SKRIPSI
Oleh :
JAKARTA
1431 H/2010
ANALISIS KEBIJAKAN MANAJEMEN SDM : STUDI MODEL KEBIJAKAN
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Syariah Dan Hukum
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Mencapai Gelar
Sarjana Ekonomi Islam (S.E.I)
Oleh:
JAKARTA
1431 H/2010
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
KATA PENGANTAR
1. Bapak Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, S.H, M.A, M.M, selaku Dekan
Jakarta.
2. Ibu Dr. Euis Amalia, M.Ag. selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah
dan Bapak. H. Ah. Azharuddin Lathif, S.Ag, M.H. selaku Sekretaris Program
3. Bapak Drs. Noryamin Aini, M.A. selaku Dosen Pembimbing yang selalu
4. Ibu Nurul Handayani, S.Pd, M.A. selaku Dosen Penasehat Akademik yang
Hidayatullah Jakarta.
5. Dosen dan Karyawan di Lingkungan Fakultas Syariah Dan Hukum Universitas
6. Bapak (Sjadeli) dan Mama (Rosmawati) yang tak pernah henti memberikan
doa, semangat, dan nasehat. Persembahan dari hati untuk teladan cinta
Syahara Dina dan Irsyad Khaitami Fajrin. Senyuman itu menyenangkan aku.
7. Bapak Budi Eka Buana, Senior Manager HR & GA PT. BNI Life Insurance
dan Ibu Sri Ningsih, Manager HR & GA PT. BNI Life Insurance yang telah
Pimpinan dan Pegawai perpustakaan Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif
10. Teman-teman tim futsal perbankan syariah : Muh. Dadi, Moh. Irfan, Rizky
Armis, Chabibi Asyaba, Rachmat Fawzi, Erhansyah, Muh. Lutfi, Hendry Nur
Fajar, Muslim Effendi, Ishaq Bahruni Sinukaban, Saumi Rizqiyanto, dan
lainnya.
11. Teman-teman di Lazio Indonesia : Johan Maputra atas kebaikannya yang telah
Gery Anugrah Putra, Adi Purnomo, Aliy Nugroho, Mas Adi Beppe Signori,
Annas Abdillah, Yudi Sandiardi, Adrian, Muh. Idris, Delvyn, dan seluruh
Kesempatan tidak datang sekali, tapi berkali-kali dalam bentuk yang berbeda.
12. Sahabat Nurismalatri, Niken Febria Larasati, dan Yusuf Margono atas
persinggahannya. Tulisan skripsi ini hanya bisa lahir berkat interaksi dengan
sejumlah hal, baik dalam keintiman relasi maupun sekadar perjumpaan sesaat tanpa
intensi. Semoga Allah memberikan rahmat atas kebaikan kalian semua. Amin.
Penulis
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
B. Rekrutmen
C. Seleksi
D. Penempatan
E. Kompensasi
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan …………………………………………….. 92
B. Saran …………………………………………………… 94
Gambar 3.2 Struktur Unit Kerja HR & GA PT. BNI Life Insurance …………… 52
DAFTAR LAMPIRAN
PENDAHULUAN
mencapai tujuannya. Oleh karena itu, perusahaan harus selalu berusaha untuk
pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya
guna serta berhasil guna. Langkah pertama dan dapat menjadi kunci utama
berbagai lowongan pekerjaan. PT. BNI Life Insurance sebagai salah satu
lagi, sebab total pendapatan industri asuransi jiwa pada kuartal ketiga 2009
sama tahun 2008. Total nilai investasi industri asuransi jiwa juga meningkat
dari Rp.32 triliun dalam kurun kuartal III 2008 menjadi Rp.123 triliun pada
kuartal IV 2009. 1
juga dapat dilihat dari semakin bertambahnya jumlah nasabah yang dilindungi
asuransi meningkat menjadi 38 juta jiwa pada tahun 2009 dari sekitar 26 juta
lepas dari peran SDM baik itu sebagai agen asuransi yang mampu
1
http://bataviase.co.id/detailberita-10486932.html
memberikan keuntungan kepada nasabah baik secara finansial maupun non
dimasa depan).
Selain itu, terjadinya krisis keuangan pada tahun 2008 lalu, ditambah
pula dengan semakin banyaknya bencana alam yang terjadi akhir-akhir ini,
PT. BNI Life Insurance sesuai dengan visi misinya berkomitmen penuh
untuk senantiasa menghadirkan produk dan layanan terbaik bagi para nasabah.
Motto “Brighten Your Life” kian meneguhkan komitmen BNI Life untuk
memberikan nilai terbaik atas segala yang telah nasabah miliki. Hal ini kian
dikukuhkan oleh BNI Life dimana pada 19 Mei 2004 mereka membentuk
berbasis syariah.
BNI 46. Saat ini BNI Life telah memiliki 26 kantor pemasaran di seluruh
2
http://bataviase.co.id/node/232346
Indonesia dan telah menjalin kerjasama pemasaran dengan lebih dari 500
cabang Bancassurance dikantor cabang Bank BNI 46. Usaha BNI Life untuk
jiwa terbaik 2 versi media asuransi insurance award 2009. Sebelumnya BNI
Life juga pernah meraih penghargaan info bank 2002 dengan predikat sangat
bagus, asuransi terbaik 2003 versi majalah investor, dan penghargaan lainnya.
perusahaan asuransi terbaik juga tak lepas dari peran SDM. Pelayanan BNI
Bank BNI dihampir seluruh kota di Indonesia yang berbuah sejumlah prestasi
mereka miliki menjadi aset yang bernilai positif bagi perusahaan. Semakin
SDM yang baik yang akan membawa hasil positif bagi perusahaan juga perlu
B. Identifikasi Masalah
rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-
itu perlu diambil dengan harapan agar yang diterima adalah mereka yang
memang layak untuk diterima. Proses seleksi dimulai ketika pelamar melamar
kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Apabila proses seleksi ini
secara wajar, maka proses ini akan dapat menghasilkan pilihan karyawan yang
dapat diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif dan baik. Secara
Kemudian dari hasil proses rekrutmen dan seleksi yang ditandai dengan
Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit
pengisian jabatan yang kosong, agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat
yang akan menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain, calon yang
tidak akan terjadi tanpa adanya kebijakan kompensasi. Karena para pekerja
Tujuannya adalah agar jangan sampai ada karyawan yang telah direkrut
dengan proses yang tidak mudah dan murah itu keluar dari perusahaan tanpa
sebab yang kuat. Selain itu juga untuk melindungi agar karyawan lama yang
C. Pembatasan Masalah
Agar masalah penelitian ini lebih terfokus dan spesifik, serta untuk
D. Perumusan Masalah
job”?
