SKP 2021 Kab Landak (Pak Cylas DR)

PENILAIAN KINERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL

DI LINGKUNGAN PEMERINTAH
KABUPATEN LANDAK
TAHUN 2021
Oleh: CYLAS DESIDARIUS RIANANTANG, SS, MA, MPA

BIODATA SINGKAT
Nama : Cylas Desidarius Rianantang, SS, MA, MPA
TTL : Tumbang Titi, 13 Desember 1986
NIP : 198612132011011006
Jabatan : Analis Kepegawaian Ahli Muda
Gol/Pkt : Penata (III/c)
Instansi : BKD Prov. Kalbar
Alamat : Jl. A. Yani Pontianak
Kontak : Hp. (WA) 081227806968
Email : cylas.d.r@gmail.com
SUBSTANSI
PENILAIAN KINERJA PNS TAHUN 2021
Periode I Periode II
1. SASARAN KERJA PNS 1. PERENCANAAN KINERJA PNS

2. PENILAIAN CAPAIAN SASARAN 2. PELAKSANAAN – PEMANTAUAN –
PEMBINAAN KINERJA PNS
KERJA PNS
3. PENILAIAN KINERJA
3. BUKU CATATAN PERILAKU PNS 4. TINDAK LANJUT PENILAIAN
4. LEMBAR PPK PNS JANUARI-JUNI 5. SISTEM INFORMASI KINERJA PNS
Januari – Juni 2021 Juli - Desember

1. SASARAN KERJA PNS

2. PENILAIAN CAPAIAN SASARAN
KERJA PNS
Periode I 3. BUKU CATATAN PERILAKU PNS
4. LEMBAR PPK PNS JANUARI-JUNI
Januari – Juni
PERIODE TRANS IS I KINERJA PEGAWAI TAHUN 2021 (S E MENPAN NO 3/2021)
Periode I Periode II
JAN JUN JUL DES

PERKA BKN 1/ 2013 PP 30/ 2019 jo RpermenPANRBSMKPNS
Penyusunan SKP Penyusunan SKP 1. Penilaian SKP periode II

periode I periode II 2. Penilaian Perilaku Kerja periode
II
3. Integrasi Nilai Kinerja periode I
dan II (maks feb 2022)
Penilaian SKP
Penilaian Perilaku Kerja
periode I
Sumber: Kemenpan RB
UNSUR PENILAIAN
Sasaran Kerja
Pegawai (SKP)
PASAL 4 Penilaian Prestasi = 60%
Perka BKN No 1
Tahun 2013
Kerja PNS terdiri
atas:
Perilaku Kerja
(PK) = 40%
Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh Pejabat Penilai sekali

dalam 1 tahun (akhir Desember tahun bersangkutan/akhir Januari
tahun berikutnya)
KEGIATAN
TUGAS
JABATAN
KUANTITAS
ANGKA KREDIT
ASPEK
PENILAIAN KUALITAS
SKP TARGET
WAKTU
TUGAS
TAMBAHAN /
KREATIVITAS
BIAYA
FORMULIR SASARAN KERJA
No I. PEJABAT PENILAI No II. PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI
1 Nama 1 Nama
2 NIP 2 NIP
3 Pangkat/Gol. 3 Pangkat/Gol.
Ruang Ruang
4 Jabatan 4 Jabatan
5 Unit Kerja 5 Unit Kerja
3 TARGET
2
No 1 III. KEGIATAN TUGAS POKOK JABATAN AK KUANT/ KUAL/
C
A OUTPUT B MUTU WAKTU D BIAYA
1 100 Rp.
2 100 Rp.
3 100 Rp.
4 100 Rp.
5 100 Rp.
Dst....
Pejabat Penilai Pontianak, 5 Januari 2015

Pegawai Negeri Sipil Yang Dinilai
(xxxxxxxxxxxxxxxxxxx)
NIP. 196305221992012001 (xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx)
NIP. 196805221992012001
PENILAIAN SASARAN KERJA
Jangka waktu penilaian 5 Januari s/d 30 Juni 2021
TARGET REALISASI
NILAI
I. KEGIATAN TUGAS KUAL KUAL PENGHITUN
NO AK KUANT/ AK KUANT/ CAPAIAN
JABATAN / WAKTU BIAYA / WAKTU BIAYA GAN
OUTPUT OUTPUT SKP
MUTU MUTU
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1
2
3
4
5
4
II. TUGAS TAMBAHAN DAN KREATIVITAS :
1 Tugas Tambahan :

2 Tugas Kreativitas :

Nilai Capaian SKP

Pontianak, 30 Juni 2021

Pejabat Penilai
(xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx)
NIP. 196805221992012001
PENILAIAN
PERILAKU KERJA
Nilai perilaku kerja PNS
dinyatakan dengan angka
dan keterangan sbb:
a) 91 – 100 : Sangat baik
b) 76 – 90 : Baik
c) 61 – 75 : Cukup
d) 51 – 60 : Kurang
e) 50 – ke bawah : Buruk
ASPEK PEN ILAIAN

LEMBAR PENILAIAN KINERJA PNS PERIODE I TAHUN 2021 (PASCA KONVERSI NILAI)
RUMUS KONVERSI NILAI KINERJA PNS PERIODE I
SE MENPANRB NO 3 / 2021
1. PERENCANAAN KINERJA PNS

2. PELAKSANAAN – PEMANTAUAN –
PEMBINAAN KINERJA PNS
Periode II 3. PENILAIAN KINERJA
4. TINDAK LANJUT PENILAIAN
5. SISTEM INFORMASI KINERJA PNS
Juli - Desember
TIM PENGELOLA KINERJA
1. Unit Kerja yang membidangi Kepegawaian/SDM
2. Unit Kerja yang membidangi perencanaan Kinerja Organisasi
3. Unit Kerja yang membidangi audit Kinerja Organisasi

ALUR CAS CADING KINERJA ORGANIS AS I
KE KINERJA INDIVIDU PNS
RPJMN/ RPJMD
UU 17/2007; Perpres 18/2020; dan
Permen PPN 9/2019
RENSTRA
Dapat mengcascade/ mengintervensi

UU 5/2014,
Perpres 29/2014, dan
PK
PermenPARB 53/2014
SKP JPT
PP 30/2019 jo RPermenPANRB Sistem

Manajemen Kinerja PNS
SKP JA SKP JF
Penyusunan SKP
berdasarkan PP 30/ 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS
JENIS
BERDASARKAN MEMPERHATIKAN DISETUJUI
JABATAN
Perjanjian Kinerja Unit 1. Renstra 1.JPT Utama : Menteri yang
Kerja yang dipimpinnya 2. RKT mengkoordinasikannya
2.JPT Madya : Pimpinan IP
JPT > Tugas Direktif 3.JPT Pratama : Pejabat Pim. Madya
> Rencana Aksi 4.Memimpin Unit Kerja : Menteri / Pejabat
(opsional 40%) Pimpinan Tinggi yang mengkoordinasikannya
SKP Atasan Langsung 1.OTK Atasan Langsung
JA 2.Uraian Jabatan
1.SKP Atasan Langsung 1.RKT Atasan Langsung

2.Organisasi/unit kerja 2.PK
3.OTK
JF
4.Uraian Jabatan
5.Butir – butir kegiatan JF
Untuk JF yang rangkap jabatan JPT, JA atau jabatan lainnya,

1. SKP disusun mengikuti jabatan JPT, JA atau Jabatan lainnya; dan
2. dapat menyusun SKP JF
POIN – POIN PERENCANAAN KINERJA INDIVIDU
RENCANA PENYELARASAN/ WAKTU PEJABAT PENGELOLA BAHASA IKI

SKP CASCADING PENYUSUNAN KINERJA KINERJA
SKP harus Cascading Penyusunan Kinerja utama Setiap kinerja

Jika pegawai dan pejabat penilai (utama/tamba
disusun secara dilakukan rencana SKP harus berupa
kinerja sampai dengan minggu han memiliki
berjenjang dengan dialog dapat dimulai hasil sehingga
kedua bulan Januari tidak ukuran
mulai dari JPT kinerja untuk pada tahun penulisan
melakukan proses penyusunan keberhasilan
ke JA dan JF menentukan anggaran rencana kinerja
SKP, maka pejabat pengelola yang bersifat
strategi yang sebelumnya adalah
kinerja dapat menyusun rencana SMART
mencerminkan selaras dengan menggunakan
SKP melalui penyelarasan dan
output/peran- penyusunan Bahasa
penjabaran strategi untuk
hasil individu draft PK pencapaian
mencapai sasaran kinerja
organisasi dan unit kerja yang
diturunkan ke pegawai.
DIALOG KINERJA
KINERJA DIALOG KINERJA

ORGANISASI KINERJA INDIVIDU
Antara atasan dan
bawahan dalam rangka
melakukan penyelarasan
kinerja (cascading) /
menentukan strategi
pencapaian kinerja
“Proses penja ba ra n seba ga ima na dima ksud pa da aya t (1)

mela lui pemba ha sa n denga n Peja ba t Penila i Kinerja PNS da n/ “Getting employees involved in the pla nning process will help them
a ta u Pengelola Kinerja .” understa nd the goa ls of the orga niza tion, wha t needs to be done, why it
needs to be done, a nd how well it should be done“
PP 30/ 2019, Pasal 11 ayat 2
US Office of Personnel Management
KEBERHASILAN PENGELOLA
KINERJA
MATRIKS PEMBAGIAN PERAN - HASIL
DIALOG KINERJA
KINERJA INDIVIDU
Antara atasan dan
bawahan dalam rangka
melakukan penyelarasan
kinerja (cascading) /
menentukan startegi
pencapaina kinerja
MATRIKS ROLE – RESULTS MATRIX

PERAN - HASIL
Elements that address individual
accomplishments can be identified using a
Pegawai dapat mendefinisikan peran dan ouput
role-results matrix. A role-results matrix is
yang akan dihasilkan sesuai dengan dialog kinerja simply a table that identifies the results each
work unit member must produce to support
Peran dan output individu harus dapat the unit’s accomplishments.
mensupport kinerja atasannya
US Office of Personnel Management
PERENCANAAN
KINERJA INDIVIDU CASCADING DIRECT
(PENYUS UNAN S KP)
STARTEGI
(metode)
1. Aspek/Tahapan
2. Wilayah
3. Beban Target Kuantif
CASCADING NON - DIRECT
1. Layanan
2. Produk
1. Atasan (JPT) dan bawahan (Ketua Tim beserta anggota) melaksanakan dialog kinerja guna
menentukan strategi pencapaian kinerja (melakukan penyelarasan dengan 2 metode)
RENCANA KINERJA
(KINERJA UTAMA PEGAWAI)
SKP
IKI dan Target yang SMART

