KAJIAN YURIDIS PERLINDUNGAN UPAH TENAGA KERJA ASING

PASCA BERLAKUNYA MASYARAKAT EKONOMI ASEAN (MEA)

Disusun Oleh :

DAVID PRASETYO
7419081005363

PROGRAM STUDI HUKUM

SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM DAN POLITIK
PELOPOR BANGSA
DEPOK
2023
 LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : DAVID PRASTYO

Nomor Pokok Mahasiswa : 7419081005363

Judul Skripsi : KAJIAN YURIDIS PERLINDUNGAN UPAH TENAGA

TENAGA KERJA ASING PASCA BERLAKUNYA
MASYARAKAT EKONOMI ASEAN (MEA)

Menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri dan bukan merupakan plagiat.
Apabila dikemudian hari terbukti bahwa skripsi ini adalah plagiat, saya bersedia menerima
sanksi akademik sesuai ketentuan yang berlaku Sekolah Tinggi Ilmu Hukum dan Politik
Pelopor Bangsa.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan dalam keadaan sadar, sehat dan tanpa tekanan
dari manapun juga.

Yang Menyatakan

(Materai 10.000)

DAVID PRASETYO
7419081005363

ii
 LEMBAR PERSETUJUAN

KAJIAN YURIDIS PERLINDUNGAN UPAH TENAGA KERJA ASING PASCA

BERLAKUNYA MASYARAKAT EKONOMI ASEAN (MEA)

“Disetujui untuk diajukan pada Ujian Skripsi Program Studi S1 Hukum Fakultas Hukum
Sekolah Tinggi Ilmu Hukum dan Politik Pelopor Bangsa”

Pembimbing I Pembimbing II

.................................... ....................................
NIP: NIP:

Mengetahui,

Ketua Program Studi Hukum Ketua STIHP Pelopor Bangsa

Dr. Yuspan Zalukhu,S.H.,M.H. Dr. Hj. Nani Sutiati.,SH.,MM.

NIDK: 8940820021 NIP: 8868030016

iii
 LEMBAR PENGESAHAN

KAJIAN YURIDIS PERLINDUNGAN UPAH TENAGA KERJA ASING

PASCA BERLAKUNYA MASYARAKAT EKONOMI ASEAN (MEA)

“Disetujui untuk diajukan pada Ujian Skripsi Program Studi S1 Hukum

Fakultas Hukum Sekolah Tinggi Ilmu Hukum dan Politik Pelopor Bangsa”

Ketua Sidang Sekretaris Sidang

NIP:

Penguji I Penguji II

NIP : NIP:

Depok, 2023

Mengesahkan
Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Hukum dan Politik Pelopor Bangsa

Dr. Hj. Nani Sutiati, S.H.,M.M.

iv
 KATA PENGANTAR

Puji & syukur kehadirat Allah SWT, yang melimpahkan segala rahmat dan hidayah-
Nya. Yang selalu memberikan jalan dan kemudahan kepada penulis sehingga Penulisan
Hukum (skripsi) yang berjudul KAJIAN YURIDIS PERLINDUNGAN UPAH
TENAGA KERJA ASING PASCA BERLAKUNYA MASYARAKAT EKONOMI
ASEAN (MEA) dapat terselesaikan tepat waktu.
Banyak hambatan dan permasalahan yang dihadapi penulis dalam menyelesa ikan
Penulisan Hukum ini. Penulis menyadari bahwa keberhasilan dalam menyelesaikan
Penulisan Hukum ini tidak bisa terlepas dari bantuan semua pihak yang telah
memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung, secara materiil
maupun non materiil. Oleh karena itu, Penulis ingin menyampaikan ucapan terima
kasih yang sedalam-dalamnya, terutama kepada :

1. Bapak Amar Maruf, S.H, M.M, selaku Ketua Yayasan Cipta Cerdas Bangsa.
2. Ibu Dr. Nani Sutiati, S.H, M.M, selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Hukum dan
Politik Pelopor Bangsa
3. Bapak Drs. Sudirman Effary, S.H., M.H selaku Wakil Ketua I STIHP Pelopor
Bangsa
4. Bapak Jamal Mutaqien, S.T selaku Wakil Ketua II STIHP Pelopor Bangsa
5. Bapak Bambang Sunaryo, S.H., M.H selaku Wakil Ketua III STIHP Pelopor
Bangsa
6. Dosen Pembimbing I dan Dosen Pembimbing II yang telah membimbing dan
mengarahkan dalam penyusunan skripsi ini.
7. Segenap Civitas Akademika STIHP PELOPOR BANGSA yang telah
memberikan pelayanan dengan baik.
8. Seluruh Teman-Teman Mahasiswa STIHP PELOPOR BANGSA, semoga
silaturahim kita tidak akan putus walaupun kita telah selesai di Sekolah Tinggi
Ilmu Hukum dan Politik Pelopor Bangsa.
Semoga mereka yang telah disebutkan diatas mendapatkan kemudahan dalam
segala urusannya dan dilimpahkan rahmat dan karunia-Nya, Amin.

Depok, 2023
Penulis

DAVID PRASETYO
7419081005363

V
 ABSTRAK

KAJIAN YURIDIS PERLINDUNGAN UPAH TENAGA KERJA ASING

PASCA BERLAKUNYA MASYARAKAT EKONOMI ASEAN (MEA)

Tujuan dari penelitian ini Untuk memperoleh pengetahuan mengenaiperlindungan

Upah bagi Tenaga Kerja Asing setelah berlakunya MEA nantinya, Untuk
mengetahui apakah Upah yang diterima Tenaga Kerja Asing sama dengan Tenaga
Kerja Indonesia pasca berlakunya MEA.Hasil Penelitian Ini menunjukkan bahwa
keberadaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia memang sudah diatur dalam Undang-
Undang Nomer 13 tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan. Berlakunya MEA semakin
membuka jalan yang terbuka lebar bagi tenaga kerja asing, darisegi penempatan
sudah ada regulasi yang mengatur penempatan tenga kerja asing yang masuk ke
Indonesia akan tetapi perlindungan upah yang khusus mengatur bagaimana upah
tenaga kerja asing, jumlah yang diterima belum ditemukan aturanyang mengatur hal
tersebut sehingga kebijakan dibidang pengupahan terutama upah tenaga kerja asing
harus menjadi prioritas utama pemerintah dalam menghadapi MEA.

Kata Kunci: Perlindungan Upah, Masyarakat Ekonomi Asean

V
 DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN ........................................................................... ........ i ii

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI......................................................... ii iii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .......................................................... iii
iv
KATA PENGANTAR ................................................................................... ........ iv v
ABSTRAK ...................................................................................................... ........ v vi
DAFTAR ISI...................................................................................................... ... v

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ................ .................................................................. 1
B. Perumusan Masalah.................. ......................................................... 5
C. Tujuan Dan Mamfaat Penelitian ....................................................... 6
D. Ruang Lingkup Penelitian .................. .............................................. 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Upah .................................................................................... 8
a. Sistem Pengupahan ........... ........................................................... 8
b. Penentuan Tarif Upah ................ .................................................. 12
c. Sistem Pemberian Upah .......... .................................................... 15
B. Tinjauan Umum Tentang Penggunaan TKA di Indonesia ............... 18
a) Pengertian Tenaga Kerja Asing ……………............................... 18
b) Penggunaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia ……................... 19
c) Hukum Penggunaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia ............... 23
C. KONSEP MEA (Masyarakat Ekonomi Asean) ………….......…… 24

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian …………………………………………........……. 31
B. Metode Pendekatan ……………………………………........…….. 31
C. Sumber dan Jenis Bahan Hukum ……………………….......…….. 32
D. Teknik Pengumpulan dan Pengolahan Bahan Hukum ........………. 33
E. Analsis Bahan Hukum ……………………………….......……….. 34

V
 BAB IV PEMBAHASAN
A. Perlindungan Upah TKA Pasaca Berlakunya MEA ........................ 31
a. Kebijakan Pengupahan Di Indonesia .......................................... 31
b. Pengaturan Nasional Mengenai TKA ......................................... 41
c. Perjanjian Kerja Menurut Undang-Undang Nomor 13 tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan ............................................ 55

d. Perlindungan Upah TKA Pasca Berlakunya MEA .. 59
B. Upah Yang Diterima TKA dan TKI Pasca Berlakunya MEA . 65
a. Upah Tenaga Kerja Indonesia............................................. 68
b. Upah Yenaga Kerja Asing................................................... 74
BAB V PENUTUP
A. KESIMPULAN ........................................................................ 80
B. Saran ........................................................................................ 80

DAFTAR PUSTAKA

V
V
 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Sejalan dengan pesatnya dinamika hubungan antar-bangsa di berbagai

kawasan, ASEAN menyadari pentingnya integrasi negara-negara di Asia

Tenggara. Pada pertemuan informal para Kepala Negara ASEAN di Kuala

Lumpur tanggal 15 Desember 1997 disepakati ASEAN Vision 2020 yang

kemudian ditindaklanjuti dengan pertemuan di Hanoi yang menghasilkan

Hanoi Plan of Action (HPA). Visi 2020 termasuk HPA berisi antara lain:

kondisi yang ingin diwujudkan di beberapa bidang, seperti orientasi ke luar,

hidup berdampingan secara damai dan menciptakan perdamian internasional.1

Beberapa agenda kegiatan yang akan dilaksanakan untuk merealisasikan

Visi 2020 adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia,

ekonomi, lingkungan hidup, sosial, teknologi, hak cipta intelektual, keamanan

dan perdamaian, serta turisme melalui serangkaian aksi bersama dalam bentuk

hubungan kerjasama yang baik dan saling menguntungkan diantara

negaranegara anggota ASEAN.2

Dalam KTT Association of Southeast Asian Nation (ASEAN) ke-9 yang

diselenggarakan di Provinsi Bali Tahun 2003, antar seluruh kepala negara

anggota ASEAN telah menyepakati pembentukan komunitas ASEAN

1 Humphrey Wangke, Peluang Indonesia Dalam Masyarakat Ekonomi Asean ( info

singkat hubungan internasioanal, Vol. VI, No. 10/II/P3DI/Mei/2014), hlm. 6.

2 Ibid, hlm. 6.

V
 2

dengan dideklarasikannya Bali concord II dalam KTT ASEAN tersebut.

Dengan adanya komunitas yang dikenal dengan Masyarakat Ekonomi ASEAN

(MEA) ini, akan terjadi perdagangan barang, jasa, modal dan investasi yang

bergerak bebas tanpa halangan secara geografis. Tanpa halangan secara

geografis tersebut, diharapkan pertumbuhan ekonomi di kawasan ini menjadi

merata dan ASEAN akan menjadi kawasan ekonomi yang berdaya saing karena

menjelma menjadi pasar tunggal dan kesatuan basis produksi sehingga ASEAN

dapat meningkatkan kemampuan untuk berintegrasi dengan perekonomian

dunia secara global.3

Adanya Masyarakat Ekonomi ASEAN tersebut telah memungkinkan

masuknya atau digunakannya tenaga kerja warga negara asing pendatang.

Masuknya TKA diawali dengan Indonesia yang menjadi bagian dari komunitas

seperti WTO (World Trade Organization), AFTA (Asean Free Trade Area), dan

APEC (Asia Pasific Economic Cooperation), dan ASEAN (Association of

Southeast Asian Nations) yang memberi peluang besar bagi masuknya TKA ke

Indonesia. Sejak organisasi ASEAN membahas perdagangan dalam sektorjasa,

dan mewajibkan kepada setiap negara anggotanya untuk membuka akses

pasarnya bagi penyedia jasa asing. Oleh karena itu Indonesia yang telah ikut

sebagai anggota dan telah sepakat menyetujui bahwa pasar kerja bebas

khususnya sektor perdagangan barang dan jasa di kawasan ASEAN sudah

dimulai pada tahun 2015.

3 Bagus Prasetyo, Menilik Kesiapan Dunia Ketenagakerjaan Indonesia Menghadapi MEA ( recht
vinding online, jurnal recht vinding online:media pembinaan hukum nasioanal ), hlm. 1.

V
 3

Pengaturan mengenai Tenaga Kerja Asing dalam Undang-Undang

nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan diatur dalam pasal 42-49

dimana pada pasal 42 berbunyi:4

1) Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib

memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.
2) Pemberi kerja orang perseorangan dilarang mempekerjakan tenaga kerja
asing.
3) Kewajiban memiliki izin sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), tidak
berlaku bagi perwakilan negara asing yang mempergunakan tenaga kerja
asing sebagai pegawai diplomatik dan konsuler.
4) Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam
hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu.
5) Ketentuan mengenai jabatan tertentu dan waktu tertentu sebagaimana
dimaksud dalam ayat (4) ditetapkan dengan Keputusan Menteri.
6) Tenaga kerja asing sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) yang masa
kerjanya habis dan tidak dapat diperpanjang dapat digantikan oleh tenaga
kerja asing lainnya.

Sehingga jika kita mengacu pada peraturan tersebut jelaslah bahwa

penggunanaan Tenaga Kerja Asing oleh perusahaan harus di dahului izin

terlebih dahulu.

Perusahaan dan tenaga kerja memiliki hak dan kewajiban yang harus

dilaksanakan secara seimbang. Tenaga kerja berkewajiban untuk melakukan

pekerjaan sesuai bidang, keahlian dan ketrampilan yang ia miliki sesuai dengan

prosedur kerja dan tenaga kerja berhak untuk mendapatkan upah atau gaji dari

pekerjaan yang ia lakukan. Perusahaan berkewajiban membayar upahatau gaji

serta memberi jaminan seperti yang diatur di dalam Undang-Undang No. 13

Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Perusahaan juga berhak untuk

4 Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, UU No.13 Tahun 2003, LN No.

39 Tahun 2003 TLN No. 4279, Pasal 42

V
 4

menerima hasil dari para tenaga kerja untuk kelancaran perusahaan yangsedang

berjalan.5

Kebijakan mengenai perlindungan pengupahan bagi tenaga kerja

merupaka salah satu kebijakan yang memerlukan pertimbangan dan perubahan

yang dapat berkesinambungan dan dapat mengikuti perkembanganmasyarakat,

sehingga fungsi hukum yang responsif sangat diperlukan dalam setiap

perubahan kebijakan. Mengenai pengupahan, Dengan dasar Undang- Undang

Dasar RI Tahun 1945, Pasal 27 ayat 2, yang berbunyi. “Tiap-tiap warga Negara

berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan” Amanat

Undang-Undang Dasar inilah yang menjadikan pemerintah memiliki kewajiban

untuk terus meningkatkan penghidupan yang layak bagi seluruh

warganegaranya. Selanjutnya, mengenai perlindungan upah, Undang-Undang

No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan diatur dalam Pasal 88-98.

Tenaga Kerja Asing juga merupakan tenaga kerja yang mempunyai hak-

hak yang harus dilindungi termasuk perlindunga upahnya sebagaimana tertuang

dalam Bab I Pasal 1 angka 30 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan menegaskan:

"Upah adalah Hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk
uang sebagai imbalan dari pengusahaatau pemberi kerja kepada
pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian
kerja, kesepakatan atau perturan perundang-undangan, termasuk tunjangan
bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/jasa yang telah
atau akan dilakukan".

5 Yuvindri, Aspek Hukum Perlindungan Tenaga Kerja Asing Di Perusahaan Indonesia Yang
Berada Dalam Keadaan Pailit, (TRANSPARENCY, Jurnal Hukum Ekonomi, Juni 2013 Volume II
Nomor 1), hlm. 1.

V
 5

Berdasarkan paparan latar belakang di atas, kesiapan Indonesia dalam

menghadapi pasar bebas MEA terutama dibidang Tenaga Kerja belum siap

sama sekali menghadapi MEA. Sumber daya manusia Indonesia di bandingkan

dengan negara-negara ASEAN lainnya, Indonesia masih tertinggal jauh.

Regulasi dibidang hukum tidak mampu melindungi Tenaga Kerja Indonesia,

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak mampu

mengakomodir perlindungan hukum saat berlakunya MEA nantinya.

Maka dari itu, penulis akan mengkaji perlindungan Upah Tenaga Kerja

Asing setelah berlakunya MEA. Dengan demikian diharapakan Tenaga Kerja

asing dalam melakkukan tranformasi ilmu pengetahuan dan alih tekknologi

tidak setenga-setengah untuk mewujudkan kemandirian tenaga kerja Indonesia.

B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian dari latar belakang di atas, maka penulis

merumuskan permasalahan yang hendak dikaji ke dalam permasalahan sebagai

berikut:

1. Bagaimana perlindungan Upah Tenaga Kerja Asing setelah berlakunya

MEA?

2. Apakah Upah yang diterima Tenaga Kerja Asing sama dengan Tenaga

Kerja Indonesia pasca berlakunya MEA?

V
 6

C. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

Adapun tujuan penelitian penulisan usulan penelitian yang hendak di

capai adalah sebagai berikut:

1. Untuk memperoleh pengetahuan mengenai perlindungan Upah bagi Tenaga

Kerja Asing setelah berlakunya MEA nantinya.