Tujuan utama yang ingin dicapai dari penelitian ini antara lain sebagai
berikut:
yang bermutu.
PT. BNI Life Insurance sehingga terpenuhi asas “the right person in
F. Manfaat Penelitian
diantaranya :
4. Pihak lainnya, penelitian ini dapat menjadi salah satu bahan bacaan
diantaranya:
Pasaribu tahun 2005 di USU Fakultas Ekonomi. Skripsi ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh positif seleksi dan penempatan karyawan terhadap
SDM Pada Bank Danamon Syariah”. Skripsi ini ditulis oleh Ai Ika tahun
2008 pada jurusan Muamalat Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif
Seleksi Karyawan pada PT. Siloam Motor Bandung”. Laporan ini dibuat
oleh Dudun Dun’yana tahun 2008 pada Fakultas Bisnis dan Manajemen
bahwa ada korelasi yang cukup kuat antara pelaksanaan seleksi dan
kesesuaian penempatan.
Wiraswastika”. Skripsi ini ditulis oleh Iin Sylviaty Chandra tahun 2006
H. Kerangka Konseptual
Calon 1.a
Karyawan
1.b Rekrutmen 2
Karyawan Seleksi
6 3
5 Perusahaan 4
Kompensasi Penempatan
(Jabatan)
Keterangan Bagan :
syarat.
Angka 5 adalah pemberian kompensasi oleh perusahaan atas kerja yang telah
dilakukan karyawan.
I. Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder,
3.1 Wawancara
3
Prasetya Irawan, Logika Dan Prosedur Penelitian, (Jakarta : STIA-LAN, 2003), h. 125.
pedoman wawancara yang bersifat umum, tujuannya untuk mengingatkan
Life Insurance. Akan tetapi, dalam penelitian ini ada dokumen yang tidak
dan mempelajari teori-teori dari buku-buku ilmiah, karya tulis, artikel dan
teoritis.
Penelitian ini dilakukan pada PT BNI Life Insurance yang berlokasi di Jl.
Aipda K.S. Tubun, No. 67, Jakarta Pusat 10260. Peneliti memilih waktu
4
Lexy J. Moleong, Metode Penelitian Kualitatif, (Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, 2004),
h. 161.
penelitian pada waktu jam kerja sekitar pukul 10.00 – 16.00 WIB. Adapun
J. Sistematika Penulisan
buku pedoman penulisan skripsi Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta. Skripsi ini terdiri atas lima Bab dengan rincian sebagai
berikut :
BAB II
LANDASAN TEORI
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
5
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, (Jakarta : PT.
Bumi Aksara, 2000), h.10.
kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka,
sumber daya manusia adalah proses dan aktivitas yang didesain untuk
sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan itu secara terpadu.
perkataan ‘adarta bihi yang berarti kamu menggunakannya sebagai alat untuk
6
Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 1, (Jakarta : UIN
Jakarta Press, 2006), h.25.
7
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung :
PT. Remaja Rosdakarya, 2007), h.2.
pengawasan terhadap pekerjaan yang berkenaan dengan unsur-unsur pokok
pada kehendak allah dan kesadaran bahwa dia sangat dekat dengan Allah. 9
makhluk ciptaan Allah lainnya yakni sebagai khalifah, seperti dalam surat Al
Baqarah ayat 30 :
☺
⌧
Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada para Malaikat : “Sesungguhnya
tersebut maka SDM perlu dikelola atau diatur melalui suatu sistem
manajemen sehingga kinerja dan potensi mereka dapat berdaya guna dan
berhasil guna.
8
Edi Setiadi, Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Bank Syariah, Edisi I, h.13.
9
Ibid., h.28.
10
Al Quran Surat Al Baqarah Ayat 30
Edi Setiadi dalam modul kuliah manajemen sumber daya insani bank
dibahas adalah pertama, perilaku yang terkait dengan nilai-nilai keimanan dan
bahwa manajemen sumber daya manusia syariah adalah suatu sistem yang
menjadi dua fungsi utama, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. 12
11
Edi setiadi, Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Insani Bank Syariah, h.18.
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta :
12
B. Rekrutmen
1. Pengertian Rekrutmen
organisasi. Maksud dan tujuan dari rekrutmen itu adalah untuk memperoleh
kerja adalah sebuah proses yang terdiri atas menarik minat tenaga kerja dalam
13
Moh. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia Buku Panduan Mahasiswa, (Jakarta
: Gramedia Pustaka Utama, 1995), h.60.
jumlah yang cukup, dan kualifikasi yang sesuai dan mendorong mereka untuk
bahwa “penarikan pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu usaha
sebagai proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan
kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu, proses
tambahan pekerja.” 16
mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kapabel guna mengisi suatu
Sumber :
Internal
Eksternal
2
Dasar Penarikan :
Metode :
1 Penarikan 3
Job Specification
Peraturan Pemerintah atau Tertutup
Kebijakan Perusahaan 1 Recruitmen Terbuka
Kendala Penarikan :
Internal Organisasi
Eksternal Organisasi
2. Proses Rekrutmen
dan permintaan para manajer yang membutuhkan itulah para rekruter akan
spesifikasi tugas. Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa
secara umum ada dua, yaitu metode tertutup dan metode terbuka.
1) Metode Tertutup
2) Metode Terbuka
dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar
17
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah : Sebuah Kajian Historis dan Kontemporer,
(Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada, 2008), h.106.