MATRIKS PERAN – HASIL
PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
PERAN - HASIL INDIVIDU
INDIVIDU INDIVIDU INDIVIDU
4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam 3. Peran – hasil individu dituangkan dalam
matriks peran – hasil. 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
matriks peran – hasil. berdasarkan penyelarasan kinerja ketua Tim
MENUANGKAN PERAN INDIVIDU DALAM TIM BERDAS ARKAN PENYELARAS AN KINERJA
Kinerja (peran) individu dituangkan dalam Matriks Peran-Hasil. Matriks peran hasil hanyalah sebuah tabel yang mengidentifikasi hasil yang harus
dihasilkan oleh setiap anggota unit kerja untuk mendukung pencapaian tim kerja berdasarkan cascading kinerja.
Langkah 1 Langkah 4
Setelah mengetahui peran individu tuliskan
Tuliskan intermediate outcome/ produk / layanan tim kerja pencapaian/hasil kerja yang menggambarkan ekspektasi
di baris paling atas tabel. atas kinerja dimaksud
Langkah 2 Langkah 5
Pencapaian dari peran individu akan menjadi rencana
Daftar setiap anggota tim kerja atau setiap pekerjaan
kinerja di dalam SKP pegawai
posisikan ke bawah kolom kiri matriks.
Langkah 3
Untuk setiap sel tabel, ajukan pertanyaan ini: Apa yang
harus dihasilkan atau dilakukan oleh anggota unit
(misalkan: menyelesaikan…) untuk mendukung suatu
produk atau layanan?
CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL
NAMA DAN JABATAN PEGAWAI INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUKDAN/ ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
PERAN HASIL PERAN HASIL PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA
(RENCANA KINERJA) (RENCANA KINERJA) (RENCANA KINERJA)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja) N/A
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana kinerja) N/A • Peran hasil (rencana kinerja)
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)
Model penyusunan rencana skp
MODEL
MODEL DASAR/INISIASI
PENGEMBANGAN
• Digunakan Bagi Instansi • Digunakan Bagi Instansi
Pemerintah yang AKAN Pemerintah yang TELAH
membangun Sistem membangun Sistem
Manajemen Kinerja Manajemen Kinerja
• Sudah harus dilaksanakan
mulai 1 Januari 2023
A Penyusunan Rencana SKP
TAHAPAN PENYUSUNAN SKP
TAHAPAN PENYUSUNAN SKP
untuk JPTJabatan
Untuk dan Pimpinan
PimpinanUnit Kerja
Tinggi B Reviu Rencana SKP
(JPT)
Madiri
C Penetapan SKP
RENCANA SKP JPT
RENCANA SKP JPT
Lihat Keseluruhan Organisasi

(Renstra/PK/Pohon Kinerja/
(Renstra/PK/Pohon
Peta Strategis)
Kinerja/Peta Strategis)
Dasar/ Inisiasi Pengembangan Format Rencana SKP (Kinerja
Format Rencana SKP (Kinerja
Utama, IKI dan Target)
Utama, IKI dan Target)
Perspektif Kinerja Utama
Mo de l S KP JPT dan Pimpinan Unit Ke rja Mandiri (BSC)
Manual Indikator Kinerja
Manual Indikator Kinerja
LANGKAH - LANGKAH
Reviu oleh PENYUS UNAN S KP Reviu oleh
Pejabat Pengelola Kinerja Pejabat Pengelola Kinerja
te rd iri a ta s 2 m o d e l :
PENETAPAN SKP JPT

PENETAPAN SKP JPT
JENIS - JENIS KINERJA JPT
KINERJA UTAMA WAJIB ADA
Sasaran pada Rencana Strategis dan Perjanjian Kinerja serta Sasaran Renstra
direktif/penugasan dari pimpinan. Sasaran PK(Outcome dan/ atau
1 Ouput Kendali Rendah)
TIDAK WAJIB ADA

Dapat ditambahkan -
Rencana Aksi/Inisiatif strategis dalam mencapai sasaran Renstra dan PK. Rencana Aksi /
Tidak harus selalu dimuat dalam SKP Inisiatif Strategis
TIDAK WAJIB ADA

KINERJA TAMBAHAN
2 Kinerja diluar TUSI namun masih sesuai dengan KOMPETENSI dan KAPASITAS
pegawai dalam rangka berkontribusi terhadap organisasi. Dibuktikan dengan SK atau
Dan dapat berupa:
Development Comitment
dokumen lainnya. Community Involvement
HANYA ADA DI SKP MODEL“PENGEMBANGAN”

PENGELOMPOKAN KINERJA
3 Perspektif Penerima Layanan/Stakeholders, Proses Bisnis, Penguatan
Internal dan Anggaran
Idealnya Kinerja Utama JPT
dapat dikelompokkan
sesuai BSC
FORM RENCANA S KP JPT Mo de l Inis ias i/Das ar
25
MATRIKS PERAN DAN HASIL
MATRIKS PERAN & HASIL JPT
MATRIKS PERAN & HASIL

ADMINISTRATOR/BIDANG/
KOORDINATOR/KA. TIM
MATRIKS PERAN & HASIL

PENGAWAS/KASI/ SUB-KOORDINATOR
/ KA. TIM
SASARAN KINERJA PEGAWAI
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
(1) (2) (3) (4)

FORM RENCANA A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan sasaran yang terdapat (diisi dengan indikator kinerja yang terdapat pada PK / (diisi dengan target yang terdapat pada PK /
SKP JPT pada PK / Renstra/ Direktif) Renstra/ Direktif) Renstra/ Direktif)
MODEL 2 (diisi dengan renaksi/ inisiatif (diisi dengan ukuran keberhasilan pelaksanaan renaksi/ (diisi dengan target pelaksanaan renaksi/ inisiatif
DASAR/ INISIASI strategis dalam mencapai PK / insiatif strategis yang terukur) strategis)
Renstra/ Direktif)
B. KINERJA TAMBAHAN
- (dapat ditambahkan pada tahun - -
berjalan)
FORM Re viu S KP JPT Mo de l Inis ias i/Das ar
27
REVIU
RENCANA S KP
OLEH PEJABAT
REVIU SKP PENGELOLA
JPT
KINERJA
FORMAT
REVIU SKP JPT
1. As pe k ke s e laras an kine rja

2. As pe k ke s e taraan kualitas dan
ting kat ke ndali kine rja
FORM S KP JPT Mo de l Inis ia s i/Da s ar
29
Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
(1) (2) (3) (4)

A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan sasaran yang terdapat (diisi dengan indikator kinerja yang terdapat pada PK / (diisi dengan target yang terdapat pada PK /
FORM SKP JPT pada PK / Renstra/ Direktif) Renstra/ Direktif) Renstra/ Direktif)
MODEL 2 (diisi dengan renaksi/ inisiatif (diisi dengan ukuran keberhasilan pelaksanaan renaksi/ (diisi dengan target pelaksanaan renaksi/ inisiatif
DASAR/ INISIASI strategis dalam mencapai PK / insiatif strategis yang terukur) strategis)
Renstra/ Direktif)
B. KINERJA TAMBAHAN
- (dapat ditambahkan pada tahun - -
berjalan)
(tempat, tanggal penetapan)

PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,
(NAMA) (NAMA)
NIP 196801201992011003 NIP 196801201992011004
SKP A Penyusunan Rencana SKP JA dan JF
(Sasaran Kinerja Pegawai)

B Reviu Rencana SKP JA dan JF
JA DAN JF
C Penetapan SKP JA dan JF
LANGKAH - LANGKAH
PENYUS UNAN S KP
RENCANA SKP
te rd iri a ta s 2 m o d e l :
RENCANA SKP
Lihat Keseluruhan Organisasi (Pohon Kinerja/Peta Strategis)
Mo de l S KP JA da n JF
(Pohon Kinerja/Peta Strategis)
Matriks, Peran dan Hasil
Matriks Peran Hasil (Metode Cascading)
(Metode Cascading) Format SKP
Dasar/ Inisiasi (Rencana Kinerja, IKI dan Target)
Format SKP
Pengembangan
Standar Kinerja/
(Rencana Kinerja, IKI dan Target)
Kategori Penilaian
Keterkaitan Kinerja dengan
Cara Mengukur Kinerja
AK untuk JF
Keterkaitan Kinerja dengan AK
untuk JF
Reviu oleh
Pejabat Pengelola Kinerja Reviu oleh
Pejabat Pengelola Kinerja
PENETAPAN SKP JPT

PENETAPAN SKP JA DAN JF PENETAPAN SKP JPT
PENETAPAN SKP JA DAN JF
GAMBARAN KESELURUHAN ORGANISASI
DINAS KESEHATAN PEMDA A (contoh)
PETA STRATEGIS DINAS KESEHATAN PEMDA A (contoh)
PERJANJIAN KINERJA
PUSKESMAS PEMDA A
(contoh)
MENENTUKAN PERAN INDIVIDU BERDAS ARKAN PENYELARAS AN
Pertimbangkan jenis, kondisi, struktur,

dan bidang pekerjaan yang ada di
masing-masing unit kerja
DIRECT
METODE N O N - DIRECT
CASCADIN G
CASCADIN G
Kinerja dicascading dengan METODE Kinerja dicascading dalam
CASCADING pendekatan :
I II bentuk:
pembagian aspek CASCADIN G layanan (metode
pembagian wilayah layanan)
( m e l a l u i d i a l o g k i n e rja )
pembagian beban produk (metode alur
target kuantitatif kerja)
Aka n d ire vie u ole h

Pe ja b a t Pe ng e lola Kine r ja
MENUANGKAN PERAN INDIVIDU DALAM TIM BERDAS ARKAN PENYELARAS AN KINERJA
Kinerja (peran) individu dituangkan dalam Matriks Peran-Hasil. Matriks peran hasil hanyalah sebuah tabel yang mempermudah untuk
mengidentifikasi hasil yang harus dihasilkan oleh setiap anggota unit/tim kerja untuk mendukung pencapaian tim kerja berdasarkan
cascading kinerja
Langkah 1 Langkah 4
Setelah mengetahui peran individu tuliskan
Tuliskan intermediate outcome/ produk / layanan tim kerja pencapaian/hasil kerja yang menggambarkan ekspektasi
di baris paling atas tabel. atas kinerja dimaksud
CONTOH
Langkah 2 Langkah 5
TAHAP 2 Pencapaian dari peran individu akan menjadi rencana
Daftar setiap anggota tim kerja atau setiap pekerjaan kinerja di dalam SKP pegawai
MENUANGKAN posisikan ke bawah kolom kiri matriks.
KINERJA INDIVIDU
DALAM MATRIKS Langkah 3
PERAN - HASIL Untuk setiap sel tabel, ajukan pertanyaan ini: Apa yang
harus dihasilkan atau dilakukan oleh anggota unit
(misalkan: menyelesaikan…) untuk mendukung suatu
produk atau layanan?
CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL
NAMA DAN JABATAN PEGAWAI INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
INTERMEDIATE OUTCOME/ INTERMEDIATE OUTCOME/ INTERMEDIATE OUTCOME/
KETUA TIM KERJA
PRODUK/LAYANAN TIM KERJA PRODUK/LAYANAN TIM KERJA PRODUK/LAYANAN TIM KERJA
Anggota Tim Kerja • Peran (rencana kinerja) • Peran (rencana kinerja) N/A
• Peran (rencana kinerja) • Peran (rencana kinerja)
Anggota Tim Kerja • Peran (rencana kinerja) N/A • Peran (rencana kinerja)
• Peran (rencana kinerja) • Peran (rencana kinerja)
MATRIKS PERAN DAN HASIL
(CONTOH)
JENIS – JENIS KINERJA JA
1 KINERJA UTAMA DAN JF
INDIVIDU
Kinerja berbasis hasil yang diperoleh
RENCANA melalui cascading dan dialog kinerja

