BUDAYA

KEMENKEU

Foto: Dokumentasi Sekretariat Jenderal

KemenkeuTepercaya 1
OUTLINE URGENSI/LATAR BELAKANG PENGUATAN
1 BUDAYA

2 LINGKUP BUDAYA KEMENKEU

3 PENGUATAN BUDAYA KEMENKEU

4 KOMUNIKASI LINTAS GENERASI

22
1

URGENSI/LATAR BELAKANG
PENGUATAN BUDAYA

3
 VISI MISI, NILAI-NILAI KEMENKEU,
DAN TUGAS FUNGSI ASN
Perlu SDM yang memiliki karakter dan mental yang kuat, kompetensi, berpengalaman, dan berkinerja tinggi
VISI
TUGAS ASN NILAI-NILAI
Menjadi Pengelola Keuangan Negara untuk
Pasal 11 UU ASN
Mewujudkan Perekonomian Indonesia yang Integritas
Berpikir, berkata, berperilaku dan bertindak
Produktif, Kompetitif, Inklusif, dan Berkeadilan 1. Melaksanakan kebijakan publik yang dengan baik dan benar serta memegang teguh
untuk Mendukung Visi dan Misi Presiden dan dibuat oleh PPK sesuai dengan kode etik dan prinsip-prinsip moral
Wakil Presiden: "Indonesia Maju yang Berdaulat, ketentuan Per-UU-an
Mandiri, dan Berkepribadian Berlandaskan 2. Memberikan pelayanan publik yang
Profesionalisme
Bekerja tuntas dan akurat atas dasar
Gotong Royong” profesional dan berkualitas
kompetensi terbaik dengan penuh tanggung
MISI 3. Mempererat persatuan dan
jawab dan komitmen yang tinggi

kesatuan NKRI
Menerapkan kebijakan fiskal yang responsif dan Sinergi
berkelanjutan FUNGSI
c ASN Membangun dan memastikan hubungan
1 Mencapai tingkat pendapatan negara yang tinggi melalui
Pasal 10 UU ASN
kerjasama internal yang produktif serta kemitraan
yang harmonis dengan para pemangku
pelayanan prima serta pengawasan dan penegakan hukum kepentingan, untuk menghasilkan karya yang
2 yang efektif bermanfaat dan berkualitas
Perekat dan
Pelaksana
3 Memastikan belanja negara yang berkeadilan, efektif,
efisien, dan produktif
Pelayan publik
pemersatu
kebijakan publik
bangsa
Pelayanan
Memberikan layanan yang memenuhi kepuasan

4 Mengelola neraca keuangan pusat yang inovatif dengan

pemangku kepentingan yang dilakukan dengan
sepenuh hati, transparan, cepat, akurat dan aman
risiko minimum
5 Mengembangkan proses bisnis inti berbasis digital dan Kesempurnaan
pengelolaan SDMyang adaptif sesuai kemajuan teknologi
Senantiasa melakukan upaya perbaikan di
segala bidang untuk menjadi dan memberikan
4
Foto: Storypost/Biro KLI yang terbaik
 ANOMALI KEMENTERIAN KEUANGAN
Diagnosa Baik, Namun Rapuh
Tantangan dalam 2 bulan terakhir menyadarkan kita bahwa ada kelemahan subtansial dibalik penghargaan-penghargaan yg telah diterima

o Capaian kinerja yang

diperoleh Kemenkeu
mendapat tantangan dengan
adanya kasus RAT dan 349T.
o Dari kasus tersebut, didapat
pembelajaran bahwa akar-
akar penopang utama
Kemenkeu masih
membutuhkan penguatan
terutama di bidang integritas,
soliditas dan budaya.
o Adanya upaya pelemahan
Kemenkeu baik dari luar
bahkan dari dalam perlu
mendapat perhatian khusus
dalam bentuk kolaborasi peran
dukuman manajemen.

