawai dengan bobot 60% SKP
dan 40% PKP, namun sebagaimana pasal 41 PP Nomor 30 tahun
2019 terjadi penambahan bobot kinerja menjadi 2 (dua) kategori
yaitu : 1) Penilaian Kinerja PNS dengan bobot 70% untuk penilaian
SKP dan 30% untuk penilaian PKP, dilakukan oleh instansi
Pemerintah yang tidak menerapkan penilaian PKP dengan
mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahan
langsung; dan Penilaian Kinerja PNS dengan bobot 60% untuk

penilaian SKP dan 40% untuk penilaian PKP, dilakukan oleh
instansi Pemerintah yang menerapkan penilaian PKP dengan
mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahan
langsung, 2) Unsur PKP juga terjadi perubahan dimana pada PP
sebelumnya terdiri dari a) orientasi pelayanan; b) integritas; c)
komitmen; d) kerjasama; e) disiplin; dan f) kemimpinan, diubah
menjadi a) orientasi pelayanan; b) inisiatif kerja; d) komitmen; e)
kerjasama; dan e) kepemimpinan. Pelaksanaan suatu penilaian
kinerja umumnya memiliki tiga sasaran, yaitu untuk menghasilkan
informasi yang diperlukan bagi administrasi penggajian,
menyediakan informasi bagi promosi, dan untuk meningkatkan
kinerja pegawai.
D. MASALAH DALAM PENILAIAN KINERJA
Dessler (2005: 15) mengembangkan beberapa permasalahan dan

solusi yang terdapat dalam proses penilaian kinerja, diantaranya
adalah sebagai berikut:
1. Efek Halo
Dalam penialain kineja, masalah yang muncul ketika peringkat
yang diberikan oleh kepada bawahan atas satu sifat tertentu
membuat bias peringkat orang itu atas sifat lainnya. Terjadi
karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat karyawan
yang dinilainya. Oleh karena itu, karyawan yang disukai oleh
penilai cenderung akan memperoleh nilai positif pada semua
aspek penilaian, dan begitu pula sebaliknya, seorang karyawan
yang tidak disukai akan mendapatkan nilai negatif.
2. Kecenderungan Terpusat
Merupakan kecenderungan untuk memberikan peringkat semua
karyawab dengan cara yang sama, seperti memberikan
peringkat rata-rata kepada semuanya. Beberapa penyelia
bersikeras saat mengisi skala peringkat, mereka cenderung
untuk menghindari angka tinggi dan rendah hanya memberikan
peringkat, mereka cenderung untuk menghindari angka tinggi
dan rendah hanya memberikan peringkat sedang angka tinggi

dan rendah dan hanya memberikan peringkat sedang untuk
sebagian besar orang-orang mereka. Hal itu bisa menguburkan
evaluasi, membuat mereka kurang berguna untuk promosi, gaji,
atau tujuan konseling. Memberikan peringkat kepada karyawan
dengan tidak menggunakan skala peringkat grafis bisa
mengurangi masalah ini, karena pemberian peringkat berarti
anda tidak bisa memberikan peringkat rata-rata kepada mereka
semua.
3. Longgar atau Ketat
Adalah masalah yang terjadi saat penyelia memiliki
kecenderungan untuk peringkat tinggi atau rendah kepada
semua bawahannya. Penyebab longgar atau ketatnya penilaian
itu bukan hanya kecenderungan si penilai saja tetapi juga tujuan
dari penilaian itu.
4. Prasangka
Adalah kecenderungan untuk mengizinkan perbedaan
perorangan seperti umur, ras, dan jenis kelamin untuk
mempengaruhi peringkat penilaian yang diterima karyawan.
Karakteristik pribdi orang yang dinilai (seperti umur, ras, dan
jenis kelamin) bisa mempengaruhi peringkat karyawan, sering
kali terpisah dari prestasi orang itu sebenarrnya.
E. METODE MANAJEMEN PENILAIAN KINERJA
Banyak metode dalam penilaian kinerja yang bisa dipergunakan,

namun secara garis besar secara dua jenis, yaitu Past Oriented
Appraisal Methods atau penilaian kinerja yang berorientasi pada
masa lalu; dan Future Oriented Appraisal Methods atau penilaian
kinerja yang berorientasi ke masa depan (Werther dan Davis,
1996:350). Past Based Methods adalah penilaian kinerja atas
kinerja seseorang dari pekerjaan yang telah dilakukannya.
Kelebihannya adalah jelas dan mudah diukur, terutama secara
kuantitatif. Kekurangannya ialah kinerja yang diukur tidak dapat
diubah sehingga kadang-kadang justru salah menunjukkan
seberapa besar potensi yang dimiliki oleh seseorang. Selain itu,

metode ini kadang kadang sangat subyektif dan memiliki banyak
biasnya. Teknik-teknik penilaian berorientasi masa lalu mencakup:
1. Rating Scale
Dalam metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai
terhadap kinerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari
rendah sampai tinggi, dan evaluasi hanya didasarkan pada
pendapat penilai, dimana penilai membandingkan hasil
pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang
dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut.
Kelebihan metode ini ialah dalam penyusunan dan
administrasinya tidak mahal, latihan yang diperlukan penilai
hanya sedikit, tidak memakan waktu, dan dapat digunakan
terhadap jumlah karyawan yang besar. Kelemahannya antara
lain: a) kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan
terhadap pelaksanaan kerja, dan apabila kalau formulir akan
digunakan untuk semua pekerja; b) Adakalanya suatu kriteria
adalah penting bagi suatu kriteria tertentu, tetapi mungkin tidak
tercakup dalam formulir penilaian; c) Apabila kriteria prestasi
kerja tertentu sulit didefinisikan, maka formulir isian bisa jadi
berisi variabel-variabel kepribadian-kepribadian yang tidak
relevan, juga dapat mengurangi arti penilaian; d) Hasil yang
diperoleh dari formulir dan prosedur yang distandarisasikan
tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja. Teknik
penilaian ini merupakan suatu alat penilaian yang subyektif.
2. Checklist
Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan
langsung, dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat
atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan
karakter-karakter karyawan, sehingga penilai tinggal
memilihnya. Pada checklist ini terdapat item-item yang masing
masing diberi bobot, dan pemberian bobot ini memungkinkan
penilai dapat dikuantifikasikan sehingga skor total dapat
ditentukan. Metode checklist dapat memberikan suatu
gambaran prestasi kerja secara akurat, walaupun metode ini
praktis dan terstandarisasi, tetapi dalam penggunaan kalimat-

kalimat yang umum, sehingga hal ini dapat mengurangi
keterkaitannya dengan pekerjaan.
3. Metode Peristiwa Kritis
Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasar pada
catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku
karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal pada
saat pelaksanaan kerja. Berbagai peristiwa tersebut dicatat
selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan. Kemudian
peristiwa ini dibagi menjadi beberapa kategori, seperti:
pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisa bahan atau
pengembangan karyawan. Metode ini sangat berguna untuk
bahan masukan kepada karyawan, sehingga dapat mengurangi
kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. Kelemahannya,
bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa
atau cenderung mengada-ada, dan bersifat subyektif.
4. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Methode)
Pada metode ini, dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari
personalia turun ke lapangan dan membantu para atasan
langsung dalam penilaian mereka. Tenaga ahli dari personalia
mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang
prestasi kerja karyawan. Kemudian tenaga ahli ini
mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut.
Evaluasi dikirim kepada si atasan langsung untuk review.
5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Metode ini, didasarkan pada tes pengetahuan dan
keterampilan, tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau
peragaan keterampilan.
6. Metode Evaluasi Kelompok
Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan
langsung. Dan kegunaan dari pada penilaian kelompok ini untuk
pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai
penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan
rangking karyawan dari yang terbaik sampai yang terjelek,
dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang
lainnya.

Future based methods ialah penilaian kinerja dengan menilai
seberapa besar potensi karyawan dan mampu untuk menetapkan
kinerja yang diharapkan pada masa datang. Metode ini juga
kadang-kadang masih menggunakan past method. catatan kinerja
juga masih digunakan sebagai sebagai acuan untuk menetapkan
kinerja yang diharapkan. Kekurangan dari metode ini adalah
keakuratannya, karena tidak ada yang bisa memastikan 100%
bagaimana kinerja seseorang pada masa datang. Metode yang
digunakan terdiri dari:
1. Penilaian Diri (Self-Appraisal). Metode penelitian ini digunakan
untuk pengembangan diri. Apabila karyawan menilai dirinya
sendiri, maka perilaku defensif cenderung tidak akan terjadi,
sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat
dilakukan.
2. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal). Penilaian
psikologis terdiri dari wawancara, tes-tes psikologi, diskusi
dengan atasan langsung, dan penilaian-penilaian langsung
lainnya. Penilaian mengenai psikologis biasanya dilakukan oleh
para psikolog, dan penilaian mengenai intelektual, emosi,
motivasi karyawan dan lainnya, diharapkan dapat untuk
menentukan prestasi kerja di masa yang akan datang. Penilaian
ini terutama sekali digunakan untuk penempatan dan
pengembangan karyawan. Hasil akhir dari penilaian ini
sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog.
3. Pendekatan Management by Objective (MBO). Inti dari metode
pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai
secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-
sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.
Kreitner dan kinichi (2000:303-304) mengklasifikasikan penilaian

kinerja menjadi tiga kriteria, yaitu: pendekatan trait, pendekatan
prilaku dan pendekatan hasil. a) pendekatan train adalah
pendekatan penilaian kinerjayang lebih fokus pada orang.
Pendekatan ini melakukan peranking terhadap trait atau
karakteridtik individu seperti inisiatif, loyalitas, dan kemampuan
pengambilan keputusan. Pendekatan trait memiliki kelemahan

karena ketidakjelasan kinerja secara nyata; b) pendekatan perilaku,
pendekatan lebih pokus pada proses dengan melakukan penilaian
kinerja berdasarkan perilaku yang tampak dan mendukung kinerja
seseorang; c) pendekatan hasil adalah pendekatan yang lebih fokus
pada capaian atau penduduk. Metode penilaian kinerja yang
menggunakan pendekatan hasil seperti metode management by
objective (MBO).
F. RANGKUMAN
Berdasarkan pembahasan mengenai manajemen penilaian kinerja

disimpulkan bahwa sistem penilaian kinerja bergantung pada
kesiapan sumber daya manusia di dalam organisasi yang akan
melaksanakan tugas dalam penilaian kinerja anggota organisasi
yang merupakan hasil kerja karyawan dalm lingkup tanggung
jawabnya. Dalam dunia usaha yang berkompetisi dalam tataran
global, maka karyawan memerlukan kinerja yang tinggi.
Permasalahan dan solusi yang terdapat dalam proses penilaian
kinerja, diantaranya adalah sebagai berikut: Standar yang Tidak
Jelas, efek halo, Kecenderungan Terpusat, Longgar atau Ketat, dan
pransangka. Permasalahan dalam sistem penilaian kinerja
karyawan atau pegawai di suatu organisasi yang dinilai tidak
akuntabel dan objektif sehingga sangat penting bagi suatu
organisasi untuk merumuskan suatu strategi metode yang
digunakan dalam pengukuran kinerja, ada berbagai metode dalam
penilaian kinerja yang bisa dipergunakan, namun secara garis
besar secara dua jenis, yaitu Past Oriented Appraisal Methods atau
penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu; dan Future
Oriented Appraisal Methods atau penilaian kinerja yang berorientasi
ke masa depan. Past Based Methods adalah penilaian kinerja atas
kinerja seseorang dari pekerjaan yang telah dilakukannya.
Kelebihannya adalah jelas dan mudah diukur, terutama secara
kuantitatif. Serta metode Future based methods ialah penilaian
kinerja dengan menilai seberapa besar potensi karyawan dan

mampu untuk menetapkan kinerja yang diharapkan pada masa
datang.
G. TES FORMATIF
1. Tujuan dan fungsi dari penilaian ini adalah untuk mengetahui

dan mengukur sejauhmana kinerja pegawai dalam suatu
lembaga dalam rangka mencapai tujuan dari pegawai ASN yang
tertuang pada peraturan?
a. Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014
b. Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 2019
c. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011
d. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2019
2. Membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor

(kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan
pekerjaan merupakan salah satu metode dalam penilaian?
a. Past Based Methods
b. Future based methods
c. Past Oriented Appraisal Methods
d. Past Appraisal Oriente Methods
H. LATIHAN
Berikan beberapa kasus system penilaian kinerja karyawan atau

pegawai di suatu instansi yang dinilai tidak transpran, dan objketif
sehingga mengakibatkan adanya motivasi rendah dari karyawan
sampai dengan termutasinya suatu jabatan, identifikasi salah satu
metode system penilaian kinerja dan dampak dari penilaian tersebut
dengan menguraikan tingkat analisisnya, serta dampak dan solusi
penanganan yang efektif

KEGIATAN BELAJAR 8
TUNJANGAN DAN KOMPENSASI NON FINANSIAL
Pada bab ini mempelajari bagian dari pengelolaan sumber daya
manusia di suatu organisasi. Tunjangan dan kompensasi non
finansial mencakup berbagai bentuk penghargaan dan manfaat
selain gaji dan insentif finansial yang diberikan kepada karyawan
sebagai bentuk apresiasi terhadap kontribusi dan kinerja. Dalam
proses pembelajaran mengenai tunjangan dan kompensasi non
finansial, penting untuk memahami prinsip-prinsip manajemen
sumber daya manusia, peraturan perusahaan, perkembangan dan
tren ter kini dalam bidang ini untuk memaksimalkan manfaat bagi
karyawan dan organisasi.
Setelah mengikuti perkuliahan ini diharapkan memperoleh
pengetahuan dan kemampuan :
1. Mendalam tentang konsep, desain, implementasi, dan
manajemen tunjangan dan kompensasi non finansial.
2. Memahami prinsip-prinsip dan tujuan dari tunjangan dan
kompensasi non finansial.
3. Mengidentifikasi perbedaan antara tunjangan dan kompensasi
finansial dan non finansial.
4. Menjelaskan hubungan antara tunjangan dan kompensasi non
finansial dengan motivasi dan kepuasan kerja.
5. Menganalisis kebutuhan dan preferensi karyawan.
6. Merancang program tunjangan dan kompensasi non finansial
yang sesuai dengan kebijakan organisasi dan anggaran yang
tersedia.
7. Mengelola implementasi program tunjangan dan kompensasi
non finansial dengan efisien dan efektif.

8. Memastikan keterkaitan program dengan tujuan strategis dan
budaya perusahaan.
A. DEFINISI TUNJANGAN DAN KOMPENSASI NON

FINANSIAL
Dalam strategi manajemen sumber daya manusia di dalam

perusahaan, tunjangan dan kompensasi non finansial sangat
penting. Jenis imbalan atau manfaat yang diberikan kepada
karyawan selain dari unsur-unsur finansial seperti gaji, bonus, atau
insentif tunai. Jenis tunjangan dan kompensasi non-finansial untuk
memenuhi kebutuhan memotivasi karyawan, meningkatkan tingkat
kesejahteraan, membantu perusahaan mempertahankan, dan
mempekerjakan karyawan. Manajemen sumber daya manusia
memiliki tujuan utama untuk meningkatkan motivasi karyawan dan
meningkatkan produktivitas. Jika karyawan merasa dihargai dan
menerima kompensasi tambahan, cenderung lebih ter motivasi
melakukan pekerjaan yang lebih baik dan produktif. Selain bonus
dan gaji, karyawan menerima tunjangan dan kompensasi non

finansial. Imbalan dimaksudkan untuk meningkatkan motivasi,
kepuasan karyawan, dan menkreasikan hubungan yang lebih kuat
antara pekerja dan organisasi.
Tunjangan dan kompensasi non finansial mencakup layanan,

manfaat, atau kebijakan yang diberikan kepada karyawan untuk
meningkatkan kualitas hidup, memenuhi kebutuhan, dan
profesional. Tunjangan dan kompensasi non finansial akan
meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tunjangan seperti asuransi
kesehatan, cuti tambahan, dan perumahan bertujuan untuk
membuat karyawan merasa dihargai dan aman di tempat kerja.
Tunjangan yang dirancang dengan baik dapat meningkatkan
kepuasan kerja dan motivasi karyawan karena memberikan
manfaat tambahan yang memenuhi kebutuhan. Contoh tunjangan
dan kompensasi non finansial antara lain tunjangan kesehatan,
meliputi asuransi kesehatan, perawatan medis, dan program
kesehatan. Tunjangan pendidikan meliputi beasiswa, pelatihan, dan
pendidikan lanjutan. Tunjangan cuti tambahan meliputi tambahan di
atas cuti tahunan. Tunjangan transportasi meliputi subsidi
transportasi atau kendaraan perusahaan.
Unsur terpenting untuk menkreasikan lingkungan kerja yang

mendorong, mengakui, dan memenuhi kebutuhan karyawan adalah
tunjangan dan kompensasi non finansial. Hal Ini bukan hanya
tentang memberikan kompensasi moneter; kepuasan karyawan,
dan kesejahteraan yang juga menjadi unsur penting. Pengakuan
atas apa yang telah dilakukan adalah kunci untuk memotivasi
karyawan. Pengakuan atas kerja keras akan meningkatkan rasa
kebanggaan dan mendorong agar lebih baik lagi. Karyawan yang
merasa bahwa perusahaan memperhatikan kebutuhan cenderung
lebih berdedikasi dan produktif. Bilamana memberi lebih banyak
kebebasan dan melakukan apa yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan tugas, dapat membantu merasa lebih percaya diri
dalam pekerjaan. Karyawan yang memiliki kontrol atas pekerjaan
akan mencapai hasil yang lebih baik. Karyawan lebih ter motivasi

untuk bekerja keras ketika diberi kesempatan untuk berkembang
secara pribadi dan profesional.
Bilamana melihat peluang untuk berkembang dalam organisasi,

akan lebih memberikan kontribusi terbaik. Karyawan akan lebih ter
motivasi jika tujuan pribadi sesuai dengan tujuan perusahaan.
Karyawan yang melihat makna pekerjaan dan berkontribusi pada
tujuan perusahaan akan memiliki motivasi yang lebih tinggi.
Memotivasi karyawan adalah langkah penting dalam meningkatkan
produktivitas dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Organisasi
dapat membentuk budaya yang mendorong karyawan untuk
memberikan yang terbaik melalui pengakuan, manfaat tambahan,
pemberdayaan, peluang pengembangan, dan menghubungkan
tujuan individu dengan tujuan organisasi.
Penawaran tunjangan non-finansial seperti fleksibilitas waktu, cuti

tambahan, atau dukungan untuk kesehatan mental membantu
karyawan menyeimbangkan kehidupan pribadi, dan menunjukkan
perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan secara keseluruhan
karyawan. Jika karyawan merasa dihargai dan mendapatkan
manfaat tambahan tunjangan yang sesuai dengan kebutuhan, akan
lebih cenderung untuk tetap setia pada perusahaan. Pengurangan
turnover biaya perekrutan, dapat mempertahankan karyawan
terbaik, menarik bakat baru dengan menawarkan tunjangan, dan
kompensasi non finansial yang menarik.
B. TUJUAN MANFAAT TUNJANGAN DAN KOMPENSASI

NONFINANSIAL
Tunjangan dan kompensasi non finansial memiliki tujuan dan

manfaat yang signifikan, tidak hanya mempengaruhi kesejahteraan
karyawan, namun juga berdampak pada produktivitas, motivasi,
dan kepuasan kerja. Beberapa tujuan tunjangan dan kompensasi
non finansial yaitu meningkatkan kesejahteraan karyawan dengan
memberikan manfaat tambahan yang memenuhi kebutuhan
meliputi keseimbangan kerja-hidup, kesehatan, dan pendidikan.