SKP JA DAN pada matriks peran hasil dan terkait
JF
tugas jabatan
2 KINERJA
JENIS KINERJA TAMBAHAN
JA DAN JF
Kinerja yang tidak terkait TUSI namun masih
terkait dengan kompetensi dan kapasitas
pegawai dalam rangka pencapaian sasaran
organisasi dan dibuktikan dengan surat
penugasan atau dokumen lainnya. Dapat
berupa (a) development commitment dan (b)
community involvement
IKI (Indikator Kinerja Individu) adalah ukuran/tolak ukur yang digunakan untuk menentukan seberapa baik pegawai
menghasilkan produk atau layanan. Ukuran terdiri atas Aspek Indikator dan IKI.
UKURAN SEIMBANG UNTUK

JPT DAN ADMINISTRATOR,
PENGAWAS, KOORDINATOR TIM
KERJA
OUTCOMES/ JPT/PIMPINAN UNIT TARGET
INTERMEDIATE KINERJA
OUTCOMES/ KERJA MANDIRI
TAHAP 3 OUPUTS KENDALI ORGANISASI/
RENDAH UNIT KERJA
PIRAMIDA ADMINISTRATOR
UNTUK INTERMEDIATE
MENENTUKAN OTCOMES/ PENGAWAS
OUTPUTS KENDALI UKURAN SEIMBANG
IKI SEDANG KOORDINATOR/
UNTUK PEGAWAI
KETUA TIM KERJA KETERLIBATAN
DAN INOVASI
PEGAWAI
OUTPUT KENDALI
TINGGI PELAKSANA/
JF
KUANTITAS
Aspek indikator disusun berdasarkan kepentingannya dan tidak harus seluruh aspek digunakan. Atasan langung dan pegawai yang
bersangkutan menetapkan aspek indikator yang paling sesuai dan tepat untuk mengukur setiap rencana kinerja.
Aspek waktu mencakup

Aspek kualitas mencakup Standar waktu yang
Mutu keluaran dan/atau digunakan untuk
mutu manfaat dan tidak menyelesaikan kegiatan dan
selalu harus ada dalam
target kinerja, disesuaikan Kualitas Waktu tidak selalu harus ada dalam
target kinerja, disesuaikan
TAHAP 3 jenis dan karakteristik jenis dan karakteristik
kegiatan yang dilaksanakan. kegiatan yang dilaksanakan.
MENENTUKAN
ASPEKIKI
Aspek kuantitas mencakup
PENYUSUNAN IKI
Jumlah/ banyaknya 1. Tuliskan atau catat ukuran khusus yang
keluaran (output) dan/atau Kuantitas Biaya bersifat spesifik, terukur realistis,
manfaat (outcome) yang memiliki batas waktu pencapaian; dan
harus ada dalam setiap menyesuaikan kondisi internal dan
target kinerja. Aspek ini
eksternal organisasi.
harus ada di setiap rencana
Aspek biaya mencakup dana 2. Jika ukurannya berupa angka, tuliskan
kinerja.
yang dibutuhkan untuk satuan apa yang akan dipantau pantau.
menyelesaikan kegiatan dan 3. Jika ukurannya deskriptif, identifikasi
tidak selalu harus ada dalam
penilai dan buat daftar faktor-faktor yang
target kinerja, disesuaikan
jenis dan karakteristik dikuantifisir dan akan dicari penilai
kegiatan yang dilaksanakan. untuk mengamati dan memverifikasi
kinerja.
FORM RENCANA S KP JA Mo de l Inis ias i/Das ar
39
(NAMA INSTANSI) SASARAN KINERJA PEGAWAI Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
RENCANA KINERJA ATASAN

NO RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
LANGSUNG YANG DIINTERVENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
FORM RENCANA 1 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kua ntita s
dituangkan dalam matriks peran dan hasil
SKP JA serta sesuai dengan tugas pokok jabatan) Kua lita s
MODEL Waktu
DASAR/ INISIASI 2 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kua ntita s
serta sesuai dengan tugas pokok jabatan) Kua lita s
Waktu
B. KINERJA TAMBAHAN
1. (diisi dengan rencana kinerja yang telah
dituangkan dalam matriks peran dan
hasil/ direktif/ penugasan diluar tugas pokok
jabatan)
*Dalam hal JA mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit Kerja Mandiri yang diintervensi
FORM S KP JA Mo de l Inis ias i/Das a r
41
(NAMA INSTANSI) SASARAN KINERJA PEGAWAI Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan

NO RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
LANGSUNG YANG DIINTERVENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kua ntita s
FORM SKP JA dituangkan dalam matriks peran dan hasil
MODEL Waktu
DASAR/ INISIASI 2 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kua ntita s
Waktu
B. KINERJA TAMBAHAN
1. ( (diisi dengan rencana kinerja yang telah
dituangkan dalam matriks peran dan
hasil/ direktif/ penugasan diluar tugas pokok
jabatan)
(tempat, tanggal penetapan)
PNS ya ng dinila i, Peja ba t Penila i,
(NAMA) (NAMA)
NIP 196801201992011003 NIP 196801201992011004
*Dalam hal JA mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit Kerja Mandiri yang diintervensi
FORM RENCANA S KP JF Mo de l Inis ia s i/Da s ar
43
Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
NO LANGSUNG/ UNIT KERJA DAN ATAU RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
ORGANISASI YANG DIINTERVENSI
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
FORM 1 : 1 (diisi dengan rencana kinerja yang Kua ntita s
telah dituangkan dalam matriks peran
RENCANA SKP JF dan hasil serta sesuai dengan tugas Kua lita s
MODEL pokok jabatan
Wa ktu
DASAR/ INISIASI 2 (diisi dengan rencana kinerja yang Kua ntita s
dan hasil serta sesuai dengan tugas Kua lita s
pokok jabatan
Wa ktu
B. KINERJA TAMBAHAN
1. (diisi dengan rencana kinerja yang
dan hasil/ direktif/ penugasan diluar
tugas pokok jabatan)
*Dalam hal JF mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri/ Organisasi maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit Kerja Mandiri atau
Sasaran dan Indikator Kinerja Organisasi yang diintervensi
Lampiran SKP JF - Keterkaitan SKP dengan Butir Kegiatan JF
Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
ANGKA
NO. RENCANA KINERJA BUTIR KEGIATAN YANG TERKAIT OUTPUT
KREDIT
(1) (2) (3) (4) (5)
A. KINERJA UTAMA
1
FORM 2 : RENCANA
LAMPIRAN SKP JF 2
3
MODEL
DASAR/ INISIASI
4
(tempatt), (tanggal penetapan)

Pegawai yang Dinilai,
(Nama)
(NIP)
REVIEW
RENCANA S KP
OLEH PEJABAT
REVIU SKP JA PENGELOLA
DAN JF
KINERJA
FORMAT
REVIU
RENCANA SKP
JA DAN JF
1. As pe k ke s e laras an kine rja
2. As pe k ke s e taraan kualitas dan
ting kat ke ndali kine rja
RENTANG KENDALI KINERJA UTAMA JA DAN JF
OUTPUT KENDALI RENDAH OUTPUT KENDALI SEDANG OUPUT KENDALI TINGGI

Pencapaian Output dipengaruhi Pencapaian Output dipengaruhi Pencapaian Output dipengaruhi
dominan oleh pihak selain pemilik berimbang oleh pemiliki ouput dan dominan oleh pemiliki ouput
ouput pihak selaian pemilik ouput
REVIU SKP JA
DAN JF
JABATAN ADMINISTRATOR, PENGAWAS, JF SELAKU KETUA TIM/ KOOR/ SUBKOOR
JENIS KINERJA Kinerja Utama paling kurang berupa:
JA DAN JF – 1. outcome antara; dan/atau
ASPEK 2. output kendali sedang.
KESETARAAN 3. output lain dengan kendali paling kurang sesuai dengan jenjang jabatan
KUALITAS dan butir kegiatan Jabatan Fungsional.
JABATAN FUNGSIONAL JABATAN PELAKSANA

Kinerja utama berupa output dengan kendali Kinerja utama paling kurang berupa output
paling kurang sesuai dengan jenjang jabatan dan kendali tinggi.
butir kegiatan Jabatan Fungsional.
REVIU SKP JA
DAN JF
FORMAT
VERIFIKASI
KETERKAITAN
RENCANA SKP
DENGAN BUTIR
KEGIATAN
KETERKAITAN KINERJA UTAMA DENGAN BUTIR KEGIATAN
RENCANA KINERA
HARUS TERKAIT
Dalam menghasilkan suatu output
kinerja, terdapat substansi butir2
Kinerja Utama yang diperoleh dengan cas cading kegiatan tugas jabatan JF yang terkait
REVIU SKP JF memperhatikan rentang kendali jabatan fungsional untuk menghasilkan output dimaksud.
HUBUNGAN
KINERJA
UTAMA JF BUTIR – BUTIR KEGIATAN
DENGAN BUTIR
KEGIATAN
HARUS TERKAIT Butir – butir kegiatan tugas Jabatan JF yang terkait
Butir - butir kegiatan tugas jabatan JF
mendukung pencapaian output rencana
dengan kinerja utama pada SKP seoarang JF
kinerja JF
Keterkaitan diverifikasi oleh Tim Penilai Angka Kredit, jika kinerja tidak terkait maka
kinerja digolongkan sebagai kinerja tambahan.
PENGUKURAN KINERJA PERIODIK PNS Tida k perlu menyusun renca na
YA ca pa ia n periodik KU
a ksi
KINERJA
UTAMA
bisa diukur periodik
Menyusun renca na a ksi/ inisia tif ca pa ia n rencana a ksi/ inisia tif stra tegis
TIDAK (ouput a nta ra ) sta rtegis da la m
(ouput a nta ra )
menca pai Kinerja Utama
TIDAK
RENCANA Terdiri atas

