Subscribe to DeepL Pro to translate larger documents.

Visit www.DeepL.com/pro for more information.

Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia

ISSN: 0958-5192 (Cetak) 1466-4399 (Online) Laman jurnal: http://www.tandfonline.com/loi/rijh20

Ketidakamanan kerja, keadilan prosedural dan

dampak perampingan terhadap penyintas

Sergio Andrés López Bohle, María José Chambel & Antonia Diaz-Valdes
Iriarte

Untuk mengutip artikel ini: Sergio Andrés López Bohle, María José Chambel & Antonia Diaz-
Valdes Iriarte (2018): Ketidakamanan kerja, keadilan prosedural dan dampak perampingan
terhadap korban, The International Journal of Human Resource Management, DOI:
10.1080/09585192.2018.1482939
Untuk menautkan ke artikel ini: https://doi.org/10.1080/09585192.2018.1482939

Diterbitkan secara online: 18 Juni 2018.

Kirimkan artikel Anda ke j u r n a l ini

Lihat artikel terkait

Melihat data Crossmark

 Syarat & Ketentuan lengkap untuk akses dan penggunaan dapat ditemukan di
http://www.tandfonline.com/action/journalInformation?journalCode=rijh20
JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2018
https://doi.org/10.1080/09585192.2018.1482939

Ketidakamanan kerja, keadilan prosedural dan dampak

perampingan terhadap penyintas
Sergio Andrés López Bohlea, María José Chambelb dan Antonia
Diaz-Valdes Iriartec
a
Departamento de Administración, Facultad de A dministración y Economía, Universidad de Santiago
de Chile, Santiago, Chile; bFaculdade de Psicologia, Universidade de Lisboa, Lisboa, Portugal; cBoston
College, School of Social Work, Chestnut Hill, MA, USA

ABSTRAK KATA KUNCI

Penelitian ini mengembangkan dan menguji sebuah model Perampingan; keadilan
mediasi yang memperhitungkan keadilan prosedural dalam prosedural;
hubungan antara persepsi ketidakamanan kerja dan afek. ketidakamanan kerja;
dampak terhadap
Kami menggunakan sampel 681 pekerja, dari empat
karyawan
perusahaan swasta di industri ritel di Chili, yang selamat dari
proses pera m p i n g a n organisasi. Hipotesis diuji dengan
menggunakan pemodelan persamaan struktural (SEM). Hasil
penelitian menunjukkan bahwa persepsi ketidakamanan
kerja dan afek negatif karyawan dimediasi secara parsial oleh
keadilan prosedural. Namun, hubungan antara
ketidakamanan kerja dan afek positif karyawan dimediasi
sepenuhnya oleh keadilan prosedural. Oleh karena itu, hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa penting bagi perusahaan
selama proses perampingan untuk mengimplementasikan
tindakan-tindakan untuk meningkatkan keamanan kerja agar
dapat mengembangkan afek yang memadai di antara para
penyintas. Selain itu, tampaknya juga penting bahwa
keadilan harus menjadi isu penting dalam proses
perampingan, dan perusahaan harus mengembangkan
tindakan yang mencerminkan persepsi keadilan prosedural
selama proses b e r l a n g s u n g . Dengan demikian,
penelitian ini memberikan bukti bahwa mempertimbangkan
keadilan prosedural dan reaksi stres secara bersamaan dalam
proses perampingan merupakan hal yang berguna, karena
keduanya merupakan variabel independen.

Pendahuluan
Selama beberapa dekade terakhir, perampingan sebagai sarana restrukturisasi
organisasi telah menjadi solusi yang disukai untuk bertahan di pasar
internasional yang diwarnai dengan persaingan yang tinggi (Guthrie & Datta,
2008). Perampingan dimaksudkan sebagai perampingan permanen untuk
mengurangi jumlah karyawan yang digaji. Perampingan sering kali memiliki
efek negatif dan tak terduga pada tenaga kerja yang tersisa, yang juga disebut
sebagai penyintas (Baumol, Blinder, & Wolff, 2003; Datta,

KONTAK Sergio Andrés López Bohle sergio.lopez@usach.cl

© 2018 Informa UK Limited, diperdagangkan sebagai Taylor & Francis Group
2 S. A. LÓPEZ BOHLE ET AL.

Guthrie, Basuil, & Pandey, 2010; Skarlicki & Kulik, 2005). Meskipun para
penyintas tidak secara langsung terpengaruh oleh keputusan perampingan,
mereka cenderung mengalami tingkat stres yang sama hebatnya dengan mereka
yang telah keluar, karena mereka mengamati bagaimana para korban
diperlakukan, dan menganggap situasi kerja mereka juga terancam (Baruch &
Hind, 1999).
Operasi perampingan melanggar harapan karyawan bahwa pemberi kerja
akan membalas sikap dan perilaku positif mereka dengan situasi kerja yang
stabil dan posi tif. Selain itu, para penyintas merasakan kontrol yang rendah
terhadap keputusan perampingan dan, akibatnya, ketidakamanan kerja
(Devine, Reay, Stainton, & Collins-Nakai, 2003). Ketika keadaan dan proses di
mana seorang anggota staf diberhentikan dianggap tidak adil, diberhentikan
dianggap sebagai hal yang sangat negatif (Van Dierendonck & Jacobs, 2012).
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki sejauh mana persepsi
penyintas tentang ketidakamanan kerja memainkan peran penting dalam
menjelaskan afek mereka. Lebih tepatnya, kami berharap persepsi penyintas
tentang ketidakamanan kerja berhubungan negatif dengan afek positif dan
positif dengan afek negatif mereka. Kedua, penelitian ini menunjukkan bahwa
sangat penting untuk mempertimbangkan persepsi para penyintas tentang
keadilan prosedural dalam hubungan ini. Memang, kami mendalilkan bahwa
keadilan prosedural memediasi hubungan antara persepsi ketidakamanan kerja
dan afek.
Penelitian ini melampaui penelitian sebelumnya tentang korban
perampingan dalam beberapa hal. Pertama, banyak penelitian yang telah
menganalisis konsekuensi dari perampingan karyawan telah menyelidiki stres
(Devine et al., 2003) atau keadilan (Van Dierendonck & Jacobs, 2012). Selain
itu, penelitian sebelumnya yang berfokus pada ketidakamanan kerja dalam
hubungannya dengan keadilan prosedural telah mempertimbangkan bahwa
keadilan organisasional seharusnya memoderasi hubungan antara
ketidakamanan kerja dan sikap serta kinerja karyawan (Silla, Gracia, Mañas, &
Peiró, 2010; Sora, Caballer, Peiró, Silla, & Gracia, 2010; Wang, Lu, & Siu, 2015).
Penelitian kami didasarkan pada teori stres transaksional Lazarus dan Folkman
(1984) yang menggarisbawahi bahwa dalam proses perampingan, persepsi
penyintas terhadap keadilan prosedural merupakan mekanisme yang
menjelaskan hubungan antara stresor (yaitu ketidakamanan kerja) dan
emosinya (yaitu afek) (Spector & Goh, 2001). Sesuai dengan Schaufeli dan Taris
(2014), yang menganggap bahwa model stres memberikan wawasan yang
terbatas mengenai mekanisme psikologis yang menjelaskan hubungan antara
stresor dan reaksi karyawan, kami memasukkan keadilan prosedural sebagai
salah satu dari konsep ini. Kedua, sebagian besar penelitian yang meneliti
konsekuensi dari persepsi keadilan cenderung berfokus pada sikap dan
perilaku, sementara perasaan afektif individu kurang diteliti (Cropanzano,
Weiss, Suckow, & Grandey, 2000). Selain itu, dalam penelitian yang
mengaitkan keadilan dengan emosi, fokusnya diarahkan pada afek negatif
(Skitka, Winquist, & Hutchinson, 2003). Namun, dalam penelitian ini,
 JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 3

hubungan keadilan prosedural dianalisis dengan mempertimbangkan afek

positif dan negatif. Ketiga, beberapa penelitian yang mengaitkan keadilan dan
afek dilakukan dengan partisipan mahasiswa dan dilakukan di lingkungan
laboratorium, bukan di tempat kerja.
4 S. A. LÓPEZ BOHLE ET AL.

(Krehbiel & Cropanzano, 2000). Penelitian ini dilakukan dengan sampel pekerja
yang selamat dari proses perampingan di perusahaannya. Keempat, penelitian
mengenai konsekuensi dari proses perampingan cenderung berkonsentrasi
pada keadilan alokasi atau distribusi hasil, dengan kata lain, lebih berpusat pada
keadilan distributif (distributive justice) (Chebat & Slusarczyk, 2005; Murphy-
Berman, Cross, & Fondacaro, 1999), sementara informasi mengenai
konsekuensi dari proses ini terhadap keadilan prosedural masih sangat sedikit.
Penelitian ini menganalisis persepsi para penyintas tentang keadilan prosedural.
Terakhir, fakta bahwa investigasi kami dilakukan di Chili memberikan konteks
yang berbeda di mana proses perampingan dapat dipelajari dan dikontraskan
dengan sebagian besar penelitian yang telah dilakukan di Eropa dan Amerika
Utara (misalnya, Van Dierendonck & Jacobs, 2012).