Sedangkan, manfaat tunjangan dan kompensasi non finansial
adalah meningkatkan kesejahteraan, karyawan memiliki akses
lebih baik ke perawatan medis, dan memiliki kualitas hidup yang
lebih baik. Selain itu, memfasilitasi keseimbangan kerja-hidup
meliputi kesempatan untuk mendapatkan cuti tambahan,
fleksibilitas jam kerja, dan tunjangan transportasi, membantu
menjaga keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan.
Selanjutnya, peningkatan keterlibatan karyawan
mempertimbangkan kebutuhan karyawan, memberikan pengakuan
atas prestasi dapat membantu karyawan terlibat, dan berkomitmen
pada organisasi. Tunjangan dan kompensasi non finansial yang
menarik membantu dalam merekrut dan mempertahankan
karyawan terbaik karena dapat melihat nilai tambah yang diberikan
organisasi bukan hanya dari segi keuangan.
C. IMPLEMENTASI DAN ADMINISTRASI
Pada tahap implementasi, kebijakan, rencana, program tunjangan

dan kompensasi non finansial diterapkan dalam organisasi.
Manajemen dari program tunjangan dan kompensasi non finansial,
meliputi pengawasan dan pengelolaan manfaat, perencanaan,
pengorganisasian, dan pengaturan proses untuk memastikan
bahwa manfaat non finansial tersedia dan bermanfaat bagi
karyawan. Hal ini termasuk mengelola klaim, memeriksa kelayakan,
dan memastikan kepatuhan terhadap kebijakan perusahaan.
Perencanaan dan desain program untuk tunjangan dan kompensasi
non-finansial adalah bagian dari implementasi. Ketika tahap
implementasi selesai, hasilnya membentuk kerangka dasar yang
akan diawasi. Selama tahap implementasi, manajemen
memastikan bahwa program-program diterapkan sesuai dengan
desain yang telah ditetapkan. Proses administrasi harus
memastikan bahwa semua tunjangan dan kompensasi non finansial
diberikan secara tepat, akurat, dan sesuai dengan kebijakan
perusahaan. Program dinilai berdasarkan hasil administrasi. Data
yang dikumpulkan selama administrasi membantu organisasi

memutuskan apakah program memenuhi tujuan atau perlu
diperbarui. Dalam memastikan program dapat berjalan dengan baik
dan memberikan manfaat yang diinginkan kepada karyawan, hal
terpenting bahwa terdapat hubungan antara implementasi dan
administrasi dalam hal tunjangan dan kompensasi non finansial.
Administrasi yang cermat harus diikuti oleh implementasi yang baik
untuk memastikan kinerja yang baik dan kepatuhan terhadap
kebijakan perusahaan.
Administrasi berfokus memastikan informasi tentang tunjangan dan

kompensasi non finansial yang diberikan kepada karyawan akurat,
jelas, dan tepat waktu. Implementasi mencakup pengaturan proses
pemantauan untuk memastikan program tunjangan dan
kompensasi non finansial berjalan sesuai rencana. Hasil evaluasi
dan penilaian yang terjadi selama proses administrasi digunakan
untuk menentukan area yang perlu diperbaiki. Administrasi dapat
menggunakan data untuk mengubah, memperbarui, atau
meningkatkan program di tahap implementasi. Proses
implementasi dan administrasi tunjangan dan kompensasi non
finansial terus berhubungan satu sama lain. Implementasi memulai
perancangan dan pengenalan program, sedangkan administrasi
menjalankan program sehari-hari. Setelah menerima umpan balik
dari administrasi, program disesuaikan dan diperbarui, yang
membawa kembali ke tahap implementasi untuk menerapkan
perubahan. Proses ini memastikan program relevan, efektif, dan
menguntungkan karyawan dan perusahaan.
D. MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
Dalam manajemen sumber daya manusia, sangat penting bahwa

keterkaitan antara motivasi dan kepuasan kerja dengan tunjangan
dan kompensasi non-finansial. Tunjangan dan kompensasi non
finansial dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja
karyawan. Hal ini dapat mempengaruhi perilaku, kinerja secara
positif, menunjukkan penghargaan perusahaan terhadap
kesejahteraan karyawan, dan penghargaan atas pekerjaan.

Karyawan yang berprestasi dapat lebih ter motivasi untuk mencapai
hasil yang lebih baik, bilamana menerima pengakuan atas
pencapaian, pujian, atau penghargaan. Pengkreasian
keseimbangan antara hidup pribadi dan pekerjaan dapat dibantu
dengan tunjangan seperti fleksibilitas jam kerja, cuti tambahan, dan
tunjangan kesehatan.
Selanjutnya, dapat mempengaruhi retensi dan kinerja di

perusahaan. Bilamana karyawan merasa dihargai dan
mendapatkan keuntungan tambahan, akan lebih cenderung untuk
tetap setia pada perusahaan. Tunjangan non finansial, seperti
tunjangan kesehatan, pendidikan, dan perumahan, dapat
membantu karyawan menjadi lebih bahagia disebabkan dapat
memfasilitasi kebutuhan dasar. Tunjangan yang mendukung
keseimbangan kerja, seperti cuti tambahan atau fleksibilitas jam
kerja, dapat membantu karyawan menjadi lebih bahagia. Sehingga,
mengatur prioritas dan waktu dengan lebih baik. Berbasis pada
pemahaman kebutuhan preferensi karyawan dan memberikan
kompensasi yang sesuai, perusahaan dapat meningkatkan
motivasi, kebahagiaan, dan kinerja keseluruhan.
E. EVALUASI DAN PENINGKATAN
Dalam hal tunjangan dan kompensasi non finansial, evaluasi dan

peningkatan merupakan proses yang sangat penting untuk
memastikan program tersebut efektif, relevan, dan berhasil di
perusahaan. Evaluasi merupakan proses menilai atau meninjau
seberapa efektif efisien tunjangan dan kompensasi non finansial
yang diterapkan organisasi. Hal ini dilakukan untuk memastikan
bahwa program memenuhi kebutuhan karyawan dan sesuai
dengan tujuan organisasi. Evaluasi membantu dalam menentukan
seberapa besar pengaruh tunjangan dan kompensasi non finansial
terhadap motivasi, kepuasan, dan kinerja karyawan. Hasil evaluasi
membantu menentukan apakah program memberikan nilai tambah
yang diharapkan. Evaluasi membantu menemukan kebutuhan baru
atau kekurangan dalam program kompensasi dan tunjangan non

finansial saat ini. Sehingga, memungkinkan perbaikan dan
penyempurnaan.
Peningkatan sebagai proses pengubahan dan pengembangan hasil

evaluasi untuk membuat program tunjangan dan kompensasi non
finansial lebih relevan, efektif, dan sesuai dengan tujuan
perusahaan. Peningkatan program non finansial melalui perubahan
dan penyesuaian bertujuan untuk memaksimalkan manfaat bagi
karyawan dan organisasi. Peningkatan dapat membawa kebijakan
lebih dekat ke tujuan organisasi, memastikan bahwa program-
program tersebut memenuhi strategi dan kebutuhan bisnis. Ketika
evaluasi dikombinasikan dengan peningkatan tunjangan dan
kompensasi non finansial, akan memastikan bahwa program
berjalan secara optimal dan memberikan manfaat yang sesuai
dengan tujuan perusahaan dan kebutuhan karyawan. Evaluasi
merupakan proses penting untuk mengukur efektivitas program,
sedangkan peningkatan adalah respons yang diarahkan untuk
memastikan bahwa program tetap relevan dan memberikan
manfaat yang paling besar.
Pemahaman apakah tunjangan dan kompensasi non finansial yang

ada masih relevan dengan kebutuhan, preferensi, dan tuntutan saat
ini dari karyawan, evaluasi dapat melibatkan umpan balik dari
karyawan mengenai seberapa efektif kepuasan dengan tunjangan
dan kompensasi non finansial. Pertimbangan umpan balik dalam
peningkatan dilakukan untuk mengatasi masalah. Dengan
mengidentifikasi kelemahan dan kekuatan program yang ada, dapat
membuka pintu untuk inovasi. Inovasi dapat membawa perubahan
positif dalam program, hal ini dapat memungkinkan mengikuti tren
kebaruan dengan mempertimbangkan perubahan kebutuhan
karyawan dan organisasi.
Evaluasi dilakukan untuk mengukur dampak tunjangan dan

kompensasi non finansial terhadap produktivitas, retensi, dan
kesejahteraan karyawan. Peningkatan berfokus pada peningkatan
efisiensi program dan manfaat yang diberikan. Dalam hal tunjangan
dan kompensasi non finansial, terdapat hubungan erat antara

evaluasi dan peningkatan. Evaluasi yang baik memberikan
gambaran mendalam tentang kinerja program kekinian, sementara
peningkatan membuka peluang untuk perbaikan dan inovasi untuk
mencapai hasil yang lebih baik dan keuntungan yang lebih besar
bagi karyawan dan organisasi secara keseluruhan.
F. ASPEK HUKUM DAN ETIKA
Keterkaitan antara aspek hukum dan etika sangat penting untuk

memastikan bahwa perusahaan mematuhi hukum yang berlaku dan
menerapkan etika bisnis yang baik. Organisasi harus memastikan
bahwa program tunjangan dan kompensasi non finansial sesuai
dengan peraturan yang berlaku, seperti peraturan ketenagakerjaan
dan pajak. Organisasi harus menjalankan program tunjangan dan
kompensasi non finansial secara transparan dan memberikan
informasi yang jelas kepada karyawan tentang manfaat yang
diterima. Kepastian bahwa dilayani dengan adil dan setara saat
menerima tunjangan dan kompensasi non finansial.
Organisasi harus bertanggung jawab untuk memberikan tunjangan
dan kompensasi non finansial yang mendorong integritas, tidak
melanggar etika, dan memberikan manfaat sosial secara
keseluruhan. Organisasi harus mempertimbangkan dampak sosial
dan lingkungan dari tunjangan dan kompensasi non finansial
dengan memastikan bahwa program tersebut secara keseluruhan
berkontribusi pada kebaikan sosial. Kepastian bahwa kebijakan dan
program perusahaan sesuai dengan peraturan dan standar etika,
keterkaitan antara hukum dan etika dalam tunjangan, dan
kompensasi non finansial sangat penting. Berkesinambungan
pengembangan reputasi yang baik dan hubungan yang kuat
dengan para pemangku kepentingan lebih mudah dengan
mengutamakan kepatuhan hukum dan prinsip etika.
Penting untuk memastikan bahwa program tunjangan dan
kompensasi non finansial mematuhi hak-hak dasar karyawan,
seperti privasi dan keamanan data pribadi. Kesejahteraan
karyawan, program non finansial seperti asuransi kesehatan atau

program kesejahteraan harus dibuat. Organisasi harus memastikan
kebijakan yang berlaku transparan, memberikan informasi yang
jelas, dan akurat kepada karyawan mengenai tunjangan dan
kompensasi non finansial. Pembaharuan budaya perusahaan yang
bermoral dan bertanggung jawab bergantung pada hubungan
antara hukum dan etika dalam tunjangan dan kompensasi non
finansial. Kepatuhan hukum dan etika membuat dan menerapkan
program akan memastikan bahwa perusahaan memberikan
perlakuan adil, transparan, dan bermartabat kepada karyawan
sambil menguntungkan masyarakat secara keseluruhan.
G. TREN DAN INOVASI
Seiring dinamis perubahan dalam dunia bisnis, kebutuhan

karyawan, kemajuan teknologi, tren dan inovasi dalam tunjangan,
dan kompensasi non finansial. Pemenuhan kebutuhan dan harapan
karyawan yang difasilitasi perusahaan harus terus mengikuti tren
kekinian. Sebagai kompensasi non-finansial, perusahaan mulai
memberikan fleksibilitas jam kerja kepada karyawan nya, seperti
bekerja dari rumah atau bekerja jarak jauh, keseimbangan
pekerjaan, dan kehidupan pribadi. Karyawan memiliki kesempatan
untuk memilih tunjangan yang paling sesuai dengan kebutuhan,
seperti program kesejahteraan yang dapat disesuaikan dan
asuransi kesehatan. Organisasi semakin memperluas manfaat non-
finansial kesehatan dan kesejahteraan, seperti program kesehatan
mental, konseling, dan pusat kebugaran. Dalam menyusun
tunjangan non-finansial, perusahaan menggunakan pendekatan
holistik dengan mempertimbangkan kesehatan fisik, emosional, dan
finansial karyawan. Pengaturan dan pengelolaan tunjangan non
finansial, Organisasi menggunakan platform digital dan aplikasi
khusus, seperti portal karyawan, yang memungkinkan karyawan
memilih tunjangan secara online. Analisis data membantu
perusahaan membuat program yang mempunyai kesesuaian
dengan mengetahui preferensi karyawan yang terkait tunjangan
dan kompensasi non finansial.

Dalam bisnis juga menawarkan beberapa program diantaranya cuti
tambahan, waktu kerja yang fleksibel, dan cuti panjang untuk
mengimbangi pekerjaan-kehidupan. Kesehatan mental karyawan
semakin penting, perusahaan dapat menawarkan tunjangan dan
program non-finansial. Tren dan inovasi dalam kompensasi non-
finansial dan tunjangan mencerminkan perubahan budaya dan
kebutuhan karyawan. Bilamana organisasi memahami dan
mengikuti tren kekinian, akan dapat menawarkan program yang
lebih relevan, menarik, dan bermanfaat bagi karyawan. Sehingga
membantu mempertahankan dan merekrut sumber daya manusia
terbaik.
H. PRODUKTIVITAS DAN KINERJA
Dalam manajemen sumber daya manusia, pengaruh tunjangan dan

kompensasi non finansial terhadap produktivitas dan kinerja
karyawan sangat penting. Karyawan akan merasa lebih baik dan
bahagia jika menerima tunjangan dan kompensasi non finansial
seperti kesehatan, keseimbangan kerja hidup, dan pengembangan
pembaharuan diri. Tunjangan non finansial seperti pengakuan,
apresiasi, dan kesempatan pengembangan dapat membuat
karyawan lebih ter motivasi dan memberikan keterlibatan, yang
pada gilirannya menghasilkan peningkatan produktivitas.
Menawarkan kompensasi non-finansial yang baik dapat membantu
mempertahankan karyawan berpengalaman, mengurangi turnover,
dan menjaga tingkat produktivitas yang stabil.
Penawaran tunjangan non finansial memungkinkan karyawan untuk

mencapai keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga. Sehingga,
dapat mendukung pengkreasian lingkungan kerja yang memotivasi
dan meningkatkan kinerja kolektif. Tunjangan non-finansial seperti
pelatihan dan pengembangan keterampilan dapat meningkatkan
produktivitas. Hal ini disebabkan, karyawan menjadi lebih terampil
dan kompeten di tempat kerja. Output dan kinerja karyawan sangat
dipengaruhi oleh tunjangan dan kompensasi non finansial. Berbasis
pada pemahaman dan penerapan dengan bijak, perusahaan dapat

mengkreasikan lingkungan kerja yang lebih produktif,
meningkatkan motivasi karyawan, dan mendukung pertumbuhan
perusahaan secara keseluruhan. Pengakuan, penghargaan, dan
kesempatan pengembangan pembaharuan diri melalui tunjangan
non finansial dapat meningkatkan kepuasan dan komitmen
karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan.
Program insentif untuk pengembangan ide kebaruan, misalnya,

dapat mendorong inovasi dan mendorong karyawan untuk berpikir
inovasi dan kreatif. Tunjangan non finansial memberikan karyawan
kebebasan dan tanggung jawab, meliputi fleksibilitas dalam
menyesuaikan waktu kerja, meningkatkan rasa memiliki, dan
kemandirian. Budaya kerja yang positif, dapat dicontohkan kegiatan
sosial atau program kesehatan mental, dan desain tempat kerja
lebih produktif. Sehingga, penerapan tunjangan non finansial akan
membantu pengelolaan stres, fleksibilitas jam kerja atau program
kesejahteraan, dan meningkatkan fokus produktivitas karyawan.
Tunjangan non finansial yang menekankan kerja tim, kolaborasi,
pengakuan atas pencapaian kelompok dapat meningkatkan
keterlibatan, dan performa tim. Produksi, kinerja, dan kepuasan
karyawan sangat dipengaruhi oleh tunjangan dan kompensasi non
finansial. Perusahaan akan menjadi tempat kerja yang produktif,
inovatif, dan memotivasi bilamana dapat memahami dan memenuhi
kebutuhan dan preferensi pekerja nya serta memberikan
kompensasi non finansial yang sesuai.
I. RANGKUMAN
Selain gaji dan bonus, karyawan menerima tunjangan dan

kompensasi non finansial. Tujuannya adalah membantu
mempertahankan merekrut bakat, meningkatkan kesejahteraan,
motivasi, dan kinerja karyawan. Tunjangan kesehatan, pendidikan,
hari libur, fleksibilitas jam kerja, pengakuan, kesejahteraan
emosional, dan keseimbangan kerja-hidup adalah beberapa
jenisnya. Karena itu, kesejahteraan, motivasi, dan produktivitas
karyawan akan meningkat. Peningkatan efisiensi metode

implementasi meliputi komunikasi yang efektif, penyesuaian untuk
kebutuhan karyawan, dan evaluasi berkala. Bisnis akan dapat
mengkreasikan lingkungan kerja yang seimbang dan memotivasi,
bilamana memberikan tunjangan dan kompensasi non finansial
yang sesuai. Selain itu, program pengembangan karyawan juga
termasuk dalam tunjangan non finansial. Pada akhirnya, tunjangan
dan kompensasi non finansial sangat penting untuk meningkatkan
kesejahteraan dan kinerja karyawan.
J. TES FORMATIF
1. Tunjangan dan kompensasi non finansial adalah bentuk imbalan

kepada karyawan yang ___________.
a. Terdiri dari gaji dan bonus
b. Terkait dengan finansial
c. Tidak terkait dengan finansial
d. Hanya diberikan kepada manajer
2. Salah satu contoh tunjangan non finansial adalah ________.

a. Bonus tahunan
b. Asuransi kesehatan
c. Tunjangan transportasi
d. Kenaikan gaji
3. Tujuan utama dari tunjangan dan kompensasi non finansial

adalah ___________.
a. Meningkatkan motivasi karyawan
b. Mengurangi kesejahteraan karyawan
c. Memotong biaya organisasi
d. Menyamakan gaji karyawan
4.Manfaat yang diberikan kepada karyawan selain dari gaji dan

bonus finansial disebut ___________.
a. Tunjangan kesehatan
b. Kompensasi finansial
c. Kompensasi non finansial

d. Gaji tambahan
K. LATIHAN
Salah satu elemen penting dalam manajemen sumber daya

manusia adalah tunjangan dan kompensasi non finansial, yang
dapat meningkatkan kesejahteraan, motivasi, dan kinerja
karyawan. Berikan beberapa contoh tunjangan dan kompensasi
non finansial, dan jelaskan!

KEGIATAN BELAJAR 9
KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3)
dasar Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) .Diharapkan
mahasiswa memiliki wawasan dan pemahaman untuk modal dasar
mempelajari Manajemen Sumber Daya Manusian khususnya
Ketenagakerjaan lebih lanjut.
1. Mampu menjelaskan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
2. Mempu menjelaskan Keselamatan Kerja
3. Mempu menjelaskan Kesehatan Kerja
4. Mempu menjelaskan Panitia Pembina K3 (P2K3)
5. Mampu menjelaskan Sitsem Manajemen K3 (SMK3)

A. KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3)
1. Dasar Hukum Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3)

• Undang-undang No.1 Tahun 1970, tentang Keselamatan Kerja,
di dalamya tercakup Ruang Lingkup Pelaksanaan, Syarat
Keselamatan Kerja, Pengawasan, Pmbinaan, Panitia Pembina
K-3, tentang Kecelakaan, Kewajiban dan Hak Tenaga Kerja,
Kewajiban Memasuki Tempat Kerja, Kewajiban Pengurus dan
Ketentuan Penutup (Ancaman Pidana).
• Undang-undang No. 21 tahun 2003 tentang Pengesahan ILO
Convention No. 81 Concerning Labour Inspection in Industry
and Commerce.
• Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,
khususnya paragraf 5 tentang Keselamatan dan pasal 86 dan
87. Pasal 86 ayat 1 berbunyi :”Setiap Pekerja/Buruh mempunyai
Hak untuk memperoleh perlindungan atas (a) Keselamatan dan
Kesehatan Kerja.” Dan pasal 86 ayat 2 :” Untuk melindungi
keselamatan Pekerja/Buruh guna mewujudkan produktifitas
kerja yang optimal diselenggarakan upaya Keselamatan dan
Kesehatan Kerja.” Sedangkan pasal 87 berbunyi : ”Setiap
Perusahaan wajib menerapkan Sistem Manajemen
Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang terintegrasi dengan
Sistem Manajemen Perusahaan.”
• Peraturan Menteri Tenaga Kera RI No. Per- 05/MEN/1996
tentang Sistem Manajemen K3. Dalam Permenakertrans yang
terdiri dari 10 bab dan 12 pasal ini, befungsi sebagai Pedoman
penerapan sistem manajemen K-3 (SMK3).
2. Pengertian Terkait K3
Pengetian Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3)Menurut
Peraturan Pemerintah Nomor 50 Tahun 2012, pengertian
keselamatan dan kesehatan kerja atau K3 adalah segala kegiatan
untuk menjamin dan melindungi keselamatan dan kesehatan
tenaga kerja melalui upaya pencegahan kecelakaan kerja dan
penyakit akibat kerja.

