BUKUMONOGRAF

See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.
net/publication/358266421
HRIS, KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
Book · November 2021
CITATION READS
1 398
2 authors, including:
Mujibul Hakim
Institut teknologi dan sains nahdlatul ulama pekakongan
11 PUBLICATIONS 71 CITATIONS
SEE PROFILE
All content following this page was uploaded by Mujibul Hakim on 01 February 2022.
The user has requested enhancement of the downloaded file.

MONOGRAF
9 786235 703268
MONOGRAF
HRIS
Kepuasan Kerja dan
Kinerja Karyawan
Mujibul Hakim, S. Kom, M.M.

Husni Hidayat, S. Kom., M. Kom
M. Rudi Fanani, S. Kom., M. Kom
MONOGRAF
HRIS, KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
Penulis: Mujibul Hakim, S. Kom, M.M.

Husni Hidayat, S. Kom., M. Kom
M. Rudi Fanani, S. Kom., M. Kom
Editor : Aria Mulyapradana., S.Psi.,MA
Pendesain Sampul : FAR Studio
Penata Letak Isi: FAR Studio
Cetakan pertama, Desember 2021
Diterbitkan oleh
PENERBIT CV. LEBAH BUKU GROUP
Perumahan Bumi Raya Indah No. A8, Joho
Jambidan, Banguntapan, Bantul, Yogyakarta
Email: lebahbuku.group@gmail.com
Bekerjasama dengan AJIB PRADANA PUBLISHER
Hak cipta dilindungi undang-undang

Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku tanpa seizin tertulis dari penerbit.
_______________________________________________________________________________________________
Perpustakaan Nasional RI. Data Katalog dalam Terbitan (KDT)
Mujibul Hakim, Husni Hidayat, Rudi Fanani

Monograf: HRIS, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan/Mujibul Hakim, Husni Hidayat, Rudi
Fanani; editor, Aria Mulyapradana– Yogyakarta: PENERBIT CV. LEBAH BUKU GROUP, 2021
viii + 72 hlm; 15 x 23 cm
ISBN 978-623-5703-26-8
1. Monograf: HRIS, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

I. Judul
_______________________________________________________________________________________________
Sumber gambar sampul: freepik.com

KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji bagi Allah SWT yang

telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya. Shalawat dan salam
tidak lupa tercurahkan untuk baginda Nabi Muhammad SAW yang
telah memberikan suri tauladan yang bagi umatnya. Sehingga
penulis dapat menyelesaikan buku monograft dengan judul “HRIS,
Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan”.
Buku monograf ini merupakan hasil dari penelitian yang dila
kukan oleh tim peneliti ITS NU Pekalongan bersumber dari hibah
Penelitian Dosen Pemula (PDP) tahun anggaran 2021 yang didanai
oleh Direktorat Sumber Daya Kementrian Riset dan Teknologi/
Badan Riset dan Inovasi Nasional. Buku ini menjadi acuan dan
referensi untuk para akademisi dan masyarakat pada umumnya
terkait HRIS, kepuasan kerja dan kinerja karyawan serta menambah
khasanah keilmuan dibidang Ilmu Manajemen dan Teknologi
Informasi.
Penulis menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam
penulisan buku monograf, maka sangat dibutuhkan kritik dan
saran demi kesempurnaan. Terakhir, semoga buku monograf ini
dapat memberikan manfaat bagi kita semua. Aamiin.
Pekalongan, November 2021
Penulis
iii
UCAPAN TERImakASIH
Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih ke

pada beberapa pihak yang telah mensupport terwujudnya buku
monograf yang merupakan luaran tambahan dari Penelitian Dosen
Pemula (PDP). Penulis mengucapkan terimkasih kepada :
1. Direktorat Sumber Daya Kementrian Riset dan Teknologi/
Badan Riset dan Inovasi Nasional
2. LLDIKTI Wilayah VI
3. Jajaran Pimpinan ITS NU Pekalongan
4. LPPM ITS NU Pekalongan
5. Tim Peneliti PDP ITS NU Pekalongan baik dosen maupun
mahasiswa
6. PT Pisma Putra Tekstile
7. Semua pihak yang telah mendukung
iv
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR................................................................................... iii

UCAPAN TERIMAKASIH......................................................................... iv
DAFTAR ISI.................................................................................................. v
DAFTAR GAMBAR.................................................................................... vii
DAFTAR TABEL........................................................................................... viii
HRIS, KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN.................. 1

ABSTRAK .................................................................................................... 2
HRIS, KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN ................. 3

ABSTRACT................................................................................................... 4
BAB I PENDAHULUAN....................................................................... 5
1.1. Latar Belakang ................................................................ 6
1.2. Rumusan Masalah ......................................................... 8
1.3. Tujuan Penelitian ............................................................ 8
1.4. Manfaat Penelitian ........................................................ 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................... 9

2.1. Penelitian Terdahulu ..................................................... 10
2.2. Landasan Teori ................................................................ 13
2.2.1 Human Resources Information System........ 13
2.2.2 Kepuasan Kerja...................................................... 31
2.2.3 Kinerja ...................................................................... 36
v
Mujibul Hakim, S. Kom, M.M., Husni Hidayat, S. Kom., M. Kom, M. Rudi Fanani, S. Kom., M. Kom
2.3. Alur Pelaksanaan Penelitian........................................ 39

2.4. Kerangka Berpikir............................................................ 40
BAB III METODE PENELITIAN............................................................. 41

3.1. Pendekatan dan Jenis Penelitian .............................. 42
3.2. Batasan Masalah Penelitian ....................................... 42
3.3. Lokasi Penelitian ............................................................. 42
3.4. Populasi dan Sampel Penelitian ............................... 42
3.5. Operasionalisasi Variabel............................................. 43
3.6. Teknik Pengumpulan Data........................................... 43
3.7. Teknik Analisis Data ...................................................... 44
BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN....................... 45

4.1. Sejarah Perusahaan........................................................ 46
4.2. Visi dan Misi Perusahaan ............................................ 47
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN.................................................. 49

5.1. Hasil Penelitian dan Pembahasan ............................ 50
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN.................................................. 57

6.1.Kesimpulan ....................................................................... 58
6.2.Saran ................................................................................... 60
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................... 61
PROFIL PENULIS....................................................................................... 69
vi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.. Perspektif Sistem Informasi Sumber Daya

.Manusia ............................................................................... 29
Gambar 2.. Model Rancangan Sistem Informasi Sumber
. Daya Manusia..................................................................... 31
Gambar 3.. Alur pelaksanaan penelitian.......................................... 39
Gambar 4.. Hubungan Antar Variabel.............................................. 40
vii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.. Penelitian Terdahulu................................................................ 10

Tabel 2.. Tabel Deskripsi Responden.................................................. 50
Tabel 3.. Tabel Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas........................... 51
Tabel 4.. Tabel Hasil Uji Regresi Berganda........................................ 53
Tabel 5.. Tabel Hasil Wawancara di PT Pisma Putra Textile........ 54
viii
HRIS, KEPUASAN
KERJA DAN KINERJA
KARYAWAN
1
ABSTRAK
Penelitian ini menguji variabel HRIS dan variabel kepuasan kerja

terhadap variabel kinerja karyawan pada PT Pisma Putra Textile.
Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif deskriptif, peng
olahan data menggunakan aplikasi SPSS, teknik pengumpulan data
menggunakan angket, dan instrumen penelitian menggunakan
skala likert. Teknik analisis data melalui uji validitas, reliabilitas,
dan analisis regresi berganda. Responden sebanyak 125 karyawan.
Penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan
antara variabel HRIS dengan variabel kinerja karyawan dengan
nilai koefisien positif sebesar 0,333 dan hubungan yang signifikan
antara variabel kepuasan kerja dengan variabel kinerja karyawan
dengan nilai koefisien positif sebesar 0,324. Selain itu terdapat
hubungan yang signifikan antara variabel HRIS dengan variabel
kepuasan kerja terhadap variabel kinerja karyawan dengan nilai
F-hitung sebesar 31,395 dan nilai signifikansi sebesar 0,000.
Dengan demikian, kesimpulan penelitian ini menunjukkan bahwa
variabel HRIS dan variabel kepuasan kerja dapat mendukung
peningkatan kinerja karyawan, artinya hipotesis pertama (H1) dan
hipotesis kedua (H2) diterima.
Kata Kunci: HRIS, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan
2
HRIS, KEPUASAN
KERJA DAN KINERJA
KARYAWAN
3
ABSTRACT
The study tested the HRIS variable and the job satisfaction
variable on the employee performance variable at PT Pisma Putra
Textile. The study used a descriptive quantitative approach, data
processing used the SPSS application, data collection techniques
used a questionnaire, and the research instrument used a Likert
scale. The data analysis technique was through validity, reliability,
and multiple regression analysis tests. The respondents were 125
employees. This study indicated a significant relationship between
the HRIS variable and the employee performance variable with a
positive coefficient value of 0.333 and a significant relationship
between the job satisfaction variable and the employee performance
variable having a positive coefficient value of 0.324. In addition,
there was a significant relationship between the HRIS variable and
the job satisfaction variable on the employee performance variable
with an F-count value of 31.395 and a significance value of 0.000.
Therefore, the conclusion of this study showed that the HRIS variable
and the job satisfaction variable could support improving employee
performance, meaning that the first hypothesis (H1) and the second
hypothesis (H2) were accepted.
Keywords: HRIS, Job Satisfaction, Employee Performance
4
BAB I
PENDAHULUAN
5
1.1 Latar Belakang

Era teknologi informasi masa kini selalu berkembang untuk
memenuhi kebutuhan perusahaan, salah satunya sistem informasi
sumber daya manusia atau Human Resource Information System
(HRIS) yang terbantukan dengan adanya perangkat lunak/
software. Penerapan sistem dan perangkat lunak HRIS diakui dapat
membantu banyak HRD di perusahaan dalam rangka mengelola
sumber daya manausia pada perusahaan agar kinerjanya lebih
efektif (Fahmi dan Sari, 2018). Administrasi para karyawan disetiap
harinya dipantau oleh perusahaan yang meliputi; personal data,
mutasi, promosi, gaji, cuti dan sebagainya mampu mempermudah
perusahaan dalam pengolahan data kepegawaian (Jonni dan
Husain, 2019). Berarti dapat disimpulkan bahwa aktivitas sumber
daya manusia dalam sebuah perusahaan akan terbantu dengan
adanya aplikasi HRIS.
Kepuasan kerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan,
sebab karyawan di dalam organisasi peusahaan adalah aspek
penting dalam menentukan hasil dari sasaran organisasi atau
perusahaan (Hasibuan, 2011). Kepuasan karyawan akan peker
jaanya yang meningkat, diharapkan mampu menaikan moral kerja,
dedikasi, kecintaan, loyalitas karyawan pada perusahaan (Ratnasari
et al., 2017). Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaanya
akan berusaha secara maksimal dengan semua kemampuan yang
dimiliki untuk meneyelesaikan perkerjaanya, sehingga kinerja
karyawan tersebut meningkat (Rahayu dan Srihastuti, 2018). Se
makin banyak karyawan yang merasa puas akan pekerjanya maka
kinerja karyawan akan meningkat (Prasetyo dan Marlina, 2019).
Kinerja karyawan tidak muncul dengan sendirinya, akan
tetapi perusahaan harus berperan aktif dalam mengelola dan
meningkatkan kinerja karyawan (Pallawagau, 2020). Perusahaan
6
HRIS, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
perlu mencermati dengan baik dalam mengukur kinerja karyawan,