5
 STATISTIK PELANGGARAN DISIPLIN
Tren Pelanggaran administratif dan non administratif untuk Non Fraud turun
cukup signifikan dari tahun 2021 ke 2022, namun demikian pelanggaran non
administratif untuk Fraud meningkat tajam di 2022

Perkawinan/ Martabat Penyalahgunaan Perizinan Gratifikasi Jam Kerja Ket: Lain-lain: penerbitan surat tugas kuota, Ketidakcermatan tugas, larangan mudik
Perceraian wewenang & Kepegawa
PNS anggaran ian & SOP

Pelanggaran Kode • Hate comments terhadap partai politik di medsos

• Mengeluhkan hasil penilaian kinerja pegawai di medsos
Etik dan Perilaku • Tidak disiplin dalam pemanfaatan waktu kerja
• Memberikan informasi alasan cuti yang tidak benar
246 kasus • Melanggar norma kesusilaan

*Data Tahun 2023 sampai dengan periode  Maret 2023

Ket: Non Fraud: pelanggaran martabat/asusila
6 6

Lini 1
Manajemen Operasional
Atasan langsung tidak mengenal
1 bawahan dan keluarga bawahan dengan
cukup mendalam
Komunikasi dengan bawahan cenderung
2 2
fokus pada pekerjaan
Budaya sungkan dan saling melindungi
3
kesalahan
Unit tidak siap apabila terjadi
4 penguatan kegiatan pencegahan dan
pelanggaran
Sebagian pejabat kurang memahami
5 kode etik/perilaku, sikap dasar dan
perilaku efektif, penegakan disiplin
Manajemen risiko tidak masuk IKU,
6 hanya menjadi komplemen untuk
memastikan IKU tercapai
Terdapat kemungkinan perbedaan
rekomendasi antara hasil pemeriksaan
7
Itjen dan hasil pemeriksaan atsung/Tim
Pemeriksa
EVALUASI IMPLEMENTASI
THREE LINES OF DEFENSE
Lini 2
Unit Kepatuhan Internal
Pegawai di UKI Eselon I belum memiliki
1 kemampuan investigasi/ kecakapan yg
memadai
Posisi UKI di bawah Kepala
Kantor/Kakanwil sehingga kurang
independen dan efektif  2
Pemantauan UKI banyak bersifat
3 Risiko Kantor lanjutan untuk
administratif daripada substanstif
Cukup banyaknya penugasan mandatori
4 yang dilakukan oleh UKI di luar
urjab/PMK OTK
Beberapa tugas non-UKI yang
5 dilaksanakan oleh UKI, mis: PUG,
Gerakan Efisiensi, dll.
Pegawai UKI kurang mendapatkan
6
pembekalan pengetahuan dan tugas UKI
Lini 3
Inspektorat Jenderal
Profiling pegawai belum mencakup
parameter risiko yang dapat
1
menangkap early warning risiko fraud
secara sensitif.
Pelaksanaan analisis Itjen belum
terintegrasi secara masif dengan
sistem/database internal/eksternal
3
pengawasan internal belum
dikembangkan secara sempurna.
Sosialisasi Itjen kepada pegawai
tentang adanya jaminan identitas
4
pelapor pada Sistem WiSE belum
dilakukan secara optimal
7
 KARAKTER, MENTAL, DAN BUDAYA
Permasalahan
1. Pegawai muda cenderung tidak peduli dengan organisasi (hasil survey
Berakhlak tahun 2022).
