Konversi

Pengembangan
Kompetensi Non
Klasikal
 PELATIHAN KLASIKAL
Konversi
Bentuk Deskripsi JP

Nas Internas
Program peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan
Pelatihan Struktural sikap perilaku PNS untuk memenuhi Kompetensi
Sesuai dengan JP -
Kepemimpinan kepemimpinan melalui proses pembelajaran secara
intensif.

Program peningkatan pengetahuan, keterampilan dan

sikap perilaku PNS untuk memenuhi Kompetensi teknis
Pelatihan Manajerial Sesuai dengan JP Ditambahkan 20%
manajerial bidang kerja melalui proses pembelajaran
secara intensif.

Program peningkatan pengetahuan, ketrampilan, dan

sikap perilaku PNS untuk memenuhi Kompetensi Sesuai dengan JP Ditambahkan 20%
Pelatihan Teknis penguasaan substantif bidang
kerja melalui proses pembelajaran secara intensif

Program peningkatan pengetahuan, ketrampilan, dan

sikap perilaku PNS untuk memenuhi Sesuai dengan JP Ditambahkan 20%
Pelatihan Fungsional Kompetensi bidang tugas yang terkait dengan JF melalui
proses pembelajaran secara intensif
 PELATIHAN KLASIKAL
Konversi
Bentuk Deskripsi JP

Nas Internas

Program peningkatan pengetahuan, ketrampilan, dan

Pelatihan Sosial Kultural sikap perilaku PNS untuk memenuhi Kompetensi Sosial Sesuai dengan JP Ditambahkan 20%
Kultural melalui proses pembelajaran secara intensif

Pertemuan ilmiah untuk meningkatkan Kompetensi

terkait peningkatan kinerja dan karier yang diberikan oleh
Seminar/Konferensi/ pakar/praktisi untuk memperoleh pendapat para ahli
mengenai suatu permasalahan di bidang aktual 1 hari 4 JP 1 hari 6 JP
Sarasehan
tertentu yang relevan dengan bidang tugas atau
kebutuhan pengembangan karier PNS.
Pertemuan ilmiah untuk meningkatkan Kompetensi
terkait peningkatan kinerja dan karier yang diberikan oleh
pakar/praktisi.
Workshop/ Lokakarya Dengan memberikan penugasan kepada peserta untuk 1 hari 5 JP 1 hari 7 JP
menghasilkan produk tertentu selama kegiatan
berlangsung
 PELATIHAN KLASIKAL

Konversi
Bentuk Deskripsi JP

Nas Internas

Kegiatan pembelajaran terkait suatu pengetahuan

Kursus atau ketrampilan dalam waktu yang relatif singkat Sesuai dengan JP Ditambahkan 20%

Kegiatan pembelajaran untuk meningkatkan

pengetahuan dan karakter PNS dalam
Penataran bidang tertentu dalam rangka peningkatan kinerja Sesuai dengan JP Ditambahkan 20%
organisasi

Kegiatan Pembelajaran dalam rangka memberikan

Bimbingan Teknis bantuan untuk menyelesaikan persoalan/masalah Sesuai dengan JP Ditambahkan 20%
yang bersifat khusus dan teknis
PELATIHAN NON KLASIKAL
 PELATIHAN JARAK JAUH
Konversi
JP Bukti
Bentuk Deskripsi Konsep Kunci
Konversi
Nas Internas

 Pelatihan jarak jauh memuat suatu proses

Proses pembelajaran secara
terstruktur dengan dipandu
Pelatihan Jarak oleh penyelenggara pelatihan
Jauh secara jarak jauh
pembelajaran yang disusun secara formal
dan sistematis oleh lembaga penyelenggara
pelatihan
 Penyelenggara pelatihan berperan dalam
perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi Sesuai Ditambah
pelatihan jarak jauh dengan JP kan 20% dari Sertifikat
PJJ JP PJJ
 Memungkinkan peserta berasal dari
berbagai wilayah. Memberikan ruang bagi
variasi pembelajaran yang lebih luas sesuai
kebutuhan pembelajaran, baik dari metode
dan media pembelajaran yang lebih fleksibel
dan interaktif
 Karakteristik PJJ

Terstruktur dan formal Dihubungkan oleh

melalui institusi atau komunikasi jarak jauh
lembaga penyelenggara
yang interaktif (contoh: virtual
pelatihan classroom, fitur chatting pada
sistem pembelajaran)
Adanya teknologi
pendukung pelatihan
jarak jauh membuat
media pembelajaran
yang dihasilkan lebih
beragam, fleksibel
dan interaktif

Interaksi antara peserta

Terdapat pemisahan
didik, pengajar, dan media
geografis antara peserta pembelajaran menjadi
didik dan pengajar kurang tergantung pada
kedekatan fisik
 Keunggulan dan Tantangan
Keunggulan:
1. Aksesibilitas bagi peserta didik yang
tinggal jauh dari pusat pelatihan.
2. Memungkinkan peserta didik untuk
fleksibel dalam menentukan lokasi
belajar karena yang utama adalah
terhubung dengan perangkat komputer
dan koneksi internet.
3. Dapat mengatur kecepatan belajar
secara mandiri.
Tantangan:
1. Adanya kendala teknis seperti tidak
stabilnya koneksi internet yang
menyebabkan buffering/lagging dan
perangkat yang tidak saling kompatibel.
2. Tingkat kontrol yang rendah dan sangat
bergantung pada tingkat fokus (awareness)
dari peserta didik.
3. Belum dapat mengakomodasi materi
pembelajaran yang membutuhkan praktik
langsung/technical skills/simulasi
 Perencanaan
A. Analisis Kebutuhan

1. Analisis Pelatihan: mengidentifikasi konten dalam pelatihan yang dapat

ditingkatkan dan dikembangkan melalui proses pelatihan jarak jauh.
2. Analisis Peserta Didik: mengidentifikasi dari aspek peserta didik seperti jumlah
peserta didik, prasyarat peserta didik, bahan ajar dapat diakses oleh peserta
didik, gaya belajar dari setiap peserta didik, bentuk pengawasan kepada peserta
didik.
3. Analisis Pengajar dan Personel Pendukung: mengidentifikasi dari aspek pengajar
dan personel pendukung seperti jumlah pengajar yang dibutuhkan, kualifikasi
dari pengajar, personel pendukung yang dibutuhkan
4. Analisis Teknologi: menentukan teknologi berdasarkan pada area konten
pelatihan, gaya belajar peserta, perangkat keras dan perangkat lunak yang ada.
 Perencanaan
B. Penetapan Tujuan, Sasaran Instruksional dan Bahan Ajar
• Menetapkan dan mendeskripsikan tujuan serta sasaran pelatihan jarak jauh.
• Mengidentifikasikan cara membuat bahan ajar yang lebih variatif.

C. Pengelolaan Sumber Daya Pendukung

Mengidentifikasikan pengelolaan sumber daya yang mendukung pelatihan
seperti:
 Sumber pendanaan dan bukti dukung pertanggungjawaban
 Bentuk pengawasan kepada peserta didik selama pembelajaran berlangsung
 Cara penyampaian materi oleh pengajar agar lebih interaktif
 Uji coba pelatihan jarak jauh
 Evaluasi uji coba pelatihan jarak jauh
 Pelaksanaan
Setelah kegiatan perencanaan dan uji coba telah selesai
dilakukan, maka program dapat diimplementasikan. Salah satu
faktor penting adalah perlunya membuat kegiatan yang
terstruktur.

Menyediakan master jadwal, kerangka kerja, menginformasikan

tenggat waktu penugasan, dan merespon pertanyaan dapat
membantu memotivasi peserta dalam mengikuti pembelajaran.
 Evaluasi
Terdapat dua jenis evaluasi yaitu:
1. Evaluasi selama proses implementasi program.
 Evaluasi dilakukan oleh penyelenggara maupun pengajar, contohnya dengan meminta
masukan dari peserta untuk melihat efektivitas proses pelatihan jarak jauh dan
menanyakan kesulitan apa yang dihadapi
2. Evaluasi akhir pasca implementasi
 Evaluasi akhir dilakukan setelah implementasi program dilakukan dan berfungsi sebagai
masukan untuk perencanaan di masa depan. Evaluasi akhir pasca pelatihan dapat
dilakukan melalui survei, wawancara, ataupun metode lainnya. Analisis evaluasi akhir yang
dilakukan dengan tepat dapat digunakan untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan
dari implementasi pelatihan jarak jauh secara keseluruhan.
 Contoh Skenario Pembelajaran
Contoh skenario dan konversi

SE No. 23 mengenai Teknis

Pembelajaran di Masa Pandemi

Pada mata pelatihan yang memuat materi

orientasi dan materi substansi skenario
pembelajaran ini dapat dilakukan melalui
alternatif pemilihan kegiatan dan media
dengan pembagian waktu pembelajaran
dalam satuan JP atau menit pembelajaran,
yaitu sebagai berikut:

PST: Peserta Pelatihan; PPR: Pengajar dan/atau Penceramah

*) Alokasi JP untuk setiap tahapan menyesuaikan dengan skenario

pembelajaran dan total JP tiap mata pelatihan.
 Tahapan Deskripsi Sudah* Belum* Keterangan
Perencanaan
1 A) Analis Kebutuhan      
1) Analis Pelatihan
Mengidentifikasi konten dalam pelatihan
yang dapat ditingkatkan dan
dikembangkan melalui proses pelatihan
jarak jauh.      
2) Analisis Peserta Didik
Mengidentifikasi dari aspek peserta didik
Checklist seperti:
● Jumlah peserta didik;
● Prasyarat peserta didik;
Pelatihan ● Bahan ajar dapat diakses oleh
peserta didik;
Jarak ● Gaya belajar dari setiap peserta
didik;
Jauh ● Bentuk pengawasan kepada peserta
didik.      
3) Analisis Pengajar dan Personel
Pendukung
Mengidentifikasi dari aspek pengajar dan
personel pendukung seperti:
● Jumlah pengajar yang dibutuhkan;
● Kualifikasi dari pengajar;
● Personel pendukung yang
dibutuhkan.      
4) Analisis Teknologi
Menentukan teknologi berdasarkan pada
area konten pelatihan, gaya belajar
peserta, perangkat keras dan perangkat
lunak yang ada.      
Ket : (*) beri tanda contreng (V)    
 Tahapan Deskripsi Sudah* Belum* Keterangan
Perencanaan
1 B) Penetapan Tujuan, Sasaran
Instruksional dan Bahan Ajar ● Menetapkan dan mendeskripsikan
tujuan serta sasaran pelatihan
jarak jauh.
● Mengidentifikasikan cara
Checklist membuat bahan ajar yang lebih
variatif.
Pelatihan      
C)Pengelolaan Sumber Daya
Jarak Pendukung Mengidentifikasikan pengelolaan
sumber daya yang mendukung pelatihan
Jauh seperti:
● Sumber pendanaan dan bukti
dukung pertanggungjawaban;
● Bentuk pengawasan kepada
peserta didik selama pembelajaran
berlangsung;
● Cara penyampaian materi oleh
pengajar agar lebih interaktif;
● Uji coba pembelajaran jauh;
● Evaluasi uji coba pelatihan jarak
jauh.
Ket : (*) beri tanda contreng (V)    
 Tahapan Deskripsi Sudah* Belum* Keterangan
Pelaksanaan
2 Pelaksanaan
● Menyediakan dan
menyelenggarakan pelatihan
sesuai master jadwal;
● Menyediakan kerangka kerja;
Checklist ● Menginformasikan tenggat waktu
penugasan;
● Merespon pertanyaan dari peserta
Pelatihan didik.      