Ketidakamanan kerja dan pengaruhnya terhadap karyawan

Ketidakamanan kerja didefinisikan sebagai ketidakmampuan yang dirasakan

untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam situasi
pekerjaan yang terancam (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984). Ketidakamanan
kerja berkaitan dengan individu yang bekerja yang merasa terancam oleh
prospek tidak dipekerjakan; oleh karena itu, topik ini berada di antara kondisi
kerja dan pengangguran (De Witte, 2005). Dengan demikian, persepsi akan
potensi kehilangan pekerjaan secara tidak sukarela merupakan isu penting dalam
konteks perampingan (De Witte, 1999). Faktanya, ketidakamanan kerja adalah
variabel yang dianggap diperburuk pada korban perampingan, mengingat
ketika mereka merefleksikan situasi mereka yang telah di-PHK, para karyawan
ini mengalami tingkat ketidakpastian yang lebih tinggi terkait pekerjaan mereka
sendiri, dan tingkat kontrol yang lebih rendah terhadap kemungkinan
berakhirnya pekerjaan mereka di organisasi (Devine et al., 2003). Oleh karena
itu, kurangnya prediktabilitas terkait dengan ketidakmampuan para penyintas
untuk mengantisipasi apakah proses perampingan akan terjadi lagi, dan jika ya,
siapa karyawan berikutnya yang akan dipecat (Brockner, Grover, O'Malley,
Reed, & Glynn, 1993). Fakta bahwa para penyintas mungkin tidak tahu apakah
mereka akan dapat menyesuaikan diri dengan perubahan keadaan, atau
memenuhi harapan baru dan melakukan tugas-tugas baru dengan baik,
merupakan sumber lain dari ketidakamanan (Ashford, Lee, & Bobko, 1989;
O'Neill & Lenn, 1995). Pada saat yang sama, kurangnya kontrol muncul karena
para penyintas tidak dilibatkan dalam proses pemecatan, pengambilan
keputusan, atau perencanaan masa depan organisasi. Oleh karena itu, para
penyintas merasa bahwa keputusan yang memengaruhi mata pencaharian
profesional mereka berada di luar kendali mereka (Greenhalgh & Rosenblatt,
1984; Jordan, Ashkanasy, Hartel, & Hooper, 2002).
Secara umum, ketidakamanan kerja dikonseptualisasikan sebagai pemicu
stres kerja (misalnya Ashford et al., 1989; Greenhalgh & Rosenblatt, 1984;
Mauno, Leskinen, & Kinnunen, 2001) yang memicu reaksi stres, yang pada
gilirannya, mungkin memiliki konsekuensi bagi individu dan organisasi
 JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 5

(Greenhalgh & Rosenblatt, 1984; Sverke, Hellgren, & Näswall, 2002). Menurut
proposisi utama dari teori stres transaksional Lazarus dan Folkman (1984),
antisipasi terhadap suatu kejadian yang membuat stres merupakan sumber
ketegangan yang sama pentingnya, atau bahkan lebih penting dari kejadian itu
sendiri. Menurut teori ini, stres adalah respons emosional yang dihasilkan dari
hubungan antara
6 S. A. LÓPEZ BOHLE ET AL.

individu dan lingkungan. Lingkungan atau situasi hanya mendapatkan makna

atau signifikansi sebagai stresor setelah proses evaluatif yang dilakukan oleh
individu, yang mengkategorikan situasi dan berfokus pada implikasinya.
Pertama, tingkat stres yang dialami tergantung pada seberapa besar
kepentingan individu terhadap hasil dari peristiwa tersebut: jika tidak ada
relevansi bagi individu, dan tidak ada ancaman, maka tidak akan ada stres; jika
kepentingannya tinggi, situasi tersebut akan menimbulkan ancaman dan
memicu reaksi stres. Faktanya, menurut teori ini, penilaian utama adalah
signifikansi motivasi dari situasi yang dapat dibagi menjadi tiga kategori: Tidak
relevan, di mana rangsangan tidak berimplikasi pada kesejahteraan individu;
Jinak-positif, di mana hasilnya dianggap positif dengan emosi yang
menyenangkan; dan Stres, yang ditandai dengan kerugian atau kehilangan dan
ancaman. Kedua, tingkat stres yang dialami tergantung pada penilaian evaluatif
terhadap situasi dalam hal apa yang dapat dilakukan untuk meringankan dan
mengelola situasi, terutama dalam hal mekanisme koping yang mungkin
dilakukan dan hasil yang diharapkan. Dalam penilaian sekunder ini, stres yang
tinggi terjadi ketika individu percaya bahwa mereka tidak memiliki kendali
atas peristiwa, sehingga mencegah mereka untuk mengatasi situasi tersebut.
Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa para penyintas dalam proses
perampingan mengalami situasi stres yang tinggi, mengingat ketidakpastian
mengenai pekerjaan mereka relevan dengan kehidupan mereka. Namun,
mereka juga merasa bahwa mereka memiliki kemungkinan kecil untuk
mengendalikan ketidakpastian ini.
Akibatnya, antisipasi terhadap ancaman terhadap kelanjutan pekerjaan yang
diinginkan dapat menimbulkan konsekuensi yang sama buruknya dengan
kehilangan pekerjaan itu sendiri, yang mungkin mengarah pada reaksi negatif
yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti penurunan n dalam kesejahteraan
karyawan (misalnya Cheng & Chan, 2008; Sverke & Hellgren, 2002; Sverke dkk,
2002). Bahkan, dalam sebuah studi tentang korban perampingan, Noer (1993)
melaporkan bahwa firasat akan kehilangan sesuatu yang sama pentingnya
dengan pekerjaan seseorang memunculkan respons psikologis dan perilaku
yang kuat. Banyak dari respon-respon ini yang berlawanan dengan tujuan
organisasi, dan dapat menimbulkan gejala-gejala hingga lima tahun setelah
proses perampingan.
Emosi karyawan (yaitu afek) adalah konsekuensi dari stressor dalam proses
stres kerja (Lazarus & Folkman, 1984; Spector & Goh, 2001). Afek positif dan
negatif adalah konsep suasana hati yang digunakan untuk mengukur tingkat
afek. Afek positif dapat diwakili oleh kata-kata seperti tekun, terserap, terinspirasi,
dan aktif, dan juga ditandai dengan keadaan energi yang tinggi, konsentrasi
penuh, dan kegembiraan. Afek negatif, di sisi lain, mencakup berbagai kondisi
suasana hati yang biasa saja dan mengacu pada perasaan bersalah, malu, kesal,
dan permusuhan (Watson, Clark, & Tellegen, 1988). Afek positif dan negatif
mewakili dimensi keadaan afektif yang relatif independen dan memiliki peran
penting dalam pengalaman subjektif individu dalam hal sikap dan perilaku kerja
(Ilies, Dimotakis, & Watson, 2010).
 JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 7

Afek positif akan dialami jika seorang karyawan menilai suatu situasi dapat
meningkatkan kesejahteraannya, sehingga mempersepsikan lingkungan kerjanya
secara lebih positif (Bakker et al., 2010). Sebaliknya, afek negatif akan dialami jika
seorang karyawan
8 S. A. LÓPEZ BOHLE ET AL.

Situasi tersebut dianggap sebagai ancaman terhadap kesejahteraan seseorang.

Sebagai contoh, kemarahan cenderung muncul ketika pencapaian tujuan atau
kondisi yang diinginkan terancam; ketika kerugian yang signifikan dirasakan,
reaksi kecemasan muncul dan emosi depresi dikaitkan dengan kehilangan yang
dirasakan (Barclay, Skarlicki, & Pug h, 2005; Van den Bos, Maas, Waldring, &
Semin, 2003).
Dalam hal ini, individu yang mengalami peristiwa yang mengancam lebih
mungkin mengalami afek negatif terkait masalah sehari-hari. Selain itu,
sebagian besar penelitian mengenai konsekuensi dari ketidakamanan kerja
menunjukkan bahwa ketidakamanan kerja m e n y e b a b k a n emosi negatif di
kalangan karyawan (Burchell, 1994; Landsbergis, 1988; Mossholder, Settoon,
Armenakis, & Harris, 2000).
Berdasarkan argumen-argumen ini, kami berhipotesis bahwa dampak dari
perampingan akan bergantung pada persepsi ketidakamanan kerja mereka.
Hipotesis 1a: Ketidakamanan kerja berhubungan positif dengan afek negatif.
Hipotesis 1b: Ketidakamanan kerja berhubungan negatif dengan afek positif.

Ketidakamanan kerja dan keadilan prosedural

Perampingan diketahui membawa ketidakpastian. Semakin banyak

ketidakpastian yang ditimbulkan oleh suatu situasi, yaitu ketidakamanan kerja,
semakin tinggi kebutuhan seseorang untuk terlibat dalam proses pengambilan
keputusan dan menggunakan informasi tentang keadilan prosedural untuk proses
ini (Van den Bos & Lind, 2002; Van Dierendonck & Jacobs, 2012). Oleh karena itu,
persepsi keadilan prosedural dapat didefinisikan sebagai penilaian yang dibuat
oleh karyawan, berdasarkan persepsi mereka terhadap pengambilan keputusan
yang mempengaruhi proses perampingan (Leventhal, Karuza, & Fry, 1980).
Keadilan prosedural dipromosikan melalui suara selama proses pengambilan
keputusan, dan kepatuhan yang dirasakan terhadap sejumlah kriteria proses
yang adil seperti konsistensi, kurangnya bias, representasi, akurasi, dan etika
(Leventhal et al., 1980; Thibaut & Walker, 1975). Namun, mengingat
ketidakamanan kerja yang terlibat dalam proses ini, karyawan mungkin merasa
bahwa organisasi telah memberikan informasi yang tidak lengkap mengenai
alasan, tindakan dan prosedur yang diambil ketika memberhentikan
karyawannya. Selain itu, mereka mungkin juga merasa tidak diberi tahu tentang
bagaimana organisasi pasca PHK dikelola. Faktor-faktor ini cenderung
meningkatkan penolakan terhadap proses perampingan dan karyawan
menganggap transisi tersebut tidak adil (Daly & Geyer, 1994). Faktanya, proses
perampingan dapat dengan mudah menimbulkan penilaian kognitif dan
emosional yang parah terhadap hubungan pekerja-organisasi, yang terjadi sebagai
konsekuensi dari harapan yang tidak terpenuhi dan kewajiban yang tidak
terpenuhi yang diciptakan oleh peningkatan persepsi ketidakamanan kerja.
Selain itu, literatur sebelumnya telah menunjukkan bahwa perampingan dan
PHK berkorelasi dengan persepsi perlakuan yang tidak adil di tempat kerja,
terutama terhadap manajemen (Brockner et al., 1994), dan ketidakamanan kerja
 JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 9

juga dapat dipersepsikan sebagai hal yang tidak adil (mis. Kirkman, Shapiro,
Novelli, & Brett, 1996). Dengan demikian, dengan latar belakang di atas,
persepsi ketidakamanan kerja juga mengubah
10 S. A. LÓPEZ BOHLE ET AL.

persepsi keadilan proses, yang berarti bahwa ketika persepsi ketidakamanan

kerja meningkat, maka persepsi ketidakadilan prosedur juga meningkat.