ILO/WHO (1998) Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah suatu
promosi, perlindungan dan peningkatan derajat kesehatan yang
setinggi-tingginya mencangkup aspek fisik, mental, dan sosial untuk
kesejahteraan seluruh pekerja di semua tempat kerja.
Pengertian (definisi) K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja)

umumnya terbagi menjadi 3 (tiga) versi di antaranya ialah
pengertian K3 menurut Filosofi, Keilmuan serta menurut standar
OHSAS 18001:2007. Berikut adalah pengertian dan definisi K3
(Keselamatan dan Kesehatan Kerja) tersebut :
• Pengertian K3 Menurut Filosofi (Mangkunegara)
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah suatu pemikiran
dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan
jasmani maupun rohani tenaga kerja khususnya dan manusia
pada umumnya serta hasil karya dan budaya menuju
masyarakat adil dan makmur.
• Pengertian K3 Menurut Keilmuan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah semua Ilmu dan
Penerapannya untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja,
penyakit akibat kerja (PAK), kebakaran, peledakan dan
pencemaran lingkungan.
• Pengertian K3 Menurut OHSAS 18001:2007
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah semua kondisi
dan faktor yang dapat berdampak pada keselamatan dan
kesehatan kerja tenaga kerja maupun orang lain (kontraktor,
pemasok, pengunjung dan tamu) di tempat kerja.
Sucipto (2014) menjelaskan, bahwa Kesehatan dan

keselamatan kerja adalah suatu usaha dan Upaya untuk
menciptakan perlindungan dan keamanan dari resiko
kecelakaan dan bahaya baik fisik, mental maupun emosi
terhadap pekerja, perusahaan, masyarakat dan lingkungan,
serta menyangkut berbagai unsur dan pihak
Ridley dan John (1983),mengartikan bahwa K3 adalah suatu

kondisi dalam pekerjaan yang sehat dan aman baik itu bagi

pekerjaannya, perusahaan maupun bagi Masyarakat dan
lingkungan sekitar tempat kerja tersebut (Triwibowo &
Pusphandani,2013).
3. Ruang Lingkup K3
Ruang lingkup K3 sangat luas, di dalamnya termasuk
perlindungan teknis yaitu perlindungan terhadap tenaga
kerja/pekerja agar selamat dari bahaya yang dapat ditimbulkan
oleh alat kerja atau bahan yang dikerjakan, dan sebagai usaha
mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit
akibat kerja. K3 harus diterapkan dan dilaksanakan di setiap
tempat kerja (Triwibowo & Pusphandani, 2013).
Berdasarkan UU.1 Th 1979, maka perumusan ini ruang lingkup

ditentukan oleh tiga unsur:
1) Tempat dimana dilakukan pekerjaan bagi sesuatu usaha,
2) Adanya tenaga kerja yang bekerja disana,
3) Adanya bahaya kerja ditempat itu.
4. Tujuan K3
Tujuan K3 berdasarkan UU No. 1 Tahun 1970 tentang
keselamatan kerja , bahwa tujuan Kesehatan dan Keselamatan
Kerja yang berkaitan dengan mesin, peralatan, landasan tempat
kerja dan lingkungan tempat kerja adalah mencegah terjadinya
kecelakaan dan sakit akibat kerja, memberikan perlindungan
pada sumber-sumber produksi sehingga dapat meningkatkan
efiensi dan produktivitas. Hal ini tentu sangat penting mengingat
apabila Kesehatan pegawai buruk mengakibatkan turunnya
capaian/output serta demotivasi kerja.
Triwibowo & Pusphandani ( 2013), Selamat selama bekerja di

tempat kerja. Tempat kerja adalah ruang tertutup atau terbuka,
bergerak atau tetap, atau sering digunakan/dimasuki oleh
tenaga kerja/pekerja yang di dalamnya terdapat 3 unsur, yaitu:
adanya suatu usaha; adanya sumber bahaya; adanya tenaga

kerja/pekerja yang bekerja di dalamnya, baik secara terus
menerus maupun hanya sewaktu-wa
B. KESELAMATAN KERJA
1. Dasar Hukum Keselamatan Kerja

Undang-undang Nomor 1 Tahun 1970 Tentang Keselamatan Kerja.
2. Pengertian terkait Keselamatan Kerja
Kuswana (2014) Keselamatan kerja (Safety) suatu keadaan yang
aman dan selamat dari penderitaan dan kerusakan serta kerugian
di tempat kerja, baik pada saat memakai alat, bahan, mesin-mesin
dalam proses pengolahan, Teknik pengepakan, penyimpanan,
maupun menjaga dan mengamankan tempat serta lingkungan kerja
Brainly.co,id Keselamatan kerja adalah keselamatan yang bertalian

dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses
pengolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya serta
cara-cara melakukan pekerjaannya. Keselamatan Kerja Adalah
Segala upaya untuk mengurangi Kemungkinan Terjadinya
kecelakaan saat melakukan pekerjaan.
Dalam UU No.1 Tahun 1970 Pasal.1, disebutkan istilah – istilah :
• "tempat kerja" ialah tiap ruangan atau lapangan, tertutup atau
terbuka, bergerak atau tetap dimana tenaga kerja bekerja, atau
sering dimasuki tempat kerja untuk keperluan suatu usaha dan
dimana terdapat sumber atau sumber-sumber bahaya
sebagaimana diperinci dalam pasal 2;termasuk tempat kerja
ialah semua ruangan, lapangan, halaman dan sekelilingnya
yang merupakan bagian-bagian atau berhubung dengan tempat
kerja tersebut;
• "pengurus" ialah orang yang mempunyai tugas langsung
sesuatu tempat kerja atau bagiannya yang berdiri sendiri;
• "pengusaha" ialah :
a. orang atau badan hukum yang menjalankan sesuatu usaha
milik sendiri dan untuk keperluan itu mempergunakan tempat
kerja;

b. orang atau badan hukum yang secara berdiri sendiri
menjalankan sesuatu usaha bukan miliknya dan untuk
keperluan itu mempergunakan tempat kerja;
c. orang atau badan hukum, yang di Indonesia mewakili orang
atau badan hukum termaksud pada (a) dan (b), jikalau yang
mewakili berkedudukan diluar Indonesia.
• "ahli keselamatan kerja" ialah tenaga teknis berkeahlian khusus

dari luar Departemen Tenaga Kerja yang ditunjuk oleh Menteri
Tenaga Kerja untuk mengawasi ditaatinya Undang-undang ini.
3. Ruang Lingkup
UU.1/1970 menjelaskan ruang lingkut keselamatan kerja dalam
segala tempat kerja, baik di darat, di dalam tanah, di permukaan air,
di dalam air maupun di udara, yang berada di dalam wilayah
kekuasaan hukum Republik Indonesia.
Ketentuan-ketentuan tersebut berlaku dalam tempat kerja di mana

• Dibuat, dicoba, dipakai atau dipergunakan mesin, pesawat, alat,
perkakas, peralatan atau instalasi yang berbahaya atau dapat
menimbulkan kecelakaan, kebakaran atau peledakan;
▪ Dibuat, diolah, dipakai, dipergunakan, diperdagangkan,
diangkut atau disimpan bahan atau barang yang : dapat
meledak, mudah terbakar, menggigit, beracun, menimbulkan
infeksi, bersuhu tinggi;
▪ Dikerjakan pembangunan, perbaikan, perawatan, pembersihan
atau pembongkaran rumah, gedung atau bangunan lainnya,
termasuk bangunan pengairan, saluran atau terowongan
dibawah tanah dan sebagainya atau dimana dilakukan
pekerjaan persiapan;
▪ Dilakukan usaha : pertanian, perkebunan, pembukaan hutan,
pengerjaan hutan, pengolahan kayu atau hasil hutan lainnya,
peternakan, perikanan dan lapangan kesehatan;
▪ dilakukan usaha pertambangan dan pengolahan : emas, perak,
logam atau bijih logam lainnya, batu-batuan, gas, minyak atau

mineral lainnya, baik di permukaan atau di dalam bumi,
maupundi dasar perairan;
▪ dilakukan pengangkutan barang, binatang atau manusia, baik di
daratan, melalui terowongan, di permukaan air, dalam air
maupun di udara;
▪ dikerjakan bongkar-muat barang muatan di kapal, perahu,
dermaga, dok, stasiun atau gudang;
▪ dilakukan penyelaman, pengambilan benda dan pekerjaan lain
di dalam air;
▪ dilakukan pekerjaan dalam ketinggian di atas permukaan tanah
atau perairan;
▪ dilakukan pekerjaan di bawah tekanan udara atau suhu yang
tinggi atau rendah;
▪ dilakukan pekerjaan yang mengandung bahaya tertimbun tanah,
kejatuhan, terkena pelantingan benda, terjatuh atau terperosok,
hanyut atau terpelanting;
▪ dilakukan pekerjaan dalam tangki, sumur atau lobang;
▪ terdapat atau menyebar suhu, kelembaban, debu, kotoran, api,
asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar atau radiasi,
suara atau getaran;
▪ dilakukan pembuangan atau pemusnahan sampah atau limbah;
▪ dilakukan pemancaran, penyiaran atau penerimaan radio,
radar,televisi atau telepon;
▪ dilakukan pendidikan, pembinaan, percobaan, penyelidikan atau
riset (penelitian) yang menggunakan alat teknis;
▪ dibangkitkan, dirubah, dikumpulkan, disimpan, dibagi-bagikan
atau disalurkan listrik, gas, minyak atau air;
▪ diputar film, dipertunjukkan sandiwara atau diselenggarakan
rekreasi lainnya yang memakai peralatan, instalasi listrik atau
mekanik.
4. Syarat-Syarat Keselamatan Kerja.

Dengan peraturan perundangan ditetapkan syarat-syarat
keselamatan kerja untuk :
• mencegah dan mengurangi kecelakaan;
▪ mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran;

▪ mencegah dan mengurangi bahaya peledakan;
▪ memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu
kebakaran atau kejadian-kejadian lain yang berbahaya;
▪ memberi pertolongan pada kecelakaan;
▪ memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja;
▪ mencegah dan mengendalikan timbul atau menyebarluasnya
suhu, kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan
angin, cuaca, sinar atau radiasi, suara dan getaran;
▪ mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja
baik physik maupun psychis, peracunan, infeksi dan penularan;
▪ memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai;
▪ menyelenggarakan suhu dan lembab udara yang baik;
▪ menyelenggarakan penyegaran udara yang cukup;
▪ memelihara kebersihan, kesehatan dan ketertiban
▪ memperoleh keserasian antara tenaga kerja, alat kerja,
lingkungan, cara dan proses kerjanya;
▪ mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang,
binatang, tanaman atau barang;
▪ mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan;
▪ mengamankan dan memperlancar pekerjaan bongkar-muat,
perlakuan dan penyimpanan barang;
▪ mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya;
▪ menyesuaikan dan menyempurnakan pengamanan pada
pekerjaan yang bahaya kecelakaannya menjadi bertambah
tinggi.
5. Kewajiban Dan Hak Tenaga Kerja.

Kewajiban dan atau hak tenaga kerja untuk :
▪ Memberikan keterangan yang benar bila diminta oleh pegawai
pengawas dan atau ahli keselamatan kerja;
▪ Memakai alat-alat perlindungan diri yang diwajibkan;
▪ Memenuhi dan mentaati semua syarat-syarat keselamatan dan
kesehatan kerja yang diwajibkan;
▪ Meminta pada pengurus agar dilaksanakan semua syarat
keselamatan dan kesehatan kerja yang diwajibkan;

▪ Menyatakan keberatan kerja pada pekerjaan di mana syarat
keselamatan dan kesehatan kerja serta alat-alat perlindungan
diriyang diwajibkan diragukan olehnya kecuali dalam hal-hal
khusus ditentukan lain oleh pegawai pengawas dalam batas-
batas yang masih dapat dipertanggung-jawabkan.
6. Kewajiban Memasuki Tempat Kerja

Barang siapa akan memasuki sesuatu tempat kerja, diwajibkan
mentaati semua petunjuk keselamatan kerja dan memakai alat-alat
perlindungan diri yang diwajibkan.
7. Kewajiban Pengurus.
Pengurus diwajibkan :
▪ secara tertulis menempatkan dalam tempat kerja yang
dipimpinnya, semua syarat keselamatan kerja yang diwajibkan,
sehelai Undang- ndang ini dan semua peraturan
pelaksanaannya yang berlaku bagi tempat kerja yang
bersangkutan, pada tempattempat yang mudah dilihat dan
menurut petunjuk pegawai pengawas atau ahli keselamatan
kerja;
▪ Memasang dalam tempat kerja yang dipimpinnya, semua
gambar keselamatan kerja yang diwajibkan dan semua bahan
pembinaan lainnya, pada tempat-tempat yang mudah dilihat dan
terbaca menurut petunjuk pegawai pengawas atau ahli
keselamatan kerja.
▪ Menyediakan secara cuma-cuma, semua alat perlindungan diri
yang diwajibkan pada tenaga kerja berada di bawah
pimpinannya dan menyediakan bagi setiap orang lain yang
memasuki tempat kerja tersebut, disertai dengan petunjuk-
petunjuk yang diperlukan menurut petunjuk-petunjuk yang
diperlukan menurut petunjuk pegawai pengawas atau ahli
keselamatan kerja.
8. Pembinaan Oleh Pengurus Perusahaan

• Pengurus diwajibkan menunjukkan dan menjelaskan pada tiap
tenaga kerja baru tentang :

a) Kondisi-kondisi dan bahaya-bahaya serta yang dapat timbul
dalam tempatkerja;
b) Semua pengamanan dan alat-alat perlindungan yang
diharuskan dalamtempat kerja;
c) Alat-alat perlindungan diri bagi tenaga kerja yang
bersangkutan;
d) Cara-cara dan sikap yang aman dalam melaksanakan
pekerjaannya.
• Pengurus hanya dapat mempekerjakan tenaga kerja yang
bersangkutan setelah ia yakin bahwa tenaga kerja tersebut
telah memahami syarat-syarat tersebut di atas.
• Pengurus diwajibkan menyelenggarakan pembinaan bagi
semua tenaga kerja yang berada di bawah pimpinannya, dalam
pencegahan kecelakaan dan pemberantasan kebakaran serta
peningkatan keselamatan dan kesehatan kerja, pula dalam
pemberian pertolongan pertama pada kecelakaan.
• Pengurus diwajibkan memenuhi dan mentaati semua syarat-
syarat dan ketentuanketentuan yang berlaku bagi usaha dan
tempat kerja yang dijalankan.
C. PANITIA PEMBINA KESELAMATAN DAN KESEHATAN

KERJ (P2K3)
1. Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang

selanjutnya disebut P2K3 ialah badan pembantu di tempat kerja
yang meruakan wadah kerjasama antara pengusaha dan
pekerja untuk mengembangkan kerjasama saling pengertian
dan partisipasi efektif dalam penerapan keselamatan dan
kesehatan kerja.
2. Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja P2K3 terdiri
dari :
a. Keanggotaan:
• unsur pengusaha dan
• Unsur pekerja

b. Susunannya terdiri dari :
• Ketua,
• Sekretaris dan
• Anggota.
c. Sekretaris P2K3 ialah ahli Keselamatan Kerja dari
perusahaan yang bersangkutan.
d. P2K3 ditetapkan oleh Menteri atau Pejabat yang ditunjuknya
atas usul dari pengusaha atau pengurus yang bersangkutan.
3. Pengurus atau Pengusaha Wajib membentuk P2K3 pada setiap

tempat kerja dengan kriteria tertentu:
a. tempat kerja dimana pengusaha atau pengurus
mempekerjakan 100 orang atau lebih;
b. tempat kerja dimana pengusaha atau pengurus
mempekerjakan kurang dari 100 orang, akan tetapi
menggunakan bahan, proses dan instalasi yang mempunyai
risiko yang besar akan terjadinya peledakan, kebakaran,
keracunan dan penyinaran radioaktif
4. Tugas dan Fungsi P2K3

a. Tugas P2K3 mempunyai tugas memberikan saran dan
pertimbangan baik diminta maupun tidak kepada pengusaha
atau pengurus mengenai masalah keselamatan dan
kesehatan kerja.
b. Untuk melaksanakan tugas tersebut P2K3 mempunyai
fungsi:
▪ Menghimpun dan mengolah data tentang Keselamatan
dan Kesehatan Kerja di tempat kerja;
▪ Membantu menunjukan dan menjelaskan kepada setiap
tenaga kerja :
o Berbagai faktor bahaya di tempat kerja yang dapat
menimbulkan gangguan keselamatan dan
kesehatan kerja, termasuk bahaya kebakaran dan
peledakan serta cara penanggulangannya.
o Faktor yang dapat mempengaruhi efisiensi dan
produktivitas kerja;

o Alat pelindung diri bagi tenaga kerja yang
bersangkutan;
o Cara dan sikap yang benar dan aman dalam
melaksanakan pekerjaannya;
c. Membantu pengusaha atau pengurus dalam:
• Mengevaluasi cara kerja, proses dan lingkungan kerja;
• Menentukan tindakan koreksi dengan alternatif terbaik;
• Mengembangkan sistem pengendalian bahaya
terhadap keselamatan dan kesehatan kerja;
• Mengevaluasi penyebab timbulnya kecelakaan,
penyakit akibat kerja serta mengambil langkah-langkah
yang diperlukan;
• Mengembangkan penyuluhan dan penelitian di bidang
keselamatan kerja, hygiene perusahaan, kesehatan
kerja dan ergonomi;
• Melaksanakan pemantauan terhadap gizi kerja dan
menyelenggarakan makanan di perusahaan;
• Memeriksa kelengkapan peralatan keselamatan kerja;
• Mengembangkan pelayanan kesehatan tenaga kerja;
• Mengembangkan laboratorium kesehatan dan
keselamatan kerja, melakukan pemeriksaan
laboratorium dan melaksanakan interpretasi hasil
pemeriksaan;
• Menyelenggarakan administrasi keselamatan kerja,
higene perusahaan dan kesehatan kerja.
.
d. Membantu pimpinan perusahaan menyusun kebijaksanaan
manajemen dan pedoman kerja dalam rangka upaya
meningkatkan keselamatan kerja, higene perusahaan,
kesehatan kerja, ergonomi dan gizi tenaga kerja.

D. KESEHATAN KERJA
1. Dasar Hukum
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 88 Tahun 2019
Tentang Kesehatan Kerja
2. Pengertian – Pengertian terkait Kesehatan Kerja

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 88 Tahun 2019
Tentang Kesehatan Kerja Pasal.1 :
• Kesehatan Kerja adalah upaya yang ditujukan untuk melindungi
setiap orang yang berada di Tempat Kerja agar hidup sehat dan
terbebas dari gangguan kesehatan serta pengaruh buruk yang
diakibatkan dari pekerjaan.
• Penyakit Akibat Kerja adalah penyakit yang disebabkan oleh
pekerjaan dan/atau lingkungan kerja.
• Tempat Kerja adalah tiap maman atau lapangan, tertutup atau
terbuka, bergerak atau tetap, letak pekerja bekerja, atau yang
sering dimasuki pekerja untuk keperluan suatu usaha dan
terdapat sumber bahaya sesuai dcngan ketentuan peraturan
perundang-undangan
3. Penyelenggaraan Kesehatan Kerja

Pemerintah Pusat, Pemerintah Daerah, dan Masyarakat
bertanggung jawab dalam penyelenggaraan Kesehatan Kerja
secara terpadu, menyeluruh, dan berkesinambungan Ruang
Penyelenggaraan Kesehatan Kerja meliputi upaya:
• Pencegaham Penyakit;
• Peningkatan Kesehatan;
• Penanganan Penyakit; Dan
• Pemulihan Kesehatan.
Standar Kesehatan Kerja sebagaimana dimaksud diatas

diiaksanakan dengan memperhatikan Sistem Kesehatan Nasional
dan kebijakan keselamatan dan Kcsehatan Kerja nasional sesuai
dengan ketentuan peraturan perllndang-undangan.

4. Standar Kesehatan Kerja
a. Standar Kesehatan Kerja daiam upaya pencegahan penyakit
meliputi:
• Identifikasi, Penilaian, Dan Pengendalian Potensi Bahaya
Kesehatan;
• Pemenuhan Persyaratan Kesehatan Lingkungan Kerja;
• Pelindungan Kesehatan Reproduksi;
• Pemeriksaan Kesehatan;
• Penilaian Kelaikan Bekerja;
• Pemberian Imunisasi Dan/Atau Profilaksis Bagi
• Pekerja Berisiko Tinggi;
• Pelaksanaan Kewaspadaan Standar; Dan
• Surveilans Kesehatan Kerja.
b. Standar Kesehatan Kerja Dalam Upaya Peningkatan Kesehatan

Meliputi:
• peningkatan pengetahuan kesehatan;
• pembudayaan perilaku hidup bersih dan sehat;
• pembudavaen keselamatan dan kesehatan kerja di tempat
kerja.
• penerapan gizi kerja; dan
• peningkatan kesehatan fisik dan mental
c. Standar Kesehatan Kerja dalam upaya penanganan penyakit

meliputi:
• pertolongan pertama pada cedera dan sakit yang terjadi di
Tempat Kerja;
• diagnosis dan tata laksana penyakit; dan
• penanganan kasus kegawatdaruratan medik dan/ atau
rujukan.
• Standar Kesehatan Kerja dalam upaya pemulihan
kesehatan meliputi:
- pemulihan medis; dan
- pemulihan kerja.

