TUGAS

PERILAKU ORGANISASI

DOSEN PENGAMPU
Prof. Dr. Elisabeth Siahaan, S.E., M.Ec.

OLEH

1. Ferdinand P. Ginting
2. Maulidina Yuliani (237019008)
3. Ainun Sakinah L. Tobing (237019011)

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2023
PERTANYAAN 1 : HASIL RISET TENTANG BUDAYA ORGANISASI DAN NILAI-NILAI
BUDAYA YANG PALING SESUAI ERA DIGITAL, VUCA, DISRUPSI SAAT INI

I. NILAI BUDAYA PADA ERA DIGITAL

Perubahan dunia kini tengah memasuki era revolusi industri 4.0 atau revolusi industru dunia
ke empat dimana teknologi informasi telah menjadi basis dalam kehidupan manusia. Segala
hal menjadi tanpa batas (borderless) dengan penggunaan daya komputerisasi dan data yang
tidak terbatas (unlimited). Sumber daya manusia di era revolusi 4.0 sangat di tuntut untuk
dapat mengikuti perkembangan zaman dalam menjalankan aktivitas ditempat mereka bekerja
baik dilihat dari segi budaya organisasinya dan kompetensi diri yang pegawai miliki. Revolusi
Industri 4.0 yang terjadi saat ini akan membawa banyak perubahan terhadap kinerja manusia
dimana tenaga kerja manusia digantikan oleh mesin akibat dari berkembangnya teknologi
digital dan internet. Budaya organisasi merupakan suatu organisasi komitmen yang luas
dalam upaya untuk membangun sumber daya manusia, proses kerja, dan hasil kerja yang
lebih baik. Budaya organisasi di era revolusi industri 4.0 mampu mengubah kinerja suatu
karyawan akibat adanya perkembangan teknologi. Pada era revolusi indistri 4.0 telah
mengubah budaya organisasi yang awalnya menggunakan paper based dalam bekerja,
sekarang sudah beralih menjadi digital based. Revolusi industri 4.0 akan banyak diraskan oleh
generasi millenial dimana dimana generasi ini banyak yang menjadi pekerja. Dengan adanya
teknologi digital dan internet yang semakin maju, akan mengubah kebiasaan-kebiasaan
pekerja di era revolusi industri sebelumnya. Sebagai contoh, dengan kemajuan teknologi, saat
ini dapat melakukan pekerjaan dengan fleksibel jam kerja dan tempat kerja, artinya pegawai
dapat bekerja dimana pun tanpa ada keterbatasan tempat dan waktu karena teknologi dan
internet dapat diakses dimanapun dan kapanpun.
Nilai-nilai budaya yang tepat pada era digital adalah :
 Pelestarian budaya : Era digital dapat digunakan untuk memperkenalkan dan
melestarikan budaya yang mulai pudar. Contohnya penggunaan teknologi digital
untuk mempromosikan dan menjual produk khas suatu daerah seperti kain tenun
Nusa Tenggara Timur (NTT) dapat membantu memperkenalkan kebudayaan yang
dimiliki dan meningkatkan penghasilan serta taraf hidup warga setempat.
 Sosialisasi nilai-nilai kultural : Dalam era digital yang memungkinkan akses
informasi yang lebih mudah, penting untuk meningkatkan kegiatan sosialisasi nilai-
nilai kulturan. Pengenalan budaya lokal berdasarkan nilai-nilai kultural yang berlaku
dapat dilakukan melalui media digital. Contohnya pawai ogoh-ogoh untuk
menyambut hari raya nyepi bagi umat hindu di bali.
 Pengembangan kreativitas dan inovasi : budaya digital dapat mempermudah dan
mempercepat pekerjaan, memperluas jangkauan dan menciptakan inovasi.
 Pemanfaatan teknologi digital dalam berbagai aspek kehidupan dapat membantu
mengembangkan kreaktivitas dan inovasi yang sesuai dengan nilai-nilai budaya.
Contohnya kehadiran aplikasi gojek yang merupakan program kreativitas dan inovasi
dari pemanfaatan digitalisasi. Gojek tidak hanya menyediakan layanan ojek online,
tetapi juga telah mengembangkan berbagai layanan lain seperti pengiriman barang,
pesan antar makanan, pembayaran online, dan lainnya.
 Penyeimbangan antara budaya lokal dan budaya digitalisasi : dalam era digital,
budaya asing dengan mudahnya masuk ke suatu negara. Oleh karena itu, penting
untuk menyeimbangkan budaya lokal dengan budaya digitalisasi yang semakin
menyebar. Contohnya perubahan budaya organisasi, seperti dahulu jika ingin
berdiskusi dengan rekan kerja harus bertemu tetapi dengan adanya kemajuan
teknologi, perusahaan dapat memanfaatkan Zoom untuk berdiskusi dengan rekan
kerja dalam jarak dekat maupun jauh.

II. NILAI BUDAYA PADA ERA DISRUPSI

Dalam era disrupsi, perkembangan teknologi dan inovasi menjadi dua sejoli yang tentunya
sangat berkaitan. Karena dua hal tersebut adalah menjadi jembatan alternatif untuk para
individu agar dapat tetap produktif, berkomunikasi dengan baik, serta meningkatkan
keefektifan komunikasi. Era disrupsi teknologi dapat dikenal sebagai tahapan revolusi
teknologi yaitu adanya proses perubahan cara manusia dalam melakukan aktivitas dalam segi
perbandingan, batasan, tingkat kompleks, dan perubahan dari yang sebelumnya telah terjadi.
Kehidupan Individu bahkan akan ada dalam suatu ketidakpastian global. Sehingga untuk
memprediksi masa yang akan datang yang berubah dengan cepat maka seorang individu
dituntut untuk harus memiliki kemampuan prediksi tersebut.
Nilai-nilai budaya organisasi pada era disrupsi :
 Keberagaman dan toleransi
Pada era disrupsi, masyarakat dihadapkan pada berbagai macam budaya dari berbagai negara.
Hal ini dapat menimbulkan kebingungan dan kecemasan. Dalam situasi ini, penting untuk
mempertahankan nilai-nilai keberagaman dan toleransi.
Contoh:
 Menghargai perbedaan pendapat dan agama
 Menerima budaya asing tanpa meninggalkan budaya sendiri
 Bersedia belajar dari budaya lain

 Kreativitas dan inovasi

 Era disrupsi menuntut masyarakat untuk terus berinovasi agar dapat bertahan dan
berkembang. Dalam konteks budaya, kreativitas dan inovasi dapat diwujudkan dalam
berbagai bentuk, seperti karya seni, musik, dan sastra.
Contoh:
 Mencoba hal-hal baru
 Mengembangkan ide-ide baru
 Tidak takut untuk gagal

 Kearifan lokal
Kearifan lokal merupakan nilai-nilai budaya yang tumbuh dan berkembang di masyarakat
lokal. Kearifan lokal dapat menjadi pedoman bagi masyarakat untuk menghadapi tantangan
dan peluang di era disrupsi.
Contoh:
 Sikap gotong royong
 Prinsip hidup sederhana
 Kearifan dalam memanfaatkan alam
 Kepedulian terhadap lingkungan

