chapter 10

- kevin viria setiadi

(022002001234)
- kevin al kautsar
(022002001205)
- ryco syaputra
(022002001220)
 MENDESAIN STRUKTUR ORGANISASI

DEFINISI STRUKTUR DAN DESAIN ORGANISASI

STRUKTUR ORGANISASI

Struktur adalah cara sesuatu disusun atau dibangun organisasi yang merupakan suatu
wadah berkumpulnya minimal dua orang untuk mencapai sebuah tujuan.
Sedangkan Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian
secara posisi yang ada pada perusahaaan dalam menjalin kegiatan operasional untuk
mencapai tujuan atau bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan
secara formal.

Jadi dapat disimpulkan bahwa struktur tidak sama dengan desain organisasi. Desain

organisasi merupakan proses perkembangan hubungan dan penciptaan struktur untuk
mencapai tujuan organisasi sedangkan, struktur merupakan hasil dari proses desain yang
merupakan suatu kegiatan yang bersifat kontinu dan dirancang oleh manajer.
Selain memiliki struktur, organisasi juga memiliki desain organisasi. Desain
organisasi, Ivancevich (2008) mendefinisikannya sebagai proses penentuan
keputusan untuk memilih alternatif kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan,
dan departemen. Dengan demikian, keputusan atau tindakan-tindakan yang
dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi. 

• DESAIN ORGANISASI

Desain organisasi adalah pola tentang hubungan antara berbagai komponen dan

bagian organisasi.

Desain organisasi memberikan kerangka yang menghubungkan wewenang

karena struktur merupakan penetapan dan penghubung antar posisi para anggota
organisasi. Jika seseorang memiliki suatu wewenang, maka dia harus dapat
mempertanggungjawabkan wewenangnya tersebut.
 ELEMEN STRUKTUR ORGANISASI

Terdapat 6(enam) elemen yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika hendak mendesain struktur, yaitu :
1.) Spesialisasi pekerjaan

Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri.
2.) Departementalisasi
Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama. Departementalisasi dapat berupa proses, produk, geografi, dan pelanggan.

3.) Rentang kendali

Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif.

4.) Sentralisasi dan Desentralisasi.

Sentralisasi mengacu pada sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi.Desentralisasi adalah lawan dari
sentralisasi.
5.) Rantai komando
Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke eselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa.

6.) Formalisasi.
Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan.
Sementara Ivancevich (2008) mengungkapkan 4 komponen sebagai
pembentuk struktur organisasi meliputi :
1. Pembagian kerja, menyangkut kadar dari spesialisasi pekerjaan. Para
manager membagi seluruh tugas organisasi menjadi pekerjaan-pekerjaan
khusus yang tersusun dari aktivitas-aktivitas khusus. Contoh : Seorang
Account Representative pada Kantor Pajak yang memiliki pekerjaan
khusus seperti pengawasan kepatuhan kewajiban perpajakan, melaksanakan
bimbingan dan melaksanakan himbauan kepada Wajib Pajak
(WP).Pendelegasian Kewenangan. Proses pembagian kewenangan dari atas
ke bawah dalam organisasi. 
2. Pendelegasian kewenangan (delegation of authority) mengacu secara
khusus pada kewenangan pengambilan keputusan, bukan melakukan
pekerjaan. Pendelegasian kewenangan memiliki efek positif pada
pengembangan manager professional, dan membawa iklim persaingan
dalam organisasi
3. Pembagian Departemen. Cara organisasi dibagi secara
structural. Pembagian departemen ini dapat dikelompokkan
menjadi pembagian departemen berdasarkan fungsinya
(functional departementalization), berdasarkan wilayah
(geographic departementalization), berdasarkan produk
(product departementalization), berdasarkan pelanggan
(customer departementalization).​
4. Rentang Kendali adalah jumlah bawahan yang melapor
kepada atasan. rentang ini merupakan satu faktor yang
mempengaruhi bentuk dan tinggi suatu struktur organisasi.​
 STRUKTUR  MEKANISTIK DAN ORGANIK

