MANAJEMEN

KONFLIK

PERTEMUAN 10
Konflik, Kompetisi dan Kerjasama

Konflik organisasi (organization conflict),

perbedaan pendapat dua atau lebih
banyak anggota organisasi atau
kelompok.

Kompetisi (competition), apabila tujuan

kedua pihak yang saling berhadapan
tidak sesuai, akan tetapi pihak-pihak
yang bersangkutan tidak dapat
mencampuri usaha pihak yang lain.
Kerjasama (cooperation), apabila
dua atau lebih banyak pihak
bekerjasama untuk mencapai
tujuan.
 Definisi Konflik dalam
Organisasi
Ketidaksesuaian atau ketidakserasian antar anggota satu
dengan yang lain, yang timbul karena adanya suatu perbedaan
mengenai status, tujuan, nilai, dan presepsi.
 Pandangan Lama dan Baru Mengenai
Konflik:
Konflik dapat dicegah. Konflik tidak dapat
Konflik ditimbulkan oleh dielakkan.
kesalahan manajemen Konflik ditimbulkan oleh
atau oleh pengacau. banyak kasus.
Konflik mengacaukan Konflik membantu dan juga
organisasi dan mencegah memperkecil prestasi
prestasi yang optimal. organisasi.
Tugas manajemen Tugas manajemen
melenyapkan konflik. mengelola dan
Prestasi organisasi yang menyelesaikan tingkat
optimal memerlukan konflik.
dilenyapkannya konflik. Prestasi organisasi yang
optimal memerlukan
konflik yang moderat.
 Jenis-jenis Konflik:
• Konflik di dalam Individu (conflict within
the individual).
• Konflik antara individu (conflict between
individuals).
• Konflik antara individu dan Kelompok
(conflict between individual and groups).
• Konflik antara kelompok pada organisasi
yang sama (conflict between groups).
• Konflik antara organisasi (conflict between
organizations).
 Sumber Konflik:
• Pembagian Sumber Daya (Shared Resources).
• Perbedaan dalam Tujuan (Differences in Goals).
• Ketergantungan Aktivitas Kerja (Interdependence of
Work Activities).
• Perbedaan dalam Penilaian dan Pandangan
(Differences in Values or Perceptions).
• Gaya Individu dan Ambiquitas Organisasi
(Individual Styles and Organizational Ambiguities)
 Dinamika dan Konsekuensi Terjadinya Konflik
Organisasi (dynamics and consequences of
organizational conflict, Muzafer dan Carolyn
Sherif):
• Mempererat hubungan (increased cohesion).
• Munculnya pemimpin (rise of leaders).
• Pandangan yang sesat (distorted perception).
• Peningkatan dalam stereotip yang negatif (increase in
negative stereotypes).
• Memilih wakil yang kuat (selection of strong
representatives).
• Membutakan pandangan (development of blind spots).
 Dinamika Konflik (James S.
Coleman):
Satu Masalah Keseimbangan
Masalah lama
Permulaan hubungan yang
timbul kembali
terganggu

Timbulnya
Timbulnya Adanya
tuduhan pribadi
pihak lain pendukung

TERJADI SENGKETA
terlepas dari persetujuan
sebelumnya
Cara mengelola konflik (methods for
managing conflict).
• Metode merangsang konflik (conflict stimulation
methods), minta bantuan orang luar, menyimpang
dari peraturan, menata kembali struktur
organisasi, menggalakkan kompetisi, memilih
manajer yang cocok.
• Metode mungurangi konflik (conflict reduction
methods).
• Metode penyelesaian konflik (conflict resoluting
methods).
 Metode mengurangi Konflik:
• Memberikan informasi yang baik.
• Memberikan kontak sosial yang
menyenangkan.
• Mengadakan perundingan.
 Metode penyelesaian Konflik:
• Dominasi dan Penguasaan (Dominance and
Suppression).
• Kompromi (Compromise).
• Pemecahan Masalah secara Menyeluruh
(Integrative Problem Solving).
 Penyelesaian konflik
Sering kali terjadi konflik dalam organisasi maka perlu
adanya penyelesaian agar konflik dapat segera
terselesaikan.
Adapun metode-metode penyelesaian konflik meliputi,
1. Dominasi dan penekanan
Cara untuk melakukan metode ini adalah
a. Kekerasan (Forcing)
b. Penenangan (Smoothing)
c. Penghindaran (Avoidance)
d. Aturan Mayoritas (Majority rule)
2. Kompromi
Kompromi juga terdiri dari beberapa cara
yaitu,
a. Pemisahan
b. Kembali ke peraturan
c. Penguapan

3. Pemecahan masalah integratif

Terdiri dari 3 cara, meliputi
a. Konsensus
b. Konfrontasi
c. Penggunaan tujuan
 Konflik antara Anggota Lini dan Staf

Pandangan Anggota Lini:

• Staf melampaui wewenang.
• Staf tidak memberikan advis yang sehat.
• Staf mencuri penghargaan yang
diperuntukkan anggota lini.
• Staf mempunyai perspektif yang sempit.
 Pandangan Anggota Staff:
• Lini tidak mau meminta bantuan staf pada
waktu yang tepat.
• Lini menolak gagasan baru.
• Lini memberikan wewenang yang terlalu
kecil kepada staf.
 Memperkecil Konflik Lini-Staf:
• Tanggung jawab lini dan staf harus
diperinci.
• Integrasi aktivitas staf dan garis.
• Didik anggota garis untuk meminta
tanggung jawab staf pada waktu yang tepat.
• Bebankan tanggung jawab dan hasil-
hasilnya pada staf.
 Dampak terjadinya konflik
1. Menurunnya kinerja organisasi
2. Mempererat hubungan
3. Munculnya pemimpin baru
4. Pandangan yang sesat
5. Peningkatan dalam stereotype yang negatif
6. Memilih wakil yang kuat
7. Membutakan pandangan