Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Disiplin

Kerja terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kemampuan Kerja

Pegawai Di Kantor Kecamatan Mamuju dan Kantor
Kecamatan Simboro Kabupaten Mamuju.
Matalatta¹, Hasan Nongkeng², Andi Muh. Rum Tajang³,Hasmin4, Mansur Azis5

LENNIWATI. K
1
Program Pascasrjana STIE Amkop Makassar
Email : lenniwaty96@yahoo.co.id

Abstrak

ASRARUDDIN, PengaruhnPengembangannSumber Daya Manusia dan Disiplin

Kerja TerhadapnKinerja Pegawai MelaluinKemampuan Kerja Pegawai Di Kantor
KecamatannMamuju dan KecamatannSimboro Kabupaten Mamuju. (dibimbing oleh
Pembimbing 1 dan Pembimbing 2).

Penelitiannini dilaksanakan pada Kantor KecamatannMamuju dan Kecamatan

SimboronKabupaten Mamuju. Sampel menggunakannmetode total sampling.
Semua sampelnberjumlah 110 respondennpada Kantor KecamatannMamuju dan
Kecamatan Simboro KabupatennMamuju. Metodenpengumpulan data yang
digunakannadalah Wawancara langsung kepada pihak – pihak yang terlibat dengan
masalahnyang sedang dibahas serta memberikannkuesioner kepada pasien yang
sesuai dengan penelitiannyang dilakukan. Analisis data dilakukanndengan
menggunakannanalisa regresi linear berganda dannanalisis jalur.”
Berdasarkannhasil analisis yang dilakukannpengembangan sumberndaya manusia
dan disiplinnkerja berpengaruh positif dan signifikannterhadap kemampuan kerja
pegawai, pengembangannsumber daya manusia danndisiplin kerja berpengaruh
positif dannsignifikan terhadap kinerja pegawai, pengembangannsumber daya
manusia dan disiplinnkerja berpengaruh positif dan signifikannterhadap kinerja
pegawai melalui Kemampuannkerja pegawai,” Kemampuannkerja pegawai
berpengaruh signifikannterhadap kinerja petugas. Kemampuannkerja pegawai
terbukti sebagainvariabel intervening / variabel antara yang memperkuat
pengembangannsumber daya manusia dan disiplinnkerja terhadap kinerja petugas.”

Kata Kunci: PengembangannSumber DayanManusia, DisiplinnKerja, Kemampuan

KerjanPegawai dan KinerjanPegawai.

1
Prof. Dr. Matalatta, S.E., M.SI., Direktur PPs. STIE Amkop Makassar
2
Dr. Hasan Nongkeng, M.SI., Dosen PPs. STIE Amkop Makassar
3
Dr. Andi Muh. Rum Tajang, S.E., M.SI., Dosen PPs. STIE Amkop Makassar
4
Dr. Hasmin, S.E., M.SI., Ketua Program Studi Magister Manajemen Pascasarjana. STIE Amkop Makassar
5
Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si. Asdir I PPs. STIE Amkop Makassar
1. Latar Belakang
Sumber idaya imanusia i(SDM) imemegang iperanan iyang isangat ipenting
dalam imewujudkan iorganisasi iyang iideal, ikarena imanusia iyang imenentukan
dan imemprediksikan ikeberhasilan iatau ikegagalan isuatu ikebijakan, istategi,
maupun ilangkah-langkah ikegiatan iyang iakan idilaksanakan idalam isuatu
organisasi. iPeningkatan ikinerja isumber idaya imanusia imerupakan ihal iyang
sangat ipenting idi idalam iusaha imemperbaiki ipelayanan ikepada imasyarakat,
sehingga iperlu idiupayakan isecara iterus imenerus idan iberkesinambungan dalam
menghadapi tuntutan imasyarakat. iFaktor-faktor iyang imempengaruhi kinerja iperlu
diketahui iuntuk idapat imemperbaiki ipelayanan.
Program-program iPengembangan iSumber iDaya iManusia iakan imemberi
manfaat ikepada iorganisasi idan ipara iaparatur isipil inegara i(ASN) iitu isendiri.
Instansi iakan imemperoleh imanfaat iberupa ipeningkatan ikinerja, iproduktifitas,
stabilitas idan ifleksibilitas iuntuk imenyesuaikan idiri idengan ilingkungan iyang
selalu iberubah. iPengembangan iSumber iDaya iManusia imerupakan iproses
persiapan iindividu iuntuk imemikul itanggung ijawab iyang ilebih itinggi iyang
berkaitan idengan ipeningkatan ikemampuan iIntelektual iuntuk imelaksanakan
pekerjaan iyang ilebih ibaik. iPengembangan isumber idaya imanusia imengarah
pada ikesempatan i– ikesempatan ibelajar iyang ididesain iuntuk imembantu ipara
aparatur isipil inegara i(ASN) iyang iberkaitan idengan ipengembangannya. iDapat
dilihat idari idua iaspek iyaitu ikuantitas iyang imenyangkut ijumlah isumber idaya
manusia idan ikualitas imenyangkut imutu idan iskill iaparatur isipil inegara i(ASN)
(Alam, i2016).
Menurut iSuwatno i(2011), iSDM iselalu iberperan iaktif idan idominan dalam
setiap iorganisasi, ikarena iSDM imerupakan iperencana, ipelaku, idan ipenentu
terwujudnya itujuan iorganisasi. iSedangkan, imenurut iKaswan i(2011),
pengembangan iSDM imerupakan ifungsi iyang idapat iberdiri isendiri iatau ibisa
merupakan isalah isatu ifungsi iutama idari idepartemen iSDM.Schuler idan
Youngblood idalam i(Hendrawan, i2012), ipengembangan isumber idaya imanusia
dalam isebuah iorganisasi iakan imelibatkan ipendidikan idan ipelatihan.Sutrisno
(2009) iberpendapat ibahwa ipengembangan isumber idaya imanusia idapat
dilakukan imelalui ipendidikan idan ipelatihan isehingga idapat imeningkatkan
kinerja ikaryawan.
Kantor iKecamatan iMamuju idan iSimboro iKabupaten iMamuju imerupakan
instansi ipemerintah iyang ibertugas imelaksanakan ikewenangan ipemerintahan
yang idilimpahkan ioleh iBupati iuntuk imenangani isebagian iurusan iotonomi
daerah idan ijuga imenyelenggarakan itugas iumum ipemerintahan, isering iterjadi
masalah iyang iberhubungan idengan iSumber iDaya iManusia idan idisiplin ikerja,
masalah iyang isering idijumpai imengenai iSumber iDaya iManusia iseperti
Teknologi iyang isemakin imaju isehingga ipara iaparatur isipil inegara i(ASN) iharus
dengan icepat idapat imemahami iteknologi itesebut idan imasalah isering imuncul
mengenai ipengetahuan, ikemampuan idan isikap ipegawai iyang imasih ikurang
sehingga idari imasalah itersebut imaka iyang iharus idilakukan iinstansi iadalah
melakukan ipengembangan iSumber iDaya iManusia, iagar ipara iaparatur isipil
negara i(ASN) idapat imeningkat, isedangkan imasalah iyang isering idijumpai
mengenai idisiplin ikerja iyaitu idatang idan ipulang ikerja iyang itidak itepat iwaktu
sesuai ijam ikerja iyang itelah iditentukan isehingga itidak idapat imenyelesaikan
pekerjaan idan ikurang imaksimal idalam imemberikan ipelayanan ikepada
masyarakat.
 Kantor Kecamatan Mamuju dan Kecamatan Simboro memiliki Pegawai
Negeri Sipil Sebagai Berikut :

Kecamatan Kecamatan
No Ruang/Jabatan
Mamuju Simboro
1 1
1 Kepala Kantor Kecamatan
9 7
2 Sekretariat Kecamatan
11 9
3 Seksi Pemerintahan
Seksi Ketentraman, Ketertiban dan 8 8
4
Perlindungan Masyarakat
8 8
5 Seksi Ekonomi dan Pembangunan
9 9
6 Seksi Kesejahteraan Rakyat
14 11
7 Kelompok Jabatan Fungsional
60 53
JUMLAH
Jadi jumlah secara keseluruhan PNS di Kantor Kecamatan Mamuju dan
Kecamatan Simboro sebanyak 113 PNS.”