2. Sebagian pegawai muda tidak tabah menghadapi masalah (generasi
strawberry).
3. Pegawai muda mendahulukan reasoning pekerjaan daripada langsung
mengerjakan tugas.
4. Sebagian pimpinan tidak menjadi role model yg baik, tidak mengenal
anak buah dengan mendalam, dan kurang mendengarkan anak buah
(hasil FGD dgn UE1 tgl 3 Mei 2023).
5. Terdapat kesenjangan komunikasi dan budaya antar generasi.
6. Trust antara pimpinan bawahan dan antar UE1 belum terbangun
dengan baik.
7. Pembangunan karakter pegawai (Bintal) belum dilaksanakan dengan
maksimal.
8. Penghargaan dan ekspose kepada pegawai berprestasi/ berdedikasi
belum maksimal.
9. Dukungan moral/spiritual minim diberikan oleh keluarga, karena
mereka tidak mengetahui pentingnya pekerjaan pegawai.
Dampak
1. Output dan outcome organisasi tidak maksimal,
kinerja organisasi menurun.
2. Pegawai muda bersikap dan berperilaku negatif
karena role model pimpinan tidak mendukung.
3. Rasa tidak percaya antara pimpinan bawahan
menumbuhkan iklim organisasi tidak sehat.
4. Munculnya gangguan kesehatan mental
pegawai.
5. Komunikasi atasan bawahan tidak kondusif,
sehingga output kinerja tidak maksimal
6. Pegawai tidak termotivasi untuk berprestasi
maksimal.
7. Sikap dan perilaku anggota keluarga pegawai
dapat merusak organisasi.
8. Organisasi tidak mempunyai pondasi yg kokoh
untuk tumbuh dengan baik.
8
 RE-DIAGNOSA ORGANISASI
Kita perlu melakukan re-diagnosa kesehatan organisasi berdasarkan gejala-gejala yang muncul
01. Mengapa masyarakat mengeluh? Apakah proses bisnis layanan
Gejala yang muncul kita tidak efisien? Apakah pegawai tidak tidak memberikan
pelayanan yang terbaik?
Masyarakat mengeluhkan layanan Sentimen antar pegawai
Kemenkeu di internal Kemenkeu 02. Mengapa ada sentimen dari institusi lain? Apakah kita tidak
mendengar masukan dari stakeholder?
Tindakan insubordinatif
Sentimen dari institusi lain
dari pegawai 03. Mengapa ada sentimen antar pegawai atau pegawai yang tidak
peduli? Apakah ada kesenjangan antar pegawai? Apakah rasa
Tidak semua ownership pegawai terhadap organisasi rendah?
pegawai Beberapa
peduli kasus 04. Mengapa ada pegawai yang melakukan tindakan insubordinatif?
dengan pelanggaran
Apakah kita pernah mengukur loyalitas pegawai? Apakah pegawai
tantangan pegawai
tidak atau kita pernah diberikan doktrin nilai-nilai Kemenkeu yang memadai?
yang sedang
dihadapi terlambat
ditangani 05 Mengapa masih terus terjadi kasus pelanggaran oleh pegawai?
organisasi
Apakah benteng pertahanan kita rapuh? Apakah tekanan dari luar
terlalu kuat? Apakah organisasi sudah memikirkan employee
wellbeing secara memadai?

