LAPORAN

KAJIAN TAHAP TEKANAN DAN KEPUASAN BEKERJA

DALAM KALANGAN PENJAWAT AWAM
DI KEMENTERIAN PERTAHANAN
TAHUN 2020

CAWANGAN PENGURUSAN PSIKOLOGI

BAHAGIAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
KEMENTERIAN PERTAHANAN
 ISI KANDUNGAN

1.0 PENGENALAN
1.1 Latar Belakang 1

1.2 Tujuan dan Hala Tuju Kajian 2

1.3 Objektif Kajian 3
1.4 Soalan Kajian 3
1.5 Hipotesis Kajian 4
1.6 Kepentingan Kajian 5

2.0 KAJIAN LITERATUR 6-8

3.0 METODOLOGI KAJIAN

3.1 Reka Bentuk Kajian 9
3.2 Sampel dan Populasi 9
3.3 Alatan Kajian 10
3.4 Domain Kajian
3.4 Skor Kajian

4.0 DAPATAN KAJIAN

3.1 Demografi Responden
3.2 Analisis Data
3.3 Kesimpulan

5.0 PERBINCANGAN
5.1 Perbincangan Kajian 16
5.2 Cadangan Kajian 17
5.3 Limitasi Kajian 17

6.0 PENUTUP 18

RUJUKAN 19-20

LAMPIRAN BORANG 1: BORANG SOAL SELIDIK KAJIAN

 Abstrak

Kajian ini dilakukan untuk mengkaji hubungan antara tahap tekanan dengan
kepuasan kerja dalam kalangan penjawat awam di Kementerian Pertahanan.
Menurut tinjauan yang dibuat oleh Ipsos pada bulan Januari 2021 yang lalu, 63%
pekerja di Malaysia dilaporkan menghadapi kesukaran dalam mengimbangkan kerja
dan kehidupan pribadi mereka, dan lebih daripada setengah juta pekerja Malaysia
mengalami tekanan pekerjaan dalam dimensi kerja lain, seperti kurang tidur,
keletihan, masalah kesihatan fizikal, dan penglibatan dan komitmen kerja yang lebih

semakin merosot (Malaysia’s Healthiest Workplace, 2019). Selain itu, beberapa

kajian juga telah mengenal pasti relevansi dalam topik kajian ini. Oleh itu, seramai
1,876 peserta (940 lelaki, 936 perempuan) dari 2 jenis skim perkhidmatan, iaitu
Pengurusan & Profesional (166) dan Sokongan (1,710) yang telah menyelesaikan 3
bahagian tinjauan dalam talian melalui emel; Bahagian A: Maklumat Demografi
Responden, Bahagian B: ‘Soal Selidik Kepuasan Bekerja’ (JANM, 2017), terdiri
daripada 26 item dan 7-mata skala Likert dalam 5 subskala, dan Bahagian C: ‘DASS-
21’ (Lovibond & Lovibond, 1995), yang mengandungi 21 item dan 4-mata skala Likert,
diukur dari 0 (Tidak langsung) hingga 4 (Sangat Banyak). Data yang diperolehi
dianalisis melalui Statistical Package for Social Sciences (SPSS) Versi 26. Hasil
kajian menggambarkan perbezaan jantina antara tekanan dan kepuasan kerja
dengan mengenalpasti tahap tekanan dan kepuasan kerja yang dilaporkan oleh
pekerja dari 2 skim perkhidmatan tersebut. Oleh itu, penemuan ini selari dengan
beberapa kajian yang serupa. Kesimpulannya, tahap kepuasan kerja semestinya
dipengaruhi oleh tahap tekanan pekerjaan individu.
1.0 PENGENALAN