Keadilan prosedural dan pengaruhnya terhadap karyawan

Di sisi lain, banyak peneliti yang mengaitkan pelanggaran prosedur keadilan

dengan afek negatif (Barclay et al., 2005; Larsen, Diener, & Cropanzano, 1987;
Van den Bos et al., 2003). Dengan mempertimbangkan asumsi teori penilaian
(Folkman & Lazarus, 1991), ketidakadilan menyebabkan afek negatif (Petzall,
Parker, & Stoeberl, 2000; Weiss, Suckow, & Cropanzano, 1999). Prosedur yang
tidak adil pertama kali dinilai oleh individu sebagai hal yang tidak
menyenangkan, karena hal tersebut bertentangan dengan tujuan dan nilai-
nilainya, dan ketika, setelah penilaian kedua, individu tersebut diberi tanggung
jawab lebih lanjut, ia merasa tidak mampu untuk mengatasi permintaan tersebut,
yang dapat menyebabkan afek yang sangat negatif, yang juga sama dengan
penurunan kesejahteraan (Lazarus, 1991). Dengan demikian, para penyintas
diperkirakan akan memusuhi dan menolak prosedur yang tidak adil dalam
proses perampingan, karena hal ini tidak hanya merupakan hambatan dalam
pencapaian tujuan mereka, tetapi juga merupakan peristiwa yang tidak dapat
mereka kendalikan (Appelbaum & Donia, 2000; Petzall dkk., 2000). Selain itu,
penelitian menunjukkan bahwa ketika prosedur formal tidak adil, hal tersebut
berkaitan dengan emosi negatif (Mikula, Scherer, & Athenstaedt, 1998;
Paterson & Cary, 2002). Selain itu, pekerja mungkin mengalami tekanan
emosional, seperti kemarahan, rasa tidak nyaman, rasa bersalah dan malu
ketika harapan mereka tidak terpenuhi (Bies & Tripp, 2002; Devine et al., 2003;
Mikula et al., 1998) dan hal ini terjadi terutama ketika karyawan merasa bahwa
organisasi membuat keputusan yang tidak adil (Barclay et al., 2005;
Brotheridge, 2003; Sheppard, Lewicki, & Minton, 1992). Akibatnya, keadilan
prosedural yang dirasakan dari perampingan memiliki dampak yang sangat
besar pada emosi para penyintas (Brockner, DeWitt, Grover, & Reed, 1990).
Sebaliknya, bukti menunjukkan bahwa pekerja, ketika diperlakukan secara
adil, lebih mungkin untuk menerima proses perampingan dan terus
menganggap perusahaan dan pekerjaan mereka secara positif (Heilman &
Alcott, 2001; Reichle & Montada, 1994), terutama ketika prosesnya sesuai
(Cropanzano & Folger, 1989), dan ketika pekerja diminta untuk berpartisipasi
dalam proses tersebut. Beberapa ahli telah menjelaskan bahwa keadilan
prosedural menegaskan kembali rasa status, harga diri, dan kepercayaan diri
karyawan, serta legitimasi dan kepercayaan yang diterima oleh otoritas
organisasi (Tyler & Blader, 2002; Tyler & Lind, 1992). Sebagai contoh, teori-
teori penilaian menggarisbawahi relevansi tujuan yang berkaitan dengan
peristiwa (Lazarus, 1991). Dalam hal ini, keadilan dianggap mengembangkan
sejumlah tujuan dasar, termasuk pencapaian signifikansi, harga diri, kontrol,
dan afinitas (Barclay et al., 2005).

Keadilan prosedural sebagai mediator

 JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 11

Hubungan-hubungan di atas mungkin lebih baik diwakili melalui model

media. Ketidakamanan pekerjaan lebih mungkin meningkatkan penolakan
terhadap perampingan
12 S. A. LÓPEZ BOHLE ET AL.

proses dan menghasilkan persepsi bahwa transisi tersebut tidak adil (Daly &
Geyer, 1994), yang menghasilkan lebih banyak afek negatif terhadap organisasi
(Van den Bos & Lind, 2002). Faktanya, penelitian keadilan telah menunjukkan
bahwa isu-isu mengenai keamanan kerja seseorang tidak hanya menyebabkan
kecemasan, tetapi juga dapat dianggap tidak adil (misalnya Kirkman et al.,
1996), yang pada gilirannya dapat menyebabkan kemarahan (Conlon & Shapiro,
2002). Rasa tidak aman yang dihasilkan dari proses perampingan dikaitkan
dengan perasaan diperlakukan tidak adil (Brockner et al., 1994), yang pada
gilirannya dikaitkan dengan emosi negatif seperti kemarahan dan kebencian,
kecemasan, kekecewaan, dan ketidakpercayaan (mis. Conlon & Shapiro, 2002;
Paterson & Cary, 2002). Berdasarkan temuan dari penelitian sebelumnya, dan
kombinasi dari teori-teori stres kerja yang telah disebutkan di atas, penelitian
ini menentang bahwa keadilan prosedural organisasi yang dirasakan penting
dalam menjelaskan hubungan antara stressor (yaitu ketidakamanan kerja) dan
reaksi karyawan (yaitu afek karyawan). Oleh karena itu, kami memprediksi
keadilan prosedural sebagai mekanisme untuk menjelaskan hubungan antara
persepsi ketidakamanan kerja karyawan dan afek mereka:
Hipotesis 2a: Keadilan prosedural memediasi hubungan antara ketidakamanan kerja
dan afek negatif.
Hipotesis 2b: Keadilan prosedural memediasi hubungan antara ketidakamanan kerja
dan afek positif.

Metode
Peserta dan prosedur
Para partisipan diperoleh melalui sampel yang mudah dijangkau. Sampel
terdiri dari 681 pekerja (tingkat respons 85%) dari empat perusahaan swasta di
industri ritel di Chili yang telah mengalami proses perampingan organisasi
selama dua belas bulan sebelumnya. Sektor ini sangat kompetitif dan memiliki
relevansi yang tinggi terhadap perekonomian negara. Selama dua tahun
terakhir, industri ritel telah dihadapkan pada beberapa proses restrukturisasi,
karena perubahan organisasi yang memaksa mereka untuk menyesuaikan
jumlah pekerja, yang menyebabkan hilangnya 1.500 pekerjaan. Menurut
pernyataan resmi, proses serupa diperkirakan masih akan terjadi dalam waktu
dekat.
Sebuah penelitian survei dilakukan untuk menguji hipotesis ini. Karyawan
dari empat perusahaan industri ritel di Chili diundang untuk mengambil
bagian dalam penelitian ini secara sukarela. Setelah mendapat persetujuan dari
para karyawan, kuesioner versi kertas dan pensil dibagikan kepada mereka, dan
mereka diminta untuk menandatangani surat persetujuan atas tujuan dan maksud
dari penelitian ini. Setelah mendapatkan persetujuan peserta, kuesioner yang
telah dicetak didistribusikan di ruang rapat masing-masing organisasi, baik
sebelum atau sesudah jam kerja karyawan, untuk meminimalkan gangguan
terhadap beban kerja harian mereka. Tim asisten peneliti yang telah dilatih
dengan baik untuk prosedur ini melaksanakan proses pengisian kuesioner.
 JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 13

Asisten peneliti memperkenalkan proyek ini

14 S. A. LÓPEZ BOHLE ET AL.

Tabel 1. Demografi sampel.

Total Perusahaan APerusahaan BPerusahaan CPerusahaan D
Sampel (n = 681) (n = 144) (n = 127) (n = 267) (n = 143) Nilai F/χ2
Usia (rata-rata) 35.4 34.6 35.8 36.2 32.8 F (df = 3) = 2,62, n.s
(SD = 10,7) (SD = 10,5) (SD = 8,79) (SD = 9,97) (SD = 11,68)
χ2 (
Jenis Kelamin 75.1 79.6 72.6 74.4 75.7% df = 3) = 2,02, n.s.
(%)
laki-laki)
χ2 (
Pendidikan (%) df = 12) = 4,36, n.s.
SMA 30.0 27.3 25.1 31.3 28.3
(%)
Profesional 35.2 32.9 33.5 36.7 35.8
teknis
(%)
Masa kerja 7.97 6.27 7.23 8.07 7.03 F (df = 3) = 1,59
(rata-rata) (SD = 6,15) (SD = 5,24) (SD = 5,83) (SD = 7,65) (SD = 6,94)
χ2 (
Sektor (%) df = 18) = 3,06, n.s.
Operator 28.0 25.8 33.6 28.3 34.9
(%)
Supervisor 20.5 22.0 18.9 21.7 19.8
(%)

kepada masing-masing kelompok, menjelaskan tujuan dan nilai penelitian, dan

menyoroti hak-hak peserta atas anonimitas, kerahasiaan, dan partisipasi
sukarela. Dalam semua survei, surat pengantar yang menyertai kuesioner
mengindikasikan bahwa survei ini dilakukan semata-mata untuk tujuan
ilmiah.
Dari total sampel, 75,1% adalah laki-laki dan 24,9% perempuan. Rata-rata,
peserta berusia 35,4 tahun (SD = 10,7; kisaran = 17 hingga 64 tahun). Dalam
hal sektor perusahaan masing-masing, 28% peserta dipekerjakan di tingkat
operasional, 23% memiliki posisi administratif, 20,2% memegang posisi teknis,
20,5% adalah penyelia, dan 2,7% adalah manajer atau asisten manajer.
Mengenai kualifikasi akademis peserta, 2,8% berpendidikan SD, 30,0%
berpendidikan SMA, 35,2% telah menyelesaikan beberapa jenis pelatihan
profesional atau teknis, 27,6% lulusan universitas, dan 4,5% memiliki
kualifikasi pascasarjana. Masa kerja rata-rata adalah 7,97 tahun (SD = 6,15;
kisaran = enam bulan - 45 tahun). Semua karyawan memiliki kontrak permanen
dan merupakan pekerja penuh waktu. Perbandingan statistik menunjukkan
bahwa sampel yang diambil mewakili total populasi yang bekerja di organisasi
tersebut. Akhirnya, analisis dilakukan di keempat organisasi, sehingga kami
dapat menyimpulkan bahwa kami memiliki populasi yang homogen di antara
para responden (lihat Tabel 1).