Jarak Evaluasi
3 A)Evaluasi Selama Proses Implementasi
Jauh   Program
● Mengidentifikasi kekuatan dan
kelemahan dari implementasi
pelatihan jarak jauh kepada
peserta dan pengajar selama
proses implementasi program;
● Menindaklanjuti hasil evaluasi.      
 B) Evaluasi Akhir Pasca Implementasi
● Mengidentifikasi kekuatan dan
kelemahan dari implementasi
pelatihan jarak jauh secara
keseluruhan melalui survei,
wawancara, ataupun metode
lainnya.
● Menindaklanjuti hasil evaluasi.      
Ket : (*) beri tanda contreng (V)    
 E-LEARNING

Konversi
JP Bukti
Bentuk Deskripsi Konsep Kunci
Konversi
Nas Internas

Pengembangan Kompetensi
PNS yang dilaksanakan dalam Pembelajaran e-learning dapat dilakukan Sesuai
bentuk pelatihan dengan tanpa adanya tatap muka langsung antara Sesuai dengan JP e-
dengan JP learning
mengoptimalkan peserta dengan pengajar. Materi bahan ajar
penggunaan teknologi dapat divisualisasikan dengan berbagai format e-learning (paling
e-learning (paling Sertifikat
informasi dan komunikasi dengan menggunakan teknologi informasi itnggi 4 JP
tinggi 3 JP sehari)
untuk mencapai tujuan sehingga peserta bisa melakukan
pembelajaran dan pembelajaran kapanpun dan dimanapun sehari)
peningkatan kinerja
 Karakteristik E-Learning

1.Memanfaatkan jasa 2. Memanfaatkan 3.Menggunakan 4. Memanfaatkan jadwal

teknologi keunggulan komputer bahan ajar yang pembelajaran, kurikulum,
(digital media dan bersifat mandiri (self hasil kemajuan belajar,
elektronik/teknologi
komputer networks) learning materials) dan hal-hal yang
informasi berkaitan dengan
administrasi pelatihan
dapat dilihat setiap saat di
komputer.
 Tujuan E-Learning
1. Untuk mendukung proses pembelajaran
dengan meminimalkan kendala waktu,
jarak dan ruang

2. Meningkatkan pemahaman materi pembelajaran kepada

peserta pelatihan dengan memanfaatkan teknologi sistem
informasi dan komunikasi secara efektif dan efisien

3. Meningkatkan mutu lulusan pelatihan

 Kelebihan E-Learning
1. Lebih mudah diserap, yaitu menggunakan fasilitas multimedia
berupa gambar, teks, animasi, suara, video.

2. Jauh lebih efektif dalam biaya, yaitu tidak perlu instruktur, tidak
perlu minimum audiensi, bisa dimana saja, bisa kapan saja, murah
untuk diperbanyak.

3. Jauh lebih ringkas, yaitu tidak banyak formalitas kelas, langsung pada
pokok bahasan, mata pelajaran sesuai kebutuhan.

4. Tersedia 24 jam/hari – 7 hari/minggu, artinya penguasaan materi

tergantung pada semangat dan daya serap peserta, bisa dimonitor,
bisa diuji dengan e-evaluasi
 Kekurangan E-Learning
• Kurangnya interaksi antara pengajar dan peserta  Tidak semua tempat tersedia fasilitas internet
atau bahkan antar peserta itu sendiri. (mungkin hal ini berkaitan dengan masalah
tersedianya listrik, telepon, ataupun komputer)
• Kecenderungan mengabaikan aspek akademik atau
aspek sosial dan sebaliknya membuat tumbuhnya • Kurangnya sumber daya manusia yang menguasai
aspek bisnis/komersial internet.
• Berubahnya peran pengajar dari yang semula • Kurangnya penguasaan bahasa computer
menguasai teknik pembelajaran konvensional, kini
juga dituntut mengetahui teknik pembelajaran • Akses pada komputer yang kurang memadai dapat
yang menggunakan ICT (information, menjadi masalah tersendiri bagi peserta
communication, dan technology).
• Peserta bisa frustasi jika mereka tidak bisa
mengakses grafik, gambar, dan video karena
peralatan yang tidak memadai
 Komponen E-Learning
A. Infrastruktur E-learning C. Konten E-learning
Peralatan yang digunakan dalam e- Konten dan bahan ajar yang ada pada e-
learning, yaitu berupa Personal learning sistem (LMS) yang disediakan
Computer (PC) yaitu komputer yang oleh pengampu materi/tutor
dimiliki secara pribadi, jaringan
komputer

Komponen E-
Learning

B. Sistem dan aplikasi e-learning

Sistem perangkat lunak yang
mengubah proses pembelajaran
konvensional menjadi virtual untuk
administrasi, dokumentasi, laporan
suatu program pelatihan, ruang kelas,
dan konten pelatihan
D. Sumber Daya Manusia
Perlu adanya pengajar/tutor, peserta
pelatihan dan administrator yang
mengelola administrasi dan proses
pembelajaran
Tahapan E-Learning
 Perencanaan
A.Penyiapan Sumber Daya Manusia
1) Pembentukan Tim Perancang Sistem Pembelajaran: Tim ini biasanya disebut
tim substansi yang memahami kurikulum dari setiap model pengembangan
kompetensi yang akan dilaksanakan.
2) Pembentukan Tim Pengembangan Infrastruktur dan Aplikasi: Dalam
pengembangan infrastruktur dan aplikasi biasanya lembaga pelatihan akan
melibatkan unsur lain, misalnya Pusat Data dan Informasi atau nomenklatur lain
yang memiliki kewenangan dalam pengembangan infrastruktur dan aplikasi
untuk kebutuhan penyelenggaraan e-learning.
3) Pembentukan Tim Pengelola: Tim pengelola diperlukan pada saat kurikulum
dan sistem e-learning yang dibangun sudah siap digunakan.
 Perencanaan
B. Penyiapan Infrastruktur
1) Server: komputer khusus yang melayani aplikasi-aplikasi jaringan
2) Client Server: komputer yang memanfaatkan layanan dari server
3) UTP: kabel twisted pair
4) Konsentrator: perangkat yang digunakan untuk memperluas dan menambah
jumlah komputer dalam sebuah jaringan
5) Modem: berfungsi untuk mengkonversi data digital ke data analog
6) Setting LAN: untuk menghubungkan sejumlah komputer ke internet
7) Sharing Internet: agar semua komputer client dapat terkoneksi dengan internet,
maka koneksi internet di server harus di sharing dalam jaringan LAN
8) Trouble Shooting Jaringan:Untuk mengecek penyebab putusnya koneksi
 Pelaksanaan
Setelah sistem e-learning siap, biasanya akan dilakukan pilot project dahulu agar
dapat mengetahui kelebihan dan kekurangan dari sistem yang telah dibangun.

Pemilihan metode e-learning diperuntukan bagi pengembangan kompetensi yang

sifatnya penambahan pengetahuan, bukan kepada penambahan kompetensi teknis
yang memerlukan praktek.

Dalam pelaksanaan pelatihan, konten e-learning dapat dikembangkan sesuai dengan

capaian kompetensi yang dibutuhkan sesuai jenis pelatihan. Adapun konten
pembelajaran e-learning dapat dirangkum dalam beberapa aktivitas dan unsur-unsur
media seperti teks, dokumen, slide,audio, video, grafis, dan animasi.
 Bentuk aktivitas dalam E-learning
1. Membaca bahan 2. Menonton video 3. Interaksi dan
terkait materi
ajar (slide dan komunikasi via
pembelajaran yang
tutorial) secara disediakan oleh forum, chat, email,
online pengajar/fasilitator dan kelas virtual

4. Melakukan diskusi 5. Mengerjakan 6. Menulis

dan mengerjakan
tugas-tugas secara kuis secara resume materi
berkelompok online pembelajaran

7. Tugas
mandiri
 Monitoring dan Evaluasi
Evaluasi Peserta
Evaluasi peserta dibuat secara online
melalui Sistem Manajemen Pembelajaran
(LMS). Evaluasi peserta dapat dibuat dengan
beberapa jenis, seperti kuis online, tugas
mandiri, resume, tugas kelompok, dan
sebagainya.
Evaluasi Penyelenggaraan
Pelaksanaan ongoing evaluation adalah sejak awal
tahap pengembangan hingga selesainya program dan
dilakukan terus menerus secara iteratif atau berulang.
Pada saat melakukan analisis kebutuhan, perancangan,
dan pembuatan program, kita perlu melakukan
ongoing evaluation
 List Sudah* Belum* Keterangan
Perencanaan
1 Pembentukan Tim Kerja:      

Tim Perancangan Sistem

Pembelajaran untuk:
● Penentuan Model E-Learning
● Pengembangan Kurikulum
● Pengembangam Rancangan
Pembelajaran      

Checklist Tim Pengembangam Infrastruktur

dan Aplikasi
Penyeleng ● Mengintegrasikan LMS
garaan ●
●
Membuat Panduan LMS
Mengunggah konten

E-learning pembelajaran
Tim Pengelola Pembelajaran,
     

pengelola layanan gangguan, dan

administrasi      
Ujicoba penggunaan e-learning      
Revisi, jika diperlukan      
Pelaksanaan
Surat undangan/ penawaran
1 kepada unit kerja      
2 Daftar Calon Peserta      
Daftar Calon Pengajar dan
3 konfirmasi kesediannya mengajar      
4 Bahan pembelajaran      
Evaluasi
1 Form evaluasi peserta      
         
Ket : (*) beri tanda contreng (V)    
29
 List Sudah* Belum* Keterangan
Perencanaan
1 Pembentukan Tim Kerja:      