2. Tinjauan Pustaka

a. Pengembangan Sumber DayanManusia

MenurutnIsniar Budiarti, (2018:257) mengemukakannbahwa Pengembangan

sumberdayanmanusia adalah suatu usaha untuk meningkatkannkemampuan teknis,
teoritis, konseptual dannmoral karyawan sesuai dengan kebutuhannpekerjaan atau
jabatan melalui pendidikanndan latihan. Menurut Yunita LidyanKandou (2016)
mengemukakannbahwa pengembangan sumberdaya manusia adalah “Kemampuan
seseorang menerapkan pengetahuan kedalam bentuk tindakan keterampilan
seorang karyawan diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan”. Sedangkan pada
penelitian ini, pengembangan sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu
aktivitasnyang dilakukan oleh suatu instansi dalam waktuntertentu untuk
meningkatkannketerampilan dan keahlian sumberndaya manusianya dalam entitas
instansi tersebut dan pada akhirnya meningkatkannproduktifitas organisasi secara
menyeluruh.

b. Disiplin Kerja
“MenurutnSiswanto (2012) Disiplin kerja isebagai isuatu sikapnmenghormati,
menghargai, ipatuh idanntaat iterhadap iperaturan-peraturannyang iberlaku ibaik
yang itertulis imaupunnyang itidak itertulis iserta sanggupnmenjalankannya idan
tidak imengelaknmenerima isanksi-sanksi iapabila ia imelanggar itugas idan
wewenang iyang idiberikan ikepadanya. Sedangkan pada ipenelitian iini, idisiplin
kerja ididefinisikan sebagai suatu isikapnpegawai yang ipatuh idan itaat iterhadap
normandan iperaturan iyang itelah iditetapkannoleh tempat ikerjanya.
c. Kemampuan Kerja Pegawai
“MenurutnRobbins (2008: 52), kemampuannkerja adalah kapasitasnindividu
untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaanntertentu. Dimana
kemampuannindividu pada hakekatnya tersusunndari dua faktor yaitu: kemampuan
intelektual dan kemampuannfisik. Sedangkan pada penelitiannini, kemampuan kerja
didefinisikannsebagai suatu suatu proses kerja yangnmemberikannpemahaman
dan kemampuannkepada pegawai dalam melakukannaktifitas, sehingga apa yang
diharapkanninstansi dapat tercapai dengannbaik guna meningkatkannkinerja.

d. Kinerja Pegawai
“MenurutnMangkunegara (2010:9) mengemukakannpengertian kinerja
pegawain (prestasi kerja) adalah hasilnkerja secara kualitas dannkuantitas yang
dicapai olehnseorang karyawan dalam melaksanakanntugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikannkepadanya. pendapat ini dapat diartikannbahwa
kinerja merupakannpencapaian hasil produksi berupa kualitas dannkuantitas
sebuah barang dannjasa melalui proses kerja yang dilakukannpegawai berdasarkan
tugas danntanggungjawab yang telah diberikan sebelumnya. Sedangkannpada
penelitian ini, kinerja petugas didefinisikannsebagai hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorangnatau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang danntanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukumndan sesuai dengan
moral maupunnetika.

Variabel penelitian
1. Variabel iIndependen iatau ivariabel ibebas idalam ipenelitian iininadalah
PengembangannSumber iDaya iManusia i(X¹) idan iDisiplinnKerja i(X²)
2. Variabelnintervening iatau ivariabel iantara idalam ipenelitian iini iadalah
Kemampuan iKerja iPegawai i( iY¹)
3. Variabel iDependen i iatau ivariabel iterikat idalam ipenelitian iini iadalah iKinerja
Pegawai i(Y²)

Definisi dan Pengukuran Variabel

“Dalam ipenelitian iini imenggunakan ianalisa ikuantitatif iyakni ianalisa yang
dinyatakan idalam ibentuk iangka iatau idata ikuantitatif iyang idiangkakan i(scoring)
dimulai idari i iscor i1 isangat itidak isetuju isampai isekor i5 isangat isetuju.”
Kerangka Konseptual

KET.
= PENGARUH LANGSUNG

= PENGARUH TIDAK LANGSUNG

Gambar 1
Kerangka Konseptual

Hipotesis penelitian

Berdasarkan ikajian iteori idan ikajian iterhadap ihasil ipenelitian iyang

pernah idilakukan idan ijuga iberdasarkan ikerangka ikonsep iyang itelah
dikemukakan idiatas, imaka ihipotesis ipenelitian idapat idirumuskan isebagai
berikut:”
1. PengembangannSumber iDaya iManusia iberpengaruh ipositifnterhadap
KemampuannKerja iPegawai idi iKantor iKecamatannMamuju idan iKecamatan
Simboro iKabupatennMamuju.
2. Disiplin iKerja iberpengaruh ipositif iterhadap iKemampuan iKerja iPegawai idi
Kantor iKecamatannMamuju idan iKecamatannSimboro iKabupaten iMamuju.
3. Pengembangan iSumber iDaya iManusia iberpengaruh ipositif iterhadap iKinerja
Pegawai idi iKantor iKecamatan iMamuju idan iKecamatan iSimboro iKabupaten
Mamuju.
4. Disiplin iKerja iberpengaruh ipositif iterhadap iKinerja iPegawai idi iKantor
Kecamatan iMamuju idan iKecamatan iSimboro iKabupaten iMamuju.
5. Kemampuan iKerja iPegawainberpengaruh ipositif iterhadap iKinerjanPegawai idi
Kantor iKecamatannMamuju idan iKecamatannSimboro iKabupaten iMamuju.
6. PengembangannSumber iDaya iManusianberpengaruh ipositif iterhadapnKinerja
Pegawai imelalui iKemampuannKerja iPegawai idi iKantor iKecamatannMamuju
dan iKecamatan iSimboro iKabupatennMamuju.
7. Disiplin iKerja iberpengaruh ipositif iterhadap iKinerja iPegawai imelalui
Kemampuan iKerja iPegawai idi iKantor iKecamatannMamuju idan
KecamatannSimboro iKabupatennMamuju.

3. Metode Penelitian

Penelitian ini pada dasarnya menggunakan pendekatan survay. Jenis

penelitian adalah kuantitatifnmerupakan metode-metodenuntuk menguji teori-
teorintertentu dengan cara meneliti hubungannantar variabel. Penelitian ini
dilaksanakanndi Kantor KecamatannMamuju dan KecamatannSimboro Kabupaten
Mamuju, pemilihannlokasi didasarkan bahwa di Kantor KecamatannMamuju dan
Kecamatan Simboro KabupatennMamuju ini representatif untuk mewakili
penelitiannmengenai pengembangannsumber daya manusia dan DisiplinnKerja
terhadap kinerja pegawai melalui kemampuannkerja pegawai di Kantor
KecamatannMamuju dan Kecamatan Simboro KabupatennMamuju. i

4. Hasil Penelitian

Sebelum melakukan analisis jalur, penulis menampilkan diagram jalur

hubungan kualitas antara variabel pengembangannsumber daya manusia (X1) dan
disiplinnkerja (X2) terhadap kemampuannkerja pegawai (Y1) dan kinerjanpetugas
(Y2) yang diajukannsebagai berikut :

