ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF PSYCHOLOGICAL CONTRACT

ON EMPLOYEE SAFETY BEHAVIORS AGAINST COVID-19

1. PENDAHULUAN
Konsep teori dalam psikologi organisasi secara bertahap diterapkan pada
penelitian di bidang keselamatan, seperti gaya kepemimpinan, iklim organisasi,
dukungan organisasi, dll. Dengan memburuknya situasi epidemi global untuk
memerangi penyebaran COVID-19 dan tugas berat untuk memulai kembali pekerjaan,
perusahaan akan menghadapi banyak masalah kesehatan. Kontrak psikologis, sebagai
kontrak implisit antara karyawan dan organisasi, memainkan peran penting dalam
mengatur perilaku kerja karyawan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa terdapat
hubungan positif yang signifikan antara kontrak psikologis dengan perilaku kerja
karyawan, dan hal ini berdampak pada perilaku dan kinerja kerja karyawan melalui
variabel meditasi. Diantaranya, sebagai variabel yang dihasilkan dari kontrak
psikologis, kelelahan kerja karyawan, yang akan berdampak negatif pada perilaku
keselamatan karyawan. Sedangkan karyawan dengan persepsi identitas internal yang
lebih tinggi akan menunjukkan perilaku yang lebih positif dalam pekerjaannya.
Selain itu, penelitian tentang hubungan antara kontrak psikologis dan perilaku
keselamatan karyawan terutama berfokus pada bidang yang berisiko tinggi seperti
konstruksi dan penambangan, sedangkan penelitian tentang krisis kesehatan
masyarakat kurang. Namun, karena pengaruh COVID-19, perilaku keselamatan
karyawan berhubungan langsung dengan masalah kesehatan dan keselamatan
pelanggan, dan perlu ditelusuri apakah kontrak psikologis akan mempengaruhi
perilaku keselamatan karyawan dalam memulai kembali pekerjaan di banyak industri
untuk memerangi penyebaran COVID-19.

2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kontrak Psikologis dan Keselamatan Kerja.
Kontrak psikologis adalah akumulasi dari hubungan timbal balik antara
karyawan dan organisasi yang tidak dapat dijelaskan. Harapan ini, di satu sisi,
mencerminkan kepentingan individu anggota organisasi, di sisi lain juga
mencerminkan konsensus kepentingan para pemimpin organisasi yang mewujudkan
kepentingan bersama. Ketika organisasi mencapai konsensus tentang harapan anggota
dengan cara yang tidak ditentukan, maka kontrak psikologis akan tercapai. Teori yang
relevan menunjukkan bahwa kontrak psikologis umum menekankan perasaan
subjektif dan kognisi organisasi dan karyawan akan tanggung jawab dan kewajiban
masing-masing dilihat dari perspektif organisasi dan karyawan. Namun definisi
sempit dari kontrak psikologis hanya dari perspektif karyawan, menekankan bahwa
kontrak psikologis mencerminkan perasaan karyawan dan kognisi tanggung jawab
masing-masing dalam hubungan pekerjaan. Berdasarkan perspektif kontrak
psikologis, meningkatkan rasa tanggung jawab akan keselamatan dan menghindari
emosi negatif karyawan yang membuat mereka lebih memahami perusahaan dan
mencapai kesepakatan dengan perusahaan dalam hal perlindungan keselamatan, jadi
untuk meningkatkan perilaku keselamatan mereka dan memperkuat pencegahan
COVID-19. Maka hipotesis penelitian ini adalah :
Hipotesis 1 (H1). Kontrak psikologis memiliki hubungan positif pada perilaku
keselamatan karyawan untuk mencegah penyebaran COVID-19.

2.2. Peran Mediasi Penurunan Kinerja.

Penurunan kinerja mengacu pada semacam keadaan kerja negatif karyawan di

bawah lingkungan kerja yang terus menerus secara intens. Keadaan kerja semacam ini
dimanifestasikan dalam tiga aspek: kelelahan emosional, depersonalisasi, dan
pencapaian pribadi yang rendah. Diantaranya, kelelahan emosional mengacu pada
tekanan, depersonalisasi mengacu pada sikap negatif, acuh tak acuh dan terlalu
terasing, yang mewakili dimensi interpersonal; pencapaian pribadi yang rendah
mengacu pada kompetensi pekerjaan sendiri, yang mewakili dimensi evaluasi diri.
Siegrist mengusulkan "Effort-Reward Model" dari penurunan kinerja dari perspektif
teori perubahan sosial. Model percaya bahwa, jika individu tidak dapat secara efektif
menyelesaikan kondisi yang tidak seimbang dan memerlukan waktu yang lama serta
ketegangan atau kecemasan akan memengaruhi pengembangan individu dan
membawa risiko mengarah pada penurunan kinerja.