2. Untuk mengetahui apakah Upah yang diterima Tenaga Kerja Asing sama

dengan Tenaga Kerja Indonesia pasca berlakunya MEA.

Adapun mamfaat dari penelitian ini adalah sehubungan dengan

penelitian tersebut di atas, penulis mengharapkan penelitian ini mempunyai

kegunaan, baik secra teoritis maupun praktis, yaitu sebgi berikut:

1. Manfaat teoritis

a) Secara teoritis penelitian ini dapat terwujud menjadi suatu karya ilmiah

yang dapat digunakan untuk dipelajari oleh mahasiswa fakultas hukum

Stihp Pelopor Bangsa

b) Penelitian ini juga dapat memberikan sumbangan terhadap

pembangunan bidang hukum pada umunya ddan bidang hukum

ketenagjerjaan pada khususnya.

2. Mamfaat praktis

a) Penelitian ini secara praktis bermamfaat dalam menggambarkan kondisi

perlindungan hukum Tenaga Kerja sebelum dan setelah berlakunya

MEA nantinya sehingga hak-hak Tenaga Kerja dapat terpenuhi.

V
 7

b) Penelitian ini diharapakan dapat memberikan bahan masukan bagi

pemerintah Indonesia terutama yang menangni masalah ketenaga

kerjaan untuk menentukan kebijakan terkait masalah tersebut.

D. RUANG LINGKUP PENELITIAN

Agar tidak terjadi penafsiran ganda ataupun kerancuan pada penelitian ini,

maka penulis membatasi ruang lingkup kajian pada pokok permasalahan yaitu

Perlindungan Upah Tenaga Kerja Asing Pasca Berlakunya Masyarakat

Ekonomi Asean (MEA)

V
 8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Upah

a) Sistem Pengupahan

1) Pengertian Sistem Pengupahan

Sistem berasal dari bahasa Latin (systema) dan bahasa Yunani (sustema)

adalah suatu kesatuan yang terdiri komponen atau elemen yang dihubungkan

bersama untuk memudahkan aliran informasi, materi atau energi,” Pengertian

sistem yang paling umum adalah sekumpulan benda yang memiliki hubungan

diantara mereka.”6
Berikut ini merupakan pengertian sistem menurut para ahli:7
1 L. James Havery, sistem adalah prosedur logis dan rasional untuk
merancang suatu rangkaian komponen yang berhubungan satu
dengan maksud untuk berfungsi sebagai suatu kesatuan dalam usaha
mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan.
2 John Mc Manama, sistem adalah sebuah struktur konseptual yang
tersusun dari fungsi-fungsi yang saling berhubungan yang bekerja
sebagai suatu kesatuan organik untuk mencapai suatu hasil yang
diinginkan secara efektif dan efisien.
3 C.W. Chrcman, sistem adalah seperangkat bagian-bagian yang
dikoorganisasikan untuk melaksanakan seperangkat tujuan.
4 J.C Hinnggins, sistem adalah seperangkat bagian-bagian yang saling
beruhubungan.
5 Edgar F H use dan James L. bowdict, sistem adalah suatu seri atau
rangakaian bagian-bagian yang saling berhubungan dan bergantung
sedemikian rupa sehingga interaksi dan saling pengaruh dari bagian
akan mempengaruhi keseluruhan.

Mengacu pada beberapa definisi sistem di atas, dapat juga diartikan,

sistem adalah sekumpulan unsur atau elemen yang saling berkaitan dan saling

6 James, O’Brain,Pengantar Sistem Informasi Perspektif Bisnis dan Manajerial. (Jakarta:

Salemba Empat, 2005),.hlm.6.

7 Ibid.,hlm.75.

V
 9

mempengaruhi dalam melakukan kegiatan bersama untuk mencapai suatu

tujuan.
Secara umum upah adalah pembayaran yang diterima buruh selama ia

melakukan pekerjaan atau dipandang melakukan pekerjaan. Nurimansyah

Haribuan mengatakan upah adalah segala macam bentuk penghasilan (carning),

yang diterima buruh atau pegawai (tenaga kerja) baik berupa uang ataupun

barang dalam jangka waktu tertentu pada suatu kegiatan ekonomi. Kalau kita

berpegang pada pengertian Nurimansyah diatas, jelas kedalam pengertian upah

ini akan termasuk tunjangan jaminan sosial yang diterima oleh buruh. Namun

dalam kaitannya dengan pembahasan kali ini kedalam pengertian upah hanya

akan dimasukkan pembayaran yang diterima buruh selama ia melakukan

pekerjaan termasuk tunjangannya, sekedar tunjangan itu

tidak termasuk tunjangan jaminan sosial.8

Disamping itu, pengertian upah adalah berbeda-beda bagi majikan, bagi

organisasi buruh dan bagi buruhnya sendiri. Menurut G. Reynold, Bagi majikan

upah itu adalah biaya produksi yang harus ditekan serendah- rendahnya agar

harga barangnya tidak terlalu tinggi atau keuntungannya menjadi perhatiannya

untuk dirundingkan dengan majikan agar dinaikkan.Bagi buruh adalah jumlah

uang yang diterimanya pada waktu tertentu atau lebih penting lagi jumlah

barang kebutuhan hidup yang ia dapat beli dari upah

itu.
Dari pengertian upah bagi majikan sebagaimana dikemukakan oleh G.

Reynold diatas tentunya akan mempengaruhi besar kecilnya upah yang itu.

8 Zainal Asikin. Dasar-dasar Hukum Perburuhan, (Jakarta: PT Rajagrafindo Persada,

2002), hlm. 68

V
 10

Ada teori-teori yang perlu diperhatikan, yaitu teori yang akan dipergunakan

sebagai dasar untuk menetetapkan upah. Teori-teori tersebut adalah:

1. Teori Upah Normal, Oleh David Ricardo.
Menurut Teori ini, upah ditetapkan dengan berpedoman kepada
biaya-biaya yang diperlukan untuk mengongkosi segala keperluan
hidup buruh atau tenaga kerja. Teori ini menegaskan kepada buruh,
bahwa sejumlah uang yang diterimanya sebagai upah itu adalah
sewajarnya demikian, karena memang demikian saja
kemampuannya majikan.
2. Teori Undang-undang Upah Besi, oleh Lassale.
Menurut Teori ini upah normal di atas hanya memenangkan majikan
saja, sebab kalau majikan saja, sebab kalau teori itu yang dianut
mudah saja majikan itu akan mengatakan cuma itukemampuannya
tanpa berfiikir bagaimana susahnya buruh itu. Oleh karena itu
menurut teori ini, buruh harus berusaha menentangnya (menentang
teori upah normal itu) agar ia dapat mencapai kesejahteraan hidup.
3. Teori Dana Upah, oleh Stuart Mill Senior.
Menurut teori dana upah buruh tidak perlu menetang seperti yang
disarankan oleh teori Undang-undang upah besi, karena upah yang
diterimanya itu sebetulnya adalah berdasarkan kepada besarkecilnya
jumlah dana yang ada pada masyarakat. Jika dana inijumlahnya
besar maka akan pula upah yang diterima buruh, sebaliknya kalau
dana itu berkurang maka jumlah upah yang diterima buruh pun akan
berkurang pula. Menurut teori ini yang akan dipersoalkan
sebetulnya bukanlah berapa besar upah yang diterima buruh,
melainkan sampai seberapa jauhnya upah tersebut mampu
mencukupi segala keperluan hidup buruh beserta keluarganya.
Karena menurut teori ini dianjurkan, bahwa khusus untuk
menunjang keperluan hidup buruh yang besar tanggungannya
disediakan dana khusus oleh majikan atau negara yang disebut dana
anak-anak .9

2) Jenis-jenis Upah

Tentang jenis-jenis upah yang terdapat dalam berbagai kepustakaan

Hukum Perburuhan dapat dikemukakan sebagai berikut:

a. Upah Nominal
Yang dimaksud dengan upah nominal adalah sejumlah uang yang

dibayarkan kepada para buruh yang berhak secara tunai sebagai imbalan

9 Ibid, hlm.69-70

V
 11

pengarahan jasa-jasa atau pelayanannya sesuai dengan ketentuan-

ketentuan yang terdapat dalam perjanjian kerja.

b. Upah Nyata
Yang dimaksud dengan upah nyata adalah upah yang benar-benar

harus diterima oleh seseorang buruh yang berhak. Upah nyata ini

ditentukan oleh daya beli upah tersebut yang akan banyak tergantung dari:
1) Besar atau kecilnya jumlah uang yang diterima
2) Besar atau kecilnya biaya hidup yang diperlukan.
c. Upah Hidup
Upah hidup yaitu upah yang diterima buruh relatif cukup untuk

membiayai keperluan hidupnya secara luas, yang tidak hanya kebutuhan

pokoknya saja, melainkan juga kebutuhan sosial dan keluarganya seperti

pendidikan, asuransi, rekreasi dan lain-lain.

d. Upah Wajar (Fair Wages)
Upah wajar maksudnya adalah yang secara relatif dinilai cukup

wajar oleh pengusaha dan buruh sebagai imbalan atau jasa-jasanya pada

perusahaan. Upah wajar ini sangat berfariasi dan selalu berubah-ubah antara

upah minimum dan upah hidup, sesuai dengan faktor-faktor yang

mempengaruhi, yaitu:

1) Kondisi Negara pada umumnya.

2) Nilai upah rata di daerah dimana perusahaan itu berada.
3) Peraturan perpajakan.
4) Standar hidup para buruh itu sendiri.
5) Undang-undang mengenai upah khususnya.
6) Posisi perusahaan dilihat dari struktur perekonomian Negara.
Dari keenam jenis upah tersebut diatas yang diharapkan oleh buruh kita

(saat-saat sekarang ini) adalah upah wajar, bukan upah hidup. Untuk itu untuk

mengharapkan upah hidup untuk saat sekarang ini belum

V
 12

memungkinkan karena kondisi perusahaan di negara kita umumnya masih

belum begitu besar.10

b) Penentuan Tarif Upah

Menurut Ibnu Taimiyah konsep upah dan harga merupakan dua konsep

yang seringkali dipandang sebagai hal yang kurang lebih serupa. Itu sebabnya

masalah penentuan jumlah upah sesungguhnya tak banyak berbeda dengan

pematokan harga. Hanya saja, istilah yang kerap digunakan oleh Ibnu Taimiyah

dalam menjelaskan persoalan ini adalah tas’ir fial-a’mal, yang

secara literal bermakana pematokan nilai harga atas suatu jasa pekerjaan.
Pada dasarnya dalam kondisi normal, tarif upah atau jasa pekerjaan

dapat dinegoisasikan oleh kedua belah pihak penjual jasa dan pembeli jasa.

Dengan kata lain, jasa pekerjaan merupakan salah sebuah komoditi yang

diperdagangkan, karenanya tarif upah tunduk mengikuti hukum permintaan

dan penawaran yang berlaku umum dalam dunia ekonomi.

Akan tetapi, dalam situasi ketimpangan ekonomi, Ibnu Taimiyah

berpendapat bahwa pemerintah mungkin saja menerapkan tarif upah yang

sepadan (ujrah al-mitsl) terhadap setiap kegiatan transaksi perdagangan jasa.

“Pemerintah berhak memaksa pihak-pihak yang bergerak di bidang
produksi jika masyarakat membutuhkan jasa mereka, seperti petani
(produsen pangan), penjahit (produsen sandang), dan tukang
bangunan (produsen papan) untuk menjual jasa mereka dengan
menerima sejumlah upah yang sepadan (ujrah al-mitsl). Dengan
demikian, pembeli jasa tidak dapat mengurangi jumlah upah yang
akan diterima penjual jasa. Begitupun, penjual jasa tidak dapat
menuntut dari pembeli jasa sejumlah upah yang melebihi ujrah
mitsl.”11

10 Ibid, hlm.70- 72

11 Arakal Salim G.P. Etika Intervensi Negara Perspektif Etika Politik Ibnu Taimiiyah
(Jakarta 1999 ) hlm 99-100

V
 13

Ibnu Taimiyah menjelskan bahwa ujrah mitsl di tentukan oleh jumlah

nilai yang disebutkan dan disepakati oleh kedua belah pihak pada saat transaksi

pembelian jasa atau penyewaan barang. Dengan begitu, jika negara ingin

menetapkan tarif upah atau ada dua belah pihak yang melakukan transaksi

pembelian jasa, tetapi belum menyebutkan jumlah upah yang disepakati, maka

mereka harus sepakat menentukan tarif upah yang dalam situasi normal bisa

diberlakukan dan sepadan dengan tingkat jenis jasa

pekerjaan tersebut.
Tujuan ditetapkan tarif upah yang sepadan adalah untuk menjaga

kepentingan kedua belah pihak, baik penjual jasa maupun pembeli jasa, dan

menghindarkan adanya unsur eksploitasi di dalam setiap transaksi bisnis.

Dengan demikian, melalui tarif upah yang sepadan, setiap perselisihan yang

terjadi dalam transaksi jual beli jasa akan dapat diselesaikan secara adil.

c) Sistem Pemberian Upah

Sistem pemberian upah ini maksudnya adalah bagaimana cara

perusahaan biasanya memberikan upah kepada buruhnya, sistem ini di dalam

teori dan praktek terkenal ada beberapa macam, yaitu:

a. Sistem Upah Jangka Waktu

Sistem upah jangka waktu ini adalah sistem pemberian upah menurut

jangka waktu tertentu, misalnya harian, mingguan atau bulanan.

b. Sistem Upah Potongan (Prestasi)

Sistem ini tujuannya adalah untuk mangganti sistem upah jangka waktu

jika hasil pekerjaanya tidak memuaskan. Sistem upah ini hanya dapat

V
 14

diberikan jika hasil pekerjaanya dapat dinilai menurut ukuran tertentu,

misalnya diukur dari banyaknya, beratnya dan sebagainya.

Manfaat pengupahan dengan sistem ini adalah:

1) Buruh mendapat dorongan untuk bekerja giat.

2) Produktivitas semakin tinggi.
3) Alat-alat produksi akan dipergunakan secara intensif.

Sedangkan keburukannya adalah:

1) Buruh selalu bekerja secara berlebih-lebihan.

2) Buruh kurang menjaga kesehatan dan keselamatannya.
3) Kadang-kadang kurang teliti dalam bekerja karena untuk mengajar

jumlah potongan.
4) Upah tidak tetap, tergantung jumlah potongan yang dihasilkan.

Untuk menampung keburukan dari sistem upah potongan maka diciptakan

sistem upah gabungan antara upah minimum dari pekerjaannya sendiri.

c. Sistem Upah Pemufakatan

Sistem upah pemufakatan ini maksudnya adalah suatu sistem pemberian

upah dengan cara memberikan sejumlah upah kepada kelompok tertentu,

yang selanjutnya nanti kelompok ini akan membagi-bagikan kepada para

anggota.

d. Sistem Upah Berubah

Dengan sistem ini, jumlah upah yang diberikan berkaitan dengan harga

penjualan hasil produksi di pasaran. Jika harga naik jumlah upah pun akan

naik sebaliknya jika harga turun maka upah pun akan turun. Itulah sebabnya

disebut skala upah berubah.

e. Sistem Upah Indeks.

V
 15

Sistem upah ini didasarkan atas indeks biaya kebutuhan hidup. Dengan

sistem ini upah itu akan naik turun sesuai dengan naik turunnya biaya

penghidupan, meskipun tidak mempengaruhi nilai nyata dari upah.

f. Sistem Pembagian Keuntungan
Sistem upah ini dapat disamakan dengan pemberian bonus apabila

perusahaan mendapatkan keuntungan di akhir tahun.

g. Sistem Upah Borongan
Adalah balas jasa yang di bayar untuk suatu pekerjaan yang diborongkan.

Cara memperhitungkan upah ini kerap kali dipakai pada suatu pekerjaan

yang diselesaikan oleh suatu kelompok pekerja, untuk seluruh pekerjaan

ditentukan suatu balas karya yang ditentukan kemudian di bagi-bagi

antara pelaksanaan.
h. Sistem Upah Premi
Cara ini merupakan kombinasi dari upah potongan. Upah dasar untuk

prestasi normal berdasarkan waktu atau jumlah hasil apabila semua karya

mencapai prestasi yang lebih baik dari itu, ia di beri “Premi”. Premi dapat

diberikan misalnya untuk penghematan waktu, penghematan bahan, kulitas

produk yang baik, dan sebagainya. Dalam perusahaan modern patokan

untuk berprestasi minimal ditentukan secara ilmiah berdasarkan

Time And Motian Study.

i. Sistem Upah Bagi Hasil
Bagi hasil merupakan cara yang biasa di gunakan dalam bidang pertanian

dan dalam bidang usaha keluarga, tetapi juga di kenal di luaar kalangan

itu.12

B. Tinjauan Umum Tentang Penggunaan TKA di Indonesia

a. Pengertian Tenaga Kerja Asing

12 Ibid hlm 72-73

V
 16

Menurut Pasal 1 ayat (13) Undang-Undang Republik Indonesia Nomor

13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang dimaksud dengan Tenaga Kerja

Asing (selanjutnya disebut dengan TKA) adalah warga negara asingpemegang

visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia, dalam hal ini berarti setiap

warga negara asing tanpa terkecuali baik pria maupun wanita yang memperoleh

izin untuk tinggal dan bekerja di wilayah Indonesia.

Berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2015 tentang Tata Cara Penggunaan

Tenaga Kerja Asing, menyebutkan bahwa Tenaga Kerja Asing adalah warga

Negara Asing pemegang visa kerja warga Negara Indonesia yang ditunjuk dan

dipersiapkan sebagai pendamping Tenaga Kerja Asing. Pemberi kerja Tenaga

Kerja Asing merupakan badan hukum atau badan-badan lainnya yang

mempekerjakan Tenaga Kerja Asing dengan membayar upah atau imbalan

dalam bentuk lain.

Menurut Pasal 4 Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2015 tentang Tata Cara Penggunaan

Tenaga Kerja Asing, pemberi kerja Tenaga Kerja Asing meliputi:

1) Kantor perwakilan dagang asing, kantor perwakilan perusahaan asing atau

kantor perwakilan berita asing yang melakukan kegiatan di Indonesia;
2) Perusahaan swasta asing yang berusaha di Indonesia;
3) Badan usaha pelaksana proyek pemerintah termasuk proyek bantuan luar
negeri;
4) Badan usaha yang didirikan berdasarkan hukum Indonesia;
5) Lembaga-lembaga sosial, pendidikan, kebudayaan atau keagamaan; dan
6) Usaha jasa impresariat.

b. Latar Belakang Penggunaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia

V
 17

Penggunaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia telah ada sejakdimulainya

industrialisasi. Dilihat dari perkembangannya, latar belakang digunakannya

Tenaga Kerja Asing di Indonesia telah mengalami perubahan sesuai zamannya.

Ketika Belanda membuka perkebunan besar dibeberapa daerah di Indonesia,

seperti Sumatera Timur, alasan kelangkaan sumber daya manusia sebagai

pekerja/buruh yang mendorong pemerintah Belanda ketika itu mendatangkan

Tenaga Kerja Asing dari negara lain. Kini, dengan semakin berkembangnya

Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK), maka alasan kebutuhan akan tenaga

kerja yang memiliki keahlian dalam bidang tertentu menjadi alasan utama

digunakannya Tenaga Kerja Asing.13

Pada prinsipnya, filosofi penggunaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia

adalah mereka yang dibutuhkan dalam dua hal sebagai berikut :14

1. Tenaga kerja asing yang membawa modal (sebagai investor); dan

2. Tenaga kerja asing yang membawa skill (keahlian) dalam rangka
transfer teknologi ataupun keterampilan.
3. Tujuan pengaturan mengenai Tenaga Kerja Asing ditinjau dari
aspek hukum ketenagakerjaan pada dasarnya adalah untuk
menjamin dan memberi kesempatan kerja yang layak bagi warga
negara Indonesia di berbagai lapangan dan tingkatan. Karenanya,
dalam mempekerjakan Tenaga Kerja Asing di Indonesia dilakukan
melalui mekanisme dan prosedur yang ketat dimulai dengan seleksi
dan prosedur perizinan hingga pengawasan.15

13 Agusmidah, Dinamika Hukum Ketenagakerjaan Indonesia,( Medan USU Press, 2010), hlm.
111

14 Rendy Andaria Bangun, . Perlindungan Hukum Terhadap Tenaga Kerja Asing Di

SumateraUtara, Studi Pada Pt Tolan Tiga Indonesia, (Skripsi. Universitas Sumatera Utara,
Medan.2007) hlm.35

15 Agusmidah, Op Cit

V
 18

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan, pemberi kerja Tenaga Kerja Asing memiliki

kewajiban-kewajiban dalam penggunaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia,

yaitu sebagai berikut :

1) Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan Tenaga Kerja Asing

wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk
(Pasal 42);
2) Pemberi kerja yang menggunakan Tenaga Kerja Asing harus
memiliki Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing yang disahkan
oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk (Pasal 43);
3) Pemberi kerja Tenaga Kerja Asing wajib menaati ketentuan
mengenai jabatan dan standar kompetensi yang berlaku yang diatur
dalam Keputusan Menteri. Standar kompetensi yang dimaksud
adalah kualifikasi yang harus dimiliki oleh Tenaga Kerja Asing
antara lain pengetahuan, keahlian, keterampilan di bidang tertentu,
dan pemahaman budaya Indonesia (Pasal 44);
4) Pemberi kerja Tenaga Kerja Asing Wajib membayar kompensasi
atas Tenaga Kerja Asing yang dipekerjakannya (Pasal 47); dan
5) Pemberi kerja wajib memulangkan Tenaga Kerja Asing ke negara
asalnya setelah hubungan kerjanya berakhir (Pasal 48).

Adapun syarat-syarat dalam penggunaan Tenaga Kerja Asing menurut

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan di Indonesia meliputi :

a) Tenaga Kerja Asing yang dipekerjakan oleh pemberi kerja wajibmemenuhi

persyaratan sebagai berikut :

1) Memiliki pendidikan dan/atau pengalaman kerja sekurang-kurangnya 5

(lima) tahun yang sesuai dengan jabatan yang akan diduduki;

2) Bersedia memuat pernyataan untuk mengalihkan keahliannya kepada

tenaga kerja Indonesia khususnya tenaga kerja Indonesia Pendamping;

dan

3) Dapat berkomunikasi dalam bahasa Indonesia.

V
 19

b) Dalam hal jabatan yang akan diduduki Tenaga Kerja Asing telah

mempunyai standar kompetensi kerja, maka Tenaga Kerja Asing yang akan

dipekerjakan harus memenuhi standar tersebut; dan

c) Tenaga kerja pendamping sebagaimana dimaksud diatas, harus memiliki

latar belakang bidang pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang akan

diduduki oleh Tenaga Kerja Asing.

Sampai saat ini dan mungkin juga untuk beberapa waktu yang akan

datang, penggunaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia sulit untuk dihindari atau

dicegah, disebabkan oleh hal-hal sebagai berikut :16

1) Adanya Tenaga Kerja Asing dimungkinkan karena ada kaitannya

dengan penanaman modal dan masuknya barang-barang modal dari
luar yang masih dibutuhkan sebagai pelengkap dalam rangka
pembangunan nasional serta penguasaan dan alih teknologi yang
merupakan proses berlanjut dan berkesinambungan;
2) Proses “peng-Indonesiasi-an” tenaga kerja masih memerlukan
persiapan dan waktu dalam upaya tersedianya cukup jumlah tenaga
kerja yang ahli dan terampil untuk menggantikan Tenaga Kerja
Asing. Maksud dari peng-Indonesiasi-an yaitu usaha pemerintah
untuk menyediakan dan mendidik tenaga kerja Indonesia untuk
menggantikan Tenaga Kerja Asing;
3) Kurang cukup tersedianya tenaga kerja Indonesia yang memenuhi
syarat untuk melakukan pekerjaan yang tersedia;
4) Pemakaian mesin-mesin yang bersifat canggih dan beresiko tinggi,
sehingga bila tidak ditangani oleh mereka yang ahli, dapat
mengakibatkan kerugian yang besar, berupa kehilangan baik yang
bersifat materi maupun non materi; dan
5) Semakin luas dan berkembangnya berbagai usaha yang
membutuhkan Tenaga Kerja Asing.

Dari uraian di atas tampak jelas bahwa pada dasarnya, sejak berdirinya

Republik ini, pemerintah telah menyadari akan adanya persaingan global yang

tak terhindarkan di pasar tenaga kerja sehingga merasa perlu menyusun dan

16 Rendy Andaria Bangun, Op Cit

V
 20

menerbitkan ketentuan yang bertujuan mengatur dan mengawasi penggunaan

Tenaga Kerja Asing.

c. Dasar Hukum Penggunaan TKA di Indonesia

Tenaga Kerja Asing yang melakukan pekerjaan di wilayah Indonesia,

wajib mendapatkan izin kerja sesuai dengan ketentuan Pasal 42 ayat (1)

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa setiap pemberi kerja yang

mempekerjakan Tenaga Kerja Asing wajib memiliki izin tertulis dari Menteri

atau pejabat yang ditunjuk, selain itu pada Pasal 42 ayat (2) Undang-Undang

Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga telah

disebutkan bahwa pemberi kerja orang perseorangan dilarang mempekerjakan

Tenaga Kerja Asing, hal ini dimaksudkan agar penggunaan Tenaga KerjaAsing

dilaksanakan secara selektif dalam rangka pendayagunaan Tenaga Kerja

Indonesia secara optimal. Dari ketentuan pasal tersebut, dinyatakan bahwa

Tenaga Kerja Asing yang bekerja di Indonesia harus memiliki izin bekerja yang

jelas dan mengikuti ketentuan dari peraturan-peraturan yang ada, yaitu dalam

hal penggunaan Tenaga Kerja Asing. Selain itu, Undang-Undang Republik

Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga menjelaskan

bahwa setiap tenaga kerja yang bekerja di Indonesia, baik Tenaga Kerja Lokal

maupun Tenaga Kerja Asing memiliki kesempatan yang sama untuk bekerja

dan dilindungi oleh hukum, terutama dalam hal penggunaan Tenaga Kerja

Asing yang jumlahnya semakin meningkat dan tidak menutup kemungkinan

untuk terjadinya pelanggaran-pelanggaran maupun

V
 21

penyimpangan hukum yang dilakukan oleh pihak-pihak yang berkepentingan

dalam hal penggunaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia.

C. KONSEP MEA (Masyarakat Ekonomi Asean)

ASEAN Economic Community atau Masyarakat Ekonomi ASEAN

(MEA) merupakan bentuk integrasi ekonomi yang mulai diberlakukan dan

ditargetkan pencapainannya sampai Tahun 2015. Dengan pencapaian tersebut,

ASEAN akan menjadi pasar tunggal dan basis produksi dimana terjadi arus

barang, jasa, investasi dan tenaga terampil yang bebas serta aliran modal yang

bebas. Adanya aliran komoditi dan faktor produksi tersebut diharapkan

membawa ASEAN menjadi kawasan yang makmur dan kompetitif dengan

perkembangan ekonomi yang merata, serta menurunya tingkat kemiskinan dan

perbedaan sosial-ekonomi di kawasan ASEAN. Peluang integrasi ekonomi

regional tersebut harus dapat dimanfaatkan dengan semaksimal mungkin oleh

Indonesia. Hal tersebut mengingat jumlah populasi, luas dan letak geografi

dan nilai Produk Domestik Bruto (PDB) terbesar di ASEAN harus menjadi

aset agar Indonesia bisa menjadi pemain besar dalam ASEAN Economic

Community.17

Krisis ekonomi yang melanda kusususnya kawasan Asia Tenggara

mendorong Kepala Negara anggota ASEAN menyepakati pembentukan

Komunitas ASEAN (ASEAN Community) dalam bidang Keamanan Polotik

(ASEAN Political Security Community), Ekonomi ( ASEAN Economi

17 Muhammad Fadli, Optimalisasi Kebijakan Ketenagakerjaan Dalam Menhahadapi

Menghadapi Masyarakat Ekonomi Asean (MEA), (Jurnal Rechtvinding, Media Pembina
Hukum Nasional Volume 3 Nomor 2 Agustus 2014), hlm. 282.

V
 22

community) dan Sosial Budaya (ASEAN Socio-Culture Community) yang

dikenal dengan Bali Concord II dideklarasikan di Bali pada Oktober 2003.

Selanjutnya peringatan 40 Tahun berdirinya ASEAN, bentuk kerja sama

regional semakin diperkuat dan bertransformasi dengan ditandatanganinya

Piagam ASEAN (ASEAN Charter) pada KTT ASEAN ke-13 pada tanggal 20

November 2007 di Singapura. Para Kepala Negara atau Pemerintahan Negara-

Negara Anggota ASEAN yang berkumpul di Singapura dalam rangka

memperingati 40 Tahun pendirian ASEAN menyepakati Piagam ASEAN atau

ASEAN Charter. Kesepakatan dan penandatanganan Piagam ASEAN tersebut

bertujuan untuk mengintensifkan pembentukan komunitas melalui peningkatan

kerja sama dan integrasi kawasan melalui pembentukan Komunitas ASEAN.

Adapun salah satu pilar Komunitas ASEAN yaitu, pembentukan Komunitas

Ekonomi ASEAN sebagaimana Deklarasi Bali Concord II, dimana salah satu

tujuan kerjasama dan integrasi kawasan tersebutdalam bidang ekonomi diatur

dalam Bab I, Pasal 1 angka 5 dan 6 Piagam ASEAN, sebagai berikut:

“To create a single market and production base wich is stable,

prosperous, highly competitive and economically integrated with
effective facilitation for trade and investment in wich there i free flow of
goods, services and investment; facilitated movement of business
persons, professionals, talents and labor; and freer of capital, and to
alleviate poverty and narrow the development gap within ASEAN
trough mutual assistance and cooperation.”

Berdasarkan ketentuan pasal tersebut diketahui bahwa negara-negara

anggota ASEAN bertekad untuk menciptakan pasar tunggal dan basis produksi

yang stabil, makmur, sangat kompetitif, dan terintegrasi secara

V
 23

ekonomis melalui fasilitasi yang efektif untuk perdagangan dan investasi yang

di dalamnya terdapat arus lalu lintas barang, jasa-jasa dan investasi yang bebas,

terfasilitasinya pergerakan pelaku usaha, pekerja profesional, pekerja berbakat

dan buruh, dan arus modal yang lebih bebas, mengurangi kemiskinan dan

mempersempit kesenjangan pembangunan di ASEAN melalui bantuan dan

kerja sama timbal balik. Bersamaan dengan penandatanganan PiagamASEAN,

cetak biru yang merupakan arah panduan Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA)

dan jadwal strategis tentang waktu dan tahapan pencapaian dari masing-masing

pilar juga disepakati.18

Pemberlakuan cetak biru tersebut ditindaklanjuti Pemerintah Indoesia

dengan dikeluarkannya Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor11 Tahun

2011 tentang Pelaksanaan Komitmen Cetak Biru Masyarakat Ekonomi Association

of Southeast Asian Nations Tahun 2011. Hal tersebut merupakan bukti dari

keseriusan Pemerintah Indonesia dalam rangka pelaksanaan Komitmen Cetak Biru

Masyarakat Ekonomi Association of Southeast Asian Nations (ASEAN

Economic Community-AEC) Tahun 2011 untuk mendukung peningkatan iklim

investasi dan perdagangan serta meningkatkan daya saing nasional.

Cetak Biru Masyarakat Ekonomi ASEAN atau AEC Blueprint

merupakan pedoman bagi negara-negara Anggota ASEAN dalam mewujudkan

AEC 2015. AEC memuat empat pilar utama yaitu:19

18 Ibid, hlm.282-283.

19 Ibid

V
 24

1. ASEAN sebagai pasar tunggal dan berbasis produksi tunggal yang

didukung dengan elemen aliran bebas barang, jasa, investasi,
Tenaga Kerja terdidik dan aliran modal yang lebih bebas,
2. ASEAN sebagai kawasan dengan daya saing ekonomi tinggi dengan
elemen peraturan kompetisi, perlindungan konsumen, hak atas
kekayaan intelektual, pengembangan infrastruktur, perpajakan, dan
e-commerce,
3. ASEAN sebagai kawasan dengan pengembangan ekonomi yang merata
dengan elemen pengembangan usaha kecil dan menengah dan
prakarsa integrasi ASEAN untuk negara-negara CMLV (Cambodia,
Myanmar, Laos, dan Vietnam), dan
4. ASEAN sebagai kawasan yang terintegrasi secara penuh dengan
perekonomian global dengan elemen pendekatan yang koheren
dalam hubungan ekonomi di luar kawasan, dan meningkatkan peran
serta dalam jejaring produksi global.

Integrasi ekonomi tersebut memberi berbagai peluang dan tantangan

yang akan dihadapi oleh Indonesia. Salah satu diantaranya adalah arus bebas

Tenaga Kerja terampil atau terdidik. Hal ini membutuhkan perhatian yang

serius bagi pemerintah Indonesia. Mengingat Indonesia memiliki aset Sumbe

Daya Manusia (SDM) yang begitu melimpah. Berdasarkan hasil proyeksiBadan

Pusa Statisitik (BPS), jumlah penduduk Indonesia pada Tahun 2013 sebanyak

248,8 juta oran dengan jumlah angkatan kerja di Indonesia pada Februari 2014

mencapai 125,3 juta orang. Hal tersebut merupakan peluang sekaligus

tantangan berat bagi Indonesia. Pemerintah maupun seluruhstakeholder harus

mempersiapkan diri dalam menghadapi pengaruh arus bebas Tenaga Kerja

tersebut, agar momentum ini dapat dimanfaatkan oleh pemerintah maupun

masyarakat sebagai peluang dalam mengurangi pengangguran dan

memanfaatkan berbagai lapangan kerja baik di dalam maupun di luar negeri

bukan menjadi penonton di negeri sendiri dan menjadi pihak yang dirugikan

jika lapangan kerja dalam negeri lebih banyak menyerap

V
 25

Tenaga Kerja terampil dari luar negeri.