X1
Β1

α1 β3
Y1 Y2
α2

β2
X2

Gambar 2
 Model Diagram Analisis Jalur
Berdasarkan igambar idiatas, idapat idirumuskan isebagai iberikut:”
Y1 i i= if i( iX1,X2)”
Y1 i i= iα0 i+ iα1.X1 i+ iα2.X2 i+ ie1”
Y2 i i= if i( iX1,X2,Y1)”
Y2 i i= iβ0 i+ iβ1.X1 i+ iβ2.X2 i+ iβ3.Y1 i+e2”
Y2 i i i= iβ0 i+ iβ1.X1 i+ iβ2.X2 i+ iβ3 i(α0 i+ iα1.X1 i+ iα2.X2 i+ ie1) i+ ie2”
Keterangan:”
X1 = iPengembangannSumber iDayanManusia
X2 = iDisiplinnKerja
Y1 = iKemampuannKerjanPegawai
Y2 = iKinerjanPegawai
α0 i iβ0 i i= iKonstanta”

α1 iα2 i iβ1 i iβ2 i iβ3 i i= iKoefisien iJalur”

a. Hasil Penelitian Dengan Analisis Jalur

“
Selain imenggunakan ivariabel iindependen i(X) ilebih idari isatu ivariabel,
penelitian iini ijuga imenggunakan ivariabel iintervening. iVariabel iintervening
merupakan ivariabel iantara/mediating, ifungsinya imemediasi ihubungan iantara
variabel iindependen idengan ivariabel idependen. iUntuk imenguji ipengaruh
variabel iintervening idigunakan imetode ianalisis ijalur i(path ianalysis). iAnalisis
jalur imerupakan iperluasan idari ianalisis iregresi iuntuk imenaksir ihubungan
kausalitas iantara ivariabel iyang itelah iditetapkan isebelumnya iberdasarkan iteori
(Ghozali, i2011). iBerikut iini ianalisis ijalur iuntuk imenguji ipengaruh idisiplin ikerja
dan iDisiplin iKerja iterhadap ikualitas ipelayanan idan ikepuasan ipasien, kemudian
apakah ipengaruh idisiplin ikerja idan iDisiplin iKerja iterhadap ikepuasan pasien
dimediasi ioleh ikualitas ipelayanan idengan idengan igambar i2 iberikut iini:

Pengembangan
Sumber Daya
Manusis (X1) 0.278

0.443 Kemampuan Kinerja

Kerja Pegawai 0.381
Pegawai (Y2)
0.455 (Y1)

0.280
Disiplin Kerja
(X2)

“Gambar 2”
“Analisis Jalur”
 Berdasarkan gambar 2, dapat dilihat pengaruh antar variabel baik secara langsung,
tidak langsung dan pengaruh total, yang diantaranya adalah:”
Pengaruh Langsung
“Tabel 1”
“Pengaruh Langsung”
VariabelnIndependen VariabelnDependen Simbol Beta Koe Sig SE
Pengembangan Sumber Kemampuan Kerja X1--> Y1 0.443 0.000 0.057
Daya Manusia (X1) Pegawai (Y1)
Disiplin Kerja (X2) X2--> Y1 0.455 0.000 0.061
Pengembangan Sumber Kinerja Pegawai (Y2) X1--> Y2 0.278 0.000 0.071
Daya Manusia (X1)
Disiplin Kerja (X2) X2--> Y2 0.280 0.000 0.076
Kemampuan Kerja Y1--> Y2 0.381 0.000 0.101
Pegawai (Y1)
“Sumber : Hasil Komputasi Lampiran”

“Berdasarkan Tabel 1 yaitu pengaruh langsung menunjukkan bahwa:”

1. Pengaruh iLangsungnPengembangan iSumber iDaya iManusia iterhadap
KemampuannKerja iPegawai
Beta ikoefisien ipengaruh iPengembangannSumber iDayanManusia i(X1)
terhadap iKemampuannKerja iPegawai i(Y1) isebesarn0.443 idengan inilai iSE
sebesar i0.057 ipadantaraf isignifikansin0.000. Koefisienntersebutnmenunjukkan
bahwa iPengembangannSumber iDaya iManusia i(X1) iberpengaruh ipositif
terhadap iKemampuannKerja Pegawain(Y1). iIni berartinbahwa istatus
Pengembangan iSumbernDaya Manusia (X1), akan idiikuti dengannpeningkatan
Kemampuan KerjanPegawai i(Y1) dengannasumsi faktor-faktor ilain
yangnmempengaruhi besar kecilnya KemampuannKerja Pegawai (Y1)
dianggapnkonstan. Nilai statistik beta koefisiennpengaruh Pengembangan
Sumber iDaya iManusia i(X1) iterhadap iKemampuannKerja Pegawai i(Y1)
sebesar i0.443 idengannsignifikansi i0.000 iatau idi ibawah i0.05. Ininberarti
PengembangannSumber iDaya iManusia i(X1) iberpengaruhnpositif dan
signifikan iterhadap iKemampuannKerja iPegawai i(Y1), idenganndemikian
maka ihipotesis i1 iyang imenyatakannPengembangan iSumber iDaya Manusia
berpengaruh ipositif idannsignifikan iterhadap iKemampuannKerja iPegawai idi
Kantor iKecamatannMamuju idan iKecamatan iSimboro iKabupatennMamuju,
terbukti.
2. PengaruhnLangsung iDisiplinnKerja iterhadap iKemampuannKerja iPegawai
Beta ikoefisiennpengaruh iDisiplinnKerja i(X2) iterhadap iKemampuan iKerja
Pegawain i(Y1) isebesar i0.455 idengannnilai iSE isebesar i0.061 ipada itaraf
signifikansi i0.000. iKoefisienntersebut imenunjukkan ibahwa iDisiplinnKerja (X2)
berpengaruh ipositif iterhadap iKemampuannKerja iPegawai i(Y1). iIni iberarti
bahwa ipeningkatan iDisiplin iKerja i(X2), iakan idiikuti idengannpeningkatan
KemampuannKerja iPegawai i(Y1) idengan iasumsi ifaktor-faktor ilain iyang
mempengaruhi ibesar ikecilnya iKemampuannKerja iPegawai i(Y1) idianggap
konstan. iNilai istatistiknbeta ikoefisien ipengaruh iDisiplinnKerja i(X2) iterhadap
KemampuannKerja iPegawai i(Y1) isebesar i0.455 idengan isignifikansi i0.000
atau idi ibawahn0.05. iIni iberarti iDisiplinnKerja i(X2) iberpengaruh ipositifndan
signifikan iterhadap iKemampuannKerja iPegawai i(Y1), idengan idemikian maka
ihipotesis i2 iyang imenyatakan iDisiplinnKerja iberpengaruh ipositif idan
 signifikannterhadap KemampuannKerja Pegawaiidi iKantor KecamatannMamuju
idan iKecamatan iSimboro iKabupatennMamuju, iterbukti.