Berdasarkan paparan teori diatas, maka penelitian ini mengajukan hipotesis

sebagai berikut:
 Hipotesis 2 (H2). Kelelahan kerja memainkan peran mediasi dalam pengaruh
kontrak psikologis terhadap perilaku keselamatan karyawan untuk mencegah
penyebaran COVID-19.

Hipotesis 3 (H3). Kontrak psikologis memiliki efek prediksi negatif pada

penurunan kinerja karyawan dalam mencegah penyebaran COVID-19.

Hipotesis 4 (H4). Penurunan kinerja memiliki ejek prediksi negatif pada

perilaku keselamatan karyawan untuk mencegah penyebaran COVID-19

2.3. Peran Mediasi Status Orang Dalam

Status orang dalam yang dirasakan berasal dari pembagian “orang dalam” dan
“orang luar”; itu digunakan untuk mempelajari hubungan antara organisasi dan
karyawan di bidang perilaku organisasi. Secara khusus, ini mengacu pada nilai yang
dirasakan karyawan dan sejauh mana mereka diperlakukan sebagai “orang dalam”
oleh organisasi. Ini adalah semacam kognisi karyawan dalam hubungan kerja mereka
dan menekankan rasa memiliki karyawan dalam organisasi. Dalam beberapa tahun
terakhir, status orang dalam yang dirasakan telah menjadi sudut pandang yang relatif
baru untuk mempelajari hubungan antara organisasi dan karyawan. Dari perspektif
teori motivasi-higienis, persepsi karyawan tentang identitas internal terutama berasal
dari dua aspek: satu adalah penguatan diri, yang merupakan aspek internal; yang
kedua adalah umpan balik organisasi, yang merupakan rangsangan eksternal.

Berdasarkan paparan teori diatas, maka penelitian ini mengajukan hipotesis

sebagai berikut:

Hipotesis 5 (H5). Persepsi status orang dalam memainkan peran mediasi

dalam pengaruh kontrak psikologis terhadap perilaku keselamatan karyawan untuk
mencegah penyebaran COVID-19.

Hipotesis 6 (H6). Kontrak psikologis memiliki efek prediktif positif pada

status insider yang dirasakan karyawan dalam mencegah penyebaran COVID-19.

Hipotesis 7 (H7). Status orang dalam yang dirasakan memiliki efek prediktif
positif pada perilaku keselamatan karyawan untuk mencegah penyebaran COVID-19.
 Berdasarkan hipotesis di atas, penelitian ini menyajikan kerangka konseptual
berikut, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1.

3. DATA DAN MEODOLOGI

Penelitian ini menggunakan survey questioner, dengan pengujian data

menggunakan uji reliabilitas dan validitas. System penilaian dengan skala 1-5, yaitu
“sangat tidak setuju” sampai “sangat setuju”.

3.1. Pengukuran
 Pengukuran kontrak psikologis, mengadopsi pembagian tiga dimensi, yaitu
transaksi, hubungan dan pengembangan.
 Pengukuran penurunan kinerja, skala yang dipakai adalah (MBI-GS).
 Pengukuran status orang dalam, dalam literatur yang ada, status orang
dalam yang dirasakan dianggap sebagai konstruksi satu dimensi. Prestasi
representatif adalah skala satu dimensi dengan enam item yang
dikembangkan oleh Stamper dan Masterson.

3.2. Sampel dan Pengumpulan Data

Sampel meliputi industri manufaktur dan industri jasa di 21 provinsi dan

wilayah di Cina. Survei kuesioner mengadopsi bentuk kombinasi online dan
offline, sehingga dapat mengumpulkan data dari berbagai provinsi dan industri
yang berbeda secara lebih luas. Pada Juni 2020, total 450 kuesioner dibagikan; 48
 kuesioner dengan kualitas rendah seperti jawaban tidak lengkap atau serupa
dikeluarkan, dan 402 kuesioner yang valid akhirnya diperoleh. Tingkat pemulihan
efektif kuesioner adalah 89,33%. Diantaranya, 125 kuesioner dikumpulkan secara
online dan 277 kuesioner dikumpulkan secara offline. Karena pencegahan
perusahaan di seluruh wilayah Tiongkok cenderung dinormalisasi pada bulan Juni,
kuesioner dari 21 wilayah sangat mewakili situasi pencegahan di Tiongkok.

4. HASIL DAN ANALISIS DATA

Dalam penelitian ini menggunakan aplikasi pengolah data , Statistical Product

and Service Solutions (SPSS), melalui analisis korelasi, analisis regresi linier
berganda dan uji pengaruh perantara, maka dilakukan uji hipotesis.