Tim Perancangan Sistem Pembelajaran

untuk:
● Penentuan Model E-Learning
● Pengembangan Kurikulum
● Pengembangam Rancangan
Checklist Pembelajaran      

Penyeleng Tim Pengembangam Infrastruktur dan

Aplikasi

garaan ●
●
Mengintegrasikan LMS
Membuat Panduan LMS
● Mengunggah konten
E-learning pembelajaran      

Tim Pengelola Pembelajaran, pengelola

layanan gangguan, dan administrasi      
Ujicoba penggunaan e-learning      
Revisi, jika diperlukan      
Pelaksanaan
Surat undangan/ penawaran kepada
1 unit kerja      
2 Daftar Calon Peserta      
Daftar Calon Pengajar dan konfirmasi
3 kesediannya mengajar      
4 Bahan pembelajaran      
Evaluasi
1 Form evaluasi peserta      
         
Ket : (*) beri tanda contreng (V)    
 BELAJAR MANDIRI
Konversi Bukti
Bentuk Deskripsi Konsep Kunci
JP Konversi

Nas Internas

Upaya individu PNS  Proses secara mandiri dimaknai sebagai

untuk inisiatif, dengan atau tanpa bantuan orang
mengembangkan lain
kompetensinya
 Dilakukan dengan memanfaatkan sumber Maksimal
melalui proses secara 2 JP per Ditambah
Belajar Mandiri mandiri dengan pembelajaran yang tersedia: sumber kan 20% Formulir
pembelajaran baik yang disediakan oleh hari
memanfaatkan
sumber instansi (buku, video pembelajaran,
pembelajaraan yang podcast, dll) maupun sumber
tersedia pembelajaran dari luar instansi
 Peserta yang cocok mengikuti
01 program belajar mandiri adalah
peserta yang mampu belajar secara
mandiri Pembelajaran mandiri dapat
04 dilaksanakan pada setiap waktu
secara flexible

Pembelajaran mandiri dapat

02 menggunakan berbagai sumber
dan media belajar
Kharakteristik 05 Peserta memilih dan memiliki
cara belajar yang tepat untuk
dirinya sendiri, intensitas
kegiatan pembelajaran

03 Pembelajaran mandiri dapat

dilakukan di tempat kerja, di
rumah, dan di mana pun
06
Hasil self evaluation yang
dilakukan berulang akan turut
membentuk kekuatan motivasi
belajar yang lebih lanjut
 Tujuan Belajar
Mandiri
Meningkatkan pengetahuan,
01 keterampilan, dan sikap dalam
penyelesaian tugas

Meningkatkan rasa tanggung jawab

02

Meningkatkan rasa ingin tahu, kemampuan

03 berpikir kritis, dapat mengambil keputusan,
inovatif, dan percaya diri

\
 Kelebihan
• Pola ini memberikan kesempatan
menyelesaikan pembelajaran sesuai
dengan tingkat kemampuan masing-
masing
• Rasa percaya diri dan tanggung
jawab pribadi yang dituntut dari
peserta dapat berlanjut sebagai
kebiasaan
• Membentuk peserta yang mandiri
dan bertanggung jawab
• Peserta mendapatkan pengalaman
dan keterampilan dalam hal
penelusuran literatur, penelitian,
analisis dan pemecahan masalah
• Belajar mandiri meminimalisasi biaya
untuk pengembangan kompetensi
Kekurangan
• Kurangnya disiplin diri
menyebabkan kelambatan
penyelesaian program oleh
beberapa peserta.
• Persepsi yang di dapat dalam
pembelajaran mandiri seringkali
berbeda, maka perlu dilakukan
sebuah diskusi atau pendampingan
• Belajar mandiri sering menuntut
kerja sama dan perencanaan yang
rinci dengan pihak yang terlibat.
 Tahapan Belajar Mandiri
Perencanaan Pelaksanaan Evaluasi

• Identifikasi kebutuhan pengembangan • Organisasi memberikan • Evaluasi penyelenggaraan

kompetensi melalui identifikasi dukungan, bantuan kepada dilakukan dengan melihat
kesenjangan kinerja dan kompetensi peserta dalam proses kesesuaian perencanaan dan
• Penetapan pendamping. Pendamping belajar mandiri pelaksanaan. Evaluasi ini juga
hendaknya seseorang yang mempunyai bertujuan untuk perbaikan dalam
pengalaman yang lebih dari peserta dan • Pendamping memberikan proses belajar mandiri.
mempunyai hubungan personil yang baik bimbingan jika diperlukan •
dengan peserta. Pendamping bisa atasan • Evaluasi pendamping dilakukan
langsung atau rekan kerja yang memiliki • Pendamping melakukan untuk melihat kemampuan dalam
pengalaman lebih dari peserta. monitoring pelaksanaan melakukan pendampingan dan
belajar mandiri untuk monitoring proses belajar mandiri.
• Kesepakatan antara peserta dengan mengidentifikasi adanya
pendamping. kendala • Evaluasi peserta, dilakukan untuk
• Instansi hendaknya menciptakan melihat hasil dari proses belajar
lingkungan belajar yang positif sehingga mandiri.
peserta didik dapat melakukan belajar
mandiri dengan baik.
• Instansi menyedikan sarana dan media
pembelajaran
 BIMBINGAN DI TEMPAT
KERJA
Konversi Bukti
Bentuk Deskripsi Konsep Kunci
JP Konversi

Nas Internas

 Pembimbingan dapat dilakukan oleh

rekan kerja baik dalam satu unit maupun
Suatu proses lintas unit yang memiliki bidang tugas
pembantuan terhadap yang sama, memiliki pengalaman dan
individu di tempat kemampuan teknis yang lebih
kerja dengan maksud dibandingkan orang yang dibimbing
agar pegawai dapat Maksimal Ditambah
Bimbingan di  Dapat dilaksanakan sebagai upaya 2 JP per kan 20%
mengetahui tugas dan pengenalan pekerjaan dan lingkungan di Formulir
Tempat Kerja hari
fungsinya di jabatan baru ketika seorang pegawai
lingkungan pertama kali diterima di tempat kerja,
pekerjaannya rotasi ataupun mutasi
 Dapat dilaksanakan untuk pegawai lama
yang memiliki masalah kinerja,
membutuhkan penyegaran pengetahuan
 Definisi

Secara definisi Bimbingan ditempat kerja adalah proses

pembantuan terhadap individu di tempat kerja oleh rekan
kerja yang lebih ahli atau berpengalaman dengan maksud
agar pegawai dapat mengetahui tugas dan fungsinya di
lingkungan pekerjaannya dengan tujuan untuk membantu
pegawai tersebut meningkatkan kompetensinya
IRISAN ANTARA COACHING, MENTORING DAN BIMBINGAN
DI TEMPAT KERJA

Aspek Coaching Mentoring Bimbingan ditempat kerja

Tujuan ● Lebih ke behaviour untuk
  pengembangan karir
 
Jenis Kegiatan ● Bagaimana pemimpin memberikan ●
sharing experience, value dan ●
membantu untuk mengenali jalan
apa yang harus ditempuh
 Lebih mengarahkan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan
Lebih ke kompetensi teknis
Menggunakan teori
● Untuk mengatasi masalah pekerjaan
yang bersifat teknis yang mempengaruhi
pekerjaan
● Lebih ke kompetensi teknis

Ruang lingkup ● Tidak harus dalam lingkup satu ● Tidak harus dalam lingkup satu ● Dilakukan dalam satu tempat kerja dan

01
tempat kerja  tempat kerja oleh rekan kerja

Pelaku ● Coach: Pakar, PNS yang memiliki ● Mentor:Atasan Langsung ● Pembimbing: Rekan Kerja yang
keahlian yang ditunjuk SDM ● Mentee: PNS yang ditunjuk mempunyai keahlian lebih yang ditunjuk
● Coachee: PNS yang ditunjuk SDM SDM untuk mengikuti bangkom SDN
untuk mengikuti bangkom Coaching Mentoring ● Anak bimbingan: Pegawai baru untuk
orientasi ataupun pegawai lama untuk
penyegaran kompetensi

Durasi ● Jangka panjang ● Jangka waktu singkat Sesuai dengan kebutuhan

PERAN
TUJUAN
BIMBINGAN DITEMPAT KERJA
BIMBINGAN DITEMPAT KERJA
• Meningkatan Kinerja
Pegawai Untuk mengatasi masalah
• Pemutakhiran pekerjaan yang bersifat
Kompetensi Teknis teknis yang mempengaruhi
• Kompetensi teknis baru
pekerjaan
• Membantu
memecahkan
permasalahan SASARAN
• Pengembangan karier BIMBINGAN DITEMPAT KERJA
• Pengembangan diri
Memandu, memperkuat dan
memperluas kompetensi teknis individu
BENTUK-BENTUK Membangun standar kompetensi teknis
BIMBINGAN DITEMPAT KERJA bidang tugas
Memperkuat kapasitas sumber daya
• Bimbingan individu manusia di dalam organisasi
• Bimbingan berkelompok Mewujudkan sumber daya manusia
yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi
 UNSUR BIMBINGAN DITEMPAT KERJA

INTERPERSONAL

PEMBIMBING

PENINGKATAN
KINERJA

ORIENTASI
JABATAN

40
 KELEBIHAN DAN KEKURANGAN (INDIVIDU)
Kelebihan Kekurangan
Practical Dapat mengganggu fokus pekerjaan
karena kegiatan dilaksanakan diantara
waktu bekerja.
Cepat dapat menyesuaikan dengan pekerjaan Pengetahuan/skill yang didapatkan tidak
baru karena sudah dilakukan pengenalan teknis mendalam karena pelaksanaan kegiatan
pekerjaan dan value organisasi. yang relative singkat.
Meningkatan tingkat kepercayaan diri  

Kenyamanan  

41
 KELEBIHAN DAN KEKURANGAN (ORGANISASI)
Kelebihan Kekurangan
Kesuksesan terletak pada desain dan pendekatan
Kemampuan teknis spesifik dapat ditingkatkan
dalam pembimbingan

Relatif tidak mahal

Spesifik
 

Tidak membutuhkan waktu khusus, karena

Terlalu individual
dilaksanakan sambil bekerja

Tidak membutuhkan tempat pelatihan khusus Karena dilakukan dikantor maka ada peluang adanya
  distraksi dari pekerjaan kantor.