3. Pengaruh Langsung PengembangannSumber Daya Manusia terhadapnKinerja

Pegawai
Beta ikoefisien ipengaruh iPengembangannSumber iDaya iManusia i(X1)
terhadap iKinerjanPegawai i(Y2) isebesar i0.278 idengannnilai iSE isebesar
0.071 ipada itaraf isignifikansin0.000. iKoefisien itersebut imenunjukkannbahwa
Pengembangan Sumber DayanManusia (X1) berpengaruh positif
terhadapnKinerja Pegawai (Y2). Ini berarti bahwa status Pengembangan
Sumber iDaya iManusia (X1), akan diikuti dengannpeningkatan iKinerja Pegawai
(Y2) idengannasumsi ifaktor-faktor lainnyang imempengaruhi ibesar kecilnya
KinerjanPegawai i(Y2) idianggap konstan. iNilai istatistik ibeta
koefisiennpengaruh iPengembangannSumber Daya iManusia i(X1) iterhadap
KinerjanPegawai i(Y2) isebesar i0.278 idengan signifikansi i0.000 iatau idi
bawahn0.05. iIni iberarti iPengembangannSumber Daya iManusia i(X1)
berpengaruhnpositif idan isignifikan iterhadapnKinerja Pegawai i(Y2), idengan
demikiannmaka ihipotesis i3 iyang menyatakannPengembangan iSumber Daya
Manusia iberpengaruhnpositif idan signifikan iterhadap iKinerjanPegawai idi
Kantor iKecamatan iMamuju dannKecamatan iSimboro iKabupatennMamuju,
terbukti.
4. PengaruhnLangsung DisiplinnKerja terhadap KinerjanPegawai
Betankoefisien ipengaruh iDisiplinnKerja i(X2) iterhadap ikinerjanpegawai i(Y2)
sebesar i0.280 idengannnilai iSE isebesar i0.076 ipada itarafnsignifikansi i0.000.
Koefisienntersebut imenunjukkannbahwa iDisiplin iKerjan i(X2) iberpengaruh
positif iterhadap ikinerjanpegawai i(Y2). iIni iberarti ibahwa ipeningkatannDisiplin
Kerja i(X2), akanndiikuti idengan peningkatannkinerja ipegawai (Y2)
dengannasumsi ifaktor-faktor ilainnyang imempengaruhi ibesar ikecilnya
kinerjanpagawai (Y2) dianggapnkonstan. Nilai istatistik ibeta koefisiennpengaruh
DisiplinnKerja i(X2) iterhadap ikinerjanpegawai i(Y2) sebesar 0.280
dengannsignifikansi i0.000 iatau idi ibawahn0.05. iIni iberarti DisiplinnKerja i(X2)
berpengaruhnpositif idannsignifikan terhadap kinerjanpegawai (Y2),
denganndemikian imaka ihipotesis 4 yang menyatakannDisiplin iKerja
berpengaruh ipositif idannsignifikan iterhadap kinerja ipegawai idi idi iKantor
KecamatannMamuju idan iKecamatannSimboro Kabupaten iMamuju, iterbukti.
5. PengaruhnLangsung iKemampuannKerja iPegawai iterhadap iKinerjanPegawai
Betankoefisien ipengaruh iKemampuannKerja iPegawai i(Y1) iterhadapnkinerja
pegawai i(Y2) isebesarn0.381 idengannnilai iSE isebesarn0.101 ipada itaraf
signifikansin0.000. Koefisienntersebut imenunjukkannbahwa KemampuannKerja
Pegawai i(Y1) iberpengaruhnpositif iterhadap kinerjanpegawai i(Y2). iIni iberarti
bahwa ipeningkatannKemampuan KerjanPegawai i(Y1), iakan idiikutindengan
peningkatannkinerja ipegawai i(Y2) dengannasumsi ifaktor-faktor ilainnyang
mempengaruhi ibesarnkecilnya ikinerja pagawai i(Y2) idianggapnkonstan. iNilai
statistiknbeta ikoefisien ipengaruh KemampuannKerja iPegawai i(Y1) iterhadap
kinerjanpegawai i(Y2) isebesar 0.381 idengannsignifikansi i0.000 iataundi bawah
i0.05. iIni iberarti KemampuannKerja iPegawai i(Y1) iberpengaruhnpositif dan
isignifikan terhadapnkinerja ipegawai i(Y2), idengan idemikiannmaka hipotesis
i5 iyang menyatakannKemampuan iKerja iPegawai iberpengaruh positif idan
 signifikannterhadap ikinerja pegawai di di Kantor KecamatannMamuju idan
Kecamatan iSimboro iKabupatennMamuju, iterbukti.

c. PengaruhnTidaknLangsung
“Untuk mengetahui signifikansi pengaruh tidak langsung maka digunakan uji
sobel. z-value = a*b/SQRT(b2*sa2 + a2*sb2).”a = nilainkoefisien x  y.”
1. Pengaruhntidak ilangsung ipengembangannsumber idaya imanusianterhadap
kinerja ipegawainmelalui ikemampuan ikerjanpegawai. iRumus iuji sobelnadalah
sebagainberikut i:” i
Sab= √ b 2 S a2 +a 2 S b 2i i i +Sa 2 S b2 i i i
Sab i= i√ i(0.381)2 i(0.057) i2 i+ i(0.443) i2 i(0.101)2 i+ i(0.057) i2 i i(0.101)2
Sab i= i√ i0.000472 i+ i0.002002 i+ i0.000033
Sab i= i√ i0.002507
Sab i= i0.050070
Untuknmenguji isignifikansi ipengaruh itidak ilangsung, imaka ikita iperlu
menghitung inilai itndari ikoefisien idengan irumus isebagainberikut i:”

ai x i b
t i value=
sab

t i= i0.443 ix i0.381
i i i i i i i i i i0.050070

t i= i0.168783
i i i i i0.050070

t ihitung i= i3.371 i
t itabel i i i= i1.658
MenurutnGhozali i(2011), iapabilannilai it ihitung iini idibandingkanndengan inilai
t tabel, ijika inilai it ihitung ilebihnbesar idari inilai it itabel imakandapat
disimpulkan iterjadi ipengaruhnmediasi.
Berdasarkanndari iuji isobel, inilai it ihitung idarinpengaruh itidak ilangsung
PengembangannSumber iDaya iManusia i(X1) iterhadapnKinerja iPegawai i(Y2)
melalui iKemampuannKerja iPegawai i(Y1) iadalahnsebesar i3.371, idan ilebih
besar idari it itabel i= i1.658. iDenganndemikian imaka ihipotesis i6 iyang
menyatakan iPengembangannSumber iDaya iManusia iberpengaruh ipositif
terhadap iKinerjanPegawai imelalui iKemampuannKerja iPegawai idi iKantor
Kecamatan iMamuju idan iKecamatannSimboro iKabupatennMamuju, iditerima.
2. Pengaruhntidak ilangsung idisiplinnkerja iterhadap ikinerja ipegawai imelalui
kemampuannkerja ipegawai. iRumus iuji isobelnadalah isebagai iberikut i: i
Sab= √ b 2 S a2 +a 2 S b 2i i i +Sa 2 S b2 i i i
Sab i= i√ i(0.381)2 i(0.061) i2 i+ i(0.455) i2 i(0.101)2 i+ i(0.061) i2 i i(0.101)2
Sab i= i√ i0.000540 i+ i0.002112 i+ i0.000038
Sab i= i√ i0.00269
Sab i= i0.051865
 Untuknmenguji isignifikansi ipengaruh itidak ilangsung, imaka ikita iperlu
menghitung inilai itndari ikoefisien idengan irumus isebagainberikut i:”

ai x i b
t i value=
sab

t = 0.455 x 0.381
0.051865

t = 0.173355
0.051865

t ihitung i= i3.342 i
t itabel i i= i1.658
MenurutnGhozali i(2011), iapabilannilai it ihitung iini idibandingkanndengan inilai
t itabel, jika nilai t hitung ilebihnbesar idari inilai it itabel imakandapat disimpulkan
terjadi ipengaruhnmediasi.
Berdasarkanndari uji sobel, nilai t ihitung idarinpengaruh itidak ilangsung Disiplin
Kerjan (X2) iterhadap iKinerjanPegawai i(Y2) imelalui KemampuannKerja
Pegawai (Y1) iadalahnsebesar i3.342, idan ilebih besarndari it itabel i= i1.658.
Dengan idemikiannmaka hipotesis i7 iyang menyatakan iDisiplinnKerja
berpengaruh ipositif iterhadap iKinerja iPegawai melalui iKemampuannKerja
Pegawai di Kantor KecamatannMamuju dan KecamatannSimboro
KabupatennMamuju, iterbukti.

d. PengaruhnTotal
“Berdasarkan hasil skema sebagaimana disajikan dalamnGambar 2,
diperoleh pengaruhntotal (total effect), variabelnindependen, yakni pengembangan
sumberndaya manusia dan disiplinnkerja terhadap kinerja pegawai. Sebagaimana
dapat dilihat padantabel berikut :
“Tabel 2”
“Pengaruh Total”