4.1. Analisis Reliabilitas dan Validitas

Berdasarkan uji reliabilitas, nilai kontrak psikologis, penurunan kinerja, status

orang dalam yang dirasakan dan perilaku keselamatan dalam penelitian ini masing-
masing adalah 0,910, 0,875, 0,902 dan 0,922, yang lebih tinggi dari standar 0,7 dan
semuanya lebih besar dari 0,8. yang menunjukkan bahwa keempat skala tersebut
memiliki reliabilitas yang sangat tinggi. Selain itu, nilai uji reliabilitas keseluruhan
mencapai 0,777; yaitu, hasil pengukuran memiliki konsistensi, stabilitas dan
reliabilitas yang sangat tinggi, dan skala tersebut lulus uji reliabilitas.

Berdasarkan uji validitas, hasil nilai KMO kontrak psikologis, kelelahan kerja,
status orang dalam yang dirasakan dan perilaku keselamatan adalah 0,931, 0,899,
0,862 dan 0,915, serta hasil uji spherical Bartlett juga signifikan pada level 0,01.
Kesimpulannya menunjukkan bahwa keempat skala ini sangat cocok untuk analisis
factor.

4.2. Analisis Korelasi

Analisis korelasi digunakan untuk menganalisis kedekatan hubungan linier

antara dua variabel. Dari Tabel, terdapat hubungan yang signifikan antara kontrak
psikologis, kelelahan kerja, persepsi status orang dalam dan perilaku keselamatan
pada level 0,01.
 Dari tabel di atas terlihat bahwa koefisien korelasi antar variabel signifikan
dan melewati taraf signifikansi 1%. Selain itu, hasil penelitian menunjukkan bahwa
korelasi antar variabel sesuai dengan harapan masing-masing hipotesis.

4.3. Pengujian Hipotesis

Dapat dilihat dari model 1 sampai model 4 bahwa kontrak psikologis memiliki
pengaruh negatif yang signifikan terhadap penurunan kinerja, dan koefisien
pengaruhnya (yaitu, koefisien regresi) adalah 0,561 (P < 0,01), sehingga H3 telah
diverifikasi dan kontrak psikologis berpengaruh positif signifikan terhadap status
orang dalam yang dirasakan, dengan koefisien pengaruh sebesar 0,733 (P < 0,01),
sehingga H6 telah diuji. Dari analisis di atas, dapat dilihat dari model 6 bahwa kontrak
psikologis berpengaruh positif signifikan terhadap perilaku keselamatan, dan
koefisien pengaruhnya adalah 0,629 (P < 0,01); oleh karena itu, H1 telah diverifikasi.
Penurunan kinerja memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap perilaku
keselamatan. Pada model 7, dan koefisien pengaruhnya adalah 0,655 (P < 0,01),
 sehingga H4 diverifikasi. Koefisien pengaruh kontrak psikologis dan Penurunan
kinerja terhadap keselamatan adalah 0,436 dan 0,344 (P < 0,01) pada model 8, dan
pengaruhnya signifikan; yaitu, penurunan kinerja memainkan peran mediasi parsial
antara kontrak psikologis dan perilaku keselamatan ketika karyawan
mempertimbangkan penyebaran COVID-19 dalam dimulainya kembali pekerjaan, dan
H2 telah diverifikasi. Demikian pula, menurut hasil model 9 dan model 10, dapat
disimpulkan bahwa status orang dalam yang dirasakan juga memainkan peran mediasi
parsial antara kontrak psikologis dan perilaku keselamatan ketika karyawan
mempertimbangkan penyebaran COVID-19; Sementara itu, H5 dan H7 diverifikasi.

4.4. Ringkasan

Menurut data analisis regresi, kita dapat melihat bahwa kontrak psikologis
memiliki efek prediksi positif terhadap perilaku keselamatan karyawan, dan peran
mediasi penurunan kinerja dan status orang dalam yang dirasakan adalah signifikan.
Oleh karena itu, kita dapat mengatakan bahwa kontrak psikologis, sebagai faktor
penting yang mempengaruhi perilaku keselamatan karyawan, telah memainkan peran
positif dalam dimulainya kembali pekerjaan dan memastikan keselamatan karyawan
di lingkungan epidemi di Cina, yang kondusif untuk mengendalikan wabah penyakit.
COVID-19. Namun, pada saat yang sama, perusahaan juga harus memperhatikan
peran mediasi kelelahan kerja dan status orang dalam yang dirasakan,

5. DISKUSI

Berdasarkan pencegahan COVID-19 dan dimulainya kembali pekerjaan

perusahaan di China pada tahun 2020, penelitian ini membangun model mediasi
ganda berdasarkan penurunan kerja dan persepsi status orang dalam sebagai mediator
paralel. Hasil penelitian ini bermanfaat untuk memperdalam penelitian tentang
hubungan antara kontrak psikologis dan perilaku keselamatan karyawan dan
memberikan panduan bagi karyawan untuk memperkuat pencegahan COVID-19
dalam memulai kembali pekerjaan serta pembentukan mekanisme tanggap darurat
kesehatan masyarakat di krisis masa depan.
5.1. Efek Kontrak Psikologis terhadap Keselamatan

Berdasarkan kesepakatan antara organisasi dan karyawan dalam hubungan

sosial atau lingkungan kerja, penelitian ini mengevaluasi dampak kontrak psikologis
terhadap perilaku keselamatan karyawan, dan membahas apakah faktor-faktor
tersebut akan mempengaruhi perilaku keselamatan karyawan.