06 Sejauh mana kita sudah bersatu? Apakah kita sudah benar-benar

Kemenkeu SATU? 9
2

LINGKUP
BUDAYA KEMENKEU

10
 PEDOMAN BUDAYA KEMENKEU
Nasional Tingkat Kematangan Budaya Kemenkeu
UU No. 5 Tahun 2014 UU ASN
memuat 15 Nilai Dasar ASN Memiliki (Owning)
memahami, menerapkan, dan aktif serta
inovatif untuk menerapkan nilai-nilai, sikap Pejabat Pimpinan
CORE VALUE ASN Tinggi/fungsional
SE MenpanRB No. 20/2021 dasar, perilaku efektif dan mengajak serta
memuat 7 Core Values ASN mempengaruhi orang lain di lingkungannya setara
“BerAKHLAK”dengan 21 panduan perilaku

#Bangga Melayani Bangsa

Menerapkan (Implement)
Kemenkeu mampu memahami dan menerapkan Pejabat Pengawas/
secara konsisten seluruh nilai-nilai, sikap Administrator/
KMK No. 312 Tahun 2011 fungsional setara
memuat 5 Nilai-nilai Kemenkeu NILAI-NILAI KEMENKEU dasar, perilaku efektif di lingkungannya
dengan 10 perilaku utama serta mengajak orang lain utk menerapkan

PMK No. 190 Tahun 2018 Paham (Understand) Pelaksana masa

memuat 54 Kode Etik kerja: 1 tahun atau
mampu memahami dan menerapkan dalam
lebih
KMK No.429 Tahun 2022 bentuk konkret dan sederhana dari
tentang Penguatan Budaya, memuat 5 sebagian nilai-nilai, sikap dasar, perilaku
Sikap Dasar, mewakili setiap Nilai Kemenkeu yang SIKAP DASAR DAN KODE ETIK DAN efektif di lingkungannya
diharmonisasikan dengan Core Values ASN PERILAKU EFEKTIF PERILAKU 1. Mahasiswa PKN
“BerAKHLAK” STAN
Sadar (Aware)
mengetahui, memahami dan mulai
2. CPNS/Pelaksana
SE No.15 Tahun 2022 menerapkan nilai-nilai, sikap dasar, perilaku
tentang Panduan Pelaksanaan Penguatan efektif < 1 tahun
Budaya di Lingkungan Kementerian Keuangan

M O N I T O R I N G D A N E VA L U A S I 11
 POSISI KMK 429 TAHUN 2022 (PENGUATAN BUDAYA)
dan SIKAP DASAR PADA UNIT ESELON I

Penguatan budaya Sikap dasar pada unit eselon I yg Implementasi sikap

Kemenkeu sesuai dengan KMK 429 Tahun dasar pada unit eselon
menggunakan KMK 2022 dapat diimplementasikan I untuk mendampingi
429 Tahun 2022 untuk meningkatkan output kinerja penguatan Budaya
sebagai panduan pegawai dan organisasi sesuai Kemenkeu yang
utama dengan kekhususan tugas dan berlaku secara lebih
fungsi masing-masing unit eselon I umum

12
 BUDAYA KEMENTERIAN KEUANGAN
Budaya Kemenkeu adalah wujud implementasi nilai-nilai Kementerian Keuangan dan Core
Values ASN dalam bentuk sikap, perilaku dan kebiasaan pegawai dalam bekerja dan mengambil
keputusan dalam rangka mencapai tujuan Kementerian Keuangan

orientasi
Ber Memahami, saling membutuhkan, dan

S
Pelayanan Integritas terbiasa melakukan sinergi, kolaborasi,
inergi militan dalam bekerja dan melaksanakan
tugas
A kuntabel

A
Selalu responsif, adaptif, dan berperan
Profesionalisme aktif terhadap perubahan ekosistem kerja
K ompeten
daptif serta memanfaatkan sumber daya secara
bijak dan efisien

H armonis Sinergi

T
Menguasai dan memanfaatkan teknologi
informasi dan komunikasi secara efektif
dan optimal untuk meningkatkan
L oyal Ber- eknologi produktivitas kerja
Pelayanan

A
U
daptif Selalu antusias meningkatkan kompetensi,
pengalaman, inovasi, dedikasi, etika dan
Kesempurnaan nggul perilaku kerja untuk mencapai kinerja
K olaboratif tertinggi

13
 SIKAP DASAR DAN PERILAKU EFEKTIF
Perlu menjadi pedoman bagi setiap pegawai untuk diterapkan di lingkungan kerja dan
kehidupan sehari-hari
Perilaku Efektif (Total: 25)
Sikap Dasar Kata Kunci/Indikator Primer antara lain: Contoh Perilaku
orientasi
Ber Pelayanan Integritas • disiplin diri • tidak meminta dan/atau menerima
hadiah berupa uang/barang
• jujur
amanah, jujur, disiplin, konsisten, dapat • transparan • menjaga kerahasiaan user ID dan
dipercaya, dan militan dalam bekerja. • menghindari konflik kepentingan password
A kuntabel • keamanan data • Bekerja extra effort dengan penuh
gairah
• militan