1.1 Latar Belakang

Pekerja merupakan individu yang menyumbang tenaga dan juga idea dalam
membantu mencapai matlamat, visi dan misi organisasi atau kementerian. Sesuatu
urusan kerja organisasi tergendala pekerja gagal menjalankan fungsi dan peranan
dengan sebaiknya. Menurut Ahmad Sarji bin Abdul Hamid (1995), mereka dianggap
berkualiti dapat memberikan sumbangan yang baik berbanding mereka yang kurang
berkualiti. Banyak faktor yang boleh menyebabkan penjawat awam tidak produktif di
tempat kerja di antaranya tiada kepuasan bekerja. Tekanan ditakrifkan sebagai
desakan, paksaan atau keadaan di mana seseorang terpaksa menanggung beban
yang amat sukar. Walau bagaimanpun, tekanan merupakan lumrah apabila
seseorang menceburi sesuatu bidang kerjaya (Nor Hartini, 2010). Tekanan telah
menjadi sebahagian daripada kehidupan manusia sejak dahulu dan berubah
mengikut perubahan masa (Hatta dan Muhammad Hatta et a, 2007).

Kajian Tahap Tekanan dan Kepuasan kerja Penjawat Awam Kementerian

Pertahanan adalah untuk mengukur dan mengenal pasti tekanan yang dihadapi dan
hubungannya dengan kepuasan kerja dalam mengenal pasti sejauhmana tekanan
kerja seseorang boleh meningkatkan atau mengurangkan kepuasan kerja. Penjawat
awam yang mengalami tindak balas penyesuaian akibat tekanan biasanya tidak
dapat berfungsi dengan berkesan. Justeru itu, kualiti kerja juga akan terjejas dan
seterusnya menghalang visi serta misi kementerian.

Oleh yang demikian, satu kajian yang memberi tumpuan terhadap tekanan
kerja dan kepuasan kerja serta hubungannya dilaksanakan untuk penjawat awam di
Kementerian Pertahanan. Melalui kajian ini, dapat mengenalpasti program yang
bersesuaian untuk penjawat awam di Kementerian Pertahanan, sekaligus dapat
membantu mereka dalam meningkatkan kepuasan pekerjaan dan kualiti hasil kerja.

1
1.2 Tujuan dan Hala Tuju

1.2.1 Secara khususnya kajian ini bertujuan untuk:

 Mengukur tahap tekanan, kebimbangan dan kemurungan serta kepuasan

kerja di kalangan penjawat awam MinDef

 Mengenal pasti hubungan antara tekanan dengan kepuasan kerja dalam

kalangan penjawat awam MinDef; dan

 Mengenal pasti perbezaan tekanan dan kepuasan kerja dalam kalangan

penjawat awam MinDef dari segi jantina dan kumpulan perkhidmatan.

1.2.2 Hala tuju strategik kajian ini adalah:-

 Mengukur tahap tekanan dan kepuasan kerja penjawat awam bagi membantu
kementerian menyediakan keperluan dan program yang bersesuaian dengan
penjawat awam;

 Menyediakan profil tekanan dan kepuasan kerja sebagai indikator untuk

pencapaian objektif kementerian; dan

 Indikator pelengkap kepada kesejahteraan psikologi yang merangkumi isu

tekanan yang memperlihatkan kesihatan mental penjawat awam sebagai
penyumbang kepada mutu kerjaya.

1
1.3 Objektif Kajian

1.3.1 Objektif Umum

 Mengenal pasti korelasi di antara tahap tekanan dan kepuasan kerja dalam
kalangan penjawat awam ni Kementerian Pertahanan.

1.3.2 Objektif Spesifik

 Menerang latar belakang responden.

 Mengenal pasti perbezaan jantina berkaitan dengan tahap tekanan, tahap

kepuasan kerja, tahap kemurungan dan tahap kebimbingan para responden.

 Mengenal pasti perbezaan skim perkhidmatan berkaitan dengan tahap

tekanan, tahap kepuasan kerja, tahap kemurungan, dan tahap kebimbangan
responden.

 Melihat korelasi di antara tahap tekanan dengan kepuasan kerja para

responden.

1.4 Soalan Kajian

 Apakah latar belakang majoriti para responden?

 Adakah terdapat perbezaan jantina berkaitan dengan tahap tekanan, tahap

kepuasan kerja, tahap kemurungan dan tahap kebimbingan para responden?

 Adakah terdapat perbezaan skim perkhidmatan berkaitan dengan tahap

tekanan, tahap kepuasan kerja, tahap kemurungan dan tahap kebimbingan
para responden?

 Apakah korelasi do antara tahap tekanan dengan kepuasan kerja?

