PENGARUH KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF KEPALA MADRASAH

DAN KEPUASAN KERJA GURU TERHADAP KINERJA GURU

MADRASAH IBTIDAIYAH N NEGERI 2 KAPUAS

PENDAHULUAN
Rendahnya kualitas sumber daya manusia merupakan masalah mendasar
yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi nasional.
Penataan sumber daya manusia perlu diupayakan secara bertahap dan
berkesinambungan melalui sistem pendidikan yang berkualitas baik pada jalur
pendidikan formal, informal, maupun non formal, mulai dari pendidikan dasar
sampai pendidikan tinggi (Mulyasa 2004:4). Dikatakan lebih lanjut oleh Mulyasa
tentang pentingnya pengembangan sistem pendidikan yang berkualitas perlu lebih
ditekankan, karena berbagai indikator menunjukkan bahwa pendidikan yang ada
belum mampu menghasilkan sumber daya sesuai dengan perkembangan
masyarakat dan kebutuhan pembangunan.
Sardiman (2005:125) mengemukakan guru adalah salah satu komponen
manusiawi dalam proses belajar mengajar, yang ikut berperan dalam usaha
pembentukan sumber daya manusia yang potensial di bidang pembangunan. Oleh
karena itu, guru yang merupakan salah satu unsur di bidang kependidikan harus
berperan secara aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional,
sesuai dengan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang. Dalam hal ini guru
tidak semata-mata sebagai pengajar yang melakukan transformasi ilmu
pengetahuan, tetapi juga sebagai pendidik yang melakukan transformasi nilai-nilai
sekaligus sebagai pembimbing yang memberikan pengarahkan dan menuntun
siswa dalam belajar.
Guru bertanggung jawab sebagai medium agar anak didik dapat mencapai
tujuan pendidikan. Oleh karena itu guru harus memiliki kepribadian yang matang
dan berkembang, menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi yang kuat, memiliki
keterampilan untuk membangkitkan minat peserta didik, dan mengembangkan
profesinya yang berkesinambungan. Ditinjau dari jenjang pendidikan, maka
Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) merupakan jenjang pendidikan yang akan
mengantarkan atau mempersiapkan peserta didiknya terjun ke dunia kerja.
Syah ( 1999:229) menyatakan bahwa “Guru yang berkualitas adalah guru
yang berkompetensi, yang berkemampuan untuk melaksanakan kewajiban-
kewajibannya secara bertanggungjawab dan layak”. Tanggungjawab guru adalah
mendidik siswanya menyangkut berbagai aspek yaitu menyangkut tujuan,
pelaksanaan, penilaian termasuk umpan balik dari penyelenggaraan tugas tersebut.
Sedangkan Ani. M Hasan (2003:5) menjelaskan bahwa guru yang profesional
harus memenuhi beberapa kriteria, antara lain : (1) mempunyai komitmen
terhadap siswa dan proses belajarnya, (2) menguasai secara mendalam bahan/
mata pelajaran yang diajarkannya serta cara mengajarnya kepada siswa, (3)
bertanggungjawab memantau hasil belajar siswa melalui berbagai cara evaluasi,
(4) mampu berfikir sistematis tentang apa yang dilakukannya dan belajar dari
lingkungan profesinya. Penilaian kinerja seseorang menurut Scuhuler dan
Jackson (1999:11) salah satunya dapat dilihat bardasarkan hasil (output).