KINERJA
JPT
Tida k perlu menyusun renca na a ksi ca paia n periodik KT
YA
KINERJA bisa diukur periodik
TAMBAHAN Menyusun renca na a ksi/ inisia tif ca pa ia n renca na a ksi/ inisia tif stra tegis
(jika ada)
TIDAK sta rtegis (output a nta ra ) da la m (ouput a nta ra )
menca pa i Kinerja Ta mbaha n
TIDAK
Tida k perlu menyusun renca na

a ksi ca pa ia n periodik KU
YA
KINERJA UTAMA bisa diukur periodik

JA DAN JF
Menyusun renca na a ksi/ inisia tif ca pa ia n renca na a ksi/ inisia tif stra tegis
RENCANA (ouput a nta ra ) sta rtegis da la m (ouput a nta ra )
TIDAK menca pai Kinerja Uta ma
KINERJA
Terdiri atas
JA & JF
Tida k perlu menyusun renca na
ca pa ia n periodik KT
YA a ksi
KINERJA TAMBAHAN
JA DAN JF bisa diukur periodik
Menyusun renca na a ksi/ inisia tif ca pa ia n rencana a ksi/ inisia tif stra tegis
(ouput a nta ra ) sta rtegis da la m (ouput a nta ra )
TIDAK menca pa i Kinerja Ta mba ha n
- Confide ntial -
PEMBINAAN KINERJA – BIMBINGAN KINERJA PNS
Tu ju a n : Me n ja m in Pe n c a p a ia n Kin e rja d a la m SKP
TAHAPAN BIMBINGAN KINERJA

Paling kurang dilaksanakan 1 x setiap semester
PRA BIMBINGAN pengisian format persiapan bimbingan kinerja oleh pegawai yang
KINERJA dinilai
pejabat penilai sedapat mungkin menggali permasalahan dan

hambatan yang dihadapi pegawai yang dinilai (bawahan)
PELAKSANAAN berkaitan dengan metode kerja, proses kerja, dan kualitas kerja
BIMBINGAN berempati dengan permasalahan yang mungkin dihadapi
KINERJA pegawai yang dinilai (bawahan)
mendiskusikan alternatif solusi atas permasalahan yang dihadapi
pegawai yang dinilai (bawahan)
menyampaikan apresiasi atas progress kinerja yang telah dicapai
oleh pegawai yang dinilai (bawahan).
PASCA pegawai yang dinilai (bawahan) mengisi dan menandatangani

Diberikan pejabat penilai atau pihak lain yang diberikan BIMBINGAN format umpan balik
penugasan khusus oleh unit kerja kepada pegawai yang dinilai KINERJA
(bawahan) dilakukan secara individu/kelompok untuk
bimbingan, pelatihan, penugasan khusus, diusulkan mutasi
mengetahui dan mengembangkan kompetensi PNS serta dan/ atau direkomendasikan untuk diproses penjatuhan
mencegah kegagalan kinerja. Pejabat penilai wajib membuat TINDAKLANJUT
hukuman disiplin oleh atasan pejabat penilai kinerja
rekaman proses bimbingan dan penilaian kompetensi PNS
Dilaksanakan berdasarkan hasil

Pemantauan Kinerja
Ta ha p a n II : Pe la ksa n a a n , Pe m a n ta u a n d a n Pe m b in a a n Kin e rja PNS

- Confide ntial -
PEMBINAAN KINERJA – KONSELING KINERJA
Tu ju a n : Me n ja m in Pe n c a p a ia n Kin e rja d a la m SKP
TAHAPAN KONSELING KINERJA

I. IDENTIFIKASI PEGAWAI
1. Identifikasi pegawai yang memiliki permasalahan perilaku berdasarkan penilaian perilaku
berdasarkan hasil pemantauan
2. Hasil pemantauan maupun pengukuran perilaku kerja pegawai dibandingkan dengan
progress pencapaian kinerja terkini
3. Apabila perilaku kerja telah dinilai atau berpotensi menghambat pencapaian kinerja
individu dan/atau tim kerjanya, maka pejabat penilai kinerja wajib
mengkomunikasikannya kepada pegawai pada kesempatan bimbingan kinerja pegawai.
4. Apabila tidak ada perubahan pejabat penilai kinerja wajib melaporkan permasalahan
perilaku kerja pegawai tersebut kepada pimpinan unit kerja yang membidangi
pengelolaan kepegawaian
Diberikan terhadap PNS yang memiliki permasalahan
pada perilau kerja yang dapat mempengaruhi II. TINDAKLANJUT IDENTIFIKASI
pencapaian target kinerja dan dilaksanakan secara
PyB atau pimpinan unit kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian kemudian
individual. melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1. membuat daftar pegawai yang mempunyai permasalahan perilaku kerja
Pejabat penilai yang memiliki pelatihan 2. menetapkan pegawai yang mempunyai permasalahan perilaku kerja untuk dilakukan
DILAKUKAN
konseling konseling kinerja

OLEH
Pejabat dengan fungsi konseling 3. menetapkan konselor independen yang ditunjuk Instansi Pemerintah untuk melakukan
Konselor Indepen yang ditetapkan Unit konseling kinerja; dan
Kepegawaian 4. menetapkan jadwal dan tempat konseling kinerja secara individual dengan
memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggungjawab.
Setelah konseling kinerja selesai dilaksanakan, Konselor atau pihak yang memberikan
Dilaksanakan berdasarkan hasil konseling kinerja harus mengisi dan menandatangani Format Pelaksanaan Konseling Kinerja
Pemantauan Kinerja yang memuat rekaman informasi hasil konseling dan digunakan sebagai bahan pertimbangan
bimbingan, pelatihan, penugasan khusus, diusulkan mutasi, dan/atau direkomendasikan
untuk diproses penjatuhan hukuman disiplin
P E R U B A HA N S K P
m e l a lu i p e n g a ju a n d a n /a ta u h a s il re ko m e n d a s i p e m a n ta u a n d a n
p e m b in a a n kin e rja kin e rja
KRITERIA KETENTUAN
01 02
Pejabat penilai kinerja dan/atau manajer kinerja dapat melakukan Perubahan SKP hanya dapat dilakukan untuk:
perubahan SKP apabila dalam tahun berjalan terdapat kondisi 1. pengurangan/ penambahan rencana kinerja;
tertentu:
2. penyesuaian indikator kinerja individu; dan/atau
1. perubahan pemangku jabatan
2. perubahan dalam strategi yang mempengaruhi pencapaian tujuan 3. penyesuaian target
dan sasaran (perubahan program, kegiatan, dan alokasi anggaran)
3. perubahan prioritas atau asumsi yang berakibat secara signifikan
dalam proses pencapaian tujuan dan sasaran,
4. perubahan dikarenakan sakit dan cuti yang waktunya lebih dari 1
(satu) bulan, 03 MANAJER KINERJA
5. perubahan dikarenakan penugasan kedinasan lain dari pimpinan Manajer kinerja melakukan reviu sebagaimana
unit kerja yang menyebabkan pegawai tidak dapat melaksanakan yang dilakukan untuk penetapan SKP.
tugas dan fungsinya yang waktunya lebih dari 1 (satu bulan)
meliputi: pengembangan kompetensi dan/atau penugasan untuk
mewakili institusi dan/atau negarakondisi tertentu lainnya dengan
persetujuan Menteri.

PENILAIAN KINERJA PNS
Dilakukan setiap akhir Bulan Desember pada tahun berjalan dan
paling lama akhir bulan Januari tahun berikutnya. PEJABAT
PENILAI
KINERJA PNS
Dilakukan pejabat penilai kinerja atau atau pejabat lain yang
diberi pendelegasian kewenangan.
Dalam hal penugasan atau tanggung jawab diberikan oleh

pejabat pimpinan tinggi pada unit kerja lain, pejabat yang
bersangkutan dapat memberikan rekomendasi penilaian atas PENILAIAN KINERJA
rencana kinerja pegawai yang berkaitan dengan penugasan
kepada pejabat penilai kinerja.
SUDAH
PENILAIAN
MENERAPKAN 60% SKP
METODE 360˚ 40% Perilaku Kerja
Penilaian kinerja bagi pegawai yang diperbantukan/
dipekerjakan pada negara sahabat, Lembaga Internasional, PERILAKU
SKP
organisasi profesi, dan badan badan swasta yang ditentukan KERJA
oleh Pemerintah baik di dalam maupun di luar negeri dilakukan BELUM PENILAIAN
berdasarkan bahan yang diperoleh dari instansi tempat yang MENERAPKAN 70% SKP
bersangkutan bekerja. METODE 360˚
𝑛 𝑎 𝑃𝑒
𝑟 𝑎 𝑖𝑙𝑟 𝑖𝑎𝑛 𝑃𝑒 𝑖𝑙 𝑘𝑢 𝐾𝑒 𝑗𝑎 30% Perilaku Kerja
Hasil 𝑑
𝑘 𝑛 𝑎 𝑆𝑡𝑎 𝑎 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙
𝑟 𝑢
Penilaian kinerja pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit
Pengukuran PREDIKAT KINERJA PNS
kerja beserta tindak lanjutnya menyesuaikan dengan waktu
dikeluarkannya hasil penilaian SKP (apabila diukur oleh instansi Kinerja Sangat Baik (nilai 110 ≤ x < 120) dan
lain dan tidak sesuai periode penilaian) menciptakan ide baru dan/atau cara
baru dalam peningkatan kinerja yang
Penilaian kinerja bagi pegawai yang mengalami rotasi, mutasi Nilai memberi manfaat bagi organisasi atau
dan/atau penugasan lain terkait dengan tugas dan fungsi negara.
jabatan selama tahun berjalan dilakukan dengan menggunakan Baik, nilai 90 ≤ x < 120
metode proporsional berdasarkan periode SKP. Nilai Cukup, nilai 70 ≤ x < 90
Nilai SKP Perilaku Kerja Kurang, nilai 50 ≤ x < 70
Sangat Kurang, nilai < 50
Penilaian kinerja bagi pegawai yang menjalani tugas belajar
DOKUMEN PENILAIAN
hanya berdasarka ipk dan ketepatan waktu lulus
KINERJA
PENILAIAN SKP JPT
Model Dasar dan Pengembangan
LANGKAH – LANGKAH PENILAIAN SKP JPT
Berdasarkan pengukuran kinerja tahunan dilakukan :
I II III IV
MENGHITUNG CAPAIAN IKI MENENTUKAN KATEGORI CAPAIAN MENENTUKAN BOBOT TOTAL MENGHITUNG NILAI SKP
(CIKI) DAN NILAI CAPAIAN IKI (NCIKI) CAPAIAN IKI DAN NILAI
TERTIMBANG
Menghitung capaian IKI Konversi capaian setiap Untuk Capaian IKI KU berupa: Mengitung nilai SKP
pada KU dan KT. IKI menjadi nilai capaian Min • Capaian IKI PK berdasarkan nilai
IKI 60 • Capaian IKI Renstra tertimbang capaian IKI
• Capaian IKI RKT
100 • Capaian IKI Direktif
KU dan KT
Capaian IKI = Berdasarkan tabel
Perbandingan realisasi konversi capaian IKI Maks
IKI dengan target IKI 40 Untuk Capaian IKI KU berupa:
menjadi nilai capaian • Capaian IKI Rencana Aksi
pada SKP IKI • Capaian IKI Insisiatif Strategis
+
Maks Untuk Capaian IKI Kinerja Tambahan (jika
10 ada)
Keterangan: Nilai tertimbang = Bobot x NCIKI