Tindakan

Skala yang sudah ada dan tervalidasi digunakan untuk mengukur konstruk yang
diteliti. Semua survei dilakukan dalam bahasa Spanyol, dan skala-skala tersebut
diterjemahkan dan diterjemahkan kembali oleh dua orang penutur asli bahasa
Spanyol dan Inggris, yang bekerja secara independen (Brislin, 1980). Dalam
kasus perbedaan terjemahan, kedua penerjemah mendiskusikan implikasi dari
perbedaan ini dan bersama-sama menentukan versi final untuk ambiguitas
 JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 15

terjemahan untuk memastikan ketepatannya. Uji coba kuesioner versi Chili

dengan menggunakan 50 karyawan dilakukan untuk menilai kegunaannya.
Ketidakamanan Kerja diukur dengan skala empat item yang dikembangkan
oleh De Witte (2000) (contoh: 'Saya merasa tidak aman dengan masa depan
pekerjaan saya'). Semua item dijawab dengan skala penilaian lima poin, mulai
dari 1 = sangat tidak setuju hingga 5 = sangat setuju, dengan skor tinggi yang
mengindikasikan tingkat ketidakamanan kerja yang tinggi. Cronbach's alpha
adalah 0,88.
Keadilan prosedural diukur dengan skala enam item oleh Niehoff dan
Moorman (1993), yang diadaptasi ke dalam konteks perampingan. Contoh
itemnya adalah 'Organisasi saya mengklarifikasi keputusannya dan
memberikan informasi mengenai perampingan dan apa yang dibutuhkan oleh
karyawan'. Semua item dinilai dengan skala penilaian lima poin, mulai dari 1 =
sangat tidak setuju hingga 5 = sangat setuju, dengan skor tinggi yang
mengindikasikan tingkat keadilan prosedural yang tinggi. Cronbach's alpha
adalah 0,86.
Afek positif dan negatif diukur dengan Jadwal Afek Positif dan Negatif
(PANAS, Watson et al., 1988), dengan sepuluh kata sifat untuk setiap afek
(misalnya 'tertarik' untuk afek positif dan 'kesal' untuk afek negatif). Semua
item dijawab dengan skala penilaian lima poin, mulai dari 1 = sangat sedikit atau
tidak sama sekali hingga 5 = sangat, dengan skor tinggi yang mengindikasikan
tingkat afek yang tinggi. Cronbach's alpha adalah 0,84 untuk pengaruh positif
dan 0,79 untuk pengaruh negatif.

Variabel kontrol
Kami mempertimbangkan bahwa perusahaan mungkin memiliki hubungan
dengan variabel-variabel penelitian, oleh karena itu kami mengontrol
pengaruhnya dengan mengkodekan perusahaan ke dalam tiga variabel
dummy. Kami juga mempertimbangkan bahwa posisi di perusahaan mungkin
memiliki hubungan dengan variabel-variabel penelitian, oleh karena itu kami
mengontrol pengaruhnya dengan mengkodekan posisi ke dalam variabel
dummy (0 = tanpa posisi supervisor/manajer; 1 = dengan posisi
supervisor/manajer).

Hasil
Analisis faktor konfirmatori
Karena semua ukuran dinilai sebagai laporan diri, analisis faktor konfirmatori
(CFA) dilakukan untuk memeriksa apakah ukuran-ukuran tersebut memang
merepresentasikan konstruk yang berbeda (lihat Podsakoff, MacKenzie, Lee, &
Podsakoff, 2003). Secara umum, kami membandingkan sebuah model di mana
semua ukuran dimuat dalam satu faktor dengan model empat faktor. Untuk
menilai kecocokan model, digunakan Comparative Fit Index (CFI; referensi),
Incremental Fit Index (IFI, referensi), Root Mean Square Error of
Approximation (RMSEA, referensi), dan Standardized Root Means Square
16 S. A. LÓPEZ BOHLE ET AL.

Residual (SRMR, referensi). Tingkat 0,90 atau lebih tinggi untuk CFI dan IFI
menunjukkan kecocokan yang dapat diterima. RMSEA sebesar 0,05 atau di
bawahnya, dikombinasikan dengan nilai SRMR di bawah 0,09 mengindikasikan
kecocokan yang sangat baik, sedangkan nilai di bawah 0,08 dan 0,10, masing-
masing mengindikasikan kecocokan yang baik (Byrne, 2010). Model-model
yang berbeda yang bersaing dibandingkan dengan menggunakan uji perbedaan
χ2.
10 S. A. LÓPEZ BOHLE ET AL.

Model dengan empat faktor laten (yaitu ketidakamanan kerja, keadilan

prosedural, afek positif, dan afek negatif) memberikan kecocokan yang dapat
diterima (χ2 (455) = 1171.75, p < .01, SRMR = .06, CFI = .91, IFI = .91, RMSEA
= .05) dan cocok dengan data secara signifikan.91, RMSEA = .05) dan cocok
dengan data secara signifikan lebih baik daripada model satu faktor [Δχ2 (6) =
3394.32, p <.01], model tiga faktor di mana pengaruh positif dan negatif dimuat
pada faktor yang sama [Δχ2
(3) = 1042.12, p < .01] dan model tiga faktor di mana ketidakamanan kerja dan
keadilan prosedural dimuat dalam faktor yang sama [χ2 (3) = 1174.38, p < .01].
Indeks kecocokan untuk model satu faktor adalah: χ2 (461) = 4.566,07, p <.01,
SRMR = .13, CFI = .46, IFI = .46, RMSEA = .11; untuk model tiga faktor yang
memuat pengaruh positif dan negatif pada faktor yang sama, indeksnya
adalah: χ2 (458) = 2.213.87, p <.01, SRMR = .10, CFI = .77, IFI = .77, RMSEA =
.08; dan untuk model tiga faktor di mana ketidakamanan kerja dan keadilan
prosedural dimuat pada faktor yang sama, indeksnya adalah: χ2 (458) = 2346.13,
p <.01, SRMR = .09, CFI = .75, IFI = .75, RMSEA = .08.
Kami selanjutnya menguji sebuah model tambahan (model metode), di mana
faktor metode laten yang tidak terukur ditambahkan ke dalam model teoritis
empat faktor. Dalam model ini, semua item dimuat pada konstruk teoritis
mereka, serta pada faktor metode laten. Model metode juga memperoleh
kecocokan yang baik (χ2 (457) = 1181.26, p <.001, SRMR = .06, CFI = .91; IFI =
.91, RMSEA = .05), dan faktor metode
tor menyumbang 29% dari varians, yang berada di bawah ambang batas 50%
(Podsakoff et al., 2003). Meskipun kedua model tersebut memasukkan variabel
yang diamati yang sama, model metode tidak dapat dimasukkan ke dalam
model satu faktor; oleh karena itu, kami menghitung selisih CFI untuk
membandingkan kecocokan model-model tersebut. Perubahan CFI antara
kedua model adalah 0,001, yang berada di bawah aturan praktis yang
disarankan oleh yaitu 0,05 (Bagozzi & Yi, 1990). Oleh karena itu, kami
menyimpulkan bahwa bias metode umum tidak menjadi perhatian utama
dalam penelitian ini.

Analisis deskriptif
Nilai rata-rata, standar deviasi, dan korelasi orde nol ditampilkan pada Tabel 1.
Seperti yang dapat diamati pada Tabel 2, ketidakamanan kerja berhubungan
negatif dengan keadilan prosedural dan afek positif, sementara itu
berhubungan positif dengan afek negatif. Selain itu, keadilan prosedural
berhubungan positif dengan afek positif dan afek negatif.
tif terkait dengan pengaruh negatif.

Pengujian hipotesis

Hipotesis kami diuji dengan menggunakan pemodelan persamaan struktural.

Untuk menguji hubungan mediasi, tiga set model SEM dihitung. Untuk
 JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 11

mengontrol potensi efek perancu, posisi organisasi perusahaan dimasukkan ke

dalam model sebagai variabel yang diamati. Pertama, model mediasi yang
mencakup mediasi penuh hubungan antara ketidakamanan kerja dan
pengaruh karyawan terhadap keadilan prosedural - (M1: χ2 (575) = 1587.16, p <
.01, SRMR = .07, CFI = .91, IFI = .91, RMSEA = .05) dianalisis, yang
menunjukkan kecocokan yang dapat diterima. Kemudian, dalam
12 S. A. LÓPEZ BOHLE ET AL.