5. Penyelenggaraan Kesehatan Kerja Harus Didukung Oleh:
- Sumber Daya Manusia;
- Fasilitas Pelayanan Kesehatan;
- Peralatan Kesehatan Kerja; Dan
- Pencatatan Dan Pelaporan.
a) Sumber Daya Manusia;
• Sumber daya manusia sebagaimana dimaksud terdiri atas
Tenaga Kesehatan dan tenaga nonkesehatan.
• Tenaga Kesehatan wajib memiliki kompetensi di bidang
kedokteran kerja atau Kesehatan Kerja yang diperoleh
melalui pendidikan dan/atau pelatihan.
• Pendidikan dibidang kedokteran kerja atau Kesehatan
Kerja sebagaimana dimaksud dilaksanakan sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
• Pelatihan di bidang kedokteran kerja atau Kesehatan Kerja
sebagaimana dimaksud diselenggarakan oleh Pemerintah
Pusat, Pemerintah Daerah, dan/ atau masyarakat sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
• Pelatihan di bidang kedokteran kerja sebagaimana
dimaksud ditujukan khusus bagi dokter yang harus
memuat materi mengenai diagnosis Penyakit Akibat Kerja
dan penetapan kelaikan kerja dan program kembali kerja.
• Pelatihan di bidang Kesehatan Kerja sebagaimana
dimaksud paling sedikit meliputi pelatihan Kesehatan Kerja
atau higiene perusahaan keselamatan dan Kesehatan
Kerja.
• Pelatihan Kesehatan Kerja atau higiene perusahaan
keselamatan dan Kesehatan Kerja sebagaimana dimaksud
dapat dikembangkan sesuai dengan kebutuhan pelayanan
Pekerja dan perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi
b) Fasilitas Pelayanan Kesehatan;

• Fasilitas Pelayanan Kesehatan sebagaimana dimaksud
dapat berbentuk Fasilitas Pelayanan Kesehatan tingkat

pertama atau Fasilitas Pelayanan Kesehatan tingkat
lanjutan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
• Penyediaan Fasilitas Pelayanan Kesehatan dapat
dilaksanakan melalui kerja sama dengan pihak lain.
• Jika penyelenggaraan Kesehatan Kerja di Tempat Kerja
melakukan upaya penanganan penyakit dan pemulihan
kesehatan maka di Tempat Kerja harus tersedia Fasilitas
Pelayanan Kesehatan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
c) Peralatan Kesehatan Kerja;

Peralatan Kesehatan Kerja merupakan peralatan untuk
pengukuran, pemeriksaan, dari peralatan lainnya termasuk alat
pelindung diri sesuai dengan faktor risiko/bahaya keselamatan
dan Kesehatan Kerja di Tempat Kerja.
d) Pencatatan Dan Pelaporan.

• Pencatatan dan pelaporan dilaksanakan oleh Pemberi
Kerja, Pengurus atau Pengelola Tempat Kerja, dan/ atau
Fasilitas Pelayanan Kesehatan.
• Pencatatan dan pelaporan disampaikan secara berjenjang
kepada Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah dalam
rangka surveilans Kesehatan Kerja.
• Pencatatan dan pelaporan dilaksanakan sesuai dengan
ketentuan perat•nran perundang-undangan.
6. Pendanaan Penyelenggaraan Kesehatan Kerja

Pendanaan penyelenggaraan Kesehatan Kerja dapat bersumber
dari:
- Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara,
- anggarari pendapatan dari belanja daerah,
- masyarakat, atau sumber lain yang sah dan tidak mengikat
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan.

7. Peran Serta Masyarakat
• Masyarakat berperan serta dalam pelaksanaan Kesehatan
Kerja untuk mewujudkan derajat kesehatan yang setinggi-
tingginya.
• Peran serta masyarakat sebagaimana dimaksud pada dapat
dilaksanakan melalui:
a. perencanaan, pelaksanaan, pemantauan, penilaian, dan
pengawasan;
b. pemberian bantuan sarana, tenaga ahli, dan finansial;
c. dukungan kegiatan penelitian dan pengembangan
Kesehatan Kerja;
d. pemberian bimbingan dan penyuluhan serta
penyebarluasan informasi; dan
e. sumbaiigan pemikiran dan pertimbangan berkenaan
dengan penentuan kebijakan dan/ atau pelaksanaan
Kesehatan Kerja.
8. Pembinaan
• Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah melakukan
pembinaan terhadap penyelenggaraan Kesehatan Kerja.
• Pembinaan sebagaimana dimaksud dilakukan terhadap aspek
pemenuhan standar Kesehatan Kerja.
• Pembinaan sebagaimana dimaksud dilakukan melalui:
a. advokasi dan sosialisasi;
b. bimbingan teknis; dan
c. pemberdayaan masyarakat.
Pembinaan dapat melibatkan pemangku kepentingan sesuai

dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.Dalam rangka
pembinaan Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah dapat
memberikan penghargaan kepada orang, lembaga, Pengurus atau
Pengelola Tempat Kerja, atau Pemberi Kerja yang telah berjasa
dalam setiap kegiatan untuk mewujudka i tujuan Kesehatan Kerja
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

10. Pengawasan
• Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah melakukan
pengawasan terhadap penyelenggaraan Kesehatan Kerja.
• Pengawasan sebagaimana dimaksud dilakukan terhadap
aspek pemenuhan standar Kesehatan Kerja.
• Pengawasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat
dilakukan oleh tenaga yang memiliki fungsi pengawasan di
bidang ketenagakerjaan atau tenaga yang memiliki fungsi
pengawasan di bidang kesehato.n, sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan.
E. SISTEM MANAJEMEN KESELAMATAN DAN KESEHATAN

KERJA (SMK3)
1. Dasar Hukum SMK3

Pengertian SMK3 menurut Peraturan Pemerintah Nomor 50 Tahun
2012 Tentang Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan Dan
Kesehatan Kerja (SMK3)
2. Pengertian terkait SMK3

Pengertian SMK3 menurut Peraturan Pemerintah Nomor 50 Tahun
2012 Tentang Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan Dan
Kesehatan Kerja (SMK3) , Pasal 1 (1), Sistem Manajemen
Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang selanjutnya disingkat
SMK3 adalah bagian dari sistem manajemen perusahaan secara
keseluruhan dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan
dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman,
efisien dan produktif.
3. Tujuan Penerapan SMK3:

• Meningkatkan efektifitas perlindungan keselamatan dan
kesehatan kerja yang terencana, terukur, terstruktur, dan
terintegrasi;
• Mencegah dan mengurangi kecelakaan kerja dan penyakit
akibat kerja dengan melibatkan unsur manajemen,
pekerja/buruh, dan/atau serikat pekerja/serikat buruh; serta

• Menciptakan tempat kerja yang aman, nyaman, dan efisien
untuk mendorong produktivitas.
Kebijakan nasional tentang SMK3 sebagai pedoman perusahaan

dalam menerapkan SMK3. Instansi pembina sektor usaha dapat
mengembangkan pedoman penerapan SMK3 sesuai dengan
kebutuhan berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan
4. Penerapan SMK3
Setiap perusahaan wajib menerapkan SMK3 di perusahaannya.
Kewajiban sebagaimana dimaksud pada berlaku bagi perusahaan:
• mempekerjakan pekerja/buruh paling sedikit 100 (seratus)
orang; atau
• mempunyai tingkat potensi bahaya tinggi.
5. Penerapan SMK3 dilakukan berdasarkan kebijakan

nasional tentang SMK3 , yang meliputi :
• penetapan kebijakan K3;
• perencanaan K3;
• pelaksanaan rencana K3;
• pemantauan dan evaluasi kinerja K3; dan
• peninjauan dan peningkatan kinerja SMK3.
a. Penetapan Kebijakan K3
Dalam menyusun kebijakan K3 , pengusaha paling sedikit
harus:
• melakukan tinjauan awal kondisi K3 yang meliputi:
1. identifikasi potensi bahaya, penilaian dan
pengendalian risiko;
2. perbandingan penerapan K3 dengan perusahaan
dan sektor lain yang lebih baik;
3. peninjauan sebab akibat kejadian yang
membahayakan;
4. kompensasi dan gangguan serta hasil penilaian
sebelumnya yang berkaitan dengan keselamatan;

5. penilaian efisiensi dan efektivitas sumber daya
yang disediakan.
• memperhatikan peningkatan kinerja manajemen K3
secara terus-menerus; dan
• memperhatikan masukan dari pekerja/buruh dan/atau
serikat pekerja/serikat buruh.
Kebijakan K3 sebagaimana dimaksud pada ayat (1) paling
sedikit memuat:
• visi;
• tujuan perusahaan;
• komitmen dan tekad melaksanakan kebijakan; dan
• kerangka dan program kerja yang mencakup kegiatan
perusahaan secara menyeluruh yang bersifat umum
dan/atau operasional.
b. Perencanaan K3
• Perencanaan dilakukan untuk menghasilkan rencana
K3.
• Rencana K3 disusun dan ditetapkan oleh pengusaha
dengan mengacu pada kebijakan K3 yang telah
ditetapkan
• Dalam menyusun rencana K3 pengusaha harus
mempertimbangkan:
a. hasil penelaahan awal;
b. identifikasi potensi bahaya, penilaian, dan
pengendalian risiko;
c. peraturan perundang-undangan dan persyaratan
lainnya; dan
d. Sumber daya yang dimiliki
• Pengusaha dalam menyusun rencana K3 harus
melibatkan Ahli K3, Panitia Pembina K3, wakil
pekerja/buruh, dan pihak lain yang terkait di
perusahaan.

• Rencana K3 paling sedikit memuat:
a. tujuan dan sasaran;
b. skala prioritas;
c. upaya pengendalian bahaya;
d. penetapan sumber daya;
e. jangka waktu pelaksanaan;
f. indikator pencapaian; dan
g. sistem pertanggungjawaban.
c. Pelaksanaan Rencana K3
• Pelaksanaan rencana K3 dilakukan oleh pengusaha
berdasarkan rencana K3
• Pengusaha dalam melaksanakan rencana K3 didukung
oleh sumber daya manusia di bidang K3, prasarana, dan
sarana.
• Sumber daya manusia harus memiliki:
a. kompetensi kerja yang dibuktikan dengan sertifikat;
b. kewenangan di bidang K3 yang dibuktikan dengan
surat izin kerja/operasi dan/atau surat penunjukkan
dari instansi yang berwenang.
• Prasarana dan sarana paling sedikit terdiri dari:
a. organisasi/unit yang bertanggung jawab di bidang
K3;
b. anggaran yang memadai;
c. prosedur operasi/kerja, informasi, dan pelaporan
serta pendokumentasian; dan
d. instruksi kerja.
e. Pemantauan dan Evaluasi Kinerja K3
• Pengusaha wajib melakukan pemantauan dan evaluasi
kinerja K3.
• Pemantauan dan evaluasi kinerja K3 melalui
pemeriksaan, pengujian, pengukuran, dan audit internal
SMK3 dilakukan oleh sumber daya manusia yang
kompeten.

• Dalam hal perusahaan tidak memiliki sumber daya untuk
melakukan pemantauan dan evaluasi kinerja K3 dapat
menggunakan jasa pihak lain.
• Hasil pemantauan dan evaluasi kinerja K3 dilaporkan
kepada pengusaha.
• Hasil pemantauan dan evaluasi kinerja K3 sebagaimana
dimaksud digunakan untuk melakukan tindakan
perbaikan.
• Pelaksanaan pemantauan dan evaluasi kinerja K3
dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang- undangan dan/atau standar.
d. eninjauan dan Peningkatan Kinerja K3

• Untuk menjamin kesesuaian dan efektifitas penerapan
SMK3, pengusaha wajib melakukan peninjauan.
• Peninjauan dilakukan terhadap kebijakan, perencanaan,
pelaksanaan, pemantauan, dan evaluasi.
• Hasil peninjauan digunakan untuk melakukan perbaikan
dan peningkatan kinerja.
• Perbaikan dan peningkatan kinerja dapat dilaksanakan
dalam hal:
a. Terjadi perubahan peraturan perundang- undangan;
b. adanya tuntutan dari pihak yang terkait dan pasar;
c. adanya perubahan produk dan kegiatan perusahaan;
d. terjadi perubahan struktur organisasi perusahaan;
e. adanya perkembangan ilmu pengetahuan
dan teknologi, termasuk epidemiologi;
f. adanya hasil kajian kecelakaan di tempat kerja;
g. adanya pelaporan; dan/atau
h. adanya masukan dari pekerja/buruh.
e. Penilaian SMK3
• Penilaian penerapan SMK3 dilakukan oleh lembaga
audit independen yang ditunjuk oleh Menteri atas

permohonan perusahaan.
• Untuk perusahaan yang memiliki potensi bahaya tinggi
wajib melakukan penilaian penerapan SMK3 sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang- undangan.
• Penilaian dilakukan melalui Audit SMK3 yang meliputi:
a. Pembangunan dan terjaminnya pelaksanaan
komitmen;
b. pembuatan dan pendokumentasian rencana K3;
c. pengendalian perancangan dan peninjauan
kontrak;
d. pengendalian dokumen;
e. pembelian dan pengendalian produk;
f. keamanan bekerja berdasarkan SMK3;
g. standar pemantauan;
h. pelaporan dan perbaikan kekurangan;
i. pengelolaan material dan perpindahannya;
j. pengumpulan dan penggunaan data;
k. pemeriksaan SMK3; dan
l. pengembangan keterampilan dan kemampuan.
• Penilaian penerapan SMK3 tertuang dalam pedoman
PP No.50 Tahun 2012 yang tercantum dalam Lampiran
II sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari Peraturan
Pemerintah ini.
F. RANGKUMAN
Dengan majunya industrialisasi, mekanisasi, elektrifikasi dan

modernisasi, maka dalam kebanyakan hal berlangsung pulalah
peningkatan intensitet kerja operasionil dan tempo kerja para
pekerja. Hal-hal ini memerlukan pengerahan tenaga secara
intensief pula dari para pekerja. Kelelahan, kurang perhatian akan
hal-hal lain, kehilangan keseimbangan dan lain-lain merupakan
akibat dari padanya dan menjadi sebab terjadinya kecelakaan.

Bahan-bahan yang mengandung racun, mesin-mesin, alat-alat,
pesawat-pesawat dan sebagainya yang serba pelik serta cara-cara
kerja yang buruk, kekurangan ketrampilan dan latihan kerja, tidak
adanya pengetahuan tentang sumber bahaya yang baru,
senantiasa merupakan sumber-sumber bahaya dan penyakit-
penyakit akibat kerja. Maka dapatlah difahami perlu adanya
pengetahuan keselamatan kerja dan kesehatan kerja yang maju
dan tepat.
Selanjutnya dengan peraturan yang maju akan dicapai keamanan

yang baik dan realistis yang merupakan faktor sangat penting dalam
memberikan rasa tentram, kegiatan dan kegairahan bekerja pada
tenaga-kerja yang bersangkutan dan hal ini dapat mempertinggi
mutu pekerjaan, meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
Kesehatan Kerja merupakan bagian tak terpisahkan dari

keselamatan dan Kesehatan Kerja, tercermin dalam berbagai
Undang-Undang. Undang- Undang yang dimaksud, antara lain
yaitu Undang-Undang yang mengatur mengenai keselamatan kerja
dan Undang-Undang yang mengatur mengenai ketenagakerjaan
serta Undang-Undang yang mengatur mengenai kesehatan telah
mengamanatkan pengaturan tentang
Kesehatan Kerja. Kebijakan keselamatan dan Kesehatan Kerja

dalam perlindungan kesehatan Pekerja sejalan dengan prinsip
dalam Sistem Kesehatan. Nasional. Hal ini terwujud melalui
kebijakan, sistem, dan program nasional dalam mencapai
terwujudnya budaya keselamatan dan Kesehatan Kerja.
Produktifitas kerja dapat terwujud apabila Pekerja berada dalam
kondisi sehat dan bugar untuk bekerja serta merasa aman dan
terlindungi sebelum, saat, dan setelah bekerja. Oleh karena itu,
dalam rangka memberikan perlindungan kepada Pekerja dan setiap
orang selain Pekerja yang berada di Tempat Kerja, Pemerintah
Pusat, Pemerintah Daerah, dan masyarakat bertanggung jawab
dalam penvelenggaraan Kesehatan Kerjaka

G. TES FORMATIF
1. Ruang lingkup Kesehatan Kerja

a. Pencegaham Penyakit;
b. Peningkatan Kesehatan;
c. Penanganan Penyakit; Dan
d. Pemulihan Kesehatan.
e. Betul semua
2. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) menjadi tanggung

jawab
a. Pemerintah Pusat
b. Pemerintah Daerah
c. Pengusaha
d. Pekerja/buruh
e. Betul semua
H. LATIHAN
Jelaskan dengan pentingnya Sistem Manajemen Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (SMK3) bagi pengusaha dan pekerja/buruh,

KEGIATAN BELAJAR 10
SERIKAT PEKERJA DAN PERUNDINGAN BERSAMA
Pada bab ini mahasiswa mempelajari tentang serikat pekerja dan
perundingan bersama merupakan bagian penting dari pendidikan
terkait dengan hubungan industrial dan manajemen sumber daya
manusia. Ini adalah topik yang sangat relevan dalam konteks dunia
kerja, di mana serikat pekerja dan perundingan bersama memiliki
peran signifikan dalam menjaga hak-hak pekerja, meningkatkan
kondisi kerja, dan mencapai kesejahteraan pekerja. Berikut adalah
deskripsi singkat tentang pembelajaran serikat pekerja dan
perundingan bersama:
1. Serikat Pekerja:
• Serikat pekerja adalah organisasi yang dibentuk oleh
sekelompok pekerja untuk mewakili kepentingan mereka di
tempat kerja.
• Pembelajaran tentang serikat pekerja mencakup
pemahaman tentang bagaimana serikat pekerja terbentuk,
bagaimana mereka beroperasi, dan apa peran mereka
dalam melindungi hak-hak pekerja.
• Hal ini juga mencakup pengenalan terhadap jenis-jenis
serikat pekerja, struktur organisasi mereka, dan strategi yang
mereka gunakan dalam perundingan dengan manajemen.
2. Perundingan Bersama:
• Perundingan bersama adalah proses negosiasi antara
pekerja pekerja dan manajemen perusahaan untuk
mencapai kesepakatan mengenai masalah-masalah seperti
gaji, kondisi kerja, manfaat, dan lain-lain.
• Pembelajaran tentang perundingan termasuk pemahaman
terhadap prinsip-prinsip dasar negosiasi, proses negosiasi,
dan peran mediator atau arbiter jika diperlukan.
• Ini juga membahas manfaat dari perundingan bersama,
termasuk penciptaan lingkungan kerja yang harmonis,

peningkatan produktivitas, dan memberikan kepentingan
kedua belah pihak.
3. Peraturan dan Hukum Terkait:
• Pembelajaran ini juga mencakup pemahaman tentang
peraturan dan hukum terkait hubungan industrial, seperti
undang-undang ketenagakerjaan, peraturan serikat pekerja,
dan persyaratan perundingan bersama yang diberlakukan di
berbagai negara.
• Ini membantu peserta pembelajaran untuk memahami hak
kewajiban dan serikat pekerja, manajemen, dan pekerja
dalam konteks hukum.
4. Studi Kasus:
• Seringkali, pembelajaran tentang serikat pekerja dan
perundingan bersama melibatkan studi kasus nyata untuk
memahami bagaimana konsep-konsep ini diterapkan dalam
dunia kerja sehari-hari.
• Studi kasus ini dapat membantu peserta pembelajaran untuk
menerapkan pengetahuan mereka dalam situasi nyata dan
mengembangkan keterampilan negosiasi yang diperlukan.
Pembelajaran tentang serikat pekerja dan perundingan bersama

penting bagi manajer, pekerja, dan semua pihak yang terlibat dalam
hubungan industrial. Hal ini membantu menciptakan lingkungan
kerja yang lebih adil, produktif, dan berkelanjutan serta
meningkatkan hubungan yang positif antara serikat pekerja dan
manajemen.
Kompetensi pembelajaran tentang serikat pekerja dan perundingan
biasanya berkaitan dengan pemahaman tentang peran dan fungsi
serikat pekerja, serta bagaimana proses perundingan bersama
antara serikat pekerja dan pengusaha berlangsung. Berikut ini
adalah beberapa kompetensi yang relevan dalam pembelajaran ini:

1. Pemahaman Tentang Serikat Pekerja:
• Memahami apa itu serikat pekerja (atau sering disebut juga
sebagai serikat buruh atau serikat karyawan) dan tujuannya.
• Mengetahui sejarah perkembangan serikat pekerja di
negara tertentu atau global.
• Memahami Struktur organisasi serikat pekerja dan
bagaimana serikat pekerja diselenggarakan.
2. Fungsi dan Peran Serikat Pekerja:
• Mengetahui peran pekerja dalam melindungi hak-hak
pekerja.
• Pahami bagaimana serikat pekerja dapat memperjuangkan
kondisi kerja yang lebih baik dan gaji yang adil.
• Mengetahui peran serikat pekerja dalam menyelesaikan
konflik buruh dan memediasi kemunduran antara pekerja
dan pengusaha.
3. Hukum dan Regulasi Terkait Serikat Pekerja:
• Memahami hukum dan peraturan yang mengatur serikat
pekerja di negara tertentu.
• Mengetahui hak dan kewajiban serikat pekerja berdasarkan
hukum yang berlaku.
4. Perundingan Bersama:
• Memahami konsep perundingan bersama antara pekerja
dan pengusaha.
• Mengetahui bagaimana proses perundingan bersama
berlangsung, termasuk tahapan-tahapannya.
• Mempelajari teknik dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
menjadi seorang pekerja serikat pekerja yang efektif.
5. Peran Pemerintah dan Mediasi:
• Mengetahui peran pemerintah dalam mengawasi dan
mengatur perundingan bersama.
• Memahami peran mediasi dan arbitrase dalam
menyelesaikan perselisihan antara serikat pekerja dan
pengusaha.