1
2

Berdasarkan pendapat tersebut maka kinerja guru juga dapat dilihat melalui hasil
(output) yang salah satunya adalah hasil prestasi siswa berupa nilai ujian atau
sejenisnya. Bahkan SMK Negeri di kabupaten Kuningan belum menunjukan hasil
yang memuaskan jika ditinjau dari nilai hasil Ujian Nasional karena belum
menempati ranking teratas. Data (Bappenas, 2001) juga menunjukkan bahwa
masih banyak guru yang memiliki kemampuan yang rendah dalam memahami
mata pelajaran yang diajarkan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan
pemahaman guru untuk tiap mata pelajaran masing-masing sekitar 57 % sampai
77 %, dan 45 % sampai 63 %.
Salah satu yang menjadi faktor penyebab rendahnya kemampuan guru
dalam memahami mata pelajaran adalah masih rendahnya tingkat kualifikasi guru
pada setiap jenjang pendidikan. Berkaitan dengan hal tersebut Jalal dan Supriadi
(2001:262) mengemukakan bahwa : “Dalam kenyataannya, mutu guru amat
beragam. Berbagai penelitian mengungkapkan bahwa tingkat penguasaan bahan
ajar dan keterampilan dalam menggunakan metode mengajar yang inovatif masih
kurang. Dilihat dari tingkat pendidikannya, sebagian besar guru SD, sekitar
separuh guru guru SLTP dan sekitar 20% guru SLTA masih berpendidikan kurang
(underqualified) dari yang dituntut (penelitian Sumiati :2001).
Dalam pelaksanaan tugas mendidik, guru memiliki sifat dan perilaku yang
berbeda, ada yang bersemangat dan penuh tanggung jawab, juga ada guru yang
dalam melakukan pekerjaan itu tanpa dilandasi rasa tanggung jawab, selain itu
juga ada guru yang sering membolos, datang tidak tepat pada waktunya dan tidak
mematuhi perintah. Kondisi guru seperti itulah yang menjadi permasalahan di
setiap lembaga pendidikan formal. Dengan adanya guru yang mempunyai kinerja
rendah, sekolah akan sulit untuk mencapai hasil seperti yang diharapkan dan guru.
Dari hasil wawancara terhadap teman sejawat sesama guru SMK Negeri di
Kabupaten Kuningan menunjukkan bahwa pada umumnya guru-guru SMK di
Kabupaten Kuningan belum menunjukkan kinerja, kreativitas, dan produktivitas
kerja. Kinerja guru SMK masih rendah , apalagi jika mengacu pada standar kerja
minimal yang dituntut para guru khususnya guru-guru SMK Negeri di Kabupaten
Kuningan. Fenomena yang terjadi pada guru-guru di SMK Negeri Kabupaten
Kuningan , bahwa terdapat kecenderungan melemahnya kinerja bisa dilihat antara
lain gejala-gejala guru yang sering membolos/mangkir mengajar sekitar 3%, guru
yang masuk ke kelas yang tidak tepat waktu atau terlambat masuk ke sekolah
sekitar 18%, guru yang mengajar tidak mempunyai persiapan mengajar atau
persiapan mengajar yang kurang lengkap sekitar 14 %.
Menurut Djamarah (2002), guru adalah salah satu unsur manusia dalam
proses pendidikan. Dalam proses pendidikan di sekolah, guru memegang tugas
ganda yaitu sebagai pengajar dan pendidik. Sebagai pengajar guru bertugas
menuangkan sejumlah bahan pelajaran ke dalam otak anak didik, sedangkan
sebagai pendidik guru bertugas membimbing dan membina anak didik agar
menjadi manusia susila yang cakap, aktif, kreatif, dan mandiri. Disamping itu
Djamarah juga berpendapat bahwa baik mengajar maupun mendidik merupakan
tugas dan tanggung jawab guru sebagai tenaga profesional. Oleh sebab itu, tugas
yang berat dari seorang guru ini pada dasarnya hanya dapat dilaksanakan oleh
guru yang memiliki kompetensi profesional yang tinggi.
3

Ekawarna (1995) menyatakan bahwa, guru sebagai individu yang bekerja

di dalam suatu organisasi pendidikan akan melakukan tugas pekerjaan ataupun
memberikan kontribusi kepada organisasi yang bersangkutan, dengan harapan
akan mendapat timbal balik berupa imbalan (rewards) ataupun insentif dari
organisasi tersebut.
Tugas guru erat kaitannya dengan peningkatan sumber daya manusia
melalui sektor pendidikan, oleh karena itu perlu upaya-upaya untuk meningkatkan
mutu guru untuk menjadi tenaga profesional. Untuk menjadikan guru sebagai
tenaga profesional maka perlu diadakan pembinaan secara terus menerus dan
berkesinambungan, dan menjadikan guru sebagai tenaga kerja perlu diperhatikan,
dihargai dan diakui keprofesionalannya. Untuk membuat mereka menjadi
profesional tidak semata-mata hanya meningkatkan kompetensinya baik melalui
pemberian penataran, pelatihan, maupun memperoleh kesempatan untuk belajar
lagi namun perlu juga memperhatikan guru dari segi yang lain seperti peningkatan
disiplin, pemberian motivasi, pemberian bimbingan melalui sepervisi, pemberian
insentif, gaji yang layak dengan keprofesionalannya sehingga meningkatkan guru
menjadi puas dalam bekerja menjadi pendidik.
Dalam kegiatan sehari-hari, guru sebagai individu dapat merasakan adanya
kepuasan dalam bekerja. Menurut Hoppeck dalam As’ad (1999), bahwa kepuasan
kerja merupakan penilaian dari pekerjaan yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan dan ketidakpuasan guru
bekerja dapat berdampak baik pada diri individu guru yang bersangkutan, maupun
kepada organisasi dimana guru melakukan aktivitas.
Kepuasan kerja bagi guru sebagai pendidik diperlukan untuk
meningkatkan kinerjanya. Kepuasan kerja adalah perasan dan penilaian seseorang
atas pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya
dengan apakah pekerjaanya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan
keinginannya. Kepuasan kerja guru berdampak pada prestasi kerja, disiplin,
kualitas kerjanya. Pada pegawai yang puas terhadap pekerjaanya maka kinerjanya
akan meningkat, kemungkinan akan berdampak positif terhadap peningkatan
mutu pekerjaan (Umar 2003:213).
Sejalan dengan pengertian tersebut, seorang guru yang masuk dan bekerja
pada suatu lembaga pendidikan mempunyai harapan-harapan pada tempatnya
bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Kebutuhan tersebut menimbulkan
dorongan di dalam dirinya untuk melakukan sesuatu, sehingga terbentuklah
perilaku yang mengarah pada upaya untuk memenuhi keinginannya. Jika
keinginan tersebut dapat tercapai, maka akan timbul kepuasan di dalam diri
individu
Keberhasilan pendidikan di sekolah juga sangat ditentukan oleh
keberhasilan kepala sekolah dalam mengelola tenaga kependidikan yang tersedia
di sekolah. Kepala sekolah merupakan salah satu komponen pendidikan yang
berpengaruh dalam meningkatkan kinerja guru. Kepala sekolah bertanggung
jawab atas penyelenggaraan kegiatan pendidikan, administrasi sekolah,
pembinaan tenaga kependidikan lainnya, dan pendayagunaan serta pemeliharaan
sarana dan prasarana (Mulyasa 2004:25). Hal tersebut menjadi lebih penting
4

