ORIENTASI DAN PENEMPATAN KERJA TUGAS MSDM

KELOMPOK 5
YESICA APRILLIA PUTRI ADIAN 101611133013
FAIRUZ HANIYAH RAMADHANI 101611133038
PUTU ROSELYA MUTIARA PRATIWI 101611133065
RANZENY KARTIKO PUTRI 101611133089
EKA FITRIA SARI 101611133116
EVITA PUSPITANINGRUM 101611133140
LINA JUHAIDAH 101611133167
NADHARUTH FEBRIZHYA ABIGAEL 101611133190
HADYAN ADI DARMA 101611133214
DEFINISI ORIENTASI
Pengertian orientasi dari beberapa ahli :
Marihot Tua Efendi Hariandja mendefinisikan orientasi dengan suatu program untuk
memperkenalkan pegawai baru pada peran-peran mereka, organisasi, kebijaksanaan-
kebijaksanaan, nilai-nilai, keyakinann-keyakinan dan pada rekan kerja mereka. Kegiatan ini
biasanya dilakukan oleh departemen sumber daya manusia dan atasan langsung dari pegawai
tersebut untuk mensosialisasikan nilai-nilai organsiasi pada pegawai baru.
Gary Dessler menyebut orientasi dengan memberikan informasi mengenai latar belakang kepada
karyawan baru yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara memuaskan, seperti informasi
perusahaan. Program ini bisa dimulai dari perkenalan singkat secara informal atau dengan kursus
formal yang panjang.
Susilo Martoyo, Orientasi adalah memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan atau
kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan para karyawan lain.
Berdasarkan definisi yg dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat di simpulkan bahwa
orientasi adalah program untuk memperkenalkan pegawai baru pada peranan atau kedudukan
mereka agar pekerjaan mereka sesuai dengan harapan organisasi / perusahaan.
DEFINISI PENEMPATAN KERJA
Menurut Marihot T.E Hariandja, (2002 : 156) menyatakan bahwa “penempatan merupakan proses
penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.
Menurut Veithzal Rivai (2004 : 211) “Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali
seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”.
Menurut Malayu Hasibuan (2004 : 63) “Penempatan adalah menempatkan calon karyawan yang
diterima (lulus Seleksi) pada jabatan/ pekerjaan yang membutuhkan dan sekaligus mendelegasikan
authority kepada orang tersebut”.
Menurut Mathis & Jackson yang dikutip dari Malayu Hasibuan (2008 : 30) menyatakan bahwa
“penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik
seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas
pekerjaan.”
Berdasarkan definisi yg dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat di simpulkan bahwa
penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi/jabatan
seseorang.
TUJUAN ORIENTASI
1. Mempelajari prosedur pekerjaan.
2. Penjalinan hubungan dengan perusahaan.
3. Memberikan karyawan perasaan memiliki dengan memperlihatkan bagaimana
pekerjaan mereka sejalan dengan keseluruhan organisasi.
4. Mengurangi jumlah stres dan kegelisahan yang dialami oleh karyawan baru.
5. Mengurangi biaya start-up.
TUJUAN PENEMPATAN KERJA
agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaaan
yang dibebankan
untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno (2003 : 133) maksud
diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatakan karyawan sebagai
unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:
1. Kemampuan.
2. Kecakapan.
3. Keahlian.
MANFAAT ORIENTASI
1. Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan,
dan kebimbangan pegawai.
2. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi
bagian dari organisasi.
3. Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan
adalah Cukup baik.
4. Tingkat ketergantungannya kecil
5. Kecenderungan untuk keluar juga kecil
6. program orientasi juga akan mempercepat proses
sosialisasi
MANFAAT PENEMPATAN KERJA
Menurut Siagian (2010:172) manfaat penempatan kerja ialah:
1. pengalaman baru.
2. cakrawala pandangan lebih luas.
3. tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan.
4. perolehan pengetahuan dan keterampilan baru.
5. perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional.
6. persiapan untunk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.
7. motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan
situasi baru yang dihadapi.
KELEBIHAN ORIENTASI
A proper orientation of the new employees is likely to reduce their anxieties on :
How to cope with the requirements
How to become acceptable to the work group
How to become a part of the organization
How to adjust with his work and environment
KELEBIHAN PENEMPATAN KERJA
A proper placement
reduces employee turnover,
absenteeism and accident rates
Improves morale
KELEMAHAN ORIENTASI
Kelemahan umum dari program orientasi adalah pada level supervisor. Walaupun bagian
kepegawaian telah merancang program orientasi secara efeketif dan juga melatih para
supervisor tentang cara bagaimana melakukan orientasi pada bidangnya, namun seringkali
mengalami kegagalan.
Hubungannya dengan karyawan baru:
Tidak merasa gembira dengan mengabsorbsi terlalu banyak dari hubungan sosial dalam waktu
sangat pendek.
Tidak merasa menerima beban berlebihan jika mereka melengkapi formulir.
Tidak hanya diberi tugas-tugas kasar yang kurang mendorong minat bekerja dan kesetiaan pada
perusahaan.
Tidak diminta untuk melaksanakan tuigas-tugas dengan peluang tinggi yang akan mengalami
kegagalan.
Tidak didorong ke dalam pekerjaan dengan orientasi yang sangat tidak berhubungan dengan
bidangnya.
KELEMAHAN UMUM : TINGKAT PENYELIA /
SUPERVISOR
Memahami Kelemahan!