Peran pemerintah sebagai regulator menjadi sangat penting guna

melindungi Tenaga Kerja yang ada didalam negeri. Bidang keTenaga Kerjaan

merupakan bagian dari tugas dan fungsi Kementerian Tenaga Kerja dan

Transmigrasi terbagi menjadi empat besaran, yakni: (1) Pelatihan keterampilan

kerja, (2) Penempatan Tenaga Kerja, (3) Hubungan industrial dan jaminan

sosial Tenaga Kerja, dan (4) Pengawasan keTenaga Kerjaan. Sebagai sebuah

program yang berkaitan langsung dengan pengembangan dan penigkatan

kualitas SDM Tenaga Kerja dalam mempersiapkan Tenaga Kerja terampil yang

mempu bersaing dengan Tenaga Kerja terampil negara anggota ASEAN

lainnya.

Penigkatan kualitas SDM tersebut harus didukung dengan kebijakan

atau regulasi dari pemerintah. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan (UU Tenaga Kerja) telah mengamanatkan peningkatan dan

pengembangan kuaalitas sumber daya manusia maelalui pelatihan kerja.

Pemerintah dan swasta memegang peranan penting dalam menjalankan amanat

dari UU Tenaga Kerja tersebut, dalam memberikan pelatihan kerja baik kepada

calon Tenaga Kerja maupun pekerja/Tenaga Kerja yang telah bekerja sehingga

dapat meningkatkan keterampilannya ddan mampu bersaing menghadapi arus

bebas Tenaga Kerja terampil di kawasan ASEAN. Selain itu pemerintah telah

mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 2004 tentang Badan

Nasional Sertifikasi Profesi. Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP)

mempunyai tugas melaksanakan sertifikasi kompetensi kerja. Dalam

V
 26

menjalankan tugasnya BNSP dapat membrikan lisensi kepada tenaga kerj baik

pekerja maupun yang sedang mencari kerja merupakan hal yang sangat penting

dilakukan oleh pemerintah maupun piihak swasta. Hal ini dalam rangka

menghasilkan Tenaga Kerja yang terampil dan berkualitas serta memiliki

kompetensi yang diakui baik nasional maupun internasional.

Pelaksanaan berbagai kebijakan yang telah ada dibidang keTenaga

Kerjaan harus dioptimalisasi guna meningkatkan kualitas dan atau

pengembangan SDM agar Indonesia mampu mempersipkan Tenaga Kerjayang

terampil dan berkompetensi yang mampu bersaing di tingkat globalkhususnya

dalam rangka menghadapi MEA 2015.

Maka dari itu pelaksanaan UU Tenaga Kerja maupun Peraturan

Pemerintah Nomor 23 Tahun 2004 harus dioptimalkan guna meningkatkan

pelatihan kerja membentuk Tenaga Kerja terampil dan percepatan pembentukan

lembaga sertifikasi profesi terutama di daerah agar kita dapat siap dan mampu

bersaing menghadapi arus bebas Tenaga Kerja terampil menghadapi

Masyarakat Ekonomi ASEAN 2015.

V
 27

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode Penelitian dalam suatu penelitian mempunyai peran yang sangat

penting karena dapat digunakan sebagai pedoman guna mempermudah dalam

mempelajari, menganalisis dan memahami permasalahan yang sedang di teliti.

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian Hukum Normatif (Legal

Research) yang khusus mengkaji tentang norma kosong dalam peraturan

perundang – undangan yang berkaitan dengan masalah yang di angkat.

B. Metode Pendekatan

Di dalam penelitian ini, metode pendekatan yang di gunakan adalah

a) Pendekatan Perundang – undangan (Statute Approach), yaitu pendekatan

yang dilakukan dengan cara mengkaji dan menelaah peraturan perundang

– undangan dan regulasi yang bersangkut – paut dengan pokok – pokok

permasalahan penelitian;

V
 28

b) Pendekatan Konseptual (Conseptual Approach) yaitu pendekatan dengan

cara mempelajari pandangan atau doktrin dalam ilmu hukum, konsep, asas

hukum yang relevan dengan pokok permasalahan penelitian.

C. Sumber dan Jenis Bahan Hukum
Pada penelitian ini, penyusun menggunakan bahan yang bersumber

dari data kepustakaan atau yang di sebut dengan Bahan Hukum. Adapun jenis

bahan hukum yang di gunakan adalah :

a) Bahan Hukum Primer yaitu bahan hukum yang mengikat, dimana

pembuatnya merupakan pejabat yang memiliki otoritas terhadap itu yang

meliputi Peraturan Perundang – undangan seperti :

• Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
• Undang-Undang Republik Indonesia nomor 39 Tahun 1999 tentang

Hak Asasi Manusia;

• Undang-Undang Republik Indonesia nomor No. 21 Tahun 2000

tentang Serikat Buruh/Pekerja

• Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan;
• Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 2004 Badan Nasional

Sertifikasi Profesi
b) Bahan Hukum Sekunder yaitu bahan hukum yang menjelaskan bahan

hukum primer yang meliputi buku – buku literatur, pendapat para ahli,

media masa, online/internet dan jurnal hukum.

c) Bahan Hukum Tersier atau yang dinamakan bahan penunjang, yaitu

bahan hukum yang melengkapi bahan hukum primer dan bahan hukum

sekunder mencakup.20
• Bahan–bahan yang memberi petunjuk terhadap bahan hukum

primer da bahan hukum sekunder, yang lebih di kenal dengan nama

20 Soerjono Soekanto & Sri Maudji, Penelitian Hukum Normatif (Suatu Tinjauan
Singkat), (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2010), hlm. 33

V
 29

bahan acuan bidang hukum atau bahan rujukan bidang hukum,

contohnya, abstrak perundang – undangan, Bibliografi Hukum,

Direktori Pengadilan, Insiklopedia Hukum, Indeks Majalah

Hukum, Kamus Hukum, dan seterusnya.

• Bahan–bahan primer, sekunder dan penunjang (tersier) di luar

bidang hukum, misalnya, yang berasal dari bidang sosiologi,

ekonomi, ilmu politik, filsafat, dan lain sebagainya, yang oleh para

peneliti hukum di pergunakan untuk melengkapi ataupun

menunjang data penelitiannya.

D. Teknik Pengumpulan dan Pengolahan Bahan Hukum

Teknik pengumpulan bahan hukum yang digunakan dalam penelitian ini

adalah studi kepustakaan yaitu dengan teknik pengumpulan bahan hukum yang

bersumber dari bahan-bahan pustaka berupa peraturan perundangan-undangan

dan literatur yang sesuai dengan tema dan pembahasan yang diteliti.

E. Analsis Bahan Hukum

Dari bahan hukum yang sudah terkumpul selanjutnya dilakukan analsis

dengan mengkaji secara normative perspektif yaitu berlakunya hukum jika

sesuai dengan kaidah yang lebih tinggi, atau terbentuknya hukum sesuai dengan

cara-cara yang ditetapkan sebagai jawaban terhadap pokok persoalan yang

diteliti dengan kerangka berfikir deduktif ke induktif.

V
 30

BAB IV HASIL

PENELITIAN PEMBAHASAN

A. PERLINDUNGAN UPAH TENAGA KERJA ASING PASCA

BERLAKUNYA MEA.

1. KEBIJAKAN PENGUPAHAN DI INDONESIA

a. Pengertian Upah

Upah menurut Undang-Undang adalah adalah hak pekerja/buruh

yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari

pengusaha/pemberi kerja kepada pekerja/ buruh yang ditetapkan dan

dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan

perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan

keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan

dilakukan.21

Definisi lain mengatakan bahwa upah adalah sebuah kesanggupan

dari perusahaan untuk menilai karyawannya dan memposisikan diri dalam

benchmarking dengan dunia industri. Perusahaan wajib memiliki kerangka

dasar Sistem Pengupahan yang baku dan standar untuk dijadikan acuan

dalam pembicaraan negosiasi gaji.

Tujuan utama dari ini adalah untuk menarik, mempertahankan, dan

memotivasi serta memuaskan karyawan agar tetap bertahan dan berkarya

diperusahaan.

21 Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, UU No.13 Tahun 2003, LN

No. 39 Tahun 2003 TLN No. 4279, Pasal 1 ayat 30

V
 31

Menurut Imam Soepomo, upah terdiri atas komponen-komponen

sebagai berikut:22

1. Upah Pokok adalah upah dasar yang dibayarkan kepada

pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan, dan besarnya
ditetapkan berdasarkan kesepakatan;
2. Tunjangan Pokok adalah tunjangan yang diberikan
bersamaan dengan upah tiap bulannya. Tunjangan ini tidak
dipengaruhi jumlah kehadiran;
3. Tunjangan Tidak Tetap adalah tunjangan yang diberikan
bersamaan dengan upah tiap bulannya. Tunjangan ini hanya
diberikan bila pekerja masuk kerja.

Pada umumnya perusahaan sektor swasta (yang belum terbuka)

memerlukan suatu filosofi upah yang kompetitif. Sedangkan untuk

perusahaan terbuka (Tbk) umumnya memerlukan filosofi yang lengkap

dengan berfokus pada keuntungan (benefit) dan kualitas kerja.

Rangkuman dari Filosofi Upah adalah sebuah Maha Karya

Perusahaan/Corporate Masterpiece (selain dari produk perusahaan) yaitu

sebuah Total Kompensasi. Dimana dalam Total Kompensasi ini terdapat

komponen yang saling menunjang satu dengan lainnya agar perusahaan

dapat kompetitif di pasar industri. Komponen-komponen tersebut dapat

berwujud langsung maupun tidak langsung diterima karyawan seperti gaji,

insentif/tunjangan, saham, medical dan sebagainya. Ke semua ini

merupakan kombinasi yang harus menarik, mengikat dan memotivasi serta

memuaskan karyawan.

22 Imam Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan,( Jakarta: Djambatan. 1999).hlm

54.

V
 32

Untuk lebih jelasnya bisa kita simak beberapa contoh strategi di

bawah ini:

a) Penawaran gaji yang kompetitif di pasar.

b) Optimalisasi Turn Over pada penekanan strategi menarik karyawan

baru

c) Fokus pada menahan karyawan tinggal (retain).

d) Struktur Penggajian yang sempurna (kompetitif, menarik, menahan

dan mempertahankan serta mampu mempengaruhi pasar industri).

Tantangan yang kini dihadapi oleh perusahaan adalah "How To

Create Effective Total Compensation System". Hal ini bukanlah tugas yang

mudah bagi para top management untuk merumuskannya.

Contoh mudah bisa kita gambarkan demikian :

Sebuah perusahaan kecil yang berkembang dengan memiliki cash flow &

turn over yang rendah hendak menentukan sistem pengupahan yang baku.

Filosofi yang mungkin bisa dilaksanakan adalah :

1) Memberikan pengupahan dasar yang kompetitif dan bukan secara

agresif, namun dapat dibandingkan dengan yang didapatkan di

tempat lain.

2) Menawarkan equity perusahaan (saham) sehingga mereka akan

memperoleh hasil yang memuaskan apabila perusahaan tersebut

profitable.

3) Melakukan program pengupahan yang progresif melalui insentif

sehingga high performance dapat merasakan perbedaannya.

V
 33

4) Melakukan strategi memimpin di awal tahun dan tertinggal di akhir

tahun dan sebaliknya (strategi yang sama dapat juga

diimplementasikan namun berbeda dalam interval waktu). Pada

umumnya peninjauan gaji biasanya dilakukan 1-2 kali setahun

dimana pasar industri terus menerus bergerak secara spontan.

Penentuan peninjauan gaji harus dilakukan oleh perusahaan secara

berkala tiap tahun untuk merefleksikan kondisi perusahaan di

pasar industri apakah akan memimpin atau ditengah-tengahatau

paling bawah di pasar industry.

Sistem upah merupakan kerangka pengelolaan perihal bagaimana

upah diatur dan ditetapan. Sistem upah di Indonesia pada umunya

didasarkan pada tiga fungsi, yaitu :

1) Menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluaraga.

2) Mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang.

3) Menyediakan insentif untuk mendorong dan meningkatkan

produktifitas kerja.

b. Dewan Pengupahan

Untuk mengatur sistem pengupahan di Indonesia, pemerintah sudah

membuat rambu-rambunya dalam UU No 13 tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan. Selain itu, sudah dibuat pula Keputusan Presiden No 107

Tahun 2004 tentang Dewan Pengupahan.

Dewan pengupahan adalah suatu lembaga nonstruktural yang

bersifat tripartit. Secara struktural terdiri atas:

V
 34

1. Dewan Pengupahan Nasional (Depenas) yang dibentuk oleh Presiden

2. Dewan Pengupahan Provinsi (Depeprov) yang dibentuk oleh Gubernur

3. Dewan Pengupahan Kota/Kabuptan (Depekab/Depeko) yang dibentuk

oleh Bupati/Walikota.

Tugas dari Dewan Pengupahan adalah memberikan saran dan pertimbangan

kepada pemerintah dalam rangka perumusan kebijakan pengupahan dan

pengembangan sistem pengupahan nasional/provinsi/kabupaten/kota. Seperti

dalam penentuan Upah Minimum Provinsi (UMP) dan Upah Minimum

Kota/Kabupaten (UMK). Untuk mengatur tentang ketentuan upah minimum

provinsi dan upah minimum kabupaten/kota, pemerintah membuat peraturan yaitu

Peraturan Pemerintah No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan

Upah minimum menurut peraturan tersebut adalah upah minimum terendah

yang terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap. Upah minimum terdiri atas Upah

Minimum Provinsi (UMP), Upah Minimum Sektoral Provinsi (UMS Provinsi),

Upah Minimum Kota/Kabupaten (UMK), Upah Minimum Sektoral

Kabupaten/Kota.

Upah minimum provinsi adalah upah minimum yang berlaku untuk seluruh

kabupaten/kota di suatu provinsi, sedangkan Upah minimum sektoral provinsi

adalah upah minimum yang berlaku secara sektoral diseluruh kabupaten/kota di

suatu provinsi.

Adapun upah minimum kabupaten/kota adalah upah minimum yang berlaku

di daerah kabupaten/kota. Sedangkan upah minimum sektoral

V
 35

kabupaten/kota adalah upah minimum yang berlaku secara sektroal di daerah

kabupaten/kota.

c. Struktur dan Skala Upah

Ketentuan tentang struktur dan skala upah di Idonesia sudah di atur dalam

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP.49/MEN/IV/2004

tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah.

Struktur upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai yang

tertinggi atau dari yang tertinggi sampai yang terendah. Adapun skala upah adalah

kisaran nilai nominal upah untuk setiap kelompok jabatan.

Dasar pertimbangan untuk menyusun struktur upah terdiri atas :

1) Struktur organisasi.
2) Rasio perbedaan bobot pekerjaan antar jabatan.
3) Kemampuan perusahaan.
4) Biaya keseluruhan tenaga kerja.
5) Upah minimum
6) Kondisi pasar

Sedangkan dalam penyusunan skala upah dapat dilakukan melalui dua

pendekatan yaitu:

1. Skala tunggal, yaitu skala upah dengan ketentuan setiap jabatan pada

golongan jabatan yang sama mempunyai upah yang sama.

2. Skala ganda, yaitu skala upah dengan ketentuan setiap golongan jabatan

mempunyai nilai upah nominal terendah dan tertinggi.

V
 36

d. Macam-Macam Sistem Pengupahan

Terdapat beberapa pendekatan yang biasa digunakan oleh pengusaha dalam

menentukan sistem upah bagi para pekerjanya, diantaranya sebagai berikut:23

1). Sistem Upah Menurut Waktu

Sistem ini mendasarkan pembayaran upahnya menurut waktu kerja seorang

pekerja. Satuan waktunya dapat ditentukan per jam, per hari, per minggu atau per

bulan. Contohnya perusahaan X menetapkan pembayaran upahnya per hari sebesar

Rp. 50.000, maka jika seorang pekerja bekerja selama 10 hari, upah yang akan dia

terima sebesar 10 hari x Rp. 50.000 = Rp.500.000. Kebaikan sistem upah menurut

waktu adalah sebagai berikut :

a) Pekerja tidak perlu bekerja terburu-buru.

b) Pekerja tahu dengan pasti jumlah upah yang akan diterima.

Keburukan sistem upah menurut waktu adalah Pekerja biasanya kurang giat dan

kurang teliti, karena besarnya upah tidak didasarkan atas prestasi kerja.

2). Sistem Upah Borongan

Sistem ini mendasarkan pemberian upah berdasarkan balas jasa atas suatu

pekerjaan yang dipaketkan atau diborongkan. Contohnya, upah untuk membangun

tower sebuat operator seluler, pembuatannya diborongkan kepada perusahaanyang

bergerak dibidangnya.

Kebaikan sistem upah borongan adalah sebagai berikut :

a) Pekerja mengetahui dengan pasti jumlah upah yang akan diterima.