    Dua Model Desain Organisasi

1. Organisasi mekanistik
Merupakan stuktur yang kaku  dan  terkontrol  ketat  dan dicirikan dengan
sepealisasi  yang tinggi, departementalisasi yang kaku , rentang pengendalian
yang  sempit , formalisasi yang tinggi  serta jaringan informasi yang terbatas . Struktur
organisasi mekanistik menuntut efesiensi dan sangat bertumpu pada aturan ,
regulasi,tugas-tugas terstandardisasi , dan pengendalian yang seragam .
2. Organisasi organik
yaitu suatu struktur yang amat adaptif dan fleksibel . Organisasi organik  bisa jadi
memiliki pekerjaan terspesialisasi ,namun pekerjaan tersebut tidak terstandardisasi   dan
bisa berubah sesuai kebutuhan. Tugas - tugas  organisasi  sering sekali dikelola dalam
tim pekerja. Para pekerja sangat terlatih dan diberdayakan untuk menangani  beragam
permasalahan  dan mereka hanya membutuhkan aturan formal  yang minim serta sedikit
pengawasan langsung.
 STRUKTUR PENTING MEKANISTIK dan ORGANIK
 Kapankah struktur yang mekanistik cocok diterapkan dan kapankah struktur yang organik lebih pas
diterpkan ? Mari kita tinjau faktor-faktor kontinjensi   utama yang mempengaruhi keputusan ini.

FAKTOR – FAKTOR KONTIJENSI

1. Strategi dan Struktur

Alfred Chandler menyimpulkan bahwa perubahan dalam strategi perusahaan menghasilkan perubahan
dalam struktur organisasi yang mendukung strateginya. Dan desain struktur tertentu berhasil baik
pada strategi organisasi yang berbeda.
2. Ukuran dan Struktur
Ukuran organisasi dapat mempengaruhi strukturnya. Misalnya, suatu organisasi yang sudah mencapai
ukuran tertentu berarti sudah berada dalam kondisi mekanistik. Tetapi apabila suatu organisasi
melampaui ukuran tertentu tersebut memiliki pengaruh lebih sedikit terhadap suatu organisasi.
3. Teknologi dan Struktur
Menurut penelitian Joan Woodward perusahaan dibagi menajdi tiga kategori teknologi. Yaitu :
- Produksi Unit (unit production), menggambarkan produksi barang-barang ke dalam unit-unit atau
batch kecil.
- Produksi massal (mass production), menggambarkan proses manufaktur dalam batch besar.
- Produksi proses (process production), meliputi produksi dengan proses kontinu.
4. Ketidakpastian Lingkungan dan Struktur
Lingkungan dibagi menjadi dua, yaiu lingkungan stabil dan sederhana dengan
ketidakpastian rendah. Yang kedua ialah lingkungan yang dinamis dan kompleks dengan
banyak ketidakpastian. Dalam lingkungan yang stabil dan sederhana, desain mekanistik
bisa lebih efektif. Akan tetapi dengan semakin tingginya ketidakpastian yang ada, suatu
organisasi semakin membutuhkan fleksibilitas dari desain organik.
5. Sudut Pandang Sekarang
Manajer masa kini merestrukturisasi organisasi mereka agar lebih ramping, gesit, dan
fleksibel. Hal ini dikarenakan hadirnya persaingan global, semakin pesatnya inovasi
produk oleh pesaing, dan meningkatnya permintaan konsumen akan produk berkualitas dan
pelayanan cepat. Organisasi mekanistik kesulitan dalam merespon perubahan ini.
Akibatnya, semakin banyak organisasi yang beralih kestruktur organik.
 DESAIN ORGANISASI 

 DESAIN STRUKTUR ORGANISASI TRADISIONAL

Saat merancang sebuah struktur, manajer bisa memilih salah satu dari desain-desain
Organisasi tradisional. Struktur ini cenderung bersifat mekanistik.