Salah seorang dari kedua wanita itu berkata : “Ya bapakku ambillah ia
sebagai orang yang bekerja (pada kita). Karena sesungguhnya orang yang
paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat
Dari ayat ini dapat diketahui bahwa criteria utama dalam memilih calon
karyawan adalah kuat dan jujur. Yang dimaksud dengan kuat disini dapat
diartikan sebagai kuat pengetahuannya tentang ilmu yang sesuai dengan jenis
kejujuran banyak orang pintar yang justru membawa petaka bagi perusahaan.
dan ia tahu bahwa diantara mereka terdapat orang yang lebih utama (patut
dan layak), maka ia telah menipu Allah, Rasul-Nya dan kaum muslimin
secara umum. 19
3. Sumber-Sumber Penarikan
18
Al Quran Surat Al Qashas Ayat 26
19
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah, h.106.
Untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan jenis pekerjaan dan
Ada tiga cara dalam upaya penarikan pegawai dari dalam perusahaan,
terhadap penilaian prestasi kerja dan perilaku serta kedisiplinan pegawai yang
pada semua karyawan yang berminat. Semua karyawan yang berminat untuk
intern. 21
dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja
lain (pekerja yang sudah ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu
20
Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, h. 34.
21
Veithzal Rivai, MSDM Untuk Perusahaan, h. 163.
tepat, maka dia dapat diangkat secara permanen untuk mengisi jabatan
tersebut. 22
C. SELEKSI
1. Pengertian Seleksi
diperlukan untuk memilih orang yang tepat. Beberapa pendapat para tokoh
Ibid., h. 163.
22
23
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Cet.
Keenam, (Yogyakarta : BPFE UGM, 1993), h.74.
“seleksi tenaga kerja diartikan sebagai suatu proses pemilihan beberapa orang
selektif dalam memilih calon pegawai. Mereka yang terpilih adalah orang
yang kompeten, memiliki pengetahuan luas, rasa tanggung jawab dan dapat
kerja adalah kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang
kepadanya.” 26
bahwa seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah
prinsip manajemen SDM secara wajar, maka proses seleksi akan dapat
keputusan penerimaan. 27
kepatutan dan kelayakan (fit and proper). Dalam Islam, memberikan seleksi
kepada calon karyawan adalah persoalan yang asasi (pokok). Hal ini
27
Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, h. 89-101.
menolong utusan Rasulullah menjalankan agama sesuai dengan apa yang
didukung oleh sistem/metode seleksi yang baik pula. Sistem seleksi yang
Pada sistem seleksi, ada dua jenis pendekatan yang biasa digunakan oleh
jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, maka ia tidak boleh mengikuti
28
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah, h.109.
29
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, (Jakarta : PT.
Bumi Aksara, 2005), h. 59.
DITOLAK
sama untuk mengikuti seluruh prosedur seleksi. Nilai dari tiap seleksi
DITOLAK
DITERIMA
panduan kriteria calon karyawan yang layak untuk dipilih. Kriteria tersebut
diantaranya adalah :
☯ ☺
⌦
☺
Barangsiapa yang mengerjakan amal shaleh, baik laki-laki maupun
perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami
berikan kepadanya kehidupan yang baik, dan sesungguhnya akan Kami
beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang
telah mereka kerjakan. (Q.S. An Nahl : 97)
☺
☺
Dan orang-orang yang berjihad untuk (mencari keridhaan) Kami, benar-
benar akan Kami tunjukkan kepada merekajalan-jalan Kami. Dan
sesungguhnya Allah benar-benar beserta orang-orang yang berbuat baik.
(Q.S. Al Ankabut : 69)
c. Tepat waktu
D. PENEMPATAN
1. Pengertian Penempatan
Penempatan (placement) karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi,
yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan
authority kepada orang tersebut. Dengan demikian calon karyawan itu akan
harus didasarkan pada job description dan job specification yang telah
ditentukan serta berpedoman kepada prinsip “the right person in the right
Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja
akan mencapai hasil yang optimal, bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan
“penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit
sendiri terdiri dari dua cara, yaitu penempatan karyawan baru dari luar
perusahan dan penugasan di tempat yang baru bagi karyawan lama yang
jabatan yang akan menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain calon yang
penting, sebab jika suatu jabatan diserahkan bukan kepada ahlinya, hal
kehancurannya.” 31
2. Jenis Penempatan
dan demosi.
a. Promosi
ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam hal pembayaran, tanggung jawab,
31
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah, h.105.
dan atau level. Dasar kebijakan promosi pada umumnya berdasarkan
bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji,
c. Demosi
lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab,
yang tidak baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja seperti
E. KOMPENSASI
1. Pengertian Kompensasi
balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan. Pendapat
kerja karyawan.” 32
disebut bekerja.” 34
Dari pengertian tersebut dapat terlihat adanya dua pihak yang memikul
kewajiban dan tanggung jawab yang berbeda tetapi saling mempengaruhi dan
karyawan.
Secara garis besar, kompensasi terbagi menjadi dua hal utama, yaitu
32
Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, h.155.
33
Veithzal Rivai, MSDM untuk Perusahaan, h.357.
34
Hadari Nawawi, MSDM untuk Bisnis yang Kompetitif, h. 182.
terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau
pujian dari atasan atas kinerja, kenyamanan dalam bertugas, dan lainnya.
dalam Islam lebih komprehensif karena tidak hanya berupa imbalan duniawi,
☺
⌧
☺
☺
☺
Dan katakanlah: “Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-
orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu. Dan kamu akan dikembalikan
kepada Allah yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu
diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan. (Q.S. At
Taubah : 105). 35
dapat berjalan dengan adil baik bagi pemilik modal maupun pekerja. Misalnya
dalam hal dasar penentuan upah. Dalam Islam, upah harus ditentukan
berdasarkan jenis pekerjaan dan tanggung jawab yang diemban pekerja, hal
ini merupakan asas pemberian upah yang telah ditentukan Allah sebagaimana
firman Nya :
Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka
Terkait dengan tanggung jawab yang dipikul oleh pekerja, maka dalam
Islam upah haruslah dapat memenuhi kebutuhan pokok pekerja. Dengan kata
35
Al Quran Surat At Taubah Ayat 105
36
Al Quran Surat Al Ahqaf Ayat 19
diberi rumah, dan jika ia tidak memiliki istri, maka nikahkanlah, dan jika ia
keraguan para pekerja bahwa upah mereka tidak akan dibayar atau terlambat
3. Tujuan Kompensasi
organisasi lain.
bekerja. Hal ini dapat mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang
tinggi dan pembajakan oleh organisasi lain dengan iming-iming gaji yang
tinggi.
c. Adanya keadilan
pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Sebagai balas jasa atas
Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan, hendaknya dapat
sikap yang diharapkan ini tercermin dari rasa tanggung jawab, pengalaman,
dan kesetiaan pada perusahaan, serta motivasi dan prestasi yang meningkat.
e. Efisiensi biaya
f. Adminstrasi legalitas
perusahaan.
kompensasi, yaitu :
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan
e. Peraturan Pemerintah
f. Biaya Hidup
gaji/kompensasi lebih besar, dan sebaliknya. Hal ini wajar karena seorang
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
employment.