Flexible  

Mendapatkan umpan balik yang cepat  

42
 Tahapan Bimbingan di
Tempat Kerja

Perencanaan
• Perencanaan Program
• Perencanaan Pelaksanaan

Pelaksanaan
• Persiapan Pembelajaran
• Praktek Kerja, Follow Up dan Penutupan

Evaluasi
• Tercapainya Kompetensi Pembelajaran
• Kesesuaian Proses

\
KONVERSI BIMBINGAN DI TEMPAT KERJA

Kegiatan bimbingan di tempat kerja

dilaksanakan selama kurang lebih 1 (satu) bulan
dengan pertemuan 2-3 kali dalam seminggu
yang setara dengan 2 (dua) JP
INTEGRITAS PROFESIONAL INOVATIF PEDULI
Formulir
Bimbingan di
Tempat
Kerja

45
CHECKLIST PENYELENGGARAAN
PERENCANAAN
 INTEGRITAS PROFESIONAL INOVATIF PEDULI

CHECKLIST PENYELENGGARAAN
PELAKSANAAN

Surat pembeitahuan bagi

pembimbing, pegawai dan unit
kerja

Fasilitasi Tahap Persiapan, Borang

pertemuan, borang progres
penugasan EVALUASI
Monitoring dan evaluasi pada saat
pelaksanaan Form evaluasi pembimbing
Penghitungan pemenuhan hak Form evaluasi pegawai yang
bangkom pegawai dan pembimbing dibimbing
Form Evaluasi
 COACHING
Konversi
JP Bukti
Bentuk Deskripsi Konsep Kunci
Konversi
Nas Internas

 Pembekalan kemampuan secara intensif

antara coach dan coachee guna menemukan
tujuan yang akan dicapai kedua belah pihak
 Dilakukan untuk menggali dan
Pembimbingan peningkatan mengoptimalkan potensi diri
kinerja melaui pembekalan
 Coach lebih berperan untuk Maksimal 2 Maksimal 4
kemampuan memecahkan
Coaching permasalahan dengan JP x 2 per JP x 2 per Formulir
memberikan pertanyaan dan bulan bulan
mengoptimalkan potensi
diri mendengarkan coachee
 Coach merupakan orang yang
mempunyai kemampuan dalam
melakukan coach
Unsur Coaching
Pejabat Penilai Kinerja PNS

atasan langsung PNS (coachee) yang akan dinilai dengan

ketentuan paling rendah pejabat pengawas atau pejabat lain
yang diberi pendelegasian kewenangan.

Coach

seorang professional yang telah memiliki sertifikasi kegiatan

coaching dan ditetapkan melalui SK PPK untuk melakukan
tugas pembimbingan.

Coachee

PNS yang dibimbing dengan syarat menduduki box 7,8, atau

9 di dalam instrument talen manajemen
 Prinsip Coaching
Membuat kesepakatan dengan coachee, apa
langkah selanjutnya yang ingin dicapai

Proceed on Next
Path
Coach memberikan bagaimana proses
melakukannya secara step by step
Point of
Feedback

Process Memberikan umpan balik agar

komunikasi dan tujuan tetap berjalan dua
arah
Purpose

Perlu menegaskan pentingnya isu atau hal

yang diangkat dalam coaching
Faktor Pendorong Faktor Penghambat

Kurangnya Komunikasi
Kejelasan

Konfirmasi Terlalu banyak memberi instruksi

COACHING
Komitmen Memaksakan pendapat

Pembagian Peran Fokus pada masalah

 Tujuan Coaching

5
4 Membantu pegawai dalam
mengembangkan
potensinya
Membantu
3 pengembangan
perilaku pada diri
setiap pegawai
2 Tetap menjaga agar
nilai-nilai pegawai
sejalan dengan
1 Membantu pegawai
dalam belajar
instansi

pengetahuan baru
Membantu pegawai
untuk memahami
peluang penuh dalam
jabatannya
 Tahapan Penyelenggaraan
Coaching

Perencanaan Pelaksanaan Evaluasi

Memetakan Masalah
Penetapan Coach Tahapan reaksi
Kinerja

Mendiskusikan Penyebab
Menentukan Alur Proses Tahapan Evaluasi Belajar
Masalah

Menentukan Lama Waktu Mengidentifikasikan Solusi Tahapan Perilaku

Mengatur Sesi Tindak

Tahapan Hasil
Lanjut
 Konversi Jam Pelatihan

Konversi Jam Pelatihan

Kegiatan Satuan
Nasional Internasional
Coaching Kegiatan ● 1 (satu) kali ● 1 (satu) kali
kegiatan kegiatan
coaching setara coaching setara
dengan 2 (dua) dengan 4
JP. (empat) JP.
Your Picture Here ● maksimal ● maksimal
dihitung 2 kali dihitung 2 (dua)
dalam 1 bulan kali dalam 1
(satu) bulan.
 COACHING PEGAWAI
Periode : Bulan Juli 2020
Nama Coach :
Jabatan :
Unit Kerja :
Instansi :
Nama Coachee :
Jabatan :
Unit Kerja :
Instansi :
 
 
Hari/Tanggal Topik Catatan
30 Juli 2020 1.  
 
Waktu :
     

     
 MENTORING

Konversi
JP Bukti
Bentuk Deskripsi Konsep Kunci
Konversi
Nas Internas

Suatu proses pembantuan  Dilakukan dalam rangka transfer knowledge,

pengalaman, dan keterampilan dari mentor
terhadap individu di tempat ke mentee
kerja dengan maksud agar Maksimal 4
Maksimal 2
Mentoring pegawai dapat mengetahui  Mentor mempunyai peran dalam berbagi JP x 2 per
JP x 2 per
Formulir
tugas dan fungsinya di pengetahuan, pengalaman, dan keterampilan bulan
bulan
lingkungan pekerjaannya  Mentor merupakan seseorang yang
berpengalaman pada bidang tertentu dan
ditunjuk oleh Bagian SDM
 Tujuan Mentoring

Terciptanya komunikasi antara

mentor (atasan) dengan mentee Terwujudnya strategi
(bawahan) dalam hal untuk memperbaiki
permasalahan atau hambatan kinerja pegawai
yang dihadapi oleh pegawai

Tergalinya informasi kemampuan

Terbangunnya hubungan yang
mentee serta kompetensi yang
berkelanjutan dan saling
akan dikembangkan untuk
mendukung antara mentor dan
pengembangan karir mentee
mentee dalam semangat tim
 Unsur Mentoring
MENTOR MENTEE

1. Pengertian Mentor 1. Pengertian Mentee

2. Kriteria Mentor 2. Tugas Mentee
3. Tugas Mentor 3. Hak dan Kewajiban
Mentee
 Pengertian

Mentor merupakan seorang yang bijak dan seorang konselor atau guru yang dapat dipercaya.

MENTEE

Kriteria Tugas

1. merupakan atasan langsung 1. Bertanya kepada mentee terkait

2. menduduki jabatan struktural atau hambatan dan tantangan

MENTOR fungsional yang ahli dibidangnya; 2. Memberikan motivasi

3. Memiliki kompetensi manajerial maupun 3. Memberikan pencerahan dan wawasan
teknis baru
4. memiliki kemampuan menilai, 4. Memantau semua proses pekerjaan
mengobservasi dan memberikan saran mentee
5. memiliki rekam jejak yang baik; 5. Memberikan kepercayaan kepada mentee
6. mempu menjadi panutan 6. Meningkatkan rasa percaya diri
7. memiliki integritas yang baik; 7. Menjamin munculnya rasa saling percaya
8. mampu menjadi motivator, mediator dan 8. Mendampingi dan membimbing mentee
negosiator yang baik; 9. Melakukan mentoring kepada mentee
9. bersikap terbuka, responsive dan menjadi 10. Memberikan penugasan
pendengar yang baik. 11. Melakukan monitoring pelaksanaan
12. Melakukan evaluasi
 Pengertian

Mentee adalah sebutan untuk seseorang yang mengikuti kegiatan mentoring.

MENTEE

Tugas Hak dan Kewajiban

Hak mentee adalah :
1. memberikan semua informasi yang terkait 1. Mendapatkan informasi mengenai
dengan permasalahan dalam pengalaman dan pengetahuan dari

MENTEE menyelesaikan target kerjanya secara

jujur dan terbuka;
2. menerima dan menjalankan semua
masukan yang diberikan oleh mentor
3. melaporkan kembali kepada pembimbing
hasil dari pelaksanaan menjalankan
masukan pembimbing;
4. harus berani mengambil keputusan dan
melakukan sejumlah inovasi
mentor;
2. Mendapatkan saran yang konstruktif dan
kesempatan untuk pengembangan diri.
Kewajiban mentee adalah :
3. Mendengarkan secara aktif saran dari
mentor;
4. Berpartisipasi aktif dan berinisiatif dalam
berkomunikasi dengan mentor;
5. Berpikiran terbuka terhadap umpan balik;
6. Menghormati dan bersikap sopan
terhadap mentor;
7. Memiliki sikap dan antusiasme yang
positif.
Tahap Perencanaan
Penetapan Mentor
Setiap pegawai memiliki mentor yakni atasan langsung dari pegawai
atau atasan dari atasan langsung dari pegawai yang berkaitan
dengan tugas fungsi pegawai.

Diskusi Awal
- melakukan penyamaan persepsi dalam program mentoring yang
akan dilaksanakan
- Menentukan waktu pelaksanaan

Alur Proses Mentoring

Mentor dan mentee memahami alur proses
mentoring
Alur/Proses Perencanaan
 Tahap Pelaksanaan
Pembahasan Substansi
Kegiatan Mentoring

Pembahasan
Action Plan

Berbagi Pengetahuan
dan Pengalaman

Proses Interaksi dan

Saran Konstruktif
 Monitoring dan Evaluasi

MONITORING
Pemantauan program mentoring merupakan kegiatan mengamati
perkembangan pelaksanaan rencana program mentoring,
mengidentifikasi serta mengantisipasi permasalahan agar dapat
diantisipasi dan diambil tindakan sedini mungkin
EVALUASI
Evaluasi program mentoring merupakan suatu usaha untuk
mengukur dan memberi nilai secara objektif pencapaian hasil-
hasil selama program mentoring yang telah direncanakan
sebelumnya, dimana hasil evaluasi program tersebut
dimaksudkan menjadi umpan balik untuk perencanaan yang
akan dilakukan di depan.