“Variabel Independen” Variabel Dependen Koefisien

Pengembangan Sumber Kinerja pegawai 3.649
Daya Manusia (X1) (Y2)
Disiplin Kerja (X2) 3.622
Kemampuan Kerja 0.381
Pegawai (Y1)
“”Sumber: Hasil Komputasi lampiran””
“Berdasarkan Tabel 2, pengaruh total dapat diinterpretasikan sebagai
berikut:”
1. Pengaruh total Pengembangan Sumber Daya Manusia (X1) terhadapnKinerja
pegawai (Y2) adalah sebesarnpengaruh langsung ditambah pengaruhntidak
langsung yaitu : 0.278 + 3.371 = 3.649. ini mengindikasikannbahwa
pengembangannsumber daya manusia dapat meningkatkannkinerja pegawai
melalui penggabungannpengaruh langsung maupunntidak langsung sebesar
3.649.
2. Pengaruhntotal DisiplinnKerja (X2) terhadap Kinerjanpegawai (Y2) adalah
sebesar pengaruhnlangsung ditambah pengaruh tidak langsungnyaitu : 0.280 +
3.342 = 3.622. ini mengindikasikannbahwa Disiplin Kerja dapatnmeningkatkan
kinerja pegawai melalui penggabungannpengaruh langsung maupun tidak
langsung sebesarn3.622.
3. Pengaruhntotal Kemampuannkerja pegawai (Y1) terhadap Kinerjanpegawai (Y2)
adalah sebesarn0.381. ini mengindikasikannbahwa kemampuannkerja pegawai
dapat meningkatkannkinerja pegawai melalui penggabungannpengaruh
langsung danntidak langsung sebesarn0.381.

5. PEMBAHASAN

a. PengaruhnPengembangannSumber Daya Manusia terhadapnKemampuan

Kerja Pegawai
Hasilnpengujian PengembangannSumber Daya Manusia terhadap
KemampuannKerja Pegawai adalah positif. ininberarti bahwa peningkatan
PengembangannSumber Daya Manusia akan diikuti dengan perbaikan Kemampuan
Kerja Pegawaindengan asumsi faktor-faktor lain yang mempengaruhi besar kecilnya
PengembangannSumber Daya Manusia dianggapnkonstan. Penelitian ini
menunjukkannbahwa adanya pengaruh positif PengembangannSumber Daya
Manusia terhadap Kemampuan Kerja Pegawai. Hal ini terlihatndari hasil analisis
jalur pengaruhnlangsung, didapatkan hasil PengembangannSumber Daya Manusia
berpengaruh positif terhadap KemampuannKerja Pegawai.
Hasilnpenelitian ini sejalan dengannpernyataan Robbins (2008: 52),
kemampuannkerja adalah kapasitas individu untuk melaksanakannberbagai tugas
dalam pekerjaanntertentu. Dimana kemampuannindividu pada hakekatnya tersusun
dari duanfaktor yaitu: kemampuannintelektual dan kemampuannfisik. Maka
pengembangannsumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihannterhadap
PNS perlu di tingkatkan agarnkemampuan kerja pegawai dapat meningkatnbaik itu
berupa kemampuannintelektual ataupun kemampuan fisik. Hasil penelitiannini juga
mendukung hasil penelitiannsebelumnya dari Wahyu Widodo (2015).
Implikasi imanajerial ipada ipengaruh iPengembangannSumber iDaya
Manusia iterhadap iKemampuannKerja iPegawai iadalah isuatu iproses ikerja iyang
memberikan ipemahaman idan ikemampuan ikepada ipegawai idalam imelakukan
aktifitas, isehingga iapa iyangndiharapkan iinstansi idapat itercapai idengan ibaik
gunanmeningkatkan ipengembangannsumber idaya imanusia idenganncara irotasi
unit ikerja, iyaitu iPerpindahanntempat ikerja idengan ilingkup idan ipekerjaan iyang
cenderung iberbeda iagar ikaryawan iterhindar idari irasanjenuh idan ikinerja iyang
menurun, ikemudian ilatihanninstruksi ipekerjaan, iyaitu iPetunjuk-petunjuk
pengerjaanndiberikan isecara ilangsung ipada ikaryawanndan idigunakan iterutama
untuk imelatihnpara ikaryawan itentang icara ipelaksanaannpekerjaan imereka
sekarang, iselanjutnyanmagang, iyaitu iprosesnbelajar idari iseseorang iatau
beberapa iorang iyang ilebihnberpengalaman, ikemudiannpengarahan, iyaitu
Mengarahkannsemua ikaryawan agar imau ibekerjasama idannbekerja iefektif
dalam imencapai itujuannperusahaan idan iterakhir ipenugasannsementara.

b. PengaruhnDisiplinnKerja terhadap KemampuannKerja Pegawai

 Hasil pengujiannDisiplin Kerja terhadap KemampuannKerja Pegawai adalah
positif. ini berarti bahwa peningkatannDisiplin Kerja akan diikuti dengannperbaikan
KemampuannKerja Pegawai dengan asumsi faktor-faktor lain yang mempengaruhi
besar kecilnya DisiplinnKerja dianggap konstan. Penelitiannini menunjukkan bahwa
adanyanpengaruh positif dan signifikan DisiplinnKerja terhadap KemampuannKerja
Pegawai. Hal ini terlihat dari hasilnanalisis jalur pengaruh langsung, didapatkan hasil
Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikannterhadap KemampuannKerja
Pegawai.
iHasilnpenelitian iini isejalan idengan ipernyataannThe iLiang iGie, iDisiplin
adalah suatu keadaan dapat dikatakan tertib idimana iorang-orang iyangntergabung
dalam suatunorganisasi itunduk ikepada iperaturan idengannsenang ihati. i(The
Liang iGie: i2009). iMenurutnWursanto i(2009) imengatakannbahwa idisiplinnkerja
adalah imerupakannsuatu icara idan igaya ihidup iyang itertib idan iteratur iyang
dikasiatkan ioleh ipengendalian idiri isebagai ikenampakanndari ikesadaran idan
keyakinan, iidentitas idan itujuannserta isebagai ikenampakan idiri iterhadap
penghayatanndan inilai-nilai itertentu iyang itelah imembudaya idalamndiri.
MenurutnRobbins i(2008: i52), ikemampuannkerja iadalah ikapasitas iindividu iuntuk
melaksanakannberbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Dimana ikemampuan
individu pada hakekatnya tersusun dari dua faktor yaitu: ikemampuannintelektual
dan ikemampuannfisik. iSeorang iPegawai iyang imemiliki idisipilin ikerja iyang ibaik
akan imeningkatkan ikapasitasnya idalam imelaksanakan iberbagai itugas iyang idi
emban.
Implikasinmanajerial pada pengaruh DisiplinnKerja terhadap Kemampuan
KerjanPegawai adalah suatu prosesnkerja yang memberikan pemahaman
dan kemampuannkepada pegawai dalam melakukannaktifitas, sehingga apa yang
diharapkanninstansi dapat tercapai dengan baik guna meningkatkan disiplin kerja
dengan cara teladan pemimpin, yaitu pimpinan mempunyai kedisiplinannyang baik
agar para bawahannpun mempunyai kedisiplinannyang baik pula, kemudian balas
jasa, yaitu karena balas jasa akannmemberikan kepuasan dan kecintaan pegawai
terhadap tempatnkerjanya, selanjutnya keadilan, yaitu keadilan yang dijadikan dasar
kebijakanndalam pemberian balas jasa atau hukumannakan tercipta kedisiplinan
yang baik, dannterakhir ketegasan, yaitu ketegasannpimpinan dalam melakukan
tindakannakan mempengaruhi kedisiplinannpegawai dan terakhir hubungan
kemanusiaan, yaitu ketegasannpimpinan dalam melakukanntindakan akan
mempengaruhi kedisiplinannpegawai.