KU = Kinerja Utama
KT = Kinerja Tambahan
I. MENGHITUNG CAPAIAN IKI (CIKI)
formula
CAPAIAN IKI KONDISI NORMAL
(MAXIMISE)
Semakin tinggi nilai realisasi IKI maka R e a lis a s i IK I

semakin baik capaian kinerjanya (capaian C a p a ia n IK I = × 100%
melampaui target) T a rget
T
capaian semakin R< T R>T capaian semakin formula CAPAIAN IKI KONDISI KHUSUS
buruk baik
(MINIMISE)
Ket:
T = Target
R = Realisasi Semakin tinggi rendah realisasi IKI maka
semakin baik capaian kinerjanya (capaian
melampaui target)
CONTOH IKI:
T
1. Indeks Sistem Merit capaian semakin
R< T R>T capaian semakin
2. Jumlah IP yang memiliki nilai RB baik buruk
minimal ”Baik” Ket:

3. Indeks kepuasan layanan T = Target
R = Realisasi
4. Jumlah penerimaan pajak
5. Jumlah produksi perikanan
budidaya
CONTOH IKI:
1. Angka kematian Bayi
2. Persentase jalanan ibu kota provinsi yang rusak
3. Persentase complain yang masuk
TABELMENGHITUNG CAPAIAN IKI
( NAMA INSTANSI ) PERIODE PENILAIAN: … JANUARI SD … DESEMBER … TAHUN …
NAMA NAMA
NIP NIP (*ops ion a l)
PANGKAT/GOL RUANG PANGKAT/GOL RUANG
JABATAN Direktur Jenderal III JABATAN Menteri
UNIT KERJA Direktorat Jenderal III INSTANSI Instansi Pusat
PERSPEKTIF* NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET REALISASI CAPAIAN IKI
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
A. KINERJA UTAMA
Penerima 1 Meningkatnya pelayanan infrastruktur perumahan dan Persentase peningkatan pelayanan infrastruktur 61,95% 62,95% 102%
Layanan/ permukiman yang layak dan aman pemukiman yang layak dan aman melalui pendekatan
Stakeholder smart living
Penerima 2 Meningkatkan kualitas layanan Direktorat Jenderal III Indeks kualitas layanan yang dihasilkan oleh unit kerja 3,5 3,5 100,0%
Layanan/ lingkup Direktorat Jenderal III
Stakeholder
Proses Bisnis 3 Tersusunnya revisi Undang-Undang Republik Indonesia Presentase penyelesaian revisi Undang-Undang 100% 80% 80,0%
No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung Republik Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang
Bangunan Gedung sampai tahap harmonisasi di
Kemenkumham
4 Tersusunnya RPP tentang Peraturan Pelaksanaan UU Presentase penyelesaian RPP tentang Peraturan 100% 95% 95,0%
No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek Pelaksanaan UU No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek
sampai tahap harmonisasi di Kemenkumham
5 Terlaksananya rencana aksi/ inisiatif strategis dalam Persentase penyelesaian rencana aksi/ inisiatif strategis 80% 80% 100,0%
rangka pencapaian sasaran dan indikator Kinerja individu yang berkontribusi langsung terhadap
utama organisasi dalam perjanjian Kinerja pencapaian indikator Perjanjian Kinerja Direktorat
Jenderal III sesuai target waktu yang ditetapkan
6 Terlaksananya direktif pimpinan sesuai target waktu Persentase penyelesaian penugasan/direktif pimpinan 80% 80% 100,0%
yang ditetapkan sesuai target waktu yang ditetapkan
Penguatan 7 Terwujudnya Direktorat Jenderal III yang reform dan Nilai pelaksanaan Reformasi Birokrasi Direktorat 85 85 100%
Internal akuntabel Jenderal III
Nilai Akuntabilitas Kinerja Direktorat Jenderal III 85 85 100%
Anggaran 8 Pengelolaan anggaran Program Pembinaan dan Nilai Indikator Kinerja Pelaksanaan Anggaran 95 93 98%
Pengembangan Infrastruktur Permukiman yang optimal Direktorat Jenderal III
II. MENENTUKAN KATEGORI CAPAIAN DAN NILAI CAPAIAN IKI
Berdasarkan capaian IKI ditentukan Kategori dan Nilai Capaian IKI (NCIK) berdasarkan tabel konversi dibawah ini :
KATEGORI CAPAIAN RENTANG NILAI CAPAIAN IKI

CAPAIAN IKI
IKI MINIMAL MAKSIMAL
101%- 110% Sangat Baik (5) 110 120
100% Baik (4) 109
80%- 99% Cukup (4) 70 89
60 – 79% Kurang (2) 50 69
0 - 59% Sangat Kurang (1) 0 49 Pengecualian
Apabila capaian IKI berada kategori Sangat Baik (5) atau pada range 101%- 110%maka Nilai Capaian IKI adalah :
NCIKI = 110 + [(120 -110)/(110% - 101%) x (Capaian IKI – 101%)]

Apabila capaian IKI adalah 100% dan target adalah
Apabila capaian IKI berada kategori Baik (4) atau 100%maka Nilai Capaian IKI adalah : target maksimal yang dapat dicapai pada IKI tersebut
maka capaian IKI berada pada kategori Sangat baik (5)
NCIKI = 109 dengan NCIKI = 120.
Apabila capaian IKI berada kategori Cukup (3) atau pada range 80%- 99%maka Nilai Capaian IKI adalah :
NCIKI = 70 + [(89 - 70)/(99% - 80%) x (Capaian IKI – 80%)]
Apabila capaian IKI berada kategori Kurang (2) atau pada range 60%- 79%maka Nilai Capaian IKI adalah :
NCIKI = 50 + [(69 - 50)/(79% - 60%) x (Capaian IKI – 60%)]
Apabila capaian IKI berada kategori Sangat Kurang (1) atau pada range 0%- 59%maka Nilai Capaian IKI adalah :
NCIKI = Capaian IKI/ 59% x 49
Apabila capaian IKI > 110%maka berada pada kategori Sangat Baik (5) dan Nilai Capaian IKI adalah :
NCIKI = 120
TABELMENETUKAN KATEGORI DAN NILAI CAPAIAN IKI
NAMA NAMA
NIP NIP (*op s ion al)
UNIT KERJA * Direktorat Jenderal III INSTANSI Instansi Pusat
PERSPEKTIF NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET REALISASI CAPAIAN IKI KATEGORI NILAI
CAPAIAN CAPAIAN
IKI IKI
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
A. KINERJA UTAMA
Penerima Layanan/ 1 Meningkatnya pelayanan infrastruktur perumahan Persentase peningkatan pelayanan infrastruktur 61,95% 62,95% 102% Sangat Baik 111
Stakeholder dan permukiman yang layak dan aman pemukiman yang layak dan aman melalui pendekatan
smart living
Penerima Layanan/ 2 Meningkatkan kualitas layanan Direktorat Jenderal Indeks kualitas layanan yang dihasilkan oleh unit 3,5 3,5 100,0% Baik 109
Stakeholder III kerja lingkup Direktorat Jenderal III
Proses Bisnis 3 Tersusunnya revisi Undang-Undang Republik Presentase penyelesaian revisi Undang-Undang 100% 80% 80,0% Cukup 70
Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Republik Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang
Gedung Bangunan Gedung sampai tahap harmonisasi di
Kemenkumham
4 Tersusunnya RPP tentang Peraturan Pelaksanaan UU Presentase penyelesaian RPP tentang Peraturan 100% 95% 95,0% Cukup 85
No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek Pelaksanaan UU No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek
sampai tahap harmonisasi di Kemenkumham
5 Terlaksananya rencana aksi/ inisiatif strategis dalam Persentase penyelesaian rencana aksi/ inisiatif 80% 80% 100,0% Baik 109
rangka pencapaian sasaran dan indikator Kinerja strategis individu yang berkontribusi langsung
utama organisasi dalam perjanjian Kinerja terhadap pencapaian indikator Perjanjian Kinerja
Direktorat Jenderal III sesuai target waktu yang
ditetapkan
6 Terlaksananya direktif pimpinan sesuai target waktu Persentase penyelesaian penugasan/direktif pimpinan 80% 80% 100,0% Baik 109
yang ditetapkan sesuai target waktu yang ditetapkan
Penguatan Internal 7 Terwujudnya Direktorat Jenderal III yang reform dan Nilai pelaksanaan Reformasi Birokrasi Direktorat 85 85 100% Baik 109
akuntabel Jenderal III
Nilai Akuntabilitas Kinerja Direktorat Jenderal III 85 85 100% Baik 109
Anggaran 8 Pengelolaan anggaran Program Pembinaan dan Nilai Indikator Kinerja Pelaksanaan Anggaran 95 93 98% Cukup 88
Pengembangan Infrastruktur Permukiman yang Direktorat Jenderal III
optimal
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - - - - -
III. MENENTUKAN BOBOT TOTALCAPAIAN IKI DAN NILAI TERTIMBANG RENCANA KINERJA
Capaian Rencana Kinerja JPT terlihat pada setiap capaian IKI Rencana Kinerja (Kinerja Utama dan Kinerja Tambahan). Bobot
adalah besarnya angka yang ditetapkan sebagai pengali nilai capaian IKI (NCIKI). Bobot tergantung pada jenis kinerja JPT.
NILAI TERTIMBANG NILAI TERTIMBANG

CAPAIAN IKI KT CAPAIAN IKI KU 1
σ (Bobot∗ x NCIKI kinerja tambahan SKP) Maks Bobot** x Rata - rata NCIKI pada kinerja
10 utama SKP yang berdasarkan:
*Pe ngaturan Bobot untuk NCIKI KT ada di s lide s e lanjutnya 1. Capaian PK/Renstra
2. Capaian Direktif
Maks **Bobot dite ntukan ole h m as ing – m as ing IP
40 Min
NILAI TERTIMBANG CAPAIAN IKI
CAPAIAN IKI KU 2 60
Bobot** x Rata – Rata NCIKI kinerja utama SKP
yang yang berdasarkan
1. Capaian Rencana Aksi dan/atau
2. Capaian Inisaitif Srategis
**Bobot dite ntukan ole h m as ing – m as ing IP