III. NILAI BUDAYA PADA ERA VUCA

Organisasi berada dalam lingkungan dinamis dengan karakteristik perubahan yang sangat
cepat (Volatility), tidak menentu (Uncertainty), beragam (Complexity), dan tidak jelas
(Ambiguity), disebut dengan “VUCA world”. VUCA world dihadapi oleh organisasi
umumnya melalui dua pendekatan, yaitu dengan menyesuaikan diri dan menemukan esensi.
Penyesuaian diri dilakukan organisasi antara lain dengan senantiasa belajar, memunculkan ide
baru, merespons perubahan secara produktif, dan melakukan inovasi. Disamping penyesuaian
diri, VUCA world juga dihadapi dengan menemukan dan melestarikan esensi organisasi.
Esensi organisasi terdiri dari nilai-nilai utama (core values) serta tujuan utama (core purpose)
yang relatif tetap, tidak mudah berubah seiring berjalannya waktu. Perubahan yang terjadi
terletak pada praktik-praktik operasional dan kultural (cultural & operating practices), serta
sasaran dan strategi organisasi yang spesifik.
Berdasarkan salah satu hasil kajian diketahui bahwa organisasi autentik memiliki enam
aspek, yaitu Different, Radical honesty, Extra value, Authenticity, Meaning, dan Simple rules,
dapat disingkat dengan istilah DREAMS.
 Aspek Different memiliki arti bahwa organisasi autentik mampu memfasilitasi
anggotanya untuk menjadi dirinya sendiri sesuai konsep dan citra dirinya, sehingga
merasa nyaman ketika mengungkapkan dan menganalisis permasalahan
 menggunakan sudut pandang yang berbeda dengan rekan kerjanya di dalam
organisasi.
 Aspek Radical Honesty memiliki makna bahwa organisasi autentik menyampaikan
komunikasi secara terbuka dan jujur, sehingga semua elemen dapat mengetahui hal
yang sesungguhnya terjadi dalam perilaku dan proses organisasi.
 Aspek Extra Value memiliki arti bahwa organisasi autentik mampu mengembangkan
potensi dan kepribadian para anggotanya, sehingga merasakan kualitas kehidupan
kerja yang lebih baik serta serta meyakini nilai hidup yang diperjuangkan.
 Aspek Authenticity mengandung makna bahwa organisasi autentik memfasilitasi para
anggotanya untuk menemukan konsep dan jati dirinya yang sejati.
 Aspek Meaning, maksudnya ialah bahwa organisasi autentik memberi kesempatan
bagi para anggotanya untuk menemukan makna dalam pekerjaannya, sehingga
motivasinya meningkat.
 Aspek Simple Rules, yaitu bahwa organisasi autentik senantiasa membuat kebijakan
yang memungkinkan para anggotanya diperlakukan secara adil, serta menjalani
aturan yang jelas, tidak berbelit-belit.
Nilai-nilai budaya organisasi pada era vuca :
Aspek-aspek dalam organisasi autentik adalah kejujuran (truthfulness), keramahan
terhadap ketidakpastian (uncertainty friendly), ketangguhan (resilience), dan
keunggulan (eminence).
1) Aspek truthfulness mengandung makna bahwa organisasi autentik adalah
organisasi yang dilandasi nilai sejati yang abadi seperti ketulusan, kejujuran,
integritas, kesetaraan, keadilan, kebenaran, kepercayaan, kesetiaan, kesetiaan,
konsistensi, transparansi, etika yang kuat, serta tidak memanipulasi publik.
2) Aspek uncertainty friendly menunjukkan bahwa organisasi autentik
merupakan organisasi memiliki sistem yang terbuka, interdependen,
memfasilitasi, dan memberi dukungan anggota untuk saling belajar, bekerja
sama, berkembang. Organisasi mampu melakukan refleksi,
memilikifleksibilitas, dan mampu menerima ketidakpastian dalam rangka
melibatkan dan mendorong anggota untuk berjuang, melakukan inovasi, dan
menjadi yang terbaik.
3) Aspek ketangguhan (resilience) memiliki makna bahwa organisasi autentik
merupakan organisasi yang tangguh, membuat anggota merasa bahagia dan
bersyukur, sehingga membawa berkah, serta mampu mempertahankan relasi
yang berkualitas, berkelanjutan, dan berorientasi jangka panjang.
4) Aspek keunggulan (eminence) menunjukkan bahwa organisasi autentik
merupakan organisasi yang unggul, terkemuka, memiliki reputasi yang baik,
 peduli, bertanggung jawab, beradab, bermartabat, berprestasi, diakui,
dihormati, serta serta menginspirasi dan menjadi rujukan bagi organisasi lain.

PERTANYAAN 2 : ANALISAN DAN EVALUASI HASIL RISET BUDAYA ORGANISASI

PADA ERA DIGITAL, ERA DISRUPSI, DAN ERA VUCA

1. ERA DIGITAL
Budaya organisasi pada Revolusi Industri 4.0 mengalami perubahan signifikan akibat
perkembangan teknologi. Pada era Revolusi Industri sebelumnya, budaya organisasi masih
menggunakan paper-based dalam bekerja, namun sekarang sudah beralih menjadi digital-based. Hal
ini memungkinkan pegawai untuk bekerja secara fleksibel, baik dari segi waktu maupun tempat kerja,
karena teknologi dan internet dapat diakses dimanapun dan kapanpun. Perubahan ini juga
mempengaruhi kinerja karyawan, terutama generasi millennial yang banyak menjadi pekerja di era
Revolusi Industri 4.0. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengembangkan budaya organisasi yang
adaptif dan inovatif agar dapat mengikuti perkembangan teknologi dan memenuhi kebutuhan
karyawan. Namun, perubahan budaya organisasi juga dapat menimbulkan tantangan, seperti kesulitan
dalam mengelola informasi dan data yang semakin banyak, serta risiko keamanan data yang semakin
tinggi. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan aspek keamanan dan privasi data dalam
mengelola teknologi informasi. Secara keseluruhan, budaya organisasi pada Revolusi Industri 4.0
perlu dikembangkan dengan memperhatikan aspek fleksibilitas, adaptabilitas, inovasi, dan keamanan
data.

Hasil penelitian mengenai hubungan Revolusi Industri 4.0 terhadap budaya organisasi
menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi memiliki hubungan dengan perkembangan Revolusi
Industri 4.0. Namun, jika dilihat dari segi kompetensi, variabel budaya organisasi tidak memiliki
hubungan yang signifikan. Budaya organisasi pada Revolusi Industri 4.0 mengalami perubahan
signifikan akibat perkembangan teknologi. Pada era Revolusi Industri sebelumnya, budaya organisasi
masih menggunakan paper-based dalam bekerja, namun sekarang sudah beralih menjadi digital-based.
Hal ini memungkinkan pegawai untuk bekerja secara fleksibel, baik dari segi waktu maupun tempat
kerja, karena teknologi dan internet dapat diakses dimanapun dan kapanpun. Perubahan ini juga
mempengaruhi kinerja karyawan, terutama generasi millennial yang banyak menjadi pekerja di era
Revolusi Industri 4.0. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengembangkan budaya organisasi yang
adaptif dan inovatif agar dapat mengikuti perkembangan teknologi dan memenuhi kebutuhan
karyawan. Namun, perubahan budaya organisasi juga dapat menimbulkan tantangan, seperti kesulitan
dalam mengelola informasi dan data yang semakin banyak, serta risiko keamanan data yang semakin
tinggi. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan aspek keamanan dan privasi data dalam
mengelola teknologi informasi. Secara keseluruhan, budaya organisasi pada Revolusi Industri 4.0
perlu dikembangkan dengan memperhatikan aspek fleksibilitas, adaptabilitas, inovasi, dan keamanan
data.

Sementara dari hasil jurnal yang lainnya menunjukkan bahwa budaya organisasi dan
digitalisasi saling terkait dan mempengaruhi satu sama lain. Budaya organisasi yang inovatif dan
terbuka terhadap perubahan dapat mempengaruhi digitalisasi dengan mendorong penggunaan
teknologi baru dan pengembangan model bisnis yang lebih efisien. Sebaliknya, digitalisasi dapat
mempengaruhi budaya organisasi dengan memperkenalkan perubahan dalam cara kerja dan
mempengaruhi nilai-nilai dan norma organisasi. Selain itu, penelitian juga menunjukkan bahwa
budaya organisasi yang berfokus pada keberlanjutan lingkungan dapat mempengaruhi digitalisasi
dengan mendorong penggunaan teknologi yang lebih ramah lingkungan. Sebaliknya, digitalisasi dapat
mempengaruhi keberlanjutan lingkungan dengan memperkenalkan teknologi yang lebih efisien dan
ramah lingkungan. Namun, hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa hubungan antara budaya
organisasi dan digitalisasi tidak selalu positif. Beberapa faktor seperti resistensi terhadap perubahan,
kurangnya keterampilan digital, dan kurangnya dukungan dari manajemen dapat menghambat
digitalisasi. Secara keseluruhan, hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan
digitalisasi saling terkait dan mempengaruhi satu sama lain. Untuk mencapai transformasi digital yang
sukses, perlu ada budaya organisasi yang inovatif dan terbuka terhadap perubahan, serta dukungan
manajemen dan keterampilan digital yang memadai.

2. ERA DISRUPSI

Era disrupsi telah merambah ke seluruh aspek kehidupan dunia dan mengubah peradaban dan
masyarakat secara signifikan. Salah satu tantangan terbesar di era disrupsi adalah seseorang harus
memiliki berbagai macam keahlian yang harus dikuasai karena perkembangan teknologi yang
semakin pesat. Menghadapi era disrupsi, manajemen perubahan saja tidak cukup, tetapi
menghadirkan inovasi yang berkelanjutan sudah menjadi kewajiban utama bagi perusahaan .
Disrupsi telah merambah ke segala aspek kehidupan, terutama budaya perusahaan. Disisi lain, era
disrupsi juga sangat berdampak pada setiap karyawan, terutama dengan adanya kesenjangan
antargenerasi antar karyawan perusahaan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa era disrupsi menghadirkan tantangan bagi perusahaan baik
secara eksternal maupun internal. Tantangan eksternal meliputi munculnya kompetitor baru yang
lebih efisien dan efektif dengan teknologi baru yang mengubah lanskap bisnis. Tantangan
internal meliputi perubahan yang cepat dalam kehidupan digital dan kemungkinan penggantian
pekerjaan manusia oleh robot. Dalam menghadapi tantangan ini, budaya perusahaan memegang
peran penting dan harus bersinergi dengan strategi perusahaan.
Budaya perusahaan merupakan filosofi manajemen yang mengarahkan perilaku karyawan
perusahaan menuju tujuan yang diinginkan. Budaya perusahaan perlu dibangun dan
dipertahankan agar dapat menghadapi era disrupsi. PT. PLN Distribusi Bali menggunakan
budaya saling percaya, integritas, kepedulian, dan pembelajaran (SIPP) sebagai strategi untuk
menghadapi tantangan. Selain itu, perusahaan juga mengedepankan kode etik (code of
conduct/COC) perusahaan dan COC di lapangan untuk meminimalisir kesenjangan karyawan.