DAFTAR
PEDOMAN
CEKLIST
BUDDY TATAP MUKA
SYSTEM
CONNECT TO JOB PLACEMENT
Dengan kelemahan orientasi, berhubungan erat dengan penempatan kerja yang
langsung dilakukan oleh supervisor di bidangnya.

Terjadi ketidaksesuaian penempatan tugas atau bidang tertentu sehingga berpotensi

menimbulkan kurang produktivitas dalam bekerja.
TAHAPAN ORIENTASI
1. Perkenalan
2. Penjelasan Tujuan Perusahaan
3. Sosialisasi Kebijakan
4. Jalur Komunikasi
5. Proses Monitoring
HAL-HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN DALAM
ORIENTASI
1. Orientasi haruslah bermula dengan jenis informasi yang relevan dan segera untuk
dilanjutkan dengan kebijakan-kebijakan yang lebih umum tentangorganisasi. Orientasi
haruslah berlangsung dalam kecepatan yang membuatkaryawan baru tetap merasa
nyaman.
2. Bagian paling signifikan adalah sisi manusianya, memberikan pengetahuan kepada
karyawan baru tentang seperti apa para penyedia dan rekan kerjanya berapa lama
waktu yang dibutuhkan untuk mencapai standar kerja yang efektif, dan mendorong
mereka mencari bantuan dan saran ketika dibutuhkan
3. Karyawan-karyawan baru sepatutnya didorong dan diarahkan dalam lingkungannya oleh
karyawan atau penyelia yang berpengalaman sehingga dapat menjawab semua
pertanyaan dan dapat segera dihubungi selamaperiode induksi
4. Karyawan baru hendaknya secara perlahan diperkenalkan dengan rekankerja mereka
5. Karyawan baru hendaknya diberikan waktu yang cukup untuk mandirisebelum tuntutan
pekerjaan mereka meningkat
HAL-HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN DALAM
PENEMPATAN KERJA
1. Prestasi Akademi
2. Pengalaman
3. Kesehatan fisik dan mental
4. Status perkawinan
5. Usia
CONTOH PENEMPATAN KERJA
Pelayanan Bidan Desa
Menurut Azrul Azwar pelayanan kesehatan yang terdapat dalam masyarakat secara umum dapat dibedakan atas
tiga macam,yaitu :
1) Pelayanan kesehatan tingkat I
Pelayanan kesehatan yang lebih mengutamakan pelayanan yang bersifat dasar.
2) Pelayanan Kesehatan tingkat II
Pelayanan kesehatan yang lebih mengutamakan pelayanan spesialis atau bahkan kadang-kadang pelayanan
subspesialisi tetapi terbatas.
3) Pelayanan Kesehatan tingkat III
Pelayanan kesehatan yang lebih mengutamakan pelayanan spesialis dan subspesialisi.
CONTOH ORIENTASI
Pelaksanaan orientasi khusus untuk bidang keperawatan
(karyawan lama di unit kerja baru)
− antar Bangsal : 6 hari
− Bangsal ke Unit Khusus : 1 bulan
− Unit Khusus ke Unit Khusus : 1 bulan
Materi Orientasi Khusus :
− Falsafah dan tujuan di unit kerja
− Susunan Organisasi dan tata kerja di unit kerja
− Prosedur kerja tetap di unit kerjanya
− Sarana dan prasarana di unit kerja
− Uraian tugas
− Prosedur kerja tetap di unit kerja yang terkait.
− Materi lain sesuai dengan kebutuhan unit kerja