5.2. Peran Mediator

Untuk mengeksplorasi peran mediasi penurunan kinerja dalam hubungan

antara kontrak psikologis dan perilaku keselamatan karyawan, tidak hanya membantu
untuk mengungkapkan faktor mana dalam kontrak psikologis yang mempengaruhi
perilaku keselamatan karyawan tetapi juga membantu untuk mengungkapkan
mekanisme perilaku tidak aman karyawan dari perspektif tingkat individu. Studi ini
menemukan bahwa dalam proses penanggulangan COVID-19, kontrak psikologis
dapat memprediksi perilaku keselamatan karyawan melalui peran mediasi penurunan
kerja, yang menunjukkan universalitas studi sebelumnya.

5.3. Signifikansi Penelitian

Dalam penelitian ini, kami secara inovatif menggunakan model mediasi ganda
untuk mempelajari perilaku keselamatan karyawan dalam konteks situasi epidemi
China dalam menanggapi COVID-19. Penelitian tentang variabel mediasi
menunjukkan bahwa partisipasi sadar karyawan dalam tindakan pencegahan
keselamatan dapat mencegah penyebaran COVID-19 dengan lebih baik. Studi ini
tidak hanya memperluas penelitian tentang konsep terkait kontrak psikologis dan
perilaku keselamatan tetapi juga melengkapi penelitian tentang efek mediasi dari
kedua konsep tersebut dan memberikan dasar teoretis bagi perusahaan untuk
melindungi keselamatan karyawan dalam situasi epidemi.

5.4. Keterbatasan Penelitian

Masih terdapat beberapa kekurangan dalam penelitian ini yang perlu

diperbaiki pada penelitian selanjutnya. Pertama-tama, penelitian ini menggunakan
metode survei kuesioner untuk mengumpulkan data di Cina. Karena keterbatasan
geografis dan jenis usaha, objek penelitian terlalu terkonsentrasi sehingga hasil
penelitian belum tentu universal. Karena perbedaan budaya dan gaya manajemen
antara timur dan barat, penerimaan karyawan terhadap peraturan pencegahan COVID-
 19 sangat bervariasi, yang akan menyebabkan perbedaan tercapai atau tidaknya
kontrak psikologis dan mempengaruhi kekuatan rasa lelah dan tekanan dalam bekerja.

6. KESIMPULAN

Studi ini menunjukkan bahwa kontrak psikologis memainkan peran positif

dalam mencegah COVID-19 dalam memulai kembali pekerjaan, dan peran mediasi
penurunan kinerja dan status orang dalam yang dirasakan pada dampak kontrak
psikologis pada perilaku keselamatan karyawan juga memainkan peran penting dalam
mencegah dan mengendalikan penyebaran COVID-19. Kontrak psikologis dapat
melemahkan atau memperkuat perilaku keselamatan karyawan melalui status orang
dalam. Kontrak psikologis dapat mendorong karyawan untuk memiliki rasa memiliki
dan identitas organisasi, mencapai kesepakatan tingkat tinggi dengan perusahaan dan
dapat mendorong mereka untuk menganggap diri mereka sebagai anggota internal
perusahaan; artinya, mereka akan membentuk rasa status orang dalam yang dirasakan
dan dengan demikian menunjukkan rasa tanggung jawab yang lebih tinggi dalam
pekerjaan mereka, sehingga dapat mengatur perilaku mereka sendiri dan rekan kerja
untuk memperkuat pencegahan COVID-19. Selain itu, rasa memiliki yang dibawa
oleh kontrak psikologis juga dapat membuat karyawan lebih terintegrasi ke dalam
organisasi, yang membantu menciptakan suasana kerja yang harmonis. Hal tersebut
dapat mengurangi rasa tertekan dan kelelahan karyawan yaitu mengurangi
kemungkinan terjadinya kelelahan kerja, sehingga terhindar dari kelalaian dalam
pencegahan COVID-19.

REFERENSI

Yuexin Du, H. L. (2020). Analysis of the Influence of Psychological Contract on Employee

Safety Behaviors against COVID-19. International Journal of Environmental
Research and Public Health.