Dalam era disrupsi, budaya perusahaan dapat mempengaruhi pikiran, perasaan, interaksi, dan
kinerja karyawan. Budaya perusahaan perlu disesuaikan dengan perkembangan zaman dan nilai-
nilai masyarakat. Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa terdapat kesenjangan generasi antar
karyawan perusahaan yang dapat mempengaruhi kerja sama tim dan keterikatan emosional
karyawan. Oleh karena itu, perusahaan perlu memiliki kebijakan human capital yang berfokus
pada kesenjangan antar generasi.

Secara keseluruhan, penelitian ini menyimpulkan bahwa budaya perusahaan memegang peranan
penting dalam menghadapi era disrupsi. Dengan mempertahankan dan mengembangkan budaya
perusahaan yang sesuai dengan perkembangan zaman, perusahaan dapat meminimalisir
kesenjangan yang ada dan mencapai target perusahaan.

Sementara, pada jurnal yang lain hasil penelitian menunjukkan bahwa transformasi budaya
organisasi pada era disrupsi teknologi di PT Strategic Partner Solution dilakukan melalui tahapan
unfreezing, change, dan refreezing berdasarkan model Kurt Lewin. Tahap unfreezing melibatkan
penerimaan perubahan oleh seluruh anggota organisasi. Tahap change melibatkan implementasi
perubahan melalui pelaksanaan tugas dan kewajiban oleh seluruh anggota organisasi. Tahap
refreezing melibatkan integrasi sikap dan perilaku ke dalam budaya baru. Penelitian ini juga
menekankan pentingnya dukungan manajemen dalam menciptakan budaya organisasi yang baru.
Transformasi budaya organisasi ini dilakukan dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi
dan peningkatan inovasi untuk mencapai digitalisasi.

3. ERA VUCA

Organisasi dihadapkan pada lingkungan yang memiliki karakteristik “VUCA”, Volatility

(perubahan yang cepat); Uncertainty (tidak menentu); Complexity (sangat beragam); Ambiguity
(tidak jelas). Hasil analisis menunjukkan bahwa organisasi autentik memiliki empat aspek utama,
yaitu kejujuran (truthfulness), ketangguhan (resilience), keramahan terhadap ketidakpastian
(uncertainty friendly), dan keunggulan (eminence). Studi ini juga menyatakan bahwa organisasi
autentik yang memiliki keempat aspek tersebut dapat menjadi teladan, menginspirasi organisasi
lain, dan memiliki reputasi yang baik. Namun, studi ini tidak memberikan rekomendasi praktis
atau strategi khusus untuk membangun organisasi autentik.
 Sementara, hasil jurnal lainnya mengatakan bahwa sistem harus mengeksplorasi hal yang tidak
diketahui untuk bertahan di lingkungan VUCA karena lingkungan ini mudah berubah, tidak pasti,
kompleks, dan ambigu. Hal ini dapat menciptakan tantangan bagi sistem dan mempersulit
kemampuan mereka untuk bertahan dan berkembang. Dengan melakukan perilaku eksplorasi,
sistem dapat menghasilkan pemahaman yang lebih efektif tentang lingkungan VUCA-nya dan
menggunakan pemahaman situasional yang unggul ini untuk memposisikan dirinya dengan lebih
baik dalam lanskap persaingan. Selain itu, sistem yang menunjukkan perilaku eksplorasi akan
memiliki sikap epistemik yang lebih terbuka dan meningkatkan kemampuannya untuk beradaptasi
dibandingkan dengan sistem lainnya. Oleh karena itu, penting bagi sistem untuk memahami
lingkungan VUCA dan mengeksplorasi hal-hal yang tidak diketahui agar dapat mengatasi
tantangan ini.

PERTANYAAN 3 : BAGAIMANA BUDAYA ORGANISASI YANG EFEKTIF YANG

DIBUTUHKAN SAAT INI

Untuk membangun budaya organisasi yang efektif di era saat ini, organisasi perlu fokus pada faktor-
faktor berikut:

1. Komunikasi yang Jelas dan Transparan: Komunikasi yang sering, jelas, dan transparan sangat
penting untuk membangun budaya organisasi yang efektif. Pemimpin harus menggunakan
berbagai platform untuk berkomunikasi dengan karyawannya, termasuk pertemuan tim
kepemimpinan rutin, pertemuan semua pihak, pertemuan tingkat skip, dan sesi check-in tatap
muka dengan karyawan.
2. Fleksibilitas dan Kemampuan Beradaptasi: Organisasi harus mampu beradaptasi terhadap
perubahan lingkungan bisnis. Hal ini menuntut karyawan yang tangkas dan inovatif, serta
mampu berkomunikasi secara efektif untuk mengembangkan solusi bagi perkembangan
perusahaan.
3. Kecerdasan Emosional: Pemimpin harus cerdas secara emosional dan mampu beradaptasi
dengan perubahan lingkungan. Mereka harus mampu memfasilitasi perubahan menuju budaya
organisasi yang sehat.
4. Pelatihan dan Pengembangan: Mempromosikan pelatihan dan pengembangan dapat
membantu karyawan mengembangkan keterampilan baru dan beradaptasi dengan perubahan
dalam lingkungan bisnis.
5. Tim yang Mendukung dan Responsif: Membangun tim yang suportif dan responsif sangat
penting untuk kesuksesan di era saat ini. Hal ini menuntut individu untuk saling percaya dan
menghormati, memiliki keterampilan manajemen waktu yang baik, dan memiliki struktur
organisasi yang jelas.
 6. Budaya Organisasi yang Kuat: Budaya organisasi yang kuat adalah kunci untuk mencapai
kesuksesan di era saat ini. Budaya perusahaan adalah tulang punggung organisasi yang
sukses. Ini mempengaruhi tindakan karyawan, pengambilan keputusan, dan kinerja secara
keseluruhan.

Berikut beberapa contoh perusahaan dengan budaya organisasi yang baik:

 Disney: Disney terkenal dengan budaya pembelajaran dan peningkatannya. Perusahaan

mencocokkan karyawan baru dengan mentor senior dan mendorong rekan kerja untuk saling
meninjau pekerjaan dan memberikan umpan balik.
 Zoom: Zoom dikenal memberikan kebahagiaan kepada karyawan dan pelanggannya.
Perusahaan berfokus pada membangun hubungan dan menciptakan lingkungan kerja yang
positif.
 Patagonia: Patagonia menjalankan bisnisnya untuk menyelamatkan planet ini. Budaya
perusahaan berpusat pada aktivisme lingkungan dan keberlanjutan.

Singkatnya, untuk membangun budaya organisasi yang efektif di era saat ini, organisasi perlu fokus
pada komunikasi yang jelas dan transparan, fleksibilitas dan kemampuan beradaptasi, kecerdasan
emosional, pelatihan dan pengembangan, tim yang suportif dan responsif, serta budaya organisasi
yang kuat. Perusahaan seperti Disney, Zoom, dan Patagonia adalah contoh organisasi yang bagus
dengan budaya yang kuat.

PERTANYAAN 4 : APA DAMPAK BUDAYA ORGANISASI YANG EFEKTIF BAGI

PERILAKU KARYAWAN DI DALAM ORGANISASI DAN BAGI KINERJA PERUSAHAAN

Budaya organisasi yang efektif dapat memberikan dampak yang signifikan terhadap perilaku
karyawan dan kinerja perusahaan. Berikut beberapa contoh bagaimana budaya organisasi yang efektif
dapat berdampak pada organisasi:

1. Peningkatan Keterlibatan Karyawan: Budaya organisasi yang efektif dapat meningkatkan

keterlibatan karyawan. Ketika karyawan merasa dihargai dan didukung, kemungkinan besar
mereka akan terlibat dan berkomitmen terhadap pekerjaan mereka. Misalnya, Google terkenal
dengan budaya ramah karyawannya, yang mencakup fasilitas seperti makanan gratis, pusat
kebugaran di tempat, dan jadwal kerja yang fleksibel. Hal ini menyebabkan tingginya tingkat
keterlibatan dan retensi karyawan.
2. Peningkatan Produktivitas: Budaya organisasi yang efektif juga dapat meningkatkan
produktivitas. Ketika karyawan merasa termotivasi dan didukung, mereka akan lebih
produktif dan efisien. Misalnya, Zappos dikenal dengan budaya perusahaannya yang kuat,
yang mencakup fokus pada kebahagiaan karyawan dan komitmen untuk memberikan layanan
 pelanggan yang luar biasa. Hal ini menyebabkan tingginya tingkat produktivitas dan
profitabilitas.
3. Meningkatkan kreativitas dan inovasi. Budaya organisasi yang mendorong inovasi akan
mendorong karyawan untuk berpikir out of the box dan menghasilkan ide-ide baru. Hal ini
karena karyawan merasa bahwa mereka didorong untuk mengambil risiko dan mencoba hal-
hal baru.
4. Meningkatkan kerja sama dan kolaborasi. Budaya organisasi yang menekankan kerja sama
akan mendorong karyawan untuk bekerja sama dengan timnya untuk mencapai tujuan
bersama. Hal ini karena karyawan merasa bahwa mereka saling bergantung satu sama lain
untuk mencapai kesuksesan.
5. Layanan Pelanggan yang Lebih Baik: Budaya organisasi yang efektif juga dapat
menghasilkan layanan pelanggan yang lebih baik. Ketika karyawan senang dan terlibat,
mereka cenderung memberikan layanan pelanggan yang sangat baik. Misalnya, Southwest
Airlines terkenal dengan budaya perusahaannya yang menyenangkan dan ramah, yang
mencakup komitmen untuk memberikan layanan pelanggan yang sangat baik. Hal ini
menyebabkan tingginya tingkat kepuasan dan loyalitas pelanggan.