Jika jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial
mengerjakannya.
BAB III
A. Sejarah Perusahaan
Sejak lebih dari satu dekade yang lampau, PT Bank Negara Indonesia
(Persero) Tbk. telah memiliki visi mendalam atas perlunya layanan finansial
jiwa, yaitu PT Asuransi Jiwa BNI Jiwasraya (BNI Life). BNI Life memiliki
lini bisnis meliputi asuransi jiwa, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan diri,
Indonesia (Persero) Tbk. Untuk itu, nama PT Asuransi Jiwa BNI Jiwasraya
berganti menjadi PT BNI Life Insurance. Saat logo induk perusahaan BNI
mengalami perubahan, maka logo BNI Life Insurance pun ikut berevolusi
penuh untuk senantiasa menghadirkan produk dan layanan terbaik bagi para
asuransi pesangon dan gabungan proteksi dengan investasi (unit link). Pada
19 Mei 2004, BNI Life membentuk unit khusus syariah untuk menjawab
itu BNI Life juga membuka jalur kerjasama pemasaran dengan perbankan
telah memiliki lebih dari 2,78 juta peserta asuransi kumpulan dan 12.500
41
Buku Profil Perusahaan (Company Profile) PT. BNI Life Insurance
pemegang polis asuransi jiwa perorangan yang didukung oleh 830 agen
profesional yang tersebar diseluruh Indonesia dan 250 staff dan karyawan. 42
menjalani masa dinas dengan manfaat pembayaran berkala bulanan), unit link,
Visi dan misi PT. BNI Life Insurance sebagaimana tercantum dalam
Buku Profil Perusahaan (Company Profile) PT. BNI Life Insurance adalah
sebagai berikut : 43
Visi PT. BNI Life Insurance adalah menjadi perusahaan asuransi nomor
asuransi yang lengkap, terpadu, dan berkualitas, baik untuk nasabah individu
42
http://www.bni-life.co.id
43
Buku Profil Perusahaan (Company Profile) PT. BNI Life Insurance
maupun kumpulan. Secara konsisten berorientasi pada kepuasan pelanggan,
kesejahteraan pegawai.
peningkatan kinerja dan layanan guna memberikan hasil yang terbaik kepada
1. Asuransi Kumpulan
(critical illness).
sebagai tabungan hari tua pada saat peserta mencapai usia pensiun.
sebagai tabungan hari tua pada saat peserta mencapai usia pensiun.
asuransi.
asuransi.
2. Asuransi Individu
Saving, BLife Link Platinum, BLife Prima Dollar, dan Blife Spectra
Link)
manager terpercaya.
Education)
a. Affinity
1) BLife Anuitas
bulanan.
3) Perisai Plus
4) Solusi Sehati
5) Solusi Kencana
7) Solusi Pintar
8) Solusi MultiSiaga
kecelakaan.
9) MedCare Plus
b. Bancassurance
menyeluruh.
4. Asuransi Syariah
a. Asuransi Perorangan
syariah.
b. Asuransi Kumpulan
asuransi.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
sehingga dapat pula diartikan sebagai usaha untuk menetapkan jumlah dan
mutu tenaga kerja yang akan digunakan selama jangka waktu tertentu.
sehingga dapat dibuktikan melalui hasil pekerjaan secara berdaya guna dan
berhasil guna. Suatu pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang harus
saja hanya membutuhkan peran dari satu orang, namun bisa juga
yang ada di PT. BNI Life Insurance. Hal ini dikemukakan oleh Sri Ningsih
selaku manager HR PT. BNI Life Insurance “… Kalau di PT. BNI Life
Insurance, prosedur proses untuk pengadaan karyawan itu melalui WLA, work
load analysis …” 45
Work Load Analysis atau analisa beban kerja di PT. BNI Life Insurance
Work Load Analysis pada PT. BNI Life Insurance sebagai metode
44
R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, Jakarta, Erlangga,
2008, h. 96.
45
Sri Ningsih, Manager HR PT. BNI Life Insurance, Wawancara Pribadi, Jakarta, 14 Mei
2010.
Ningsih “… Jadi WLA (work load analysis) prosesnya adalah sebelum
karyawan, maka unit kerja yang membutuhkan itu terlebih dahulu diukur
WLA nya. Formulir nya itu setelah diisi nanti dianalisa apakah memang divisi
harus diisi oleh para karyawan itu, beberapa informasi yang diperlukan
jabatan.
tujuan perusahaan.
46
Sri Ningsih, Manager HR PT. BNI Life Insurance, Wawancara Pribadi, Jakarta, 14 Mei
2010.
47
Petunjuk Pengisian Work Load Analysis PT. BNI Life Insurance, (Jakarta : Bagian SDM
PT. BNI Life Insurance).
• Tugas Rutin (Harian), yaitu tugas-tugas yang dilakukan / dikerjakan
diisi oleh karyawan dari unit kerja yang dianalisis. Prosedur pelaksanaan
WLA di PT. BNI Life 48 dimulai dengan adanya permintaan dari unit kerja
Bagian SDM membagikan formulir WLA kepada para karyawan di unit yang
di unit tersebut. Hal ini dikemukakan oleh Sri Ningsih “… WLA itu dilakukan
secara otomatis. Maksudnya jika ada permintaan dari unit kerja terkait, maka
48
Buku Pedoman Perusahaan, Alur Kerja Rekrutmen Internal Karyawan dan Rekrutmen
Eksternal Karyawan, (Jakarta : 2010).
49
Sri Ningsih, Manager HR PT. BNI Life Insurance, Wawancara Pribadi, Jakarta, 14 Mei
2010.