sejalan dengan semakin kompleksnya tuntutan tugas kepala sekolah,yang

menghendaki dukungan kinerja yang semakin efektif dan efisien.
Kepala sekolah sebagai pimpinan tertinggi yang sangat berpengaruh dan
menentukan kemajuan sekolah harus memiliki kemampuan administrasi, memiliki
komitmen tinggi, dan luwes dalam melaksanakan tugasnya. Kepemimpinan
kepala sekolah yang baik harus dapat mengupayakan peningkatan kinerja guru
melalui program pembinaan kemampuan tenaga kependidikan. Oleh karena itu
kepala sekolah harus mempunyai kepribadian atau sifat-sifat dan kemampuan
serta keterampilan-keterampilan untuk memimpin sebuah lembaga pendidikan.
Dalam perannya sebagai seorang pemimpin, kepala sekolah harus dapat
memperhatikan kebutuhan dan perasaan orang-orang yang bekerja sehingga
kinerja guru selalu terjaga. Berdasarkan hal tersebut diatas, penulis tertarik untuk
mengkaji tesis dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif Kepala
Sekolah dan Kepuasan Kerja Guru terhadap Kinerja Guru Sekolah
Menengah Kejuruan (SMK ) Negeri se Kabupaten Kuningan”.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dirumuskan masalah dalam
penelitian ini adalah :
1. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan partisipatif kepala sekolah terhadap
kepuasan kerja guru SMK Negeri se Kabupaten Kuningan?
2. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan partisipatif kepala sekolah terhadap
kinerja guru SMK Negeri se Kabupaten Kuningan?
3. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru SMK
Negeri se Kabupaten Kuningan?

KAJIAN PUSTAKA
Kinerja Guru
Kinerja guru adalah kemampuan dan usaha guru untuk melaksanakan
tugas pembelajaran sebaik-baiknya dalam perencanaan program pengajaran,
pelaksanaan kegiatan pembelajaran dan evaluasi hasil pembelajaran. Kinerja guru
yang dicapai harus berdasarkan standar kemampuan profesional selama
melaksanakan kewajiban sebagai guru di sekolah.
Berkaitan dengan kinerja guru dalam melaksanakan kegiatan belajar
mengajar, terdapat Tugas Keprofesionalan Guru menurut Undang-Undang
Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 pasal 20 (a) Tentang Guru dan Dosen
yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang
bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.
Kinerja Guru yang baik tentunya tergambar pada penampilan mereka baik
dari penampilan kemampuan akademik maupun kemampuan profesi menjadi guru
artinya mampu mengelola pengajaran di dalam kelas dan mendidik siswa di luar
kelas dengan sebaik-baiknya. Unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam
proses penilaian kinerja guru menurut Siswanto (2003: 234) adalah sebagai
berikut :
1) Kesetiaan
5

Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan

dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan
tanggung jawab.
2) Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3) Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan
sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani membuat risiko atas
keputusan yang diambilnya. Tanggung jawab dapat merupakan keharusan
pada seorang karyawan untuk melakukan secara layak apa yang telah
diwajibkan padanya. (Westra 1997: 291)
4) Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan seseorang untuk menaati segala ketetapan,
peraturan yang berlaku dan menaati perintah yang diberikan atasan yang
berwenang.
5) Kejujuran
Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan
wewenang yang telah diberikan kepadanya.
6) Kerja Sama
Kerja sama adalah kemampuan tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama
dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang
telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang
sebesar-besarnya.
7) Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk mengambil
keputusan langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah
dan bimbingan dari atasan.
8) Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk meyakinkan orang
lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan
tugas pokok. Kepemimpinan yang dimaksud adalah kemampuan kepala
sekolah dalam membina dan membimbing guru untuk melaksanakan KBM
terutama kegiatan merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran,
serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran mengarah pada
tercapainya kompetensi dasar yang harus dikuasai siswa terkait dengan
pengetahuan, keterampilan dan sikap serta nilai yang direfleksikan dalam
kebiasaan berfikir dan bertindak setelah mengikuti kegiatan pembelajaran.
Bertolak dari pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
yang dimaksud dengan kinerja guru adalah hasil yang dicapai oleh guru dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu dengan output yang
dihasilkan tercermin baik kuantitas maupun kualitasnya.
6

Banyak faktor yang mempengaruhi kenerja diantaranya menurut Mathis

dan Jackson (2001:308), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kerja
organisasi:
1) Jumlah kerja
2) Kualitas kerja
3) Kecocokan dengan rekan kerja
4) Kehadiran
5) Masa bakti
6) Fleksibilitas

Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah

Kepala Sekolah “seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk
memimpin suatu sekolah di mana diselenggarakan proses belajar mengajar atau
tempat di mana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid
yang menerima pelajaran”.
Gaya kepemimpinan partisipatif menyangkut usaha-usaha seorang
pemimpin untuk mendorong dan memudahkan partisipasi oleh orang lain dalam
membuat keputusan-keputusan yang tidak dibuat oleh pemimpin itu sendiri.
Gaya kepemimpinan partisipatif adalah seorang pemimpin yang
mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan (Yukl, 1998:102).
Indikator dalam gaya kepemimpinan partisipatif mencakup konsultasi,
pengambilan keputusan bersama, membagi kekuasaan, desentralisasi dan
manajemen yang demokratis.
Indikator langsung dari adanya kepemimpinan partisipatif ini terletak pada
perilaku para pengikutnya yang didasarkan pada persepsi karyawan terhadap gaya
kepemimpinan yang digunakan (Riyono dan Zulaifah, 2001).
Persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan partisipatif adalah cara
seorang karyawan memberikan arti atau menilai cara pimpinan bekerja bersama
bawahan dengan konsultasi dan dengan mengikutsertakan bawahan dalam
pengambilan keputusan.
Agar proses inovasi di sekolah dapat berjalan dengan baik, kepala sekolah
perlu dan harus bertindak sebagai pemimpin (leader) dan bukan bertindak sebagai
bos. Ada perbedaan di antara keduanya. Oleh karena itu, seyogyanya
kepemimpinan kepala sekolah harus menghindari terciptanya pola hubungan
dengan guru yang hanya mengandalkan kekuasaan, dan sebaliknya perlu
mengedepankan kerja sama fungsional. Ia juga harus menghindarkan diri dari one
man show, sebaliknya harus menekankan pada kerja sama kesejawatan;
menghindari terciptanya suasana kerja yang serba menakutkan, dan sebaliknya
perlu menciptakan keadaan yang membuat semua guru percaya diri.
Kepala sekolah juga harus menghindarkan diri dari wacana retorika,
sebaliknya perlu membuktikan memiliki kemampuan kerja profesional; serta
menghindarkan diri agar tidak menyebabkan pekerjaan guru menjadi
membosankan.
Kepemimpinan kepala Sekolah sangat dipengaruhi oleh hal-hal sebagai
berikut :
7