PERTANYAAN 5 : SAAT INI, DI ERA DIGITAL, ERA DISRUPSI, DAN ERA VUCA
DIKATAKAN BAHWA BUDAYA ORGANISASI YANG EFEKTIF ADALAH SISTEM
ATURAN TATA NILAI YANG DIBUTUHKAN, MENGAPA?

Budaya organisasi yang efektif dikatakan sebagai sistem aturan, nilai, dan norma yang diperlukan di
era digital, era disruptif, dan era VUCA. Hal ini karena budaya organisasi yang kuat dapat membantu
organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan lingkungan bisnis, mendorong inovasi, dan
meningkatkan keterlibatan dan produktivitas karyawan.

Berikut beberapa alasan mengapa budaya organisasi yang efektif dianggap sebagai sistem aturan,
nilai, dan norma:

1. Menyediakan Kerangka Pengambilan Keputusan: Budaya organisasi yang efektif

memberikan kerangka kerja pengambilan keputusan yang didasarkan pada nilai dan norma
bersama. Hal ini membantu karyawan untuk membuat keputusan yang selaras dengan tujuan
dan nilai-nilai organisasi.
2. Membentuk Perilaku Karyawan: Budaya organisasi yang efektif membentuk perilaku
karyawan dengan menetapkan harapan tentang bagaimana karyawan harus berperilaku dan
berinteraksi satu sama lain dan dengan pelanggan. Hal ini membantu menciptakan lingkungan
kerja yang positif dan menumbuhkan rasa memiliki dan tujuan.
3. Mendorong Inovasi: Budaya organisasi yang efektif mendorong inovasi dengan menyediakan
ruang yang aman bagi karyawan untuk bereksperimen dan mengambil risiko. Hal ini
 membantu menumbuhkan kreativitas dan dapat mengarah pada pengembangan produk dan
layanan baru.
4. Meningkatkan Keterlibatan dan Produktivitas Karyawan: Budaya organisasi yang efektif
dapat meningkatkan keterlibatan dan produktivitas karyawan dengan menciptakan lingkungan
kerja yang positif dan menumbuhkan rasa memiliki tujuan dan kepemilikan. Hal ini dapat
menyebabkan peningkatan kepuasan, retensi, dan produktivitas karyawan.

PERTANYAAN 6 : BAGAIMANA MEMBANGUN BUDAYA ORGANISASI YANG

DIBUTUHKAN DI ERA DISRUPSI SAAT INI

Untuk membangun budaya organisasi yang efektif di era disrupsi, organisasi perlu fokus pada
langkah-langkah berikut:

1. Make Culture Personal (Jadikan Budaya Pribadi) : Budaya tempat kerja merupakan
cerminan langsung dari nilai-nilai organisasi baik di tingkat kelompok maupun individu.
Untuk mengembangkan budaya pemenang, setiap orang perlu memiliki pola pikir bersama
mengenai tanggung jawab pribadi atas keterlibatan, kinerja, dan pengembangan mereka
sendiri.
2. Include Everyone in the Dialogue (Libatkan Semua Orang dalam Dialog) : Untuk memiliki
budaya yang berkembang, para pemimpin perlu menumbuhkan tujuan bersama dengan
melibatkan karyawan dalam dialog. Keputusan besar perlu melibatkan semua orang di
organisasi, termasuk manajemen eksekutif. Menciptakan dialog autentik yang berkelanjutan
antara pimpinan dan karyawan dapat membantu membangun budaya kepercayaan dan
kolaborasi.
3. Define Digital Culture (Definisikan Budaya Digital) : Budaya yang ditransformasikan secara
digital memerlukan pendekatan berbeda terhadap kepemimpinan, interaksi karyawan, proses,
dan operasional. Sebuah laporan oleh MIT dan Capgemini mengidentifikasi hal-hal berikut
ini sebagai atribut utama dalam mengadopsi budaya yang mengutamakan digital: berpusat
pada pelanggan, inovasi, pengambilan keputusan berdasarkan data, kolaborasi, budaya
terbuka, pola pikir yang mengutamakan digital, serta ketangkasan dan fleksibilitas.
4. Promote Disruptive Thinking (Mendorong Pemikiran yang Mengganggu) : Budaya
organisasi yang efektif mendorong pemikiran yang mengganggu, yang penting untuk inovasi
dan pertumbuhan di era digital. Budaya disruptif mendorong kreativitas dan inovasi serta
menghargai pengambilan risiko yang cerdas. Mereka mengembangkan perilaku
kepemimpinan yang tangkas di semua tingkatan, dan para pemimpin tersebut membangun tim
kolaboratif yang memiliki tujuan dan melintasi batas-batas organisasi untuk mengatasi
peluang-peluang baru.
 5. Anchor Strategic Change (Jangkar Perubahan Strategis) : Budaya yang efektif dapat menjadi
batu loncatan untuk perubahan strategis. Budaya yang efektif mengaitkan perubahan strategis
dengan menyelaraskan nilai, norma, dan perilaku organisasi dengan tujuan strategis
organisasi. Hal ini dapat membantu menciptakan budaya inovasi dan kelincahan yang mampu
beradaptasi terhadap perubahan lingkungan bisnis.

PERTANYAAN 7 : NILAI-NILAI BUDAYA YANG BAGAIMANA YANG DIBUTUHKAN

SAAT INI DAN URAIKAN

1. Integritas: Integritas adalah nilai inti yang penting untuk membangun kepercayaan dan
kredibilitas dengan pelanggan, karyawan, dan pemangku kepentingan. Organisasi perlu
menumbuhkan budaya kejujuran, transparansi, dan perilaku etis.
2. Inovasi: Inovasi sangat penting di era disrupsi, dimana teknologi baru dan perubahan pasar
terus bermunculan. Organisasi perlu mendorong karyawannya untuk menantang status quo
dan bekerja dengan siapa saja yang dapat membantu mereka mencapai tujuan mereka lebih
cepat.
3. Berpusat pada Pelanggan: Budaya yang berpusat pada pelanggan sangat penting di era digital,
di mana ekspektasi pelanggan terus berkembang. Organisasi perlu fokus untuk memberikan
pengalaman pelanggan yang luar biasa melalui penawaran dan hubungan produk dan layanan.
4. Profesionalisme: Profesionalisme adalah nilai inti yang penting untuk membangun budaya
keunggulan dan kinerja tinggi. Organisasi perlu menumbuhkan budaya akuntabilitas,
tanggung jawab, dan perbaikan berkelanjutan.
5. Kolaborasi: Kolaborasi sangat penting di era digital, di mana tim lintas fungsi perlu bekerja
sama untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi perlu mendorong karyawan untuk bekerja
sama dan saling menantang untuk mencapai hasil yang lebih baik.
6. Disiplin: Disiplin adalah nilai inti yang penting untuk membangun budaya fokus dan
produktivitas. Organisasi perlu menumbuhkan budaya disiplin dengan menetapkan tujuan,
harapan, dan standar yang jelas, serta menjaga akuntabilitas karyawan atas kinerja mereka.
7. Budaya Terbuka: Budaya terbuka mendorong orang untuk menantang status quo dan bekerja
dengan siapa saja yang dapat membantu mereka mencapai tujuan mereka lebih cepat.
Organisasi perlu menumbuhkan budaya kepercayaan dan kolaborasi dengan melibatkan
karyawan dalam dialog dan menciptakan dialog otentik yang berkelanjutan antara pimpinan
dan karyawan.
8. Kelincahan dan Fleksibilitas: Kelincahan dan fleksibilitas sangat penting di era sekarang ini,
dimana perubahan terjadi dengan cepat. Organisasi harus mampu beradaptasi terhadap
perubahan lingkungan bisnis dan menumbuhkan budaya inovasi dan kelincahan yang mampu
beradaptasi terhadap perubahan lingkungan bisnis.
9. Tanggung Jawab Pribadi: Budaya tempat kerja merupakan cerminan langsung dari nilai-nilai
organisasi baik di tingkat kelompok maupun individu. Untuk mengembangkan budaya
pemenang, setiap orang perlu memiliki pola pikir bersama mengenai tanggung jawab pribadi
atas keterlibatan, kinerja, dan pengembangan mereka sendiri.
PERTANYAAN 1 : CARI JURNAL TENTANG DASAR DAN STRUKTUR ORGANISASI.
APA KATA HASIL RISET TENTANG DASAR DAN STRUKTUR ORGANISASI YANG
PALING SESUAI DI ERA DIGITAL, VUCA, DISRUPSI SAAT INI?