1. Struktur simpel sebagian perusahaan merintis kewirausahawan nya dengan

menggunakan struktur simpel, yaitu desain organisasi dengan departementalisasi rendah
rentang mengendalikan yang luas, wewenang yang tersentralisasi pada satu orang dan
sedikitnya formali sasi.
Keuntungan memakai struktur simpel :
- cepat fleksibel , pemeliharaannya hemat akuntabilitasnya jelas.
Kelemahan memakai struktur simpel :
- kurang layak ketika organisasi berkembang , bertumpu kepada orang saja terlalu
beresiko.
2. Struktur fungsional merupakan sistem organisasi yang mengelompokkan keahlian pekerjaan yang serupa
atau terkait .
Keuntungan memakai struktur fungsional :
- Menghemat biaya dari sepesialisasi , para pekerja dikelompokkan ke dalam pembagian tugas kerja yang
sejenis.
Kekurangan memakai struktur fungsional :
- Mengejar sasaran fungsional bisa mengakibatkan menejer kehilangan arah tentang apa yang terbaik bagi
organisasi secara keseluruhan.

3. Struktur devisional merupakan struktur organisasi yang terdiri dari unit-unit atau divisi bisnis yang
terpisah . Dalam struktur ini setiap definisi memiliki otonomi terbatas dengan seorang manajer devisi yang
memiliki wewenang atas unitnya dan bertanggung jawab atas unit tersebut .
Kelebihan memakai struktur devisional :
- berfokus pada hasil
- manajer devisi bertanggung jawab atas apa yang terjadi pada produk dan layanannya .
Kekurangan memakai struktur devisional :
- duplikasi aktivitas dan sumber daya akan menambahkan biaya dan mengurangi efisiensi.
 DESAIN STRUKTUR ORGANISASI KONTEMPORER
Manajer menemukan bahwa desain tradisional sering kali tidak cocok dengan lingkungan
sekarang yang lebih dinamis dan kompleks. Justru organisasi harus lebih ramping, fleksibel,
dan inovatif, dengan kata lain, organisasi harus lebih organik. Jadi, manajer harus
mengupayakan cara cara kreatif untuk menstrukturisasi dan menyusun pekerjaan.

>STRUKTUR TIM
Merupakan bentuk dari keseluruhan organisasi yang terdiri dari tim-tim kerja yang melakukan
tugas-tugas organisasi. Dalam struktur ini, pemberdayaan pekerja sangat penting karena tidak
ada hierarki wewenang manajerial dari atas ke bawah. Yang ada justru tim-tim pekerja
mendesain dan melakukan pekerjaan yang di anggap terbaik bagi mereka , tetapi mereka juga
bertanggung jawab atas semua hasil kinerja pekerjaan dalam bidang mereka masing-masing.
     >ORGANISASI TANPA  BATAS
Di mana desain suatu organisasi tidak didefinisikan, atau dibatasi, pada batas-batas
horizontal, vertikal, eksternal yang diterapkan oleh struktur yang dibuat sebelumnya.
>STRUKTUR MATRIKS DAN PROYEK
Dalam struktur matriks, para spesialis/pakar dari beberapa departemen fungsional bekerja
bersama dalam proyek yang dipimpin oleh seorang manajer proyek . selain satu aspek khas dari
desain ini adalah bahwa desain tersebut menciptakan rantai komando ganda di mana pekerja
memiliki dua manajer-manajer bidang fungsional dam manajer produksi atau proyek yang
berbagai wewenang. Manajer proyek memiliki wewenang atas anggota fungsionalnya yang
menjadi bagian dari tim proyeknya salam bidang-bidang yang terkait dengan sasaran proyek.
Namun, keputusan apa pun tentang promosi, rekomendasi gaji, dan penilaian tahunan biasanya
menjadi tanggung jawab manajer fungsional.

Dalam struktur proyek, dimana para pekerja senantiasa memberikan kontribusi balam proyek-
proyek. Tidak seperti struktur matriks, struktur proyek tidak memiliki departemen formal di
mana para pekerja akan kembali setelah menyelesaikan satu pproyek. Justru, para pekerja
menyumbangkan kemampuan, keahlian, dan pengalaman mereka ke dalam proyek baru. Selain
itu, seluruh pekerjaan dalam struktur proyek dilakukan oleh tim pekerja. Sebbagai contoh,
dalam perusahaan desain IDEO, tim  proyek di susun, dibubarkan, dan disusun kembali sesuai
tuntutan kerja.
 MENGORGANISASIKAN UNTUK BERKOLABORASI