1) Kepribadian yang kuat mengembangkan pribadi yang percaya diri, berani,

bersemangat, murah hati, dan memiliki kepekaan sosial.
2) Memahami tujuan pendidikan dengan baik
3) Pengetahuan yang luas dengan selalu menjadi manusia pembelajar.
4) Keterampilan profesional yang terkait dengan tugasnya sebagi Kepala
Sekolah, yaitu :
a. Keterampilan teknis : menyusun jadwal, memimpin rapat, dll.
b. Keterampilan hubungan kamanusian: bekerja sama dengan orang lain,
memotivasi, mendorong guru dan staf , dan lain-lain.
5) Keterampilan konseptual, misalnya mengembangkan konsep
pengembangan sekolah , memperkirakan masalah yang akan muncul dan
mencari pemecahan.
Untuk mengembangkan sekolah perlu dipahami dan dilaksanakan prinsip -
prinsip kepemimpinan secara umum berlaku, yaitu :
1) Konstruktif, artinya Kepala Sekolah harus mendorong dan membina
setiap staf untuk berkembang.
2) Kreatif, artinya Kepala Sekolah harus selalu mencari gagasan dan cara
baru dalam melaksanakan tugas.
3) Partisipatif, artinya mendorong keterlibatan semua pihak yang terkait
dalam setiap kegiatan di sekolah.
4) Kooperatif , artinya mementingakan kerja sama dengan staf dan pihak
lain yang terkait dalam melaksanakan setiap kegiatan.
5) Delegatif, artinya berupaya mendelegasikan tugas keda staf sesuai
dengan tugas/jabatan serta kemampuan mereka.
6) Integratif , artinya selalu mengitegrasikan semua kegiatan sehingga
dihasilkan sinergi untuk mencapai tujuan sekolah.
7) Rasional dan Objektif , artinya dalam melaksnakan tugas atau bertindak
selalu berdasarkan pertimbangan rasio dan objektif.
8) Pragmatis dalam menetapkan kebijakan atau taraget. Kepala Sekolah
harus mendasarkan pada kondisi dan kemampuan nyata yang dimilki
sekolah.
9) Keteladanan, artinya dalam memimpin sekolah, Kepala Sekolah dapat
menjadi contoh yang baik.
10) Adaptabel dan Fleksibel, artinya Kepala Sekolah harus dapat beradaptasi
dalam menghadapi situasi baru dan menciptakan situasi kerja yang
memudahkan staf untuk beradaptasi.

Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sifat individu seseorang sehingga seseorang
mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai
yang berlaku pada dirinya. Hal itu disebabkan oleh adanya perbedaan pada
masing-masing individu yang terlibat dalam suatu organisasi.
Kepuasan kerja merupakan sikap seorang karyawan (anggota) terhadap
jabatan (pekerjaan) (Nawawi 2003:36).
8

Menurut Blum dalam Anoraga (2005: 82). Kepuasan kerja adalah sikap
umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor
perkerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.
Menurut Tiffin dalam Anoraga (2005:82). Kepuasan kerja berhubungan
dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja,
kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan.
Menurut Anoraga (2005:82). Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang
positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap
kondisi dan situasi kerja.
Menurut Howell dan Dipboye dalam Munandar (2004:350) memandang
kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya
tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.Dengan kata lain
kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
Menurut Wexley dan Yukl dalam Shobaruddin (2003:129). Kepuasan
kerja adalah cara seseorang pekerja merasakan pekerjaannya.
Sedangkan menurut Gibson dkk dalam Djarkasih (1995:67). Kepuasan
kerja merupakan sikap yang dikembangkan para karyawan sepanjang waktu
mengenai berbagai segi pekerjaannya, seperti upah, gaya penyeliaan dan rekan
sekerja..
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya, sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
prestasi kerja (Hasibuan 2005:202). Sedangkan menurut Anaroga (2004:180),
kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan
segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan kerja.
Menurut Strauss dan Sayles dalam Hasibuan (2004:180), kepuasan kerja
penting untuk aktualisasi diri, pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja
tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan
menjadi frustasi dan stress, stress yang terlalu besar akan mengancam kemampuan
seseorang untuk menghadapi lingkungan dan sebagai hasilnya akan mengganggu
pelaksanaan kerja mereka.
Menurut Mathis & Jackson (2001:98), kepuasan kerja adalah keadaan
emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan
muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Sedangkan menurut Wexly &
Yukl (2003:129) kepuasan kerja adalah cara pekerja merasakan pekerjaannya.
Kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan
atas aspek-aspek pekerjaannya bermacam-macam.
Kepuasan karyawan/anggota adalah kepuasan yang diterima karyawan atas
balas jasa hasil kerjanya, kepuasan ini paling penting bagi organisasi, karena jika
para anggota tidak puas maka mereka akan keluar (Hasibuan 2003:77).
Dari teori para ahli tersebut dapat disimpulkan kepuasan kerja merupakan
perasaan dan penilaian seseorang atas pekerjaannya dalam hubungan apakah
pekerjaannya memenuhi harapan dan keinginannya.
Banyak yang berpendapat bahwa kepuasan kerja timbul karena faktor gaji
dan upah. Tetapi ada faktor-faktor lain yang mendukung tumbuhnya kepuasan
kerja. Sepeti komentar Witson yang dikutip oleh As’ad (2004:112) “bahwasanya
memberikan gaji yang cukup tinggi belum tentu menjamin adanya kepuasan kerja
9