23 Wikipedia indonesia diakses tanggal 23 juli 2013 pukul 12.00

V
 37

b) Bagi majikan, tidak perlu berhubungan langsung dengan pekerja dan

mengetahui dengan pasti berapa jumlah upah yang harus dibayarkan untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan.

Keburukan sistem upah borongan adalah sebagai berikut :

Jika terjadi salah perhitungan, pekerjaan tidak dapat diselesaikan dan terhenti di

tengah jalan.

3). Sistem Co-Partnership

Sistem ini memberikan upah kepada pekerjanya berupa saham atau

obligasi perusahaan. Dengan saham atau obligasi tersebut, para pekerja merasa

memiliki sendiri perusahaan tersebut. Dalam sistem ini, pengusaha dan pekerja

merupakan partner atau mitra usaha.

Kebaikan sistem Co-Partnership adalah sebagai berikut : Apabila perusahaan

mendapatkan keuntungan besar, maka pekerja menerima upah yang besar pula.

Keburukan sistem Co-Partnership adalah sebagai berikut : Pada saat perusaan

mendapatkan kerugian, maka masing-masing uang yang ditanamkan dalam saham

tidak memberikan keuntungan.

4). Sistem Upah Bagi Hasil

Sistem ini memberikan upah kepada pekerjanya dengan sistem bagi hasil.

Biasanya digunakan dalam penggarapan lahan pertanian dimana pemilik lahan dan

penggarap lahan membagi hasil pertaniannya dengan presentase tertentu sesuai

dengan kesepakatan bersama.

V
 38

5). Sistem Upah Menurut Prestasi

Sistem ini menentukan upah berdasarkan prestasi kerja yang diperoleh oleh

para pekerja. Dengan demikian, besarnya upah yang diperoleh oleh seorang pekerja

bergantung kepada

Sistem ini memberikan upah kepada pekerjanya berupa saham atau obligasi

perusahaan. Dengan saham atau obligasi tersebut, para pekerja merasa memiliki

sendiri perusahaan banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu tertentu oleh

pekerja tersebut.

6). Sistem Upah Skala

Sistem ini menentukan besaran upah berdasarkan tingkat kemajuan dan

kemunduran hasil penjualan. Jika hasil penjualan meningkat, maka upahbertambah,

dan sebaliknya.

Kebaikan dari sistem ini adalah sebagai berikut :

Pekerja giat bekerja dan produktivitasnya tinggi.

Keburukan sistem ini adalah sebagai berikut :

• Kualitas kerja kadang kurang diperhatikan sebagai akibat pekerja bekerja

terlampau keras.
• Jumlah upah tidak tetap.

7). Sistem Upah Premi

Sistem ini merupakan kombinasi sistem upah prestasi yang ditambah

dengan sejumlah premi tertentu. Contonya, jika Elya sebagai pekerja

menyelesaikan 200 potong pakaian dalam 1 jam, maka dibayar Rp 5000,00 dan jika

terdapat kelebihan dari 200 potong, maka diberikan premi. Misalnya prestasi

V
 39

kerjanya 210 potong per jam, maka Elya akan mendapatkan Rp 5000,00 ditambah

(10/200x Rp 5000,00) = Rp5250,00 dan seterusnya.

8). Sistem Bonus

Sistem ini memberikan upah tambahan kepada pekerja dari sebagian

keuntungan perusahaan pada akhir tahun buku. Jadi selain upah tetap bulanan,

pekerja mendapatkan upah tambahan sebagai bonus atas partisipasinya dalam

membangun perusahaan sehingga mendapatkan keuntungan.

Kebaikan sistem ini adalah sebagai berikut :

Pekerja ikut bertanggung jawab bahkan berkepentingan atas kemajuan

perusahaan.

Keburukan sistem ini adalah sebagai berikut :

Tidak semua pekerja mampu menunjukkan hasil yang dicapai atas

kemajuan perusahaan.

9). Sistem Upah Indeks Biaya Hidup

Sistem ini mengaitkan pemberian upah dengan turun naiknya biaya hidup.

Jika biaya hidup meningkat, maka upah pekerja dinaikan, dan sebaliknya. Dalam

sistem ini, upah dapat dibayarkan dalam bentuk barang, seperti sembako.

10). Upah Lembur

Upah lembur adalah upah yang diberikan ketika buruh bekerja melebihi

waktu kerja yang telah diatur dalam peraturan perburuhan/ketenagakerjaan yaitu

lebih dari 8 jam sehari untuk 5 hari kerja, dan 7 jam sehari untuk 6 hari kerja, atau

jumlah akumulasi kerjanya 40 jam seminggu.24 Upah lembur juga diberikan ketika

24 Rokhani Endang, Pengetahuan Dasar Tentang Hak-Hak Buruh, (Jakarta, 2004). hlm.
39

V
 40

buruh bekerja pada waktu istirahat mingguan dan hari-hari besar yang ditetapkan

pemerintah, peraturan membatasi waktu lembur selama 3 jam per hari atau 14 jam

seminggu. Upah lembur untuk kerja lembur yang dilakukan pada hari biasa (lembur

tidak dilakukan pada saat istirahat mingguan atau libur resmi yang ditetapkan oleh

pemerintah) adalah :

1) Untuk 1 jam pertama besaran upah lembur adalah 1,5 kali dari upah lebur per

jam.
2) Upah untuk setiap jam lembur berikutnya besaran upah lembur adalah 2 kali

dari upah lembur per jam.

11). Upah minimum

Upah minimum pada dasarnya dimaksudkan untuk menjaga agar pekerja

yang paling marginal di pasar tenaga kerja dapat tetap menerima upah yang wajar

dan layak. Dengan konsep ini, upah minimum merupakan jaring pengaman (safety

net) di pasar tenaga kerja dan pengupahan.

2. PENGATURAN NASIONAL MENGENAI TENAGA KERJA ASING

a. Keputusan Presiden Nomor 75 Tahun 1995 Tentang Penggunaan Tenaga

Kerja Warga Negara Asing Pendatang (TKWNAP)

Berbeda dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan yang menggunakan

istilah tenaga kerja asing terhadap warga negara asing pemegang visa dengan

maksud bekerja di wilayah Negara Kesatuan Republik Indoensia (NKRI), dalam

Keputusan Presiden Nomor 75 Tahun 1995 tentang Penggunaan Tenaga Kerja

Warga Negara Asing Pendatang (TKWNAP), menggunakan istilah tenaga warga

V
 41

negara asing pendatang, yaitu tenaga kerja warga negara asing yang memiliki visa

tingal terbatas atau izin tinggal terbatas atau izin tetap untuk maksud bekerja

(melakukan pekerjaan) dari dalam wilayah Republik Indonesia (Pasal 1 angka 1).

Istilah TKWNAP ini dianggap kurang tepat, karena seorang tenaga kerja asing

bukan saja datang (sebagai pendatang) dari luar wilayah Republik Idnonesia, akan

tetapi ada kemungkinan seorang tenaga kerja asing lahir dan bertempat tinggal di

Indonesia karena status keimigrasian orang tuanya (berdasarkan asas ius soli atau

ius sanguinis).

Pada prinsipnya, Keputusan Presiden Nomor 75 Tahun 1995 tentang

penggunaan tenaga kerja warga negara asing pendatang adalah mewajibkan

pengutamaan penggunaan tenaga kerja Indonesia di bidang dan jenis pekerjaan

yang tersedia kecuali jika ada bidang dan jenis pekerjaan yang tersedia belum atau

tidak sepenuhnya diisi oleh tenaga kerja Indonesia, maka penggunaan tenaga kerja

warga negara asing pendatang diperbolehkan sampai batas waktu tertentu (Pasal2).

Ketentuan ini mengharapkan agar tenaga kerja Indonesia kelak mampu

mengadop skill tenaga kerja asing yang bersangkutan dan melaksanakan sendiri

tanpa harus melibatkan tenaga kerja asing. Dengan demikian penggunaan tenaga

kerja asing dilaksanakan secara slektif dalam rangka pendayagunaan tenaga kerja

Indonesia secara optimal.

b. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

V
 42

Sebelum lahirnya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan (UUK), penggunaan tenaga kerja asing di Indonesia diatur dalam

Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1958 tentang Penempatan Tenaga Kerja Asing

(UUPTKA). Dalam perjalanannya, pengaturan mengenai penggunaan tenaga kerja

asing tidak lagi diatur dalam undang-undang tersendiri, namun sudah merupakan

bagian dari kompilasi dalam UU Ketenagakerjaan yang baru. Dalam Undang-

Undang Ketenagakerjaan, pengaturan Penggunaan Tenaga Kerja Asing (TKA)

dimuat pada Bab VIII, Pasal 42 sampai dengan Pasal 49. Pengaturan tersebut

dimulai dari kewajiban pemberi kerja yang menggunakan TKA untuk memperoleh

izin tertulis; memiliki rencana penggunaan TKA yang memuat alasan, jenis jabatan

dan jangka waktu penggunaan TKA; kewajiban penunjukan tenaga kerja WNI

sebagai pendamping TKA; hingga kewajiban memulangkan TKA ke negara asal

setelah berakhirnya hubungan kerja.

UUK menegaskan bahwa setiap pengusaha dilarang mempekerjakan orang-

orang asing tanpa izin tertulis dari Menteri. Pengertian Tenaga Kerja Asing juga

dipersempit yaitu warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di

wilayah Indonesia. Di dalam ketentuan tersebut ditegaskan kembali bahwa setiap

pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki izin tertulis

dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Untuk memberikan kesempatan kerja yang

lebih luas kepada tenaga kerja Indonesia (TKI), pemerintah membatasi penggunaan

tenaga kerja asing dan melakukan pengawasan. Dalam rangka itu, Pemerintah

mengeluarkan sejumlah perangkat hukum mulai dari perizinan,

V
 43

jaminan perlindungan kesehatan sampai pada pengawasan. Sejumlah peraturan

yang diperintahkan oleh UUK antara lain :

1. Keputusan Menteri tentang Jabatan Tertentu dan Waktu Tertentu (Pasal 42

ayat (5));
2. Keputusan Menteri tentang Tata Cata Pengesahan Rencana Penggunaan
Tenaga Kerja Asing (Pasal 43 ayat (4));
3. Keputusan Menteri tentang Jabatan dan Standar Kompetensi (Pasal 44 ayat
(2));
4. Keputusan Menteri tentang Jabatan-jabatan Tertentu yang Dilarang di
Jabat oleh Tenaga Kerja Asing (Pasal 46 ayat (2));
5. Keputusan Menteri tentang Jabatan-jabatan Tertentu di Lembaga
Pendidikan yang Dibebaskan dari Pembayaran Kompensasi (Pasal 47 ayat
(3));
6. Peraturan Pemerintah tentang Besarnya Kompensasi dan Penggunaannya
(Pasal 47 ayat 4).
7. Keputusan Presiden tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing serta
Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja Pendamping (Pasal
49).
Sejak Undang-Undang Ketenagakerjaan diundangkan pada tanggal 25 Maret 2003,

telah dilahirkan beberapa peraturan pelaksana undang-undang tersebut25, antara lain

1. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor223/MEN/2003

Tentang Jabatan-jabatan di Lembaga Pendidikan yang Dikecualikan dari
Kewajiban Membayar Kompensasi.
2. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor
67/MEN/IV/2004 tentang Pelaksanaan Program JAMSOSTEK bagi
Tenaga Kerja Asing.
3. Peraturan Menteri Nomor PER.02/MEN/III/2008 Tentang Tata Cara
Penggunaan Tenaga Kerja Asing.
Selanjutnya dijelaskan bahwa untuk memenuhi kebutuhan pasar kerja nasional

terutama dalam mengisi kekosongan keahlian dan kompetensi di bidang tertentu

yang tidak dapat ter-cover oleh tenaga kerja Indonesia, maka tenaga kerja asing

25 Keputusan Menteri yang diprakarsai Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi ini
merupakan implementasi Undang-Undang Ketenagakerjaan. Namun pelaksanaan
undang-undang oleh Keputusan Menteri tidak sesuai dengan hierarki peraturan
perundang-undangan sebagaimana tercantum dalam Undang-Undang Nomor 10 Tahun
2004 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-undangan.

V
 44

dapat dipekerjakan di Indonesia sepanjang dalam hubungan kerja untuk jabatan

tertentu dan waktu tertentu. Mempekerjakan tenaga kerja asing dapat dilakukan

oleh pihak manapun sesuai dengan ketentuan kecuali pemberi kerja orang

perseorangan. Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib

memiliki izin tertulis dari menteri atau pejabat yang ditunjuk kecuali terhadap

perwakilan negara asing yang mempergunakan tenaga kerja asing sebagai pegawai

diplomatik dan konsuler. Ketentuan mengenai jabatan tertentu dan waktu tertentu

bagi tenaga kerja asing ditetapkan dengan keputusan Menteri, yaitu Keputusan

Menteri Nomor : KEP-173/MEN/2000 tentang Jangka Waktu IzinMempekerjakan

Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang.

Terhadap setiap pengajuan/rencana penggunaan tenaga kerja asing di

Indonesia harus dibatasi baik dalam jumlah maupun bidang-bidang yang dapat

diduduki oleh tenaga kerja asing. Hal itu bertujuan agar kehadiran tenaga kerja

asing di Indoesia bukanlah dianggap sebagai ancaman yang cukup serius bagi

tenaga kerja Indonesia, justru kehadiran mereka sebagai pemicu bagi tenaga kerja

Indonesia untuk lebih professional dan selalu menambah kemampuan dirinya agar

dapat bersaing baik antara sesama tenaga kerja Indonesia maupun dengan tenaga

kerja asing. Oleh karenanya Undang-Undang Ketenagakerjaan, membatasijabatan-

jabatan yang dapat diduduki oleh tenaga kerja asing. Terhadap tenaga kerja asing

dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia dan/atau jabatan-jabatan

tertentu yang selanjutnya diatur dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Nomor 223 Tahun 2003 tentang Jabatan-jabatan di Lembaga

Pendidikan yang Dikecualikan dari Kewajiban Membayar Kompensasi.

V
 45

Jabatan-jabatan yang dilarang (closed list) ini harus diperhatikan oleh si

pemberi kerja sebelum mengajukan penggunaan tenaga kerja asing. Selain harus

mentaati ketentuan tentang jabatan, juga harus memperhatikan standar kompetansi

yang berlaku. Ketentuan tentang jabatan dan standar kompetensi didelegasikan ke

dalam bentuk Keputusan Menteri. Namun dalam prakteknya, kewenangan delegatif

maupun atributif ini belum menggunakan aturan yang sesuai dengan Undang-

Undang Ketenagakerjaan.

Kahadiran tenaga kerja asing dapat dikatakan sebagai salah satu pembawa

devisa bagi negara dimana adanya pembayaran kompensasi atas setiap tenaga kerja

asing yang dipekerjakan. Pembayaran kompensasi ini dikecualikan pada pemberi

kerja tenaga kerja asing merupakan instansi pemerintah, perwakilan negara asing,

badan-badan internasional, lembaga sosial, lembaga keagamaan, dan jabatan-

jabatan tertentu di lembaga pendidikan.26 Besanya dana kompensasi untuktenaga

kerja Indonesia di luar negeri sebesar US$15, sedangkan kompensasi untuktenaga

kerja asing di Indonesia sebesar US$100.27 Dalam rangka pelaksanaan Transfer of

Knowledge dari tenaga kerja asing kepada tenaga kerja Indonesia, kepada pemberi

kerja diwajibkan untuk mengadakan pendidikan dan pelatihan bagi tenaga kerja

pendamping.Mengenai hal ini diatur dengan Keputusan Presidenyang sampai saat

ini belum ditetapkan.

26 Indonesia, Kputusan Menteri tentang Jabatan-jabatan di Lembaga Pendidikan yang

Dikecualikan dari Kewajiban Membayar Kompensasi.KEPMEN No.223 Tahun 2003, LN
No. 93 Tahun 2003 TLN No. 4297, Pasal 3

27 Peraturan Menteri Nomor PER.02/MEN/III/2008 Tentang Tata Cara Penggunaan

Tenaga Kerja Asing

V
 46

c. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 16 Tahun 2015 Tentang Tata

Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing

Peraturan Menteri ini dikelurakan dalam rangka pelaksanaan Pasal 42 ayat

(1) Undang-Undang Ketenagakerjaan. Dengan dikeluarkannya Peraturan Menteri

Nomor 16 Tahun 2015 Tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing ini

maka beberapa peraturan sebelumnya terkait dengan pelaksanaan Pasal 42 ayat

(1) UUK ini yakni : Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor

KEP.228/MEN/2003 tentang Tata Cara Pengesahan Rencana Penggunaan Tenaga

Kerja Asing; Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor

KEP.20/MEN/III/2004 tentang Tata Cara Memperoleh Ijin Mempekerjakan Tenaga

Kerja Asing; Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor

KEP.21/MEN/III/2004 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing Sebagai Pemandu

Nyanyi/Karaoke; Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor

PER.07/MEN/III/2006 tentang Penyederhanaan Prosedur Memperoleh Ijin

Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing (IMTA); Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Nomor PER.15/MEN/IV/2006 tentang Perubahan atas Peraturan

Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor PER.07/MEN/III/2006 tentang

Penyederhanaan Prosedur Memperoleh Ijin Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing

(IMTA); Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor

PER.34/MEN/III/2006 tentang Ketentuan Pemberian Ijin Mempekerjakan Tenaga

Kerja Asing (IMTA) Kepada Pengusaha Yang Mempekerjakan Tenaga KerjaAsing

Pada Jabatan Direksi atau Komisaris; dicabut dan dinyatakan tidak berlaku (Pasal

44).