c. PengaruhnPengembangan Sumber Daya Manusianterhadap Kinerja pegawai

Pengaruh ivariabel iPengembangannSumber iDaya iManusianterhadap
Kinerja iPegawai iadalah ipositif. iini iberarti ibahwa ipeningkatannPengembangan
Sumber iDaya iManusianakan idiikuti idengan iperbaikan iKinerja iPegawai idengan
asumsi faktor-faktor lain yang mempengaruhi besar kecilnya iPengembangan
Sumber Daya Manusia dianggapnkonstan. Penelitiannini imenunjukkan ibahwa
adanyanpengaruh ipositif idan isignifikannPengembangan iSumber iDayanManusia
terhadap iKinerja iPegawai. iHal iini iterlihat idari ihasil ianalisis ijalur ipengaruh
langsung, didapatkan ihasil iPengembangannSumber iDaya iManusia iberpengaruh
positif idan isignifikan iterhadap iKinerja iPegawai.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pernyataannMangkunegara (2010:9)
mengemukakannpengertian kinerja pegawain (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dannkuantitas yang dicapai oleh seorang karyawanndalam
melaksanakanntugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
pendapat ini dapat diartikannbahwa kinerja merupakannpencapaian hasil produksi
berupa kualitas dan kuantitasnsebuah barang dan jasa melalui proses kerja yang
dilakukan pegawai berdasarkan tugas danntanggungjawab yang telah diberikan
sebelumnya. PengembangannPegawai dengan memberikan pendidikannatau
pelatihan tambahannakan meningkatkan kinerja dari pegawaintersebut.
Hasil penelitiannini juga mendukung hasil penelitiannsebelumnya dari
Ahmad Yusran Sodik (2018), Temuan hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan pengembangannsumber daya manusia terhadap
kinerja karyawan. Kemudiannpenelitian yang dilakukan olehnLinda Trisna Yanti
(2019), dari hasil penelitianndi dapat kesimpulan bahwa pengembangannsumber
daya manusia berpengaruh positif dan signifikannterhadap kinerja Aparatur Sipil
Negara (ASN). Selanjutnya penelitian yangndilakukan oleh BayunKrisdianto,
Nurhajati (2017), dari hasil penelitianndi dapat kesimpulannbahwa pengembangan
sumber daya manusianmemberikan pengaruh secara signifikannterhadap kinerja
pegawai.
Implikasi imanajerial ipada ipengaruh iPengembangannSumber iDaya
Manusia terhadap iKinerjanPegawai iadalah isuatu ihasil ikerja iyang idapatndicapai
oleh iseseorang iatau ikelompok iorang idalamnsuatu iorganisasi, isesuai idengan
wewenang idan tanggungnjawab imasing-masing, idalam irangka imencapaintujuan
organisasi ibersangkutannsecara ilegal, itidak imelanggar ihukum idannsesuai
dengan moral maupun etika yaitu idengannmeningkatkan iPengembangannSumber
Daya iManusia idengan icara icara irotasi iunit ikerja, iyaitu iPerpindahanntempat
kerja dengan ilingkup dan pekerjaan yang cenderung berbeda agar
karyawannterhindar dari rasa ijenuh dan ikinerja iyang imenurun, ikemudiannlatihan
instruksi pekerjaan, iyaitu iPetunjuk-petunjuk ipengerjaan idiberikan isecara
langsung ipada ikaryawan idan idigunakan iterutama iuntuk imelatih para ikaryawan
tentang icara ipelaksanaan ipekerjaan imereka isekarang, iselanjutnya imagang,
yaitu iproses ibelajar idari iseseorang iatau ibeberapa iorang iyang ilebih
berpengalaman, ikemudian ipengarahan, iyaitu iMengarahkan isemua ikaryawan
agar imau ibekerjasama idan ibekerja iefektif idalam imencapai itujuan iperusahaan
dan iterakhir ipenugasannsementara, iyaitu iPenempatannkaryawan ipada iposisi
manajerial iatau isebagai anggota ipanitia tertentu”

d. PengaruhnDisiplin Kerja terhadap Kinerjanpegawai

Pengaruhnvariabel iDisiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawainadalah
positif.iini berarti bahwa peningkatan Disiplin iKerja iakan idiikuti idengannperbaikan
Kinerja iPegawai idengan iasumsi ifaktor-faktor ilain iyang imempengaruhi ibesar
kecilnya iDisiplinnKerja idianggap ikonstan. iPenelitiannini imenunjukkan ibahwa
adanya ipengaruh ipositif idannsignifikan iDisiplin Kerja iterhadap iKinerjanPegawai.
Hal iini iterlihat idari ihasil ianalisis ijalur ipengaruh ilangsung, didapatkannhasil
Disiplin iKerja iberpengaruh ipositif idan isignifikannterhadap iKinerja iPegawai.” i
“Hasil penelitian ini sejalan dengan pernyataan bahwa Hasibuan (2003:34),
mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Soekarno (2002:131)
mengatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian,
pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi dan visi organisasi. Menurut Mangkunegara (2010:9) mengemukakan
pengertian kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja yang baik
akan meningkatkan kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan kepada
masyarakat.”
“Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian sebelumnya dari Yani
Talakua, Saiful Anas, Muhammad Aqil (2020), Temuan hasil penelitian
menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kemudian
penelitian yang dilakukan oleh Syarkani (2017), dari hasil penelitian di dapat
kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara disiplin kerja dengan
kinerja karyawan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Rima Handayani, Via
Soliha (2020), dari hasil penelitian di dapat kesimpulan bahwa ada hubungan
signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan.”
Implikasinmanajerial ipada ipengaruh iDisiplinnKerja iterhadap iKinerja
Pegawai iadalah isuatu ihasil ikerja iyangndapat idicapai ioleh iseseorang iatau
kelompok iorang idalam isuatu iorganisasi, isesuai idengannwewenang idan
tanggung ijawab imasing-masing, idalam irangka imencapai itujuan iorganisasi
bersangkutan isecara ilegal, itidak imelanggarnhukum idan isesuai idengan imoral
maupun ietika iyaitu idengan imeningkatkannDisiplin iKerja idengan icara iteladan
pemimpin, iyaitu ipimpinan imempunyai ikedisiplinan iyang ibaik iagar ipara
bawahan ipun imempunyai ikedisiplinan iyang ibaik ipula, ikemudian ibalas ijasa,
yaitu ikarena ibalas ijasa iakan imemberikan ikepuasan idan ikecintaan ipegawai
terhadap itempat ikerjanya, iselanjutnya ikeadilan, iyaitu ikeadilan iyang idijadikan
dasar ikebijakan idalam ipemberiannbalas ijasa iatau ihukuman iakan itercipta
kedisiplinannyang baik, dan iterakhir iketegasan, iyaitu iketegasan ipimpinanndalam
melakukan itindakan iakan imempengaruhi ikedisiplinan ipegawai idannterakhir
hubungan ikemanusiaan, iyaitu iketegasan ipimpinanndalam imelakukan itindakan
akan imempengaruhi ikedisiplinan ipegawai.”