DOKUMENTASI
Mentor dan Mentee perlu mendokumentasikan
kegiatan mentoring
Form Ceklist
 Form
Monitoring
Form Evaluasi
 BENCHMARKING/
PATOK BANDING
Konversi Bukti
Bentuk Deskripsi Konsep Kunci
JP Konversi

Nas Internas
 Digunakan untuk pemenuhan kebutuhan
kompetensi baik individu atau
Kegiatan untuk kelompok/unit organisasi
mengembangkan
Kompetensi dengan cara  Dilakukan dengan membandingkan,
diharapkan peserta mampu
membandingkan dan 10 JP per 20 JP per
Benchmarking mengukur suatu kegiatan mengidentifikasi faktor kunci keberhasilan kegiatan kegiatan Formulir
serta keunggulan strategi
organisasi lain yang
mempunyai karakteristik instansi/organisasi lain yang dapat diadopsi
dan diadaptasi
sejenis.
 Kegiatan patok banding dilakukan dengan
melihat karakteristik yang serupa
 Tujuan Patok
Banding
a. Mengidentifikasi best practice dari
strategi/kebijakan yang diterapkan oleh
instansi/organisasi yang menjadi mitra
patok banding
b. Menyusun lesson learnt dari
instansi/organisasi yang menjadi mitra
patok banding
c. Mengadopsi dan mengadaptasi best
practice dalam rangka perbaikan atau
perubahan di instansi/organisasi
Jenis Patok Banding
Patok Banding Internal
menyamakan perbedaan yang ada
dalam kinerja antar unit kerja

Patok Banding Eksternal

membandingkan organisasi dengan
organisasi yang sama atau serupa
di tempat lain

Patok Banding Fungsional

perbandingan atas proses kerja
dengan organisasi yang berhasil
tanpa melihat bidangnya
 Strategi Patok Banding

• Riset in-House = Melakukan penilaian terhadap informasi

dalam organisasi sendiri/informasi yg ada di publik

• Riset Pihak Ketiga = Kegiatan Patok Banding yang akan

dilakukan memanfaatkan pihak ketiga

• Pertukaran Langsung = Pertukaran informasi secara langsung

melalui kuesioner, survei melalui telepon, dan lain-lain

• Kunjungan Langsung = Melakukan kunjungan langsung ke

lokasi mitra patok banding
 PERENCANAAN
1. Konfirmasi Kesiapan
• Perencanaan Program
2. Mempersiapkan Materi
• Perencanaan Kegiatan

PELAKSANAAN
 Mengumpulkan, menganalisis dan
menginterpretasi data/informasi
 Mengidentifikasi faktor keberhasilan
lokus patok banding
 Melakukan analisis terhadap faktor
keberhasilan MITRA PATOK BANDING
 Mendesain atau merumuskan alternatif
rekomendasi Pemberian Informasi

EVALUASI
TAHAPAN 1 - Perencanaan

• Mengidentifikasi kebutuhan organisasi akan

informasi yang diharapkan dari kegiatan Patok
Banding

• Menentukan Keberhasilan Program (Best Practice)

untuk menentukan kinerja organisasi yang dipilih

• Menilai organisasi yang paling potensial sebagai

mitra untuk melakukan Patok Banding
TAHAPAN 2 - Pelaksanaan

• Mengumpulkan berbagai informasi mengenai

faktor kunci sukses dari organisasi yang menjadi
mitra Patok Banding

• Melakukan analisa atas hasil informasi yang telah

dikumpulkan dari mitra Patok Banding

• Mengidentifikasi persamaan dan perbedaan

antara organisasi dengan mitra Patok Banding
TAHAPAN 3 – Monev
• Mendokumentasikan hasil Patok Banding berdasarkan
lesson learnt yang didapat dari kegiatan Patok Banding

• Melakukan pengecekan dari unit kepegawaian terhadap

rencana aksi yang akan dicapai dalam waktu tertentu

• Melakukan evaluasi kinerja pegawai yang telah

mengikuti kegiatan Patok Banding
 MAGANG

Konversi Bukti
Bentuk Deskripsi Konsep Kunci
JP Konversi

Nas Internas
Proses pembelajaran
untuk memperoleh dan  Memperoleh dan menguasai keterampilan
menguasai keterampilan dengan cara praktik langsung dalam proses
dengan melibatkan diri pekerjaan tertentu (learning by doing)
dalam proses pekerjaan 20 JP per 24 JP per
Magang tanpa atau dengan  Dapat melibatkan orang yang ahli/terampil kegiatan kegiatan Formulir
yang berperan sebagai
petunjuk orang yang koordinator/pembimbing (coach)
sudah terampil dalam
pekerjaan itu (learning by  Dilakukan selama periode waktu tertentu
doing).
 Tujuan Magang
1) Menemukan suatu metode apa yang
berhasil dalam suatu pekerjaan dengan
bantuan dari mentor.
2) Mengenali tugas, masalah atau situasi
dan tahu bagaimana menanganinya.
Pemagang dapat mempelajari
pengetahuan praktis dan teoritis dari
kegiatan magang.
3) Dapat melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan standar.

\
 Perencanaan
1. Analisis Kebutuhan mencakup:
o Diagnosa kebutuhan pengembangan kompetensi (self assessment)
o Penentuan target yang hendak dicapai (desain pelaksanaan magang), dan
o Penentuan kandidat pegawai (hasil penilaian potensi dan kompetensi, serta rekomendasi
pimpinan)
2. Penentuan Peserta Magang, Penentuan Lokasi Magang dan Pembimbing Magang:
o Persyaratan Calon Peserta Magang
o Pengajuan Usulan dan Penetapan Peserta Magang yang dilakukan secara berjenjang
o Penentuan Lokasi Magang
o Penentuan Pembimbing Magang
 Perencanaan
Persyaratan Bagi Calon Peserta Magang:
1. JPT Pratama, JA atau JP yang baru dilantik;
2. Pejabat Fungsional Tertentu atau Pelaksana yang menjadi talent;
3. Sehat jasmani dan rohani;
4. Mendapatkan rekomendasi dari pimpinan Unit Kerja setingkat pejabat pimpinan tinggi
pratama (untuk Pelaksana/JFT/JP/JA) dan pejabat pimpinan tinggi madya (untuk JPT);
5. Memiliki prestasi kerja paling kurang bernilai “Baik” dalam 2 (dua) tahun terakhir untuk setiap
unsurnya;
6. Tidak sedang menjalani proses pemeriksaan hukuman disiplin;
7. Tidak sedang menjalani hukuman disiplin tingkat sedang atau berat; dan
8. Tidak sedang menjalani pemberhentian sementara sebagai PNS
 Perencanaan

Penentuan Lokasi Magang dilakukan dengan ketentuan:

1. Dilakukakan oleh Tim yang terdiri dari unit kerja yang menyelenggarakan urusan di
bidang SDM, unit kerja yang menyelenggarakan pengembangan kompetensi ASN
serta LAN selaku instansi Pembina Diklat (pembinaan);
2. Keunggulan dari lokasi magang diperoleh dari hasil pengkajian terhadap kinerja
organisasi dan portofolionya serta disepakati oleh tim sebagaimana butir diatas.
3. Penjajakan kepada instansi terpilih (lokasi magang)
4. Penyusunan Perjanjian Kerja sama atau Learning Delivery Agreement
 Perencanaan
Penentuan Pembimbing:
• Pembimbing Program Magang
• Pembimbing lapangan

Penetapan Jangka Waktu Pelaksanaan Magang:

Minimal 10 (sepuluh) hari kerja dan paling lama 2 (dua) tahun.
Penandatanganan Kontrak/LDA dan Pembiayaan:
Dilakukan oleh pimpinan instansi dengan pemagang paling kurang memuat:
(1) identitas pemagang,
(2) target program,
(3) lokasi magang,
(4) jangka waktu,
(5) posisi pemagang,
(6) hak dan kewajiban serta

\
(7) pengaturan kondisi khusus (force majeure).
 Pelaksanaan
a) Pelaksanaan pembekalan pemagang
b) Penerimaan pemagang oleh instansi lokasi magang denga membawa formulir rencana
magang
c) Pemagang mempelajari kontrak belajar dengan instansi lokasi magang
d) Pemagang melakukan rekam kehadiran manual dan menggunakan tanda pengena; peserta
magang
e) Pemagang mengikuti kegiatan magang dengan bimbingan pembimbing lapangan serta
mengisi logbook selama pelaksanaan magang. Metode pembelajaran yang dilakukan selama
program magang dapat berupa: E-learning, diskusi/tanya jawab, presentasi,
penugasan/praktik, coaching dan mentoring
f) Pemagang ikut terlibat dalam kegiatan yang dilaksanakan oleh instansi lokasi magang
g) Pemagang menyusun laporan magang
h) Pemagang melakukan seminar hasil magang di instansi lokasi magang.
 Evaluasi Magang

Pemagang Pembimbing Lokasi

• On Going Process • Kompetensi • Impact & Benefit
• End Off Process • Sikap Perilaku • Fasilitas
• Teknik Pembim. pendukung
 Pelaporan dan
Tindak Lanjut
• Laporan hasil magang disampaikan kepada Unit Kerja yang menyelenggarakan urusan SDM
• Unit Kerja yang menyelenggarakan urusan SDM dapat memberikan reward, dan
• Program magang dapat diberhentikan dengan kondisi tertentu, yakni:
a. tidak mampu melaksanakan magang dengan baik;
b. tidak sehat jasmani dan/atau rohani yang mengakibatkan ketidakmampuan untuk melanjutkan program
magang;
c. adanya permohonan berhenti magang yang diajukan oleh pemagang atau pejabat yang berwenang;
d. melanggar kewajiban sebagaimana tertuang dalam kontrak belajar;
e. memiliki alasan lain yang dapat dipertanggungjawabkan.
 Hak dan Kewajiban
Pemagang
Hak
1. Status kepegawaian di Instansi Lokasi Magang
2. Akses terhadap fasilitas atau data tertentu
3. Hakpengembangan kompetensi sebesar 20 JP
dan/atau 24 JP serta sertifikat khusus
4. Memperoleh hak keuangan berupa:
-gaji pokok;
-tunjangan jabatan; dan
-perhitungan masa kerja secara penuh
Adapun gaji pokok dan tunjangan jabatan diberikan
sesuai dengan peraturan perundang-undangan
5. Dimungkinkan untuk memperoleh tunjangan,
penghasilan dan/atau hak lainnya atas persetujuan
pimpinan instansi dan dirumuskan dalam kontrak
belajar (LDA)
Kewajiban
1. Menyusun sasaran kinerja pegawai selama
pelaksanaan magang
2. Menetapkan target antar waktu
3. Mengikuti aturan kerja yang berlaku di instansi
lokasi magang
4. Melaksanakan pekerjaan/kegiatan sesuai dengan
kontrak belajar
5. Menyampaikan laporan kinerja secara rutin selama
melaksanakan magang kepada pimpinan tinggi
pratama instansi asal pemagang yang membidangi
urusan sumber daya manusia
6. Menyampaikan laporan akhir magang
7. Kewajiban lainnya yang dapat diatur kemudian
melalui kontrak belajar (LDA)
 Hak dan Kewajiban Bagi
Instansi Lokasi
Hak Kewajiban
1. Memberdayakan pemagang untuk mendukung 1. Menempatkan pemagang di tempat magang
pelaksanaan kerja dalam peran jabatan tertentu
2. Menegakkan aturan umum yang berlaku di 2. Pemberian akses terhadap fasilitas atau data
instansinya tertentu yang mengikuti “jabatan” di instansi
3. Menerima laporan kinerja pemagang secara lokasi magang, termasuk hak untuk menerima
rutin selama berada di lokasi magang insentif tertentu
4. Melakukan monitoring dan evaluasi kinerja, 3. Memberikan coaching dan mentoring dengan
berikut tindak lanjutnya menunjuk pegawai senior atau tenaga ahli
5. Hak lainnya yang dapat diatur kemudian melalui yang relevan
kontrak belajar 4. Memberikan raport atas kinerja pemagang
5. Kewajiban lainnya yang dapat diatur
kemudian melalui kontrak belajar
  Terdapat peta kebutuhan pegawai magang dari
setiap unit kerja yang terdapat pada instansi yang
dikoordinasikan oleh unit kerja yang
menyelenggarakan urusan sumber daya manusia.
PENERIMA  Terdapat surat pengantar yang ditandatangani oleh