2
1.5 Hipotesis Kajian

 Tiada perbezaan signifikan antara lelaki dan perempuan pada skor tahap
kepuasan kerja.

 Tiada perbezaan signifikan antara lelaki dan perempuan pada skor tahap
tekanan.

 Tiada perbezaan signifikan antara lelaki dan perempuan pada skor tahap
kemurungan.

 Tiada perbezaan signifikan antara lelaki dan perempuan pada skor tahap
kebimbangan.

 Terdapat perbezaan antara kumpulan Pengurusan dan Profesional dan

 Terdapat perbezaan signifikan antara kumpulana Pengurusan dan

Profesional dan sokongan pada skor tahap kebimbangan. Kumpulan
Pengurusan dan sokongan pada skor tahap kepuasan kerja

 Terdapat perbezaan signifikan antara kumpulan Pengurusan dan Profesional

dan sokongan pada skor tahap tekanan

 Tiada perbezaan signifikan antara kumpulan Pengurusan dan Profesional

dan sokongan pada skor tahap kemurungan

 Profesional menunjukkan skor lebih kebimbangan berbanding kumpulan

sokongan

3
1.6 Kepentingan Kajian

 Mengetahui faktor-faktor tekanan dan cara mempengaruhi kepuasan kerja

dalam kalangan para pekerja.

 Mewujudkan sebuah organisasi kerja yang sihat dan selamat untuk menjaga
kebajikan para pekerja.

 Mencadangkan pelbagai alternatif dari semua pihak organisasi dalam

mengatasi tekanan di tempat kerja serta meningkatkan prestasi dan kualiti
kerja.

4
2.0 KAJIAN LITERATUR

Dinyatakan oleh Edwin Locke pada tahun 1976, kepuasan kerja boleh
digambarkan sebagai satu bentuk keseronokan dengan pekerjaan mereka,
termasuk dalam penilaian kerja seseorang. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja seseorang adalah dari sudut kognisi, emosi, keperibadian,
budaya tempat kerja, dan kerja itu sendiri juga (Saari & Hakim, 2004). Selain itu,
pada tahun 2002, Weiss telah mencadangkan konsep kepuasan kerja, yang juga
melibatkan kedua-dua aspek kognitif dan emosi. Selain itu, faktor-faktor lain yang
menyumbang kepada kepuasan kerja adalah jumlah gaji, kenaikan pangkat atau
gaji, hubungan dengan bos dan rakan kerja yang lain, serta kerja yang diberikan
(Crossman & Abou-Zaki, 2003; Raqadi, Rahim, Masron, & Al-Riyami, 2004). Oleh
itu, kepuasan kerja seseorang adalah yang terbaik untuk diperhatikan dan diukur
pada pelarasan pekerja, contohnya, semasa perubahan organisasi dan
perubahan dalam model pengurusan organisasi.

Walau bagaimanapun, sesetengah kajian telah membuat kesimpulan bahawa

tekanan kerja dalam sesebuah organisasi adalah pada peratusan yang
membimbangkan, iaitu 50% sehingga 60%. Sudah tentu, salah satu penyumbang
utama ke arah kemerosotan dalam kepuasan kerja adalah disebabkan tekanan kerja.
Ia boleh ditakrifkan sebagai tindak balas fizikal dan emosi yang berbahaya apabila
kerja pekerja melebihi keperluan dan sumber mereka. Oleh kerana itu, isu tekanan
kerja telah diserlahkan dalam suasana organisasi (Spector, 1997).

Tekanan di tempat kerja adalah termasuk; bebanan kerja, harapan yang tinggi
oleh penyelia atau pegawai, dan sasaran prestasi pekerja oleh penyelia atau
pegawai (Shih, 2012). Akibatnya, tekanan kerja boleh membawa kepada keletihan
fizikal dan mental, kekurangan tanggungjawab, pengasingan, kesihatan yang kurang
baik, motivasi yang lebih rendah, dan keseluruhan prestasi kerja yang buruk
(Coltigan & Higgins, 2005), sejajar dengan kajian lain mengenai tekanan yang
mempunyai kesannya terhadap miskin prestasi kerja (Cohen, 1980).