bagi karyawan”. Jadi gaji atau upah bukan merupakan satu-satunya faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja. Menurut As’ad (2004:115) kepuasan kerja terbagi
menjadi beberapa faktor yaitu :
1) Faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan yang meliputi :
 Minat yaitu sikap yang membuat orang senang akan obyek situasi
atau ide-ide tertentu.
 Ketentraman dalam kerja, yakni merasakan kenyamanan dan
ketenangan dalam kerja.
 Sikap terhadap kerja merupakan sikap atau prilaku dalam
melakukan pekerjaan.
 Bakat ialah kemampuan dasar yang menentukan sejauhmana
kesuksesan individu untuk memperoleh keahlian atau pengetahuan
tertentu, apabila individu itu diberi latihan-latihan tentu.
 Keterampilan
Keterampilan menurut Gibson dkk dalam Djarkasih (1995:55)
adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki
dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat.
2) Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial
baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun dengan
karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
3) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, waktu
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan,
pertukaran udara, kondisi kesehatan Umur
4) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,
jaminan sosial.
Menurut Munandar (2004:357-363) ada beberapa faktor kepuasan kerja yaitu :
1) Ciri-ciri intrinsik pekerjaan
Menurut Locke ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan
kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan jumlah pekerjaan, tangggung
jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.
Sedangkan berdasarkan survei diagnostic pekerjaan, ciri-ciri tersebut untuk
berbagai pekerjaan adalah :
 Keragaman keterampilan
 Jati diri tugas (task identity)
 Tugas yang penting (task significanse)
 Otonomi
 Pemberikan balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat
kepuasan kerja
2) Gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (equittable reward)
Dari berbagai penelitian yang sudah ada dengan menggunakan teori
keadilan yang dikemukan oleh Adams dalam Munandar (2004:361),
menghasilkan orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil
atau terlalu besar akan mengalami distress atau ketidakpuasan.
10

3) Penyeliaan.
Locke memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan
tenaga kerja dengan penyelia, ia menemukan dua jenis hubungan atasan dan
bawahan yaitu :
 Hubungan fungsional yaitu sejauhmana penyelia membantu tenaga kerja,
untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
 Hubungan keseluruhan yaitu hubungan keseluruhan didasarkan pada
ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilainilai
yang serupa.
4) Rekan-rekan sejawat yang menunjang
Kepuasan kerja akan ada karena mereka dalam jumlah tertentu berada
dalam satu ruangan kerja yang nanti akan tercipta komunikasi yang memenuhi
kebutuhan sosial mereka.

5) Kondisi kerja yang menunjang

Merupakan situasi atau keadaan yang menunjang jalannya pekerjaan yang
dibutuhkan baik dari segi tata ruang tempat maupun pengadaan kebutuhan
pekerja.

Kerangka pemikiran
Setiap kepala sekolah mempunyai cara dan kemampuan kompetensi yang
berbeda-beda dalam menjalankan kepemimpinannya. Perbedaan tersebut
tergantung pada tingkat pendidikan, pemahaman terhadap bawahan, dan situasi
serta kondisi yang dihadapinya.
Kepemimpinan ialah kemampuan seseorang dalam menggerakkan bawahan
agar mereka mau bekerja secara sukarela untuk mencapai tujuan.
Gaya kepemimpinan partisipatif adalah seorang pemimpin yang
mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan (Yukl, 1998:102).
Indikator dalam gaya kepemimpinan partisipatif: (1) konsultasi, (2) pengambilan
keputusan bersama, (3) membagi kekuasaan, (4) desentralisasi dan manajemen
yang demokratis
Kepuasan kerja adalah perasan dan penilaian seorang atas pekerjaannya,
khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah
pekerjaanya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya (Umar
2003:213). Indikator kepuasan kerja : (1) Skill Variety (Variasi tugas), (2) Task
Identity (Identitas tugas), (3) Task significance (Signifikansi tugas), (4) Autonomy
(Otonomi), (5) Feedback from the job it self (Umpan balik dari hasil
pekerjaan), Hocham dan Oldam dalam Kushadiwijaya (1996) dalam Munthohar
(2006:37).
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara 2004:67). dengan indikator : (1) Kualitas
11