Tabel 2. Rata-rata, standar deviasi, dan matriks korelasi antara variabel-variabel yang diteliti (N =
681).
Berarti SD 1 2 3 4 5 6 7
1. Perusahaan Ba _ _
2. Perusahaan Ca - - -.25**
3. Perusahaan Da - - .27** .25**
4. Posisib - - -.10* -.02 .04
5. Ketidakamanan 2.47 .85 -.13** -.27** -.05 -.02
pekerjaan
23**
6. Pro. keadilan 3.34 .75 -.01 -. .01 -.03 -.36**
7. Pengaruh positif 3.82 .59 .04 -.03 .06 .07 -.12** .28**
11*
8. Pengaruh negatif 1.78 .50 .06 .03 -. .09* .18** 20**
-. -.11*
Catatan: Proc. justice = keadilan prosedural.
aVariabel dummy, Organisasi A adalah kelompok pembanding.
bVariabel boneka: 0 = tanpa posisi supervisor atau manajer; 1 = dengan posisi supervisor atau manajer.
*p <.05; **p <.01.

Selain hubungan yang dibangun dalam model mediasi di atas, model mediasi
parsial juga diuraikan, yang mencakup hubungan langsung antara
ketidakamanan kerja dan afek karyawan. Model mediasi parsial ini juga
menunjukkan kecocokan yang dapat diterima (M2: χ2 (573) = 1569.36, p < .01,
SRMR = .06, CFI = .91, IFI = .91,
RMSEA = .05), terbukti secara signifikan lebih baik daripada model mediasi
penuh [Δχ2 (2) = 17,8, p < .01).
Selain itu, mengingat desain cross-sectional dari penelitian ini, kami menguji
model komplementer ketiga (M3 - model mediasi terbalik), dengan
ketidakamanan kerja yang memediasi hubungan antara keadilan prosedural dan
dampak pada pekerja. Model mediasi terbalik ini juga menunjukkan kecocokan
yang dapat diterima [χ2 (573) = 1569.36, p < .01, SRMR = .06, CFI = .91, IFI =
.91, RMSEA = .05]. Namun, ketika model yang akan dibandingkan adalah bukan
model bersarang, indeks kecocokan untuk membandingkan kecocokan model
statistik adalah AIC (Akaike, 1987). M2 menunjukkan nilai AIC yang lebih rendah
(1755.36) dibandingkan model mediasi terbalik (1793.20). Dengan demikian,
hubungan antara ketidakamanan kerja dan afek karyawan dimediasi secara
parsial oleh keadilan prosedural. Gambar 1 menampilkan model akhir ini.
Konsisten dengan Hipotesis 1a, ketidakamanan kerja berhubungan positif
dengan afek negatif (β = .24, p < .01). Namun, sejauh menyangkut hubungan
negatif yang diharapkan antara ketidakamanan kerja dan afek positif pekerja,
kami mengamati bahwa hubungan ini tidak signifikan (β = -.05, n.s.), sehingga
menolak Hipotesis 1b. Lebih lanjut, ketidakamanan kerja juga diamati
berhubungan secara negatif dan signifikan dengan keadilan prosedural (β = -
.36, p <.01), yang pada gilirannya juga berhubungan secara negatif dan
signifikan dengan afek negatif pekerja (β = -.18, p <.01), serta berhubungan
secara positif dan signifikan dengan afek positif pekerja (β = .34, p <.01). Dengan
demikian, peran keadilan prosedural dapat dianggap sebagai mediator hubungan
antara ketidakamanan kerja dan afek negatif karyawan, mendukung Hipotesis
2a, dan peran keadilan prosedural sebagai mediator hubungan antara
ketidakamanan kerja dan afek positif karyawan, mendukung Hipotesis 2b.
Dengan demikian, kami mengamati bahwa hubungan antara ketidakamanan
 JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 13

kerja dan afek negatif karyawan dimediasi secara parsial oleh keadilan
prosedural, namun hubungan antara ketidakamanan kerja dan afek positif
karyawan dimediasi secara total oleh
keadilan prosedural (lihat Gambar 2).
14 S. A. LÓPEZ BOHLE ET AL.

H1b

Pengar
uh
Positif
H2b

Pekerjaan H2a & H2b Prosedural

Ketidaka Keadilan
manan

H2a
Negatif
Mempe
ngaruhi

H1a

Gambar 1. Model mediasi konseptual oleh keadilan prosedural dalam hubungan antara
ketidakamanan kerja dan afek karyawan.

- .05

Pengar
uh
Positif

Pekerjaa -.36** Prosedural

n Keadilan
Ketidaka
manan

Negatif
Mempe
ngaruhi

.24**

Gambar 2. Estimasi model mediasi oleh keadilan prosedural dalam hubungan antara
ketidakamanan kerja dan afek karyawan.

Diskusi
Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menguji model yang
menyatakan bahwa ketidakamanan kerja berhubungan dengan dampak
perampingan dan persepsi keadilan prosedural. Pada gilirannya, persepsi
keadilan prosedural dihipotesiskan untuk memediasi
 JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 15

hubungan antara ketidakamanan kerja dan afek. Hasil analisis pemodelan

persamaan struktural mendukung model yang dihipotesiskan. Temuan ini
mengarah pada sejumlah implikasi.
Pertama, penelitian sebelumnya telah mengindikasikan bahwa karyawan
melaporkan ketegangan yang lebih tinggi ketika mereka merasa pekerjaan
mereka tidak aman (misalnya Mauno et al., 2001). Temuan dari penelitian
kami konsisten dengan penelitian sebelumnya. Memang, sejalan dengan
hipotesis kami, dan sesuai dengan prediksi teori transaksional Lazarus dan
Folkman (1984), hasil penelitian ini mendukung bahwa emosi karyawan (yaitu
afek) terkait dengan stresor (yaitu ketidakamanan kerja) dalam kehidupan
pekerjaan mereka. Para penyintas perampingan mengkategorikan situasi
pekerjaan mereka sebagai ketidakpastian, namun mereka juga menganggap
bahwa mereka memiliki kemungkinan kecil untuk mengendalikan
ketidakpastian ini, yang berakibat pada ancaman terhadap kesejahteraan dan
afek mereka. Dalam penelitian ini, kami membedakan antara dua jenis afek
(yaitu positif dan negatif). Penelitian lain (Burchell, 1994; Landsbergis, 1988;
Mossholder et al., 2000) telah menunjukkan bahwa ketidakamanan kerja dapat
menjelaskan afek negatif karyawan. Hasil penelitian kami menunjukkan bahwa
ketidakamanan kerja tidak hanya terkait dengan afek negatif tapi juga afek
positif: Mereka yang selamat dari proses perampingan dan merasakan
ketidakamanan yang tinggi melaporkan tingkat lekas marah, rasa bersalah,
kesusahan dan ketakutan yang lebih tinggi, serta tingkat antusiasme,
kebanggaan, minat dan perhatian yang lebih rendah. Oleh karena itu, perbedaan
di antara keduanya berguna, karena keduanya relatif independen dan keduanya
memiliki peran penting dalam menjelaskan sikap dan perilaku karyawan (Ilies et
al., 2010). Kedua, hasil penelitian ini juga mendukung bahwa ketidakamanan
kerja berhubungan dengan persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural.
Kami mengamati bahwa ketika dihadapkan pada ketidakpastian mengenai
masa depan mereka di perusahaan (yaitu ketidakamanan kerja), karyawan
dengan kontrak permanen menganggap organisasi telah melanggar
kewajibannya, sehingga menganggap situasi tersebut tidak adil (Bernhard-
Oettel, De Cuyper, Schreurs, & De Witte, 2011; Piccoli & De Witte, 2015).
Oleh karena itu, kami mengamati bahwa evaluasi keadilan organisasi
tampaknya terkait dengan persepsi ketidakamanan kerja. Hal ini dikarenakan
penilaian keadilan dibentuk atas dasar pertimbangan terkait ketidakpastian
masa depan pekerjaan (Van den Bos & Lind, 2002) yang hadir dalam proses
perampingan (De Witte, 1999). Selain itu, temuan kami sejalan dengan
penelitian lain (Ambrose & Arnaud, 2005; Clay-Warner, Hegtvedt, & Roma n,
2005; Hopkins & Weathington, 2006; Spreitzer & Mishra, 2002) yang juga
menguatkan bahwa keadilan prosedural penting dalam proses perampingan,
yaitu dalam pengaruhnya terhadap reaksi para penyintas. Faktanya, kami
mengamati hubungan yang signifikan antara reaksi penyintas dan
persepsi tentang keadilan prosedural dan dampak positif dan negatifnya.
Terakhir, kami mengamati peran mediasi keadilan prosedural antara
ketidakamanan kerja karyawan dan afek positif dan negatif. Temuan ini
16 S. A. LÓPEZ BOHLE ET AL.