PENGATURAN BOBOT CAPAIAN KINERJA TAMBAHAN
Bobot unruk Rencana Kinerja Tambahan ditentukan berdasarkan lingkup penugasan Kinerja Tambahan dan NCIKI Kinerja Tambahan
Pengaturan Bobot NCIKI KT Apabila capaian IKI berada kategori Sangat Baik (5) maka Nilai Tertimbang Capaian IKI :
INSTANSI LINGKUP PENUGASAN BOBOT Nilai Tertimbang = 100/100 x bobot lingkup penugasan x NCIKI
1. Dalam satu unit kerja 1 Apabila capaian IKI berada kategori Baik (4) maka Nilai Tertimbang Capaian IKI :
Instansi 2. Antar unit kerja dalam satu Instansi 2
Nilai Tertimbang = 80/100 x bobot lingkup penugasan x NCIKI
Pusat
3. Antar Instansi (Pusat-Pusat/Pusat-
3
Daerah) Apabila capaian IKI berada kategori Cukup (3) maka Nilai Tertimbang Capaian IKI :
1. Dalam satu perangkat daerah 1 Nilai Tertimbang = 60/100 x bobot lingkup penugasan x NCIKI
2. Antar perangkat daerah dalam satu
Instansi 2 Apabila capaian IKI berada kategori Kurang (2) maka Nilai Tertimbang Capaian IKI :
daerah
Daerah
3. Antar daerah (Daerah- Nilai Tertimbang = 40/100 x bobot lingkup penugasan x NCIKI
3
Daerah/Daerah–Pusat)
Apabila capaian IKI berada kategori Sangat Kurang (2) maka Nilai Tertimbang Capaian IKI :
Nilai Tertimbang = 25/100 x bobot lingkup penugasan x NCIKI

TABELMENGHITUNG KTEGORI DAN NILAI CAPAIAN IKI
NAMA NAMA
NIP NIP (*ops ion a l)
UNIT KERJA * Direktorat Jenderal III INSTANSI Instansi Pusat
PERSPEKTIF NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET REALISASI CAPAIAN IKI KATEGORI NILAI NILAI
CAPAIAN CAPAIAN TERTIM
IKI IKI BANG
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10)
A. KINERJA UTAMA
Penerima 1 Meningkatnya pelayanan infrastruktur Persentase peningkatan pelayanan infrastruktur pemukiman 61,95% 62,95% 102% Sangat Baik 111 102,8***
Layanan/ perumahan dan permukiman yang layak dan yang layak dan aman melalui pendekatan smart living
Stakeholder aman
Penerima 2 Meningkatkan kualitas layanan Direktorat Indeks kualitas layanan yang dihasilkan oleh unit kerja 3,5 3,5 100,0% Baik 109
Layanan/ Jenderal III lingkup Direktorat Jenderal III
Stakeholder
Proses Bisnis 3 Tersusunnya revisi Undang-Undang Republik Presentase penyelesaian revisi Undang-Undang Republik 100% 80% 80,0% Cukup 70
Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung
Gedung sampai tahap harmonisasi di Kemenkumham
4 Tersusunnya RPP tentang Peraturan Presentase penyelesaian RPP tentang Peraturan Pelaksanaan 100% 95% 95,0% Cukup 85
Pelaksanaan UU No. 6 Tahun 2017 tentang UU No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek sampai tahap
Arsitek harmonisasi di Kemenkumham
5 Terlaksananya rencana aksi/ inisiatif strategis Persentase penyelesaian rencana aksi/ inisiatif strategis 80% 80% 100,0% Baik 109
dalam rangka pencapaian sasaran dan indikator individu yang berkontribusi langsung terhadap pencapaian
Kinerja utama organisasi dalam perjanjian indikator Perjanjian Kinerja Direktorat Jenderal III sesuai
Kinerja target waktu yang ditetapkan
6 Terlaksananya direktif pimpinan sesuai target Persentase penyelesaian penugasan/direktif pimpinan sesuai 80% 80% 100,0% Baik 109
waktu yang ditetapkan target waktu yang ditetapkan
Penguatan 7 Terwujudnya Direktorat Jenderal III yang reform Nilai pelaksanaan Reformasi Birokrasi Direktorat Jenderal III 85 85 100% Baik 109
Internal dan akuntabel
Nilai Akuntabilitas Kinerja Direktorat Jenderal III 85 85 100% Baik 109
Anggaran 8 Pengelolaan anggaran Program Pembinaan dan Nilai Indikator Kinerja Pelaksanaan Anggaran Direktorat 95 93 98% Cukup 88
Pengembangan Infrastruktur Permukiman yang Jenderal III
optimal
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - - - - - -
II. MENENTUKAN KATEGORI CAPAIAN RENCANA KINERJA
Berdasarkan capaian IKI kategori capaian IKI ditentukan capaian rencana kinerja berdasarkan tabel konversi dibawah ini :
CAPAIAN RENCANA KINERJA

KETENTUAN
KATEGORI NILAI
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori "Sangat Baik",
dan/atau tidak ada Capaian IKI yang berada dibawah kategori “Baik”. SANGAT BAIK 120
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori "Baik",
dan/atau tidak lebih dari 1 Capaian IKI berada pada kategori "Cukup" serta BAIK 100
tidak ada Capaian IKI berada pada kategori “Kurang” atau “Sangat Kurang”.
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori “Cukup”,
dan/atau tidak lebih dari 1 Capaian IKI yang berada pada kategori "Kurang" CUKUP 80
serta tidak ada Capaian IKI berada pada kategori "Sangat Kurang"
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori “Kurang”
KURANG 60
dan/atau tidak lebih dari 1 Capaian IKI berada pada kategori "Sangat Kurang"
Dua atau lebih Capaian IKI berada pada kategori "Sangat Kurang" SANGAT KURANG 25
Dalam hal suatu rencana kinerja hanya memiliki satu Indikator Kinerja Individu, maka capaian IKI merupakan capaian rencana kinerja.
Lampiran SKP JF - Keterkaitan SKP dengan Butir Kegiatan JF
Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
ANGKA
NO. RENCANA KINERJA BUTIR KEGIATAN YANG TERKAIT OUTPUT
KREDIT
(1) (2) (3) (4) (5)
A. KINERJA UTAMA
1
FORM 2 : RENCANA
LAMPIRAN SKP JF 2
3
MODEL
DASAR/ INISIASI
4
(tempatt), (tanggal penetapan)

Pegawai yang Dinilai,
(Nama)
(NIP)
PENILAIAN PERILAKU KERJA PNS
PERILAKU KERJA STANDAR PERILAKU KERJA
Orientasi Pelayanan
Standar/Level
Komitmen
Jabatan Jenjang Jabatan yang
Insiatif Kerja dipersyaratkan
Kerja sama Jabatan Pimpinan Uta ma 7
Kepemimpinan Tinggi Ma dya 6–7
Pra ta ma 5–6
Jabatan Administra tor 4–5
Administrasi Penga wa s 3–4
Pela ksa na 1–2
Jabatan Uta ma 5–6
Fungsional Ma dya 4–5
Keahlian Muda 3–4
Perta ma 2–3
Ditetapkan berdasarkan Standar
Jabatan Penyelia 3–4
Perilaku yang berlaku dalam jabatan
Fungsional Ma hir 2–3
Keterampilan Tera mpil 1–2
Pemula 1–2
Standar Perilaku Kerja
1. Orientasi Pelayanan
ASPEK PERILAKU KERJA ORIENTASI PELAYANAN

DEFINISI Sikap dan perilaku kerja pegawai dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi
masyarakat, atasan, rekan kerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
LEVEL INDIKATOR PERILAKU KERJA SITUASI
PERILAKU
KERJA
1 Memahami dan memberikan pelayanan yang baik sesuai standar. a. Ketika memberikan pelayanan kepada
pihak-pihak yang dilayani.
2 Memberikan pelayanan sesuai standar dan menunjukkan komitmen
b. Ketika membangun hubungan dengan
dalam pelayanan.
pihak-pihak yang dilayani.
3 Memberikan pelayanan diatas standar untuk memastikan keputusan
c. Ketika diharapkan memberikan nilai-nilai
pihak-pihak yang dilayani sesuai arahan atasan.
tumbuh atas layanan yang diberikan
kepada pihak-pihak yang dilayani.
4 Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah d. Ketika beradaptasi dengan menggunakan
dalam pelayanan. teknologi digital.
5 Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan e. Ketika diharapkan dengan benturan
percepatan penanganan masalah. kepentingan.
6 Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang dilayani.
7 Mengembangkan sistem pelayanan baru bersifat jangka panjang untuk

memastikan kebutuhan dan kepuasan pihak-pihak yang dilayani.
2. KOMITMEN
ASPEK PERILAKU KERJA KOMITMEN

DEFINISI Kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan
mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan.

PERILAKU
KERJA
1 Memahami dan mengetahui perilaku dasar menyangkut komitmen organisasi. a. Ketika menjalankan tugas serta
kewajibannya sebagai anggota organisasi.
2 Menunjukkan perilaku atau tindakan sesuai dengan aturan atau nilai-nilai b. Ketika harus menjaga citra organisasi.
organisasi sebatas mengikuti arahan atasan. c. Ketika menghadapi keadaan dilematis.
d. Ketika diharapkan memupuk jiwa
3 Menunjukkan tindakan dan perilaku yang konsisten serta meneladani perilaku
nasionalisme.
komitmen terhadap organisasi.
e. Ketika dihadapkan dengan masalah
korupsi/ kolusi/ nepotisme (KKN).
4 Mendukung tujuan serta menjaga citra organisasi secara konsisten.
5 Bertindak berdasarkan nilai-nilai organisasi secara konsisten.
6 Menunjukkan komitmen atas kepentingan yang lebih besar daripada

kepentingan pribadi.
7 Mengambil keputusan atau tindakan yang membutuhkan pengorbanan yang
besar (menjadi model perilaku positif yang terintegrasi)
3. INISIATIF KERJA
ASPEK PERILAKU INISIATIF KERJA
DEFINISI Kemauan dan kemampuan untuk melahirkan ide-ide baru, cara-cara baru untuk peningkatan kerja, kemauan untuk membantu
rekan kerja yang membutuhkan bantuan, melihat masalah sebagai peluang bukan ancaman, kemauan untuk bekerja menjadi lebih
baik setiap hari, serta penuh semangat dan antusiasme, aspek inisiatif kerja juga termasuk inovasi yang dilakukan oleh pegawai.