5
 Oleh itu, beberapa kajian telah membuktikan perkara ini. Sebagai contoh,
kajian keratan rentas pada bulan Mac 2017 mengenai kesan tekanan kerja dan
kepuasan kerja terhadap produktiviti kerja, faktor produktiviti kerja deklinasi adalah
disebabkan oleh kekurangan peranan, dan kekaburan peranan, sementara
responden melaporkan untuk meningkatkan produktiviti kerja disebabkan adanya
sokongan dari penyelia mereka. (Hoboubi, Choobineh, Ghanavati, Keshavarzi, &
Hosseini, 2017). Bukan itu sahaja, terdapat kajian yang lain mendapati bahawa
jumlah gaji yang berpatutan dan promosi yang ditawarkan oleh sesebuah organisasi
terbukti dapat meningkatkan kepuasan kerja (Kim & Yang, 2013; Do Hai, 2012).
Selain itu, penyelidikan lain juga telah diringkaskan di mana tempoh yang lebih lama
tekanan kerja boleh menyebabkan penurunan dalam prestasi kerja dan kepuasan
kerja (Chandraiah Et.al, 2003; Borg et.al, 1991; Applebaum, Fowler, Fiedler, Osinubi,
& Robson, 2010).

Tetapi, terdapat pelbagai penemuan pelbagai mengenai perbezaan jantina

dalam korelasi antara tekanan dan prestasi kerja. Sebagai contoh, risiko yang lebih
tinggi dalam tekanan kerja dan mengurangkan kepuasan kerja dilaporkan di
kalangan pekerja wanita (Eachus, 1995; Antoniou et.al, 2006; Okpara et. al, 2005;
Slišković & Seršić, 2011). Walau bagaimanapun, pekerja wanita mendakwa lebih
berpuas hati dengan pekerjaan mereka berbeza dengan pekerja lelaki (Darakhan &
Islam, 2014). Akan tetapi, Crossman dan Harris telah menetapkan juga dalam kajian
mereka yang melibatkan para guru di sekolah yang berbeza, bahawa para guru lelaki
mempunyai tahap kepuasa yang lebih tinggi berbanding para guru wanita (2006).
Tetapi, beberapa kajian lain tidak menunjukkan perbezaan jantina yang signifikan
dalam korelasi antara kedua-dua pembolehubah, kerana ia menyebabkan tahap
tekanan pekerjaan yang sama dan kepuasan kerja (Hodson, 1989; Oshagbemi, 2000;
Parmar, Solanki, Parikh, & Vankar, 2015; Baah, Quartey, & Osafo, 2020).

Jadi, hasil kajian-kajian yang telah dilakukan oleh beberapa pengkaji

mengenai topik ini jelas menunjukkan bahawa tahap kepuasan kerja amat berkait
rapat dengan tekanan kerja, serta menjadi salah satu faktor utama terhadap
kemerosotan prestasi dan kualiti kerja. Oleh itu, perkara ini perlu diberi perhatian,
khususnya alternatif dari sesebuah organisasi, untuk membantu meningkatkan

6
produktiviti para pekerja dengan mewujudkan suasana tempat kerja yang sihat,
menyeronokkan, dan selesa demi menjaga kepentingan dan kebajikan para pekerja.

7
3.0 METODOLOGI KAJIAN

3.1 Reka Bentuk Kajian

Reka bentuk kajian ini berbentuk tinjauan deskriptif ini dijalankan bagi mendapatkan
nilai tahap kepuasan dan tekanan dalam kalangan penjawat awam. Data dalam
kajian ini diperolehi daripada responden melalui soal selidik google docs kepada
emel responden di Kementerian Pertahanan. Melalui soal selidik ini responden
diminta untuk membuat penilaian sejauh mana tahap kesejahteraan psikologi
individu dalam 4 aspek domain iaitu kepuasan kerja, tekanan, kebimbangan dan
kemurungan .

3.2 Populasi Dan Sampel Kajian

Populasi kajian melibatkan penjawat awam yang berkhidmat dengan Kerajaan

Malaysia. Jumlah populasi penjawat awam di Kementerian Pertahanan adalah
10,471 orang dan seramai 1,876 orang penjawat awam telah menjawab kajian ini.
Pemilihan sampel kajian ini melibatkan semua penjawat awam di Kementerian
Pertahanan Malaysia. Taburan lengkap responden penjawat awam di Kementerian
Pertahanan adalah seperti dalam Jadual 1.