mendukung pandangan bahwa keadilan prosedural mewakili mekanisme dasar

yang berkontribusi terhadap efek dari stresor (yaitu ketidakamanan kerja)
terhadap reaksi karyawan (yaitu afek positif dan negatif). Sejalan dengan model
Lazarus dan Folkman (1984), karyawan menggunakan penilaian keadilan
prosedural sebagai pemikiran yang spesifik untuk situasi tertentu (misalnya
strategi coping)
 JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 17

untuk mengelola tuntutan yang dihasilkan dari situasi yang mengancam (yaitu
ketidakamanan kerja). Oleh karena itu, ketika proses perampingan gagal
memberikan keamanan kerja kepada karyawan, hal ini dapat menyebabkan
karyawan tersebut menganggap dirinya sebagai korban dari perlakuan yang
tidak adil (Van den Bos & Lind, 2002), yang kemudian dianggap sebagai hal
yang membuat stres dan berhubungan dengan afeknya (Conlon & Shapiro, 2002;
Weiss dkk., 1999).
Meskipun demikian, kami mengamati bahwa keadilan prosedural memiliki
peran mediasi yang berbeda: dengan afek negatif karyawan, mediasi bersifat
parsial, namun dengan afek positif karyawan, mediasi bersifat total. Hasil ini
memperkuat bahwa perbedaan antara afek positif dan negatif berguna, dan
lebih lanjut menunjukkan bahwa ketidakamanan kerja yang disebabkan oleh
proses perampingan adalah pemicu stres yang secara langsung terkait dengan
hasil negatif. Hasil ini sesuai dengan proposisi teori transaksional Lazarus dan
Folkman (1984) yang menyoroti hubungan langsung antara situasi yang dinilai
sebagai stresor dan ketegangan karyawan, yang ditandai dengan adanya emosi
negatif (yaitu afek). Oleh karena itu, ketidakamanan kerja yang menjadi ciri
situasi perampingan memunculkan afek negatif pada para penyintas, karena
dianggap sebagai situasi yang mengancam, yang tidak dapat mereka kendalikan.
Di sisi lain, mediasi total keadilan prosedural yang terkait dengan afek positif
sejalan dengan teori keadilan organisasi, dan sejalan dengan penelitian
sebelumnya mengenai perampingan, yang telah menunjukkan bahwa semakin
tinggi persepsi karyawan terhadap keadilan, semakin positif reaksinya (mis.
Brockner, 2002; Heilman & Alcott, 2001; Krehbiel & Cropanzano, 2000; Reichle
& Montada, 1994; Tyler & Lind, 1992; Van Dierendonck & Jacobs, 2012).
Dengan demikian, hasil penelitian kami menunjukkan bahwa dalam proses
perampingan, hubungan antara ketidakamanan kerja para penyintas dan afek
positif mereka sepenuhnya bergantung pada persepsi mereka tentang keadilan
prosedural dari proses ini.

Keterbatasan dan rekomendasi untuk penelitian selanjutnya

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang dapat mempengaruhi

interpretasi hasil. Pertama dan terutama, desain cross-sectional tidak
memungkinkan kita untuk menarik kesimpulan apa pun terkait kausalitas
(Singleton & Straits, 2005). Oleh karena itu, penting untuk mengembangkan
penelitian longitudinal yang memungkinkan kesimpulan kausalitas di antara
variabel-variabel tersebut (Campbell & Campbell, 2012). Sebagai contoh, mereka
harus berusaha untuk mereplikasi peran mediasi keadilan prosedural yang
dilaporkan di sini, yaitu dengan mengukur keamanan kerja selama proses
perampingan, keadilan prosedural segera setelahnya, dan dampaknya terhadap
karyawan beberapa bulan kemudian. Lebih jauh lagi, hanya dengan desain
longitudinal ini kami dapat mengkonfirmasi apakah model kami lebih baik
daripada model alternatif, dengan mempertimbangkan afek sebagai respon
emosional terhadap ketidakamanan kerja, yang menghasilkan persepsi keadilan.
18 S. A. LÓPEZ BOHLE ET AL.

Berdasarkan model stres Lazarus dan Folkman (1984), kami berpendapat bahwa
dalam proses perampingan, para penyintas pertama-tama mengembangkan
respons kognitif (yaitu penilaian terhadap ketidakamanan kerja dan persepsi
keadilan), dan respons emosional (yaitu afek) pada tahap selanjutnya. Namun,
hanya studi longitudinal yang memungkinkan untuk menyimpulkan apakah hal
ini benar, atau apakah respon-respon tersebut terbalik atau terjadi secara
bersamaan.
 JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 19

Kedua, kerangka kerja kami menggarisbawahi peran mediasi dari persepsi

keadilan prosedural karyawan terhadap proses perampingan, namun proses ini
juga harus bergantung pada variabel konteks. Model manajemen ketidakpastian
menunjukkan bahwa ketika dihadapkan pada situasi yang tidak pasti atau tidak
jelas (misalnya proses perampingan), individu dapat mengakses informasi
keadilan prosedural dan interaksional, sebagai sarana untuk membantu mereka
lebih memahami situasi dan implikasinya terhadap mereka (Van den Bos & Lind,
2002). Dengan demikian, penelitian multilevel di masa depan harus mencakup
moderasi oleh iklim keadilan organisasi dalam peran mediasi ini (Sora et al., 2010).
Proses perampingan terjadi dalam konteks di mana karyawan memiliki persepsi
keadilan yang sama yang dapat dimoderasi ketika karyawan melihat proses ini dan
bereaksi terhadapnya. Ketiga, sampel yang digunakan dalam penelitian ini sangat
spesifik, yaitu terdiri dari karyawan dari Chili yang selamat dari proses
perampingan organisasi di perusahaan industri ritel. Oleh karena itu, penting bagi
penelitian di masa depan untuk mengevaluasi apakah hasil penelitian ini dapat
diperluas ke populasi pekerja lainnya. Namun, perlu dicatat bahwa sampel penelitian
ini mencakup pekerja dari perusahaan yang berbeda dengan tugas dan posisi
organisasi yang berbeda, sehingga dapat dianggap heterogen. Meskipun demikian,
kami menyarankan agar penelitian di masa depan meneliti apakah hasil penelitian
ini dapat diperluas ke industri dan populasi lain. Terakhir, semua ukuran yang
digunakan dalam penelitian ini didasarkan pada kuesioner laporan diri. Meskipun
laporan diri adalah ukuran yang tepat untuk mencerminkan persepsi individu
tentang ketidakamanan kerja, keadilan prosedural, dan pengaruh, kekhawatiran
yang sah telah muncul mengenai keterbatasan yang melekat pada penggunaan
laporan diri (Keeney & Svyantek, 2000). Selain itu, penelitian yang didasarkan pada
data yang dilaporkan sendiri berpotensi terkena pengaruh varians metode umum,
yang secara sintetis dapat menambah hubungan antara konstruk yang ada
(Podsakoff et al., 2003). Namun, mengikuti rekomendasi Hinkin (1995) dan
Podsakoff dkk. (2003), beberapa langkah diambil untuk meminimalkan masalah ini.
Pertama, kerahasiaan dijamin untuk menghindari peserta mengedit jawaban
mereka agar lebih konsisten dan diinginkan secara sosial. Kedua, para
partisipan diberitahu bahwa tidak ada jawaban yang benar atau salah dalam
kuesioner. Ketiga, ketika merancang kuesioner, kami menempatkan variabel
independen dan dependen pada bagian yang terpisah dengan instruksi yang
berbeda. Upaya ini bertujuan untuk menciptakan pemisahan secara psikologis
antara variabel dependen dan independen (Podsakoff et al., 2003). Selain itu,
dianggap tidak mungkin bahwa varians metode yang sama akan menjadi masalah
serius dalam penelitian ini, seperti yang ditunjukkan oleh hasil dari model
pengukuran dan analisis model mediasi terbalik.

Implikasi praktis

Temuan ini juga memiliki beberapa implikasi praktis untuk mempromosikan

proses perampingan secara efisien. Temuan kami menunjukkan bahwa
ketidakamanan kerja yang dirasakan mengarah pada penurunan persepsi
20 S. A. LÓPEZ BOHLE ET AL.

keadilan prosedural para penyintas, dan dengan demikian, terkait dengan

perkembangan afek positif dan negatif karyawan. Oleh karena itu, kami
berpendapat bahwa ketidakamanan kerja yang dirasakan dan keadilan
prosedural memainkan peran kunci dalam
 JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 21

promosi pengaruh penyintas. Mengingat hasil ini, tampaknya penting bagi

perusahaan untuk menerapkan tindakan untuk meningkatkan keamanan kerja
dan, secara berurutan, untuk mengembangkan perasaan yang memadai di
antara para penyintas. Di sisi lain, temuan kami juga menunjukkan bahwa
penyintas yang merasa bahwa proses perampingan telah dilaksanakan dengan
prosedur yang adil akan mengalami perasaan yang lebih positif. Oleh karena itu,
tampaknya sangat penting bahwa keadilan harus menjadi isu penting dalam
proses perampingan. Perusahaan harus mengembangkan dan memberikan
informasi yang relevan tentang apa yang ditawarkan sebagai pertukaran,
menunjukkan kemampuannya untuk memperbaiki keputusan yang salah dan
memberikan informasi selama proses pengambilan keputusan. Hal ini sangat
relevan mengingat karyawan yang menjadi sampel dalam penelitian ini
memiliki persepsi keadilan prosedural yang relatif rendah.

Kesimpulan
Singkatnya, penelitian kami menunjukkan bahwa ketidakamanan kerja dan
keadilan prosedural sangat penting untuk memahami proses perampingan
dalam hal dampak yang dirasakan oleh para penyintas. Dalam penelitian ini,
ketidakamanan kerja diamati sebagai pemicu stres yang terkait dengan
perasaan penyintas, namun keadilan prosedural juga ditemukan sebagai
mekanisme yang menjelaskan hubungan ini. Faktanya, ketidakamanan kerja
yang dirasakan oleh para penyintas berhubungan negatif dengan persepsi
keadilan prosedural mereka, yang pada gilirannya, berhubungan positif dengan
afek negatif dan berhubungan negatif dengan afek positif mereka.

Pernyataan pengungkapan
Tidak ada potensi konflik kepentingan yang dilaporkan oleh para penulis.

Pendanaan
Penelitian ini didukung oleh Proyecto Basal Usach [nomor hibah USA1498_LS022128] dari
Universidad de Santiago de Chile.