e. Pengaruh Kemampuan kerja pegawainterhadap Kinerjanpegawai

Kemampuan iKerja iPegawainterhadap iKinerja iPegawainadalah ipositif. iini
berarti ibahwa ipeningkatan iKemampuannKerja iPegawai iakan idiikutindengan
perbaikan Kinerja Pegawai dengannasumsi ifaktor-faktor ilain iyang imempengaruhi
besar ikecilnya iKemampuannKerja iPegawai idianggapnkonstan. iPenelitian iini
menunjukkannbahwa iadanya ipengaruh ipositif idan isignifikannKemampuan iKerja
Pegawai iterhadapnKinerja Pegawai. iHal iini iterlihatndari ihasil ianalisis ijalur
pengaruh langsung, didapatkannhasil Kemampuan Kerja Pegawai berpengaruh
positif idan isignifikan iterhadap iKinerjanPegawai.” i
Hasilnpenelitian ini sejalan dengannpernyataannMangkunegara (2010:9)
mengemukakannpengertian kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secarankualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawanndalam
melaksanakanntugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Denganndemikian Semakin baik kemampuannpegawai memahami atas target yang
harus dicapainuntuk instansi/kantor, maka kemungkinannberhasil mengejar target
yang ditetapkannsemakin besar. Artinya semakinnbaik kemampuan kerja, kinerja
akan semakinnmeningkat.
Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian sebelumnya dari
Syarifah Fadila, Susi Hendriani dkk (2020), Temuannhasil penelitiannmenunjukkan
bahwa kemampuannkerja pegawai memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai. Kemudian penelitiannyang dilakukan olehnMuhammad Arief
Pradana, Suliawati & Wirda Novarika (2020), dari hasil penelitian di dapat
kesimpulan bahwa kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Sinollah, Kholid Zarkasih & M Todi
Arsyianto (2020), dari hasil penelitianndi dapat kesimpulan bahwa kemampuan kerja
sangat berpengaruh terhadapnkinerja dosen dannkaryawan.
Implikasinmanajerial pada ipengaruh iKemampuannKerja Pegawai iterhadap
Kinerja iPegawai iadalah isuatunhasil ikerja iyang idapat idicapai ioleh iseseorang
atau kelompoknorang idalam isuatu organisasi, sesuai idengannwewenang dan
tanggung ijawabnmasing-masing, idalam irangka imencapai itujuannorganisasi
bersangkutan isecaranlegal, itidak imelanggar ihukum idan isesuai idengannmoral
maupun ietika iyaitu idengan imeningkatkannKemampuan iKerja iPegawai idengan
carankemampuan teknis, yaitu suatu aktivitas khusus idan ikecakapanndi dalamnya,
terutama iyang iberkenaan idengannmetode, proses, prosedur danteknik, kemudian
kemampuan perilaku, iyaitu ikepandaian iorang berhubunganndengan orang ilain,
selanjutnya ikemampuannmanajerial, yaitu kemampuannyang berkenaan dengan
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pemonitoran, penilaian,
penyeliaaan dan sebagainya, kemudian kemampuannkonseptual, iyaitu imencakup
kemampuan untuk imelihat iorganisasi secarankeseluruhan.”

f. PengaruhnPengembangannSumber Daya Manusia terhadapnKinerja

Pegawai melalui KemampuannKerja Pegawai
“Penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif Pengembangan
Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai melalui Kemampuan Kerja
Pegawai. Hal ini terlihat dari hasil analisis jalur pengaruh tidak langsung
Pengembangan Sumber Daya Manusia melalui Kemampuan Kerja Pegawai
mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai, dengan demikian
Kemampuan Kerja Pegawai mampu mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya
Manusia terhadap Kinerja Pegawai..”
Implikasi imanajerial ipada ipengaruhnPengembangan iSumber iDaya
Manusia iterhadap iKinerjanPegawai imelalui iKemampuan iKerja iPegawai iadalah
suatu iproses ikerja iyang imemberikan ipemahaman idan ikemampuannkepada
pegawai idalam imelakukannaktifitas, isehingga iapa iyang idiharapkan iinstansi
dapat tercapai dengan baik guna meningkatkan kinerja dengan cara ikemampuan
teknis, yaitu isuatu iaktivitas ikhusus idan ikecakapanndi idalamnya, iterutama iyang
berkenaanndengan metode, proses, iprosedur idan iteknik, ikemudiannkemampuan
perilaku, yaitu kepandaian orang berhubunganndengan orang lain,
selanjutnyankemampuan imanajerial, iyaitu ikemampuannyang iberkenaan idengan
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pemonitoran, penilaian,
penyeliaaan dan sebagainya, kemudiannkemampuan ikonseptual, iyaitu imencakup
kemampuan iuntuk imelihat iorganisasinsecara ikeseluruhan.”

g. “Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui

Kemampuan Kerja Pegawai”
“Penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Pegawai melalui Kemampuan Kerja Pegawai. Hal ini terlihat dari
hasil analisis jalur pengaruh tidak langsung Disiplin Kerja melalui Kemampuan Kerja
Pegawai mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai, dengan
demikian Kemampuan Kerja Pegawai mampu mempengaruhi Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Pegawai.”
“Implikasi imanajerial ipada ipengaruh iDisiplin iKerja iterhadap iKinerja
Pegawai imelalui iKemampuan iKerja iPegawai iadalah ibahwa iKemampuan iKerja
Pegawai idengan iproses ikerja iyang imemberikan ipemahaman idan ikemampuan
kepada ipegawai idalam imelakukan iaktifitas, isehingga iapa iyang idiharapkan
instansi idapat itercapai idengan ibaik iguna imeningkatkan kinerja, mampu
mempengaruhi Disiplin iKerja idengan sikap pegawai yang patuh dan taat iterhadap
norma idan iperaturan iyang itelah iditetapkan ioleh tempat kerjanya iterhadap
Kinerja iPegawai idengan imemberikan ipemahaman dan ikemampuan ikepada
pegawai idalam imelakukan iaktifitas, isehingga iapa yang idiharapkan iinstansi
dapat itercapai idengan ibaik iguna imeningkatkan ikinerja.

6. Kesimpulan dan Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang berkaitan dengan pengaruh

pengembangan sumber daya manusia dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
melalui kemampuan kerja pegawai adalah
Semakinnbaik kemampuannpegawai memahami atas target yang harus dicapai
untuk instansi, maka kemungkinannberhasil mengejar target yangnditetapkan
semakin besar. Artinya semakinnbaik kemampuannkerja, kinerja akan semakin
meningkat. Pengembangannsumberdaya manusia (SDM) dan disiplinnkerja
menunjukannsuatu upaya yang disengaja dengan tujuannmengubah perilaku
anggota organisasi atau paling tidak meningkatkannkemampuan untuk berubah.
Jadi ciri utama pengembangannsumberdaya manusia dan peningkatanndisiplin
kerja adalah aktivitas-aktivitas yang diarahkannpada perubahannperilaku untuk
peningkatannhasil kerja.

REFERENSI :