sehingga kinerja karyawan mampu ditingkatkan dan tujuan suatu
perusahaan tercapai. Kinerja karyawan merupakan penentu proses
suatu pekerjaan dapat terlaksana dengan semestinya, sehingga
tujuan perusahaan akan tercapai (Hakim dan Fanani, 2019). Arah
kebijakan dalam menetapkan sebuah keputusan yang menyangkut
sumber daya manusia dapat diambil dari hasil analisa perusahaan
terhadap penilaian kinerja karyawan (Akbar, 2018). Seperti kegiatan
perencanaan akan kebutuhan sistem informasi manajemen
sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan identifikasi
kebutuhan akan SDM baru.
PT Pisma Putra Textile telah berdiri sejak tahun 1999, berlokasi
di Pekalongan, Jawa Tengah. Saat dahulu pertama kali didirikan,
produk yang diproduksi adalah benang pintal yang tepercaya,
dipasar nasional maupun pasar internasional. Memasok bahan
baku sarung tenun dengan mesin non-tenun tradisional untuk PT
Pismatex Textile. Merek yang diproduksi oleh kedua perusahaan
ini adalah sarung Gajah Duduk, kedua perusahaan ini mempunyai
tujuan untuk menjadikan posisi PT Pisma Putra Textile semakin
kokoh dalam pemasaran industri sarung sebagai market leader
nasional. PT Pisma Putra Textile bersama dengan PT Pismatex
Textile, semakin memantapkan diri bergerak pada bisnis Integrated
Textile Industry. Perusahaan harus mampu meningkatkan kinerja
karyawanya untuk mencapai market leader di indutri sarung
nasional.
Berdasarkan adanya kesenjangan antara penelitian terdahulu
dengan fenomena pada obyek penelitian, maka peneliti tertarik
untuk mengalisa pengaruh variabel HRIS dan variabel kepuasan
kerja terhadap variabel kinerja karyawan. Sumbangsih dari riset ini
dapat memberi manfaat bagi PT Pisma Putra Textile dalam upaya
untuk meningkatkan kinerja karyawanya dan menjadi bahan untuk
7
referensi penelitian yang dilakukan oleh peneliti selanjutnya dalam

lingkup ilmu manajemen.
1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang sudah dijelaskan dan dibahas
diatas maka permasalahan-permasalahan yang dapat diajukan
apakah peran penerapan HRIS dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan PT Pisma Putra Textile Industri?
1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran penerapan
HRIS dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Pisma
Putra Textile Industri.
1.4 Manfaat Penelitian

Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberikan
manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya di
bidang ilmu informasi teknologi dan ilmu manajemen sumber daya
manusia khususnya dalam kajian Human Resources Information
System (HRIS) dan diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi
para peneliti sebagai solusi dalam pemecahan suatu masalah
empiris yang didukung dengan teori yang mendukung sehingga
dapat memberikan pola pikir yang terstruktur dalam memecahkan
suatu permasalahan terutama menyangkut Human Resources
Information System (HRIS). Manfaat praktis dari penelitian ini
diharapkan dapat memberikan kontribus bagi kepentingan
organisasi dan karyawan dan menjadi salah satu sumber informasi
dalam pengambilan keputusan di bidang Human Resources
Information System (HRIS).
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
9
2.1 Penelitian Terdahulu

Tabel 1. Penelitian Terdahulu
Judul Metode
No Peneliti Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian
1 Pengaruh Arief Penelitian ini Hasil penelitian ini

e-system SDM, Amirudin, menggunakan menunjukkan bahwa
lingkungan Mombang pendekatan lingkungan kerja dan
kerja terhadap Sihite, Edi kuantitatif dengan e-system SDM berpengaruh
kinerja Supriadi metode survei. signifikan terhadap
karyawan (Amirudin Populasi dalam kepuasan kerja. Selain itu,
melalui et al., 2021) penelitian ini lingkungan kerja, e-system
kepuasan kerja adalah karyawan SDM, dan kepuasan kerja
dan motivasi outsourcing pada juga berpengaruh signifikan
kerja unit kerja Channel terhadap kinerja karyawan.
Pembayaran Bank Lingkungan kerja yang
BRI di Jakarta dimoderasi oleh faktor
dengan penentuan motivasi kerja berpengaruh
sampel akhir signifikan terhadap
sebanyak 200 peningkatan kinerja pegawai
responden. Teknik di Unit Kerja Channel
analisis data Payment Bank BRI
menggunakan
pemodelan
persamaan
struktural
menggunakan
bantuan aplikasi
SmartPLS
2 Efektivitas Dewi Obyek penelitian Hasil penelitian menunjukkan

Sistem Muftin ini adalah bahwa secara simultan,
Informasi Nabiilah karyawan efektivitas SIM/Sisfokampus
Kampus (Nabiilah, Universitas Islam (X) berpengaruh secara
(SISFOKAMPUS) 2020) Malang yang signifikan terhadap
sebagai pekerjaannya peningkatan kinerja
Enterprise menggunakan karyawan (Y). Sedangkan,
Resource Sisfokampus. secara parsial, efektivitas
Planning Penelitian ini Sisfokampus yang terdiri
(ERP) Upaya menggunakan dari empat faktor Sistem
Peningkatan analisis kuantitatif Informasi Manajemen (SIM)
Kinerja melalui yang meliputi: kualitas sistem
Karyawan di penggunaan (X1) berpengaruh positif
Universitas analisis regresi terhadap peningkatan
Islam Malang linier berganda kinerja karyawan (Y) sebesar
7.49%, kualitas informasi
(X2) berpengaruh positif
terhadap
10
Judul Metode
peningkatan kinerja
karyawan (Y) sebesar
3.19%, penggunaan (X3)
berpengaruh positif
terhadap peningkatan
kinerja karyawan (Y) sebesar
1.38% dan kepuasan
pemakai (X4) berpengaruh
positif terhadap peningkatan
kinerja karyawan (Y) sebesar
5.77%. Dari ke empat faktor
Sistem Informasi Manajemen
yang memberikan pengaruh
dominan secara parsial
terhadap peningkatan
kinerja karyawan, yaitu
faktor kualitas sistem
(X1) berpengaruh positif
terhadap peningkatan kinerja
karyawan (Y) sebesar 7.49%.
3 Pengaruh Andri Asoka Metode penelitian Hasil penelitian

Sistem Sidantara yang digunakan menunjukkan terdapat
Informasi Rosadi, dalam penelitian pengaruh positif variable
Sumber Daya Yudiyanto ini adalah metode sistem
Manusia Joko deskriptif dan informasi manajemen
Terhadap Purnomo metode asosiatif. sumber daya manusia
Kinerja (Rosadi & Populasi dari terhadap kinerja pada PT.
Pada Pegawai Purnomo, penelitian ini Raudah
PT Raudah 2020) adalah pegawai Cianjur. Besarnya pengaruh
Utama Cianjur yang berjumlah sistem informasi manajemen
30 Orang. Teknik sumber daya manusia
penarikan sampel terhadap kinerja adalah
dalam penelitian 66,3%
ini menggunakan
sensus atau
sampling
jenuh. metode
pengumpulan
data ini terdiri dari
wawnncara,
kuesioner dan
observasi
11
Judul Metode
4 Pengaruh Ahmad Penelitian ini Hasil studi menunjukkan,

Faktor Nizar menggunakan faktor organisasi
Organisasi Yogatama, metode kuantitatif. mempengaruhi adopsi
terhasdap Armanu Populasi yang sistem informasi sumber
Sistem Thoyib, digunakan daya manusia, faktor
Informasi Eka Afnan penelitian organisasi mempengaruhi
Sumber Daya Troena ini adalah 36 motivasi, dan hanya
Manusia (Yogatama orang. Teknik adopsi sistem informasi
serta Motivasi et al., 2015) pengambilan sumber daya manusia
Karyawan sampel dalam mempengaruhi motivasi.
(Studi pada penelitian ini Secara umum, e-HRM
Perusahaan adalah teknik (Electronic Human
Daerah Air sensus. Metode Resource Management)
Minum Kota analisis data yang dan HRIS (Human Resource
Malang) digunakan dalam Information System)
penelitian ini dapat dinilai dari konteks
analisis deskriptif organisasi (pelatihan dan
dan Partial Least keterampilan), namun
Square hanya adopsi HRIS dapat
mempengaruhi motivasi
karyawan
5 Pengaruh Rizkia Metode penelitian Hasil dari penelitian ini yaitu:

Aplikasi Human Hartini yang digunakan Hasil uji normalitas dengan
Resources Infor (Hartini, yaitu metode nilai signifikansi sebesar
mation System 2020) penelitian 0,200. Hasil uji linearitas
Terhadap kuantitatif. sebesar 0,074. Hasil analisis
Kinerja di regresi linear sederhana
PT Mandom dengan persamaan Y
Indonesia, TBK = 13,641 + 1,297 X,
Sedangkan hasil uji koefisien
korelasi sebesar 0,829
dan koefisien determinasi
sebesar 0,687. Hal ini
menunjukkan variabel kinerja
karyawan dipengaruhi
oleh aplikasi HRIS sebesar
68,7% sedangkan 31,3%
dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak diteliti. Hasil
uji t pada penelitian ini
memperoleh nilai thitung
14,515 > ttabel 1,66088 oleh
karena itu dapat dinyatakan
bahwa H1 diterima dan H0
ditolak. Dengan demikian
variabel aplikasi HRIS
memiliki pengaruh terhadap
variabel kinerja karyawan.
12
2.2 Landasan Teori

2.2.1 Human Resources Information System
A. Sistem Informasi Manajemen
1. Pengertian Sistem Informasi Manajemen
Sistem informasi manajemen merupakan kom

binasi teratrur dari orang, hardware, software, com
puter networks, data communications dan database
yang mengumpulkan, mengubah dan menyebarkan
informasi didalam suatu bentuk organisasi (Indera &
Prihatin, 2017; Mulyapradana et al., 2021).
Berikut ini adalah beberapa pengertian dari bebe

rapa ahli terkait dengan sistem informasi manajemen
(Arisandy et al., 2017):
a. Raymond McLeod Jr (1995) mendefinisikan
mengenai sistem informasi manajemen adalah
suatu sistem berbasis komputer yang menye
diakan informasi bagi beberapa pemakai yang
mempunyai kebutuhan yang serupa.
b. Joel D. Aron (1969) menyebutkan bahwa sistem
informasi manajemen merupakan sebuah sistem
informasi yang memberikan informasi yang dibu
tuhkan oleh seorang manajer dalam membuat
keputusan.
2. Manfaat Penggunaan Sistem Informasi Manajemen
Ada beberapa manfaat penggunaan sistem infor

masi manajemen, yaitu (Arisandy et al., 2017):
a. Dapat mengetahui berbagai macam informasi
dengan lebih cepat dan akurat.
13
b. Menambah pengetahuan terkait teknologi

informasi.
c. Memudahkan dalam memanajemen berbagai hal.
d. Menambah pengalaman kita dalam memahami
bagaimana pentingnya informasi yang tersistem
baik dalam manajemen maupun hal lainnya.
e. Dapat memperoleh kemudahan dalam menang
kap informasi.
Sedangkan manfaat sistem informasi manajemen

bagi perusahaan adalah sebagai berikut (Arisandy et
al., 2017):
a. Meningkatkan efisiensi operasional.
b. Memperkenalkan inovasi dalam bisnis.
c. Membangun sumber-sumber informasi strategis.
d. Mendukung pengambilan keputusan manajerial.
3. Peran dan Fungsi Utama dari Sistem Informasi
Adapun peranan dan fungsi dari sistem informasi

adalah (Arisandy et al., 2017):
a. Mendukung operasi bisnis
b. Mendukung pengambilan keputusan manajerial
c. Mendukung keunggulan strategis.
B. Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian sistem informasi sumber daya manusia
Sistem informasi sumber daya manusia adalah

aplikasi yang dapat mempermudah proses dalam
menetukan sebuah keputusan manajemen yang
14
meliputi aktivitas perencanaan, penerimaan, penem