 Kolaborasi Organisasi
Gagasan berbagai organisasi yang berkolaborasi bersama dalam proyek atau tujuan
bersama bukanlah hal baru, tetapi menjadi jauh lebih umum ketika organisasi berupaya
meningkatkan jangkauan geografis mereka, melengkapi lini bisnis mereka, dan
mengakses pasar baru dan berbeda. Untuk beberapa organisasi, berpartisipasi dalam
kolaborasi multi-organisasi sudah cukup. Namun, untuk organisasi lain memimpin
kolaborasi seperti itu layak dipertimbangkan karena beberapa alasan:
Memimpin kolaborasi multi-organisasi dapat meningkatkan citra merek organisasi,
Memimpin dapat meningkatkan akses organisasi ke pasar baru dan berbeda, dan
Memimpin dapat meningkatkan posisi organisasi di pasar.
Organisasi terbaik dalam memimpin kolaborasi akan melakukan tiga hal dengan baik :  
Pertama, mereka akan memastikan bahwa semua kolaborasi menguntungkan untuk semua
orang yang terlibat. Dengan kata lain, mereka akan menunjukkan kompetensi bisnis yang
ekstrem untuk membaca pasar, membentuk peluang, dan membentuk tim yang efektif.
Kedua, mereka akan menumbuhkan lingkungan kepercayaan yang tinggi di antara
organisasi anggota. Kepercayaan memungkinkan setiap organisasi anggota untuk
melakukan yang terbaik dan tanpa rasa takut. Jika organisasi Anda dapat membentuk tim
organisasi dan menginspirasi kepercayaan yang tinggi di antara anggota, Anda sedang
menuju posisi kepemimpinan yang lebih besar di pasar anda. 
Ketiga, mereka akan menciptakan struktur dan proses dalam kolaborasi yang difokuskan
pada melakukan perubahan secara terus menerus dan lebih baik dari waktu ke waktu.
Tujuan utama memimpin kolaborasi multi-organisasi bukanlah laba satu kali, tetapi
pengembangan kemampuanbaru yang semakin meningkatkan organisasi Anda dan
membedakannya.
 PENGATURAN KERJA YANG FLEKSIBEL
Jam kerja fleksibel adalah sistem pengaturan kerja yang memberi lebih banyak kebebasan
kepada karyawan dalam mengatur jam kerja mereka. Banyak manfaat yang didapat jika
menggunakan sistem jam kerja fleksibel. Tidak hanya karyawan yang merasakan, namun
perusahaan juga akan mendapat efek yang positif. Karyawan akan menekan biaya transportasi
karena tidak harus ke kantor setiap hari. Selain biaya, potensi mengalami kecelakaan kerja
saat berangkat ke kantor juga terhindari. Mereka juga akan memiliki waktu yang lebih
banyak untuk mengurus keluarga. Suami dan istri dapat sama-sama berpenghasilan tanpa
takut tidak mampu mengurus anak karena jam kerja yang berbeda sehingga dapat bergantian.
Sedangkan bagi perusahaan, jam kerja fleksibel dapat memancing karyawan untuk lebih
bertanggung jawab terhadap pekerjaan mereka. Perusahaan tidak perlu mengelola jam
kehadiran mereka karena sistem penggajian didasarkan pada hasil kerja karyawan, bukan
kehadiran mereka ke kantor. Distribusi tugas juga akan lebih mudah karena perusahaan akan
mengetahui pola kerja para karyawan, mana saja karyawan yang lebih produktif bekerja di
pagi hari dan mana saja karyawan yang justru lebih efektif jika bekerja di malam hari.
 Waktu yang Tepat Untuk Mulai Menerapkan Jam Kerja Fleksibel yaitu saat :
- Produktivitas Perusahaan Menurun
- Biaya Transportasi Melonjak
- Kepuasan Kinerja Karyawan Menurun
     - Perusahaan Belum Memiliki Kantor yang Besar

Manfaat Terapkan Jam Kerja Fleksibel Bagi Karyawan yaitu :  