8
JADUAL 1

Taburan Responden Mengikut Demografi

Pemboleh Ubah Demografi Jumlah Peratus (%)

Jantina Lelaki 940 50.1

Perempuan 936 49.9

Jenis Skim Perkhidmatan Pengurusan & Profesional 166 8.8

Sokongan 1,710 91.2

JUMLAH KESELURUHAN 1,876 100

3.3 Alat Kajian

Kajian ini mengandungi 47 item yang terdiri daripada Bahagian A, B dan C. Bahagian
A adalah Maklumat Demografi Responden, Bahagian B adalah tinjauan Soal Selidik
Kajian Kepuasan Bekerja 2017 (JANM, 2017) mengandungi 26 soalan yang
menggambarkan kepuasan kerja menggunakan skala likert (1-Sangat Tidak
Memuaskan hingga 5-Sangat Memuaskan), dan Bahagian C mengandungi 21
soalan DASS 21 yang menggambarkan tekanan, kemurungan dan kebimbangan
responden berdasarkan skala likert (0-Tidak langsung dan 4-Sangat Banyak). Soal
selidik penuh boleh dirujuk di Lampiran A.

9
RAJAH 1

Domain kajian

DOMAIN KAJ IAN

Kebimbangan adalah s uatu pros es yang

3
terdiri daripada tekanan, ancaman dan

1 Kepuas an Kerja adalah s atu tahap

individu meras a gembira atau puas hati
dengan s uas ana kerja yang s edia ada
keadaan kebimbangan yang bermula dari
kognitif, afektif, fis iologi dan tingkahlaku
(S pielberg, 1976)

Kemurungan adalah s atu gejala

2 Tekanan adalah des akan atau paks aan

yang diterima s es eorang yang boleh
membawa kemudaratan jika berlebihan
4 mengurangkan pres tas i normal individu
meliputi melambatkan aktiviti ps ikomotor
atau mengurangkan fungs i intelektual
individu (Normah, 1995)

10
3.4 Skor Kajian

Kaedah Interpretasi

Permarkahan bagi setiap skor indeks yang diperolehi akan ditafsirkan mengikut
interprestasi yang telah ditetapkan. Jadual 4 menerangkan interpretasi bagi skor
yang diperoleh

JADUAL 2:

Kaedah Interpretasi Tahap Kepuasan Bekerja

Skor (1 - 5) TAHAP

3.67 – 5.00 Tinggi

2.34 -3.66 Sederhana

1 -2.33 Rendah

Kaedah Interpretasi Tahap Tekanan

KEMURUNGAN KEBIMBANGAN STRES

NORMAL 0-9 0-7 0 - 14

RINGAN 10 - 13 8-9 15 - 18

SEDERHANA 14 - 20 10 - 14 19 - 25

TERUK 21 - 27 15 - 19 26 - 33

SANGAT TERUK 28+ 20+ 34

11
4.0 DAPATAN KAJIAN

Skor Dapatan Kajian

JADUAL 3

Skor Dapatan Kajian Mengikut Jantina

N= 940 N= 936

Dapatan ini menunjukkan:

• Tiada perbezaan signifikan antara lelaki dan perempuan pada skor tahap
kepuasan kerja

• Tiada perbezaan signifikan antara lelaki dan perempuan pada skor tahap
tekanan

• Tiada perbezaan signifikan antara lelaki dan perempuan pada skor tahap
kemurungan

• Tiada perbezaan signifikan antara lelaki dan perempuan pada skor tahap
kebimbangan

Jantina bukan penentu kepada skor tahap kepuasan kerja, tekanan,

kemurungan dan kebimbangan. Selain itu, jika dibandingkan dengan skor
antara domain didapati skor-skor yang tinggi lebih berpihak kepada responden
lelaki. Responden lelaki menunjukkan skor yang lebih tinggi dalam kepuasan
bekerja, tahap tekanan, kebimbangan dan kemurungan. Skor kepuasan kerja

12
bagi lelaki dan wanita menunjukkan berada di tahap tinggi, skor tekanan bagi
lelaki dan wanita menunjukkan berada tahap normal, skor kemurungan bagi
lelaki dan wanita berada dalam tahap normal serta skor kebimbangan bagi
lelaki dan wanita adalah tahap ringan.