patan, pelatihan, pengembangan, pemeliharaan dan
maintenance sumber daya manusia (McLeod, 2012).
Dimensi sistem informasi sumber daya manusia me
nurut (McLeod, 2012) terdiri dari input, basis data
HRIS, dan output, adapun indikator untuk mengukur
kemanfaatan aplikasi HRIS diantaranya adalah:
1) HRIS dalam penyampaian informasi akurat, tepat
waktu dan lengkap dari tiap divisi;
2) Laporan dari sumber daya manusia lengkap dan
ringkas;
3) Data dari pihak eksternal sumber daya manusia
akurat dan lengkap;
4) Basis data HRIS yang meliputi database sistem
kepegawaian, database sistem keuangan, data
base sistem pemasaran;
5) Sistem informasi sumber daya manusia meliputi
sub sistem perencanaan tenaga kerja; dan
6) Sistem informasi sumber daya manusia meliputi
sub sistem kompensasi, sub sistem benefit, sub
sistem laporan lingkungan.
2. Peran sistem informasi sumber daya manusia
Sistem informasi Sumber Daya Manusia (SISDM)

sangat dibutuhkan karena dalam mengelola depar
temen sumber daya manusia diharuskan seefisien
dan seefektif mungkin sehingga semua persoalan
ketenagakerjaan dapat direncanakan sebaik mungkin
dan keputusan strategik di bidang tenaga kerja dapat
dijalankan tanpa merugikan pihak-pihak yang terkait.
15
Pengguaan mesin otomatis dalam SISDM sangat

menonjol karena dapat menggantikan fungsi manusia
secara cepat dan tepat sehingga dapat mengurangi
keterlambatan karena keterbatasan kemampuan ma
nusia. Kegunaan atau peran SISDM antara lain untuk
(Mathis, 2002) :
1. Perencanaan dan analisis keberadaan sumber
daya manusia dan struktur organisasi yang ada.
2. Merencanakan pengembangan sumber daya
manusia
3. Menetapkan kebijakan kompensasi dan benefit
4. Merancang penempatan tenaga kerja
5. Menetapkan program kesehatan, keselamatan
dan keamanan kerja
6. Merencanakan program-program dengan serti
fikat pekerja
Berbagai program kerja yang berkaitan dengan

pengelolaan sumber daya manusia dapat dibuatkan
sistem yang terpadu sehingga pada saat-saat data
ketenagakerjaan dibutuhkan dapat cepat disajikan
tanpa menunggu waktu yang lama.
3. Ruang lingkup proses sistem informasi sumber

daya manusia
Menurut Sadili Samsudin (Samsudin, 2010) dalam

sistem kepegawaian atau sistem informasi manajemen
sumber daya manusia terdapat suatu bentuk model
data, yang pada dasarnya mencakup proses-proses
yang berhubungan dengan hal berikut:
16
a. Perencanaan Sumber Daya manuasia
Adapun yang dimaksud dengan perencanaan

sumber daya manusia adalah suatu proses analisis
dan simulasi kebutuhan sumber daya manusia
sesuai dengan data rekapitulasi kekuatan sumber
daya manusia yang dimiliki oleh organisasi, di
kaitkan dengan rencana pengembangan aktivitas
departemen masa mendatang. Hal ini pada dasar
nya berdampak pada pengadaan sumber daya
manusia atau penempatan sumber daya manusia
pada suatu lokasi atau unit yang membutuhkan.
b. Administrasi Personalia
Pada dasarnya proses ini adalah proses yang

paling dasar dalam pengupulan informasi yang
berhubungan dengan sistem kepegawaian. Dalam
proses ini dilakukan pengumpulan informasi yang
berhubungan dengan kelengkapan atau pe
lengkap dari proses admministrasi umum yang
berhubungan dengan seorang karyawan. Adapun
proses yang termasuk di dalamnya adalah proses
perekaman data umum kepegawaian seperti
biodata pegawai, sejarah kepangkatan, sejarah
jabatan, sejarah pendidikan formal dan non-
formal, keahlian berbahasa asing, penggunaan
fasilitas perusahaan, sejarah kunjungan keluar
kota atau luar negeri, daftar keluarga, sejarah
hukum atau penghargaan yang diperoleh, memo
khusus. Pada sistem ini juga telah dibentuk
suatu standarisasi tabel-tabel pendukung
17
yang mengacu kepada standar pengodean

yang ditetapkan untuk sistem kepegawaian di
Indonesia.
c. Kompensasi dan Benefit
Ruang lingkup yang termasuk proses dalam

kompensasi dan benefit adalah sebagai berikut:
1 Proses penentuan gaji dan transaksinya, yang
termasuk dalam hal ini adalah penggunaan
merit payment dalam hal penentuan gaji dan
juga pendapatan lain yang berhubungan de
ngan penghasilan tambahan seperti lembur,
uang makan, uang perumahan, intensif
daerah terpencil, supervisor, dan sejenisnya.
2 Proses pemberian fasilitas yang berhubungan
dengan kebutuhan di luar lingkup kerja dan
bertujuan untuk memberikan jaminan rasa
aman selama bekerja di perusahaan, seperti
fasilitas medikal dan tabungan pensiun.
d. Evaluasi Kinerja Karyawan
Sistem penilaian yang baik dalam menilai

kinerja karyawan adalah pengkajian dan umpan
balik. Dalam melakukan pengkajian, digunakan
kriteria-kriteria dasar yang telah ditentukan
sebelumnya oleh manajemen. Selain itu juga,
berdasarkan hasil kajian yang umumnya dilakukan
oleh suatu tim. Hal ini dapat diinformasikan
dan didiskusikan bersama dengan karyawan
tersebut untuk mengetahui apresiasi lebih lanjut
18
mengenai cara pengkajian dan harapannya dalam

melaksanakan pekerjaan. Diharapkan dengan
adanya sistem kepegawaian, dapat diperoleh
suatu sistem evaluasi yang lebih objektif, yang
mengacu pada fakta-fakta yang telah ditentukan
sebelumnya.
e. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan adalah salah satu rangka keber

hasilan karyawan dalam menunjang strategi de
partemen di unit organisasinya. Adapun proses
yang termasuk dalam sistem kepegawaian ini
adalah:
1 Perencanaan jadwal pendidikan, yang ber
hubungan dengan pendidikan yang akan
diselenggarakan oleh organisasi.
2 Perencanaan kebutuhan pendidikan, yang
berhubungan dengan rencana pendidikan
yang akan diikuti oleh karyawan yang ber
hubungan dengan tugas dan tanggung
jawabnya.
3 Realisasi pendidikan yang bertujuan mencatat
informasi yang berhubungan dengan kese
taraan karyawan pada pendidikan yang di
ikutinya.
Umumnya yang termasuk dalam hal ini ada

lah pendidikan kategori non-formal.
19
f. Pemutusan Hubungan Kerja atau Pensiun
Diperlukan sebuah proses yang bertujuan

untuk menangani hal-hal yang berhubungan
dengan selesainya masa kerja karyawan, baik
secara normal maupun karena hal lainnya. Sistem
menangani penyimpanan informasi dari seluruh
karyawan yang pernah bekerja pada perusahaan,
sehubungan dengan kewajiban dan juga hak-hak
yang harus dikeluarkan oleh perusahaan seperti
uang pensiun, pesangon, dan sebagainya.
4. Komponen sistem informasi sumber daya manusia
Menurut Veithzal Rivai (Rivai, 2018), ada tiga

komponen fungsional utama dalam setiap sistem
informasi manajemen sumber daya manusia ialah:
a. Fungsi Masukan
Memasukan informasi pegawai ke dalam

sistem informasi manajemen sumber daya ma
nusia. Masukan-masukan dari dalam sistem
informasi manajemen sumber daya manusia
serupa dengan sistem manual. Informasi pe
gawai, kebijakan-kebijkan, dan prosedur-pro
sedur sumber daya manusia, dan informasi
yang berkaitan dengan kepegawaian lainnya
harus dimasukan ke dalam sistem agar dapat
digunakan. Informasi ini biasanya dimasukan dari
dokumen-dokumen, ke dalam komputer pribadi
yang dapat dihubungkan dengan komputer
besar atau mainframe computer. Informasi dapat
20
diketik, dibaca secara digital, atau di pindahkan

(scanned) dari dokumen-dokumen, dimasukan
ke dalam sistem dari komputer-komputer lainnya
atau diambil dari mesin-mesin lainnya.
b. Fungsi Pemeliharaan Data
Setelah data dimasukan ke dalam sistem

informasi, fungsi pemeliharaan data akan mem
perbaharui dan menambahkan data baru ke
dalam basis data yang ada.
c. Fungsi Keluaran
Fungsi yang paling terlihat jelas adalah ke

luaran yang dihasilkan. Untuk menghasilkan
keluaran yang bernilai bagi pemakai-pemakai
komputer, sistem informasi manajemen sumber
daya manusia harus memproses keluaran terse
but, membuat kalkulasi-kalkulasi yang diperlukan,
setelah itu memformat persentasinya dalam cara
yang dapat dimengerti oleh para pemakai.
Ada enam macam output yang dapat dihasilkan

dari sistem informasi manajemen sumber daya
manusia, yaitu:
1. Informasi Perencanaan Tenaga Kerja
Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh

manajer atas untuk merencanakan kebutuhan
tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka
panajng. Informasi ini meliputi informasi untuk
21
analisis perputaran tenaga kerja, anggaran biaya

tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu
sendiri.
2. Informasi Pengelolaan Tenaga Kerja
Merupakan informasi yang dibutuhkan un

tuk mengelola sumber daya manusia di dalam
organisasi atau perusahaan. Informasi-informasi
ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau
evaluasi kerja, evaluasi keahlian, karier, relokasi
jabatan, suksesi, dan kedisiplinan.
3. Informasi Rekruitmen
Merupakan informasi yang dibutuhkan untuk

pengadaan tenaga kerja secara eksternal mau
pun internal. Informasi ini diantaranya adalah
informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wa
wancara, perekruitan dan analisis rekruitmen.
4. Informasi Kompensasi
Meliputi informasi tentang penggajian dan

kompensasinya yang meliputi kehadiran dan
jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis
kompensasi dan perencanaan kompensasi.
5. Informasi Benefit
Meliputi benefit yang diterima oleh pegawai.

Benefit berbeda dengan kompensasi. Kompensasi
lebih intensif yang dihubungkan dengan kinerja
pegawai. Sedangkan benefit lebih ke manfaat
22
tambahan yang ditrima karyawan seperti asuransi

atau dana pensiun.
Sedangkan menurut (Gordon B. Davis., 1992) me

ngemukakan komponen Sistem Informasi Manajemen
Sumber Daya Manusia antara lain:
1. Perangkat Keras
Perangkat keras bagi suatu sistem nformasi

manajemen terdiri dari masukan/keluaran, unit
penyimpanan file, peralatan penyimpanan data
dan terminal masukan.
2. Perangkat Lunak
Perangkat lunak dapat dibagi menjadi tiga

jenis utama yaitu:
a. Sistem perangkat lunak umum, seperti sistem
pengoprsian dan manajemen data yang
memungkinkan pengoprasian sistem kom
puter.
b. Aplikasi perangkat lunak umum, seperti mo
del analisis dan keputusan.
c. Aplikasi perangkat lunak yang terdiri dari
program secara spesifik dibuat untuk setiap
aplikasi.
3. File
File yang berisikan program dan data dibuk

tikan dengan adanya media peenyimpanan fisik
yang disimpan di perpustakaan file. File juga
23
meliputi keluaran tercetak dalam catatan lain atas

kertas, mikro film dan sebagainya.
4. Prosedur
Prosedur merupakan komponen fisik, bentuk

fisik seperti buku panduan dan instruksi. Tiga jenis
prosedur yang dibutuhkan, yaitu:
a. Instruksi untuk pemakai.
b. Instruksi untuk penyiapan masukan.
c. Instruksi pengoprasian untuk karyawan pusat
komputer.
5. Personalia Pengoprasian
Operator komputer, analisa sistem, pem

buatan program, personalia penyiapan data,
pimpinan sistem informasi.
Berdasarkan uraian tersebut maka komponen

Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Ma
nusia terdiri dari:
1. Fungsi masukan atau input, yaitu memasukan
informasi mengenai pegawai ke dalam sistem
informasi manajemen sumber daya manusia.
2. Fungsi pengelolaan atau proses yaitu mem
perbaharui dan menambahkan data ke dalam
basis data yang ada.
3. Fungsi keluaran atau output.
5. Sumber sistem informasi sumber daya manusia
Dalam membentuk sistem informasi yang kom

prehensif, informasi haruslah diperoleh dari berbagai
24
sumber. Menurut (Gunadarma Elearning, 2011)

Sumber-sumber informasi bagi keperluan sistem
informasi kepegawaian di antaranya sebagai berikut:
1. Borang Lamaran
Setiap perusahaan menggunakan borang

lamaran sebagai bagian dari proses pengangkatan
karyawan. Borang lamaran haruslah dirancang
selengkap mungkin, guna mengumpulkan infor
masi yang dibutuhkan untuuk sistem informasi
kepegawaian. Informasi ini mencakup tingkat
pendidikan, keahlian, dan data biografis lainnya
relevan.
2. Evaluasi-Evaluasi Kinerja
Disebabkan banyaknya informasi yang beru

bah setiap tahun, kebutuhan-kebutuhan sistem
informasi kepegawaian perlu dimutakhirkan se
cara berkla agar dapat berdaya guna. Informasi
penting yang harus diinformasikan secara pe
riodik meliputi keahlian-keahlian dan bakat
karyawan, tingkat kinerja saat ini, dan potensi
pertumbuhannya.
3. Maklumat Perubahan Personalia
Oleh karena perubahan data karyawan ter

jadi sepanjang tahun, jenis informasi ini perlu
diperbaharui secara berkala, tidak hanya tahunan.
Beberapa perusahaan telah menciptakan borang
yang sederhana yang disebut maklumat karyawan.
Isinya hanya menunjukan perubahan yang telah
25
terjadi dalam status karyawaan seperti transfer,

pemberhentian, promosi dan peningkatan per
syaratan pekerjaan.
4. Tindakan-Tindakan Indisipliner
Informasi yang beerkaitan dengan tindakan

indisipliner formal juga perlu dimasukan dalam
sistem informasi kepegawaian. Pada saat infor
masi ini diterima oleh departemen sumber daya
manusia, informasi ini dapat ditambahkan ke
dalam arsip karyawan.
5. Data Daftar Gaji
Sistem informasi kepegawaian kadang-ka

dang berisi riwayat gaji setiap karyawan, ter
masuk gaji dasar, presentasi kenaikan setiap
tahun, setiap bonus daan penghargaan khusus
yang telah diberikan. Informasi ini dapat menjadi
bagian dari data yang disediakan melalui formulir
evaluasi kinerja.
6. Manfaat sistem informasi sumber daya manusia
Ada sembilan manfaat khusus dari sistem infor

masi sumber saya manusia menurut (Gunadarma
Elearning, 2011) yaitu:
1. Memeriksa kapabilitas-kapabilitas karyawan saat
ini guna mengisi kekosongan-kekosongan yang
diproyeksikan di dalam perusahaan.
26
2. Menyoroti posisi-posisi yang para pemegang

jabatannya diperkirakan akan dipromosikan, akan
pensiun atau akan diberhentikan.
3. Menggambarkan pekerjaan-pekerjaan yang
spesifik atau kelas-kelas pekerjaan yang mem
punyai tingkat perputaran, pemecatan, ketidak
hadiran, kinerja, dan masalah yang tinggi melebihi
kadar normal.
4. Mempelajari komposisi usia, suku, jenis kelamin
dari berbagai pekerjaan dan kelas pekerjaan guna
memastikan apakah semua itu sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
5. Mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen,
seleksi, pelatihan dan pengembangan dalam
rangka memastikan penempatan yang tepat
waktu karyawan-karyawan bermutu ke dalam
lowongan-lowongan pekerjaan.
6. Perencanaan sumber daya manusia untuk meng
antisipasi pergantian-pergantian dan promosi.
7. Laporan-laporan kompensasi untuk memperoleh
informasi yang menyangkut seberapa besar
setiap karyawan dibayar, biaya-biaya kompensasi
keseluruhan, dan biaya-biaya finansial dari setiap
kenaikan-kenaikan gaji dan perubahan-peru
bahan kompensasi.
8. Riset sumber daya manusia untuk melaksanakan
penelitian dalam permasalahan, seperti per
putaran karyawan dan ketidakhadiran atau
menemukan tempat yang paling produktif guna
mencapai calon-calon baru.
27
9. Penilaian kebutuhan pelatihan untuk menganalisis

kinerja individu dan menentukan karyawan-kar
yawan mana yang memerlukan pelatihan lebih
lanjut.
7. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dan

Hubunganya dengan Aktivitas Kepegawaian
Sistem informasi sumber daya manusia yang

mem iliki semua karakteristik yang dikehendaki
pada umumnya seperti tepat waktu, akurat, ringkas,
relevan dan lengkap, maka akan memudahkan dan
terjamin akurasinya bagi perusahaan atau organisasi
dan departemen sumber daya manusia itu sendiri
dalam segala aktivitas atau kegiatan kepegawaian,
termasuk di dalamnya adalah dalam melakukan pe
nilaian kinerja peegawai. Veithzal Rivai (Rivai, 2018)
menggambarkan perspektif sistem informasi sumber
daya manusia dengan segala aktivitas kepegawaian
sebagai berikut:
1. Didapatnya melalui perekrutan, seleksi, penem
patan, peramalan, perencanaan sumber daya
manusia, perencanaan karier, dan lain-lain.
2. Pemeliharaan melalui pemberian kompensasi,
ganti rugi, keuntungan, pelatihan, keselamatan
dan kesehatan, dan hubungan pekerja.
3. Pemanfaatan melalui penempatan, pembinaan
manajemen, keterampilan menginventarisasi,
penilaian kinerja, dan standar prestasi.
28
4. Evaluasi melalui riset personal, analisis ekonomi,

analisis sumber daya manusia, penilaian potensi,
dan audit sumber daya manusia.
Gambar 1. Perspektif Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Jadi, sistem informasi sumber daya manusia

memiliki hubungan atau keterkaitan dengan berbagai
aktivitas kepegawaian, di antaranya yaitu dapat
digunakan sebagai informasi untuk perencanaan
pegawai, pengembangan, pemberian kompensasi,
penilaian kinerja, pembinaan berupa pendidikan dan
pelatihan pegawai, dan sebagainya.
29
8. Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Untuk mencapai tujuan seperti yang diharapkan,

perbaikan-perbaikan dari proyek analisis dan desain
perencanaan yang cermat, keahlian teknis, partisipasi
pengguna informaasi, kesabaran yang luar biasa dan
otorisasi dari manajemen puncak, semua itu meru
pakan hal yang penting.
Model merancang sistem informasi sumber

daya manusia bersifat komprehensif, karena
masukan-masukannya mencakup data perihal gaya
kepemimpinan dan struktur organisasi, juga data
mengenai individu seperti pendidikan, keahlian-
keahlian dan demografis. Data masukan ini kemu
dian ditransformasikan menjadi informasi untuk
pengambilan keputusan dalam bidang rekrutmen,
kompensasi, pelatihan dan evaluasi. Umpan balik
atas efektivitas sistem ini terdiri dari ukuran-ukuran
kinerja, baik individu maupun organisasional. Sebagai
contoh efektivitas strategi rekrutmen dan seleksi yang
baru dapat diukur dengan membandingkan kinerja
karyawan yang diseleksi dibawah sistem yang baru
dengan kinerja dari sekelompok kryawan di bawah
sistem yang lama.
30
Gambar 2. Model Rancangan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
2.2.2 Kepuasan Kerja

Faktor penting dalam mendapatkan hasil kerja yang
optimal adalah ketika seseorang sudah merasa puas pada
pekerjaanya, mereka akan mengerahkan semua kemampuan
yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaanya secara
maksimal (Sugiatman, 2019). Sehingga meningkatnya
produktivitas dan hasil kerja secara optimal, kepuasan kerja
berhubungan erat dengan bagaimana seseorang melakukan
pekerjaannya.
31
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Berdasarkan Kotler dan Keller mengatakan bahwa

kepuasan merupakan persaan senang atau kecewa yang
dimililiki seseorang dikarenakan membandingkan kinerja
sautu produk terhadap ekspetasi mereka (Mulyapradana
et al., 2021).
Kepuasan kerja merupakan seberapa banyak upah

yang diterima dengan banyaknya upah yang seharusnya
diterima mampu membentuk sikap karyawan terhadap
pekerjaanya (Gaugler et al., 2015). Kepuasan merupakan
rasa puas jika dalam pelaksanaan pekerjaan tidak ada
kendala dalam pekerjaanya (Hakim dan Mulyapradana,
2020). Berry (1998) mengatakan bahwa kepuasan meru
pakan sebagai sikap kerja yang meliputi elemen kognitif,
afektif dan perilaku yang memberi pengaruh pada sejum
lah perilaku kerja (Badriyah, 2015).
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan menurut Greenberg dan Baron (Badriyah, 2015)
diantaranya adalah
a. Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu
Faktor ini merupakan faktor yang berasal dari diri

individu yang membedakan satu individu dengan
individu yang lainnya. Adapun yang mempengaruhi
nya diantaranya adalah; kepribadian, nilai-nilai yang
dimiliki individu, pengaruh sosial dan kebudayaan,
minat dan penggunaan keterampilan, usia dan
32
pengalaman kerja, jenis kelamin, tingkat inteligensi,

status dan senioritas
b. Faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi
Untuk faktor ini merupakan faktor yang berasal

dari dalam organisasi atau dari lingkungan organisasi.
Adapun yang mempengaruhinya diantaranya; situasi
dan kondisi pekerjaan, sistem imbalan, penyelia
dan komunikasi, pekerjaan, keamanan, kebijak
sanaan perusahaan, aspek sosial dari pekerjaan dan
kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi.
Sedangkan menurut Harold E. Burt (Sunyoto, 2012)

mengatakan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan
kepuasan kerja yaitu; faktor hubungan antar manusia
seperti hubungan antara manajer dengan karyawan,
faktor fisik dan kondisi kerja dan hubungan sosial
diantara karyawan; faktor individu seperti sikap orang
terhadap pekerjaan, usia orang dengan pekerjaan dan
jenis kelamin; faktor keadaan keluarga karyawan dan
rekreasi seperti pendidikan.
3. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berkaitan dengan berbagai macam

aspek dari pekerjaan dan bagaimana perasaan seorang
karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga kepuasan
kerja dapat dikaitkan dengan sejauhmana karyawan
merasa puas terhadap pekerjaannya saat ini, terdapat
semb ilan aspek untuk mengukur kepuasan seorang
karyawan, (Suwanto & Priansa, 2016) yaitu;
33
1) Gaji.
Gaji merupakan aspek untuk mengukur pengaruh
upah dan gaji yang telah diterima dalam mengukur
kepuasan kerja karyawan dengan adanya kenaikan
gaji yang dianggap sepadan.
2) Promosi.
Promosi mengukur sejauhmana karyawan merasa
puas dengan adanya kebijakan promosi dari peru
sahaan. Meningkatnya kepuasan kerja dipengaruhi
oleh promosi dan adanya kesempatan yang diberikan
setiap karyawan untuk naik jabatan bukan hanya
untuk sebagian orang saja akan tetapi secara adil,
yaitu promosi diberikan kepada setiap individu karya
wan yang bekerja dengan baik.
3) Supervisi.
Supervisi merupakan aspek yang digunakan
dalam mengukur sejauhmana karyawan merasa puas
dengan atasannya, di mana atasan yang bersahabat,
mampu menghangatkan susasan, memuji atas kinerja
yang meningkat, pendengar pendapat yang baik,
saling memotivasi, perhatian terhadap bawahanya,
dan memusatkan perhatian kepada karyawan akan
disukai oleh bawahanya.
4) Tunjangan tambahan.
Tunjangan tambahan diukur dari sejauh mana
karyawan merasa puas dengan tunjangan tambahan
yang telah diberikan secara sebanding dan adil.
34
5) Penghargaan.
Penghargaan mengukur sejauhmana kepuasan

