Dasar-Dasar

Manajemen
Dan Penilaian
Kinerja
 Anggota Kelompok

Andi Wahyu
Aulia Sakinah Afin Iqfa Amella Ryzar
Syahputra
(21612047) (21612240) (21612055)

Rizki Ramanda
Mohammat Rozaki Riska Dwi Wahyuni
Putra
(21612057) (21612063) (21612065)
 Proses Penilaian Kinerja

Penilaian kerja selalu melibatkan proses penilaian (performance appraisal process) tiga
langkah :

o Menetapkan standar kerja.

o Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar.
o Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan untuk membantunya menghilangkan
definisi kinerja atau untuk terus bekerja di atas standar.
Mengapa Kita Harus Menilai Kinerja ?
Terdapat lima alasan untuk menilai kinerja bawahan

1. Sebagian besar pemberi kerja mendasarkan keputusan bayaran,promosi dan retensi pada penilaian
karyawan
2. Penilaian memainkan peran sentral dalam proses manajemen kinerja pemberi kerja.
3. Penilaian memungkinkan manajer dan bawahannya mengembangakan rencana untuk mengoreksi
adanya defisiensi, dan untuk menguatkan kekuatan bawahan.
4. Penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau rencana karir karyawan dengan
mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan yang ditampilkannya.
5. Penilaian memungkinkan pengawas (supervisor) untuk mengidentifikasi adanya kebutuhan akan
pelatihan,dan langkah-langkah perbaikan kebutuhan.
 Manajemen Kinerja
Proses secara terus menerus untuk mngidentifikasi, mengukur, dan
mengembangkan kinerja individu dan tim dan menyelaraskan kinerja mereka
dengan sasaran organisasi.
Elemen Dasar Manajemen Kinerja
1. Pembagian arah berarti mengkomunikasikan sasaran perusahaan dan kemudian menejemahkan
kedalam sasaran departemen, tim, dan individu yang dapat dilaksanakan.
2. Penyelarasan sasaran berarti menggunakan metode untuk membantu manajer dan karyawan untuk
melihat hubungan antara sasaran mereka dan sasaran departemen dan perusahaan mereka.
3. Pemantuan kinerja terus menerus biasanya meliputi penggunaan system terkomputerisasi yang
mengukur dan kemudian mengirimkan laporan kemajuan dan pengecualian melalui surel berdasarkan
pada kemajuan orang tersebut dalam memenuhi sasaran kinerjanya.
4. Umpan balik terus menerus meliputi umpan balik tatap muka dan terkomputerisasi mengenai
kemanjuan menuju sasaran.
5. Pembinaan dan dukungan pengembanan haruslah menjadi bagian integral dari proses umpan balik.
6. Pengakuan atau imbalan membuat kinerja karyawan yang terarah pada sasaran tetap berada pada
jalurnya.
Teknologi Informasi untuk Mendukung Manajemen
Kinerja
● Sebuah proses manajemen kinerja yang mendukung TI
meneeapkannya dengan cara sebagai berikut:

• Menetapkan sasaran finansial dan nonfinansial.

• Menginformasikan kepada seluruh karyawan sasaran mereka.
• Menggunakan alat yang didukung TI.
• Mengambil tindakan korektif secara berkelanjutan.
 Penilaian Rekan Sebaya
Seorang karyawan yang akan mendapatkan penilaian tahunan
memilih seorang ketua penilaian tahunan . Orang tersebut
nantinya memilih seorang pengawas (supervisor) dan tiga rekan
sebaya untuk mengevaluasi kerja karyawan tersebut.
 Komisi Penilaian
Cara ini membantu mengatasi masalah seperti biasa dalam penilaian individual.
Ini juga dapat memasukkan segi-segi berbeda dari kinerja karyawan yang diamati
oleh penilai yang berbeda ke dalam penilaian tersebut. Oleh karena itu,
disarankan untuk mendapatkan nilai dari pengawas (supervisor), atasannya, dan
setidaknya satu manajer lain yang mengenal kerja karyawan tersebut. Minimal,
pemberi kerja mengharuskan atasan pengawas (supervisor) tersebut untuk
menandatangani penilaian yang dilakukan oleh pengawas (supervisor).
 Penilaian Diri
Beberapa pengusaha atau pemberi kerja menggunakan
penilaian diri, biasanya bersamaan dengan penilaian
pengawa (supervisor).Permasalahan dasarnya adalah
karyawan biasanya menilai diri mereka sendiri lebih
tinggi dibandingkan pengawas (supervisor) atau rekan
sebaya mereka.
 Penilaian Oleh Karyawan

Banyak pengusaha meminta bawahan untuk menilai manajer

mereka, biasanya untuk pengembangan alih-alih untuk tujuan
bayaran. Manajer yang menerima umpan balik dari bawahan
yang mengungkapkan diri mereka memandangan proses umpan
balik ke atas secara lebih positif. Tetapi bawahan
mengungkapkan diri mereka cenderung memberikan penilaian
yang ditinggikan.
 Umpan Balik 360 Derajat
Terdapat beberapa cara untuk meningkatkan penilaian 360 derajat :
 
• Sangkutkan dimensi-dimensi penilaian 360 derajat tersebut (seperti “dengarkan saya”).
• Dengan contoh-contoh keperilakuan spesifik (seperti”menghentikan apa yang dilakukannya pada waktu saya
berbicara kepadanya”).
• Umpan balik harus bersifat produktif, tidak bias, dan berorientasi perkembangan.
• Kurangi biaya administrasi yang berhubungan dengan pengumpulan umpan balik multisumber dengan
menggunakan sistem berbasis situs seperti yang ada Gambar 9-3. Cara ini memungkinkan penilai menilai orang
tersebut di sepanjang serangkaian dimensi dengan penilaian seperti “kapabel dan efektif”.
 Media Sosial Dan Sumber Daya Manusia

Work force Rypple adalah salah satu “platform manajemen kinerja social”
sejenis. Pada dasarya Rypple melengkapi penilaian tradisional. Karyawan dan
manajer menggunakannya untuk menetapkan sasaran dan untuk memberikan
umpan balik dan pengakuan.
 
TERIMA KASIH