13
JADUAL 4

Profil Skor Indeks Berdasarkan Kumpulan Perkhidmatan

SKOR

BIL. DOMAIN
PENGURUSAN &
SOKONGAN
PROFESIONAL

1 Kepuasan Kerja 4.08 3.94

2 Tekanan 10.19 9.84

3 Kebimbangan 9.63 9.25

4 Kemurungan 9.30 9.13

N= 166 N= 1,710

Berdasarkan Jadual 4, skor kajian bagi kumpulan perkhidmatan pula menunjukkan

• Terdapat perbezaan antara kumpulan Pengurusan dan Profesional dan

sokongan pada skor tahap kepuasan kerja

• Terdapat perbezaan signifikan antara kumpulan Pengurusan dan Profesional

dan sokongan pada skor tahap tekanan

• Tiada perbezaan signifikan antara kumpulan Pengurusan dan Profesional dan

sokongan pada skor tahap kemurungan

• Terdapat perbezaan signifikan antara kumpulana Pengurusan dan Profesional

dan sokongan pada skor tahap kebimbangan. Kumpulan Pengurusan dan
Profesional menunjukkan skor lebih kebimbangan berbanding kumpulan
sokongan

14
Skor kajian untuk semua domain bagi penjawat awam yang berada di peringkat
Pengurusan dan Profesional mempunyai skor paling tinggi berbanding Kumpulan
sokongan. Skor kepuasan kerja bagi Pengurusan dan Profesional dan sokongan
berada dalam tahap tinggi, skor tekanan bagi Pengurusan dan Profesional dan
sokongan berada dalam tahap normal, skor kebimbangan bagi Pengurusan dan
Profesional dan sokongan berada dalam tahap ringan dan skor kemurungan bagi
Pengurusan dan Profesional dan sokongan berada dalam tahap normal.

15
5.0 PERBINCANGAN

5.1 PERBINCANGAN KAJIAN

Hasil kajian mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan signifikan pada kepuasan
kerja mengikut jantina. Oleh yang demikian menunjukkan bahawa jantina bukan
penentu tahap kepuasan kerja. Ini bertepatan dengan hasil kajian Junaidah
Mohamad dan Nik Rosila Nik Yaacob (2013) yang telah dijalankan ke atas guru
Pendidikan khas menyatakan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan
dalam kepuasan kerja mengikut jantina. Penemuan ini juga selaras dengan
beberapa kajian yang lain (McCann, 2002; Scott, Cox, & Dunham, 1998; Newby,
1999; Ma & MacMillan, 1999). Seterusnya tidak terdapat perbezaan signifikan pada
tahap tekanan, kemurungan dan kebimbangan mengikut jantina menunjukkan juga
jantina bukan penentu kepada tahap tekanan, kemurungan dan kebimbangan. Oleh
itu, penemuan kajian ini boleh diterima, sekaligus dapat mengesahkan salah satu
hipotesis kajian. Bukan itu sahaja, hipotesis kajian yang sama diwartakan Sesan
Olatunde Mabekoje (2009)

Selain itu, hasil kajian yang berikutnya menyatakan terdapat perbezaan

signifikan pada tahap kepuasan mengikut kumpulan perkhidmatan. Ini menunjukkan
Kumpulan Pengurusan dan Profesional menunjukkan skor lebih mencapai kepuasan
bekerja berbanding kumpulan sokongan. Begitu juga dengan terdapat perbezaan
signifikan pada tahap tekanan dan kemurungan mengikut kumpulan perkhidmatan
yang menunjukkan juga Kumpulan Pengurusan dan Profesional menunjukkan skor
lebih tertekan dan murung berbanding kumpulan sokongan. Manakala tidak terdapat
perbezaan signifikan pada tahap kemurungan mengikut kumpulan perkhidmatan
yang menunjukkan kedua-dua kumpulan mengalami kebimbangan yang sama
banyak tahapnya.