Pada era Digital :

Menurut jurnal dijelaskan bahwa dalam era industri 4.0, tipe organisasi yang perlu dikembangkan
adalah organisasi virtual dan boundaryless organization. Organisasi virtual merupakan organisasi
yang sangat sentralisasi, dengan sedikit atau tidak ada departementalisasi, sedangkan boundaryless
organization berupaya untuk menghilangkan rantai komando, memiliki rentang kendali yang tak
terbatas, dan mengganti departemen-departemen dengan tim-tim yang diberdayakan. Model struktur
seperti struktur fungsional atau struktur produk yang menjadi dasar penciptaan struktur organisasi
tidak lagi menjadi pilihan utama bagi para eksekutif. Organisasi mulai melakukan perombakan
menuju struktur yang lebih "dinamis" dan lebih "matrix". Selain itu, struktur fungsional dan struktur
tradisional lama tidak lagi menjadi peran utama dalam suatu organisasi di era digital saat ini.

Pada era VUCA :

Dalam lingkungan bisnis, ketidakpastian ekstrim ini telah menjadi normal baru. Oleh karena itu,
untuk dapat bertahan organisasi harus beradaptasi sesuai dengan perubahan lingkungan, karena
lingkungan mereka semakin kompleks dan tidak pasti. Selain itu, untuk mengatasi tantangan baru ini
organisasi harus menemukan metode yang sesuai.
Dalam tatanan organisasi, dampak terbesar adalah factor eksternal diantaranya adalah sebagai
berikut : pada Analisa vision yaitu dari sisi kebijakan berupa pola/sistem kerja baru. Dari jurnal yang
ada mengatakan bahwa studi tersebut menemukan bahwa BCA telah menerapkan berbagai strategi,
termasuk melakukan transformasi operasional, mengembangkan produk inovatif, dan berinvestasi
pada teknologi, untuk beradaptasi dengan kondisi VUCA dan tetap kompetitif di era digital.

Pada era Disrupsi :

Dampak digitalisasi terhadap bisnis mengakibatkan perubahan mendasar dalam bisnis, baik ditingkat
global, regional maupun nasional. Fungsi-fungsi dalam perusahaan harus beradaptasi menyesuaikan
lajunya teknologi digital ini. Disrupsi akibat teknologi digital ini terjadi di berbagai sector industry
dan memerlukan kebijakan strategis dalam perusahaan untuk mengantisipasinya sehingga adanya
birokrasi teknologi ini dapat menjadi alat yang mempercepat laju perusahaan.

Desain organisasi yang tepat sangat penting dalam pengembangan struktur organisasi. penciptaan atau
transformasi organisasi di era informasi/digital merupakan sesuatu yang perlu dicermati secara
seksama. Kompleksitas dan tingkat kestabilan menjadi point penting dalam penciptaan atau
transformasi ini. Masalah-masalah globalisasi, trend bisnis atau pun trend teknologi, tekanan-tekanan
kompetitor dan tekanan-tekanan customer merupakan bagian-bagian dari masalah kompleksitas dan
stabilisasi tersebut. Namun yang paling penting adalah bagaimana kita "mendefinisikan" kembali
organisasi kita (dari struktur, metodologi, basis pengetahuan, manusia, tanggung jawab, dan risiko)
sebelum memulai suatu proses transformasi menuju sesuatu yang baru.

PERTANYAAN 2 : APA DASAR DAN STRUKTUR ORGANISASI YANG PALING SESUAI

DI ERA DIGITAL, VUCA, DISRUPSI SAAT INI?
Penerapan struktur organisasi untuk setiap perusahaan berbeda antara satu dengan lainnya, hal ini
bergantung pada beberapa hal, seperti faktor budaya perusahaan, model dan latar belakang
produk/bisnis yang dijalankan, serta tata kelola/peraturan perusahaan. The International Data
Cooperation (IDC) menyarankan beberapa hal yang perlu dipertimbangkan oleh perusahaan dalam
menerapkan transformasi digital, seperti Penilaian (untuk mengukur kesiapan), Strategi Visi
Perusahaan dan Inisiatif (tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan), Tim Konsultasi Khusus (siapa
yang akan menjalankan perencanaan), dan Model Organisasi (bagaimana caranya mencapai tujuan).

Pada era digital :

Applegate menggambarkan tingkat kompleksitas organisasi dan ketidakpastian lingkungan sebagai
fase perkembangan organisasi dalam era teknologi informasi. Semakin kompleks organisasi dan
semakin tinggi derajat ketidakpastian lingkungan, organisasi akan semakin terfokus pada intinya dan
membangun kerja sama dengan organisasi lainnya.

Maka, struktur organisasi matriks adalah struktur yang sesuai di era digital. Struktur Matriks adalah
gabungan dari struktur fungsional dan struktur divisional. Keduanya digabung dengan tujuan
menutupi kekurangan masing-masing. Struktur matriks biasanya digunakan oleh perusahaan berskala
besar seperti perusahaan multinasional.

Struktur ini memiliki kelebihan berupa kemudahan pengambilan keputusan. Namun, struktur
organisasi matriks juga membuka kemungkinan dualisme kepemimpinan oleh karena kerumitam
strukturnya. Selain itu, kemungkinan ada lebih dari satu unit yang dimiliki job desc hampir sama
sehingga kerap menimbulkan gesekan.

Pada era VUCA :

Di era VUCA, yaitu Volatility, Uncertainly, Complexity, dan Ambiguity. Saat ini membuat organisasi
dituntut untuk lebih cepat dalam merespon dan beradaptasi dengan perubahan yang terjadi. Agar
organisasi dapat bertahan di era VUCA, maka diperlukan agile leadership dan agile organization.

Agile leadership secara umum adalah kepemimpinan yang mampu menavigasi organisasi lebih
adaptif, produktif, dan unggul dalam segala situasi. Agile Organization (AO) adalah organisasi atau
perusahaan yang memiliki kemampuan untuk berespon dan beradaptasi dengan cepat terhadap
keadaan yang berubah.

Maka, struktur organisasi tim lintas fungsi dapat diterapkan, dimana biasanya tim yang terdiri dari
individu dan memiliki keahlian berbeda. Tim lintas fungsional dapat dikembangkan secara permanen
dan menjadi bagian dalam struktur organisasi serta bertujuan untuk mewujudkan tujuan-tujuan jangka
Panjang. Jenis struktur seperti ini memudahkan pengambilan keputusan, dan bersifat informatif.
Mereka memiliki departemen yang lebih sedikit, yang membuat seluruh organisasi sangat
desentralisasi.

Selain itu contoh perusahaan yang telah berhasil menghadapi era VUCA ialah :

1. Gojek
Gojek adalah perusahaan rintisan yang dapat menangani VUCA. Hal ini dicapai dengan
beradaptasi dengan media digital angkutan umum Ojek. Tidak hanya itu, gojek mulai
menambah ke berbagai bentuk layanan konsumen, termasuk layanan pesan antar makanan
dan minuman serta layanan kebersihan.

Pada era Disrupsi :

Dalam mendukung era disrupsi yang sedang terjadi maka diperlukan berbagai perbaikan dan
penyesuaian agar mampu mengatasi perubahan yang terjadi. Dalam era disrupsi yang diikuti dengan
kemajuan teknologi yang melahirkan tools dan big data maka tidak ada salahnya bagi pemerintah
untuk mengembangkan dan membangun kapasitasnya dengan mulai mengatur riset dan big data yang
dimiliki, yang pada posisinya tidak hanya sebagai bagian dari formulasi kebijakan dalam
menyelesaikan permasalahan publik namun melakukan analisis futuristik baik pada kondisi internal
maupun eksternal. Sehingga mampu untuk merangkai kondisi ideal yang hendak dibentuk dan
memunculkan inovasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi publik.