kerja terhadap penghargaan yang diberikan dengan
semestinya dari setiap kerja keras, usaha dan dedikasi
individu untuk kemajuan organisasi.
6) Prosedur dan peraturan kerja.
Sejauhmana fungsi dari prosedur dan peraturan,

seperti birokrasi dan beban kerja mampu memberikan
rasa puas karyawan terhadap pekerjaanya.
7) Rekan kerja.
Sejauhmana hubungan rekan kerja dapat saling

mendukung, rukun, menyenangkan dan suasana kerja
yang nyaman dapat memberikan rasa puas seorang
karyawan dengan pekerjaanya.
8) Pekerjaan itu sendiri.
Sejauh mana kreativitas menjadi ukuran dari

pekerjaan itu sendiri dengan adanya variasi tugas,
kompleksitas dari pekerjaanya, peningkatan penge
tahuan untuk menunjang pekerjaanya, pemerkayaan
pada pekerjaanya, tanggung jawab terhadap peker
jaanya, otonomi yang diberikan dan kesempatan
untuk menyibukkan diri mampu memberikan rasa
puas karyawan terhadap pekerjaanya.
35
9) Komunikasi.
Aspek yang digunakan untuk mengukur dengan

adanya komunikasi berjalan lancar dalam sebuah
organisasi perusahaan mampu memberikan rasa
puas kepada karyawan, sehingga karyaawan lebih
memahami tugas-tugasnya.
Disamping itu, menurut Robbins (Badriyah, 2015)

terdapat lima aspek kepuasan kerja diantaranya
adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran
yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan
kerja yang mendukung dan keseuaian kepribadian
dengan pekerjaan
2.2.3 Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Munculnya istilah kinerja berasal dari kata prestasi

sesungguhnya dan pencapaian prestasi dari seseorang,
kinerja merupakan pencapaian dari hasil pekerjaan
seorang karyawan yang berkualitas dan berkuantitas
dalam menjalankan tugas pekerjaan sesuai tanggung
jawabnya (Mangkunegara, 2011). Dalam organisasi
dikatakan kinerja merupakan jawaban dari hasil atau
tindakannya berdasarkan tujuan organisasi yang telah
ditetapkan (Riyadi & Mulyapradana, 2017). Kinerja
merupakan luaran yang telah dihasilkan oleh fungsi dari
kinetika energi (perfomance), suatu profesi dalam waktu
tertentu dan indikator-indikator suatu pekerjaan wirawan
(Abdullah, 2014). Kinerja karyawan merupakan proses
suatu pekerjaan sangat menentukan pekerjaan berjalan
36
dengan baik sehingga tercapainya tujuan perusahaan

(Hakim dan Fanani, 2019).
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari se

jumlah faktor diantaranya (Hamali, 2016) adalah
a. Faktor internal karyawan; faktor yang berasal dari da
lam diri karyawan baik faktor bawaan maupun faktor
dari lahir.
b. Faktor lingkungan internal organisasi; faktor yang
berasal dari lingkungan organisasi di tempat bekerja.
c. Faktor lingkungan eksternal organisasi; keadaan,
kejadian atau situasi yang berasal dari luar lingkungan
organisasi.
Menurut Simamora dikatakan bahwa kinerja karyawan

dipengaruhi oleh dua faktor diantaranya adalah faktor
dalam diri karyawan (internal) dan faktor dari luar karya
wan (eksternal) (Kharis et al., 2021).
Faktor penting yang dapat menentukan kinerja kar

yawan adalah sistem manajemen, motivasi, kepuasan
kerja, kompensasi, sumber daya manusia dan targ et
produksi (Hakim & Fanani, 2019). Menurut Prawirosetono
mengatakahan bahwa ada empat faktor yang mem
pen garuhi kinerja karyawan diantaranya (Riyadi &
Mulyapradana, 2017) adalah efektifitas dan efisiensi,
otoritas (wewenang), displin dan inisiatif.
37
3. Kriteria Kinerja
Terdapat tiga indikator untuk mengukur kepuasan

(Hakim & Mulyapradana, 2020) diantaranya adalah
adanya kesesuaian kualitas pelayanan dengan tingkat
harapan, tingkat kepuasan apabila dibandingkan dengan
yang sejenis dan tidak ada pengaduan atau komplain
yang dilayangkan. Sedangkan menurut Rivai (Elshifa et
al., 2020) bahwa terdapat dua indikator dalam kinerja
karyawan diantaranya adalah kemampuan teknis dan
kemampuan hubungan interpersonal. Bernadin (Bestiana,
2012;Riantika, 2016) menyatakan bahwa seseorang kinerja
baik dapat diukur dari enam kriteria pekerjaan yang telah
dihasilkan, yaitu
a. Kualitas kerja, merupakan aktivitas yang telah
dilakukan oleh karyawan mendekati hasil sempurna,
artinya mampu menyesuaikan beberapa cara ideal
untuk meenuhi tujuan suatu aktivitas atau menam
pilkan aktivitas;
b. Kuantitas, jumlah hasil kerja yang dapat terselesaikan
dengan jumlah unit yang dihasilkan dari siklus
aktivitas;
c. Ketepatan waktu pekerjaan, sejauhmana aktivitas
pekerjaan menghasilkan output pekerjaan dengan
tepat waktu dan waktu yang mampu dimaksimalkan
guna melaksanakan aktivitas pekerjaan lain;
d. Efektivitas pekerjaan, sejauh mana penggunaan
sumber daya yang ada pada organiasasi perusahaan
mampu dimaksimalkan untuk keuntungan perusahaan
38
dan setiap unit kerja dapat mengurangi angka keru

gian;
e. Kemandirian karyawan, sejauhmana karyawan sudah
pada tingkatan mampu melaksanakan fungsi kerja
nya tanpa bantuan, tanpa bimbingan atau tanpa
pengawas turun tangan dapat memberikan hasil yang
menguntungkan; dan
f. Komitmen karyawan, dimana karyawan telah pada
tingkatan untuk berkomitmen dalam bekerja dengan
organisasi dan mempunyai tanggung jawab terhadap
organisasi perusahaan.
2.3 Alur Pelaksanaan Penelitian
Gambar 3. Alur pelaksanaan penelitian
39
2.4 Kerangka Berpikir

Berdasarkan fenomena penelitian diatas maka kerangka
berpikir untuk penelitian ini yakni
Gambar 4. Hubungan Antar Variabel
Hipotesis Penelitian;
H0: HRIS tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H1: HRIS berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H0: Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H2: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
40
BAB III
METODE PENELITIAN
41
3.1 Pendekatan dan Jenis Penelitian

Penelitian ini dengan pendekatan penelitian kuantitatif, dan
obyek penelitian yaitu karyawan PT Pisma Putra Textile pengguna
aplikasi HRIS. Teknik penarikan data primer melalui wawancara
langsung ke perusahaan dan menyebarkan kuesioner kepada
responden. Kuesioner menggunakan skala likert digunakan
sebagai ukuran data.
3.2 Batasan Masalah Penelitian

Berdasarkan fenomena tersebut di objek penelitian permasalah
yang terjadi bisa mempengaruhi penerapan HRIS dan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan PT Pisma Putra Textile Industri.
3.3 Lokasi Penelitian

Untuk lokasi penelitian yang dilakukan oleh peneliti yakni
PT Pisma Putra Textile yang beralamat di Jalan Raya Pait Km. 10,
Pekalongan, Jawa Tengah, 51157, Sawah, Kecamatan Siwalan,
Pekalongan, Jawa Tengah 51137
3.4 Populasi dan Sampel Penelitian

Berdasarkan pengertian yang diutarakan oleh Nazir mengenai
populasi yakni kumpulan dari individu dengan ciri-ciri yang telah
ditetapkan. Sedangkan sampel merupakan anggota populasi
yang terpilih (Ahmad Saebani & Nurjaman, 2013). Populasi pada
penelitian ini yang berjumlah kurang lebih 1000 karyawan dan
sampel yang diolah sebanyak 125 karyawan menggunakan rumus
slovin n=1000/ (1+1000 x 0,12 ) =90,909 dengan margin of error/
error tolerance (batas toleransi kesalahan) 10%.
42
3.5 Operasionalisasi Variabel

Definisi operasional adalah suatu pembahasan atau arti suatu
variabel dengan merinci hal yang harus dikerjakan oleh peneliti
untuk mengukur variabel tersebut (Kerlinger, 2010). Adapun
definisi operasional dari variabel-variabel penelitian tersebut
adalah sebagai berikut:
1. Penerapan HRIS
Indikator pertanyaan input dalam sistem informasi sumber
daya manusia, database HRIS, dan output dari sistem informasi
sumber daya manusia (McLeod, 2012).
2. Kepuasan Kerja
Indikator pertanyaan mengenai gaji, promosi, supervisi,
tunjangan tambahan, penghargaan, prosedur dan peraturan,
rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi (Suwanto
& Priansa, 2016).
3. Kinerja Karyawan
Indikator pertanyaan yang digunakan pada variabel
kinerja karyawanadalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu,
efektivitas, kemandirian dan komitmen Bernadin (Bestiana,
2012;Riantika, 2016).
3.6 Teknik Pengumpulan Data

Untuk penelitian ini peneliti menggunakan beberapa teknik
penumpulan data diantaranya:
a. Observasi; peneliti melakukan pengamatan dan pencatatan
secra sistematik terhadap gejala yang tampak pada objek
penelitian. Hal ini dilakukan oleh peneliti dengan melakukan
pengamatan langsung ke lokasi objek penelitian yakni PT
Pisma Putra Textile.
43
b. Wawancara; untuk mendapatkan data yang diinginkan dan

memperoleh fenomena di objek penelitian maka peneliti
melakukan wawancara yang mendalam. Adapun teknik
wawancara yang dilakukan dengan cara melakukan tanya
jawab baik secara formal maupun informal kepada bagian
terkait dalam penelitian ini.
c. Dokumentasi; peneliti melakukan pencatatan-pencatatan atas
data yang diperoleh dari kumpulan dokumen-dokumen di
lokasi penelitian sesuai dengan kebutuhan yang dibutuhkan
oleh peneliti seperti dokumen laporan kegiatan.
d. Metode studi pustaka; peneliti mencari dan mengumpulkan
data dengan cara membaca serta mempelajari buku/
literature lainnya terkait penelitian ini yakni Human Resources
Information System (HRIS), kepuasan dan kinerja karyawan.
3.7 Teknik Analisis Data

Untuk mendapatkan hasil yang diinginkan dari penelitian ini
maka peneliti melakukan analisis terhadap data yang diperoleh.
Adapun teknik analisis data yang dilakukan oleh peneliti adalah
sebagai berikut(Ahmad Saebani & Nurjaman, 2013):
a. Uji validitas; merupakan derajat kedekatan kepada kebenaran
dan bukan masalah sama sekali benar atau sekali salah.
Validitas adalah suatu proses yang tak pernah berakhir.
b. Uji reliabilitas; menunjuk pada tingkat keterdalaman sesuatu.
Data yang reliabel adalah data yang dihasilkan dapat dipercaya
dan diandalkan. Uji reliabilitas dengan menguji skor antara
item dengan tingkat signifikansi 0,05. Uji Alpha Cronbach
digunakan untuk menguji realibilitas instrument.
c. Uji analisis regresi berganda; merupakan model persamaan
yang menjelaskan hubungan satu variabel tak bebas (Y)
dengan dua atau lebih variabel bebas (X1, X2, …, Xn).
44
BAB IV
GAMBARAN UMUM
OBJEK PENELITIAN
45
4.1 Sejarah Perusahaan