Kajian ini menunjukkan terdapat perbezaan signifikan yang kecil antara tahap
tekanan dan kepuasan kerja dalam kalangan penjawat awam di Kementerian
Pertahanan. Ini selaras dengan kajian dijalankan kepada jururawat oleh Salminah
Amin Nancy Buroboi (2016), kajian mengesahkan bahawa sumber stres dan
kepuasan kerja berbeza secara signifikan berdasarkan wad bertugas jururawat.

16
5.2 CADANGAN KAJIAN

Secara keseluruhannya, kajian ini menunjukkan terdapat perbezaan signifikan yang

kecil antara tahap tekanan dan kepuasan kerja dalam kalangan penjawat awam di
Kementerian Pertahanan iaitu semakin meningkat tahap tekanan, semakin menurun
kepuasan kerja. Hasil kajian mendapati penjawat awam MinDef mempunyai tahap
tekanan dan kepuasan kerja yang memuaskan. Namun program-program yang
berbentuk motivasi, kesejahteraan psikologi dan pengurusan tekanan boleh
dilibatkan untuk semua penjawat awam dalam menyeimbangkan tuntutan tugas
harian dan juga kehidupan untuk kelangsungan kehidupan yang lebih mencabar dan
di luar jangkaan.

Kepuasan kerja sangat penting kerana ia akan membantu pekerja

menghasilkan kerja yang produktif dan secara tidak langsung meningkatkan prestasi
kerja dan komitmen dalam kementerian. Sebagai penjawat awam seharunya
mempunyai komitmen yang tinggi dalam pekerjaan. Selain itu, isu tekanan dalam
kalangan penjawat awam juga sering diperkatakan memandangkan pelbagai
kemungkinan luar jangka kerap kali berlaku pada masa kini. Maka penjawat awam
perlu lebih fleksibel dalam berhadapan dengan tekanan perubahan yang berlaku
dalam menyusunatur kerjaya.

5.3 LIMITASI KAJIAN

Sepanjang pelaksanaan kajian ini, terdapat beberapa limitasi telah dikenalpasti iaitu
kekangan yang dihadapi adalah data kajian yang perlu dikutip dalam tempoh
Perintah Kawalan Pergerakan. Dalam mendapatkan kuota pengisian soal selidik
kajian memerlukan penghantaran emel peringatan sebanyak tiga kali bagi
mencukupkan kuota data daripada responden.

Justeru, hanya 1,386 orang responden yang telah menjawab soal selidik ini
daripada jumlah 10,471 penjawat awam yang disasarkan. Hanya 13.2 % perwakilan
penjawat awam yang tercapai pada kajian kali ini. Namun demikian, data yang
diperolehi adalah mencukupi dan mewakili.

17
6.0 PENUTUP

Secara keseluruhannya hasil kajian menunjukkan bahawa penjawat awam

menunjukkan tahap tekanan dan kepuasan bekerja yang sederhana dan semakin
meningkat tahap tekanan, semakin menurun kepuasan kerja. Tahap ini perlu
diperbaiki bagi mewujudkan penjawat awam yang berkualiti. Selain itu, melalui
dapatan yang ditunjukkan, perbezaan antara kumpulan yang wujud boleh dijadikan
indikator pelaksanaan intervensi dan program yang menjurus kepada tujuan
meningkatkan elemen-elemen pengurusan tekanan dalam kalangan penjawat awam.

Namun, dapatan kajian ini terhad kerana memberi tumpuan kepada tekanan dan
kepuasan kerja berdasarkan faktor demografi iaitu jantina dan kumpulan
perkhidmatan. Diharapkan kajian yang akan datang akan memberi tumpuan kepada
aspek yang berbeza dan lebih meluas.

18
 RUJUKAN

Aishah Bee Ahmad Tajudeen (2004). Kepuasan dan Tekanan yang Dihadapi Guru
Sekolah Menengah. Kertas projek Ijazah Sarjana Pendidikan: Universiti Utara
Malaysia
Azam Othman (2006). Perkaitan Simptom Tekanan dan Kepuasan Kerja di Kalangan
Guru Sekola Menengah Kawasan Nibong Tebal, Pulau Pinang. Tesis Ijazah
Sarjana Muda: Universiti Utara Malaysia

Centers for Disease Control and Prevention. (2014, Jun 6). Stress...at work (99-101).
Centers for Disease Control and Prevention. Diambil dari
https://www.cdc.gov/niosh/docs/99-101/default.html.