Melalui WLA tersebut maka Bagian SDM PT. BNI Life Insurance
kerja. Selain itu WLA juga memberikan pengaruh lain dalam kebijakan
manajemen SDM. Hal ini dikemukakan oleh Sri Ningsih, manager HR PT.
kebijakan lainnya, semua itu tergantung hasil WLA nya. Hasil utamanya itu
membutuhkan tambahan karyawan, maka dari WLA itu pula akan dihasilkan
tugas dan tanggung jawab, kompensasi, dan lainnya. Sebaliknya, ketika hasil
karyawan, maka bisa saja usulan yang muncul kemudian adalah perlunya
bahkan mungkin diperlukan perbantuan kerja dari unit lain dan juga
rancangan kebutuhan karyawan dimasa depan. Hal ini dikemukakan oleh Sri
karyawan, maka di hasil WLA itu juga ada tentang jobdesk, kualifikasi calon
ternyata hasil WLA nya tidak memerlukan tambahan karyawan, maka pasti
ada usulan lain seperti perlunya pelatihan buat para karyawan, atau bantuan
dari unit lain untuk sementara, bisa juga kenaikan gaji kalau memang sesuai
dengan beban kerja yang dipikul, dan juga perkiraan kebutuhan karyawan
dimasa depan.” 51
kebutuhan akan sistem analisis pekerjaan yang baik sangat penting. Analisis
dilaksanakan. Melalui work load analysis, PT. BNI Life Insurance dapat
51
Sri Ningsih, Manager HR PT. BNI Life Insurance, Wawancara Pribadi, Jakarta, 14 Mei
2010.
2. Kelemahan Analisis Pekerjaan pada PT. BNI Life Insurance
informan, diketahui bahwa analisis beban kerja (work load analysis) pada PT.
BNI Life dimulai ketika adanya permintaan penambahan karyawan dari suatu
unit kerja. Artinya, selama tidak ada permintaan penambahan karyawan dari
unit kerja maka proses WLA tidak dilakukan. Idealnya suatu analisis pekerjaan
manajemen SDM yang berorientasi pada hasil analisis pekerjaan adalah untuk
3. Peluang yang muncul dengan adanya analisis pekerjaan pada PT. BNI Life
Insurance
Analisis beban kerja (work load analysis) yang digunakan oleh PT. BNI
Life dalam mengukur jumlah kebutuhan optimum SDM di tiap-tiap unit kerja
b. Terjadinya perpindahan karyawan dari satu unit kerja ke unit kerja lain.
sistem rekrutmen internal. Dalam kondisi ini unit kerja HR & GA harus
dipindah ke unit kerja yang meminta. Meski rotasi adalah hal yang lumrah
dalam pekerjaan, akan tetapi perlu ada solusi untuk mengganti karyawan yang
dirotasi tersebut.
Perusahaan apapun pasti tidak akan terlepas dari faktor sumber daya
manusia. Untuk merekrut atau mencari calon tenaga kerja yang berpotensi dan
sesuai standar perusahaan, maka harus melihat berbagai aspek internal dan
Seperti halnya pada perusahaan asuransi lain, kebijakan rekrutmen pada PT.
dengan tenaga pemasaran. Karyawan PT. BNI Life Insurance adalah mereka
yang bekerja untuk perusahaan PT. BNI Life Insurance dan ditempatkan
dalam unit-unit kerja yang ada diperusahaan, serta mereka terikat pada
untuk menjual produk-produk dari PT. BNI Life Insurance dan ditempatkan
pada kantor-kantor pemasaran serta terikat pada kontrak keagenan. Hal ini
sebagaimana dikemukakan oleh Sri Ningsih selaku manager HR PT. BNI Life
Insurance.
masing, karena tenaga pemasaran itu bukan karyawan dari perusahaan, tapi
dia adalah tenaga pemasaran. Jadi ibaratnya kalau dalam struktur organisasi
itu ada yang organik dan anorganik. Kalau yang organik berarti dia adalah
karyawan PT. BNI Life Insurance. Kalau yang anorganik berarti dia adalah
Proses rekrutmen untuk karyawan pada PT. BNI Life Insurance ada 2
akan berlaku pula prosedur internal dan sebaliknya. Berikut adalah penjelasan
dari kedua prosedur proses rekrutmen pada PT. BNI Life Insurance : (Alur
struktur organisasi.
Karyawan tersebut.
53
Sri Ningsih, Manager HR PT. BNI Life Insurance, Wawancara Pribadi, Jakarta, 14 Mei
2010.
54
Buku Pedoman Perusahaan, Alur Kerja Rekrutmen Internal Karyawan, (Jakarta, 2010).
3. Atas dasar permintaan karyawan yang telah disetujui, Unit Kerja HR &
IPK), penilaian prestasi kerja dan potensi, penilaian dari atasan langsung
9. Unit Kerja HR & GA melakukan analisa dari hasil tes, dan memberikan
struktur organisasi.
Karyawan tersebut.
55
Buku Pedoman Perusahaan, Alur Kerja Rekrutmen Eksternal Karyawan, (Jakarta : 2010).
4. Unit Kerja HR & GA melakukan screening atas lamaran-lamaranyang
masuk sesuai dengan kriteria seleksi. Unit Kerja HR & GA dan Head of
6. Kandidat yang lolos pada wawancara tahap I dengan Unit Kerja HR &
7. Untuk unit kerja tertentu atau jabatan tertentu akan memberikan tes
8. Kandidat yang lolos pada wawancara tahap II dan tes tertulis (jika ada)
10. Kandidat yang lolos wawancara dengan Direksi diminta melakukan tes
kesehatan.
untuk jangka waktu yang lama/tetap. Alternatif rekrutmen yang digunakan itu
untuk magang disini. Ada 5 orang, ada juga yang 10 orang, tergantung
kampusnya kirim berapa, lamanya bisa 1 bulan sampai 3 bulan. Lembur disini
juga ada, biasanya kalau beban kerjanya banyak, berat, maka Head of Unit
karena kebutuhan mendesak jadi kita butuh karyawan yang siap pakai
perawatnya kita butuhkan. Selain itu pernah juga dengan beberapa akademi
informasi kalau kita ada lowongan untuk beberapa posisi. Nah begitu ada
yang lulus dan memenuhi syarat sesuai kualifikasi, mereka itu langsung
56
Sri Ningsih, Manager HR PT. BNI Life Insurance, Wawancara Pribadi, Jakarta, 14 Mei
2010.