Inovasi menjadi salah satu hal yang paling penting dalam sektor publik walaupun sasarannya bukan
untuk menghasilkan profit seperti sektor privat namun lebih kepada upaya meningkatkan efektif dan
efisiensi pelayanan publik, yang disatu sisi mampu menekan anggaran yang dibutuhkan dalam
operasionalnya dan memberikan benefit terhadap masyarakat secara maksimal.
Maka, struktur organisasi tim lintas fungsi adalah sangat penting untuk mengerti setiap fungsi atau
departemen (vertical) maupun proses bisnis atau operasional (horizontal). Jadi, daripada meneruskan
satu pekerjaan dari satu tim ke tim lainnya hingga hari peluncuran, satu tim dapat menangani setiap
aspeknya. Terlebih di era disrupsi ini SDM diharapkan lebih meningkatkan kemampuan serta
keterampilan yang dapat mengikuti perkembangan teknologi yang semakin canggih.
PERTANYAAN 3 : ANALISA DAN EVALUASI HASIL RISET JURNAL TENTANG DASAR
DAN STRUKTUR ORGANISASI

Pada era Digital :

Era digital mengubah cara bisnis, sektor industri dan sektor publik dalam memberikan layanan.
Seiring dengan kecanggihan teknologi dan kekuatan ekonomi saat ini mempengaruhi keputusan
konsumen dalam membeli produk, dimana mereka berharap mendapatkan tanggapan dan pelayanan
cepat dari perusahaan. Oleh karena itu, transformasi digital tidak lagi hanya merupakan suatu pilihan,
namun sudah harus menjadi bagian dari strategi utama perusahaan.
Implementasi transformasi digital akan memungkinkan perusahaan untuk beradaptasi di lingkungan
bisnis masa kini, selain itu juga dapat mendorong perubahan di kalangan konsumen. Transformasi
digital yang sukses akan memperkaya pengalaman konsumen, dan juga meningkatkan efisiensi
operasional, dan produktivitas perusahaan.

Menciptakan organisasi yang berbasis digital bagi para pengambil keputusan adalah suatu pilihan
yang harus dimulai dan dieksekusi untuk meningkatkan alasan, diantaranya :
1. Secure key supplies (mengamankan jalur distribusi). Semakin global berarti semakin banyak
revenue yang diperoleh. Melalui pengontrolan yang ketat, perusahaan global seperti Coca-
cola dan Nike menciptakan struktur organisasi berdasarkan continent dan project matrix.
Maka terciptalah nama-nama fungsi seperti: country manager for Indonesia yang
bertanggung jawab ke country director for asia-pacific yang bertanggung jawab langsung ke
kantor pusat di Amerika Serikat atau jabatan Project Director/Manager, dan seterusnya.
2. Share Risk (membagi resiko). Semakin tinggi revenue yang ingin diperoleh, semakin tinggi
resiko yang akan dihadapi. Melalui joint venture atau strategic alliances dimana terjadi suatu
kolaborasi yang saling menguntungkan, maka resiko yang akan dihadapi dapat di
minimalkan. Seperti kasus sebelumnya, Ogilv Australia melakukan strategic partnership
dengan perusahaan di Indonesia, atau PT Bank Mandiri meng-outsource kan teknologi
informasinya ke perusahaan Malaysia Silverlake sebagai bagian dari kolaborasi yang saling
menguntungkan.
Selain itu dalam jurnal juga menjelaskakan bahwa Dalam sejumlah organisasi telah mengembangkan
opsi-opsi struktural yang baru dengan sedikit lapisan dari hierarki dan lebih menekankan pada
terbukanya batasan organisasi yaitu :
 Organisasi virtual (virtual organization) organisasi init kecil merupakan sumber luar terbesar
fungsi bisnis, dalam istilah struktural, organisasi virtual sangat sentralisasi, dengan sedikit
atau tidak departementalisasi
 Organisasi yang tak terbatas (boundaryless organization), organisasi ini berupaya untuk
menghilangkan rantai komando, memiliki rentang kendali yang tak terbatas, dan mengganti
departemen-departemen dengan tim-timm yang diberdayakan.
Secara keseluruhan, hasil penelitian menunjukkan bahwa struktur organisasi dan digitalisasi saling
terkait dan mempengaruhi satu sama lain. Untuk mencapai transformasi digital yang sukses, perlu ada
struktur organisasi yang inovatif dan terbuka terhadap perubahan, serta dukungan manajemen dan
keterampilan digital yang memadai.

Pada era VUCA :

Adanya tuntutan bagi organisasi untuk selalu responsif semakin meningkat saat kondisi tidak stabil,
tidak pasti, dan rumit. Bagaimana organisasi mampu untuk beradaptasi dengan dinamisnya
perubahan pada era VUCA. Teknologi tinggi dan perubahan lingkungan yang cepat saat ini telah
menciptakan volatilitas, ketidakpastian, kompleksitas, dan ambiguitas (VUCA) bagi hampir semua
perusahaan. Untuk mampu menghadapi kondisi lingkungan tersebut, mereka harus lebih dinamis,
memiliki kemampuan lebih fleksibel dan lincah. Tidak hanya memiliki kemampuan tersebut saja tidak
cukup tetapi mereka juga perlu menggunakan kemampuan tersebut secara efektif. Adapun
pemanfaatan kapabilitas tersebut bergantung pada struktur organisasi yang dibangun dengan
mempertimbangkan beberapa faktor situasional seperti teknologi, perubahan teknologi, inovasi, dan
ketidakstabilan lingkungan. Struktur organisasi merupakan variabel yang sangat penting untuk
meningkatkan kinerja organisasi dan memperoleh keunggulan kompetitif dibandingkan perusahaan
pesaing.
Dalam jurnal dijelaskan bahwa tatanan organisasi adalah faktor eksternal diantaranya adalah sebagai
berikut; pada analisa vision yaitu dari sisi kebijakan berupa pola/sistem kerja. Dari analisa agile,
organisasi kesehatan harus mampu memetakan permasalahan dan mempercepat solusi yang tepat. Hal
ini juga akan berimbas kepada pola layanan yang tentunya akan disesuaikan dengan kondisi status
pandemi yang berjalan. Proses ini tentunya berpengaruh terhadap keutuhan proses bertumbuh dan
belajar. Adapun faktor internal juga dapat menyebabkan ketimpangan dalam masa pandemi
berjalannya organisasi sebagai sebuah kapal.
Dengan melihat kemampuan Organisasi dalam menghadapi pengaruh eksternal yang dapat
mempengaruhi mekanisme pelayanan kesehatan dan mengantisipasi permasalahan yang dapat terjadi
di wilayah kerja lembaga pelayanan kesehatan, masih harus terus dikembangkan, terutama dalam
kemampuan tim dan komitmen bersama, bukan saja internal organisasi kesehatan namun juga seluruh
stakeholder wilayah kerja setempat. Sehingga tercipta keselarasan visi, kesamaan informasi, dan
ketangguhan dalam menghadapi era VUCA.

Pada era Disrupsi :

Era Disrupsi adalah masa di mana perubahan-perubahan yang terjadi disebabkan karena adanya
inovasi yang begitu hebat sehingga mengubah sistem dan tatanan kehidupan masyarakat secara luas.
Sederhananya, dapat dipahami bahwa disrupsi adalah fenomenanya. Sedangkan era disrupsi adalah
zaman atau masanya.
Disrupsi digital ini juga turut dialami oleh sektor industri jasa keuangan di Indonesia, tidak terkecuali
sektor perbankan nasional. Pasalnya, berkembangnya teknologi yang semakin memberikan
kemudahan bagi setiap penggunanya, saat ini mulai menyasar kepada layanan/produk-produk
keuangan. Kemajuan teknologi ini telah menuntut perubahan dan inovasi yang perlu dilakukan oleh
perbankan guna mempertahankan keunggulan kompetitifnya agar dapat bersaing dengan kompetitor
yang saat ini sudah mulai memanfaatkan kemajuan teknologi.
Hasil penelitian juga mgatakan bahwa di era disrupsi, organisasi publik tentu diharapkan untuk peka
terhadap perubahan yang ada, dimana organisasi posisinya harus mampu keluar dari sekadar rutinitas
biasa dan struktur organisasi tentang bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, dan
mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti.
Selain itu dijelaskan juga bahwa untuk meningkatkan inovasi menjadi salah satu hal yang paling
penting. Inovasi yang dibentuk pun harus dilakukan dengan berhati-hati, dan tepat sasaran. Hal ini
menjadi penting mengingat banyak sekali inovasi pemerintah yang terlihat tanpa kreatifitas, hanya
sekadar mengadopsi dan mengikuti alur yang ada tanpa melihat permasalahan utamanya.
Maka secara keseluruhan dapat dikatakan struktur organisasi yang berkaitan dengan era disrupsi ialah
terciptanya inovasi diharapkan dapat menjadi jalan bagi organisasi publik untuk menjadi organisasi
yang lebih sehat dan baik yang mampu memberikan benefit kepada seluruh masyarakat di era disrupsi
ini.