6. Etika dan Kepemimpinan Serikat Pekerja:
• Mempahami etika yang harus diikuti oleh serikat pekerja
dalam melaksanakan tugas dan kinerja.
• Memahami peran pemimpin serikat pekerja dalam
mengoordinasikan upaya dan mewakili kepentingan
anggota serikat pekerja.
Pembelajaran tentang serikat pekerja dan perundingan sama

pentingnya untuk memahami dinamika hubungan antara pekerja
dan pengusaha serta bagaimana pekerja dapat melindungi hak-hak
mereka dan memperjuangkan kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini
juga merupakan bagian penting dalam studi bidang sumber daya
manusia, hukum ketenagakerjaan, dan manajemen sumber daya
manusia.

A. PENGERTIAN SERIKAT PEKERJA
Gambar 10.1. Ilustrasi Serikat Pekerja

Sumber: https://spkb.or.id/2020/10/31/ayo-bergabung-dengan-
serikat-pekerja/
Serikat pekerja adalah organisasi yang dibentuk oleh sekelompok

pekerja atau buruh untuk melindungi dan memperjuangkan hak-hak
mereka di tempat kerja. Tujuan utama serikat pekerja adalah untuk
meningkatkan kondisi kerja, mendapatkan kompensasi yang adil,
menjamin keamanan dan kesehatan di tempat kerja, dan
memperjuangkan hak-hak pekerja lainnya.
Beberapa fungsi Serikat Pekerja sbb:

1. Perundingan Kolektif: Serikat pekerja membantu pengusaha
atau majikan mencapai kesepakatan tentang upah, jam kerja,
tunjangan, dan kondisi kerja lainnya. Organisasi ini berusaha
memastikan bahwa pekerja mendapatkan pekerjaan yang lebih
baik dan upah yang layak.
2. Perlindungan Hak: Serikat pekerja memastikan bahwa
anggota mereka memiliki hak untuk tidak didiskriminasi,
mendapatkan pekerjaan yang adil, dan dilindungi dari
pemutusan hubungan kerja yang tidak adil.
3. Pendidikan dan Pelatihan: Selain itu, serikat pekerja dapat
membantu anggotanya memperoleh keterampilan yang lebih

baik, meningkatkan mobilitas karir, dan mencapai tujuan
pekerjaan mereka melalui pelatihan dan program pelatihan.
4. Advokasi Politik: Beberapa serikat pekerja juga berpartisipasi
dalam advokasi politik untuk mendukung kebijakan yang
mendukung pekerja, seperti perubahan undang-undang
ketenagakerjaan, hak pekerja imigran, dan masalah lainnya.
Serikat pekerja biasanya memiliki struktur organisasi yang terdiri

dari anggota, pengurus, dan perwakilan di berbagai tingkatan, dan
mereka dapat beroperasi di berbagai industri dan sektor ekonomi.
Selain itu, serikat pekerja biasanya memungut iuran anggota untuk
berpartisipasi dalam organisasi mereka.
Namun, serikat pekerja memainkan peran penting dalam

melindungi hak dan kesejahteraan pekerja di seluruh dunia, dan
undang-undang yang berlaku di berbagai negara juga dapat
memengaruhi fungsi serikat pekerja.
B. SEJARAH SERIKAT PEKERJA
Salah satu dari sedikit lembaga sosial yang memiliki kekuatan untuk
meningkatkan kesetaraan dan keadilan sosial adalah serikat buruh,
terutama karena cara mereka mengatur kekuatan kolektif dan
menggunakan strategi demokrasi sebagai kekuatan pengimbang
kapitalisme. Demokrasi adalah syarat utama untuk keberadaan
organisasi kaum buruh yang memperjuangkan kepentingannya ini.
Sejarah telah menunjukkan bahwa kaum buruh inilah yang memiliki
kemampuan untuk menciptakan masyarakat yang lebih
berkeadilan, baik untuk masyarakatnya maupun untuk diri mereka
sendiri, yang membuat mereka menjadi pejuang demokrasi yang
konsisten.
Meskipun perjuangan serikat buruh melalui berbagai macam pola

strategi dan gerakan mengalami pasang surut, kalau mampu
dikelola dan berlangsung secara baik, menimbulkan optimisme
dapat melahirkan berbagai kebijakan sosial yang berdampak positif

secara luas seperti jaminan sosial maupun sistem pengupahan
yang adil. Hal ini sebagai bentuk sumbangan serikat buruh tidak
hanya kepada anggota dan keluarganya namun juga masyarakat
secara umum. Oleh sebab itu, dibawah ini akan dibahas sejarah
gerakan buruh di Indonesia dari zaman kolonial sampai reformasi,
dan usahanya memberikan kontribusi positif memberikan pengaruh
terhadap kebijakan-kebijakan sosial.
Zaman Kolonial Pada zaman colonial, buruh adalah sebutan untuk

sekelompok masyarakat di koloni yang termasuk kaum pekerja, kuli,
petani, pegawai Pemerintah, buruh kereta api, perkebunan,
pertambangan, industri, jasa, pelabuhan, dan sebagainya.
Gerakan-gerakan protes dari kaum petani yang muncul untuk
menuntut perbaikan kesejahteraan, kemudian memberikan
inspirasi kepada kaum buruh untuk menggalang kekuatan secara
kolektif, yang diinisiasi oleh buruh yang bekerja di perusahaan
kereta api menuntut perbaikan kondisi kerja.
Perekonomian di zaman kolonial, sebagian besar pekerjaan

menuntut tenaga-tenaga fisik yang kuat dan sedikit keterampilan.
Oleh karena itu banyak penduduk khususnya di perkotaan yang
bekerja sebagai buruh dengan upah harian atau per-jam yang
sangat rendah, tanpa jaminan pekerjaan yang mengakibatkan
buruh harus terus berpindah pekerjaan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lainnya.
Gambar 10. 2. Kongres SOBSI di Malang, 1947.

Sumber: https://id.wikipedia.org/

Sebagian besar bekerja sebagai pembantu rumah tangga untuk
masyarakat Eropa, atau untuk tingkat yang lebih rendah, bagi
orang-orang Indonesia atau orang-orang Cina yang kaya, dimana
mereka diikat dalam perjanjian dengan upah yang tidak tetap atau
kontrak kerja. Sensus tahun 1930, sensus paling teliti di antara
sensus-sensus lainnya, menghitung bahwa antara 30%-40% buruh
Pribumi di Batavia, Semarang, Surabaya, dan Bandung bekerja
sebagai buruh dengan upah harian atau sebagai pembantu rumah
tangga.
Serikat Buruh pertama di Jawa dibentuk pada 1905 dalam

Perusahaan Kereta Api, tetapi serikat buruh ini dan serikat-serikat
buruh lainnya berada dibawah kendali Eropa dan hanya merekrut
sejumlah kecil buruh Pribumi. Serikat Buruh mulai banyak terbentuk
dan meluas pada tahun 1910-an segera setelah Perang Dunia I
ketika serikat-serikat buruh tersebut melakukan gelombang
pemogokan yang berkesinambungan dan cukup berhasil sampai
1921.
Pada tahun 1920 telah tercatat bahwa ada sekitar 100 serikat buruh
dengan 100.000 anggota. Hal ini tidak terlepas upaya propaganda
yang dilakukan oleh aktivis buruh dengan berbagai macam cara
seperti pamflet, sura kabar, dan selebaran. Peningkatan jumlah
buruh upahan di perkotaan yang terus meluas, dan sadar akan
kondisi eksploitatif tempat mereka bekerja dan hidup, serta mulai
percaya bahwa mungkin mereka mampu melakukan perbaikan.
Pada zaman itu, serikat buruh sudah secara aktif dalam usaha
kerasnya meningkatkan upah dan juga memperbaiki kondisi kerja
bagi para anggota, melalui berbagai cara salah satunya adalah
pemogokan.
Zaman Kemerdekaan di Indonesia, khususnya jelang dan setelah

proklamasi kemerdekaan tahun 1945, serikat buruh menjadi
organisasi sosial yang penting karena keterlibatan mereka di dalam
perjuangan kemerdekaan dan mempertahankannya. Ini mendorong
lahirnya berbagai undang-undang dan peraturan yang amat
melindungi buruh justeru ketika Indonesia belum sepenuhnya

merdeka, seperti UU No. 33/1947 tentang Kecelakaan Kerja yang
merupakan undang-undang pertama hasil karya pemerintah
Indonesia, disusul dengan UU No. 12/1948 tentang Kerja yang
berisi berbagai ketentuan yang amat maju pada masanya untuk
perlindungan buruh, seperti waktu kerja delapan jam sehari, hak cuti
haid bagi buruh perempuan dan lain-lain
C. PERAN SERIKAT PEKERJA
Serikat pekerja, atau sering disebut sebagai serikat buruh atau

sindikat, memainkan peran yang sangat penting dalam perjuangan
hak-hak pekerja di berbagai negara. Peran serikat pekerja dalam
perjuangan hak-hak pekerja dapat dibagi menjadi beberapa aspek
utama:
1. Perwakilan dan Negosiasi: Serikat pekerja bertindak sebagai
kolektif para pekerja dalam hubungan mereka dengan majikan
atau pemerintah. Mereka memiliki peran dalam bernegosiasi
untuk kontrak kerja yang adil, termasuk upah yang layak, jam
kerja yang wajar, kondisi kerja yang aman, dan manfaat lainnya.
2. Perlindungan Hak Pekerja: Serikat pekerja membantu
melindungi hak-hak pekerja dari eksploitasi dan insentif oleh
majikan. Mereka dapat membantu pekerja yang mengalami
diskriminasi, bertanya-tanya, atau pemecatan tidak sah.
3. Peningkatan Upah dan Manfaat: Serikat pekerja sering berperan
dalam perjuangan untuk meningkatkan upah dan manfaat bagi
anggotanya. Melalui negosiasi dengan pemberi kerja, serikat
pekerja dapat mencapai kenaikan upah yang lebih baik,
asuransi kesehatan, cuti yang lebih panjang, dan manfaat
lainnya.
4. Perlindungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja: Serikat
pekerja dapat memainkan peran penting dalam memastikan
keselamatan dan kesehatan pekerja di tempat kerja. Mereka
dapat meminta inspeksi tempat kerja dan menuntut perbaikan
jika ada masalah yang berkaitan dengan keselamatan.

5. Pelatihan dan Pendidikan: Serikat pekerja sering menyediakan
pelatihan dan pendidikan kepada anggotanya untuk
meningkatkan keterampilan mereka, memungkinkan mereka
bersaing dalam pasar tenaga kerja yang semakin kompleks.
6. Solidaritas Pekerja: Serikat pekerja yang mempromosikan
solidaritas di antara pekerja. Solidaritas ini dapat membantu
mengatasi perbedaan dan konflik antarpekerja dan
memungkinkan mereka untuk bekerja bersama dalam mencapai
tujuan bersama.
7. Partisipasi Politik: Serikat pekerja juga dapat terlibat dalam
kegiatan politik untuk mempengaruhi kebijakan pemerintah
terkait hak-hak pekerja. Mereka dapat mendukung calon atau
partai yang berkomitmen untuk mendukung hak-hak pekerja.
8. Penyelesaian Sengketa: Serikat pekerja sering memiliki
mekanisme untuk menyelesaikan penyelesaian antara pekerja
dan majikan tanpa harus melibatkan proses hukum yang mahal
dan memakan waktu.
Peran serikat pekerja dapat sangat bervariasi tergantung pada

negara, industri, dan kebijakan perburuan yang ada. Namun, secara
umum, serikat pekerja berperan dalam menjaga keseimbangan
kekuatan antara pekerja dan majikan, serta memastikan bahwa
pekerja memiliki akses ke hak-hak dasar di tempat kerja.
D. FUNGSI SERIKAT PEKERJA
Setiap karyawan pasti ingin mendapatkan kesejahteraan dari

tempat ia bekerja di mana hak mereka terpenuhi sekaligus mereka
dapat menjalankan kewajiban dengan tenang.
Menurut UU No.21 tahun 2000 mengenai Serikat Pekerja/Serikat

Buruh, dalam Pasal 4 ayat (1) adalahSerikat pekerja/serikat buruh,
federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh bertujuan
memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta
meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan

keluarganya. Sedangkan fungsi serikat pekerja dijabarkan di Pasal
yang sama ayat (2),yaitu:
1) Sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan
penyelesaian perselisihan industrial.
2) Sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di
bidang ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya.
3) Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang
harmonis, dinamis dan berkeadilan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
4) Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak
dan kepentingan anggotanya.
5) Sebagai perencana, pelaksana dan penanggung jawab
pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
6) Sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan
kepemilikan saham di perusahaan.
Selain memiliki fungsi yang memihak para pekerja jika terjadi

permasalahan, serikat pekerja juga memiliki beberapa tujuan yang
penting. Berikut beberapa di antaranya.
1. Membela Hak Para Pekerja
Salah satu fungsi dan manfaat serikat pekerja adalah untuk
mendukung karyawan yang memiliki masalah terkait hak dan
kewajiban karyawan mereka ketika bekerja. Sehingga mereka
mendapat kesempatan untuk hidup sejahtera.
2. Memperbaiki Aturan di Perusahaan Karyawan
Boleh jadi, satu hal atau aturan tertentu di perusahaan baru
terlihat menjadi masalah seiring berjalannya waktu.
Ketika permasalahan tersebut justru menyebabkan kerugian
pada karyawan, serikat pekerja dapat berperan sebagai
penengah antara karyawan dengan manajemen perusahaan.
Bukan hal yang tidak mungkin setelah terjadinya perundingan
ini, akan ada penyesuaian aturan yang berlaku agar kedua
belah pihak sama-sama tidak merugi.

3. Menyampaikan Aspirasi Karyawan kepada Perusahaan
Sebisa mungkin karyawan harus menghindari keputusan-
keputusan sepihak yang dilakukan perusahaan.
Namun, tidak bisa dipungkiri bahwa hal ini sering terjadi.
Fungsi dan manfaat serikat pekerja adalah untuk bisa
membantu karyawan agar pendapat mereka juga turut
didengarkan oleh perusahaan. Karena idealnya, perusahaan
harus melibatkan karyawan ketika ingin mengambil sebuah
keputusan.
E. HAK DAN KEWAJIBAN SERIKAT PEKERJA
Berdasarkan UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang

telah diubah dengan UU No 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja,
perjanjian kerja adalah perjanjian antara pengusaha atau pemberi
kerja yang mencantumkan syarat-syarat kerja serta hak dan
kewajiban antara pengusaha dan pekerja. Oleh karena itu, sangat
penting bagi pekerja dan buruh untuk memahami hak-hak mereka
sebagai pekerja:
Sesuai dengan Pasal 5 yaitu setiap tenaga kerja memiliki

kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh
pekerjaan dan Pasal 6 yaitu Setiap pekerja/buruh berhak
memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari
pengusaha.
Pada Pasal 11 tertulis bahwa setiap tenaga kerja berhak untuk

memperoleh dan/atau meningkatkan dan/atau mengembangkan
kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya
melalui pelatihan kerja.
Pada Pasal 31 tertulis bahwa setiap tenaga kerja mempunyai hak

dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan, atau
pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di
dalam atau di luar negeri.

Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja.
Waktu kerja meliputi:
1. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu)
minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau
2. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu)
minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
Ketentuan waktu kerja sebagaimana dimaksud pada huruf b tidak

berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu. Ketentuan lebih
lanjut mengenai waktu kerja pada sektor usaha atau pekerjaan
tertentu diatur pada PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan
Pemutusan Hubungan Kerja
Pengusaha wajib memberi: (a) waktu istirahat dan wajib diberikan

kepada pekerja/buruh paling sedikit meliputi:
1. istirahat antara jam kerja, paling sedikit setengah jam setelah
bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus, dan waktu istirahat
tersebut tidak termasuk jam kerja; dan
2. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam
1 (satu) minggu.
Ketentuan waktu istirahat pada sektor usaha atau pekerjaan

tertentu diatur lebih lanjut pada PP No 35 Tahun 2021 tentang
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu
Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja dan (b) Cuti yang wajib
diberikan kepada pekerja/buruh, yaitu:
1. Cuti tahunan, paling sedikit 12 (dua belas) hari kerja setelah
pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas)
bulan secara terus menerus.
2. Cuti sakit, cuti dapat diberikan apabila pekerja/buruh sakit
sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.
3. Cuti haid, Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid
merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak
wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid.
4. Cuti bersalin, Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh
istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya

melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah
melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.
5. Cuti keguguran, Pekerja/buruh perempuan yang mengalami
keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu
setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter
kandungan atau bidan.
6. Cuti alasan penting, Pekerja/buruh yang tidak masuk bekerja
dengan alasan sebagai berikut:
(a) Pekerja/buruh menikah; (b) Menikahkan anaknya; (c)
Mengkhitankan anaknya; (d) Membaptiskan anaknya; (e) Isteri
melahirkan atau keguguran kandungan; (f) Suami/isteri, orang
tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia; dan (g)
Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia
Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya

kepada pekerja/ buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan
oleh agamanya. Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk
memperoleh perlindungan atas :
1. keselamatan dan kesehatan kerja;
2. moral dan kesusilaan; dan
3. perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia
serta nilai-nilai agama.
Setiap pekerja/buruh berhak atas penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan dan berhak memperoleh upah yang sama untuk
pekerjaan yang sama nilainya, oleh karena itu Pengusaha wajib
membayar upah kepada pekerja/buruh sesuai dengan kesepakatan
yang berdasarkan pada PP No. 36 Tahun 2021 tentang
Pengupahan
Sesuai dengan Pasal 99 yaitu setiap pekerja/buruh dan

keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja.
Oleh karena itu merujuk pada UU No 24 Tahun 2011 tentang Badan
Penyelenggara Jaminan Sosial pada Pasal 15 tertulis bahwa
Pemberi Kerja secara bertahap wajib mendaftarkan dirinya dan
Pekerjanya sebagai Peserta kepada BPJS sesuai dengan program

Jaminan Sosial yang diikuti. Selain itu untuk meningkatkan
kesejahteraan bagi pekerja/buruh dan keluarganya, pengusaha
wajib menyediakan fasilitas kesejahteraan serta membentuk
koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif di perusahaan.
Sesuai dengan Pasal 104 yaitu setiap pekerja/buruh berhak
membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. Hak
dasar pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh yaitu
melakukan mogok kerja secara sah, tertib, dan damai sebagai
akibat gagalnya perundingan. Sekurang-kurangnya dalam waktu 7
(tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan, pekerja/buruh
dan serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan secara
tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan setempat. Dalam hal terjadi pemutusan
hubungan kerja, pengusaha wajib membayar uang pesangon
dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak
yang seharusnya diterima.
Selain dari hak-hak pekerja di atas, terdapat beberapa hak bagi

para pekerja perempuan, adapun Hak khusus bagi
perempuan yaitu:
1. Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan
sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib
bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid. (Pasal
81)
2. Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama
1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan
1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut
perhitungan dokter kandungan atau bidan. (Pasal 82)
3. Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran
kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah)
bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan
atau bidan.
4. Pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusu harus
diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal
itu harus dilakukan selama waktu kerja. (Pasal 83)

Untuk mendapatkan hak-hak pekerja, tentu saja seorang pekerja
harus memenuhi kewajiban seorang pekerja terlebih dahulu,
Kewajiban bagi pekerja/buruh diatur pada KUHPerdata, yaitu:
1. Buruh wajib melakukan pekerjaan yang diperjanjikan menurut
kemampuannya dengan sebaik-baiknya. Jika sifat dan luasnya
pekerjaan yang harus dilakukan tidak dirumuskan dalam
perjanjian atau reglemen, maka hal itu ditentukan oleh kebiasaan.
(Pasal 1603)
2. Buruh wajib melakukan sendiri pekerjaannya, hanya dengan izin
majikan ia dapat menyuruh orang lain menggantikannya. (Pasal
1603a)
3. Buruh wajib menaati aturan-aturan pelaksana pekerjaan dan
aturan-aturan yang dimaksudkan untuk perbaikan tata tertib
perusahaan majikan yang diberikan oleh atau atas nama majikan
dalam batas-batas aturan perundang-undangan, perjanjian atau
reglemen, atau jika ini tidak ada, dalam batas-batas kebiasaan.
(Pasal 1603b)
4. Pada umumnya buruh wajib melakukan atau tidak melakukan
segala sesuatu yang dalam keadaan yang sama seharusnya
dilakukan atau tidak dilakukan oleh seorang buruh yang baik.
(Pasal 1603d)
F. PERAN SERIKAT PEKERJA DALAM MENCIPTAKAN

HUBUNGAN INDUSTRIAL DI PERUSAHAAN
Salah satu sarana dalam mewujudkan amanat UUD 1945, yakni

eksistensi serikat pekerja dalam melaksanakan fungsi hubungan
industrial, selain menjalankan segi pengawasan menjaga
kelangsungan produksi, tertib, aspiratif, memperjuangkan
kesejahteraan anggota dan keluarga. Hal ini selaras dengan
Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/
Serikat Buruh, yang menyatakan bahwa serikat pekerja merupakan
alat untuk memperjuangkan, melindungi, membela kepentingan
serta kesejahteraan pekerja serta keluarga. Selain mewujudkan
hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan.