57
Sri Ningsih, Manager HR PT. BNI Life Insurance, Wawancara Pribadi, Jakarta, 14 Mei
2010.
1. Analisis kekuatan kebijakan rekrutmen PT. BNI Life Insurance
karyawan PT. BNI Life Insurance ada beberapa kekuatan dari kebijakan
tersebut adalah:
manajemen yang berbeda yaitu unit kerja untuk karyawan dan unit bisnis
tiap unit kerja/unit bisnis perusahaan sehingga output yang dihasilkan dari
karyawan
memerlukan biaya yang tinggi, waktu yang tidak sebentar, dan masalah
Insurance adalah:
metode rekrutmen yang digunakan adalah metode tertutup. Hal ini berarti
karyawan yang pindah tersebut bisa muncul masalah jika tidak ada
sebab akan ada posisi yang lowong. Hal ini jika dilihat dari segi biaya dan
rekrutmen eksternal itu juga tidak disebutkan dengan jelas jarak waktu
antar tiap tahapan seleksi. Padahal ketepatan dan kepastian waktu menjadi
penting bagi perusahaan agar lowongan dapat terisi dan juga bagi calon
yang dilakukan PT. BNI Life Insurance masih terbatas hanya pada
Beberapa peluang yang muncul dari kebijakan rekrutmen PT. BNI Life
Insurance adalah :
a. Terbukanya kesempatan bagi karyawan kontrak, karyawan magang, dan
karyawan tidak tetap untuk menjadi karyawan tetap PT. BNI Life
eksternal karyawan.
adalah:
BNI Life dapat menarik minat para pencari kerja. Pemilihan metode
menjadi karyawan. Proses seleksi menjadi penting karena hasil dari proses
perusahaan. Azas utama yang penting dalam proses ini adalah keadilan. Adil
dalam arti setiap calon yang memenuhi syarat mempunyai kesempatan yang
sama untuk dipilih tanpa tendensi lain diluar kapabilitas dan kepribadiannya.
pekerjaan…”
Untuk mewujudkan azas keadilan ini, PT. BNI Life Insurance melalui
kerja untuk rekrutmen dan seleksi. Dalam SOP itu baik karyawan atau calon
mengembangkan karier di PT. BNI Life Insurance. 59 Dalam SOP PT. BNI
Life Insurance mengatur beberapa hal pokok yang terkait proses seleksi, yaitu:
59
Buku Pedoman Perusahaan, Alur Kerja Rekrutmen Internal Karyawan dan Rekrutmen
Eksternal Karyawan, (Jakarta : 2010).
a. Jenis Seleksi
jenis seleksi yaitu seleksi adminstrasi, seleksi tertulis (psikotes dan TPA),
dan seleksi tidak tertulis (wawancara dan tes kesehatan). Hal ini
prosedur rekrutmen internal PT. BNI Life Insurance, setelah lolos seleksi
Dalam proses seleksi, ada beberapa faktor yang jadi bahan penilaian di
PT. BNI Life Insurance. Kriteria tersebut juga berbeda antara rekrutmen
dengan hasil baik, Penilaian dari atasan langsung, Disiplin kerja yang baik
Dapat Disarankan”. 61
pemeriksaan psikologis, dan hasil tes kesehatan. 62 Hal ini juga dinyatakan
kualifikasinya itu tergantung jobdesknya juga, tapi biasanya itu kita lihat
sesuai apa tidak, pengalaman kerjanya bagaimana, dan tentu saja hasil
Dalam ilmu manajemen SDM, pada tahap proses seleksi ada 2 (dua)
61
Buku Pedoman Perusahaan, Alur Kerja Rekrutmen Internal Karyawan, (Jakarta : 2010).
62
Buku Pedoman Perusahaan, Alur Kerja Rekrutmen Eksternal Karyawan, (Jakarta : 2010).
63
Sri Ningsih, Manager HR PT. BNI Life Insurance, Wawancara Pribadi, Jakarta, 14 Mei
2010.
adalah efisiensi dari segi biaya dan waktu seleksi, juga bisa lebih fokus
“Kalau bertahap itu pertama kita bisa melihat lebih selektif juga
kualifikasi-kualifikasinya jauh lebih bisa kita control. Lalu dari segi biaya
juga jauh lebih hemat, misalnya seperti ini, yang lulus interview tahap I
interview tahap II, dan yang lulus ke tahapan berikutnya yaitu psikotes
ternyata hanya 5 orang. Jadi yang akan ikut psikotes cukup 5 orang saja.
Jika dilihat dari segi anggaran akan jauh lebih hemat daripada kita
akan tetapi yang lulus ternyata hanya 3 orang saja, hal itu tentu kurang
efisien.” 64
Kalau kandidat atau calon karyawannya itu untuk level staff, maka minimal
diperlukan adalah dari segi job desk. Penyeleksi harus menguasai dan
fakta tersebut, berikut adalah analisis penulis tentang kebijakan seleksi PT.
yang ketat, hal ini dapat terlihat dari tahapan seleksi yang terdiri dari seleksi
sesuai dengan apa yang diperintahkan Islam kepada umatnya dalam memilih
orang yang kuat, meliputi kuat akidah, cerdas hati nuraninya, dan bekerja
selalu merasa diawasi oleh Allah sehingga menjadi pribadi yang rajin dan ulet
merupakan hal yang penting bagi karyawan, karena ketika mereka bekerja dan
aturan dan sistem kerja yang ada di perusahaan. Hal ini sesuai dengan firman
Allah “… Karena sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil
untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya… “(QS.