PERILAKU
KERJA
1 Memahami apa yang harus dilakukan dalam merespon tugas atau pekerjaan, a. Ketika menjalankan tugas yang terkait
belum menunjukkan perilaku dasar yang diharapkan oleh organisasi. pekerjaannya.
2 Cepat tanggap ketika menerima tugas atau pekerjaan dengan menyusun target, b. Ketika kondisi/ situasi penyelesaian.
mencari ide baru ataupun menunjukkan keinginan untuk berkontribusi dalam c. Ketika menjadi bagian anggota tim/ kelompok
tugas, dan menghadapi permasalahan dengan menghubungi pihak kerja.
berwenang/atasan. d. Ketika menghadapi masa-masa sulit.
3 Dapat bekerja secara mandiri, kemauan untuk mencoba hal baru dan e. Ketika dituntut bekerja lebih baik.
membangun jejaring. Mampu bertindak secara mandiri sesuai kewenangan dalam
menangani permasalahan rutin.
4 Bertindak proaktif pada situasi kritis, terbuka terhadap pendekatan baru, dan
secara sukarela mengembangkan kemampuan orang lain.
5 Menyusun rencana, tindakan taktis maupun langkah antisipasi terhadap
permasalahan rutin. Menyusun perbaikan berkelanjutan, dan menghargai orang
lain.
6 Merancang rencana jangka pendek, adaptasi ide untuk meningkatkan Kinerja,
dan memberikan dukungan terhadap orang lain.
7 Merancang rencana yang komprehensif, berorientasi jangka panjang,
mempertimbangkan kesuksesan anggota organisasi, serta membuat terobosan
baru.
4. KERJA SAMA
ASPEK PERILAKU KERJASAMA

DEFINISI Kemauan dan kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan rekan kerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dalam
menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

PERILAKU
KERJA
1 Memahami peran dalam tim dan menunjukkan sikap positif dalam hubungan kerjasama. a. Ketika menghadapi masalah dengan pegawai
lain/ orang yang tidak disukai ditempat kerja.
2 Berusaha menunjukkan perilaku kooperatif dan sikap profesional sesuai standar prosedur. b. Ketika mendapatkan pembagian tugas yang
tidak menyenangkan
3 Menunjukkan komitmen atas profesionalitas dan harapan positif terhadap tim/kelompok c. Ketika menghadapi pimpinan yang tidak
kecil.
memperdulikan kontribusi anggota tim.
d. Ketika bekerja di dalam kelompok/ tim.
4 Bersikap transparan dan terbuka serta menghargai anggota kelompoknya.
e. Ketika dituntut untuk mengembangkan
5 Berkomitmen terhadap penyelesaian tugas dan memberikan dukungan secara aktif jaringan Kerjasama.
terhadap anggota tim yang lebih besar dan beragam.
6 Membangun semangat kelompok besar dan nilai tambah dalam pelaksanaan tugas.
7 Secara aktif menjaga motivasi dan hubungan yang positif dalam organisasi.
5. KEPEMIMPINAN
ASPEK PERILAKU KEPEMIMPINAN

DEFINISI Kemampuan dan kemauan pegawai untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang
tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.
PERILAKU
KERJA
1 Memahami dan menunjukkan sikap kepedulian, memberikan arahan tugas, serta a. Ketika menjadi pemimpin informal dalam unit
pertimbangan atas risiko. kerja/ organisasi.
2 Menunjukkan perilaku positif, memberikan bimbingan dan motivasi, serta keberanian b. Ketika diharapkan menjadi penyemangat rekan
mengambil risiko personal. kerja/ bawahan.
3 Bersedia untuk memberikan pengarahan, memotivasi, dan menunjukkan komitmen c. Ketika terjadi perselisihan dalam kelompok/ unit
atas perilaku positif dan keberanian dalam mengambil risiko. kerja/ organisasi.
4 Memberikan dukungan terhadap orang lain serta menunjukkan tekad untuk d. Ketika mengatur pelaksanaan tugas/ pekerjaan
mengambil risiko. bawahan.
5 Menunjukkan kepercayaan diri serta sikap yang adil dan profesional dalam segala e. Ketika mempengaruhi orang lain untuk
situasi, serta bersedia untuk mengambil resiko. mencapai tujuan.
6 Menunjukkan kemandirian dan kemampuan menjadi katalisator f. Ketika dihadapkan dengan situasi yang tidak
7 Menjadi teladan dalam kepemimpinan organisasi. pasti (terdapat kemungkinan mendatangkan
hasil yang negatif).
g. Ketika terjadi perubahan-perubahan yang
spesifik dalam organisasi.
Mekanisme Penilaian Perilaku Kerja
Penilaian Perilaku TOOLS SUBJEK MEKANISME
01
kesesuaian tingkah
oleh Pejabat penilai tanpa Pengamatan Pejabat Level perilaku yang
laku, sikap, atau
mempertimbangkan rekan kerja Penilai Kinerja diperoleh kemudian
tindakan pegawai
setingkat dan bawahan langsung dikonversi menjadi
dengan indikator
suatu nilai perilaku
perilaku kerja yang
kerja
dipersyaratkan dalam
jabatan
TOOLS SUBJEK MEKANISME

Penilaian Perilaku
02
kesesuaian tingkah laku,
oleh Pejabat penilai dengan Survey tertutup Level perilaku yang
sikap, atau tindakan
mempertimbangkan rekan kerja diperoleh kemudian
pegawai dengan perilaku
setingkat dan bawahan langsung dikonversi menjadi
kunci pada indikator
suatu nilai perilaku
perilaku kerja yang
kerja
dipersyaratkan dalam
jabatan
Langkah – Langkah Melakukan Penilaian Perilaku Kerja
Berdasarkan hasil pengamatan untuk aspek perilaku orientasi pelayanan diperoleh level sebagai berikut:
ASPEK
LEVEL YANG
PERILAKU NO SITUASI
DIPEROLEH
KERJA
Orientasi 1 Ketika memberikan pelayanan kepada pihak-pihak yang dilayani 5
Pelayanan
2 Ketika membangun hubungan dengan pihak-pihak yang dilayani 6
3 Ketika diharapkan memberikan nilai-nilai tumbuh atas layanan yang 4

diberikan kepada pihak-pihak yang dilayani.
4 Ketika beradaptasi dengan menggunakan teknologi digital. 3

5 Ketika diharapkan dengan benturan kepentingan. 5
Total 23
Rata – rata
4,6
(Total/Jumlah Situasi)
Kesimpulan : Berdasarkan hasil pengamatan pejabat penilai Kinerja, perilaku kerja pejabat administrator aspek
orientasi pelayanan berada pada level 4,6 (sesuai standar)
Bagi JPT Utama
Langkah
Mengkonversi level perilaku kerja yang
diperoleh menjadi suatu nilai perilaku.
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
3. Bagi Pejabat JPT Pratama, JA, dan
JF (Standar Perilaku Kerja adalah
level 3 - 6)
4. Bagi JA dan JF (Standar Perilaku
Kerja adalah level 1 - 2)
Bagi JPT Madya
Langkah
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
level 3 - 6)
Bagi Pejabat JPT Pratama, JA, dan JF (Standar Perilaku Kerja adalah level 3 - 6)
Langkah
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
level 3 - 6)
Bagi Pejabat Bagi JA dan JF (Standar Perilaku Kerja adalah level 1 - 2)
Langkah
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
level 3 - 6)
Contoh Bagi Pejabat Administrator
Langkah
Menghitung Nilai Akhir Perilaku Kerja

PENILAIAN PNS TUGAS BELAJAR
Pe nilaian Kine rja Bag i Pe g awai yang me njalankan Tug as Be lajar
1. Penilaian kinerja bagi pegawai yang melaksanakan tugas belajar dilakukan menggunakan dua indikator yaitu Indeks Prestasi Kumulatif dan
ketepatan waktu lulus pegawai.
2. Indikator nilai Indeks Prestasi Kumulatif setiap tahun akademik digunakan untuk menilai kinerja PNS selama masih mengikuti kegiatan
pembelajaran.
3. Bagi universitas luar negeri yang tidak mengeluarkan nilai prestasi akademik berupa Indeks Prestasi, maka penilaian kinerja pegawai selama
melaksanakan tugas belajar dapat menggunakan Predikat Akademik atau sebutan lain yang berlaku pada universitas tersebut.
4. Indikator ketepatan waktu kelulusan terbagi dalam 2 (dua) kategori:
• Pegawai yang lulus tepat waktu atau sesuai jangka waktu tertentu (batas waktu normatif program studi)
• Pegawai yang lulus tidak tepat waktu atau adanya perpanjangan jangka waktu tugas belajar sesuai dengan ketentuan perundang-
undangan
5. Ketentuan konversi IPK dan ketepatan waktu lulus menjadi predikat kinerja pegawai dilakukan berdasarkan pembobotan. Bobot IPK adalah 60
dan bobot ketepatan waktu lulus adalah 40.
K O N V E R S I H A S IL P E M B O B O T A N K E P R E D IK A T K IN E R J A
N IL A I T E R T IM B A N G
B E R D A S A R K A N P R E D IK A T IP K D A N W A K T U K E L U L U S A N
N ila i T e r t im b a n g P r e d ik a t K in e r ja
P r e d ik a t K in e r ja B e r d a s a r k a n Adanya Tepat L e b ih 4 ,6 0 – 5 ,0 0 S a n g a t B a ik
IP K / K e te p a t a n W a k tu K e lu lu s a n P e r p a n ja n g a n W a k tu C epat
S a n g a t B a ik 4 ,2 4 ,6 5 4 ,0 0 – 4 ,5 9 B a ik
B a ik 3 ,6 4 4 ,4 3 ,6 0 – 3 ,9 9 Cukup
Cukup 3 3 ,4 3 ,8
< 3 ,0 0 S a n ga t K u ra n g
S an gat K u ran g 1 ,8 2 ,2 2 ,6
5. Bagi pegawai yang melaksanakan tugas belajar namun masih melaksanakan tugas jabatan di unit kerja, maka penilaian kinerja pegawai yang
bersangkutan tetap berdasarkan penilaian kinerja bukan sebagai PNS yang melaksanakan tugas belajar.
- Confide ntial -
KETENTUAN AKREDITAS I UNIVERS ITAS , PROGRAM S TUDI DAN RANGE IPK

UNIVERSITAS DALAM NEGERI UNIVERSITAS LUAR NEGERI
S1 (Strata 1) Kriteria Penilaian Kinerja seperti pada Universitas Luar Negeri dengan ketentuan
adalah :
Akreditasi
Akreditasi Sangat Sangat Kriteria universita s lua r negeri sesua i denga n ketentua n ya ng dikelua rka n
Program Baik Cukup
Universitas Baik Kurang Kementerian ya ng menyelengga ra ka n urusa n bida ng pendidika n da n
Studi
A Minimal C 3,51 – 4,0 3,01 – 3,50 2,76 – 3,00 < 2,76 kebudaya a n.
B Minimal C 3,61 – 4,0 3,10 – 3,60 2,76 – 3,09 < 2,76
S1
C Minimal B 3,71 – 4,0 3,20 – 3,70 2,76 – 3,19 < 2,76
Profesi, S2 (Strata 2), S3 (Strata 3) Sangat Baik Baik Cukup Sangat Kurang
3,51 – 4,0 3,01 – 3,50 2,76 – 3,00 < 2,76
Akreditasi
Akreditasi
Sangat
B
Profesi, S2, S3
Program Sangat Baik Baik Cukup
Universitas Kurang
Studi Sangat Baik Baik Cukup Sangat Kurang
A Minimal C 3,51 – 4,00 3,20 – 3,50 3,00 – 3,19 < 3,00
3,51 – 4,00 3,20 – 3,50 3,00 – 3,19 < 3,00
B Minimal C 3,61 – 4,00 3,25 – 3,60 3,00 – 3,24 < 3,00
C Minimal B 3,71 – 4,00 3,30 – 3,70 3,00 – 3,29 < 3,00
Co nto h Kas us Pe nilaian Kine rja Tug as Be lajar