AN Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama

Pemerintah asal calon peserta magang.
Instansi

PROGRAM  Terdapat proposal magang yang memuat minimal

MAGANG biodata atau portofolio calon peserta magang,

tujuan, target capaian kompetensi, jangka waktu
pelaksanaan magang dan pembiayaan.
 Penetapan hak dan kewajiban peserta magang yang
dituangkan dalam kontrak belajar.
 BAGI BAGI
PEMAGANG ORGANISASI
 Kualifikasi
Profesi/Pekerja  SDM dengan keahlian tinggi; MANFAAT
an  Meningkatkan Produktifitas pekerja; MAGANG
 Mendapatkan
 Mengurangi turnover pegawai
pengalaman,
pengetahuan  Akselerasi ide dan budaya;
dan  Flexible training
keterampilan
 PERTUKARAN PNS

Konversi
Bentuk Deskripsi Konsep Kunci Bukti Konversi
JP

Nas Internas

 Untuk pemenuhan kompetensi sesuai

tuntutan jabatan dan bidang kerja. Dua
Kesempatan kepada organisasi yang melakukan pertukaran harus
PNS untuk memiliki bidang kerja bersinggungan/
Pertukaran PNS menduduki jabatan berhubungan/ saling mempengaruhi
dengan pegawai tertentu di sektor 20 JP per 24 JP per
swasta/BUMN/ swasta sesuai  Untuk mendapatkan pengetahuan baru yang kegiatan kegiatan Formulir
dengan persyaratan dapat melahirkan motivasi/ide baru untuk
BUMD meningkatkan keterampilan kerja atau bagi
kompetensi
pengembangan karier. Dalam konteks ini,
dua organisasi yang bertukar pegawai tidak
harus berhubungan/ saling mempengaruhi.
 MANFAAT
Bagi Peserta Pertukaran
PERTUKARAN • Pegawai memperoleh keterampilan baru, motivasi,
prespektif baru, dan memperluas jaringan (networking)
Peserta Pertukaran

Bagi Instansi Pengirim / Pemerintah

• Mendapat manfaat dari masuknya ide-ide segar dan
serangkaian keterampilan yang mencerminkan berbagai
pendekatan sektor swasta.
Instansi Pengirim Instansi Penerima Bagi Instansi Penerima / Swasta

Skema pertukaran ini pada dasarnya dirancang
untuk meningkatkan komunikasi, kerja sama,
dan pemahaman antara layanan Pemerintah
dan swasta, serta untuk memberikan peluang
pengembangan pegawai melalui pengalaman
kerja yang baru
• Mendapat pegawai sementara dengan kemampuan yang
berbeda dari sebelumnya dan memiliki prespektif yang
baru
• Memperoleh perspektif langsung mengenai prioritas dan
metode mitra sektor publik, yang dapat membantu
meningkatkan komunikasi publik-swasta saat mereka
kembali ke sektor swasta.
 PERENCANAAN

Penetapan Sasaran
Penentuan Periode Pengembangan Kompetensi
Program Pertukaran
Menentukan aspek-aspek
kompetensi apa yang dibutuhkan
6 Bulan s.d. 1 organisasi dan menjadi sasaran
Tahun pengembangan kompetensi
individu yang selaras dengan tugas
pokok dan fungsi organisasi.
 PENENTUAN PESERTA PROGRAM
 Pertukaran ini ditunjukan untuk seluruh Pegawai Negeri Sipil, baik JFU, JFT, dan struktural dengan
pegawai dengan jabatan sejajar di sektor swasta
 Kegiatan pertukaran ini diprioritaskan untuk pegawai di level senior untuk mempelajari substansi
manajerial, namun tidak menutup kemungkinan bagi peserta yag berasal dari JFU dan JFT untuk
mempelajari substansi teknis
Mekanisme Pemilihan Peserta

Unit SDM akan meminta Pegawai yang ingin mengajukan

setiap unit kerja untuk mencari
minat dari staff/pegawai nya
untuk penugasan penempatan
di sektor swasta
Unit SDM mempertimbangkan
diri sebagai peserta pertukaran
pemilihan pegawai sebagai
dapat mengajukan minatnya ke
peserta pertukaran dengan
unit SDM atas persetujuan
beberapa pertimbangan
pimpinan unit peserta

Peserta pertukaran pegawai yang dipilih oleh unit SDM

kemudian secara berjenjang akan diajukan kepada
Kepala Instansi untuk selanjutnya ditetapkan oleh Kepala
Instansi.
 PERTIMBANGAN PEMILIHAN PEGAWAI

Peserta harus lah pegawai yang memiliki kinerja tinggi

dengan potensi kepemimpinan yang kuat
Peserta harus memiliki pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan untuk dianggap sebagai ahli dalam bidang
pekerjaan mereka
Kecocokan bidang yang dipilih dengan tujuan dan sasaran
pengembangan kompetensi pribadi yang selaras dengan kebutuhan
organisasi

Rincian kualifikasi, pengalaman kerja, dan kompetensi dari peserta

pertukaran

Memenuhi Persyaratan Minimal

 PERSYARATAN MINIMAL

• Sehat jasmani dan rohani;

• Mendapatkan rekomendasi dari pimpinan Unit Kerja setingkat pejabat
pimpinan tinggi pratama (untuk Pelaksana/ JFT/ JP/ JA) dan pejabat
pimpinan tinggi madya (untuk JPT);
• Memiliki prestasi kerja paling kurang bernilai “Baik” dalam 2 (dua)
tahun terakhir untuk setiap unsurnya;
• Tidak sedang menjalani proses pemeriksaan hukuman disiplin;
• Tidak sedang menjalani hukuman disiplin tingkat sedang atau berat;
dan
• Tidak sedang menjalani pemberhentian sementara sebagai PNS
 Penetapan Instansi Penerima
1. Instansi penerima merupakan instansi Swasta/ BUMN/ BUMD

2. Instansi penerima dapat dapat berkedudukan di dalam negeri maupun di luar negeri

3. Instansi penerima tidak harus memiliki irisan kepentingan strategis yang kuat namun harus
memiliki keunggulan kompetensi yang dapat dipertukarkan

4. Penentuan instansi penerima dilakukan oleh tim yang terdiri dari unit kerja yang membidangi
urusan sumber daya manusia, unit kerja yang menyelenggarakan pengembangan kompetensi ASN

5. Setelah instansi penerima ditetapkan, maka instansi pengirim dapat melakukan penjajakan
kepada instansi penerima terpilih (lokasi penempatan) melalui surat permohonan dan
pemberitahuan kunjungan awal ke instansi terpilih tersebut untuk memastikan kesiapan;

6. Kesepakatan ditindaklanjuti dengan penyusunan Memorandum of Agreement

 Penyusunan Memorandum of Agreement
SDM menyusun perjanjian tertulis antara instansi pengirim, instansi penerima, dan peserta pertukaran
dalam bentuk Memorandum of Agreement tertulis yang setidaknya mencakup:
 Maksud dan Tujuan Kerja Sama;
 Ruang Lingkup Kerja Sama;
 Tanggung Jawab Para Pihak;
 Jangka Waktu Kerja Sama;
 Pembiayaan;
 Pejabat Penangggungjawab.
 Identitas Peserta Pertukaran
 Hak dan Kewajiban
 Jangka Waktu
 Lokasi Penyelenggaraan Perukaran
Memorandum of Agreement tersebut ditandatangani oleh pimpinan intansi pengirim dan instansi
penerima
 Hak dan Kewajiban Pegawai
HAK
• Memperoleh gaji pokok, tunjangan jabatan, dan
perhitungan masa kerja secara penuh dari
instansi asalnya
• Peserta pertukaran dimungkinkan untuk
memperoleh tunjangan, penghasilan dan/atau
hak lainnya atas persetujuan pimpinan instansi
asal dan penerima yang dirumuskan dalam
Perjanjian Kerjasama
• Peserta pertukaran dapat mengakses fasilitas atau
data tertentu di instansi penempatan
• Layanan jaminan kesehatan dan lainnya akan
tetap diberikan oleh instansi asal
• Peningkatan bertahap dan kelayakan untuk
promosi akan terus berlanjut selama peridoe
penugasan
• Peserta PNS akan kembali ke instansi asal dan
unit yang sama ketika periode penempatan
program pertukaran ini selesai
• Hak lain yang dapat diatur kemudian melalui
Perjanjian Kerjasama
KEWAJIBAN
• Menyusun sasaran kinerja pegawai selama
pelaksanaan program pertukaran
• Melaksanakan pekerjaan/ kegiatan sesuai
dengan perjanjian
• Mengikuti aturan kerja yang berlaku di
instansi penempatan
• Menyampaikan laporan tertulis secara
periodik mengenai pekerjaan/ kegiatan
yang dilakukan selama melaksanakan
program pertukaran kepada pejabat yang
membidangi sumber daya manusia/
kepegawaian
• Menyampaikan laporan akhir
• Kewajiban lain yang dapat diatur kemudian
dalam Memorandum of Agreement
 Hak dan Kewajiban Instansi
HAK KEWAJIBAN
• Memberdayakan peserta pertukaran • Menempatkan pegawai di tempat
untuk mendukung pelaksanaan pertukaran dalam peran jabatan
kerja terntentu
• Menegakan aturan umum yang • Pemberian akses terhadap fasilitas atau
berlaku di instansinya data tertentu yang mengikuti “jabatan”
• Menerima laporan kinerja pegawai di instansi penerima, termasuk hak
secara rutin selama berada di untuk menerima insentif tertentu
tempat pertukaran • Memberikan bimbingan kepada
• peserta pertukaran
Melakukan monitoring dan
• Memberikan report terhadap kinerja
evaluasi kinerja, berikut tindak pegawai
lanjutnya • Kewajiban lain yang dapat diatur
• Hak lain yang dapat diatur kemudian dalam Perjanjian
kemudian melalui Perjanjian Kerjasama
Kerjasama
 Membentuk Tim Pengawas
Fungsi utama dari tim pengawas ini adalah untuk
memantau implementasi skema pertukaran ini.