Referensi
Akaike, H. (1987). Analisis faktor dan AIC. Psychometrika, 52(3), 317-332.
Ambrose, M. L., & Arnaud, A. (2005). Keadilan distributif dan prosedural: Membangun
kekhasan, membangun saling ketergantungan, dan keadilan secara keseluruhan. Dalam J.
Greenberg & J. Colquitt (Eds.), Buku Pegangan Keadilan Organisasi (hal. 59-84).
Mahwah, NJ: Erlbaum.
Appelbaum, SH, & Donia, M. (2000). Pratinjau perampingan yang realistis: Intervensi
manajemen dalam pencegahan sindrom penyintas (bagian I). Pengembangan Karir
International, 5(7), 333-350.
Ashford, S., Lee, C., & Bobko, P. (1989). Isi, penyebab, dan konsekuensi dari ketidakamanan
kerja: Sebuah ukuran berbasis teori dan uji substantif. Academy of Management Journal,
32(4), 803-829. Bagozzi, R. P., & Yi, Y. (1990). Menilai varians metode dalam matriks
22 S. A. LÓPEZ BOHLE ET AL.

multitrait-multimethod: Kasus pengaruh yang dilaporkan sendiri dan persepsi di tempat

kerja. Jurnal Psikologi Terapan,
75(5), 547-560.
 JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 23

Bakker, A., Boyd, C., Dollard, M., Gillespie, N., Winefield, A., & Stough, C. (2010). Peran
kepribadian dalam model sumber daya-tuntutan pekerjaan: Sebuah studi tentang staf
akademik Australia. Career Development International, 15(7), 622-636.
Barclay, L. J., Skarlicki, D. P., & Pugh, S. D. (2005). Menjelajahi peran emosi dalam
ketidakadilan persepsi dan pembalasan. Jurnal Psikologi Terapan, 90(4), 629-643.
Baruch, Y., & Hind, P. (1999). Gerakan abadi dalam organisasi: Manajemen yang efektif
dan dampaknya pada kontrak psikologis baru pada "sindrom penyintas". European
Journal of Work and Organizational Psychology, 8(2), 295-306.
Baumol, W. J., Blinder, A., & Wolff, E. N. (2003). Perampingan di Amerika: Realitas,
penyebab dan konsekuensi. New York, NY: Russell Sage Foundation.
Bernhard-Oettel, C., De Cuyper, N., Schreurs, B., & De Witte, H. (2011). Menghubungkan
ketidakamanan kerja dengan kesejahteraan dan sikap organisasi pada pekerja Belgia: Peran
ekspektasi keamanan dan keadilan. The International Journal of Human Resource
Management, 22(9), 1866-1886.
Bies, R. J., & Tripp, T. M. (2002). Rasa panas, luka terbuka: Ketidakadilan dan tirani
emosinya. Dalam S. W. Gilliland, D. Steiner, & D. Skarlicki (Eds.), Perspektif yang
muncul di mengelola keadilan organisasi (hal. 203-223). Greenwich, CT: Information
Age.
Brislin, R. W. (1980). Penerjemahan dan analisis isi materi lisan dan tulisan. Dalam H. C.
Triandis & J. W. Berry (Eds.), Buku pegangan psikologi lintas budaya (hal. 389-444).
Boston, MA: Allyn & Bacon.
Brockner, J. (2002). Memahami keadilan prosedural: Bagaimana keadilan prosedural yang
tinggi dapat mengurangi atau meningkatkan pengaruh kesukaan terhadap hasil. Academy
of Management Review, 27(1), 58-76.
Brockner, J., DeWitt, R. L., Grover, S., & Reed, T. (1990). Ketika sangat penting untuk
menjelaskan alasannya: Faktor-faktor yang mempengaruhi hubungan antara penjelasan
manajer mengenai PHK dan reaksi karyawan yang selamat terhadap PHK. Journal of
Experimental Social Psychology, 26(5), 389-407.
Brockner, J., Grover, S., O'Malley, M., Reed, T., & Glynn, MA (1993). Ancaman PHK di masa
depan, harga diri, dan reaksi para penyintas: Bukti dari laboratorium dan lapangan.
Strategic Management Journal, 14(S1), 153-166.
Brockner, J., Konovsky, M., Cooper-Schneider, R., Folger, R., Martin, C., & Bies, R. (1994).
Efek interaktif dari keadilan prosedural dan hasil negatif pada korban dan penyintas
kehilangan pekerjaan. The Academy of Management Journal, 37(2), 397-409.
Brotheridge, CM (2003). Peran keadilan dalam memediasi efek suara dan pembenaran pada
stres dan hasil lainnya dalam iklim perubahan organisasi. Jurnal Internasional Manajemen
Stres, 10(3), 253-268.
Burchell, B. (1994). Pengaruh posisi pasar tenaga kerja, ketidakamanan kerja dan
pengangguran terhadap kesehatan psikologis. Dalam D. Gallie, C. Marsh, & C. Vogler
(Eds.), Perubahan sosial dan pengalaman pengangguran (hlm. 188-212). Oxford:
University Press.
Byrne, B. M. (2010). Pemodelan persamaan struktural dengan AMOS (2nd ed.). New York,
NY: Routledge.
Campbell, W., & Campbell, S. (2012). Pendekatan teoretis terhadap hubungan di tempat
kerja: Saran-saran dari penelitian tentang hubungan interpersonal. Dalam L. Turner & T.
Allen (Eds.), Hubungan pribadi. Pengaruhnya terhadap sikap, perilaku, dan kesejahteraan
karyawan (pp. 15-42). New York, NY: Routledge.
Chebat, J. C., & Slusarczyk, W. (2005). Bagaimana emosi memediasi efek dari keadilan yang
dirasakan pada loyalitas dalam situasi pemulihan layanan: Sebuah studi empiris. Journal
of Business Research, 58(5), 664-673.
Cheng, G., & Chan, D. (2008). Siapa yang lebih menderita karena ketidakamanan kerja? Sebuah
tinjauan meta-analitik.
Psikologi Terapan, 57(2), 272-303.
24 S. A. LÓPEZ BOHLE ET AL.

Clay-Warner, J., Hegtvedt, K. A., & Roman, P. (2005). Keadilan prosedural, keadilan
distributif: Bagaimana pengalaman dengan perampingan mengkondisikan dampaknya
pada komitmen organisasi. Social Psychology Quarterly, 68(1), 89-102.
Conlon, D., & Shapiro, D. L. (2002). Penempatan karyawan dan tanggapan perusahaan
terhadap pertanyaan perampingan: Implikasi untuk mengelola dan bereaksi terhadap
perubahan organisasi. Kemajuan dalam penelitian organisasi kualitatif, 4, 39-67.
Cropanzano, R., & Folger, R. (1989). Kognisi referensi dan otonomi keputusan tugas: Di luar
teori ekuitas . Jurnal Psikologi Terapan, 74(2), 293-299.
Cropanzano, R., Weiss, H. M., Suckow, K., & Grandey, A. A. (2000). Melakukan keadilan
terhadap emosi di tempat kerja. Dalam N. Ashkanasy, C. Hartel, & W. Zerbe (Eds.),
Emosi di tempat kerja (hal. 63-68). Westport, CT: Quorum Books.
Daly, J. P., & Geyer, P. D. (1994). Peran keadilan dalam mengimplementasikan perubahan
berskala besar: Evaluasi karyawan terhadap proses dan hasil dalam tujuh relokasi
fasilitas. Jurnal Organizational Behavior, 15(7), 623-638.
Datta, D. K., Guthrie, J. P., Basuil, D., & Pandey, A. (2010). Penyebab dan dampak
perampingan karyawan : Sebuah tinjauan dan sintesis. Jurnal Manajemen, 36(1), 281-
348.
De Witte, H. (1999). Ketidakamanan kerja dan kesejahteraan psikologis: Tinjauan literatur
dan eksplorasi beberapa masalah yang belum terselesaikan. European Journal of Work
and Organizational Psychology, 8(1), 155-177.
De Witte, H. (2000). Arbeitsethos en job onzekerheid: Meting en gevolgen voor welzijn,
tevredenheid en inzet op het werk [Etos kerja dan ketidakamanan kerja: Penilaian dan
konsekuensi terhadap kesejahteraan, kepuasan dan kinerja di tempat kerja]. Dalam R.
Bouwen, K. De Witte, H. De Witte, & T. Taillieu (Eds), Van Groep tot Gemeenschapp
[Dari kelompok ke komunitas ] Liber Amicorum Prof. Leuven: Garant.
De Witte, H. (2005). Ketidakamanan kerja: Tinjauan literatur internasional mengenai
definisi, prevalence, antecedents and consequences. SA Jurnal Psikologi Industri, 31(4), 1-6.
Devine, K., Reay, T., Stainton, L., & Collins-Nakai, R. (2003). Hasil perampingan: Lebih
baik korban daripada penyintas? Manajemen Sumber Daya Manusia, 42(2), 109-124.
Folkman, S., & Lazarus, R. S. (1991). Coping dan emosi. Dalam A. Monat & RS Lazarus (Eds.),
Stres dan cara mengatasinya: Sebuah antologi (hal. 207-227). Nueva York: Columbia University
Press.
Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (1984). Ketidakamanan kerja: Menuju kejelasan
konseptual. Academy of Management Review, 9(3), 438-448.
Guthrie, J. P., & Datta, D. K. (2008). Bodoh dan bodoh: Dampak perampingan terhadap
kinerja perusahaan yang dimoderasi oleh kondisi industri. Organization Science, 19(1),
108-123.
Heilman, M. E., & Alcott, V. B. (2001). Apa yang saya pikirkan tentang saya: Reaksi
perempuan ketika dipandang sebagai penerima manfaat dari seleksi preferensial. Jurnal
Psikologi Terapan, 86(4), 574-582.
Hinkin, T. R. (1995). Sebuah tinjauan tentang praktik pengembangan skala dalam studi
organisasi.
Jurnal Manajemen, 21(5), 967-988.
Hopkins, S. M., & Weathington, B. L. (2006). Hubungan antara persepsi keadilan,
kepercayaan, dan sikap karyawan dalam organisasi yang dirampingkan. The Journal of
Psychology, 140(5), 477-498.
Ilies, R., Dimotakis, N., & Watson, D. (2010). Suasana hati, tekanan darah, dan detak
jantung di tempat kerja: Sebuah studi pengambilan sampel pengalaman. Jurnal Psikologi
Kesehatan Kerja, 15(2), 120-130. Jordan, P. J., Ashkanasy, N. M., Hartel, C. E. J., & Hooper,
G. S. (2002). Pengembangan skala kecerdasan emosional kelompok kerja dan hubungannya
dengan efektivitas proses tim dan fokus pada tujuan.
Human Resource Management Review, 12(2), 195-214.
Keeney, M. J., & Svyantek, D. J. (2000). Sebuah tinjauan terhadap teori dan penelitian kontrak
 JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 25

psikologis: Tidak menjanjikan apa-apa dan mereka tetap akan marah. Tren Terkini dalam
Manajemen, 5, 65-94.
26 S. A. LÓPEZ BOHLE ET AL.