Serikat pekerja harus berpihak terhadap pekerja, bukan
pengusaha, namun keperpihakannya mempunyai sifat obyektif,
terbuka, serta bertanggungjawab. Hal ini sesuai amanat Undang
Undang No. 21 Tahun 2000, jo. Pasal 28D (ayat 1), seperti jaminan
perlindungan, kepastian hukum, perlakuan yang adil serta sama di
hadapan hukum, jo. Pasal 28D (ayat 2), seperti berhak mendapat
imbalan yang adil dan layak dalam hubungan kerja yang semuanya
tersurat dalam UUD. 1945.
Peran serikat pekerja, selain membangun hubungan industrial,

mempunyai fungsi sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja
bersama serta penyelesaian perselisihan hubungan industrial ;
Sebagai wakil pekerja dalam lembaga kerja sama bipartit ; sebagai
perencana, pelaksana dan penanggungjawab pemogokan pekerja
; dan wakil pekerja dalam memperjuangkan kepemilikan saham di
perusahaan. Serikat pekerja dapat dibentuk sekurang-kurangnya
oleh 10 orang pekerja, dan serikat pekerja yang telah terbentuk
berhak membentuk dan berpayung sebagai anggota federasi/
konfederasi serikat pekerja. Keberadaan pekerja yang membentuk
serikat pekerja tidak dapat dihalang-halangi oleh pengusaha,
pemerintah, atau pihak manapun yang akan memaksa dan
menekan pekerja untuk tidak membentuk serikat pekerja, diancam
dengan pidana penjara paling sedikit 1 (satu) tahun dan terlama 5
(lima) tahun, dan/ atau denda paling sedikit Rp. 100.000.000,-
(Seratus Juta Rupiah) dan paling banyak Rp. 500.000.000,- (Lima
Ratus Juta Rupiah). Demikian pula, jika pekerja ketika
melaksanakan kegiatan organisasi mendapatkan perlakuan yang
tidak sesuai dengan ketentuan hukum, seperti pemutusan
hubungan kerja, pemberhentian sementara, menurunkan jabatan,
atau melakukan mutasi, tidak membayar upah atau mengurangi
upah pekerja, intimidasi, serta melakukan kampanye anti
pembentukan serikat pekerja, maka bagi pihak yang menghalang-
halangi kegiatan serikat pekerja, diancam dengan ketentuan
tersebut .

Peran serikat pekerja dalam menjalin hubungan kerja dengan
pengusaha merupakan kepentingan yang harus diperhatikan
pengusaha karena serikat pekerja sebagai sarana komunikasi yang
efektif, dan aspiratif dapat memberikan kontribusi untuk
kepentingan pekerja dan perusahaan dalam proses produksi,
sarana protektif bagi pekerja, selain sarana penyampaian pesan
mengenai kondisi perusahaan dan menjaga ketenangan kerja,
motivator etos kerja serta sarana perjuangan bagi nasib pekerja.
Serikat pekerja dalam rangka membangun hubungan (kerja)

industrial yang kondusif, serta proporsional dalam menjaga
kepentingan pekerja sangat dibutuhkan karena mempunyai nilai
strategis, yakni : Pertama, serikat pekerja untuk melindungi pekerja
dari ketidakmampuan dalam memperjuangkan aspirasinya secara
individu, mengingat posisi pekerja sangat lemah. Kedua, serikat
pekerja dibutuhkan sebagai motivator dalam membangun
demokrasi, negoisator perundingan dan pelaku dalam menjaga
kualitas kerja, seperti kondisi kerja serta syarat-syarat kerja
(pengupahan, kesejahteraan, jaminan sosial, keselamatan dan
kecelakaan kerja). Ketiga, serikat pekerja sebagai sarana
komunikasi. Hal ini untuk mengoptimalkan peranan serikat pekerja
yang berbeda dengan ketika organisasi belum terbentuk, di mana
aspirasi individu kurang mendapat perhatian pengusaha. Keempat,
peranan serikat pekerja untuk menciptakan ketenangan kerja, serta
menetralisir anasir dari luar lingkungan perusahaan yang bisa
mengganggu stabilitas produksi.
Hukum ketenagakerjaan dibangun untuk menciptakan ketertiban,

kepastian hukum dan keadilan bagi masyarakat industri. Hal ini
tidak terlepas dari teori hukum sebagai konsep hukum positif.
Sehubungan hal tersebut, Mochtar Kusumaatmadja
membentangkan konsep hukum hasil pemikiran aliran Sociological
Jurisprudence, bahwa hukum sebagai sarana pembaharuan dalam
masyarakat mempunyai fungsi pokok, yakni : Pertama, sebagai
sarana pengendalian sosial. Kedua, pembaharuan masyarakat. Hal
ini berdasarkan anggapan bahwa hukum sebagai kaidah berfungsi

mengatur tingkah laku manusia ke arah yang dikehendaki
pembaharuan. Selain itu hukum sebagai sarana guna menjaga
ketertiban agar proses pembaharuan berjalan sesuai dengan yang
di cita-citakan .
Pada dasarnya terbentuknya hubungan industrial tidak dapat

terlepas dari keberadaan pekerja, pengusaha, peran pemerintah
sebagai regulator, serta pelaku dalam menerbitkan pelbagai
kebijakan untuk memberikan rasa nyaman, tata-tertib selain
sebagai institusi yang melakukan pengawasan maupun penegakan
hukum. Terbangunnya hubungan Industrial dalam ikatan perjanjian
kerja antara pengusaha dengan pekerja, merupakan syarat
terwujudnya keberhasilan untuk menggerakkan pertumbuhan
ekonomi serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan
keluarganya, hal ini sesuai dengan makna ketentuan Pasal 102
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,
yakni pemerintah sebagai wasit serta pelaku dalam melaksanakan
pengawasan dan penindakan hukum, menetapkan kebijakan, serta
memberikan pelayanan kepada para pihak dalam proses produksi
barang dan/ atau jasa. Adapun peran pekerja/ serikat pekerja
menjalankan kegiatan sesuai tanggung jawabnya, dan pengusaha
menciptakan mitra kerja, memberikan kesejahteraan dan
dilaksanakan secara proporsional, tanpa diskriminatif dan
memenuhi rasa keadilan, selain mengembangkan usaha serta
memperluas lapangan kerja. Oleh sebab itulah peran serikat
pekerja tidak dapat dipandang sebelah mata, eksistensinya telah
teruji dipelbagai negara, seperti di Amerka pada tahun 1980-an
bahwa peranannya dapat mempengaruhi perekonomian negara
yang berdampak terhadap menurunnya hasil kompetisi dengan
negara lain karena terlalu agresifnya serikat pekerja, dan bahkan
mengganggu produtivitas nasional.
Serikat buruh atau pekerja telah dijelaskan bahwa suatu organisasi

atau perkumpulan pekerja/buruh untuk memperjuangkan dan
membela hak dari para pekerja atau buruh yang tertindas. Suatu
serikat pekerja harus mengandung sifat-sifat sebagai berikut:

a. Bebas, maksudnya bahwa sebagai organisasi dalam
melaksanakan hak dan kewajibannya serikat pekerja tidak
dibawah pengaruh dan tekanan dari pihak lain.
b. Terbuka, bahwa serikat pekerja dalam menerima anggota dan
atau memperjuangkan pekerja tidak membedakan aliran politik,
agama, suku bangsa dan jenis kelamin.
c. Mandiri, bahwa dalam mendirikan, menjalankan dan
mengembangkan organisasi ditentukan oleh kekuatan sendiri,
tidak dikendalikan oleh pihak lain di luar organisasi.
d. Demokratis, bahwa dalam pembentukan organisasi, pemilihan
pengurus, memperjuangkan dan melaksanakan hak dan
kewajiban organisasi dilakukan sesuai dengan prinsip
demokrasi.
e. Bertanggung Jawab, Bahwa hak dalam mencapai tujuan dan
melaksanakan kewajibannya serikat pekerja bertanggung
jawab kepada anggota, masyarakat dan negara.
G. PERUNDINGAN BERSAMA
Istilah “perundingan bersama” mengacu pada

negosiasi persyaratan kerja antara pemberi kerja dan sekelompok
pekerja. Para pekerja biasanya diwakili oleh serikat pekerja pada
saat perundingan bersama.
Gambar10. 3. Ilustrasi Perundingan Bersama

Sumber: https://www.hukumonline.com/

Persyaratan yang dinegosiasikan selama perundingan bersama
dapat mencakup kondisi kerja, gaji dan kompensasi, jam kerja, dan
tunjangan. Tujuannya adalah untuk menghasilkan kesepakatan
perundingan bersama melalui kontrak tertulis. Menurut Organisasi
Perburuhan Internasional, perundingan bersama adalah hak
mendasar bagi seluruh pekerja.
• Perundingan bersama adalah proses negosiasi persyaratan
kerja antara pemberi kerja dan sekelompok pekerja.
• Prosesnya terjadi antara manajemen perusahaan dan serikat
pekerja.
• Kekhawatiran dan permasalahan yang mungkin muncul
selama perundingan bersama mencakup kondisi kerja, gaji dan
kompensasi, jam kerja, dan tunjangan.
• Tujuan dari perundingan bersama adalah untuk menghasilkan
kesepakatan atau kontrak perundingan bersama.
• Ada beberapa jenis perundingan bersama, termasuk
perundingan konsesi gabungan, distributif, integratif, dan
produktivitas.
• Pada pemilu paruh waktu tahun 2022, para pemilih di Illinois
dan Tennessee mengambil posisi yang berlawanan:
memasukkan hak tawar-menawar kolektif dalam konstitusi
negara bagian mereka atau membatasi kekuasaan serikat
pekerja.
Cara Kerja Perundingan Bersama

Seperti disebutkan di atas, Organisasi Perburuhan Internasional
(ILO) menyatakan bahwa perundingan bersama adalah hak
mendasar yang dimiliki semua pekerja. Artinya, semua pekerja
berhak menyampaikan keluhannya kepada pemberi kerja dan bisa
bernegosiasi. Menurut ILO, perundingan bersama membantu
mengurangi kesenjangan di tempat kerja sekaligus memberikan
perlindungan tenaga kerja bagi pekerja.1
Perundingan bersama biasanya terjadi antara anggota manajemen

perusahaan dan pemimpin serikat pekerja , yang dipilih oleh
pekerja untuk mewakili mereka dan kepentingan

mereka. Perundingan bersama dimulai ketika kontrak pekerja akan
diperbarui atau ketika pemberi kerja melakukan perubahan pada
tempat kerja atau kontrak. Perubahan ini termasuk, namun tidak
terbatas pada:
• Kondisi kerja
• Kondisi kerja dan peraturan tempat kerja lainnya
• Gaji pokok, upah, dan upah lembur
• Jam kerja dan lama shift
• Hari libur, cuti sakit, dan waktu liburan
• Manfaat yang berkaitan dengan masalah seperti pensiun dan
perawatan kesehatan.
Masalah-masalah ini terbagi dalam tiga kategori berbeda, yang

disebut sebagai mata pelajaran wajib, mata pelajaran sukarela, dan
mata pelajaran ilegal. Subyek wajib mencakup segala sesuatu yang
diwajibkan oleh undang-undang dari pemberi kerja, seperti gaji,
lembur, dan keselamatan di tempat kerja. Subjek sukarela
mencakup hal-hal yang dapat dinegosiasikan yang tidak diwajibkan
oleh undang-undang, seperti masalah serikat pekerja dan
keputusan mengenai anggota dewan pemberi kerja . Subyek ilegal
melibatkan segala sesuatu yang melanggar hukum, seperti
diskriminasi di tempat kerja.
Tujuan dari perundingan bersama disebut perjanjian perundingan

bersama. Perjanjian ini dimaksudkan untuk menetapkan peraturan
ketenagakerjaan untuk beberapa tahun tertentu. Anggota serikat
pekerja membayar biaya representasi ini dalam bentuk iuran serikat
pekerja. Proses perundingan bersama mungkin melibatkan
pemogokan buruh yang bersifat antagonis atau penutupan
karyawan jika kedua belah pihak mengalami kesulitan dalam
mencapai kesepakatan.
Langkah Perundingan Bersama

Perundingan bersama dapat menjadi sebuah proses intens yang
dapat menimbulkan stres dan kesulitan bagi semua pihak yang
terlibat. Hal ini sering kali melibatkan banyak bolak-balik, dengan

penawaran dan penawaran balik. Namun tujuan akhirnya adalah
mencapai kesepakatan.
Prosesnya melalui beberapa tahapan. Langkah-langkah ini dapat

diringkas sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi permasalahan dan mempersiapkan
tuntutan : Hal ini dapat mencakup daftar keluhan, seperti
praktik manajemen yang sewenang-wenang atau gaji yang
rendah.
2. Negosiasi : Serikat pekerja akan mempekerjakan
tim negosiator profesional untuk mencapai kesepakatan dengan
pemberi kerja. Perusahaan juga akan mempekerjakan
negosiator, dan kedua tim akan terus bertemu sampai mereka
menemukan kesepakatan yang memuaskan.
3. Mencapai kesepakatan tentatif : Setelah kesepakatan
tercapai, kedua tim perunding akan menyerahkan kesepakatan
tersebut kepada konstituennya. Saat ini, masalah apa pun yang
terjadi di menit-menit terakhir akan diangkat seiring dengan
rincian yang diselesaikan.
4. Menerima dan meratifikasi perjanjian : Perjanjian akan
diserahkan kepada anggota serikat pekerja, yang akan
mempunyai kesempatan untuk memilih atau menolak kontrak
baru.
5. Mengelola perjanjian : Setelah perjanjian diselesaikan, pekerja
dan penjaga toko akan terus melakukan pemantauan untuk
memastikan bahwa perusahaan mematuhi kewajibannya.
Namun ada kalanya pihak-pihak yang terlibat tidak dapat mencapai

kesepakatan. Jika masa perundingan berakhir tanpa adanya
kesepakatan perundingan bersama, perwakilan serikat pekerja
dapat menyarankan agar pekerja melakukan mogok kerja sampai
tuntutan mereka dipenuhi.
Sebaliknya, pengusaha dapat memutuskan untuk merumahkan

karyawannya sampai kesepakatan yang sesuai tercapai. Jika
dikunci, karyawan berhak melakukan piket. Dalam kebanyakan

kasus, tidak ada pihak yang ingin mencapai titik-titik ini, yang
dianggap sebagai tindakan drastis yang digunakan sebagai upaya
terakhir.
Hukum Perundingan Bersama

Sebagian besar negara industri mempunyai undang-undang yang
melindungi hak untuk terlibat dalam perundingan bersama dan
membentuk serikat pekerja, meskipun mungkin terdapat
pembatasan pada industri tertentu. Di Amerika Serikat, Undang-
Undang Hubungan Perburuhan Nasional (NLRA) melindungi hak
sebagian besar pekerja untuk terlibat dalam aktivitas perundingan
bersama.
Hal ini mencakup hak untuk membentuk dan bergabung dengan

serikat pekerja , hak untuk mendiskusikan gaji dan keluhan lainnya,
serta hak untuk mogok. Peraturan ini juga melarang karyawan
mana pun dipecat karena aktivitas yang dilindungi. Namun, kategori
pekerja tertentu secara khusus dikecualikan dari NLRA; ini
termasuk pegawai pemerintah federal, negara bagian, dan lokal
serta buruh pertanian.
Dewan Hubungan Perburuhan Nasional (NLRB) adalah badan

pemerintah yang mengatur praktik perburuhan dan perundingan
bersama di bawah NLRA. Badan ini juga bertanggung jawab untuk
mengawasi pemilihan serikat pekerja dan memastikan bahwa
pekerja tidak ditekan untuk memilih dengan satu atau lain cara.
Banyak negara bagian juga mempunyai undang-undang mengenai

perundingan bersama. Pada pemilu paruh waktu tahun 2022, para
pemilih di Illinois menyetujui amandemen yang akan memasukkan
hak tawar-menawar kolektif dalam konstitusi negara bagian mereka.
Bergerak ke arah yang berlawanan, para pemilih di Tennessee
menyetujui referendum yang akan menambahkan
ketentuan undang-undang hak untuk bekerja ke dalam konstitusi
negara bagian mereka, sehingga membatasi kekuasaan serikat
pekerja.

Jenis Perundingan Bersama
Tidak semua jenis perundingan bersama itu sama. Sebenarnya,
perundingan bersama dapat dibagi menjadi beberapa
kategori. Kami telah mencatat beberapa jenis yang paling umum di
bawah ini.
Perundingan Gabungan
Tawar-menawar gabungan tidak ada hubungannya
dengan kompensasi . Sebaliknya, fokusnya adalah pada isu-isu
lain, seperti kondisi kerja, keamanan kerja, dan kebijakan
perusahaan lainnya. Hal ini dapat mencakup praktik perekrutan dan
pemecatan serta disiplin di tempat kerja. Tujuan dari perundingan
gabungan adalah untuk menghasilkan kesepakatan yang sesuai
yang mengarah pada hubungan yang langgeng dan harmonis
antara pemberi kerja dan pekerjanya.
Perundingan Konsesi
Sesuai dengan namanya, perundingan konsesi berfokus pada
pemimpin serikat pekerja yang memberikan konsesi sebagai
imbalan atas keamanan kerja. Hal ini biasa terjadi pada saat krisis
ekonomi atau resesi . Pemimpin serikat pekerja mungkin setuju
untuk memberikan tunjangan tertentu untuk menjamin
kelangsungan hidup kelompok karyawan dan, pada akhirnya, bisnis.
Tawar-menawar Distributif
Proses ini ditandai dengan menguntungkan satu pihak secara
finansial dan merugikan pihak lain. Hal ini dapat terjadi melalui
peningkatan bonus , gaji, atau keuntungan finansial
lainnya. Perundingan distributif biasanya lebih memihak pekerja
dibandingkan pemberi kerja.
Serikat pekerja harus mempunyai tingkat kekuasaan yang lebih

tinggi agar perundingan distributif bisa berjalan. Keanggotaan yang
lebih tinggi berarti lebih banyak kekuasaan. Jika pengusaha
menolak tuntutan serikat pekerja, maka dapat dilakukan mogok
kerja.

Perundingan Integratif
Masing-masing pihak berusaha mendapatkan keuntungan melalui
perundingan integratif, itulah sebabnya perundingan ini sering
disebut sebagai bentuk perundingan yang saling
menguntungkan. Masing-masing pihak mencoba untuk
mempertimbangkan posisi pihak lain dan membawa permasalahan
ke meja perundingan yang bertujuan untuk menguntungkan kedua
belah pihak. Dengan demikian, pekerja dan pengusaha sama-sama
akan dirugikan dan diuntungkan dengan tawar-menawar yang
integratif.
Perundingan Produktivitas
Jenis tawar-menawar ini berkisar pada kompensasi dan
produktivitas karyawan. Pemimpin serikat pekerja sering kali
menggunakan gaji dan kompensasi yang lebih tinggi sebagai cara
untuk meningkatkan produktivitas karyawan, sehingga
menghasilkan keuntungan dan nilai yang lebih tinggi bagi pemberi
kerja . Agar tawar-menawar semacam ini dapat berhasil, kedua
belah pihak harus menyetujui persyaratan finansial guna
meningkatkan produktivitas.
Serikat pekerja mewakili beragam pekerja, termasuk (namun tidak

terbatas pada) pegawai toko kelontong, pegawai maskapai
penerbangan, atlet profesional, guru, pekerja otomotif, pekerja pos,
aktor, buruh tani, dan buruh baja.
Keuntungan Perundingan Bersama
Sesuai dengan namanya, pekerja mempunyai suara yang lebih

besar melalui perundingan bersama. Berada dalam kelompok
dengan tujuan yang sama memberikan karyawan lebih banyak
kekuatan untuk menegosiasikan tuntutan dengan atasan
mereka. Perusahaan mungkin bisa menutup suara satu atau dua
karyawan, namun tidak bisa melakukan hal yang sama terhadap
kelompok individu yang lebih besar.