Tim pengawas terdiri

dari perwakilan Tim Pengawas juga akan
instansi pengirim dan mempertimbangkan
kecocokan antara pegawai
instansi penerima negeri dengan sektor swasta/
BUMN/ BUMD

Instansi Pengirim dan Penerima akan berhubungan secara langsung

untuk mengatur pertukaran dan pertemuan dengan calon pegawai yang
ditempatkan dari instansi lain dengan tujuan agar kedua belah pihak
merasa puas dengan kesesuaian calon pegawai dengan pos penugasan.
 PELAKSANAAN
 Instansi asal menerbitkan surat tugas bagi peserta untuk menjalankan pertukaran pegawai dengan sebaik-
baiknya.
 Pegawai PNS ditempatkan di kantor swasta/BUMN/BUMD, dan dalam periode yang sama maka kantor
pemerintah tersebut juga akan menerima pegawai swasta/ BUMN/ BUMD sesuai unit kerja yang telah
ditetapkan dalam Memorandum of Agreement
 Pimpinan unit kerja atau pejabat/pegawai yang ditunjuk memberikan bimbingan terhadap peserta pertukaran
pegawai sesuai dengan program
 Peserta pertukaran wajib menyusun laporan progress pekerjaannya selama berada di instansi penempatan dan
melaporkan setiap bulannya kepada instansi asal
 Pada akhir periode, peserta pertukaran menysuun laporan akhir pertukaran pegawai
 Pada akhir periode, pimpinan di instansi penempatan memberikan penilaian terhadap kinerja peserta pertukaran
yang ditempatkan ditempatnya
 Penerbitan sertifikat didasarkan kesepakatan kedua belah pihak
 MONITORING DAN EVALUASI

Monitoring oleh Tim Pengawas

 Monitoring dan evaluasi dilakukan oleh Tim Pengawas untuk memastikan pertukaran pegawai
ini dapat berjalan sesuai perencanaan.
 Tim pengawas melakukan pemantauan dan evaluasi setiap minimal 3 bulan untuk melihat
kesesuaian pegawai dengan unit yang ditempatkan serta kinerja pegawai tersebut
 Dalam kegiatan Monitoring dan Evaluasi, diadakan pertemuan antara pihak Instansi Pengirim,
Instansi Penerima, dan Peserta Pertukaran
 MONITORING DAN EVALUASI

Monitoring oleh Instansi Asal

 Monitoring Peserta
 Evaluasi pencapaian target kompetensi

 Evaluasi Sikap Perilaku

 Monitoring Instansi Penerima

 INSTRUMENT CHECKLIST ADA TIDAK ADA KET.
PERENCANAAN
Daftar sasaran pengembangan kompetensi      
Daftar Nama Penetapan Peserta Pertukaran      
Formulir Minat Pegawai      
Formulir Keterangan Sehat Jasmani dan Rohani      
Surat Rekomendasi dari Unit Calon Peserta      
SKP 2 Tahun Terakhir      
Memorandum of Agreement/ Perjanjian Kerja      
SK Tim Pengawas      
PELAKSANAAN
Surat Tugas Pertukaran      
Formulir Bimbingan      
Laporan Progress Bulanan      
Laporan Akhir      
Form Penilaian Pembimbing      
Sertifikat      
MONITORING DAN EVALUASI
Formulir Pengawasan oleh Tim Pengawas       10
4
 DATASERING

Konversi
Bentuk Deskripsi Konsep Kunci Bukti Konversi
JP

Nas Internas

 Detasering dapat dilakukan lintas unit kerja

dalam satu instansi pemerintah/ lintas
Penugasan/ instansi pemerintah/ diluar instansi
penempatan PNS pemerintah.
pada suatu tempat 20 JP per Ditambah
Detasering untuk jangka waktu  Instansi memiliki pegawai yang mempunyai kegiatan kan 20% Laporan
tertentu kompetensi yang diperlukan untuk
membantu instansi lain yang membutuhkan
pegawai yang mempunyai kompetensi
tersebut
 TUJUAN DATASERING
Untuk mengembangkan
Untuk mengisi jabatan
pembentukan kerja sama
sementara secara penuh
dan jejaring antar instansi
dan pengembangan karir
pemerintah

Untuk peningkatan Untuk melengkapi atau

menangani menyempurnakan kelengkapan tata
tantangan yang baru kelola instansi pemerintah

Untuk peningkatan pengetahuan Salah satu solusi untuk mengatasi

dan kemampuan disparitas kualitas antar instansi
pemerintah
 JENIS DETASERING

INTERNAL

01
DETASERING
Antar unit kerja dan
masih di dalam satu
instansi yang sama

EXTERNAL

DETASERING
Detasering dari satu
02
instansi ke instansi yang
lain
 STAKEHOLDER

04 01 Bagian SDM/Unit
Unit/ Instansi Penerima Pembina
Kepegawaian

Unit / Instansi Asal

Detaser/Secondee
03 02
TAHAPAN

Perencanaan Pelaksanaan

Rencana Tindak Monitoting dan

Lanjut Evaluasi
 HAK DAN KEWAJIBAN (UNIT ORGANISASI ASAL)

HAK
1) Mendapatkan program kerja dari detaser
2) Mendapatkan hasil laporan kegiatan yang dilakukan oleh detaser
3) Mendapatkan hasil monitoring dan evaluasi dari Bagian SDM

(1) Menjamin keberlangsungan tugas tugas-tugas di unit atau

organisasi
asal yang dilakukan oleh detaser saat melakukan tugas detasering
KEWAJIBAN (2) Menjamin detaser tidak akan terhambat karirnya
(3) Menjamin hak-hak detaser selama menjalankan tugas
(4) Melakukan monitoring
 HAK DAN KEWAJIBAN (UNIT ORGANISASI
PENERIMA)

HAK
(1) Menetapkan prioritas kebutuhan program detasering
(2) Mendapatkan transformasi ilmu dan teknologi dari detaser
(3) Mendapatkan pembinaan dari unit atau organisasi asal

(1) Menyiapkan profil unit atau organisasi penerima

(2) Mendayagunakan keberadaan detaser dengan sebaik-baiknya
(3) Menyediakan ruangan kerja dan fasilitas (termasuk jaringan internet) yang memadai untuk
KEWAJIBAN detaser
(4) Memfasilitasi kegiatan untuk kelancaran tugas detaser
(5) Menyediakan pendamping/tim pendamping bagi detaser
(6) Mencatat kehadiran dan aktivitas detaser
(7) Mengevaluasi laporan pelaksanaan kerja detaser
(9) Membuat
(8) laporan
Memberikan pelaksanaan
jaminan keamanan kegiatan
detaserkepada
selamabagian kepegawaian
pelaksanaan kegiatan
 HAK DAN KEWAJIBAN
(DATASER/SECONDEE)
(1) Mendapatkan 20 JP

HAK
(2)Memperoleh sertifikat

(3)Mendapatkan jaminan keamanan

(4)Biaya-biaya, diatur secara teknis antar instansi pemerintah yang sudah memiliki MoU atau
Perjanjian Kerja Sama (PKS) detasering.

(1) Melaksanakan dan menyelesaikan semua program kegiatan yang telah

disepakati kontrak kerja
(2) Mengikuti tata tertib, etika, dan norma yang berlaku pada unit atau organisasi penerima
(3) Mengikuti ketentuan yang telah ditetapkan oleh bagian kepegawaiaan

KEWAJIBAN (4) Mentrasformasi ilmu dan teknologi sesuai dengan kepakaran dan keahliannya kepada un
atau organisasi penerima
(5) Membuat logbook dan laporan pelaksanaan tugas kepada Sekretaris Jenderal /Sekretaris
Utama /Sekretaris Kementerian /Sekretaris Daerah unit atau organisasi asal dan unit atau
organisasi penerima dan bagian kepegawaian
(6) Menjaga nama baik unit atau organisasi asal dan unit atau organisasi penerima
 HAK & KEWAJIBAN (UNIT PEMBINA
KEPEGAWAIAN

(1) Memperoleh proposal detasering dari unit atau organisasi

asal
Memperoleh program kerja dari unit atau organisasi asal, unit atau organisasi penerima, dan detaser

HAK
(2)
Memperoleh laporan pelaksanaan kerja dari detaser
(3)
Memperoleh evaluasi pelaksanaan kerja detaser dari unit atau organisasi asal dan unit atau organisasi
(4) penerima
(5) Memberhentikan penugasan detaser jika yang bersangkutan melakukan wan prestasi atau melanggar
norma
dan ketentuan yang berlaku

(1) Menyediakan seluruh biaya untuk pelaksanaan program detasering

(2) Menugaskan detaser untuk detasering

KEWAJIBAN (3) Menetapkan SK Program Detasering

(4) Menampung informasi yang diperoleh, baik dari detaser unit atau organsisasi asal dan unit
atau organisasi penerima, untuk keperluan monitoring dan evaluasi pelaksanaan
serta
perencanaan program selanjutnya
(5) Menerbitkan sertifikat bagi detaser yang telah melaksanakan tugasnya dengan baik
 KOMUNITAS BELAJAR

Konversi Bukti
Bentuk Deskripsi Konsep Kunci
JP Konversi

Nas Internas
 Memiliki tujuan untuk saling
Suatu perkumpulan beberapa menguntungkan di setiap
orang PNS yang memiliki tujuan anggotanya
Komunitas saling menguntungkan untuk  Membagikan pengetahuan yang Maksimal 2 Ditambah
Belajar atau berbagi pengetahuan, dibagikan dapat disesuaikan JP per hari kan 20% Formulir
COP keterampilan, dan sikap perilaku dengan suatu tema atau
PNS sehingga mendorong kebutuhan organisasi saat ini
terjadinya proses pembelajaran
 Bersifat problem solving
 TUJUAN COP
1. Wadah untuk berbagi pengetahuan dan
pengalaman dalam rangka membantu
pekerjaan sehari-hari ataupun
menyelesaikan sebuah permasalahan.
2. Untuk menggali potensi pengetahuan
yang ada di masing-masing pegawai demi
membangun pengetahuan organisasi yang
relevan.
3. Sebagai wadah untuk meningkatkan
kinerja serta menumbuhkembangkan Lingkup CoP dan Keanggotaan:
inovasi-inovasi PNS
dilaksanakan oleh PNS dalam suatu
4. Sebagai wadah untuk pengembangan lingkungan organisasi ataupun
kompetensi ASN dalam pemenuhannya
instansi
minimal 20 JP per tahun.
 TAHAPAN PENYELENGGARAAN
Perencanaan
Terdiri atas Pembentukan Identitas dan
Perencanaan Inti