• Seorang pegawai menjalankan tugas belajar dan memulai pembelajaran pada semester ganjil tahun akademik 2019/2020 pada program studi magister Ilmu Komunikasi di
Universitas Indonesia, Indeks Prestasi semester 1 pegawai tersebut adalah 3,32 dan pada semester 2 adalah 3,45. Indeks Prestasi Kumulatif (IPK) pegawai pada tahun akademik
2020/2021 adalah 3,39. Maka, nilai kinerja pegawai untuk tahun akademik tersebut adalah 3,39 dengan predikat kinerja “Baik”
• Selanjutnya pada tahun akademik 2020/2021 pegawai tersebut mendapatkan Indeks Prestasi semester 3 dan semester 4 masing masing sebesar 3,43 dan 3,50. IPK pegawai pada
tahun akademik tersebut adalah 3,43. Maka, nilai kinerja pegawai untuk tahun akademik tersebut adalah 3,43. Jika pada tahun akademik yang sama pegawai yang bersangkutan
berhasil lulus dari studinya, maka ketepatan waktu lulus pegawai akan menjadi pertimbangan dalam penetuan predikat kinerja pegawai.
• Nilai tertimbang yang diperoleh dari Tabel Nilai Tertimbang Berdasarkan Predikat IPK dan Waktu Kelulusan adalah 4 maka predikat kinerja berdasarkan Tabel Konversi Hasil
Pembobotan ke Predikat Kinerja adalah Baik. Sehingga, nilai kinerja pegawai adalah 3,43 dengan predikat kinerja Baik
Ta ha p a n III : Pe n ila ia n Kin e rja PNS

PENILAIAN IDE BARU
IDE BARU
gagasan kreatif pegawai atau sekelompok pegawai yang dapat digunakan untuk pemecahan masalah dan/atau perbaikan metode dan proses
kerja yang sudah berjalan sehingga memberikan manfaat atau dampak pada lingkup tim kerja/ unit kerja/ instansi/daerah/ nasional.
Lingkup Aspek yang Dinilai Pejabat yang menetapkan
1. Pimpinan unit kerja untuk ide baru lingkup tim

1. tim kerja; Penilaian atas usulan ide baru dilakukan
kerja dan unit kerja.
2. unit kerja; paling kurang terkait aspek orisinalitas,
2. Menteri, pimpinan Lembaga, atau pejabat
3. instansi/ daerah; atau aspek penggunaan anggaran, dan aspek
setingkat untuk ide baru lingkup Instansi Pusat.
4. nasional. kemanfaatan,
3. Kepala Daerah untuk ide baru lingkup Instansi
Daerah.
Dapat diajukan individual atau dalam 4. Presiden, atau Menteri, pimpinan Lembaga,
tim dan mendapatkan rekomendasi atau pejabat setingkat untuk ide baru lingkup
pejabat lingkup ide baru Nasional.
PENILAIAN PENETAPAN IDE

PENGAJUAN IDE USULAN IDE
BARU BARU
BARU
1. Lingkup tim kerja diberikan 2 poin; masa berlaku 1 tahun

Setelah PERHITUNGAN IDE BARU
2. Lingkup unit kerja diberikan 3 poin; masa berlaku 1 tahun
ditetapkan Ditambahkan dalam bentuk poin 3. Lingkup instansi diberikan 4 poin; masa berlaku 2 tahun dan
saat penilaian kinerja 4. Lingkup nasional diberikan 5 poin. masa berlaku 2 tahun
PENGEMBANGAN KARIER PNS
PENTINGNYA MANAJEMEN Muta si, Promosi da n
Pengemba nga n Kompetensi
KINERJA PNS berda sa rka n kinerja
MANAJEMEN TALENTA
Kinerja pega wa i ha rus 01
menja di sa la h sa tu da sa r
penempa ta n talent pool
TUNJANGAN KINERJA
04
Tunja nga n Kinerja dibaya rka n
berda sa rka n penca pa ia n kinerja
KINERJA
03 PEGAWAI
PENGHARGAAN digunakan untuk
pemberia n pengha rga a n
berda sa rka n pa da penila ia n kinerja
ya ng objektif da n tra nspa ra n.
02
SANKSI
penila ia n kinerja PNS ya ng tida k 05
menca pa i ta rget kinerja dikena ka n
sa nksi a dministra si sa mpa i denga n
pemberhentia n
- Confide ntial -
PELAPORAN KINERJA PYB
TIM PENILAI
KINERJA PNS
UNTUK DIJADIKAN ACUAN DALAM:

LAPORAN DOKUMEN Mengidentifika si da n merenca na ka n kebutuha n
PENILAIAN KINERJA pendidika n/ pela tiha n
Menandatangani memua t pa ling sedikit: Mengemba ngka n kompetensi
Nilai Kinerja PNS Mengemba ngka n ka rier
Predikat Kinerja PNS Pemberia n tunja nga n
Permasalahan Kinerja Pertimba nga n muta si, da n promosi
PNS Memberika n pengha rga a n da n pengena a n
Rekomendasi sa nksi
Meninda kla njuti perma sa la ha n da la m penila ia n
SKP da n perila ku kerja .
PEJABAT
PENILAI
KINERJA
PNS
PENGHARGAAN
- Confide ntial -
Predikat SANGAT BAIK2 Tahun Berturut – Turut
Pasal 53, Ayat

diprioritaskan untuk Talent Pool 1
Predikat BAIK2 Tahun Berturut – turut
Pasal 53, diprioritaskan untuk

Ayat 2 pengembangan kompetensi
PPK dapat memberikan

Penghargaan lain atas kinerja sesuai dengan ketentuan
Pasal 55,
peraturan perundang-undangan. Ayat 1
- Confide ntial -
SANKSI KINERJA
YA
JPT DENGAN dipinda hka n pa da ja ba ta n la in sesua i
KINERJA TIDAK 6 Bulan untuk denga n kompetensi ya ng dimiliki
TERCAPAI memperbaiki kinerjanya
TIDAK Uji Kompetensi Kembali
TIDAK ditempa tka n pa da ja ba ta n ya ng lebih renda h
sesua i denga n ketentua n pera tura n perunda ng-
Predika t Kinerja : unda ngan.
CUKUP, KURANG ATAU
SANGAT KURANG
dipinda hka n pa da ja ba ta n la in sesua i

YA denga n kompetensi ya ng dimiliki a ta u
ditempatka n pa da ja ba ta n ya ng lebih
JA DAN JF 6 Bulan untuk
KINERJA TIDAK renda h sesua i denga n ketentua n pera tura n
memperbaiki kinerjanya
TERCAPAI perunda ng-unda nga n
TIDAK Uji Kompetensi Kembali
Ditempa tka n sementa ra pa da ja ba tan tertentu

Predika t Kinerja : da la m wa ktu pa ling la ma 1 (sa tu) ta hun.
KURANG ATAU SANGAT
KURANG
Setela h sa tu ta hun tida k tersedia lowonga n, pega wa i

diberhentikan denga n horma t
http://kalbar.link/SKP2021KABLANDAK
TERIMA KASIH
ありがとうございました
THANK YOU

SKP 2021 Kab Landak (Pak Cylas DR)

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKP 2021 Kab Landak (Pak Cylas DR)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENILAIAN KINERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL

Oleh: CYLAS DESIDARIUS RIANANTANG, SS, MA, MPA

1. SASARAN KERJA PNS 1. PERENCANAAN KINERJA PNS

Januari – Juni 2021 Juli - Desember

1. SASARAN KERJA PNS

JAN JUN JUL DES

Penyusunan SKP Penyusunan SKP 1. Penilaian SKP periode II

Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh Pejabat Penilai sekali

5 Unit Kerja 5 Unit Kerja

Pejabat Penilai Pontianak, 5 Januari 2015

Pontianak, 30 Juni 2021

ASPEK PEN ILAIAN

1. PERENCANAAN KINERJA PNS

1. Unit Kerja yang membidangi Kepegawaian/SDM

2. Unit Kerja yang membidangi perencanaan Kinerja Organisasi

3. Unit Kerja yang membidangi audit Kinerja Organisasi

Dapat mengcascade/ mengintervensi

PP 30/2019 jo RPermenPANRB Sistem

1.SKP Atasan Langsung 1.RKT Atasan Langsung

Untuk JF yang rangkap jabatan JPT, JA atau jabatan lainnya,

RENCANA PENYELARASAN/ WAKTU PEJABAT PENGELOLA BAHASA IKI

SKP harus Cascading Penyusunan Kinerja utama Setiap kinerja

KINERJA DIALOG KINERJA

“Proses penja ba ra n seba ga ima na dima ksud pa da aya t (1)

MATRIKS ROLE – RESULTS MATRIX

(PENYUS UNAN S KP)

CASCADING NON - DIRECT

IKI dan Target yang SMART

Lihat Keseluruhan Organisasi

Manual Indikator Kinerja

PENETAPAN SKP JPT

TIDAK WAJIB ADA

TIDAK WAJIB ADA

HANYA ADA DI SKP MODEL“PENGEMBANGAN”

MATRIKS PERAN & HASIL

MATRIKS PERAN & HASIL

NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET

(1) (2) (3) (4)

1. As pe k ke s e laras an kine rja

NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET

(1) (2) (3) (4)

(tempat, tanggal penetapan)

(Sasaran Kinerja Pegawai)

PENETAPAN SKP JPT

Pertimbangkan jenis, kondisi, struktur,

Aka n d ire vie u ole h

Kinerja berbasis hasil yang diperoleh

RENCANA melalui cascading dan dialog kinerja

UKURAN SEIMBANG UNTUK

Aspek waktu mencakup

RENCANA KINERJA ATASAN

RENCANA KINERJA ATASAN

NIP 196801201992011003 NIP 196801201992011004

(tempatt), (tanggal penetapan)

OUTPUT KENDALI RENDAH OUTPUT KENDALI SEDANG OUPUT KENDALI TINGGI

JABATAN FUNGSIONAL JABATAN PELAKSANA

RENCANA Terdiri atas

Tida k perlu menyusun renca na

KINERJA UTAMA bisa diukur periodik

TAHAPAN BIMBINGAN KINERJA

pejabat penilai sedapat mungkin menggali permasalahan dan

PASCA pegawai yang dinilai (bawahan) mengisi dan menandatangani