Berdiri tahun 1999, PT Pisma Putra Textile telah berkembang
lebih dari satu dekade dan membangun langkah besar sebagai
perusahaan ekspor dalam dunia bisnis yang penuh persaingan.
PT Pisma Putra Textile adalah salah satu produsen permintaan
benang terpercaya di pasar dunia. Menawarkan orisinalitas dan
keberagaman produk untuk memenuhi keinginan konsumen
seluruh dunia, proses pemintalan benang kami menerapkan tekno
logi terbaru dan inovasi di setiap level proses produksi.
Pendirian pabrik pemintalan benang yang kemudian diberi

nama PT. PISMA PUTRA TEXTILE ini, dari proses persiapan penga
daan lahan hingga pembentukan badan hukum dimulai sejak tahun
1994. Namun dengan berbagai pertimbangan, pembangunan
proyek baru dilaksanakan pada tahun 1997. Kemudian diresmikan
(sesuai Akte Notaris Soepirman Soetarman, SH No. 35 Tanggal
14 Juni 1994) pada tanggal 20 Februari oleh Menteri Dalam
Negeri Soerjadi Soedirja mewakili Presiden Republik Indonesia
Abdurrahman Wahid. Dan mulai beroperasi dengan kapasitas
30.000 mata pintal untuk spinning I. Empat tahun kemudian, PT.
PISMA PUTRA TEXTILE melakukan perluasan Spinning II dengan
30.000 mata pintal.
Terletak di lahan 15 hektar di Pekalongan dengan 104.500

spindle kami memiliki kapasitas produksi 9.000 bale setiap bulan,
PT Pisma Putra Textile adalah produsen bahan baku PT Pismatex
Textile dan PT Pisma Garment Indo.
Sejak 2001, kami memulai ekspor ke negara-negara seperti

Jepang, Mesir, Turki, Korea, Brasil, Sudan dan negara lainnya. Hasil
46
produksi PT Pisma Putra Textile berupa benang Polyester 100%,

Rayon 100% dan benang T/R yang merupakan campuran serat
Polyester/Rayon dan Tetoron dengan komposisi produk: 26%
dipakai sendiri, 37% untuk pasar ekspor, dan 37% untuk pasar lokal.
Dan benang yang dihasilkan dapat berupa benang single dan

benang double. Adapun jenis benang tersebut antara lain:
POLYESTER : Ne1 40/1 PE, Ne1 40/2 PE
RAYON : Ne1 24/1 RY, Ne1 24/1 HT (High Twist), Ne1 30/1
RY, Ne1 30/2 RY, Ne1 40/1 RY, Ne1 40/2 RY
T/R : Ne1 20/1, 30/1TR, 30/2 TR, 40/1 TR, 40/2 TR, 45/1
TR, 55/1 TR, 60/1 TR
4.2 Visi dan Misi Perusahaan

Visi dan Misi PT Pisma Putra Textile;
Visi:
Menjadi Indrustri Spinning Terbaik di Jawa Tengah.
Misi:
1. Memberikan layanan terbaik dan profesional untuk memenuhi
kepuasan pelanggan.
2. Menciptakan dan mengembangkan produk-produk inovatif
dan berkualitas dengan harga bersaing.
47
3. Menghasilkan laba yang dapat mendukung pengembangan

usaha.
4. Bermitra dengan stakeholder (Karyawan, Pelanggan, Ma
syar akat, dan Pemegang Saham) untuk mewujudkan
kesejahteraan bersama yang lebih baik.
48
BAB V
HASIL DAN
PEMBAHASAN
49
5.1 Hasil Penelitian dan Pembahasan

Deskripsi responden penelitian yang terbanyak terdapat tiga
kategori yaitu, responden kategori usia 18-23 tahun sebanyak 81
responden 64,8%, responden kategori pendidikan D3 sebanyak 63
responden 50,4%, dan responden kategori masa kerja 0-2 tahun
sebanyak 121 responden 96,8% bisa dilihat dari Tabel 1.
Tabel 2. Tabel Deskripsi Responden
Frequency Percent
18-23 81 64,8
24-29 42 33,6
Usia Valid
30-35 2 1,6
Total 125 100,0
Frequency Percent
SMA/
26 20,8
Sederajat
D3 63 50,4
Valid
Pendidikan
S1/D4 33 26,4
S2 3 2,4
Total 125 100,0
Frequency Percent
Valid 0-2 121 96,8
Masa Kerja 3-5 3 2,4
6-8 1 ,8
Sumber: Pengolahan data SPSS, 2021
50
Variabel HRIS, variabel kepuasan kerja dan variabel kinerja

karyawan menunjukan nilai KMO lebih dari nilai 0,5 dan nilai sign
kurang dari dari 0,05 artinya data penelitian memenuhi kecukupan
sample, maka ketiga variabel penelitian ini dikatakan valid. Nilai
tabel component matrix masing-masing indicator dengan nilai
diatas 0,4, maka setiap nilai butir pertanyaan layak untuk diikutkan
uji selanjutnya. Kemudian pada tabel reliabilitas nilai crombach
alpha pada setiap variabel dengan nilai lebih dari 0,7 artinya data
reliabel. Pada Table 2 yakni tabel hasil uji validitas dan reliablitas
dimana item total statistik dengan nilai dibawah nilai crombach
alpa total, maka semua pertanyaan pada variabel penelitian ini
dapat dinyatakan reliabel dan konsisten bisa dilihat pada tabel
hasil uji validitas dan reliabilitas di Tabel 2 di bawah ini.
Tabel 3. Tabel Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Compponent Cronbach’s Cronbach’s

Variabel Item KMO Sig
Matrrik Alpha Alpha if item
HRIS X1.1 0,803 0,000 0,594 0,741 0,721
(X1) X1.2 0,640 0,710
X1.3 0,636 0,712
X1.4 0,689 0,696
X1.5 0,768 0,668
X1.6 0,628 0,714
Kepuasan X2.1 0,855 0,000 0,680 0,842 0,825
Kerja X2.2 0,600 0,835
(X2) X2.3 0,740 0,818
X2.4 0,726 0,818
X2.5 0,510 0,840
X2.6 0,604 0,833
X2.7 0,717 0,821
X2.8 0,678 0,826
X2.9 0,740 0,819
51
Compponent Cronbach’s Cronbach’s

Variabel Item KMO Sig
Matrrik Alpha Alpha if item
Kinerja Y1 0,821 0,000 0,575 0,768 0,759
Karyawan Y2 0,670 0,739
(Y) Y3 0,754 0,712
Y4 0,615 0,750
Y5 0,734 0,718
Y6 0,730 0,723
Variabel HRIS menunjukan nilai koefisien positif 0,333. Ini

berarti semakin aplikasi HRIS berfungsi dengan baik, maka dapat
meningkatkan kinerja karyawan bisa dilihat dari Tabel 3 yakni tabel
hasil uji regresi berganda. Untuk meningkatkan kinerja karyawan
melalui HRIS, dengan memberikan pelatihan-pelatihan mengenai
sistem informasi dan perkembangan teknologi informasi (Lasmaya,
2016). Variabel Kepuasan Kerja menunjukan nilai koefisien positif
0,324. Artinya semakin karyawan merasa puas dengan pekerjaanya,
maka kinerja karyawan akan meningkat bisa dilihat dari Tabel 3
yakni tabel hasil uji regresi berganda. Kepuasan kerja mampu
meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan gaji yang
sesuai serta menciptakan kekompakan antara rekan kerja (Citrawati
dan Khuzaini, 2021).
52
Tabel 4. Tabel Hasil Uji Regresi Berganda
Adjusted Uji F Uji t

Pengaruh antar R Sand Ket
Square F Sig Sig thitung
Variabel Coef
0,329 31,395 0,000
Variabel HRIS 0,333 0,000 3,722 Diterima
terhadap variabel
Kinerja Karyawan
Variabel 0,324 0,000 3,619 Diterima
Kepuasan Kerja
terhadap variabel
Kinerja Karyawan
Hasil uji F menunjukan nilai sebesar 31,395 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,000. Ini berarti variabel HRIS dan variabel
kepuasan kerja secara kolektif berpengaruh positif terhadap
variabel kinerja karyawan. Hasil hitungan koefisien determinasi
diperoleh nilai adjusted R Square sebesar 0,329. Ini berarti variabel
HRIS dan variabel kepuasan kerja dapat menjelaskan variabel
kinerja karyawan sebesar 33% dan 67% dipengaruhi oleh variabel
lain bisa dilihat dari Tabel 3. Temuan penelitian sesuai dengan
bukti empiris terdahulu yang menunjukan variabel e-system SDM,
lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan motivasi kerja berpengaruh
positif terhadap variabel kinerja karyawan (Amirudin et al., 2021).
Hasil hipotesis pertama menunjukan bahwa variabel HRIS

memiliki nilai t-hitung sebesar 3,722 dengan nilai signifikansi
sebesar 0,000. Oleh karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05
maka variabel HRIS berpengaruh positif dan signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan, dengan demikian HO ditolak dan H1
dapat diterima bisa dilihat dari Tabel 3. Hasil ini sesuai dengan bukti
53
empiris terdahulu yang menunjukan variabel HRIS berpengaruh

signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Rusjiana, 2016),
sistem informasi SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Hikmawan dan Santoso, 2020), dan HRIS
berpengaruh postitif terhadap kinerja karyawan (Sjamsuridjal dan
Masrofah, 2019).
Hasil hipotesis kedua menunjukkan bahwa variabel kepuasan
kerja memiliki nilai t-hitung sebesar 3,619 dan nilai signifikansi
sebesar 0,000. Oleh karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05,
maka variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, dengan demikian HO ditolak dan H2
dapat diterima bisa dilihat dari Tabel 3. Temuan ini sesuai dengan
penelitian terdahulu yang menunjukan variabel kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan (Sundayo
dan Sendow, 2021), serta kepuasan karyawan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan (Haedar dan Sendow, 2021),
dan adanya pengaruh positif antara variabel kepuasan kerja
terhadap kinerja pegawai (Safitri et al., 2021).
Tabel 5. Tabel Hasil Wawancara di PT Pisma Putra Textile
No Variabel Permasalah Narasumber

1 HRIS Aplikasi HRIS belum ada fitur PHK Staf IT PT
dan rekam medis pada sistem Pisma Putra
yang dikembangkan untuk HRD Textile
2 Kepuasan kepuasan kerja karyawan juga Karyawan PT
Kerja masih rendah karena belum Pisma Putra
adanya bonus tambahan Textile
3 Kinerja Karyawan belum mampu bekerja HRD PT Pisma
Karyawan sama dalam tim sesuai tugas Putra Textile
pokok yang diemban oleh
masing-masing karyawan
Sumber: PT Pisma Putra Textile, 2021
54
Temuan pada penelitian ini yang ditunjukan dari Tabel 4

yaitu aplikasi HRIS pada PT Pisma Putra belum maksimal. Ini
sesuai dengan hasil wawancara dengan tim IT perusahaan yang
menyatakan bahwa belum ada fitur PHK dan rekam medis
pada sistem yang dikembangkan untuk HRD, sehingga jika
ada karyawan yang menginginkan untuk penggantian biaya
rawat inap belum bisa masuk sistem dan rekam medis hanya
pada saat proses seleksi karyawan. Rekam medik memberikan
kemudahan dalam memantau dan mengolah informasi medis
pasien (Murbiatiningrum et al., 2018). Permasalahan kedua
adalah kepuasan kerja karyawan juga masih rendah, dari hasil
wawancara dengan karyawan yang menyatakan belum adanya
bonus tambahan. Melakukan survey kepuasan kerja, memberikan
usulan promosi, pujian, kompensasi yang sesuai, dan motivasi
untuk karyawan mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan
(Kardiasa et al., 2021). Menikmati pekerjaan yang dibebankan
dengan teman-teman kerja dan merasakan gaji yang diterima
cukup dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Hasanuddin
et al., 2020). Permasalahan yang ketiga ialah kinerja karyawan
yang belum meningkat, hasil wawancara dengan HRD PT Pisma
Putra Textile yang menyatakan masih ada karyawan yang belum
mampu bekerja sama dalam tim sesuai tugas pokok masing-
masing karyawan. Kerja sama tim yang terjalin dengan baik dan
optimal akan mampu meningkatkan kinerja karyawan (Pratiwi dan
Nugrohoseno, 2018). Disiplin kerja yang baik serta karakter dari
setiap pegawai itu optimal maka kinerja akan tercapai dengan
baik (Simatupang et al., 2021). Meski sudah ada aplikasi HRIS di
55
perusahaan dan adanya upaya perusahaan dalam memberikan