Dass21 - Maic. (n.d.). Retrieved September 29, 2021, from

https://maic.qld.gov.au/wp-content/uploads/2016/07/DASS-21.pdf.

Donncha Hanna PhD & Martin Dempster PhD (2012). Psychology Statistics for
Dummies. John Wiley & Sons, Ltd
Ferlis Bahari (2004). Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi: Satu
Kajian Telekom Malaysia Berhad (Zon Sabah). Sekolah Psikologi dan Kerja
Sosial. Kota Kinabalu: Universiti Malaysia Sabah

Halkos, G. (2008, Februari 1). The influence of stress and satisfaction on productivity.
Munich Personal RePEc Archive. Diambil dari, https://mpra.ub.uni-
muenchen.de/39654/.

J;, G. R. M. M. K. B. M. (n.d.). Work-related stress, education and work ability among

hospital nurses. Journal of advanced nursing. Diambil dari
https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/19627386/.

Jabatan Akaun Negara Malaysia. (n.d.). Soal Selidik Kajian Kepuasan Bekerja 2017
// . Soal Selidik Kajian Kepuasan Bekerja 2017 - New Item.Diambil dari
https://www2.anm.gov.my:8080/soalselidik/Lists/Soal%20Selidik%20Kajian%20
Kepuasan%20Bekerja%202017/NewForm2.aspx?source=%2Fsoalselidik%2FS
ite+Pages%2Fterimakasih3a.aspx.

Learning, L. (n.d.). Introduction to psychology. Lumen. Diambil dari

https://courses.lumenlearning.com/wmopen-psychology/chapter/introduction-
the-social-dimension-of-work/.

Mabekoje, S. O. (2009, January). Gender Differences in Job Satisfaction among

Secondary School Teacher. Diambil dari
https://www.researchgate.net/profile/Sesan-
Mabekoje/publication/214503851_Gender_Differences_in_Job_Satisfaction_am
ong_Secondary_School_Teachers/links/0380f9644b304bcc340a081f/Gender-
Differences-in-Job-Satisfaction-among-Secondary-School-Teachers.pdf.

19
panelNormalaDaud, A. links open overlay, NormalaDaud, & AbstractJob hopping and
employee turnover are becoming recent phenomena since the new generation
of employees enter the workforce. This study aims to explore the level of job
satisfaction and also tries to determine the relationship between the individual.
(2016, June 7). Determinants of job satisfaction: How satisfied are the New
Generation Employees in Malaysia? Procedia - Social and Behavioral Sciences.
Diambil dari
https://reader.elsevier.com/reader/sd/pii/S1877042816300672?token=AA789E3
829E9B4FB9FD2B1FD5317D74000E4F8DD7EA0F12E9C881B2D92668C0592
A38F3A9D2DF0F5B9D65E877492697B&originRegion=eu-west-
1&originCreation=20210929182616.

Ram, B. S. (2019, November 18). Survey: Malaysian employees are overworked,

sleep deprived, unhealthy: New Straits Times. NST Online. Diambil dari
https://www.nst.com.my/news/nation/2019/11/539026/survey-malaysian-
employees-are-overworked-sleep-deprived-unhealthy.

Salminah Amin Nancy Buruboi (2016). Sumber Stres dan Kepuasan Kerja dalam
Kalangan Jururawat Di Hospital Kerajaan. Hospital Wanita dan Kanak-kanak
Sabah Bullare @ Bahari Universiti Malaysia Sabah

Siyambalapitiya, P., & Sachitra, V. (2019, March). (PDF) role of Occupational Stress
and organizational ... Retrieved September 29, 2021, from
https://www.researchgate.net/publication/331584917_Role_of_Occupational_St
ress_and_Organizational_Stress_towards_Job_Satisfaction_A_Study_Based_o
n_Banking_Sector_Employees_in_Sri_Lanka.

20