PERTANYAAN 4 : DASAR DAN STRUKTUR ORGANISASI YANG DIBUTUHKAN DI ERA

SAAT INI? (ERA DISRUPSI)

Dengan pesatnya perkembangan teknologi digital, mengakibatkan perubahan yang sangat mendasar
dan menyeluruh hampir di segala aspek bisnis dan pelayanan, terutama di perkotaan. Ditandai dengan
meluasnya jaringan internet di seluruh negara dengan berbagai macam budaya. Kehadiran jaringan
internet sangat berperan penting dalam era perubahan ini, sehingga membuat masyarakat di suatu
wilayah bisa dengan bebas tak terbatas berbagi informasi ke wilayah lain bahkan lintas benua
sekalipun.

Dasar dan struktur organisasi yang dibutuhkan saat ini ialah struktur tim (The Team Structure).

Struktur tim inilah yang mendorong kolaborasi lintas departemen dengan menekankan hubungan
antara tim dan kolega, daripada memisahkan departemen di bawah satu otoritas. Tim, terkadang tanpa
hierarki internalnya sendiri, bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama perusahaan. Tim harus
terdiri dari anggota yang saling melengkapi pengetahuan dan kemampuan. Struktur tim mengandalkan
suasana keterbukaan, kepercayaan dan kolegialitas. Meskipun kurangnya hierarki tradisional dapat
menciptakan budaya kolegialitas, pemimpin tim dan eksekutif harus memupuk kualitas ini untuk
memastikan kolaborasi yang efektif.
Dasar-dasar struktur tim berbeda-beda dalam organisasinya, namun semuanya melibatkan komunikasi
multiarah antara tim dan anggota kelompok kerja. Hal ini menghasilkan perusahaan yang lebih reaktif
dan tangkas yang dapat berbagi keahlian dan ide dalam menanggapi perubahan dalam industri yang
semakin kompleks saat ini.

Perusahaan berbasis tim tidak serta merta menghindari hierarki. Struktur yang benar-benar “datar”
dapat menggagalkan tujuannya karena menimbulkan gradasi otoritas informal, yang kadang-kadang
bahkan mengakibatkan klikisme. Namun, struktur yang “rata” – di mana manajemen tetap ada, namun
saluran komunikasi dapat diakses oleh semua karyawan dan tim memprioritaskan keterlibatan
karyawan – memungkinkan anggota tim mendapatkan fleksibilitas yang mereka inginkan sambil tetap
menjaga kejelasan dalam proses pengambilan keputusan.

Di tempat kerja saat ini, yang sangat bergantung pada tenaga kerja yang tersebar dan jarak jauh serta
komunikasi virtual, perusahaan berbasis tim lebih masuk akal: Perusahaan menjaga arus informasi
tetap terbuka ke segala arah, menghindari pekerjaan yang berlebihan, dan mendapatkan manfaat
penuh dari kemampuan anggota tim. Struktur tim sangat menghargai sumber daya manusia. Tim
membuat pekerja lebih tertarik pada tugas mereka, yang berarti lebih banyak ide dan keterlibatan yang
lebih baik.
Struktur Berbasis Tim dalam Bisnis dengan segala keragamannya, dapat menjadi alat yang ampuh
untuk meningkatkan kinerja. Hal ini menjadikan perusahaan lebih fleksibel, lebih eksperimental, dan
lebih memuaskan karyawan. Jika dikelola dengan baik, perusahaan berbasis tim dapat
mempertahankan karyawan yang berharga dan menggunakan bakat mereka secara efektif dengan
memberi mereka lebih banyak kepemilikan atas tujuan dan keberhasilan perusahaan.

Manfaat Struktur Organisasi Berbasis Tim

Mengapa struktur organisasi berbasis tim jauh lebih efektif dibandingkan hierarki tradisional dalam
lingkungan bisnis saat ini? Struktur tim memaksimalkan efisiensi dalam beberapa cara:
 Mereka membina komunikasi antara orang-orang dengan keterampilan dan pengalaman yang
saling melengkapi. Tim yang dipilih dengan cermat memungkinkan terjadinya komunikasi
tingkat tinggi antara orang-orang dengan kekuatan dan keahlian berbeda.
 Mereka lebih cepat merespons perubahan lingkungan. Perusahaan masa kini memerlukan tim
yang tangkas untuk mendeteksi dan merespons masalah secara real-time, tanpa harus
menyampaikan informasi ke atas dan ke bawah dalam rantai komando.
 Mereka lebih bersifat sosial. Dengan menciptakan ruang untuk kerja sama kelompok,
perusahaan berbasis tim menanamkan budaya yang lebih ramah. Tempat kerja yang lebih
 ramah akan meningkatkan kualitas hidup pekerja. Dalam budaya di mana para profesional
muda biasanya menghabiskan waktu kurang dari tiga tahun dalam pekerjaan mereka,
menciptakan tempat kerja yang memuaskan dan menyenangkan sangat penting untuk
mempertahankan talenta dan mengurangi biaya turnover.
Contoh perusahaan berikut ini mendapatkan manfaat dari penerapan struktur berbasis tim.
 Apple
 Coca-cola
 McDonalds

Struktur tim memberikan solusi karena menganggap geografinlebih merupakan masalah taktis dan logistic
daripada masalah structural. Singkatnya, tujuannya mungkin untuk meruntuhkan hambatan budaya dan
membuat peluang.

PERTANYAAN 5 : APA DAMPAK DASAR DAN STRUKTUR ORGANISASI YANG

EFEKTIF BAGI PERILAKU KARYAWAN DIDALAM ORGANISASI, DAN BAGI KINERJA
PERUSAHAAN?
 Meningkatkan koordinasi dan kolaborasi : struktur organisasi membantu dalam meningkatkan
koordinasi dan kolaborasi antara anggota organisasi, sehingga memastikan bahwa tujuan dan
strategis bisnis dicapai dengan cara yang efektif dan efisien.
 Culture organisasi : Organisasi yang memiliki budaya yang terbuka dan inklusif cenderung
memiliki struktur yang lebih partisipatif dan demokratis, sementara organisasi yang memiliki
budaya yang otoriter dan kaku cenderung memiliki struktur yang lebih hierarkis.
 Menyediakan garis tanggung jawab yang jelas : Struktur organisasi menyediakan garis
tanggung jawab yang jelas bagi setiap anggota organisasi, sehingga memastikan bahwa
keputusan diambil dengan tepat dan tanggung jawab ditangani dengan baik.
 Meningkatkan efisiensi operasional : Struktur organisasi membantu dalam meningkatkan
efisiensi operasional dengan mengatur tugas dan tanggung jawab dengan cara yang optimal
dan memberikan garis tanggung jawab yang jelas.

PERTANYAAN 6 : MENGAPA SISTEM ATURAN NILAI YANG DIBUTUHKAN SAAT INI?

Nilai organisasi (organizational value) adalah seperangkat “keyakinan” yang dimiliki oleh
pendiri organisasi, sebagai nilai kebenaran yang bersifat permanen, dan menjadi nilai-nilai yang
diinginkan, dapat diterima, dan didukung oleh semua individu di dalam organisasi.
Berikut beberapa contoh aturan nilai yang dibutuhkan saat ini :

 Amanah : Memenuhi janji dan komitmen, Bertanggung jawab atas tugas, keputusan, dan
tindakan yang dilakukan, dan Berpegang teguh pada nilai moral dan etika.
 Kompeten : Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah,
Membantu orang lain belajar, dan Menyelesaikan tugas dengan kualitas terbaik.
 Harmonis : Menghargai setiap orang apa pun latar belakangnya, dan Suka menolong orang
lain Membangun lingkungan kerja yang kondusif.
 Loyal : Menjaga nama balk sesama karyawan, pimpinan, BUMN, dan negara Rela berkorban
untuk mencapai tujuan yang lebih besar, dan Patuh kepada pimpinan sepanjang tidak
bertentangan dengan hukum dan etika.
 Adaptif : Cepat menyesuaikan diri untuk menjadi lebih baik, Terus-menerus melakukan
perbaikan mengikuti perkembangan teknologi, dan Bertindak proaktif.
 Kolaboratif : Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi, Terbuka
dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah, dan Menggerakkan pemanfaatan
berbagai sumber daya untuk tujuan bersama.

Dengan menerapkan aturan nilai yang ada maka perusahaan diharapkan akan memberikan manfaat
bagi perusahan juga, diantaranya :

 Meningkatkan kinerja : akan membantu karyawan fokus pada tujuan bersama dan bekerja
lebih efisien. Karyawan yang memahami dan menjalankan core value akan lebih termotivasi
untuk mencapai tujuan perusahaan, sehingga mendorong peningkatan produktivitas dan
efisiensi dalam operasional perusahaan.
 Membangun kultur perusahaan yang positif : landasan dalam menciptakan lingkungan
kerja yang kondusif bagi karyawan. Perusahaan akan lebih mudah membentuk kultur kerja
yang positif, di mana karyawan merasa dihargai, termotivasi, dan memiliki rasa memiliki
yang tinggi terhadap perusahaan.
 Mempertahankan integritas dan etika bisnis : prinsip-prinsip etika akan membantu
perusahaan menjaga integritas dalam menjalankan bisnis. Hal ini penting untuk menjaga
kepercayaan dari pelanggan, karyawan, dan pemangku kepentingan lainnya, serta
meminimalkan risiko masalah hukum atau reputasi yang dapat merugikan bisnis.
 Mendukung keberlanjutan bisnis : komitmen terhadap keberlanjutan bisnis, seperti
tanggung jawab sosial dan lingkungan, akan membantu perusahaan menjaga kesinambungan
operasional dan pertumbuhan bisnis jangka panjang. Selain itu, perusahaan yang menerapkan
core value berkelanjutan akan lebih mudah mendapatkan dukungan dari pemangku
kepentingan, seperti investor dan mitra bisnis yang juga peduli terhadap keberlanjutan.
PERTANYAAN 7 : BAGAIMANA MEMBANGUN DASAR DAN STRUKTUR ORGANISASI
YANG DIBUTUHKAN DI ERA DISRUPSI SAAT INI?