Kirkman, B. L., Shapiro, D. L., Novelli, L., & Brett, J. M. (1996). Kekhawatiran karyawan
mengenai tim kerja yang mengelola diri sendiri: Perspektif keadilan multidimensi. Social
Justice Research, 9(1), 47-67.
Krehbiel, P. J., & Cropanzano, R. (2000). Keadilan prosedural, kesukaan terhadap hasil dan emosi.
Penelitian Keadilan Sosial, 13(4), 339-360.
Landsbergis, P. (1988). Stres kerja di antara pekerja perawatan kesehatan: Sebuah pengujian
terhadap model tuntutan-kontrol pekerjaan. Journal of Occupational Behaviour, 9(2),
217-239.
Larsen, RJ, Diener, E., & Cropanzano, RS (1987). Operasi kognitif yang terkait dengan
perbedaan individu dalam intensitas afek. Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, 53(4),
767-774.
Lazarus, R. S. (1991). Emosi dan adaptasi. Oxford: Oxford University Press. Lazarus,
R., & Folkman, S. (1984). Penilaian dan penanggulangan stres. New York, NY:
Springer.
Leventhal, G. S., Karuza, J., & Fry, W. R. (1980). Melampaui keadilan: Sebuah teori
preferensi alokasi. Dalam G. Mikula (Ed.), Keadilan dan interaksi sosial (hal. 167-218).
New York, NY: Springer Verlag.
Mauno, S., Leskinen, E., & Kinnunen, U. (2001). Model multiwave, multi-variabel dari
ketidakamanan kerja: Menerapkan skala yang berbeda dalam mempelajari stabilitas
ketidakamanan kerja. Jurnal Organizational Behavior, 22(4), 919-937.
Mikula, G., Scherer, KR, & Athenstaedt, U. (1998). Peran ketidakadilan dalam
memunculkan reaksi emosional diferensial. Buletin Psikologi Kepribadian dan Sosial, 24(7),
769-783. Mossholder, K. W., Settoon, R. P., Armenakis, A. A., & Harris, S. G. (2000). Emosi
selama transformasi organisasi: Sebuah model interaktif dari reaksi penyintas. Kelompok &
Manajemen Organisasi, 25(3), 220-243.
Murphy-Berman, V., Cross, T., & Fondacaro, M. (1999). Keadilan dan pengambilan
keputusan perawatan kesehatan: Menguji model nilai kelompok dari keadilan
prosedural. Social Justice Research, 12(2), 117-129.
Niehoff, B. P., & Moorman, R. H. (1993). Keadilan sebagai mediator hubungan antara
metode pengawasan dan perilaku kewargaan organisasional. Academy of Management
Journal, 36(3), 527-556.
Noer, D. M. (1993). Menyembuhkan luka-luka. San Francisco, CA: Jossey-Bass Inc.
O'Neill, HM, & Lenn, DJ (1995). Suara-suara para penyintas: Kata-kata yang harus didengar
oleh para CEO yang dirampingkan. Academy of Management Executive, 9(4), 23-34.
Paterson, J. M., & Cary, J. (2002). Keadilan organisasional, kecemasan akan perubahan, dan
penerimaan perampingan: Tes awal model berbasis AET. Motivation and Emotion,
26(1), 83-103.
Petzall, B. J., Parker, G. E., & Stoeberl, P. A. (2000). Sisi lain dari perampingan: Perilaku
penyintas dan penegasan diri. Jurnal Bisnis dan Psikologi, 14(4), 593-603.
Piccoli, B., & De Witte, H. (2015). Ketidakamanan kerja dan kelelahan emosional: Menguji
pelanggaran kontrak psikologis versus ketidakadilan distributif sebagai indikator
kurangnya timbal balik. Work & Stress, 29(3), 246-263.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Bias metode yang
umum terjadi dalam penelitian perilaku: Sebuah tinjauan kritis terhadap literatur dan
solusi yang direkomendasikan. Jurnal Psikologi Terapan, 88(5), 879-903.
Reichle, B., & Montada, L. (1994). Masalah-masalah dalam transisi menjadi orang tua:
Tanggung jawab yang dirasakan atas pembatasan dan kerugian serta pengalaman
ketidakadilan. Dalam MJ Lerner & G. Mikula (Eds.), Keadilan dalam hubungan dekat:
Hak dan ikatan afeksi (hlm. 205-228). New York, NY: Pleno.
Schaufeli, W. B., & Taris, T. W. (2014). Tinjauan kritis terhadap model sumber daya-
tuntutan pekerjaan: Implikasi untuk meningkatkan pekerjaan dan kesehatan. Dalam G.
Bauer & O. Hamig (Eds.), Menjembatani
 JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 27

kesehatan kerja, organisasi dan masyarakat: Pendekatan transdisipliner (hal. 43-68).

Dordrech: Springer.
Sheppard, B. H., Lewicki, R. J., & Minton, J. W. (1992). Keadilan Organisasi: Pencarian
Keadilan di Tempat Kerja. New York, NY: Lexington Books.
Silla, I., Gracia, F. J., Mañas, M. A. & Peiró, J. M. (2010). Ketidakamanan kerja dan sikap
karyawan: Peran moderasi keadilan. International Journal of Manpower, 31(4), 449-465.
Singleton, R., & Straits, B. C. (2005). Pendekatan-pendekatan dalam Penelitian Sosial. New
York, NY: Oxford University Press.
Skarlicki, D. P., & Kulik, C. T. (2005). Reaksi pihak ketiga terhadap perlakuan (salah)
karyawan: Perspektif keadilan . Penelitian Perilaku Organisasi, 26, 185-231.
Skitka, LJ, Winquist, J., & Hutchinson, S. (2003). Apakah keadilan hasil dan kesukaan
terhadap hasil merupakan konstruksi psikologis yang dapat dibedakan? Sebuah tinjauan
meta-analitik. Keadilan Sosial Research, 16(4), 309-341.
Sora, B., Caballer, A., Peiró, J. M., Silla, I., & Gracia, F. J. (2010). Pengaruh moderasi
keadilan organisasi pada hubungan antara ketidakamanan kerja dan hasilnya: Sebuah
analisis multilevel . Demokrasi Ekonomi dan Industri, 31(4), 613-637.
Spector, P. E., & Goh, A. (2001). Peran emosi dalam proses stres kerja.
Penelitian dalam Stres dan Kesejahteraan di Tempat Kerja, 1, 195-232.
Spreitzer, G. M., & Mishra, A. K. (2002). Bertahan atau pergi: Pergantian karyawan yang
bertahan secara sukarela setelah perampingan organisasi. Jurnal Perilaku Organisasi, 23(6),
707-729.
Sverke, M., & Hellgren, J. (2002). Sifat ketidakamanan pekerjaan: Memahami
ketidakpastian pekerjaan di ambang milenium baru. Psikologi Terapan, 51(1), 23-42.
Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (2002). Tidak ada keamanan: Sebuah meta-analisis
dan tinjauan tentang ketidakamanan pekerjaan dan konsekuensinya. Jurnal Psikologi
Kesehatan Kerja, 7(3), 242-264. Thibaut, J., & Walker, L. (1975). Keadilan prosedural:
Sebuah analisis psikologis. Hillsdale, NJ:
Eribaum.
Tyler, T. R., & Blader, S. L. (2002). Status otonom vs status komparatif: Haruskah kita
menjadi lebih baik dari orang lain untuk merasa nyaman dengan diri kita sendiri?
Perilaku Organisasi dan Keputusan Manusia Processes, 89(1), 813-838.
Tyler, T. R., & Lind, E. A. (1992). Model relasional otoritas dalam kelompok. Dimuat dalam
Experimental Social Psychology, 25(1), 115-191.
Van den Bos, K., & Lind, E. A. (2002). Manajemen ketidakpastian dengan menggunakan penilaian
keadilan.
Kemajuan dalam Psikologi Sosial Eksperimental, 34(1), 1-60.
Van den Bos, K., Maas, M., Waldring, I. E., & Semin, G. R. (2003). Menuju pemahaman
psikologi reaksi terhadap keadilan yang dirasakan: Peran intensitas afek. Keadilan Sosial
Research, 16(2), 151-168.
Van Dierendonck, D., & Jacobs, G. (2012). Penyintas dan korban, tinjauan meta-analisis
tentang keadilan dan komitmen organisasi setelah perampingan. British Journal of
Management, 23(1), 96-109.
Wang, H. J., Lu, C. Q., & Siu, O. L. (2015). Ketidakamanan kerja dan kinerja pekerjaan: Peran
moderasi keadilan organisasi dan peran mediasi keterlibatan kerja. Journal of Applied
Psychology, 100(4), 1249-1258.
Watson, D., Clark, LA, & Tellegen, A. (1988). Pengembangan dan validasi pengukuran singkat
afek positif dan negatif: Skala PANAS. Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, 54(6), 1063-
1070.
Weiss, HM, Suckow, K., & Cropanzano, R. (1999). Efek kondisi keadilan pada emosi diskrit.
Jurnal Psikologi Terapan, 84(5), 786-794.