Profesionalisme • kemauan belajar • menyelesaikan tugas secara tuntas

• komunikasi efektif
K ompeten antusias belajar, berbagi ilmu, bertanggung • efektif dan efisien
• mengindahkan etika berkomunikasi
jawab, berinisiatif, cepat dan akurat dalam • prakarsa
bekerja serta dapat diandalkan • cepat dan akurat

H armonis Sinergi • kolaborasi

• bersikap kooperatif dengan unit lain
• menghargai pendapat orang lain
• saling peduli
solid, proaktif, berkolaborasi, dan humanis • tidak membeda-bedakan suku/ ras/
• toleran
• koordinasi efektif agama
L oyal
Pelayanan • user-friendly • memberikan layanan tepat waktu,
komunikatif, respektif, responsif, cekatan, dan • pelayanan prima cepat & transparan
A daptif solutif untuk memberikan layanan terbaik • responsif • adil dalam memberi pelayanan

Kesempurnaan • fleksibel/adaptif, mengikuti teknologi • terbuka terhadap informasi/

K olaboratif efektif memanfaatkan perubahan, inovatif, •

•
memeriksa hasil kerja
inovatif
pengetahuan baru
• tidak menghalangi gagasan/inovasi
transparan, dan korektif, menuju
• memanfaatkan situasi tantangan • selalu memperbaiki kesalahan
kesempurnaan 14
 EKOSISTEM BUDAYA KEMENKEU
Core Values ASN dan Nilai-Nilai Kemenkeu perlu diterjemahkan dalam bentuk sikap dan perilaku
pegawai agar bisa meningkatkan dedikasi, militansi, produktivitas dan kinerja pegawai

1 Values (Core Values ASN & Nilai-nilai Kemenkeu) 2 Faktor Pendukung

Berorientasi Pelayanan Integritas
Legal substance
(kinerja, karier, reward, Activity-based workplace
Akuntabel punishment, dsb.)
Kompeten Profesionalisme
Harmonis Sinergi Dinamika global IT-based process
Loyal (perubahan ekonomi/ keuangan global,
Pelayanan crypto, metaverse)
Adaptif
Kolaboratif Kesempurnaan
Simbol/Artefak Integrated Data
(tagline, identitas perlengkapan
Sikap Dasar dan Perilaku Efektif kantor, seragam, dsb.)

3 Cara Kerja Baru 4 Budaya Existing di UE 1

KOLABORATIF
INOVATIF DJPb ITJEN SETJEN DJBC
Kerja KOMPETENSI TERBAIK Budaya Budaya Budaya
dengan InTress Sadar IT KLIK Jujur
ETIKA Integritas
IT DAN SYSTEM (sejak 2022) dan Data
DATA AND KNOWLEDGE (sejak 2018) (sejak 2021) (sejak 2017)

WORK LIFE BALANCE

15
3

PENGUATAN
BUDAYA KEMENKEU

16
 PENGUATAN BUDAYA:
Komitmen Pimpinan, Perilaku Individu, Keterampilan Pimpinan

Keharusan dalam
Perubahan Budaya

Proses perubahan
1 dipersonalisasi
Penguatan budaya membutuhkan
komitmen tinggi, terutama dari pimpinan,
ketika:
Individu bersedia menjalankan
1. kinerja organisasi tidak sesuai dengan 2 perilaku efektif yang baru
kebutuhan stakeholder, lingkungan,
dan standar kemajuan organisasi
2. pemimpin organisasi membentuk visi
Kompetensi manajerial diperkuat
masa depan yang mengubah arah 3 untuk mendukung perubahan budaya
organisasi