Kondisi tempat kerja berdasarkan perundingan bersama dapat
menunjukkan perbaikan yang signifikan dan menjamin
perlindungan yang sama bagi semua pekerja. Hal ini mencakup
penerapan pemeriksaan kesehatan dan keselamatan serta gaji
yang sesuai, upah lembur, dan waktu liburan.
Pengusaha dan pekerja menyadari sepenuhnya hak dan tanggung

jawab mereka berdasarkan perjanjian perundingan
bersama. Setelah persyaratan kerja dinegosiasikan, kontrak
dibuat. Kedua belah pihak menyetujui persyaratan yang
didefinisikan dengan jelas.
Kerugian Perundingan Bersama

Seperti disebutkan di atas, perundingan bersama seringkali
merupakan proses yang panjang dan berlarut-larut hingga
berminggu-minggu atau bahkan berbulan-bulan. Pengusaha dan
pemimpin serikat pekerja mungkin harus bolak-balik menentukan
persyaratan kerja. Pemimpin serikat pekerja diharuskan
memperbarui karyawannya dan harus melakukan pemungutan
suara terhadap persyaratan tersebut. Jika karyawan memilih untuk
menolak kontrak, proses negosiasi dimulai lagi.
Perundingan bersama sering kali memerlukan biaya yang

besar. Karyawan dan pemberi kerja mungkin harus mengambil cuti
kerja untuk bernegosiasi. Hal ini berarti berkurangnya waktu kerja
dan akibatnya produktivitas menurun. Negosiasi yang panjang
dapat mempengaruhi keuntungan perusahaan.
Prosesnya sering dianggap bias. Karena pekerja dapat bersatu

dalam satu serikat pekerja, pengusaha mungkin terpaksa
bernegosiasi dan menerima persyaratan yang tidak
menguntungkan agar bisnis mereka tetap berjalan tanpa banyak
gangguan.

Pro Perundingan Bersama
• Karyawan memiliki suara yang lebih besar.
• Memperbaiki kondisi tempat kerja dan melindungi karyawan
• Menetapkan hak dan tanggung jawab pengusaha dan pekerja
Kontra Perundingan Bersama

• Proses yang panjang
• Datang dengan biaya tinggi
• Pengusaha mungkin terpaksa bernegosiasi dan menerima
persyaratan yang tidak menguntungkan.
H. PERATURAN DAN UNDANG-UNDANG TENAGA KERJA
Peraturan dan undang-undang tenaga kerja yang mengatur

hubungan antara pekerja, pemberi kerja, dan pemerintah dalam
konteks ketenagakerjaan. Di Indonesia, terdapat beberapa
peraturan dan undang-undang yang mengatur masalah
ketenagakerjaan.
Gambar 10.4. Employment law.

Sumber: https://www.talenta.co/

Beberapa undang-undang dan peraturan yang relevan di Indonesia
adalah:
1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan) : Undang-undang ini
adalah hukum dasar yang mengatur berbagai aspek
ketenagakerjaan, termasuk hak dan kewajiban pekerja dan
pemberi kerja, upah minimum, jaminan sosial, dan penyelesaian
kehamilan.
2. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial: Undang-undang ini mengatur
prosedur penyelesaian hubungan antara pekerja dan majikan,
termasuk mekanisme mediasi, arbitrase, dan pengadilan
hubungan industrial.
3. Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (BP2HI):
Undang-undang ini mengatur pembentukan dan fungsi Badan
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, yang bertugas
menyelesaikan hambatan hubungan industrial.
4. Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial
Tenaga Kerja: Undang-undang ini mengatur program-program
jaminan sosial bagi pekerja, termasuk jaminan kesehatan,
jaminan kecelakaan kerja, dan jaminan pensiun.
5. Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang
Pengupahan: Peraturan ini mengatur tentang sistem
pengupahan, yang mencakup upah minimum, penghitungan
upah, dan lain-lain.
6. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 20 Tahun 2016
tentang Tata Cara Pemberian dan Pembatalan Izin Tenaga
Kerja Asing: Peraturan ini mengatur izin tenaga kerja asing yang
bekerja di Indonesia.
tentang Jenis Pekerjaan yang Dilarang Bagi Tenaga Kerja
Asing: Peraturan ini mengatur jenis pekerjaan yang dilarang bagi
tenaga kerja asing di Indonesia.
tentang Pelatihan Kerja dan Sertifikasi Kompetensi: Peraturan

ini mengatur pelatihan kerja dan sertifikasi kompetensi untuk
meningkatkan keterampilan pekerja.
I. PERAN GLOBALISASI DALAM SERIKAT PEKERJA
Globalisasi mempunyai dampak yang signifikan terhadap serikat

pekerja di seluruh dunia. Serikat pekerja adalah organisasi yang
dibentuk oleh pekerja untuk melindungi hak-hak mereka,
memperbaiki kondisi kerja, dan memperjuangkan kepentingan
bersama. Dalam konteks globalisasi, pekerja perantauan dapat
dipengaruhi oleh berbagai faktor dan tantangan.
Berikut adalah beberapa cara globalisasi mempengaruhi peran

pekerja pekerja:
1. Tantangan Global: Globalisasi membawa tantangan baru bagi
serikat pekerja, karena perusahaan dapat dengan mudah
memindahkan produksi mereka ke negara-negara dengan biaya
tenaga kerja yang lebih rendah. Hal ini dapat mengancam
pekerjaan dan kondisi kerja di negara asal perusahaan. Serikat
pekerja harus bekerja lebih keras untuk mempertahankan
pekerjaan dan hak-hak pekerja.
2. Peluang Solidaritas Internasional: Meskipun globalisasi
membawa tantangan, juga membuka peluang bagi serikat
pekerja untuk berkolaborasi secara internasional. Mereka dapat
bekerja sama dengan serikat pekerja di negara lain untuk
mengatasi isu-isu yang sama, seperti upah rendah atau
buruknya kondisi kerja. Solidaritas internasional dapat
memperkuat posisi serikat pekerja dalam perundingan dengan
perusahaan global.
3. Perubahan dalam Kondisi Kerja: Globalisasi dapat mengubah
tata cara kerja dan jenis pekerjaan yang tersedia. Serikat
pekerja harus bersiap menghadapi perubahan ini dan
melindungi hak-hak pekerja di lingkungan kerja yang berubah.
Mereka juga dapat memperjuangkan pelatihan dan pendidikan
agar anggota mereka dapat bersaing dalam ekonomi global.

4. Perjuangan untuk Hak Buruh Global: Serikat pekerja dapat
memainkan peran penting dalam perjuangan untuk hak buruh
global. Mereka dapat memperjuangkan norma-norma buruh
internasional dan mendorong perusahaan untuk mengadopsi
praktik-praktik kerja yang lebih adil di seluruh dunia. Serikat
pekerja dapat berpartisipasi dalam kampanye untuk mengakhiri
kerja paksa, kerja anak, dan pelanggaran hak asasi manusia
lainnya di lingkungan kerja global.
5. Mempengaruhi Kebijakan Pemerintah: Serikat pekerja juga
dapat berperan dalam mempengaruhi kebijakan pemerintah
terkait dengan globalisasi. Mereka dapat mengadvokasi untuk
melindungi pekerja dalam perjanjian perdagangan internasional,
menekan pemerintah untuk memberlakukan undang-undang
yang memperkuat hak-hak pekerja, dan berpartisipasi dalam
proses pembuatan kebijakan terkait ekonomi global.
Kesimpulannya, globalisasi memiliki dampak yang kompleks

pada masyarakat pekerja. Meskipun membawa tantangan,
globalisasi juga membuka peluang bagi solidaritas internasional
dan perjuangan untuk hak buruh global. Serikat pekerja perlu
bersiap menghadapi perubahan dalam kondisi kerja dan
berperan aktif dalam mengadvokasi hak-hak pekerja di tingkat
lokal, nasional, dan internasional.
J. ETIKA DAN ISU SOSIAL
Etika dan isu sosial sangat relevan dalam konteks serikat pekerja
(sering disebut serikat pekerja) dan perundingan bersama antara
serikat pekerja dan pengusaha atau perusahaan. Hal ini karena
hubungan antara pekerja dan pengusaha memiliki dampak
langsung pada kesejahteraan sosial, keadilan, dan nilai-nilai yang
ada dalam masyarakat. Di bawah ini adalah beberapa cara di mana
etika dan isu sosial terkait dengan serikat pekerja dan perundingan
bersama:

1. Keadilan dan Kesetaraan: Etika memainkan peran penting
dalam menentukan prinsip keadilan dan kesetaraan dalam
hubungan pekerja-pengusaha. Serikat pekerja sering kali
mengadvokasi untuk hak-hak pekerja, seperti upah yang adil,
jam kerja yang manusiawi, dan perlindungan terhadap
diskriminasi. Isu-isu sosial seperti kesenjangan pendapatan dan
ketidaksetaraan dapat menjadi fokus perundingan untuk
mencapai kondisi yang lebih adil.
2. Etika Bisnis: Etika juga berkaitan dengan perilaku bisnis.
Perusahaan memiliki tanggung jawab etis untuk memastikan
bahwa lingkungan kerja aman, pekerja diperlakukan dengan
adil, dan kebijakan perusahaan mendukung kepentingan sosial
yang lebih luas. Isu-isu seperti kondisi kerja yang buruk,
eksploitasi pekerja, atau pengabaian hak pekerja bisa menjadi
sumber dan perundingan.
3. Dampak Lingkungan: Isu-isu lingkungan yang berkaitan
dengan bisnis juga bisa menjadi isu sosial. Serikat pekerja dapat
menuntut perubahan dalam praktik lingkungan perusahaan dan
berpartisipasi dalam memastikan bahwa niat buruk lingkungan
dipertimbangkan dalam perusahaan.
4. Partisipasi dan Kebebasan Asosiasi: Etika
mempertimbangkan hak pekerja untuk berorganisasi dan
berpartisipasi dalam serikat pekerja tanpa takut represi atau
diskriminasi. Ini termasuk hak untuk melakukan perundingan
bersama. Isu sosial dalam hal ini adalah menjaga kebebasan
berasosiasi pekerja dan menghindari pelanggaran hak asasi
manusia dalam konteks perburuhan.
5. Pembangunan Komunitas: Perundingan bersama juga dapat
mencakup isu-isu yang mempengaruhi komunitas secara lebih
luas, seperti pengaruh ekonomi perusahaan di daerah setempat,
dukungan kepada komunitas, dan upaya perusahaan dalam
menciptakan dampak sosial positif.
Pentingnya etika dan isu sosial dalam hubungan pekerja-
pengusaha dan perundingan bersama adalah agar hasilnya
mencerminkan nilai-nilai kemanusiaan yang lebih luas dan
berkontribusi pada pembangunan masyarakat yang lebih adil.

Kedua pihak harus berusaha mencapai kesepakatan yang
mempertimbangkan tidak hanya kepentingan ekonomi tetapi
juga dampak sosial yang mungkin timbul dari keputusan yang
diambil dalam konteks perusahaan dan hubungan buruh.
K. RANGKUMAN
Dalam hubungan industri, ada dua konsep yang sangat terkait:

serikat pekerja dan perundingan bersama. Ini adalah ringkasan
keduanya:
1. Serikat Pekerja: Serikat pekerja adalah organisasi yang didirikan
oleh para pekerja untuk mewakili dan memperjuangkan hak-hak
mereka di tempat kerja. Tujuan utama serikat pekerja adalah
melindungi hak-hak seperti upah yang adil, tempat kerja yang
aman, jam kerja yang wajar, dan manfaat lainnya. Serikat
pekerja biasanya terdiri dari orang-orang yang memiliki
pekerjaan serupa atau bekerja di industri yang sama.
2. Perundingan Bersama: Perundingan bersama adalah proses di
mana manajemen perusahaan dan serikat pekerja berkumpul
untuk bernegosiasi dan mencapai kesepakatan tentang
berbagai masalah terkait ketenagakerjaan. Isu-isu yang dapat
dibahas dalam perundingan bersama termasuk upah, jam kerja,
kondisi kerja, manfaat, dan masalah lainnya yang
mempengaruhi pekerja. Tujuan dari perundingan bersama
adalah untuk mencapai kesepakatan yang adil dan saling
menguntungkan bagi semua pihak yang terlibat.
3. Manfaat Perundingan Bersama: Ini meningkatkan hubungan
antara manajemen perusahaan dan serikat pekerja;
menciptakan stabilitas di tempat kerja dengan menghindari
pemogokan dan konflik; kesepakatan perusahaan untuk
mendengarkan dan memenuhi kebutuhan pekerja, yang dapat
meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja; memberikan
saluran formal untuk menyelesaikan masalah dan gangguan
ketenagakerjaan; dan mendorong pekerja untuk memiliki suara
dalam perundingan perusahaan.

4. Dalam hubungan industrial, perundingan bersama adalah alat
penting yang digunakan serikat pekerja untuk mencapai
kesepakatan yang adil antara manajemen perusahaan dan
pekerja. Elemen kedua ini bekerja sama untuk meningkatkan
kondisi kerja pekerja.
L. TES FORMATIF
1. Apa yang dimaksud dengan serikat pekerja?

a. Organisasi yang mewakili kepentingan pengusaha.
b. Organisasi yang mewakili kepentingan pekerja dan fokus
pada hak, gaji, dan kondisi kerja mereka.
c. Organisasi yang mewakili pemerintah dalam hubungan
buruh.
d. Organisasi yang mewakili investor dalam perusahaan.
2. Tujuan utama dari serikat pekerja adalah:

b. Melindungi hak dan kepentingan pekerja.
c. Memaksimalkan keuntungan pemilik perusahaan.
d. Memperluas pasar produk perusahaan.
3. Apa yang dimaksud dengan perundingan bersama antara

serikat pekerja dan pengusaha?
a. Konflik terbuka antara pekerja dan pengusaha.
b. Proses penyelesaian antara serikat pekerja dan pengusaha.
c. Proses kolaboratif di mana kedua pihak berunding untuk
mencapai kesepakatan terkait kondisi kerja dan upah.
d. Tidak ada perundingan yang terjadi.
4. Apa manfaat utama dari perundingan bersama antara serikat

pekerja dan pengusaha?
b. Meningkatkan ketidaksetujuan antara pekerja dan
pengusaha.

c. Meningkatkan produktivitas dan menciptakan lingkungan
kerja yang lebih harmonis.
d. Meningkatkan persaingan di pasar.
5. Apa peran pemerintah dalam hubungan serikat pekerja dan

pengusaha?
a. Tidak ada peran pemerintah dalam hal ini.
b. Mendorong konflik antara serikat pekerja dan pengusaha.
c. Pengaturan hukum tenaga kerja dan mendukung
perundingan bersama.
d. Menyediakan dana kepada serikat pekerja.
6. Bagaimana serikat pekerja dapat memperkuat posisi mereka

dalam perundingan bersama?
a. Dengan menolak berpartisipasi dalam perundingan.
b. Dengan mengabaikan hak dan kepentingan pekerja.
c. Dengan mengembangkan strategi dan mendapatkan
dukungan anggota serikat.
d. Dengan menarik diri dari serikat pekerja.
7. Apa yang biasanya menjadi fokus dalam perundingan bersama?

a. Meningkatkan keuntungan pemilik perusahaan.
b. Menurunkan upah pekerja.
c. Meningkatkan kondisi kerja, upah, dan manfaat bagi
pekerja.
d. Meningkatkan persaingan dengan pesaing.
8. Apa perbedaan antara perundingan bersama dan konflik dalam

hubungan buruh?
a. Tidak ada perbedaan, keduanya merujuk pada hal yang
sama.
b. Perundingan bersama adalah cara untuk menghindari
konflik.
c. Konflik adalah tindakan yang diperlukan untuk mencapai
perundingan bersama.
d. Konflik adalah bentuk perundingan.

M. LATIHAN SOAL
1. Apa yang dimaksud dengan serikat pekerja, dan apa peran

utama mereka dalam lingkungan kerja?
2. Pemikiran beberapa hak dasar pekerja yang dapat
dipertahankan oleh serikat pekerja melalui perundingan
bersama.
3. Apa itu perundingan bersama, dan bagaimana prosesnya
berlangsung?
4. Pemikiran beberapa isu yang sering menjadi fokus perundingan
bersama antara serikat pekerja dan pengusaha.
5. Apa yang dimaksud dengan "kesepakatan kolektif" dalam
konteks perundingan bersama?
6. Bagaimana serikat pekerja dapat mengorganisir aksi atau
mengorganisir aksi sebagai bagian dari strategi perundingan
bersama?
7. Apa peran pemerintah dalam mengatur hubungan antara serikat
pekerja dan pengusaha?
8. Apa yang dimaksud dengan "perundingan gaji" dan mengapa
penting dalam organisasi kolektif?
9. Bagaimana konflik dalam perundingan bersama dapat
diselesaikan atau diatasi?
10. Apa manfaat bagi pekerja dan pengusaha dalam menjalin
hubungan bersama yang efektif?

DAFTAR PUSTAKA
Adisasmita, Rahardjo. 2011. Manajemen Pemerintah Daerah.

Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.
Agustino, L. (2012). Pengantar Hukum Perburuhan. PT

RajaGrafindo Persada
Alfawareh, F.S., Che Johari, E.E. and Ooi, C.-A. (2023),

"Governance mechanisms, firm performance and CEO
compensation: evidence from Jordan", Journal of Financial
Reporting and Accounting, Vol. ahead-of-print No. ahead-of-
print. DOI 10.1108/JFRA-01-2023-0062.
Almici, A. (2023). “Does sustainability in executive remuneration

matter? The moderating effect of Italian firms’ corporate
governance characteristics”, Meditari Accountancy Research,
Vol. 31 No. 7, 2023 pp. 49-87 DOI 10.1108/MEDAR-05-2022-
169
Arijanto, A. (2012). Etika Bisnis bagi Pelaku Bisnis: Cara Cerdas

dalam Memahami Konsep dan Faktor- faktor Etika Bisnis
dengan Beberapa Contoh Praktis. Jakarta: PT Rajagrafindo
Persada.
Armstrong, M. (2006). A handbook of human resource management

practice. Kogan Page Publishers.
Balogh, G., Sipos, N. and Rideg, A. (2021), "An empirical study of

the internal factors influencing the application of
compensation incentives in SMEs", Competitiveness Review,
Vol. 31 No. 3, pp. 542-570. DOI 10.1108/CR-01-2020-0016h.
Bambang Rudito & Melia Famiola, 2007, Etika Bisnis dan Tanggung
Jawab Sosial Perusahaan, Bandung: Rekayasa Sains.
Beer, M. (1984). Managing human assets. Simon and Schuster

Beretta, V., Demartini, M.C. and Trucco, S. (2020), "Tone at Top in
Integrated Reporting: The Role of Non-Financial
Performance", Songini, L., Pistoni, A., Baret, P. and Kunc,
M.H. (Ed.) Non-Financial Disclosure and Integrated
Reporting: Practices and Critical Issues (Studies in
Managerial and Financial Accounting, Vol. 34), Emerald
Publishing Limited, Bingley, pp. 147-174. DOI
10.1108/S1479-3512202000000340094.
Brents G. Barbara, Taylor L, Ronald, 2018, "Equal Employment

Opportunity and Affirmative Action: The Diversity Imperative".
Budimanta, arif dan Bambang Rudito, Adi Prasetijo (2004).

Corporate Social Responsibility: Jawaban bagi model
pembangunan Indonesia masa kini. Jakarta: 1CSD.
Budiono, H. (2008). Hukum Perburuhan dan Hubungan Industrial di

Indonesia. Ghalia Indonesia.
Corporate Learing Center, 2006, Learning Policy, Jakarta, Bank

Internasional Indonesia
Curtis, Dan B., Floyd, James J., Winsor, Jerry L., 2005. Komunikasi
Bisnis dan Profesional. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
David dan Mark Turner. 1997. Governance, Administration and

Development: Making. The State Work. London: Macmillan
Press.
Davis Keith, JR and William B Werther. (1996). Human Resources

and Personnel Management. Fifth Edition. McGraw-Hill.
Deane, R. Barbara, Ferdman M. Bernardo, 2014, "Diversity at Work:

The Practice of Inclusion", Wiley-Blackwell.
Denhardt, KG, 1988. The ethics of public service: resolving moral

dilemmas inthe public organizations. New York: Greewood
Press.

Departemen Ketenagakerjaan Republik Indonesia. (2008).
Pedoman Praktis Pembentukan Serikat Pekerja dan
Pengelolaannya.
Dessler, Gary, 2005. Human Resources Management. Tenth

Edition, International Edition. New Jersey: Prentice-Hall /
Pearson Education, Inc.
Dessler, Gary. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2.