Al Qashas : 26).
dipekerjakan, maka proses seleksi di PT. BNI Life Insurance dikerjakan oleh
menjadi penyeleksi. Hal ini selaras dengan apa yang dikatakan Rasulullah
66
http://www.babinrohis-nakertrans.org/content/view/87/32/
dalam sebuah hadist “… Sesungguhnya Allah sangat mencintai jika seseorang
(H.R : Thabrani) 67
akan tetapi ada beberapa kelemahan pula dalam metode bertahap. Dalam
metode bertahap terdapat jeda waktu antara tes tahap pertama dengan tes tahap
berikutnya. Prosedur seleksi PT. BNI Life Insurance terutama untuk rekrutmen
eksternal tidak menjelaskan dengan rinci jarak antara tes tahap pertama dengan
tes tahap berikutnya. Jika jeda antar tahapan tes ini terlalu lama, maka
karyawan secara keseluruhan, sebab kandidat yang gagal lolos tes tahap awal
tidak bisa melanjutkan pada tes berikutnya. 68 Hal ini berpotensi perusahaan
67
Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet.1, (Jakarta, UIN
Jakarta Press, 2006), h.48.
68
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta, PT. Bumi Aksara, 2000),
hal.59.
perusahaan, karena tidak ada jaminan mereka yang lolos disemua tahapan
bagi segenap warga negara untuk memperoleh kesempatan yang sama dalam
No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang diterapkan oleh PT. BNI Life
Insurance juga sesuai dengan prinsip Islam dimana menurut Islam pemilihan
karyawan harus adil dan bersih dari segala kepentingan individu. 69 Hal ini
proses seleksi yang bersih dari nepotisme. Dalm Islam, jika proses seleksi
tertentu, padahal terdapat kandidat lain yang lebih layak, maka proses tersebut
69
http://junaidimuadzin.wordpress.com/2009/07/02konsep-nepotisme-menurut-hukum-islam-
dan-hukum-positif-di-indonesia/
diantara mereka terdapat orang yang lebih utama (patut dan layak), maka ia
Insurance
pengisian jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan itu dapat
dilaksanakan. Pada PT. BNI Life Insurance penempatan antara karyawan baru
Kebijakan promosi karyawan PT. BNI Life Insurance diatur dalam Prosedur
70
Abu Sinn, Manajemen Syariah, h.106.
1. Atas dasar permintaan User yang telah disetujui, Unit HR & GA
yang dipromosi.
4. Jika dibutuhkan, kandidat yang lolos pada assessment psikologis dan atau
Pada PT BNI Life Insurance, masa kerja minimal untuk promosi adalah
3 (tiga) tahun. Akan tetapi, hal tersebut tidak bersifat otomatis, melainkan
Ningsih, manager HR PT. BNI Life Insurance “… Kalau dari sisi SOP kita
(BNI Life) itu memang jangka waktu minimal masa kerja yang bersangkutan
71
Buku Pedoman Perusahaan, Alur Kerja Jenjang Karier Karyawan, (Jakarta : 2010).
adalah 3 (tiga) tahun, tapi kita lihat juga kebijakan dari perusahaan, jika
kita berlakukan…” 72 . Selain itu, promosi pada PT. BNI Life Insurance dapat
perpanjangan kontrak.
lampiran 8)
2. Formulir Evaluasi & Formulir Penilaian yang telah disetujui Direksi akan
karyawan kontrak.
Coaching dan Konseling dari Atasan, Butuh Konseling dari Unit Kerja HR
72
Sri Ningsih, Manager HR PT. BNI Life Insurance, Wawancara Pribadi, Jakarta, 14 Mei
2010.
73
Buku Pedoman Perusahaan, Alur Kerja & Bagan Evaluasi dan Penilaian Pengangkatan
Karyawan Kontrak, (Jakarta, 2010).
4. 1 (satu) bulan sebelum masa kontrak berakhir, Manager Penilai
5. Unit Kerja kemudian melakukan analisa terhadap hasil penilaian itu dengan
adalah rotasi karyawan. Rotasi adalah perpindahan karyawan dari suatu Unit
Kerja ke Unit Kerja lainnya di PT. BNI Life Insurance. Rotasi biasanya terjadi
karena adanya permintaan penambahan karyawan dari suatu Unit Kerja, tapi
Unit Kerja itu hanya menginginkan rekrutmen internal. Berdasarkan alasan ini
maupun rotasi pada PT. BNI Life Insurance ini ditentukan berdasarkan
(formulir terlampir dalam lampiran 6). Selain untuk keperluan promosi dan
“the right person in the right place and the right person behind the right job”.
tapi juga bagi karyawan. Dengan penempatan yang sesuai, karyawan akan
yang baik bagi perusahaan. Selain itu adanya masa percobaan dan orientasi
rotasi dan promosi juga akan memotivasi karyawan dalam bekerja. Adanya
alur kerja yang jelas untuk rotasi dan promosi karyawan di PT. BNI Life
muara dari proses seleksi juga merupakan hal yang penting. Kesalahan dalam
bersabda, “ketika suatu perkara diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya,
dapat dilihat dari masa kerja minimal untuk promosi yaitu 3 (tiga) tahun.
Dalam ilmu manajemen SDM, selain berdasarkan lama masa kerja, promosi
juga dapat diberikan berdasarkan prestasi kerja tanpa harus memenuhi masa
kerja minimum. Selain itu, jika dilihat dari prosedur kerja jenjang karier
karyawan PT. BNI Life Insurance, tidak dijelaskan dengan rinci ketentuan
74
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah : Sebuah Kajian Historis dan Kontemporer,
(Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada, 2008), hal.105.
3. Analisis peluang kebijakan penempatan PT. BNI Life Insurance
Peluang yang muncul dari kebijakan penempatan pada PT. BNI Life
Insurance adalah terbukanya kesempatan baik itu bagi karyawan tetap maupun
membuka peluang PT. BNI Life Insurance untuk mendapatkan calon karyawan
yang baru, sebab adanya jenjang karier merupakan salah satu faktor yang
mewujudkan asas the right person in the right job. Hal ini bukan perkara
mudah, tetapi akan jauh lebih mudah jika proses sebelumnya yaitu rekrutmen
adil dan objektif oleh karyawan serta menarik minat para pencari kerja.