Hal yang harus ditingkatkan dalam era disrupsi ialah ;

 Adanya penegakan Reformasi Birokrasi yang lebih komprehensif dan nyata disertai dengan
penyederhanaan regulasi, dengan membentuk dan menyesuaikan diri menjadi regulasi
ataupun peraturan yang peka dengan perubahan. Dalam era disrupsi ini, inovasi akan selalu
bergerak lebih cepat daripada regulator. Oleh karena itu konsep agile
bureaucracy hendaknya perlu dipertimbangkan. Dalam hal ini diperlukan kaji ulang atas
peran Pemerintah, mungkin tidak lagi perlu terlibat dalam hal yang rinci (rules), tetapi ia
berubah menjadi fasilitator dan mengatur hal yang prinsip.
 Selanjutnya pembangunan Digital Governance. Kemunculan Disrupsi yang ditandai dengan
menguatnya Artificial Intelligence (AI) atau kecerdasan buatan, penggunaan Big Data serta
berubahnya sistem manual menjadi sistem komputer dan online terutama dalam segi
pelayanan publik merupakan tantangan yang perlu diantisipasi dan dihadapi.
 Peningkatan Skill dan Kompetensi para birokrat. Peningkatan skill dan kemampuan individu
sebagai Sumber Daya Manusia menjadi semakin menantang. Dengan tidak terbendungnya era
disrupsi tersebut, maka kompetensi dan keterampilan lain yang belum bisa dikejar oleh
teknologi (dalam hal ini kecerdasan buatan) dalam waktu dekat, perlu untuk segera
ditanamkan dan ditingkatkan. Keterampilan berpikir kritis dan pemecahan masalah,
keterampilan komunikasi (termasuk kemampuan berbahasa asing), kolaborasi, People
Management, keterampilan berpikir kreatif dan inovasi serta mengasah Emotional
Intelligence atau kecerdasan emosi hendaknya harus dimiliki oleh setiap individu yang
bekerja di Birokrasi.
 Adanya regenerasi pada Birokrasi dan sistem Pemerintahan. Organisasi publik, walaupun
memiliki karakter yang berbeda dengan organisasi privat, idealnya mampu menjalankan
perannya dengan cara kerja/proses bisnis yang efisien, cepat dan gesit, apalagi instansi
pemerintah yang berhadapan dengan pelayanan publik. Setidaknya terdapat 3 (tiga) karakter
yang dimiliki oleh generasi millenial yaitu connected, confident dan creative yang selanjutnya
dapat dijabarkan terkait keunggulan yang dimiliki oleh generasi ini yaitu ingin serba cepat,
mudah beradaptasi pada pekerjaan, kreatif, dinamis, melek teknologi dan dekat dengan media
sosial. Namun tidak dapat disangkal bahwa saat ini masih ada keraguan dan penilaian atau
anggapan bahwa sosok generasi millenial ini merupakan sosok yang belum matang dan belum
cukup pantas menggantikan posisi generasi-generasi di atasnya.
Dengan adanya perubahan dan penyesuaian dimaksud diharapkan dapat memperkuat implementasi
reformasi Birokrasi, meningkatkan kualitas para birokrat menjadi SDM yang handal dan profesional
serta menciptakan pelayanan publik yang memenuhi harapan masyarakat.

PERTANYAAN 8 : DASAR DAN STRUKTUR ORGANISASI YANG BAGAIMANA YANG

DIBUTUHKAN SAAT INI, SEBUTKAN 6 NILAI YANG DIBUTUHKAN
Ada enam elemen kunci yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika mereka hendakmendesain
struktur organisasi mereka.
1. Spesialisasi Pekerjaan

Spesialisasi kerja merupakan sarana yang paling efisien untuk memanfaatkanketerampilan karyawan.
Spesialisasi pekerjaan (work specialization) atau pembagian tenaga kerja (division of labor),
digunakan untuk menggambarkan sejauh mana berbagai kegiatan dalam organisasi dibagi-
bagimenjadi beberapa pekerjaan tersendiri.

Hakikatnya dari spesialisasi pekerjaan adalah bahwa dari pada seluruh pekerjaan dilakukan oleh
seorang individu, akan lebih baik jika pekerjaan itu dipecah-pecah menjadi sejumlah tahap, dengan
masing-masing tahap diselesaikan oleh seorang individu tersendiri. Intinya, individu mengkhususkan
diri dalam melakukan bagian dari suatu kegiatan dari suatu kegiatan seluruh kegiatan.

2. Departementalisasi

Dasar pengelompokan Bersama pekerjaan ini disebut depertementalisasi (departementalizational).

Salah satu cara paling popular untuk mengelompokkan kegiatan adalah berdasarkan fungsi-fungsi
yang dijalankannya. Keuntungan utama dari pengelompokan semacam ini adalah didapatnya efisiensi
dari daisatukannya para spesialis yang sama. Departementalisasi fungsional berusaha mencapai skala
ekonomi dengan cara menempatkan orang-orang dengan keterampilan dan orientasi yang sama ke
dalam unit yang sama.

3. Rantai Komando

Rantai komando (chain of command) adalah suatu garis wewenang tanpa putus dari puncak organisasi
ke eselon paling bawah dan menjelaskan siap bertanggung jawab kepada siapa. Dua konsep lain yang
melengkapi rantai komando, yaitu wewenang dan kesatuan komando. Wewenang (authority)
mengacu pada hak-hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial untuk memberikan perintah dan
untuk berharap bahwa perintah itu dipatuhi. Untuk memfasilitasi koordinasi, tiap posisi manajerial
diberi sebuah tempat dalam rantai komando, dan tiap manajer diberi tingkat wewenang tertentu untuk
memenuhi tanggung jawabnya. Prinsip kesatuan komando membantu melanggengan konsep garis
wewenang yang tidak terputus. Prinsip ini menyatakan bahwa seseorang hanya mempunyai satu dan
satu-satunya atasan yang kepadanya ia bertanggung jawab secara langsung. Jika kesatuan komando
terputus, seorang karyawan mungkin harus menghadapi berbagau permintaan atas prioritas yang
saling bertentangan dari beberapa atasan.

4. Rentang kendali

Pertanyaan mengenai rentang kendali (span of control) penting karena hingga kadar tertentu hal ini
menentukan jumlah tingkatan dan manajer yang perlu dimiliki oleh suatu organisasi. Dengan
mengendalikan semua hal yang sama, semakin lebar atau besar rentangannya, semakin efisien
organisasi.

Rentang kendali yang lebih lebar akan lebih efisien dalam hal biaya. Namun, dalam keadaan tertentu,
rentang yang lebih lebar bisa mengurangi efektivitas. Itu terjadi bila rentang tersebut menjadi terlalu
lebar, kinerja karyawan memburuk karena para penyelia tidak lagi memiliki waktu untuk memberikan
kepemimpinan dan dukungan yang diperlukan.

5. Sentralisasi dan Desentralisasi

Kedua hal ini menunjukkan tentang bagaimana pengambilan keputusan dilakukan. Sentralisasi adalah
pengambilan keputusan yang dilakukan oleh titik tunggal (terpusat) dalam struktur organisasi.
Artinya, keputusan dilakukan oleh level yang lebih tinggi baik dengan ada atau tidaknya inputan dari
level yang berada di bawahnya. Sedangkan desentralisasi adalah kebalikannya. Struktur dengan
elemen ini menggunakan pertimbangan-pertimbangan yang berasal dari level yang berada
dibawahnya.

6. Formalisasi

Elemen ini menggambarkan sejauh mana setiap pekerjaan diatur dalam sebuah prosedur atau aturan
baku. Organisasi yang memiliki kadar formalisasi tinggi, akan memberikan deskripsi pekerjaan secara
tegas dan tersurat. Lembaga militer atau pemerintahan biasanya memiliki elemen formalisasi yang
tinggi.

Sebaliknya, organisasi dengan formalisasi rendah, memberikan fleksibilitas kepada anggotanya dalam
pekerjaannya. Kondisi ini memberikan kesempatan anggota untuk bisa memilih metode pengerjaan
aktivitasnya karena tidak ada aturan baku.