V
 47

1) Tata Cara Permohonan Pengesahan RPTKA

Selain harus memiliki izin mempekerjakan tenaga kerja asing, sebelumnya

pemberi kerja harus memiliki Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA)

yang disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Pasal 5 menyebutkan

bahwa “pemberi kerja yang akan mempekerjakan TKA harus memiliki RPTKA”

yang digunakan sebagai dasar untuk mendapatkan Izin Mempekerjakan Tenaga

Kerja Asing (IMTA). Untuk mendapatkan pengesahan RPTKA, pemberi kerja

TKA harus mengajukan permohonan secara tertulis yang dilengkapi alasan

penggunaan TKA dengan melampirkan :

1. formulir RPTKA yang sudah dilengkapi;

2. surat ijin usaha dari instansi yang berwenang;

3. akte pendirian sebagai badan hukum yang sudah disahkan oleh pejabat yang
berwenang;

4. keterangan domisili perusahaan dari pemerintah daerah setempat;

5. bagan struktur organisasi perusahaan;

6. surat penunjukan TKI sebagai pendamping TKA yang dipekerjakan;

7. copy bukti wajib lapor ketenagakerjaan yang masih berlaku berdasarkan

Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1981 tentang Wajib Lapor
Ketenagakerjaan di perusahaan; dan

8. rekomendasi jabatan yang akan diduduki oleh TKA dari instansi tertentu
apabila diperlukan.

Formulir RPTKA sebagaimana dimaksud pada huruf a memuat :28

1. Identitas pemberi kerja TKA;

28 http://www.tempointeraktif.com, diakses tanggal 22 Maret 2016

V
 48

2. Jabatan dan/atau kedudukan TKA dalam struktur bagan organisasi

perusahaan yang bersangkutan;

3. Besarnya upah TKA yang akan dibayarkan;

4. Jumlah TKA;

5. Lokasi kerja TKA;

6. Jangka waktu penggunaan TKA;

7. Penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai pendamping TKA

yang dipekerjakan; dan

8. Rencana program pendidikan dan pelatihan tenaga kerja Indonesia.

2) Pengesahan RPTKA

Dalam hal hasil penilaian kelayakan permohonan RPTKA telah sesuai

prosedur yang ditetapkan, Dirjen atau Direktur harus menerbitkan keputusan

pengesahan RPTKA. Penerbitan keputusan pengesahan RPTKA dilakukan oleh

Dirjen untuk permohonan penggunaan TKA sebanyak 50 (lima puluh) orang atau

lebih; serta Direktur untuk permohonan penggunaan TKA yang kurang dari 50

(lima puluh) orang. Keputusan pengesahan RPTKA ini memuat :29

1. Alasan penggunaan TKA;

2. Jabatan dan/atau kedudukan TKA dalam struktur organisasi perusahaan
yang bersangkutan;

3. Besarnya upah TKA;

4. Jumlah TKA;

5. Lokasi kerja TKA;

6. Jangka waktu penggunaan TKA;

7. Jumlah TKI yang ditunjuk sebagai pendamping TKA; dan

29 ibid

V
 49

8. Jumlah TKI yang dipekerjakan.

3) Perubahan RPTKA

Pemberi kerja TKA dapat mengajukan permohonan perubahan RPTKA

sebelum berakhirnya jangka waktu RPTKA. Perubahan RPTKA tersebut meliputi:

a) penambahan, pengurangan jabatan beserta jumlah TKA;

b) perubahan jabatan; dan/atau
c) perubahan lokasi kerja.

4) Persyaratan TKA

Bagi Tenaga Kerja Asing yang dipekerjakan oleh pemberi kerja wajib

memenuhi persyaratan yakni: memiliki pendidikan dan/atau pengalaman kerja

sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun yang sesuai dengan jabatan yang akan

didudukinya; bersedia membuat pernyataan untuk mengalihkan keahliannya

kepada tenaga kerja warga negara Indonesia khususnya Tenaga Kerja Indonesia

(TKI) pendamping; dan dapat berkomunikasi dalam Bahasa Indonesia.

5) Perijinan

Ijin Menggunakan Tenaga Kerja Asing (IMTA) diberikan oleh Direktur

Pengadaan dan Penggunaan Tenaga Kerja Kementerian Tenaga kerja dan

Transmigrasi kepada pemberi kerja tenaga kerja asing, dengan terlebih dahulu

mengajukan permohonan untuk mendapatkan rekomendasi visa (TA-01) dengan

melampirkan (Pasal 23) :

1. Copy Surat Keputusan Pengesahan RPTKA;

2. Copy paspor TKA yang akan dipekerjakan;

3. Daftar riwayat hidup TKA yang akan dipekerjakan;

4. Copy ijasah dan/atau keterangan pengalaman kerja TKA yang akan

dipekerjakan;

V
 50

5. Copy surat penunjukan tenaga kerja pendamping; dan

6. Pas foto berwarna ukuran 4 x 6 cm sebanyak 1 (satu) lembar.

Dalam hal Ditjen Imigrasi telah mengabulkan permohonan visa untuk dapat

bekerja atas nama TKA yang bersangkutan dan menerbitkan surat pemberitahuan

tentang persetujuan pemberian visa, maka pemberi kerja TKA mengajukan

permohonan IMTA dengan melampirkan (Pasal 24):

1. copy draft perjanjian kerja;

2. bukti pembayaran dana kompensasi penggunaan TKA melalui Bank yang
ditunjuk oleh Menteri;
3. copy polis asuransi;
4. copy surat pemberitahuan tentang persetujuan pemberian visa; dan

5. foto berwarna ukuran 4x6 sebanyak 2 (dua) lembar.

6) Perpanjangan IMTA

Mengenai perpanjangan Ijin Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing (IMTA)

diatur dalam Pasal 27 dan Pasal 28. IMTA dapat diperpanjang paling lama 1 (satu)

tahun, bila masa berlaku IMTA belum berakhir. Oleh karena itu permohonan

perpanjangan IMTA selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja sebelum jangka

waktu berlakunya IMTA berakhir. Permohonan perpanjangan IMTA dilakukan

dengan mengisi formulir perpanjangan IMTA dengan melampirkan :

1. Copy IMTA yang masih berlaku;

2. Bukti pembayaran dana kompensasi penggunaan TKA melalui Bank yang
ditunjuk oleh Menteri;
3. Copy polis asuransi;

4. Pelatihan kepada TKI pendamping;

5. Copy keputusan RPTKA yang masih berlaku; dan

V
 51

6. Foto berwarna ukuran 4 x 6 cm sebanyak 2 (dua) lembar.

Perpanjangan IMTA diterbitkan oleh :

1. Direktur untuk TKA yang lokasi kerjanya lebih dari 1 (satu) wilayah

propinsi;

2. Gubernur atau pejabat yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan

di provinsi untuk TKA yang lokasi kerjanya lintas Kabupaten/Kota dalam 1

(satu) provinsi;

3. Bupati/Walikota atau pejabat yang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota untuk TKA yang lokasi kerjanya dalam

1 (satu) wilayah Kabupaten/Kota;

7) IMTA Untuk Pekerjaan Darurat

Pekerjaan yang bersifat darurat atau pekerjaan-pekerjaan yang apabila tidak

ditangani secara langsung mengakibatkan kerugian fatal bagi masyarakat umum

dan jangka waktunya tidak lebih dari 30 (tiga puluh) hari, yang mana jenis

pekerjaan mendesak itu ditetapkan oleh instansi pemerintah yang membidangi

sektor usaha yang bersangkutan. Permohonan pengajuan IMTA yang bersifat

mendesak ini disampaikan kepada Direktur dengan melampirkan :

1. Rekomendasi dari instansi pemerintah yang berwenang;

V
 52

2. Copy polis asuransi;

3. Fotocopy paspor TKA yang bersangkutan;

4. Pasfoto TKA ukuran 4 x 6 cm sebanyak 3 (tiga) lembar;

5. Bukti pembayaran dana kompensasi penggunaan TKA melalui bank yang

ditunjuk oleh Menteri; dan

6. Bukti ijin keimigrasian yang masih berlaku.

8) IMTA Untuk Kawasan Ekonomi Khusus

Untuk memperoleh IMTA bagi TKA yang bekerja di kawasan ekonomi

khusus, pemberi kerja TKA harus mengajukan permohonan secara tertulis kepada

Pejabat yang ditunjuk di kawasan ekonomi khusus. Tata cara memperoleh IMTA

di kawasan ekonomi khusus mengikuti ketentuan dalam poin 5 (lima).

9) IMTA Untuk Pemegang Kartu Izin Tinggal Tetap (KITAP)

Pemberi kerja yang akan mempekerjakan TKA pemegang ijin tinggal tetap

wajib mengajukan permohonan kepada Direktur dengan melampirkan :

1. Copy RPTKA yang masih berlaku;

2. Copy izin tinggal tetap yang masih berlaku;

3. Daftar riwayat hidup TKA yang akan dipekerjakan;

4. Copy ijasah atau pengalaman kerja;

5. Bukti pembayaran dana kompensasi penggunaan TKA melalui Bank yang

ditunjuk oleh Menteri;

6. Copy polis asuransi; dan

7. Pas foto berwarna ukuran 4 x 6 cm sebanyak 3 (tiga) lembar.

10) IMTA Untuk Pemandu Nyanyi/Karaoke

V
 53

Pemberi kerja yang akan mempekerjakan TKA sebagai pemandu

nyanyi/karaoke wajib memiliki ijin tertulis dari Direktur. Jangka waktu penggunaan

TKA sebagai pemandu nyanyi/karaoke diberikan paling lama 6 (enam) bulan dan

tidak dapat diperpanjang. Untuk menjapatkan ijin pemberi kerja TKA harus

mengajukan permohonan IMTA dengan melampirkan :

1. Copy ijin tempat usaha yang memiliki fasilitas karaoke;

2. RPTKA yang telas disahkan oleh direktur;

3. Bukti pembayaran dana kompensasi penggunaan TKA melalui Bank yang

ditunjuk oleh Menteri;

4. Copy polis asuransi; dan

5. Perjanjian kerja TKA dengan pemberi kerja.

11) Alih Status

Pemberi kerja TKA instansi pemerintah atau lembaga pemerintah atau

badan internasional yang akan memindahkan TKA yang dipekerjakannya ke

instansi pemerintah atau lembaga pemerintah atau badan internasional lainnya harus

mengajukan permohonan rekomendasi alih status kepada Direktur. Rekomendasi

disampaikan kepada Direktur Jenderal Imigrasi untuk perubahan KITAS/KITAP

yang digunakan sebagai dasar perubahan IMTA atau penerbitan IMTA baru.

12) Perubahan Nama Pemberi Kerja

V
 54

Dalam hal pemberi kerja TKA berganti nama, pemberi kerja harus

mengajukan permohonan perubahan RPTKA kepada Direktur Penyediaan dan

Penggunaan Tenaga Kerja Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Setelah

RPTKA disetujui, Direktur Penyediaan dan penggunaan Kementerian TenagaKerja

dan Transmigrasi menerbitkan rekomendasi kepada Direktur Jenderal Imigrasi

untuk mengubah KITAS/KITAP sebagai dasar perubahan IMTA, dengan terlebih

dahulu menyampaikan permohonan dengan melampirkan :

1. Copy RPTKA yang masih berlaku;

2. Copy KITAS/KITAP yang masih berlaku;

3. Copy IMTA yang masih berlaku;

4. Copy bukti perubahan nama perusahaan yang telah disahkan oleh instansi
yang berwenang.

13) Perubahan lokasi Kerja

Dalam hal pemberi kerja melakukan perubahan lokasi kerja TKA, pemberi

kerja wajib mengajukan permohonan perubahan lokasi kerja TKA kepada Direktur

Penyediaan dan Penggunaan tenaga Kerja Kementerian Tenaga Kerja dan

Transmigrasi dengan melampirkan copy RPTKA dan IMTA yang masihberlaku.

14) Pelaporan

Pemberi kerja TKA wajib melaporkan penggunaan TKA dan pendamping

TKA di perusahaan secara periodik 6 (enam) bulan sekali kepada Direktur atau

Gubernur atau Bupati/Walikota dengan tembusan kepada Dirjen. Direktur atau

V
 55

Gubernur atau Bupati/Walikota melaporkan IMTA yang diterbitkan secara

periodik setiap 3 (tiga) bulan kepada Menteri dengan tembusan kepada Dirjen.

15) Pengawasan

Pengawasan terhadap pemberi kerja yang mempekerjakan TKA dilakukan

oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan sesuai dengan peraturan perundang-

undangan

16) Pencabutan Ijin

Dalam hal pemberi kerja mempekerjakan TKA tidak sesuai dengan IMTA,

Direktur atau Gubernur atau Bupati/Walikota berwenang mencabut IMTA.

3. PERJANJIAN KERJA MENURUT UNDANG UNDANG NO. 13

TENTANG KETENAGAKERJAAN

Dalam hubungan dengan hubungan ketenagakerjaan, salah satu perjanjian

yang mungkin ada adalah perjanjian kerja. Perjanjian kerja tersebut umumnya

memuat kesepakatan antara pekerja dengan perusahaan, yang dalam hal ini sering

diwakili oleh manajemen atau direksi perusahaan bahwa agar dapat disebut

perjanjian kerja harus dipenuhi 3 unsur yaitu:30

1. Ada orang diperintah orang lain,

2. Penunaian kerja,
3. Adanya upah
Perjanjian kerja yang dibuat antara pekerja dengan perusahaan ini kemudian

menjadikan adanya hubungan kerja antara keduanya. Di dalam Undang-Undang

No. 13 tahun 2003 didefiniskan bahwa Perjanjian kerja adalah “Perjanjian antara

pekerja dengan pengusaha/pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak,

30 Syarief Basir, Newsletter, Edisi XII Desember 2009

V
 56

dan kewajiban para pihak”.31 Sebagai suatu Undang-undang yang tujuannya antara

lain untuk memberikan perlindungan kepada pekerja dalam mewujudkan

kesejahteraan dan, meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarga, Undang-

Undang No. 13 tahun 2003 memberikan panduan mengenai perjanjian kerja.

Menurut Undang-undang ini perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis maupun

lisan. Apabila perjanjian kerja dibuat secara tertulis, maka harus memuat sebagai

berikut:32

a. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha

b. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
c. Jabatan atau jenis pekerjaan;
d. Tempat pekerjaan;
e. Besarnya upah dan cara pembayarannya;
f. Syarat -syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan
pekerja/buruh;
g. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
h. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
i. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1)huruf

e dan f, tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja

bersama, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Apabila dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata diatur bahwa suatu

perjanjian dinyatakan sah apabila memenuhi 4 syarat, maka dalam hukum

ketenagakerjaan secara khusus diatur dalam Undang-undang No. 13 tahun 2003

bahwa kesahan suatu perjanjian kerja harus memenuhi adanya 4 persyaratan

sebagai berikut:

31 Ibid

56 ibid

V
 57

1. Kesepakatan kedua belah pihak;

2. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan;
4. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum,
kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Seperti juga pada Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, suatu Perjanjian

kerja yang tidak memenuhi syarat pada nomor 1 dan 2 diatas dapat dibatalkan,

sedangkan yang tidak memenuhi syarat huruf 3 dan 4 batal demi hukum. Suatu

perjanjian kerja tentu saja dapat meliputi berbagai jenis pekerjaan,

sepanjang pekerjaan tersebut memang diperlukan oleh pemberi kerja.33

Sedangkan ditinjau dari jangka waktu perjanjian kerja, pemberi kerja dapat

saja membuat perjanjian kerja untuk suatu jangka waktu yang ditetapkan lebih

awal atau tidak. Namun demikian, dalam rangka memberi kepastian hukum

kepada pekerja dan pemberi kerja, perjanjian kerja yang dikaitkan dengan jangka

waktunya dibagi menjadi 2 jenis perjanjian kerja. Kedua jenis perjanjian kerja

yang diperbolehkan oleh Undang-undang tersebut adalah perjanjian kerja untuk

waktu tertentu (PKWT), dan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu

(PKWTT).