Tahap pertama
pada masa
implementasi CoP di
organisasi atau
instansi, Biro SDM ( Pelaksanaaan
Sumber Daya Dapat dilaksanakan secara online
Manusia) bisa ataupun off line
memfasilitasi
pembentukan
komunitas ini,
namun tidak
memungkinkan bila Evaluasi
dibentuk langsung Laporan secara periodik
oleh anggota CoP
tersebut
PERENCANAAN

1. Pembentukan Identitas
a) Ruang Lingkup Komunitas Belajar
b) Menentukan Peran dalam komunitas Belajar:
 Leader
 Koordinator
 Administrator
 Notulis
 Anggota
2. Perencanaan Inti
a) Identifikasi
b) Penyerapan
c) Berbagi & Menciptakan Pengetahuan
 Pembentukan Identitas
a) Ruang Lingkup Komunitas Belajar, terdapat beberapa kriteria yang harus dipenuhi:
1. Mendukung strategi organisasi
2. Relevan dengan pekerjaan anggota sehari-hari
3. Sesuai dengan minat atau passion dari anggota CoP

b) Menentukan Peran dalam Komunitas Belajar:

1. Leader
Tugas dari leader yaitu mendukung kesinambungan jalannya CoP. Sesuai dengan tugasnya leader perlu memiliki
sebuah jabatan struktural yang signifikan sesuai dengan wewenangnya.
2. Koordinator
Koordinator merupakan orang yang mempunyai tugas mengkoordinatori seluruh kegiatan CoP.
3. Administrator
merupakan orang yang mempunyai tugas untuk melaksanakan kegiatan pendukung CoP. Peran Administrator
dapat juga ditentukan berdasarkan rotasi, misalnya tiap anggota mendapat giliran menjadi Administrator.

4. Notulis

Notulis merupakan orang yang mempunyai tugas untuk membuat notulen hasil dari pertemuan CoP. Peran
Notulis dapat juga ditentukan berdasarkan rotasi, misalnya tiap anggota mendapat giliran menjadi Notulis.

5. Anggota

Anggota dari CoP juga memiliki tanggung jawab yang perlu dijalankan. Sebagai bagian dari populasi yang mengisi
CoP, para anggota dapat membangun jaringan melalui posisi atau ketertarikan terhadap knowledge area yang
sama
 Perencanaan Inti
1) Identifikasi

Sebelum mengadakan kegiatan CoP, perlu ditetapkan beberapa hal untuk dikembangkan dalam CoP. Hal tersebut dapat
berupa:

a. Masalah-masalah yang perlu dipecahkan dalam pekerjaan sehari-hari

b. Pengetahuan baru yang ingin dikembangkan
c. Inovasi atau improvement yang ingin dihasilkan, dan lainnya.

2) Penyerapan

Saat komunitas telah menentukan jenis pengetahuan yang ingin dikembangkan, komunitas mencari sumber
pengetahuan yang tepat. Hal ini dapat dilakukan dengan mengundang pembicara yang dapat mengisi agenda diskusi,
atau mencari sumber informasi lain yang dapat didiskusikan dalam komunitas. Sumber pengetahuan ini dapat berasal
dari dalam maupun luar Unit Organisasi.

3) Berbagi & Menciptakan Pengetahuan

Fokus dari CoP adalah anggota dari komunitas itu sendiri. Oleh karena itu, sebuah CoP tidak seharusnya menjadi
komunikasi satu arah, namun komunikasi banyak arah antar anggotanya sehingga semua orang dapat belajar dari satu
sama lain. Hal ini dapat dilakukan melalui diskusi atau bentuk kolaborasi lainnya. Dengan berbagi pengetahuan maka
akan ada pengetahuan-pengetahuan baru yang diciptakan.
Pelaksanaan

Dapat dilaksanakan secara online atau

offline, Hal-hal yang perlu diperhatikan
dalam perlaksanaan, adalah:
1. Peserta
2. Waktu
3. Tempat
a. Off line ( kesepakatan Bersama)
b. Online ( Syncronous:
videoconfrecing atau
audioconrencing (WA Group,
Zoom, Webinar, dll))
4. Metode
5. Topik
EVALUASI
Laporan Triwulan oleh Koordinator CoP
mengenai aktivitas dan hasil dari CoP

Laporan Rekapitulasi kegiatan CoP di Unit yang

dilaksanakan oleh administrator yang ditunjuk

Form evaluasi dari produk

 Check list Penyelenggaraan CoP

List Sudah* Belum* Keterangan

Perencanaan
1 menentukan :      
Ceklist Leader
Koordinator
 
 
 
 
 
 

Pelaksanaan Administrator
Notulis
 
 
 
 
 
 
Jumlah Anggota      
CoP 2 Membuat Form Inisiasi      

3 Jadwal pelaksanaan CoP      

Pelaksanaan
1 Undangan CoP      
2 Daftar Anggota      
3 Daftar hadir      
4 Berita Acara      
Evaluasi

1 Form evaluasi anggota      

Ket : (*) beri tanda contreng (V)

Leader Nama :   Koordinator Nama :  
NIP :   NIP :  
IDENTITAS CoP
1 Apa Objektif/tujuan dari komunitas ini? • Formulir Inisiasi CoP
 
• Nama CoP:
2 Apa saja nilai-nilai yang ada dalam komunitas ini?
 

3 Apa saja yang menjadi fokus pengetahuan dalam komunitas

ini?
 

4 Siapa saja yang bisa menjadi anggota dalam komunitas ini?

 

5 Apakah target komunitas ini?

 
 DAFTAR ANGGOTA CoP
NO NAMA NIP INSTANSI/UNIT EMAIL TELP TTD
1            
2            
3            
4             • Daftar Anggota
5            
6            
7            
8            
9            
10            
11            
12            
13            
14            
15            
 JADWAL CoP
NARASUMBE
SESI HARI/TANGGAL TEMPAT TOPIK R
1 • Jadwal
       
2 Pelaksanaan CoP
       
3        
4        
5
       

dst        

Ket: tempat diisikan sesuai pelaksanaan apabila on line

diberikan link untuk pelaksanaanya
 PELATIHAN NON KLASIKAL

Konversi Bukti
Bentuk Deskripsi Konsep Kunci
JP Konversi

Nas Internas
Pembelajaran melalui simulasi
yang diarahkan agar PNS mampu:  Melatih kerjasama antar PNS,
a. menunjukkan potensi dalam saling bersinergi untuk mencapai
membangun semangat keberhasilan bersama
kebersamaan memaknai  Memanfaatkan seluruh potensi Sesuai Ditambah
Outbond kebajikan dan keberhasilan dengan JP kan 20% Formulir
dalam diri peserta melalui
bagi diri dan orang lain berbagai aktivitas permainan dan
b. memaknai pentingnya peran melatih mengembangkan fungsi
kerja sama, sinergi, dan mata, telinga, dan latihan otot
keberhasilan bersama
Tujuan Outbond
1.Team Building
2.Team Work
3.Komunikasi
4.Leadership
5.Konsentrasi
6.Kreativitas
7.Strategic Planning
8.Analisis
9.Convidence
10.
Decision Making
11.
Toleransi
12.
Personal Qualities
 Perencanaan

Menetapkan Menetapkan
target/tujuan lokasi kegiatan

OUTBOND

Menyiapkan tim Menyiapkan alat

instruktur yang diperlukan
Ket: tempat diisikan sesuai pelaksanaan apabila on line
diberikan link untuk pelaksanaanya
 Memiliki kompeten
dalam bidang ilmu
manajemen, ilmu
psikologi dan
dinamika kelompok

Menguasai masalah
teknis pelatihan Memahami
termasuk masalah rancangan
keamanan permainan untuk
mengungkap prilaku
manajemen

Tim Instruktur

Menarik dan
berwibawa
Memiliki kemampuan
(pendidikan yang
observasi dan
memadai, kepribadian
kemampuan
yang menarik dan
komunikasi yang baik
memiliki sense of
humor yang baik)
 Permainan
PELAKSANAAN kelompok

Metode lain yang

Kerja kelompok
lebih bervariatif

Diskusi Petualangan
individual
Contoh Outbond
Arum Jeram
 EVALUASI
Potensi PNS tergali
sesuai dengan nilai-nilai
dan tuntutan bidang kerja
Pengembangan
kompetensi PNS tercapai
sesuai kebutuhan
organisasi
Terwujudnya Kerjasama
tim dalam mencapai
keberhasilan bersama
Terjalinnya
kekompakkan antar
PNS
 DAFTAR CHECKLIST
NO LIST SUDAH* BELUM* KETERANGAN*

PERENCANAAN

1. Menentukan lokasi outbond

2. Biaya selama pelaksanaan

kegiatan
3. Transportasi

4. Kesiapan Peserta (kesehatan)

5. Perlengkapan selama outbond

6. Team Instruktur

7. Seragam
 DAFTAR CHECKLIST
NO LIST SUDAH * BELUM* KETERANGAN*

8. Menentukan lokasi outbond

9. Biaya selama pelaksanaan

kegiatan
10. Transportasi

11. Kesiapan Peserta (kesehatan)

12. Perlengkapan selama outbond

13. Team Instruktur

14. Seragam

15. Konsumsi + air mineral

 DAFTAR CHECKLIST
NO LIST SUDAH BELUM KETERANGAN

PELAKSANAAN

1. Form evaluasi anggota

2. Pembagian peserta dalam

kelompok
3. Peserta mendapatkan
perlengkaan outbond
4. Memastikan kesehatan peserta

5. Peserta aktif dalam kegiatan

6. Tenaga medis siap sedia

7. Form penilaian peserta

 DAFTAR CHECKLIST
NO LIST SUDAH* BELUM* KETERANGAN*

EVALUASI

1. Registrasi Peserta

2. Form evaluasi penyelenggara

3. Form evaluasi team instruktur

4. Feedback peserta

Ket: (*) beri tanda (V)

TERIMA
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit.

KASIH