17
 PERAN PIMPINAN

Set the
tone Komunikasi
terbuka
dan jelas
Bekerja bersama
dan mendukung
perubahan Menjadi contoh
“Those who lead by example and
bagi perubahan
demonstrate passion for what they do,
Energy make it much easier for their followers
positif to do the same”
- Marshall Goldsmith

18
 KETERAMPILAN MANAJERIAL YANG
DIBUTUHKAN (1)
1 2 3 4 5

Analisis yang Menyampaikan Reliability yang Kemampuan Kemampuan

rasional informasi dengan tinggi dalam proses pengukuran
jelas

Menggunakan Menyampaikan Menghilangkan Membantu Memastikan

data, melakukan kebijakan dan defects dan kelancaran sistem
analisis masalah prosedur, pemborosan, proses dan pengukuran
dan memastikan memastikan memastikan diterapkan
pengambilan pegawai akurasi dalam konsistensi secara konsisten
keputusan mengetahui pekerjaan dalam kualitas,
secara rasional harapan dan layanan, biaya
tujuan organisasi

19
 KETERAMPILAN MANAJERIAL YANG
DIBUTUHKAN (2)
6 7 8 9 10

Inovatif Mempunyai Perbaikan Kreatif Mempunyai

Visi Masa Depan Berkelanjutan Fleksibilitas
dan Agility

Mensponsori Membantu Memfasilitasi Mendorong Membantu

ide-ide baru pegawai untuk iklim untuk orang lain untuk organisasi tetap
orang lain dan memvisualisasi- inisiatif baru menghasilkan ide gesit, fleksibel,
membina kan masa depan dan perbaikan baru, proses dan dapat
lingkungan yg dan berkelanjutan kreatif, dan trial- beradaptasi
kreatif dan mengembangkan and-error dengan
berani mencoba strategi yang jelas learning perubahan
untuk mencapai
visi

20
 PENGUATAN BUDAYA DENGAN DIGITAL
LEADERSHIP
Social and relational Kemampuan interaksi sosial untuk menangkap kebutuhan pekerjaan
intelligence  dan publik terhadap transformasi digital

Computational thinking  Daya analisa dalam pemanfaatan teknologi digital

Novel and adaptive

Berpikir kritis, kreatif, inovatif, serta antisipatif terhadap perubahan
thinking 

Cross-cultural diversity Memiliki kepekaan sosial, open minded, dan bersikap inklusif
and inclusion 
Memecahkan masalah yang dihadapi secara sistematis dengan
Conceptual thinking  bantuan teknologi informasi

New media literacy  Cepat menguasai/terampil dengan aplikasi digital

Balancing mental load  Kepekaan dalam memelihara pikiran dan mental secara seimbang
akibat digitalisasi
21
 DIGITAL LEADERSHIP:
KEBARUAN MEDIA SOSIAL

“Apa yang baru?”

Banjir Semua adalah Audiens Pesan semakin Forum

informasi, subyek/ semakin kabur bias semakin cair
miskin refleksi komunikator (everyone is a speaker (persepsi, trolling,
(konsekuensi
(speed is the key, in the same time) fabricated/manipulated
(decentering of the decentering of
accuracy is the real knowledge, the death of
subject, multipolarity) the subject)
challenge) expertise)

22
 PENERAPAN GAYA HIDUP SEDERHANA DAN PERILAKU
SOSIAL BERMARTABAT BAGI ASN KEMENKEU

Menerapkan gaya hidup yang wajar, tidak berlebihan Tidak mengunggah ujaran, foto, dan/atau video pada
1 berdasarkan prinsip-prinsip kepatutan dan kepantasan, serta
selalu berempati kepada masyarakat;
5 berbagai media komunikasi, terutama media sosial yang
menunjukkan gaya hidup hedonisme, termasuk
mempublikasikan (posting) pihak lain yang mengarah pada gaya
hidup hedonisme;
Tidak menunjukkan, memakai atau memamerkan
2 penggunaan barang-barang mewah dan/atau pemanfaatan Menyesuaikan norma hukum, kepatutan, kepantasan,
jasa/layanan luxury dalam kehidupan sehari-hari, baik dalam
interaksi sosial kedinasan maupun di area publik;
6 dengan kondisi lingkungan tempat tinggal;