− Mutu Unit Kerja
KESIMPULAN
Orientasi adalah program untuk memperkenalkan pegawai baru pada peranan atau kedudukan mereka agar
pekerjaan mereka sesuai dengan harapan organisasi / perusahaan. Tujuannya yaitu Mempelajari prosedur
pekerjaan, Penjalinan hubungan dengan perusahaan, Memberikan karyawan perasaan memiliki dengan
memperlihatkan bagaimana pekerjaan mereka sejalan dengan keseluruhan organisasi, mengurangi jumlah stres
dan kegelisahan yang dialami oleh karyawan baru, Mengurangi biaya start-up. Tahapan orientasi terdiri dari
Perkenalan, Penjelasan Tujuan Perusahaan, Sosialisasi Kebijakan, Jalur Komunikasi, dan Proses Monitoring.
penempatan kerja adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi/jabatan seseorang.
Untuk melakukan penempatan kerja perlu memperhatikan Prestasi Akademi, Pengalaman, Kesehatan fisik dan
mental, Status perkawinan, dan Usia. Jika Terjadi ketidaksesuaian penempatan tugas atau bidang tertentu, maka
berpotensi menimbulkan kurang produktivitas dalam bekerja.
DAFTAR PUSTAKA
Agustriyana, D., 2015. Analasis Faktor-Faktor Penempatan Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT Yuniko Asia Prima di Kota Bandung.
Jurnal Eknomi, Bisnis, & Entrepreneurship , Volume 2, pp. 162-163.

Hariandja, M. T. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.

Hasibuan, M. S. (2004). "Manajemen" Edisi Revisi. Jakarta: PT. BumI Aksara.

Hasibuan, M. S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Isyai, Damar Oen. 2016. Orientasi dan Penempatan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta. Mercu Buana.

Nawawi, H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press .
Nelwan, Olivia. 2016. Orientasi Kerja dan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai. Manado. Universitas Sam Ratulangi.

Nurhuda, E., Hamid, D., & Faisal, M. (2014). ANALISIS PELAKSANAAN PROGRAM REKRUTMEN, SELEKSI, PENEMPATAN KERJA, DAN
PELATIHAN KARYAWAN. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 1-9.

Oktapiani, T. D. (2014). HUMAN RESOURCES MANAGEMENT. HUMAN RESOURCES MANAGEMENT.

Siagan, S. P., 2003. Orientasi dan Recrutmen. [Online] Available at: https://www.scribd.com/doc/23917958/Orientasi-Rekruitmen. [Accessed 04 03 2018].

Siswanto, B. S. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Edisi 2. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Suwatno. (2003). Azas-azas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suci Press.

Tulsian, P. C. 2002. Business Organisation and Management. Delhi : Pearson Education India.

Undang-undang Republik Indonesia Tentang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003.

Veithzal, R. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.