kerja, (2) Kuantitas kerja, (3) Ketepatan waktu, (4) Efektifitas, (5) Kemandirian,
(6) Komitemen kerja, Bernardin dalam Robbins (1993 : 26).
Pidarta (1995) dalam Saerozi (2005: 2) mengemukakan ada beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya
yaitu :(1) Kepemimpinan kepala sekolah, (2) Fasilitas kerja, (3) Harapan-harapan,
dan (4) Kepercayaan personalia sekolah. Menurut Lower dan Porter (1968) dalam
Indra Wijaya (1989), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut adalah:
(1) Faktor motivasi, (2) Faktor kepuasan kerja, (3) Faktor kondisi fisik pekerjaan
dan (4)Faktor kemampuan kerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, jelas bahwa kinerja guru dtentukan oleh banyak
factor, salah satu diantaranya adalah kepemimpinan partisipatif kepala sekolah
dan kepuasan kerja guru .
Dalam penelitian ini kerangka berfikir yang menggambarkan pengaruh
kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dan kepuasan kerja guru terhadap
kinerja guru digambarkan sebagai berikut :

Gambar
Kerangka Pemikiran

Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang nantinya akan
terkumpul (Suharsimi Arikunto 2002:64). Dalam penelitian ini dikembangkan
hipotesis sebagai berikut :
1. Ada pengaruh positif yang signifikan kepemimpinan partisipatif kepala
sekolah terhadap kepuasan kerja guru.
12

2. Ada pengaruh positif yang signifikan kepemimpinan partisipatif kepala

sekolah terhadap kinerja guru.
3. Ada pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja guru terhadap kinerja
guru.

METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan desain Explanatory survey dengan pengolahan
data melalui analisis korelasi yaitu dengan melihat besarnya pengaruh dari suatu
variabel penyebab ke variabel akibat (Sitepu, 1994;13). Dengan desain ini,
diharapkan dapat mengukur kontribusi kepemimpinan partisipatif kepala terhadap
peningkatan kinerja guru, kontribusi kepemimpinan partisipatif kepala terhadap
kepuasan kerja guru, dan kontribusi kepuasan kerja guru terhadap peningkatan
kinerjanya.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMK Negeri se
Kabupaten Kuningan sebanyak 380 guru, dan sampel yang digunakan sebanyak
79 guru.

PEMBAHASAN
Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif terhadap Kepuasan Kerja
Dari hasil pengujian di atas jelas tergambar pengaruh Kepemimpinan
Partisipatif Kepala Sekolah Terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini terungkap
berdasarkan perhitungan statistik ternyata Kepemimpinan Partisipatif Kepala
Sekolah Terhadap Kepuasan Kerja berarti mempunyai pengaruh positif sebesar
13,6%, dengan demikian Ho tolak, hipotesis konseptual (H1) yang berbunyi
terdapat pengaruh positif Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah Terhadap
Kepuasan Kerja pada SMK Negeri Kabupaten Kuningan dinyatakan diterima.

Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif terhadap Kinerja Guru

Dari hasil pengujian di atas jelas tergambar pengaruh Kepemimpinan
Partisipatif terhadap Kinerja Guru. Hal ini terungkap berdasarkan perhitungan
statistik ternyata Kepemimpinan Partisipatif terhadap Kinerja Guru berpengaruh
signifikan terhadap Kepemimpinan Partisipatif terhadap Kinerja Guru berarti
mempunyai pengaruh positif sebesar 7,1%, dengan demikian Ho tolak, hipotesis
konseptual (H1) yang berbunyi terdapat pengaruh positif Kepemimpinan
Partisipatif terhadap Kinerja Guru pada SMK Negeri Kabupaten Kuningan
dinyatakan diterima.

Pengaruh Kepuasan Kerja Guru terhadap Kinerja Guru

Dari hasil pengujian di atas jelas tergambar pengaruh kepuasan kerja guru
terhadap kinerja guru. Hal ini terungkap berdasarkan perhitungan statistik ternyata
kepuasan kerja guru berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru berarti
mempunyai pengaruh positif sebesar 13,6 %, dengan demikian Ho tolak, hipotesis
konseptual (H1) yang berbunyi terdapat pengaruh positif kepuasan kerja guru
13