Anoraga, Panji dan Sri Suryati, 2005. Perilaku Keorganisasian, PT. Pustaka Jaya,.
Jakarta
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Universitas Trisakti
Ariani, D. Wahyu. 2009. Manajemen Operasi Jasa. Yogyakarta : Graha Ilmu
As'ad, Moch. 2001. Seri Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Psikologi Industri,
Alumni. Bandung
Birch, A. J., Cooper, C. L., & Robertson, I. T. 2012. Job and Work Attitudes,
Engagement and Employee Performance. Leadership & Organization
Development Journal, 33(3), 224-232
Caesaria, Herdita Sectio. 2010. Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Terhadap
Kinerja Pegawai Puskesmas (Study Kasus Pada Puskesmas Simpur
Kota Bandar Lampung). Jurusan Sosiologi Fakultas Ilmu Sosial Dan
Ilmu Politik Universitas Lampung.
http://digilib.unila.ac.id/19895/1/SKRIPSI.pdf
Cooper, Donald R dan C. William Emory, 2004. Metode Penelitian Bisnis. Jilid 1,.
Edisi kelima. Penerjemah: Dra. Ellen Gunawan, M.A., dan Iamam.
Nurmawan, S.E. Jakarta. Erlangga.
Danim, Sudarwan. 2012. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok.
Bengkulu: PT Rineka Cipta
Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi kesepuluh). Jakarta
Barat: PT Indeks
Fadel., Muhammad, K. Toruan Rayendra L. 2009. Reinventing Local Goverment,
Pengalaman Dari Daerah. Jakarta: Elex Media Komputindo
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Rineka
Cipta
Ferdinand, Augusty, 2011, Metode Penelitian Mannajemen, Edisi Kedua, Penerbit:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Francisca Margaretta. 2016. Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kepuasaan Konsumen Melalui Kinerja Karyawan Pada
Koperasi Karyawan PT Gula Putih Mataram. Fakultas Keguruan Dan
Ilmu Pendidikan Universitas Lampung Bandar Lampung.
digilib.unila.ac.id/21696/3/SKRIPSI%20TANPA%20BAB
%20PEMBAHASAN.pdf
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gomes, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.
Andi Offset
Hakim, Thursan, 2008. Belajar Secara Efektif. Jakarta : Puspa Swara
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE Press
Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE Press
Hasibuan, Malayu, S.P. 2011. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah”, Edisi
Revisi. Bumi Aksara. Jakarta
Hasibuan, Malayu, SP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,
Penerbit Bumi Aksara Jakarta
Helmi, Avin Fadilla, 2006, Pengembangan Sumber Daya Manusia. Buletin Psikologi,
Tahun IV, Nomor 2, Desember. Edisi Khusus Ulang Tahun XXXII
Huitt, W. 2009. Motivation to learn: An overview. Educational Psychology.
Interactive. Valdosta, GA: Valdosta State University
Hutapea, Natalia Pesta. 2018. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia
Terhadap Kemampuan Kerja Pegawai Publik Di Dinas Kependudukan
Dan Catatan Sipil Kota Medan. Program Studi Ilmu Administrasi Publik
Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
http://repositori.usu.ac.id
/bitstream/handle/123456789/8202/140903086.pdf
Indriantoro, Nur & Supomo, Bambang. 2009. Metode Penelitian Bisnis Untuk
Akuntansi dan Manajemen. BPFE. Yogyakarta
Inten Pratiwi, 2017. Pengaruh Kinerja Pegawai Terhadap Kemampuan Kerja
Pegawai Dalam Pembuatan Akta Kelahiran Di Dinas Kependudukan
Dan Pencatatan Sipil Kota Bandung.
http://repository.unpas.ac.id/id/eprint/ 28104
Kotler, Philip. 2009. Manajemen Pemasaran. Jakarta : Erlangga
Krisnawati, Tina; Ngesti W & Utami, Lasri. 2017. Hubungan Disiplin Kerja Dengan
Kinerja Pegawai Ruang Rawat Inap Di Rumah Sakit Panti Waluya
Malang. Nursing News Volume 2, Nomor 2, 2017. https://publikasi.unitri.
ac.id/index.php/fikes/article/download/475/393
Kuncoro, Mudrajad. 2009. Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi. Penerbit.
Erlangga. Jakarta.
Luan, Maria Goreti dkk. 2018. Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai di
Ruang Rawat Inap RS Tk. III 04.06.03 Dr. Soetarto Yogyakarta. Jurnal
Ilmiah Keperawatan Indonesia. Vol 1, No 2, 2018. http://jurnal.
umt.ac.id/index.php/jik/article/view/79/485
Lubis, Romadhana Alhadi. 2015. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia
Terhadap Kemampuan Kerja Pegawai Publik Di Kantor Camat Medan
Tembung Kota Medan. Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas
Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan.
http://repository.usu.ac.id/ handle/123456789/46739
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Refika Aditama
Mas’ud, Fuad. 2011. Survai Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang
Mathis, R., L dan Jackson. J. H. 2011. Human Resource Management (13thed.).
South Western Cengage Learning
Mobi, Selviana. 2015. Pengaruh Kinerja Pegawai terhadap Kemampuan Kerja
Pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN)
Gorontalo. Program Studi Sarjana Manajemen, Jurusan Manajemen,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Negeri Gorontalo.
http://eprints.ung.ac. id/11594/
Moekijat. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju
Moenir A.S, 2011. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan
Kepegawaian, Jakarta, Sinar Grafika
Nawawi, Ismail, 2010, “Perilaku Organisasi Teori, Transformasi Aplikasi
PadaOrganisasi Bisnis, Publik dan Sosial”, Dwiputra Pustaka Jaya:
Jakarta
Nitisemito, Alex S. 2010. Manajemen personalia Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi Ketiga. Jakarta : Ghalia Indonesia
Nova, Rahadi Fitra. 2010. Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja
Pegawai Rawat Inap Pada Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Surakarta. Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
https://core.ac. uk/download/pdf/12348901.pdf
Nyangun, Agustina Luhung. 2017. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya
Manusia Terhadap Peningkatan Kemampuan Kerja Pegawai Publik Di
Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Kutai Barat. eJournal Pemerintahan
Integratif, 2017, 5(3) : 390-399. http://
ejournal.pin.or.id/site/wp-content/uploads/2017/02/pin_agustina_pelayan
an%20(02-28-17-03-42-16).pdf
Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS Untuk Analisis Data dan Uji Statistik,
Mediakom.
Purwanto, Ngalim. 2012. Komunikasi Interpersonal dalam Keluarga. Laporan
Lembaga Pengabdian Masyarakat. Yogyakarta : Fakultas Psikologi
Universitas Gadjah Mada
Rambat Lupiyoadi dan A. Hamdani, 2006, Manajemen Pemasaran Jasa. Jakarta :
Salemba Empat
Ridwan, 2009. Dasar-dasar Statistika. Bandung: CV. Alfabeta
Robbins, Stephen, P. 2003. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga
Rosalia, KikyJenitha & Purnawati, Ni Ketut. 2018. Pengaruh Kemampuan Kerja
Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai RSU Surya Husadha Di Denpasar.
E-Jurnal Manajemen Unud, Vol.7, No.5, 2018: 2442-2469.
https://ojs.unud.ac.id/ index.php/Manajemen/article/view/37473/23677
Santoso, Singgih. 2015. Menguasai Statistik Parametrik Konsep dan Aplikasi
dengan SPSS. Jakarta : PT Elex Media Komputindo
Saputra, Tri Agus. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pengguna Kartu Jamkesmas Dalam Pelayanan Keperawatan Di RSUD
Cengkareng Jakarta Barat. Program Studi Ilmu Keperawatan Fakultas
Ilmu-Ilmu Kesehatan Universitas Indonusa Esa Unggul. https://digilib.
esaunggul.ac.id/
Saydam, Gouzali 2012. Manajemen Sumber daya Manusia: Suatu pendekatan.
Mikro. Jakarta
Sekaran, Uma. 2011. Research Methods for business Edisi I and 2.
Jakarta:Salemba Empat.
Shella Dewi. 2016. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap
Kemampuan Kerja Pegawai Publik Dinas Bina Marga Dan Pengairan
Kota Bandung. Thesis, Perpustakaan.
http://repository.unpas.ac.id/13339/
Siagian, Sondang P. 2010. Teori Motivasi dan Aplikasinya. PT Rineka Cipta, Jakarta
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN
Singodimedjo, Markum, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya :
SMMAS
Siswanto, Bedjo. 2012. Manajemen Tenaga Kerja, Sinar Baru: Bandung
Situmorang, Syafrizal Helmi, 2008. Analisis Data Penelitian, Medan: USU Press.
Sudarmanto. 2009. Kinerja Dan Pengembangan Kompetensi SDM. Cetakan
Pertama. Pustaka Pelajar. Yogyakarta
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung
Alfabeta
Supriyanto, E dan Sugiyanti, S. 2001. Operasional layanan prima. Lembaga
Administrasi Negara Republik Indonesia
Syahfitri, Noviyanti Harumi. 2014. Pengaruh Kinerja Pegawai Terhadap
Kemampuan Kerja Pegawai Publik Di PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul
Kota Medan. Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial
Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan.
repository.usu.ac.id/bitstream /handle/123456789/40025/Cover.pdf
Terry, George R. dan Leslie W. Rue, 2012, Dasar-Dasar Manajemen, BumiAksara,
Jakarta
The Liang Gie. 2009. Administrasi Perkantoran Modern. Yogyakarta: Liberty
Umar, Husein. 2013. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta: Rajawali.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja (Edisi Ke 3). Jakarta : Rajawali Pers
Wijaya, Tony. 2011. Manajemen Kualitas Jasa, Jakarta :PT Indek
Yunanto, Yogi. 2016. Analisis Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Karyawan Terhadap Kinerja
Pegawai Askes Di PT Askes Kediri. EkoNiKa. Vol. 1, No. 1, April 2016 :
26-37