rasa puas kepada karyawanya melalui beberapa program seperti
menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan adanya perbaikan
insentif dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.
56
BAB VI
KESIMPULAN
DAN SARAN
57
6.1 Kesimpulan
Hasil analisis data pada penelitian ini, nilai signifikansi yang
diperoleh membuktikan bahwa hipotesis pertama (H1) diterima.
Artinya HRIS terbukti berhubungan signifikan dengan kinerja
karyawan, semakin akurat, tepat dan lengkap aplikasi HRIS, maka
semakin tinggi kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas
pekerjaanya. Kemudahan dalam menggunakan aplikasi HRIS,
dapat menurunkan kesalahan absensi karyawan, pengajuan cuti
karyawan, dan lembur mampu meningkatkan kinerja karyawan
(Hartini, 2020). Meningkatnya proses perusahaan dalam meng
ambil keputusan sumber daya manusia melalui prosedur sistematik
HRIS yang meliputi mengumpulkan data, menyimpan data,
mempertahankan data, menarik data, dan memvalidasi data (Rivai,
2018). Kemajuan sebuah perusahaan dipengaruhi oleh rencana
strategi TI dalam pemanfaatan SDM yang bersifat kuantitatif dan
memahami kondisi lingkungan mampu memberikan gambaran
masa depan perusahaan (Sunarsi, 2018).
Hasil analisis data pada hipotesis kedua (H2) diterima. Ini

berarti kepuasan kerja terbukti berhubungan signifikan dengan
kinerja karyawan. Karyawan merasa puas dengan adanya ke
naikan gaji, adanya promosi, penghargaan, beban kerja sesuai
prosedur, keharmonisan rekan kerja, kesempatan berkreasi
sesuai kemampuan dan adanya komunikasi yang sehat mampu
meningkatkan kinerja karyawan. Kepuasan kerja dapat meningkat
dengan adanya jaminan, keandalan, daya tanggap dan empati
dari perusahaan (Mulyapradana et al., 2020). Kepuasan kerja
merupakan hasil penilaian terhadap pekerjaanya yang muncul
dari perasaan setiap pekerja apakah bahagia atau belum bahagia
sebagai hasil persepsi mental atau hasil hubungan pekerja dengan
58
lingkungan pekerjaan (Priansa, 2018). Kepuasan kerja merupakan

cara pandang pekerja terhadap pekerjaanya yang mencerminkan
sikap atau perasaan seseorang dari segi emosional sudah merasa
menyenangkan atau belum menyenangkan (Sutrisno, 2014).
Hasil penelitian ini menunjukkan kinerja karyawan PT Pisma

Putra Textile dianggap sudah baik oleh karyawan. Ini ditunjukkan
oleh hasil pekerjaan mendekati sempurna, hasil pekerjaan sesuai
target, efektif dalam menyelesaikan pekerjaan dan pekerjaan yang
diberikan oleh pimpinan dilaksanakan dengan penuh tanggung
jawab bisa dilihat dari Tabel 2 tabel hasil uji validitas dan reliabilitas
dengan nilai 0,759 yang merupakan skor tertinggi dari indikator
pertanyaan variabel kinerja karyawan. Kinerja merupakan capaian
hasil kerja dalam suatu periode tertentu diselesaikan dengan
penuh tugas dan tanggung jawab (Kasmir, 2016). Peralatan kerja
yang mumpuni untuk menyelesaikan tugas pekerjaan karyawan,
tunjangan-tunjangan yang memadai untuk karyawan dan
perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
berkreasi dan berinovasi dipercaya dapat meningkatkan kinerja
karyawan (Hakim, 2015). Kinerja karyawan merupakan tolak ukur
berkembang dan majunya sebuah perusahaan, pencapaian tujuan
perusahaan akan sangat terbantukan dengan kinerja karyawan
pada perusahaan tersebut (Zulkarnaen et al., 2016).
Temuan penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan signi

fikan antara variabel HRIS terhadap variabel kinerja karyawan
dengan nilai koefisien positif 0,333 dan hubungan signifikan antara
variabel kepuasan kerja terhadap variabel kinerja karyawan memliki
nilai koefisien positif 0,324. Selain itu, juga dibuktikan dengan
adanya hubungan signifikan secara bersama-sama antara variabel
59
HRIS dan variabel kepuasan kerja yang memiliki nilai F-hitung

sebesar 31,395 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000.
Penelitian ini menyarankan untuk meningkatkan peran pene

rapan HRIS perlu mengoptimalkan strategi IT pada sistem pela
poran lingkungan, tunjangan, benefit, manajemen angkatan kerja
dan sistem perekrutan karyawan melalui website (Sulastri, 2017).
6.2 Saran
Penelitian ini juga menyarankan agar PT Pisma Putra Textile
mendorong peningkatan HRIS dengan penambahan fitur yang
memudahakan dalam memberikan kompensasi kepada karyawan,
fitur PHK dan fitur rekam medis pada aplikasi HRIS, sehingga kar
yawan yang menginginkan untuk penggantian biaya rawat inap
dan rekam medis, mendapatkan kompensasi dan pemberitahuan
PHK sudah bisa diproses melalui aplikasi HRIS. Adanya pimpinan
yang perhatian, bersahabat, hangat, memberi pujian atas kinerja,
mendengar pendapat dari bawahan, dan tunjangan tambahan
dapat meningkatkan kepuasan karyawan. Perusahaan diharapkan
memberi instruksi dan pelatihan kepemimpinan di perusahaan
untuk memenuhi harapan karyawanya, sehingga kepuasan kerja
karyawan di PT Pisma Putra Textile dapat meningkat. Belum
mampunya karyawan untuk bekerja sama dengan tim sesuai tugas
pokok masing-masing dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan
tepat waktu dapat menurunkan kinerja karyawan. Ini menjadi
masukan bagi manajemen perusahaan dalam membentuk team
work yang kompak pada setiap divisi pekerjaan, sehingga kinerja
karyawan mulai meningkat guna mencapai tujuan perusahaan
sebagai market leader dalam industri sarung.
60
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M. M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan.

In Perpustakaan Nasional RI.
Ahmad Saebani, B., & Nurjaman, K. (2013). Manajemen Penelitian

(B. Ahmad Saebani (ed.); 1st ed.).
Akbar, S. (2018). Aanalisa Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja

anggota organisasi. Jiaganis, 3(2), 1–17.
Amirudin et al. (2021). Pengaruh E- System SDM, Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Dan
Motivasi Kerja. Jurnal Akuntansi Aktiva, 2(1), 293–307.
Arisandy, Y., Harpepen, A., & Kurniawan, A. (2017). Sistem Informasi

Manajemen (A. Sunarto (ed.); 1st ed.). Pustaka Pelajar.
Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka

Pelajar.
Bestiana, R. (2012). Hubungan Kepuasan Kerja, Motivasi dan

Komitmen Normatif Dengan Kinerja Guru SMPN 1 Rantau
Selatan. Jurnal Tabularasa PPS Unimed, 9 No. 2, 187–200.
Citrawati dan Khuzaini. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi

Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen, 10 No 3,
1–16.
61
Elshifa, A., Anjarini, A. D., Kharis, A. J., & Mulyapradana, A. (2020).

Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Orientasi Belajar
terhadap Kinerja Karyawan dengan Mediasi Kompetensi.
Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah). https://doi.
org/10.36778/jesya.v3i2.183
Fahmi dan Sari. (2018). Pengembangan Human Resource

Information System (HRIS) untuk Optimalisasi Manajemen
Sumber Daya Manusia di Perguruan Tinggi. Jurnal
Pendidikan Teknik Elektro, 03(02), 1–12.
Gaugler et al. (2015). Effects of Online, Psychoeducational Training

on Knowledge of Person-Centered Care and Satisfaction.
Journal of Gerontological Nursing, 41(10), 18–24. https://
doi.org/10.3928/00989134-20150804-61
Gordon B. Davis. (1992). Kerangka Dasar Sistem Informasi

Manajemen. Bagian I: Pengantar, terjm. Andreas S.
Adiwardana. PT. Gramedia.
Gunadarma Elearning. (2011). Pengantar Sistem Informasi

Manajemen. Gunadarma Elearning.
Haedar et al. (2021). Pengaruh Employee Engagement, Beban

Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di
PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah V Manado. Jurnal
Emba, 9, 7–15. https://doi.org/https://doi.org/10.35794/
emba.v9i3.34527
Hakim dan Fanani. (2019). Analisis Kinerja Karyawan Studi Kasus

PT. Reycom Dokumen Solusi. 16 No.01. https://doi.org/
https://doi.org/10.34001/jdeb.v16i1.953
Hakim dan Mulyapradana. (2020). Pengaruh Penggunaan

Media Daring dan Motivasi Belajar Terhadap Kepuasan
62
Mahasiswa Pada Saat Pandemik Covid-19. Widya Cipta:

Jurnal Sekretari Dan Manajemen, 4(2). https://doi.
org/10.31294/widyacipta.v4i2.8853
Hakim, M., & Fanani, R. (2019). Analisis Kinerja Karyawan Studi

Kasus PT. Reycom Dokumen Solusi. Jurnal Dinamika
Ekonomi Dan Bisnis, 16(1), 1–16. https://doi.org/https://
doi.org/10.34001/jdeb.v16i1.953
Hakim, M., & Mulyapradana, A. (2020). Pengaruh Penggunaan

Media Daring dan Motivasi Belajar Terhadap Kepuasan
Mahasiswa Pada Saat Pandemi Covid-19. Jurnal Sekretari
Dan Manajemen, 4(2). https://doi.org/https://doi.
org/10.31294/widyacipta.v4i2.8853
Hartini, R. (2020). Pengaruh Aplikasi Human Resource Information

System Terhadap Kinerja Karyawan di PT Mandom
Indonesia Tbk. Conference on Innovation and Application
of Science and Technology, Ciastech, 39–46.
Hasanuddin et al. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi,

Dan lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan
Kepuasaan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Kantor
Bappeda Kabupaten Bima NTB). Jurnal Manajemen, 11(2),
253. https://doi.org/10.32832/jm-uika.v11i2.3365
Hasibuan, M. S. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia

(Revisi). Bumi Aksara.
Hikmawan dan Santoso. (2020). Human Resources Information

System To Improve Employee Performance. Dinasti
International Journal of Management Science, 1(4), 578–
584. https://doi.org/10.31933/dijms.v1i4.194
63
Indera, R., & Prihatin, E. S. (2017). Sistem Informasi Akademik

(SIAKAD) Jurusan Administrasi Bisnis Politeknik Negeri
Banjarmasin Berbabis WEB. Prosiding Seminar Nasional
ASBIS 2017 Politeknik Negeri Banjarmasin, 397–409.
Jonni, M., & Husein, S. M. (2019). PERANCANGAN APLIKASI

HUMAN RESOURCE INFORMATION SYSTEM (HRIS)
BERBASIS WEBSITE PADA PT. SUPER TATA RAYA STEEL.
Jurnal Teknik, 5(2). https://doi.org/10.31000/jt.v5i2.352
Kardiasa et al. (2021). Pengaruh The Big Five Personality Trait

Terhadap Komitmen Afektif dan Kepuasan Kerja. Jurnal
Manajemen, 12(1), 93. https://doi.org/10.32832/jm-uika.
v12i1.4003
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan

Praktik), Cetakan 2 (Edisi I) (Edisi 1, C). Rajawali Pers.
Kerlinger, F. N. (2010). Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta:

UGM Press. Xiii.
Kharis, A. J., Dwi Anjarini, A., Mulyapradana, A., & Elshifa, A. (2021).
Penataan Ruang Kantor dan Kinerja Karyawan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan di CV Andromeda Multi
Sarana. Public Service and Governance Journal, 2(1), 47–57.
Lasmaya. (2016). Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi, Bisnis Dan
Entrepreneurship, 10, No. 1(2), 25–41.
Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumber Daya Perusahaan.