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang selanjutnya disebut PKWT adalah

perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan

hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu. Perjanjian Kerja

Waktu Tidak Tertentu yang selanjutnya disebut PKWTT adalah perjanjian kerja

antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang

bersifat tetap. PKWT memiliki dasar batasan bahwa jangka waktu perjanjian kerja

33 ibid

V
 58

sudah ditetapkan dari awal, dibatasi oleh suatu dasar khusus. Dalam Undang-

undang No. 13 tahun 2003 disebutkan bahwa PKWT didasarkan atas jangka waktu

atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. Jika dibandingkan dengan PKWTT, maka

PKWT memiliki keterbatasan, hal ini karena PKWT tersebut tidak bersifat

berkelanjutan, sehingga jangka waktu perlindungan kepada pekerja terbatas pada

waktu tertentu tersebut. Salah satu upaya agar PKWT tidak diterapkan kepada

setiap jenis pekerjaan, Undang- Undang memberikan perlindungan dengan

pembatasan agar PKWT diterapkan pada situasi-situasi khusus. Hal ini berarti

bahwa diluar situasi-situasi tersebut, PKWT tidak diperbolehkan. Adapun batasan

situasi tersebut, dinyatakan dalam Undang- undang No. 13 tahun 2003 sebagai

berikut:

1. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

2. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak
terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
3. Pekerjaan yang bersifat musiman; atau pekerjaan yang berhubungan
dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih
dalam percobaan atau penjajakan.
4. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk
pekerjaan yang bersifat tetap.

4. Perlindungan Upah Tenaga Kerja Asing Pasca berlakunya Masyarakat

Ekonomi ASEAN (MEA)

Persaingan tenaga kerja akan semakin ketat menjelang pemberlakuan

Masyarakat Ekonomi ASEAN atau Pasar Bebas ASEAN tahun 2015. Indonesia dan

negara-negara di wilayah Asia Tenggara akan membentuk sebuah kawasan yang

terintegrasi yang dikenal sebagai Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA).

V
 59

Persaingan di bursa tenaga kerja akan semakin meningkat menjelang

pemberlakuan pasar bebas Asean pada akhir 2015 mendatang. Indonesia dan negara-

negara di wilayah Asia Tenggara akan membentuk sebuah kawasan yang terintegrasi yang

dikenal sebagai Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA)negara-negara di wilayah Asia

Tenggara akan membentuk sebuah kawasan yang terintegrasi yang dikenal sebagai

Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA).

Tujuan utama MEA 2015 yang ingin menghilangkan secara signifikan

hambatan-hambatan kegiatan ekonomi lintas kawasan tersebut,diimplementasikan

melalui 4 pilar utama, yaitu34

• ASEAN sebagai pasar tunggal dan basis produksi internasional (single

market and production base) dengan elemen aliran bebas barang, jasa,
investasi, tenaga kerja terdidik dan aliran modal yang lebih bebas

• ASEAN sebagai kawasan dengan daya saing ekonomi yang tinggi

(competitive economic region), dengan elemen peraturan kompetisi,
perlindungan konsumen, hak atas kekayaan intelektual, pengembangan
infrastruktur, perpajakan, dan e-commerce;

• ASEAN sebagai kawasan dengan pengembangan ekonomi yang merata

(equitable economic development) dengan elemen pengembangan usaha
kecil dan menengah, dan prakarsa integrasi ASEAN untuk negara-negara
CMLV (Cambodia, Myanmar, Laos, dan Vietnam); dan

• ASEAN sebagai kawasan yang terintegrasi secara penuh dengan

perekonomian global (integration into the global economy) dengan elemen
pendekatan yang koheren dalam hubungan ekonomi di luar kawasan, dan
meningkatkan peran serta dalam jejaring produksi global.

Bagi Indonesia, keberadaan MEA menjadi babak awal untuk

mengembangkan berbagai kualitas perekonomian di kawasan Asia Tenggara dalam

perkembangan pasar bebas di akhir 2015. MEA menjadi dua sisi mata uang

34 http://www.gajimu.com/main/tips-karir/peluang-dan-tantangan-dalam-menghadapi-
masyarakat-ekonomi-asean , akses tanggal 21 februari 2016

V
 60

bagi Indonesia : satu sisi menjadi kesempatan yang baik untuk menunjukkan

kualitas dan kuantitas produk dan sumber daya manusia (SDM) Indonesia kepada

negara-negara lain dengan terbuka, tetapi pada sisi yang lain dapat menjadi

boomerang untuk Indonesia apabila Indonesia tidak dapat memanfaatkannya

dengan baik.

MEA akan menjadi kesempatan yang baik karena hambatan perdagangan

akan cenderung berkurang bahkan menjadi tidak ada. Hal tersebut akan berdampak

pada peningkatan eskpor yang pada akhirnya akan meningkatkan GDP Indonesia.

Pada sisi investasi, kondisi ini dapat menciptakan iklim yang mendukung

masuknya Foreign Direct Investment (FDI) yang dapat menstimulus pertumbuhan

ekonomi melalui perkembangan teknologi, penciptaan lapangan kerja,

pengembangan sumber daya manusia (human capital) dan akses yang lebih mudah

kepada pasar dunia.35

Akses pasar bebas yang berlaku pada Masyarakat Ekonomi ASEAN tidak

bisa di bendung lagi sehingga perlu meramu strategi supaya perlindungan upah di

Indonesia dapat memberikan kesejahteraan bagi buruh/pekerja.Selain kebijakan

pengupahan yang mengatur tentang mekanisme penentuan upah di pasar kerja, pemerintah

juga menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi buruh/pekerja. Buruh/pekerja

termasuk juga Tenaga Kerja Asing sebagaimana di jelaskan dalam pasal 1 angka 2 yaitu36

35 ibid

36 Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, UU No.13 Tahun 2003, LN

No. 39 Tahun 2003 TLN No. 4279, Pasal 1angka 2

V
 61

“Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna
menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan
sendiri maupun untuk masyarakat”

Berdasarkan definisi tersebut di atas, maka terdapat beberapa unsur, yang

dapat diketahui, yaitu:

1. Tenaga kerja merupakan setiap orang yang dapat melakukan

pekerjaan.

2. Tenaga kerja merupakan setiap orang yang mampu menghasilkan

barang dan/atau jasa.

3. Tenaga kerja menghasilkan barang dan/atau jasa untuk kebutuhan

sendiri atau untuk masyarakat.
Apabila ketiga unsur tersebut di atas terpenuhi, maka seseorang dapat disebut

sebagai seorang tenaga kerja. Menurut Pasal 5 UU Ketenagakerjaan setiap tenaga

kerja berhak memiliki kesempatan yang sama dalam memperoleh pekerjaan.

Pasal 1 angka 13 UU No 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan di jelaskan

bahwa:

“Tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang visa dengan
maksud bekerja di wilayah Indonesia”.

Dari definisi di atas jelaslah bahwa keberadaan tenaga kerja asing dalam

peraturan perundang-undangan di akui keberadaanya, oleh karena tenaga kerja

asing juga merupakan buruh/pekerja maka berhak memiliki kesempatan yang sama

dalam memperoleh pekerjan dan perlindungan upah yang sama dan layak.

V
 62

Kebijakan perlindungan upah dilakukan pemerintah untuk mewujudkan

penghasilan yang dapat memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan,

Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh meliputi :37

a. Upah minimum;
b. Upah kerja lembur;
c. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan;
d. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar
pekerjaannya;
e. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;
bentuk dan cara pembayaran upah;
f. Denda dan potongan upah;
g. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;
h. Struktur dan skala pengupahan yang proporsional;
i. Upah untuk pembayaran pesangon; dan
j. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan

Adapun regulasi tentang Kebijakan Perlindungan Upah Secara ringkas tertuang

dalam Tabel 1.

TABEL 1.

REGULASI TERKAIT KEBIJAKAN PERLINDUNGAN UPAH

URAIAN Regulasi
UU No 13 Tahun 2003 Ttg Aturan Pelaksana

Ketenagakerjaan
Pasal 88 ayat 3 huruf a 1) PP Nomor 78

a) Upah Minimum Pasal 88 ayat 4 Tahun 2015 tentang

pengupahan

2) Permenakertrans

No. 7 Tahun 2013

tentang Upah
37 Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, UU No.13 Tahun 2003, LN
No. 39 Tahun 2003 TLN No. 4279, Pasal 1angka 2 ndonesia, Undang-Undang tentang
Ketenagakerjaan, UU No.13 Tahun 2003, LN No. 39 Tahun 2003 TLN No. 4279, Pasal
88 ayat 2

V
 63

minimum

3) Permenakertrans

No, 13 tahun 2012

tentang komponen

dan pentahapan

kebutuhan hidup

layak, kebutuhan

hidup layak,

Kepmenakertrans No

b) upah kerja lembur 102/Men/Vi/2004.

pasal 93 ayat (3) PP No 78 Tahun

c) upah tidak masuk kerja 2015 Tentang

karena berhalangan Pengupahan

pasal 93 ayat (2) PP No 78 Tahun

d) upah tidak masuk kerja 2015 Tentang

karena melakukan kegiatan Pengupahan

lain di luar pekerjaannya;

pasal 93 ayat (4)

e) upah karena menjalankan

hak waktu istirahat kerjanya;

V
 64

PP No 78 Tahun

f) bentuk dan cara 2015 Tentang

pembayaran upah Pengupahan

PP No 78 Tahun

g) denda dan potongan upah; 2015 Tentang

Pengupahan
PP No 78 Tahun

h) hal-hal yang dapat 2015 Tentang

diperhitungkan dengan upah; Pengupahan

Pasal 92 Kepmenaker No

i). struktur dan skala Kep-49/Men/2004

pengupahan yang tentang Ketentuan

proporsional; Struktur & Skala

Upah
Pasal 156, 157

j) upah untuk pembayaran

pesangon; dan

B. UPAH YANG DITERIMA TENAGA KERJA ASING (TKA) DAN TENAGA

KERJA INDONESIA PASCA MASYARAKAT EKONOMI ASEAN (MEA)

Pada prinsipnya, penggunaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia adalah mereka

yang dibutuhkan dalam 2 hal, yakni tenaga kerja asing yang membawa modal dan/atau

V
 65

membawa skill dalam rangka transfer of knowledge atau transfer of knowhow. Selain

karena dengan alasan kedua hal sebagaimana tersebut, pada hakekatnya tidak

diperkenankan menggunakan tenaga kerja asing dan harus mengutamakan penggunaan

tenaga kerja dari Indonesi. Hal ini senada dengan Keputusan Presiden No. 75 Tahun 1995

Tentang Penggunaan Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang yang menyatakan

bahwa setiap penggunaan Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang wajib

mengutamakan penggunaan Tenaga Kerja Indonesia di semua bidang dan jenis pekerjaan

yang tersedia. Dikecualikan apabila bidang dan jenis pekerjaan yang tersedia belum atau

tidak sepenuhnya dapat diisi oleh Tenaga Kerja Indonesia, pengguna Tenaga Kerja Warga

Negara Asing Pendatang (majikan), dapat menggunakan Tenaga Kerja Warga Negara

Asing Pendatang sampai batas waktu tertentu agar sampai batas waktu tertentu diharapkan

tenaga kerja Indonesia sudah mampu mengadopsi skill Tenaga Kerja Asing yang

bersangkutan dan melaksanakan sendiri tanpa harus melibatkan Tenaga Kerja Asing.

Dengan demikian penggunaan Tenaga Kerja Asing dilaksanakan secara selektif dalam

rangka pendayagunaan Tenaga Kerja Indonesia secara optimal. Tenaga Kerja Warga

Negara Asing Pendatang dapat bekerja di wilayah Republik Indonesia atas dasar

permintaan pengguna atau sponsor yang telah mendapat izin dari instansi yang berwenang

sesuai dengan bidang kegiatannya, karena Indonesia menganut asas sponsorship dan

Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang tersebut hanya dapat bekerja dalam

hubungan kerja.38

Tenaga kerja asing memiliki kedudukan yang sama dengan tenaga kerja

Indonesia pada saat ia bekerja di perusahaan Indonesia. Ketika mereka bekerja di

38 Sumijati Sahala, “Perlakuan Hukum Indonesia Terhadap Tenaga Kerja Asing dan
Perlakuan Hukum Negara-Negara Lain Terhadap Tenaga Kerja Indonesia ”,www .bphn.go
.id/puslitbang /indeks.php?action=download&file=makalah_bu_sahala_new.htm (Diakses tanggal
14 Maret 2013

V
 66

perusahaan Indonesia, maka hukum yang berlaku kepada mereka adalah hukum

Indonesia khususnya Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan. Namun, selain berkedudukan sama dengan Tenaga Kerja

Indonesia, ada pekerjaan-pekerjaan tertentu yang tertutup atau dilarang bagi para

Tenaga Kerja Asing seperti yang telah dicantumkan dalam Keputusan Menteri

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No. 40 Tahun 2012 Tentang

Jabatan-Jabatan Tertentu Yang Dilarang Diduduki Tenaga Kerja Asing.

Upaya memberikan kesempatan kerja yang lebih luas kepada tenaga kerja

Indonesia, pemerintah membatasi penggunaan tenaga kerja asing dan melakukan

pengawasan penggunaan tenaga kerja asing atas dasar peraturan perundang-

undangan. Pemerintah pun mengeluarkan sejumlah perangkat hukum mulai dari

perizinan, jaminan perlindungan kesehatan sampai pada pengawasan. Berdasarkan

Ketentuan Pasal Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 16 Tahun 2015 Tentang

Penggunaan Tenaga Kerja Warga Negara Asing menegaskan bahwa setiap

pengguna Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang wajib mengutamakan

penggunaan Tenaga Kerja Indonesia di semua bidang dan jenis pekerjaan yang

tersedia. Apabila bidang dan jenis pekerjaan yang tersedia belum atau tidak

sepenuhnya dapat diisi oleh Tenaga Kerja Indonesia, pengguna Tenaga Kerja

Warga Negara Asing Pendatang dapat menggunakan Tenaga Kerja Warga Negara

Asing Pendatang sampai batas waktu tertentu.39

39 Suria Ningsih, Mengenal Hukum Ketenagakerjaan (Medan : USU Press,

2011),hlm.163

V
 67

Selanjutnya Keputusan Presiden ini juga mengatur jabatan-jabatan tertentu

yang besifat limitatif yang terbuka bagi Tenaga Kerja Asing, yaitu :40

1. Jabatan Direksi dan Komisaris pada perusahaan penanam modal yang

didirikan dengan seluruh atau sebagian modalnya dimiliki oleh Warga
Negara Asing dan/atau badan hukum asing, atau pada perusahaan
penanaman modal yang didirikan dengan seluruh modalnya dimiliki oleh
Warga Negara Indonesia dan/atau badan hukum Indonesia, terbukabagi
Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang.
2. Jabatan Direksi pada perusahaan yang didirikan bukan dalam rangka
Undang-Undang Penanaman Modal, terbuka bagi Tenaga Kerja Warga
Negara Asing Pendatang.
3. Khusus untuk jabatan Direktur yang membidangi Personalia, baik pada
perusahaan pada poin diatas, wajib menggunakan Tenaga Kerja
Indonesia.

Jika merujuk pada undang-undang no.13 tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan maka upah Tenaga Kerja Asing dan Tenaga Kerja Indonesia

terlihat perbedaan yang kontras. jabatan-jabatan yang boleh diduduki atau di jabat

oleh tenaga kerja asing mengindikasikan bahwa upah yang mereka terima tentu

berbeda dengan tenaga kerja indonesia, upah tenaga kerja asing jika di lihat dari

jabatannya tentu lebih tinggi di bandingkan dengan tenaga kerja Indonesia di

karenakan kompetensi Tenaga Kerja Asing jauh libih unggul dari pada tenaga kerja

indonesia.

1. Upah Tenaga Kerja Indonesia Dan Tenaga Kerja

Asing

a. Upah Tenaga Kerja Indonesia

Analisis terhadap tren upah pada beberapa tahun terakhir mengungkapkan

bahwa tingkat upah minimum (terkait dengan upah rata-rata) mengalami

40 Ibid., hlm.164

V
 68

peningkatan secara teratur, yang menunjukkan semakin kecilnya kesenjangan

antara upah minimum dan upah rata-rata (Gambar 1).41Untuk lebih menegaskan

lagi, pada tahun 2001, upah minimum rata-rata untuk Indonesia berkisar 58,5 persen

dari upah rata-rata untuk pekerja tetap dan pada Agustus 2014 rasio ini mengalami

peningkatan hingga 76,5 persen. Tren ini disebabkan sebagian oleh semakin

menguatnya pertumbuhan upah minimum namun juga menegaskan perlunya

memperkuat negosiasi upah menurut sektor dan struktur jabatan guna mendorong

pertumbuhan upah rata-rata.

Gambar 1: Tren pada upah minimum dan rata-rata untuk Indonesia (2001-2014 (IDR, nominal)

80.00%

2,000,00

75.00%

1,600,00

70.00%
IndonesianRupiah

Percent

1,200,00

65.00%

800,000

60.00%

41 Pada Agustus 2014 nominal upah minimum rata-rata sederhana diperkirakan sebesar Rp.
1,494,134, sementara upah rata-rata pekerja tetap diperkirakan sebesar Rp. 1,952,589. Pada
Agustus 2014 nilai tukar mata uang di PBB adalahUSD 1 = Rp. 11,578.