1. Waktu Kerja Lebih Efisien
Karyawan tidak perlu pulang-pergi ke kantor sehingga membuat jam kerja karyawan menjadi fleksibel. Hal
tersebut membuat karyawan tidak perlu membuang waktu di perjalanan yang dapat menyebabkan stres dan
kelelahan. Dengan begitu mereka lebih mempunyai banyak waktu untuk dapat menyelesaikan tugasnya tanpa
harus lembur.
2. Menghemat Biaya
Perusahaan yang menerapkan jam kerja fleksibel tidak perlu menyediakan berbagai fasilitas kantor, seperti meja
dan kursi. Dengan adanya penerapan jam kerja fleksibel membuat karyawan tidak harus setiap hari ke kantor
sehingga perusahaan juga menjadi tidak perlu memberikan tunjangan  transport untuk karyawan. Hal tersebut
akan membuat perusahaan lebih menghemat pengeluaran sehingga dapat dialokasikan untuk hal lainnya.  
3. Mengurangi Konflik 
Karena adanya penerapan jam kerja fleksibel membuat semakin sedikit yang bekerja di kantor. Semakin sedikit
yang bekerja di kantor, semakin rendah pula resiko adanya konflik antarpersonal atau dengan atasan di
perusahaan. Apabila karyawan ingin tidur sejenak atau ingin melepas penat tidak akan ada yang menegur, selama
tanggung jawab pekerjaan yang diberikan bisa selesai tepat waktu. Karena tidak ada jam kerja, kuantitas dan
kualitas bekerja akan mempengaruhi kenaikan gaji, tunjangan dan bonus yang karyawan dapatkan. 
4. Lingkungan dan Waktu Kerja yang Lebih Kondusif
Kebiasaan, pola dan waktu kerja setiap orang pasti berbeda-beda. Ada yang lebih cepat bekerja ketika malam
hari atau lembur, ada yang sambil mendengarkan musik, ada pula yang membutuhkan ketenangan dan ada yang
harus berpindah tempat untuk mengatasi rasa bosan. Dengan adanya jam fleksibel memungkinkan karyawan
melakukan hal yang membuat mereka nyaman, karena sistem kerja tidak diukur dari bagaimana cara mereka
bekerja namun lebih bagaimana hasilnya. Karyawan menjadi bebas untuk mengelola lingkungan dan waktu kerja
sehingga akan menghasilkan output yang memuaskan. 
5. Meningkatkan Produktivitas Karyawan 
Penerapan jam kerja fleksibel membuat karyawan dapat menekan stres serta memberikan keleluasaan
lingkungan dan waktu kerja yang terbaik. Sehingga hal tersebut membuat karyawan menjadi semangat
dan lebih termotivasi untuk menghasilkan output yang terbaik guna meningkatkan produktivitas
kerja. 
 TENAGA KERJA KONTINJEN 
Tenaga kerja kontinjen (Contingent worker) adalah pekerja yang bekerja disebuah perusahaan tetapi
tidak bekerja secara permanen tetapi berdasakan keperluaan perusahaan  berdasarkan permintaan jasa
mereka. Tenaga kerja kotingen itu merupakan para pekerja tidaktetap, pekerja lepas, dan pekerja kotrak.
Beberapa merujuk para pekerja ini sebagai pekerja independen karena tidak adanya hubungan dependen
di antara pekerja dan perusahaan. Dengan melibatkan pekerja kontinjen,   organisasi akan gesit dan
menghemat biaya. Tenaga kerja kontinjen bertindak sebagai tenaga kerja variabel bagi perusahaan untuk
milih pekerja dalammelakukan proyek tertentu atau menyelesaikan proyek khusus.
Selain itu, ketika organisasi berupaya lebih gesit dan cepat merespons
perubahan agar lebih kompetitif, mereka beralih ke angkatan kerja
kontingen untuk memiliki akses sesuai permintaan kepada para profesional
dan pakar. Organisasi juga melihat peluang untuk mengurangi tunjangan
dan biaya pensiun dengan melibatkan tenaga kerja kontingen. Namun, ada
risiko yang terlibat dalam menghindari biaya-biaya ini jika seorang
karyawan tidak diklasifikasikan dengan benar sebagai pekerja tidak tetap.
Menggunakan tenaga kerja kontingen juga dapat hemat biaya karena
menggunakan tenaga kerja kontingen mampu memungkinkan penyesuaian
tingkat tenaga kerja dan biaya tenaga kerja sesuai pada jenis keahlian dan
tenaga kerja apa yang dibutuhkan dan pada saat apa dibutuhkan.