Remaja Rosdakarya.
Mathis, R. L. dan J. J. H. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Salemba.
64
Mujibul Hakim. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi

Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya
Terhadap Kinerja Karyawan.
Mulyapradana, A., Anjarini, A. D., & Harnoto, H. (2020). Pengaruh

Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Pelanggan di PT.
Tempo Cabang Tegal. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi
Syariah), 3(1). https://doi.org/10.36778/jesya.v3i1.115
Mulyapradana, A., Hakim, M., Anjarini, A. D., Elshifa, A., & Huda, S.
T. (2021). Implementation of The Academic Information
System (SIAKAD) and The Quality of Acamedic Services
On User Satisfaction Mediated Decision Making (Case
Study On 3 PTS In Pekalongan Residency Area). The 2nd
International Conference on Innovation in Social Sciences
Education and Engineering.
Murbiatiningrum et al. (2018). Analisis Penentuan Model Sistem

Informasi Manajemen Organisasi (Studi Kasus Pada
Persatuan Rumah Sakit Dan Organisasi Muslimat Nu).
MAGISTRA: Jurnal Ilmu …, 2(1), 8–16.
Nabiilah, D. M. (2020). Efektivitas Sistem Informasi Kampus

(SISFOKAMPUS) sebagai Enterprise Resource Planning
(ERP) Upaya Peningkatan Kinerja Karyawan di Universitas
Islam Malang. Jurnal Ilmu Manajemen (JIMMU), 3(2).
https://doi.org/10.33474/jimmu.v3i2.1579
Pallawagau. (2020). Pengaruh Aplikasi Human Resource Information

System Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Mandom
Indonesia Tbk. 3, 1–13.
Prasetyo et al. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis
65
Dan Manajemen, 3(1), 21. https://doi.org/10.33603/jibm.

v3i1.2080
Pratiwi, W. K., & Nugrohoseno, D. (2018). Pengaruh Kepribadian

terhadap Kerjasama Tim dan Dampaknya terhadap Kinerja
Karyawan (Personality Influence on Teamwork and Its
Impact on Employee Performance). BISMA (Bisnis Dan
Manajemen), 7(1), 63.
Priansa. (2018). Perencanaan dan Pengembangan SDM (cet. 3).

Alfabeta.
Rahayu, K., & Srihastuti, E. (2018). Analisis Pengaruh Motivasi

Kerja , Lingkungan Kerja , dan Pemberian Upah terhadap
Kinerja Karyawan ( Studi Kasus pada Rumah Sakit Umum
Daerah Gambiran Kota Kediri ). Jurnal Mutiara Madani,
06(2), 182–192.
Ratnasari et al. (2017). Evaluasi kinerja sumber daya manusia (SDM).

Gosyen Publishing.
Raymond McLeod., J. P. (2012). Sistem Informasi Manajemen By

Raymond Mcleod Edisi 10. Salemba Empat.
Riantika dan Rurin. (2016). Pengaruh Work Family Conflict Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada
Pegawai Wanita Badan Pusat Statistik (Bps) Provinsi
Daerah Istimewa Yogyakarta). In UMY Repository. UMY.
Rivai, V. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan ke-8.

PT Raja Grafindo Persada.
Riyadi, S., & Mulyapradana, A. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Guru Radhatul Atfal di Kota Pekalongan.
Jurnal Litbang Kota Pekalongan.
66
Rosadi, A. A. S., & Purnomo, Y. J. (2020). Pengaruh Sistem Informasi

Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pada Pegawai PT
Raudah Utama Cianjur. Jurnal Sains Sosio Humaniora, 4(2).
https://doi.org/10.22437/jssh.v4i2.10865
Rusjiana. (2016). Pengaruh Sistem Informasi Sdm Terhadap Kinerja.

Jurnal Computech & Bisnis, 10(1), 21–29.
Safitri et al. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pada Pegawai Negeri Sipil
(PNS) Generasi “Y” (Kasus Pada Kementerian Perdagangan,
Jakarta). JMBI UNSRAT (Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis
Dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi)., 8(1). https://doi.
org/10.35794/jmbi.v8i1.32315
Samsudin, S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (3rd ed.).

CV Pustaka Setia.
Simatupang et al. (2021). Disiplin Kerja, Karakteristik Individu

dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal
Manajemen, 12(2), 115. https://doi.org/10.32832/jm-uika.
v12i2.4276
Sjamsuridjal dan Masrofah. (2019). Pengaruh Sistem Informasi

Sumber Daya Manusia Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pada PT. Adhimega Ciptaaksara Bandung. 11 No 2, 1–15.
Sugiatman. (2019). Analisis Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi

Kinerja Karyawan PT. KAI ( Persero ) Daop 4 Semarang.
REPOSITORY UNIVERSITAS MARITIM AMNI (UNIMAR
AMNI) SEMARANG, Work experience, work attachment,
intrinsic motivation, organizational culture, and employee
performance.
67
Sulastri. (2017). Strategi IT Dalam Human Resource Information

System (HRIS) Untuk Mencapai Strategi Green IT. Jurnal
Rekayasa Sistem & Industri (JRSI), 4, 199–204.
Sunarsi. (2018). Buku Ajar Seminar Perencanaan Sumber Daya

Manusia. In Gatot Kusjono (Ed.), Tangerang : Asmoro Media
Tama. Asmoro Mediatama.
Sundayo et al. (2021). Pengaruh Human Relation, Lingkungan

Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Paris Superstore Kotamobagu. Jurnal Emba, 9, 1008–1017.
https://doi.org/https://doi.org/10.35794/emba.v9i3.35212
Sunyoto, D. (2012). Konsep Dasar Riset Pemasaran dan Perilaku

Konsumen. In T. Admojo (Ed.), PT Buku Seru (1st ed.). CAPS
(Center for Academic Publishing Service).
Sutrisno, E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana

Prenada Media Group.
Suwanto, & Priansa, D. J. (2016). Manajemen SDM dalam Organisasi

Publik dan Bisnis (cet. 5). Alfabeta.
Yogatama, A. N., Thoyib, A., & Troena, E. A. (2015). Pengaruh

Faktor Organisasi terhadap Sistem Informasi Sumber
Daya Manusia serta Motivasi Karyawan (Studi pada
Perusahaan Daerah Air Minum Kota Malang). Jurnal
Aplikasi Manajemen, 13(1).
Zulkarnaen et al. (2016). Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja

Kar yawan Di Bagian Mekanik PT. Erlangga Aditya
Indramayu. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi, &
Akuntansi (MEA), 1(1), 33–52. https://doi.org/10.31955/
mea.vol1.iss1.pp33-52
68
PROFIL PENULIS
Mujibul Hakim, S. Kom., M.M.
Penulis lahir di Kendal, tanggal 08 Juni 1989. Saat ini, penulis

tercatat sebagai dosen Institut Teknologi dan Sains Nahdaltul
Ulama Pekalongan (ITS NU Pekalongan) program studi Teknologi
Informasi. Penulis ikut tergerak untuk menyumbangkan tulisannya,
hal ini dikarenakan dilingkungan ITS NU Pekalongan budaya
menulis belum menjadi kebiasaan. Selain menjadi dosen ITS NU
Pekalongan, penulis juga aktif dikoalisi kependudukan Kabupaten
Pekalongan dan komunitas HRD wilayah Pekalongan.
Husni Hidayat., S. Kom., M. Kom
Penulis lahir di Pekalongan, tanggal 11 Juli 1988. Saat ini, penulis

Pekalongan, penulis juga aktif sebagai Wakil Rektor 2 di ITS NU
Pekalongan.
69
M. Rudi Fanani., S. Kom., M. Kom
Penulis lahir di Pekalongan, tanggal 12 Maret 1990. Saat ini, penulis

Pekalongan, penulis juga aktif sebagai Dekan Fakultas Sains dan
Teknologi di ITS NU Pekalongan.
70
Catatan:
71
Catatan:
72
View publication stats

BUKUMONOGRAF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

BUKUMONOGRAF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

HRIS, KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

Book · November 2021

The user has requested enhancement of the downloaded file.

Mujibul Hakim, S. Kom, M.M.

Penulis: Mujibul Hakim, S. Kom, M.M.

Cetakan pertama, Desember 2021

Bekerjasama dengan AJIB PRADANA PUBLISHER

Hak cipta dilindungi undang-undang

Mujibul Hakim, Husni Hidayat, Rudi Fanani

1. Monograf: HRIS, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

Sumber gambar sampul: freepik.com

Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji bagi Allah SWT yang

Pekalongan, November 2021

Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih ke­

KATA PENGANTAR................................................................................... iii

HRIS, KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN.................. 1

HRIS, KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN ................. 3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................... 9

2.3. Alur Pelaksanaan Penelitian........................................ 39

BAB III METODE PENELITIAN............................................................. 41

BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN....................... 45

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN.................................................. 49

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN.................................................. 57

Gambar 1.. Perspektif Sistem Informasi Sumber Daya

Tabel 1.. Penelitian Terdahulu................................................................ 10

Penelitian ini menguji variabel HRIS dan variabel kepuasan kerja

Kata Kunci: HRIS, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

Keywords: HRIS, Job Satisfaction, Employee Performance

1.1 Latar Belakang

perlu mencermati dengan baik dalam mengukur kinerja karyawan,

referensi penelitian yang dilakukan oleh peneliti selanjutnya dalam

1.2 Rumusan Masalah

1.3 Tujuan Penelitian

1.4 Manfaat Penelitian

2.1 Penelitian Terdahulu

1 Pengaruh Arief Penelitian ini Hasil penelitian ini

2 Efektivitas Dewi Obyek penelitian Hasil penelitian menunjukkan

3 Pengaruh Andri Asoka Metode penelitian Hasil penelitian

4 Pengaruh Ahmad Penelitian ini Hasil studi menunjukkan,

5 Pengaruh Rizkia Metode penelitian Hasil dari penelitian ini yaitu:

2.2 Landasan Teori

Sistem informasi manajemen merupakan kom­

Berikut ini adalah beberapa pengertian dari bebe­

2. Manfaat Penggunaan Sistem Informasi Manajemen

Ada beberapa manfaat penggunaan sistem infor­

b. Menambah pengetahuan terkait teknologi

Sedangkan manfaat sistem informasi manajemen

3. Peran dan Fungsi Utama dari Sistem Informasi

Adapun peranan dan fungsi dari sistem informasi

B. Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sistem informasi sumber daya manusia adalah

meliputi aktivitas perencanaan, penerimaan, penem­

2. Peran sistem informasi sumber daya manusia

Sistem informasi Sumber Daya Manusia (SISDM)

Pengguaan mesin otomatis dalam SISDM sangat

Berbagai program kerja yang berkaitan dengan

3. Ruang lingkup proses sistem informasi sumber

Menurut Sadili Samsudin (Samsudin, 2010) dalam

a. Perencanaan Sumber Daya manuasia

Adapun yang dimaksud dengan perencanaan

Pada dasarnya proses ini adalah proses yang

yang mengacu kepada standar pengodean

c. Kompensasi dan Benefit

Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih ke

Sistem informasi manajemen merupakan kom

Berikut ini adalah beberapa pengertian dari bebe

Ada beberapa manfaat penggunaan sistem infor

meliputi aktivitas perencanaan, penerimaan, penem

Pendidikan adalah salah satu rangka keber

Umumnya yang termasuk dalam hal ini ada

Fungsi yang paling terlihat jelas adalah ke

Merupakan informasi yang dibutuhkan un

Sedangkan menurut (Gordon B. Davis., 1992) me

File yang berisikan program dan data dibuk

Operator komputer, analisa sistem, pem

Dalam membentuk sistem informasi yang kom

Disebabkan banyaknya informasi yang beru

Oleh karena perubahan data karyawan ter

Sistem informasi kepegawaian kadang-ka

Ada sembilan manfaat khusus dari sistem infor