Melalui prosedur rekrutmen, seleksi, dan penempatan yang dimiliki, sejauh ini
PT. BNI Life Insurance dapat dikatakan telah mampu menciptakan itu.
prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja. Kompensasi yang diterima oleh
para karyawan adalah sebagai bentuk balas jasa untuk kerja yang telah mereka
lakukan. Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih
makan, uang transport, dan uang lembur, serta tunjangan hari raya. Sedangkan
keluarga. Hal ini dinyatakan oleh Sri Ningsih, manager HR PT. BNI Life
Insurance.
finansial, yang kedua non finansial. Yang termasuk finansial itu seperti gaji
pokok, uang makan, uang transport, uang lembur, dan THR. Sementara yang
non finansial itu seperti jaminan kesehatan karyawan dan keluarga untuk
Insurance:
1. PT. BNI Life Insurance memberikan gaji pokok kepada karyawan, dimana
gaji pokok tersebut telah memenuhi syarat kelayakan dan standar upah
89, 90, 91, dan 92. Hal ini ditegaskan oleh Sri Ningsih, manager HR PT.
BNI Life Insurance “Kalau besarnya nominal gaji itu tentu kita mengacu
pada UU, misalnya saja tentang syarat kelayakan dan standar upah
2. PT. BNI Life Insurance memberikan uang makan, uang transport, uang
75
Sri Ningsih, Manager HR PT. BNI Life Insurance, Wawancara Pribadi, Jakarta, 14 Mei
2010.
76
Sri Ningsih, Manager HR PT. BNI Life Insurance, Wawancara Pribadi, Jakarta, 14 Mei
2010.
3. PT. BNI Life Insurance memberikan jaminan keselamatan dan kesehatan
dimaksud dalam pasal 86, 87, 93, 99, dan 100 UU No. 13 Tahun 2003.
istirahat dan cuti serta beribadah sebagaimana diatur dalam pasal 79 dan
melahirkan atau 1,5 bulan jika mengalami keguguran atau sesuai menurut
Tahun 2003.
mewujudkan kompensasi yang adil dan kompetitif, PT. BNI Life Insurance
keuangan. Hal ini disampaikan oleh Sri Ningsih, manager HR PT. BNI Life
Insurance “… Kalau soal itu kita melakukan salary survey, biasanya kita
kerjasama dengan konsultan ya, nanti mereka membutuhkan data apa saja kita
berikan, kita support untuk proses salary survey itu. Nanti dari hasil kerja
mereka itu akan disesuaikan dengan kemampuan BNI Life untuk
membayar…” 77
dengan “baik”, yaitu dengan adanya kompensasi secara finansial maupun non
yang kompetitif. Kebijakan kompensasi yang diterapkan oleh PT. BNI Life
kompensasi yang layak dan adil, sesuai dengan jenis pekerjaan dan tanggung
77
Sri Ningsih, Manager HR PT. BNI Life Insurance, Wawancara Pribadi, Jakarta, 14 Mei
2010.
balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah
mereka dengan pahala yang lebih baik” merupakan contoh dari Allah bahwa
butir-butir pokok diatas tidak dijelaskan dengan rinci apasaja kompensasi yang
dengan rinci, apakah itu langsung diberikan kepada karyawan atau melalui
karyawannya.
dan keadilan kompensasi bagi para karyawan. Keadilan bukan hanya antar
sesama karyawan di lingkup internal PT. BNI Life Insurance, tetapi adil juga
perusahaan lain. Maka dari itu, melalui salary survey menunjukkan usaha PT.
BNI Life Insurance dalam menciptakan kompensasi yang adil dan kompetitif.
BAB V
A. Kesimpulan
diawali dengan proses WLA atau work load analysis. Analisis ini
Unit Kerja HR, dan dicatat sesuai dengan apa adanya pekerjaan tersebut
rekrutmen karyawan PT. BNI Life Insurance terbagi dalam dua model
3. Proses seleksi karyawan pada PT. BNI Life Insurance dilakukan secara
bertahap. Hal ini bertujuan agar para penyeleksi dapat lebih mengontrol
kualitas calon karyawan berdasarkan hasil tes tiap tahap yang dilalui calon
karyawan. Dengan metode ini, pada setiap tahapan seleksi, calon
dibidangnya.
sebagai syarat menjadi penyeleksi. Hal ini bertujuan agar proses seleksi
memenuhi azas “the right person in the right job” maka prosesnya
prosedur tersebut.
2 (dua), yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Hal ini
finansial, tetapi juga dari segi non finansial seperti pemberian promosi
dan kompetitif bagi para karyawan. Dengan kompensasi yang adil dan
B. Saran
itu, proses WLA juga seharusnya tidak terbatas pada unit kerja yang
membutuhkan, tetapi dilakukan pada semua unit kerja yang ada untuk
mereka. Dilihat dari segi biaya dan waktu akan sangat efisien.
yang pernah dilakukan PT. BNI Life Insurance adalah dengan FKM UI
oleh PT. BNI Life Insurance tidak terbatas hanya pada jurusan
Al Quran.
Buku Pedoman Perusahaan. Alur Kerja Jenjang Karier Karyawan. Jakarta : PT. BNI
Buku Pedoman Perusahaan. Alur Kerja Rekrutmen Eksternal dan Internal Karyawan.
2006.
Setiadi, Edi. Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Insani Bank Syariah. Jakarta,
2007.
Hasibuan, Malayu SP. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi
http://www.babinrohis-nakertrans.org/content/view/87/32
http://www.bni-life.co.id
http://junaidimuadzin.wordpress.com/2009/07/02/konsep-nepotisme-menurut-hukum-
islam-dan-hukum-positif-di-indonesia/
http://bataviase.co.id/detailberita-10486932.html
http://bataviase.co.id/node/232346
Ika, Ai. Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada Bank Danamon
2004.
Edisi Kesepuluh.
Nawawi, Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif.
Indonesia, 2004.
2005.
Petunjuk Pengisian Work Load Analysis, Jakarta : Bagian SDM PT. BNI Life
Insurance, 2010.
Rachmawati, Ike Kusdyah. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi,
2008.
Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : PT.
Rivai, Veithzal. Islamic Human Capital Dari Teori Ke Praktik. Jakarta : PT.
Sinn, Ahmad Ibrahim Abu. Manajemen Syariah : Sebuah Kajian Historis Dan
Suhendra, dan Murdiyah Hayati. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cet. 1. Jakarta :
Tim Penulis Fakultas Syariah & Hukum. Pedoman Penulisan Skripsi. Jakarta :
Fakultas Syariah & Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2007, Cet. 1.
Tulus, Moh. Agus. Manajemen Sumber Daya Manusia Buku Panduan Mahasiswa.
Cet. Kedua.