Drs. Benyamin Molan. PT. Dadi Kayana Abadi.
Dharma, Agus. 2014. Manajemen Supervisi. Jakarta: Raja Grafindo

Persada.
Dr. Hastuti Mulang, SE.,M.Pd.,MM, (2022) Buku Ajar Etika

Komunikasi Bisnis Eureka Media Aksara, Purbalingga.
Dr. Hj. Naning Fatmawatie, S.E., M.M. (2017). Tanggungjawab

Sosial Perusahaan, STAIN Kediri Press.
Dwiyanto, Agus. 2008. Mewujudkan Good Governance melalui

Pelayanan Publik. Yogyakarta: Gadjah Mada University
Press.
Elsayed, N. and Elbardan, H. (2018), "Investigating the associations

between executive compensation and firm performance:
Agency theory or tournament theory", Journal of Applied
Accounting Research, Vol. 19 No. 2, pp. 245-270. DOI
10.1108/JAAR-03-2015-0027i.
file:///C:/Users/HP/Downloads/Bab%202(4).pdf
file:///C:/Users/HP/Downloads/BAB%20II..pdf
file:///C:/Users/HP/Downloads/wcms_237650.pdf
Hanggareini, Dewi.2012, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jakarta, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas
Indonesia.

Hasibuan, Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Penerbit. Bumi Aksara.
Hendry, C., & Pettigrew, A. (1986). The practice of strategic human

resource management. Personnel review, 15(5), 3-8.
Herlambang, Susatyo, 2013, Pengantar Manajemen – Cara Mudah

Memahami Ilmu Manajemen, Yogyakarta, Gosyen Publishing
https://spn.or.id/hak-dan-kewajiban-pekerja/ di-indonesia-serta-
aturan-hukumnya-lt6215e1d98a3ad/
https://www.djkn.kemenkeu.go.id/kpknl-cirebon/baca
artikel/13078/Kesehatan-dan-Keselamatan-Kerja-itu-
Penting.html
Https://Www.Ilo.Org › ---Asia › Wcms_548900
https://www.jurnal.id/id/blog/2017-5-manfaat-etika-bisnis-untuk-
perusahaan/
https://www.researchgate.net/publication/353485162_Buku_Ajar_
Etika_Bisnis/link/61002318169a1a0103bf47d2/download
https://www.talenta.co/blog/berikut-fungsi-pengertian-serta-
manfaat-serikat-pekerja/
ILO (Organisasi Perburuhan Internasional). (2019). Kebebasan

Berserikat dan Hak untuk Berunding Bersama
International Labour Organization
Ivancevich, John M., Robert Konopaske. 2013.Human Resource

Management. Mc Graw-Hill International Edition.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke 1.

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Kearns, Thomas. L, 2007, Strategic Management and Business.
International Edition Tenth Edition. Pearson Prentice Hall,
United States of America.
Keban, T. Yeremias. 2004. Enam Dimensi Strategis Administrasi

Publik, Konsep, Teori dan Isu. Yogyakarta: Gava Media.
Keselamatan & Kesehatan Kerja (K3)
Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, 2001. Organizational Behavior.

Fifth Edition. Irwin McGraw-Hill.
Lanvin, Bruno. 2002. The E-Government Handbook for Developing

Countries (A Project of InfoDev and The Center for
Democracy and Technology). Washington DC: The Universal
Copyright Convention.
Lumentah, dkk. 2015. Evaluasi Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dalam

Meningkatkan Pelayanan Publik Di Kantor Camat Tompaso
Kabupaten Minahasa. Jurnal Administrasi Publik. Nomor 31
Volume III.
Madiistriyatno, Harries, 2019, Selayang Pandang Mengeola

Sumber Daya Manusia Di Lingkungan Perusahaan,
Purwokerto, Pena Persada
Malayu SP Hasibuan, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, ,

Bumi Aksara
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015. Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Cetakan kedua belas. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Mangkunegaran, Anwar Prabu, 2021. Manajemen Sumber Daya

Perusahaan : Bandung: Remaja Rosdakarya
Manulang, M. Drs. 2006. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia

Indonesia.

Mardiasmo, 2018. Otonomi dan Manajemen Keuangan Daerah.
Penerbit Andi Yogyakarta.
Mondy, wayne, 2010, manajemen sumberdaya manusia, Jakarta:

Erlangga.
Mulyana, D. (2010). Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. PT

RajaGrafindo Persada.
Notoadmodjo, Soekidjo, 2009, Pengembangan Sumber Daya

Manusia, Jakarta, Rineka Cipta.
Nyoto, 2019, Mnajemen Sumber Saya Manusia, Ponorogo, Uwais

Inspirasi Indonesia
Peraturan Menteri Tenaga Kera RI No. Per- 05/MEN/1996 tentang

Sistem Manajemen K3.
Prawirosentono, Suryadi. 2011. Kinerja. Bandung: Alfabeta.
Ratminto, Atik Septi Winarsih. 2009. Manajemen Pelayanan:

Pengembangan Modal Konseptual, Penerapan Citizen's
Charter dan Standar Pelayanan Minimal. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Reh, F John, 2007, "The Affirmative Action Handbook: Dealing with

Day-to-Day Diversity Issues in the Workplace"; AMACOM
Rhode, L, Deborah, 1991, "Affirmative Action at Work: Law, Politics,

and Ethics", Oxford University Press.
Rivai , Veithzal, 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan Dari Teori ke Praktek. : Depok: Rajawali Press
Rodgers III, M, William, 2011, "Equal Employment Opportunity:

Labor Market Discrimination and Public Policy", Routledge.
Scarborough, H., Swan, J., & Preston, J. (1999). Knowledge

management-the next fad to forget people. In Proceedings of

European Conference on Information Systems,
Copenhagen(pp. 668-678).
Shortland, S. (2018), "What seals the deal? How compensation and

benefits affect women’s decisions to accept expatriation in the
oil and gas industry", Personnel Review, Vol. 47 No. 3, pp.
765-783. DOI 10.1108/PR-11-2016-0294.
Siagian, Sondang. P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Bumi Aksara.
Sinambela. Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia:

Membangun Tim Kerja yang Solid untuk MeningkatkaSn
Kinerja, Jakarta: Bumi Aksara.
Suryohadiprojo, S. (2015). Hukum Perburuhan dan Hubungan

Industrial. PT Citra Aditya Bakti.
Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Kencana Prenada. Media Group.
Tulshyan, Ruchika, 2020, "The Diversity Advantage: Fixing Gender

Inequality In The Workplace".
Ulrich, D., & Lake, D. G. (1991). Organizational capability:

Competing from the inside out. John Wiley & Sons.
Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,
Undang-undang No. 21 tahun 2003 tentang Pengesahan ILO

Convention No. 81 Concerning Labour Inspection in Industry
and Commerce.
Undang-undang No.1 Tahun 1970, tentang Keselamatan Kerja
Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan.

Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja. Bandung: PT Raja Grafindo
Persada.
Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Salemba Empat.

TENTANG PENULIS
Toto Edrinal Sebayang, S.Kom., M.M, M.H.,

PMP, CSM, CSPO
Seorang penulis, profesional dan dosen
International Business Management pada
Universitas Bina Nusantara Jakarta. Toto
Edrinal Sebayang adalah seorang Project
Manager yang bekerja pada pengembangan
sistem pembayaran di Bank Sentral Republik
Indonesia. Penulis adalah seorang bankir
dengan pengalaman pada berbagai posisi di
Bank Lippo Tbk (Application Developer, System
Analyst), Bank CIMB Niaga Tbk (Kepala Divisi), Bank NationalNobu
Tbk (Kepala Divisi) dan Yokke! (Senior Project Manager - Grup
Bank Mandiri Tbk). Pada tahun 2017, penulis memenangkan CIMB
Emerald Award yang bergengsi oleh Bank CIMB di Malaysia. Ia juga
pernah dinominasikan sebagai Best Teaching & Best Lecturer
Award Nominee di BINUS University pada tahun 2018, 2019 dan
2020. Sebagai mahasiswa, ia tiga kali mendapat penghargaan
sebagai “Mahasiswa berprestasi Deanlist” dan lulus sebagai “5
Mahasiswa Berprestasi” di Universitas Prasetiya Mulya.
Toto Edrinal Sebayang memiliki gelar sarjana di bidang Ilmu
Komputer dan Magister Administrasi Bisnis (MBA dengan
kekhususan bidang Keuangan) dan Magister Hukum Bisnis (Hukum
Perdagangan, Investasi, Persaingan dan Kebijakan). Pada tahun
2018, beliau dikirim oleh Bank CIMB Niaga Indonesia untuk
mengikuti Program Emerging Banking Leaders di Cambridge Judge
Business School (CJBS) di Inggris. Saat ini penulis sedang
menyelesaikan pendidikan S3 Manajemen Bisnis dengan
spesialisasi Strategic Management di Sekolah Bisnis IPB
University.

Prihatina Jati, S.E, M.M.
seorang Penulis dan Dosen Program Studi
Manajemen Sekolah Tinggi Manajemen IMMI
Jakarta. Lahir pada tanggal 15 Januari 1972
dari pasangan (Alm) bapak Kasiboen dengan
(Alm) Ibu Sukarti. Menyelesaikan Program
Sarjana (S1) Manajemen di Sekolah Tinggi
Manajemen IMMI Jakarta dan tahun 2017
Menyelesaikan Program Pascasarjana (S2)
Magister Manajemen juga di Sekolah Tinggi
Manajemen IMMI Jakarta.
Pernah bekerja sebagai staf administrasi di PT. Amcol Intertainment
Jakarta tahun 1993, tahun 1994 s/d 2000 bekerja sebagai
Sekretaris di Center for Architecture and Urban Studies (CAUS),
dan saat ini sebagai Dosen Tetap di Sekolah Tinggi Manajemen
(STIMA) IMMI Jakarta.
Kunto Atmojo, SE., MM.

Dosen tetap Prodi S1 Manajemen pada
Sekolah Tinggi Manajemen IMMI Jakarta. Lahir
di Kemayoran, 12 Maret 1971 Jakarta Pusat.
Penulis merupakan anak ke sebelas dari dua
belas bersaudara dari pasangan bapak Apandi
dan ibu Suminem. Menyelesaikan Pendidikan
Diploma Tiga pada Akademi Keuangan dan
Perbankan (AKP) Universitas Borobudur
Jakarta, dan melanjutkan Pendidikan Program
Sarjana (S1) Jurusan Manajemen Sekolah
Tinggi Manajemen IMMI Jakarta, juga menyelesaikan Program
Pascasarjana (S2) Magister Manajemen di Sekolah Tinggi
Manajemen IMMI Jakarta.

Neneng Hayati Neneng Hayati,
Adalah seorang penulis, dosen dan peneliti
pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) di
Bandung Jawa Barat, Indonesia. Lahir di
Sumedang, 6 Desember 1964, dengan status
Menikah, beragama Islam dan
berkewarganegaraan Indonesia. Alamat
Rumah saat ini di Jl. Batununggal Molek I No
57, Bandung, Jawa Barat Indonesia.
Menyelsaikan Pendidikan Sekolah Dasar (SDN
CIlengkrang) dikabupaten Sumedang tahun
1971 – 1977; Sekolah Menengah Pertama (SMPN 1) di Kabupaten
Sumedang tahun 1977 – 1980; Sekolah Menengah Atas (SMAN 3)
di Kabupaten Sumedang tahun 1980 – 1983; D-3 STIE YPKP
Bandung, 1983 – 1986; S-1 STIE INABA Bandung,1999 – 2013; S-
2 Universitas Pasundan Bandung, 2013 – 2016; dan S-3 Universitas
Pasundan Bandung, 2017 – 2019. Pemegang sertifikasi, seperti
Sertifikasi Manajemen Risiko Level 5 (Badan Sertifikasi
Manajemen Risiko), Jakarta 2014; Sertifikasi Manajemen Risiko
Level 4 (Badan Sertifikasi Manajemen Risiko), Jakarta 2012;
Sertifikasi Manajemen Risiko Level 3 (Badan Sertifikasi
Manajemen Risiko) Jakarta 2011; Sertifikasi Manajemen Risiko
Level 2 (Badan Sertifikasi Manajemen Risiko), Bandung 2011;
Sertifikasi Manajemen Risiko Level 1 (Badan Sertifikasi Manajemen
Risiko) Jakarta 2007. Pengalaman di Institusi dan posisi saat ini:
STIE Ekuitas Posisi : Wakil Ketua 2 Bidang Keuangan dan
Pengelolaan Aset 27 Juli 2020 – Sekarang; Bank Jabar Banten
(BJB) Posisi: Pemimpin Divisi International Banking 24 Juli 2019 –
31 Desember 2019; Bank BJB Posisi : Pemimpin Divisi
Transactional and International Banking 26 Desember 2018 – 23
Juli 2019; Bank BJB Posisi : Pemimpin Divisi Bjb University 25 April
2018 – 24 Desember 2018; Bank BJB Posisi : Ketua BJB University,
Juli 2016 – 24 April 2016; Bank BJB Posisi : Pemimpin Divisi
Pendidikan dan Pelatihan 2015 – Juni 2016; Bank BJB Posisi:
Pemimpin Divisi SDM 2011 – 2015.

Dosen Program Studi Administrasi Perkantoran
Fakultas Desain Kreatif dan Bisnis Digital
Institut Teknologi Sains Nahdlatul Ulama
Pekalongan. Lahir di Temanggung, 20 Februari
1975 Jawa Tengah. Penulis merupakan anak
kedua dari empat bersaudara dari pasangan
bapak Ismail Dahlan dan ibu Artiasih. ia
menamatkan pendidikan program Sarjana (S1)
di Universitas Pekalongan Jawa Tengah prodi
Manajemen dan menyelesaikan program Pasca
Sarjana (S2) di Universitas Islam Sultan Agung Semarang prodi
Manajemen konsentrasi di bidang Manajemen Sumber Daya
Manusia. Buku yang telah ditulis dan terbit berjudul di antaranya:
Dasar-Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia (Panduan
mengelola Organisasi Publik Dan Bisnis Menuju Kesuksesan Di Era
Digital), Manajemen (Konsep, Prinsip, dan Aplikasi) , Keputusan
Berwirausaha bagi Mahasiswa.
Drs. Budi Safari MM, CCMA

Dilahirkan di Jakarta, Pendidikan terakhir
adalah lulusan Program Studi Magister
Manajemen STIMA IMMI Jakarta. Berbagai
macam pelatihan berskala local, nasional dan
internasional pernah diikutinya.
Pengalamannya sangat beragam, pernah
menjadi Pemimpin Cabang di berbagai kota
pada perusahaan perbankan besar bertaraf
internasional pernah juga menduduki posisi
sebagai Project Manager Minibanking, Faculty
Member Head, Operation And Customer Service Skill Manager,
Learning Support And Operation Manager pada bank yang sama.
Selanjutnya beliau pernah menjabat sebagai Training Advisor dan
Senior Facilitator - Learning And Development pada bank bertaraf
internsional lainnya. Beliau juga pernah menduduki posisi sebagai

Senior Facilitator pada berbagai perusahaan yang bergerak di
bidang pelatihan dan pengembangan SDM dan memberikan
training di bidang Management, Banking Operation, Banking
Service Excellence, Leadership, Communication Skill – Think On
Your Feet, Cash Management, Sales Clinic, General Banking, Anti
Pencucian Uang dan Pencegahan Pendanaan Teroris (APU-PPT)
dengan klient bank-bank local, nasional, maupun internasional.
Saat ini masih aktif menjadi mengajar di beberapa perguruan tinggi
untuk bidang Manajemen, Customer Service, Banking, Manajemen
Talenta, Kecerdasan Emosi.
Syarifuddin, S. Sos., M.AP.

Seorang penulis dan dosen tetap Prodi
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan
Hukum Universitas Negeri Makassar.
Syarifuddin. Lahir di Watampone, 01 Nepember
1980 Sulawesi Selatan. Penulis merupakan
anak ke-tiga dari empat bersaudara dari
pasangan bapak Saharuddin dan Ibu Nadima.
Pendidikan program Serjana (S1) Sekolah
Tinggi Ilmu Administrasi LAN Makassar Prodi
Manajemen Sumber Daya Manusia dan
menyelesaikan program Pasca Sarjana (S2) di Sekolah Tinggi Ilmu
Administrasi LAN Makassar Prodi Manajemen Sumber Daya
Aparatur

Dr. Agus Siswanto., M.M.
Penulis, menyelesaikan Program Studi
Magister Manajemen. Fakultas Ekonomika dan
Bisnis. Universitas Diponegoro (FEB UNDIP)
Semarang (2001) dan Program Doktor
Manajemen di Fakultas Ekonomika dan Bisnis.
Universitas Islam Indonesia (FEB UII).
Yogyakarta (2013). Saat ini menjadi Owner
Education Master Park, Danau Resto, Grand
Master Hotel di Purwodadi, Grobogan. Jawa
Tengah, Members of KADIN, ISEI, ICMI, FMI,
dan Faculty Member Master of Management, Faculty of Economic
Business Universitas Ahmad Dahlan (MM FEB UAD) sebagai
pengampu pada mata kuliah Organizational Change and
Development, Advanced Human Resource Management,
Advanced Strategic Management, Work Culture and Organization.

Penulis seorang Dosen PNS Universitas Islam
Negeri Sunan Gunung Djati Bandung (UIN SGD
Bandung pada FISIP prodi Administrasi Publik )
dan Sekolah Tinggi Teknologi Mandala (STT
Mandala), Menamatkan pendidikan program
Serjana Muda di FE.Universitas Islam Djakarta
(UID) melanjutkan Sarjana (S1) di Universitas
Islam Nusantara dan menyelesaikan program
Pasca Sarjana S2 Ilmu Social dan S3 Ilmu
Administrasi di FISIP Universitas Padjadjaran
(UNPAD) Kota Bandung .
Disamping sebaga dosen , saat ini penulis juga anggota Badan

Penyelesaian Sengketa Konsumen (BPSK) Kota Bandung,
pemegang legalitas Mediator P4M dan Ahli Keselamatan dan
Kesehatan Kerja Umum (AK3 Umum)

Joko Budiraharjo, S.H, M.M.
Lahir di Klaten, 7 September 1964,
menyelesaikan pendidikan dasar hingga
menengah di Jawa Tengah. Melanjutkan
pendidikan S-1 di UNS Sebelas Maret Solo,
Pendidikan S-2 Manajemen di Sekolah Tinggi
Manajemen IMMI. Awal karir menjadi Asisten
Notaris/PPAT di kantor Notaris Elza Gazali,
kemudian menjadi Legal Manager dan HRD di
beberapa Perusahaan bidang properti
perumahan PT. Pasific Arta Persada
Multifinance, PT. Dinamika Karya Utama, PT Bintang Mahameru,
PT Karya Griya Bersama, bergabung dalam team Legal Konsultan
untuk jasa pengurusan perijinan Property dan Akuisisi lahan serta
penyelesaian perkara pertanahan dan sekrang sebagai dosen
Tetap Sekolah Tinggi Manajemen IMMI Jakarta

Penerbit :
PT. Sonpedia Publishing Indonesia
Redaksi :
Jl. Kenali Jaya No 166
Kota Jambi 36129
Tel +6282177858344
Email: sonpediapublishing@gmail.com
Website: www.sonpedia.com
View publication stats

Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia: October 2023

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia: October 2023

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Book · October 2023

Toto Edrinal Sebayang

The user has requested enhancement of the downloaded file.

Anggota IKAPI : 006/JBI/2023

Cetakan Pertama, Oktober 2023

Hak cipta dilindungi undang-undang

Puji syukur kepada Tuhan yang Maha Esa, telah memberikan

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang paling

Buku Ajar ini disusun sebagai buku panduan komprehensif yang

Secara garis besar, buku ajar ini pembahasannya mulai dari

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ii

Buku ini mungkin masih terdapat kekurangan dan kelemahan. Oleh

Jakarta, Oktober 2023

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA iii

KATA PENGANTAR ............................................................................. ii

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA iv

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA v

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA vi

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA vii

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA viii

PETA KONSEP PEMBELAJARAN

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1

Setiap bisnis dan organisasi memiliki cara yang berbeda-beda

Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi berbagai proses

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 2

Setiap organisasi membangun struktur organisasi sebagai

B. TUJUAN SUMBER DAYA MANUSIA

Setiap perusahaan dan organisasi memerlukan strategi untuk dapat

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 3

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 4

4. Hubungan baik dengan karyawan

5. Mengontrol dan beradaptasi

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 5

Sebagai sebuah bidang ilmu, sumber daya manusia pada awalnya

Tabel 1 Persamaan dan Perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia

No. PERSAMAAN PERBEDAAN

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 6

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah serangkaian proses

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 7

1. Tujuan SDM daripada sebuah organisasi dibawah ini adalah

2. Jenjang jabatan mana yang termasuk bagian dari manajemen

Buatlah sebuah business model canvas (BMC) dan untuk bidang

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 8

Setelah mengikuti perkuliahan ini diharapkan mahasiswa dan

PETA KONSEP PEMBELAJARAN

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 9

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 10

A. PENGERTIAN ETIKA BISNIS

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 11

Etika bisnis adalah suatu bagian yang tidak dapat dipisahkan

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 12

Gambar 2.3. Lima Prinsip Etika Bisnis Menurut Sonny Kefar.

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 13

C. TUJUAN ETIKA BISNIS

Dalam berbisnis memerlukan tujuan etika bisnis sebagai rencana

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 14

D. MANFAAT ETIKA BISNIS

Dalam sebuah perusahaan, etika bisnis dapat membentuk suatu

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 15

BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 16

E. TANTANGAN ETIKA BISNIS