terhadap kinerja guru pada SMK Negeri Kabupaten Kuningan dinyatakan

diterima.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
1. Terdapat pengaruh positif signifikan kepemimpinan partisipatif terhadap
kepuasan kerja guru pada SMK Negeri Kabupaten Kuningan. Dari hasil
tersebut disimpulkan salah satu cara meningkatkan kepuasan kerja guru
adalah dengan cara meningkatkan kepemimpinan partisipatif.
2. Terdapat pengaruh positif signifikan kepemimpinan partisipatif kepala
sekolah terhadap kinerja guru pada SMK Negeri Kabupaten Kuningan. Dari
hasil tersebut disimpulkan salah satu cara meningkatkan kinerja guru adalah
dengan cara meningkatkan kepemimpinan partisipatif.
3. Terdapat pengaruh positif signifikan kepuasan kerja guru terhadap kinerja
guru pada SMK Negeri Kabupaten Kuningan. Dari hasil tersebut
disimpulkan salah satu cara meningkatkan kinerja guru adalah dengan cara
meningkatkan kepuasan kerja guru.
Saran
1. Kepala sekolah dalam mengambil keputusan harus senantiasa semaksimal
mungkin melibatkan guru, hal ini untuk memupuk rasa kebersamaan, rasa
memiliki, rasa dihargai dan rasa diakui.
2. Kepala sekolah harus dapat menciptakan suasana kerja yang nyaman
sehingga para guru dapat bekerja dengan kondusif.
3. Sebaiknya setiap guru memberian motivasi/dorongan kepada guru lainnya
dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Dalam melaksanakan tugas/pekerjaan, para guru harus dapat menyelesaikan
sesuai waktu yang telah ditentukan oleh pimpinan.
5. Hasil penelitian ini bukan hanya dimanfaatkan pada SMK Negeri Kabupaten
Kuningan saja, tapi perlu dilakukan penelitian lanjutan agar dapat
digeneralisasikan kepada unit-unit kerja lain untuk meningkatkan kemampuan
daya saing (competitive), agar pada akhirnya dapat berdampak kepada
peningkatan kualitas pelayanan publik.

DAFTAR PUSTAKA
Akdon. 2006. Strategic Management For Educational Management; Manajemen
Strategi untuk Manajemen Pendidikan. (Bandung: Alfabeta)
Ali, Mohamad, 1987, Penelitian Kependidikan Prosedur dan Strategi. Angkasa,
Bandung.
Anaroga, Panji.2004. Manajemen Bisnis. Jakarta: Rineka Cipta
As’ad, Mohamad. 1999. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty

Depdiknas. 2002. Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi 3. Jakarta: Balai Pustaka

Depdikbud. 2003. Undang-Undang Pendidikan Nasional tentang Sistem

Pendidikan Nasional. Jakarta: PT. Cinta Jaya.
Dubrin Andrew J., 2005. Leadership (Terjemahan), Edisi Kedua, Prenada Media,
14

Jakarta.
Dwi Priyanto, 2008, Mandiri Belajar SPSS (Statistical Product And Service
Solution) untuk Analisis Data dan Uji Statistik, Mediakom, Jakarta.
Fiedler. F.E. & Chemer, M.M, 1974, Leadership and Effective
Management,Gleinview Scott, Foremen & Company,
Handoko, 1985–1994, Manajemen Personalia dan Kualitas Sumber Daya
Manusia, Yogyakarta, BPEE
Hasibuan, Malayu SP, Organisasi dan Motivasi, Jakarta : Bumi Aksara, 1999
Mangkunegara, A.A.P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Angkasa
Mathis, Roberth, dan John He Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT. Salemba Empat
Permadi, Dadi, 1998, Kepemimpinan Mandiri (Profesional) Kepala Sekolah (Kiat
Memimpin Yang Mengembangkan Partisipasi), Bandung, PT
Sarana Panca Karya,
Prawirosentono, Suyadi, 1999,, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan
Kinerja Karyawan, Yogyakarta, BPFE,
Robins, Stephen P , 1994, Essensiale of Organizational Behavior, New Jersey,
Prentice Hall,
Rowland K Virgil,1960, Managerial Performance Standar, New York, The
Haddon Craffsmen Inc,
Said, Chalinas. 1988, Pengantar Administrasi Pendidikan. Jakarta : Departemen
Pendidikan dan Kebudayaan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi
Siagian, Sondang P, 1977, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta Bumi
Aksara,
Supriadi, Dedi dan Jalal, Fasli. (2001). Reformasi Pendidikan Dalam Konteks
Otonomi Daerah, Jakarta : Adicipta Karya Nusa
Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, PT Raja Grapindo Persada, Jakarta.
Winardi, 1993, Pemimpin dan Kepemimpinan Dalam Manajemen, Bandung,
Alumni.
15

PENGARUH KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF KEPALA SEKOLAH

DAN KEPUASAN KERJA GURU TERHADAP KINERJA GURU
SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN (SMK) NEGERI
SE KABUPATEN KUNINGAN

ARTIKEL

Oleh:
16

DIDI SUPRIADI, M.Pd.

NIP. 197307202008011005

PEMERINTAH KABUPATEN KUNINGAN

DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAH RAGA
SMK NEGERI 5 KUNINGAN
Jl. Raya Ciawigebang, KM 15 Ciawilor Kuningan 45591
(Tep. 0232. 878708)
LEMBAR PENGESAHAN
17

Kuningan Mei 2014