V
 69

400,000

55.00%

0 50.00%

200
2001 2002 2003 4 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Simple average minimum Average net wages per month for Percent of minimum wage to net

wage employees wages

Sumber: BPS (2014). Keadaan Angkatan Kerja/Pekerja di Indonesia, Agustus 2014, Badan Pusat Statistik, Jakarta.* Perhitungan staf ILO
berdasarkan beban populasi yang telah direvisi dan prediksi ke belakang untuk 2011-2014.

Analisis terhadap upah menunjukkan bahwa situasi mereka yang

dipekerjakan pada bentuk pekerjaan yang lebih rentan termasuk pekerja lepas dan

mandiri telah bercampur. Pada Agustus 2014 pendapatan rata-rata mereka yang

bekerja sebagai pekerja lepas dan mandiri sebesar masing-masing 51 persen dan

68 persen dari upah pekerja tetap, sementara pada tahun 2001 persentasenyasebesar

masing-masing 45 persen dan 75 persen.42 Tren ini menunjukkan bahwa pekerja

lepas dapat meningkatkan hubungan positif mereka pada periode tersebut, yang

disebabkan semakin meningkatnya jumlah pekerja lepas yang dipekerjakan selain

dari sektor pertanian di mana upah pada sektor lain lebih tinggi. Namun situasi

pekerja mandiri mengalami penurunan jika dibandingkan dengan periode

sebelumnya. Meskipun tren pertumbuhan upah dan upah kerja cenderung positif,
42 Bank Dunia (2014) Laporan Ekonomi Caturwulan Indonesia, Maret 2014, Investasi
dalam fluks, Kantor Bank Dunia untuk Indonesia, Jakarta. Diakses tanggal 23 juni pukul 12.00.

V
 70

penting bagi kita memahami karakteristik penyebaran tren upah ini. Misalnya pada

Agustus 2014, rata-rata upah pekerja tetap berkisar Rp. 1,952,589 dan 66,4 persen

dari pekerja tetap memiliki pendapatan lebih rendah dari upah ini. Upah median

untuk pekerja tetap adalah Rp. 1,425,000 untuk periode yang sama6, yang

sebetulnya lebih rendah dari upah rata-rata—namun mendekati upah minimum

yang berlaku saat ini. Untuk lebih menegaskan lagi, rasio upah mean terhadap

median untuk bulan Agustus 2014 adalah 1,37 yang lebih tinggi dibandingkan tren

global dan menunjukkan penyebaran pekerja tetap menurut upah fluktuatif dengan

kemungkinan besar pekerja tetap mendapatkan upah yang rendah.

Upah rendah dijabarkan sebagai proporsi pekerja tetap yang upahnya sama

atau kurang dari dua per tiga upah median pekerja tetap. Upah ini merupakan

tindakan yang mampu mengukur pertumbuhan pada kesenjangan upah. Dua per

tiga upah median, yang merupakan tonggak untuk menentukanupah rendah,

adalah Rp. 950,000 pada Agustus 2014. Analisis menunjukkan bahwa satu dari tiga

pekerja tetap (33,6 persen) di Indonesia menerima upah rendah (lihat Gambar 3).

Pekerja dengan upah rendah cenderung merupakan kelompok pekerja perempuan

dengan jumlah yang sangat tinggi, di mana tren ini sebetulnya menunjukkan

semakin tingginya perempuan yang beralih dari pekerja

V
 71

keluarga yang tidak dibayar menjadi pekerja kontrak. Tren upah rendah

menunjukkan upaya yang diperlukan dalam menjembatani kesenjangan upah

gender dan menangani ketidaksetaraan pendapatan di Indonesia.

Gambar 2: Persentase pekerja tetap dengan upah rendah, 1996-2014

cent
Per

V
 72

Low pay rate for regular female employees Low pay rate for regular employees (per Low pay rate for regular male employees

(per cent) cent) (per cent)

Sumber: Perhitungan staf ILO berdasarkan data dari survei angkatan kerja dari Badan Pusat Statistik
untuk tahun-tahun terpilih.

Dalam sejumlah kondisi, upah kerja yang rendah dapat menjadi batu

loncatan untuk beralih kepada pekerjaan dengan upah yang lebih tinggi, namun bagi

banyak pekerja lainnya, bekerja dengan upah rendah merupakan sesuatu yangharus

mereka lakukan dan bukan merupakan kegiatan sementara. Situasi di Indonesia

menegaskan bahwa berbagai upaya kebijakan upah dan keterampilan diperlukan

dalam mendukung pekerja beralih dari pekerjaan berupah rendah dan mengakses

kesempatan yang lebih produktif serta menawarkan pengupahan yang lebih tinggi.

Sebagian permasalahan yang timbul juga berkaitan dengan ketidakpatuhan

terhadap aturan mengenai upah minimum. Namun dalam hal cakupan upah

minimum masih ada beberapa hal yang perlu dikhawatirkan mengingat hingga

Agustus 2014 sekitar 45,9 persen dari upah yang diterimapekerja tetap lebih kecil

dari yang diperkenankan oleh undang-undang (Gambar 3). Terlebih lagi, cakupan

yang ada biasanya lebih rendah pada bulan Februari yang menunjukkan

ketertinggalan dalam penerapan penyesuaian peningkatan upah minimum tahunan

dalam perusahaan.8 Permasalahan dalam kepatuhan juga diperparah dengan fakta

bahwa banyak pekerja yang terkonsentrasi pada

V
 73

perekonomian informal, seringkali berada di daerah pedesaan di mana sulit untuk

menegakkan peraturan ketenagakerjaan.43

Gambar 3: Persentase pekerja dengan upah di bawah dan di atas upah

minimum provinsi 2011-2014
August 2011

August 2012

August 2013

August 2014
May 2011

May 2012

May 2013

May 2014
Feb 2011

Feb 2012

Feb 2013

February
November

November

November

2014
2011

2012

2013

43 Asia-Pacific Decenwork Decade 2005-2014, Indonesia: Upah Dan Produktivitas

Untuk Pembangunan Berkejelanjutan, International Labour Organitation(ILO)

V
 74

Below the provincial minimum Above the provincial minimum

wage wage

Sumber: BPS (2014) Keadaan Angkatan Kerja/Pekerja di Indonesia: Agustus 2014, Badan Pusat Statistik, Jakarta.* Berdasarkan upah minimum
rata-rata pekerja tetap dan provinsi, Kementerian Ketenagakerjaan

b. Upah Tenaga Kerja Asing

Jumlah pekerja asing terus meningkat setiap tahunnya di Indonesia. Data

September 2009, jumlah mereka mencapai 45.384 orang. Sebanyak 63 persennya

berdomisili di Jakarta. Sebagian besar orang asing ini menjabat sebagai manajer

(30%) dan direktur (23%). Bank Indonesia membeberkannya dalam laporan Survei

Tenaga Kerja Asing Tahun 2009 yang dipublikasikan akhir pekan ini. Survei

dilakukan terhadap 365 orang asing yang mayoritas berada di pulau Jawa (83%),

mencakup DKI Jakarta (48%), Jawa Barat (22%), Banten (9%) dan Jawa Timur

(3%). Adapun responden yang berasal dari luar Jawa (17%) meliputi beberapa

propinsi yaitu Kepri/Riau (11%), Kaltim (4%) dan Bali (3%). Dari survei itu

diketahui, mayoritas tenaga kerja asing ini memiliki rata-rata gaji (regular) di

kisaran Rp25 juta – Rp50 juta/bulan (38%). Di samping gaji regular, sebagian

responden (16%) menyatakan memperoleh tunjangan jabatan (compensation

salary) yang berkisar antara Rp10 juta – Rp25 juta/bulan (27%). Sebagian besar

tenaga kerja asing yang menduduki jabatan sebagai direktur menerima gaji antara

Rp50 juta – Rp75 juta/bulan (35%) dan antara Rp75 juta –

V
 75

Rp100 juta/bulan (25%). Pada level jabatan direktur itu tunjangan di luar jabatan

ada yang di atas Rp 50 juta. Tenaga kerja asing yang disurvei ini sebagian besar

berasal dari Asia non ASEAN (55%), Eropa (19%) dan ASEAN (13%). Responden

yang berasal dari Asia non ASEAN sebagian besar berasal dari Jepang(37%), India

(27%) dan Korsel (22%). Adapun tenaga kerja asing dari Eropa mayoritas berasal

dari Inggris (36%), Perancis (20%), Belanda (16%) dan Jerman (10%). Untuk

tenaga kerja asing asal ASEAN, sebagian besar berasal dari Singapura (40%) dan

Malaysia (39%). Secara keseluruhan tanpa melihat kawasan,sebagian besar tenaga

kerja asing berasal dari Jepang (20%), India (15%) dan Korsel (12%).

Gaji dan Tunjangan Jabatan yang diterima TKA: mayoritas menerima gaji

(regular) per bulan pada kisaran Rp25 juta – Rp50 juta dan kompensasi per bulan

sekitar Rp10 juta – Rp25 juta.

Berdasarkan hasil survei, pada Grafik 4.1. tampak bahwa sebagian besar TKA

(38%) menerima gaji yang berkisar antara Rp25 juta – Rp50 juta. Kelompok

terbesar berikutnya adalah TKA yang bergaji Rp10 juta – Rp25 juta (23%) dan

diikuti oleh kisaran gaji antara Rp50 juta – Rp75 juta (17%). Selain menerima gaji

(Grafik 4.2.), sekitar 16% responden menyatakan menerima tunjangan jabatan

V
 76

(compensation salary) yang sebagian besar berkisar antara Rp10 juta – Rp25 juta

(27%).

Grafik 1 Grafik 2

Sebaran Gaji TKA per bulan Sebaran Tunjangan Jabatan TKA per bulan

>

Rp125j

t > Rp50jt

>

Rp100j

t-
Rp125j
t

> > Rp25jt - Rp50jt

Rp75jt
> Rp10jt - Rp25jt

Rp100j

V
 77

>

Rp50jt

Rp75jt

> > Rp7.5jt - Rp10jt

Rp25jt

Rp50jt

> > Rp5jt - Rp7.5jt

Rp10jt

Rp25jt

<

Rp10jt < Rp5jt

0 5 10 15 20 25 30 35 40(%) 0 5 10 15 20 25 30(%)

Sumber:laporan bank indonesia tahun 2009

Gaji berdasarkan Level Jabatan: secara umum, gaji yang diterima TKA

dengan level jabatan Direktur relatif lebih tinggi dibanding level jabatan lainnya.

Sebagian besar TKA yang menduduki jabatan sebagai Direktur menerima gaji di

atas rata-rata gaji TKA (Rp25 juta – Rp50 juta) yaitu berkisar antara Rp50 juta –

Rp75 juta (35%), dan diikuti oleh kisaran gaji sekitar Rp75 juta – Rp100 juta (25%).

Bahkan dalam survei tidak dijumpai Direktur yang bergaji kurang dari Rp10 juta

(Grafik 3). Walaupun demikian, apabila dilihat dari sisi jumlah persentase jabatan

yang menerima gaji paling tinggi yaitu di atas Rp125 jutapaling banyak

dijumpai pada TKA profesional (12%) dibandingkan TKA dengan jabatan Direktur

sebesar 6%.

V
 78

Konsultan

Supervisor

Direktur

Tekhnisi

Manajer

Profesional

0 20 40 60 80 100(%)

< Rp10jt >Rp10jt - Rp25jt > Rp25jt - Rp50jt

> Rp50jt - Rp75jt > Rp75jt - Rp100jt < Rp100jt - Rp125jt

> Rp125jt

V
 79

BAB V

PENUTUP

B. KESIMPULAN

Dari uaraian yang telah disampaikan pada bab-bab sebelumnya dapat ditarik

beberapa kesimpulan yang merupakan hasil penelitian ini:

1. Secara eksplisit belum ada Norma yang mengatur tentang perlindungan

Upah Tenaga Kerja Asing. Perlindunga Upah masih diatur dalam Undang-

Undang Nomor 13 tahu 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Peraturan

Pemerintah Nomor 78 tahun 2015 tentang Pengupahan.

2. Berdasarkan data-data yang telah ada maka Upah Tenaga Kerja Asing

berbeda dengan Tenaga Kerja Indonesia, besaran upah yang diterima

V
 80

Tenaga Kerja Indonesia sesuai dengan standar Upah Minimum rata-rata

Nasional yaitu Rp 1.494.134 sedangkan Upah Tenaga Kerja Asing adalah

mulai dari 10 juta sampai dengan 125 juta perbulan.

C. SARAN

Pada era globalisasi saat ini terutama era Masayarakat Ekonomi

ASEAN yang sudah bergulir mengakibatkan Indonesia mau tidak mau harus

mempersiapkan diri dari sekarang, Tenaga Kerja Asing yang mempunyai

skill di atas rata-rata tenaga kerja Indonesia, Tenaha Kerja Indonesia harus

mampu bersaing supaya tidak menjadi penonton di negeri sendiri. Dalam

rangka mewujudkan kesejahteraan bersama di ranah ketenagakerjaan baik

kesejahteraan tenaga kerja Indonesia dan Tenaga Kerja Asing maka di

perlukan regulasi yng mengatur Perlindunga Upah Tenaga Kerja Asing

dengan tujuan Tenaga Kerja Asing yang datang ke Indonesia dapat

melakukan alih skill dan teknologi dengan maksimal, hal ini tidak terlepas

dari kepentingan bersama demi mewujudkan dan meningkatkan kualitas

sumber daya manusia Indonesia.

V
 81

DAFTAR PUSTAKA

1. BUKU, MAKALAH, DAN ARTIKEL

Agusmidah. Dinamika Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Medan: USU

Press.2010

Asikin, Zainal (Ed). Dasar-Dasar Hukum Perburuhan. Jakarta: PT RajaGrapindo.

2010.
Fadli, Muhammad. Optimalisasi Kebijakan KeTenaga Kerjaan Dalam
Menhahadapi Menghadapi Masyarakat Ekonomi Asean (MEA).
Jurnal Rechtvinding, Media Pembina Hukum Nasional Volume 3
Nomor 2. Agustus. 2014.
Husni, Lalu. Pengantar Hukum KeTenaga Kerjaan Indonesia. Jakarta: PT
RajaGrapindo. 2012.
G.P., Salim, Arakal. Etika Intervensi Negara Perspektif Etika Politik Ibnu
Taimiiyah. Jakarta.2010

Ningsih, Suria. Mengenal Hukum Ketenagakerjaan. Medan : USU Press.2011

Prasetyo, Bagus. Kesiapan Dunia KeTenaga Kerjaan Indonesia Menghadapi

MEA. ( recht vinding online, jurnal recht vinding online:media
pembinaan hukum nasioanal ). 2014.
Putri, Media Yuningtyas Kusuma Cahaya. Peranan, Tugas Dan Tanggung Jawab
PPTKIS Dalam Perekrutan, Penempatan dan Perlindungan Tenaga

V
 82

Kerja Indonesia Di Luar Negeri. Mataram: Universitas Mataram.

2015.
Rendy Andaria Bangun. Perlindungan Hukum Terhadap Tenaga Kerja Asing Di
Sumatera Utara, Studi Pada Pt Tolan Tiga Indonesia. Skripsi. Universitas
Sumatera Utara, Medan. 2007
Soepomo, Imam. Pengantar Hukum Perburuhan. Jakarta: Djambatan.1999

Soekanto, Soerjono; Maudji Sri. Penelitian Hukum Normatif (Suatu Tinjauan

Singkat) Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 2010.
T, Gilarso. . Pengantar Ilmu Ekonomi Bagian Mikro. Skripsi. Universitas
Sumatera Utara, Medan. 2007

Wangke, Humphrey. Peluang Indonesia Dalam Masyarakat Ekonomi Asean.(

info singkat hubungan internasioanal, Vol. VI, No.
10/II/P3DI/Mei/2014). 2014.
2. PERATURAN-PERATURAN
Indonesia, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia 1945
Indonesia, Undang-Undang tentang Jaminan Sosial Tanaga Kerja
(JAMSOSTEK), UU No. 3 Tahun 1992, LN No. 14 Tahun 1992, TLN No. 3486.
Indonesia, Undang-Undang Tentang Hak Asasi Manusia, UU No.39 Tahun
1999, LN No. 165 Tahun 1999 TLN No. 3886.
Indonesia, Undang-Undang tentang Serikat Buruh/Pekerja, UU No. 21
Tahun 2000, LN No. 131 Tahun 2000 TLN No.3989
Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, UU No.13 Tahun
2003, LN No. 39 Tahun 2003 TLN No.4279.
Indonesia, Peraturan Pemerintah tentang Badan Nasional Sertifikasi
Profesi, PP Nomor 23 Tahun 2004 , LN No. 78 Tahun 2004 TLN No. 4408
3. WEBSITE
http://tesishukum.com/pengertian-perlindungan-hukum-menurut-para-ahli/
akses tanggal 9 november 2015 pukul 12:30 WITA.
http://artonang.blogspot.co.id/2014/12/perlindungan-hukum-norma-
terhadap.html, Akses tanggal 16 November 2015, pukul 20.00 WITA.