Menjadi contoh bagi anggota masyarakat lainnya dalam

Senantiasa menjaga diri dan menempatkan diri pada pola
7 penerapan pola hidup sederhana; dan meningkatkan rasa
3 hidup sederhana di lingkungan Kementerian Keuangan
maupun dalam kehidupan bermasyarakat; syukur atas segala sesuatu yang dimiliki

Tidak menunjukkan sikap yang mengarah pada perilaku Pegawai yang diduga melakukan pelanggaran akan dilakukan
4 merendahkan atau meremehkan barang-barang orang lain penelitian, pemeriksaan, dan/atau tindak lanjut sesuai dengan
sebagai upaya pengakuan status sosial ekonomi yang lebih ketentuan mengenai kode etik dan kode perilaku, disiplin PNS serta
tinggi; ketentuan peraturan perundang-undangan

23
4

KOMUNIKASI LINTAS
GENERASI

24
 STEREOTYPE GENERASI Z

https://www.brainacademy.id/blog/gen-z; https://pmb.brin.go.id/generasi-z-si-paling-healing-vs-si-pembawa-perubahan/;
https://www.bfi.co.id/id/blog/apa-itu-generasi-strawberry; https://www.kompasiana.com/nadiazhafirah/62ad6c62fdcdb47291486293/fenomena-fomo-pada-gen-z;
https://www.kompasiana.com/salmaastianjani8610/63b61fe508a8b53dec01eb02/stereotip-dan-stigma-gen-z-membutakan-mereka-yang-underprivileged 25
 KELEBIHAN GENERASI Z

Multitasking
Terbiasa dengan Teknologi Ketika orang tua sibuk menekan nomor
cenderung mampu menguasai teknologi ponsel, gen Y dan gen Z bisa menelfon
yang baru dirilis dengan cepat dibanding sambil mengerjakan tugas. Waktu adalah
generasi sebelumnya prioritas, selama ada waktu senggang tiada
detik tanpa haus informasi.

Kritis
Lebih Toleran Tak sekedar menelan mentah
dikatakan lebih toleran terhadap informasi dan tak segan untuk bertanya.
perbedaan, seperti agama, budaya, dan Jika ada informasi baru yang tidak masuk
sosial yang ada di lingkungannya akal, akan ditanyakan kepada
atasan, guru atau dosen.

Mandiri
Karena banyaknya referensi dari dunia Kreatif
maya, gen z mampu untuk mengambil
Tidak cepat berpuas diri dan mempunyai
keputusannya sendiri tanpa melibatkan
keinginan untuk terus berkembang
peran dari orang lain, bahkan orang tuanya
sendiri

26
Sumber: https://www.sampoernauniversity.ac.id/id/generasi-z/; https://www.brainacademy.id/blog/gen-z
 KOMUNIKASI LINTAS GENERASI

Kesempatan untuk Dengarkan

interaksi tatap muka masukan dan
selain memperat hubungan juga umpan balik
menghindari miskomunikasi yang
dapat terjadi

Menempatkan diri Tim lintas generasi

dengan tepat dalam dapat memberi
berinteraksi dengan kesempatan bagi anggota
lintas generasi dari generasi yang berbeda
untuk berinteraksi dan
bekerja sama

27
Sumber: https://www.sampoernauniversity.ac.id/id/generasi-z/; https://www.brainacademy.id/blog/gen-z
 PELAJARAN YANG DAPAT DIPETIK

1. Nilai dan Budaya itu dinamis, berubah, dan bergerak sepanjang hayat.
Tidak ada sesuatu yang “satu, beku, kaku”.

2. Tidak ada yang tetap selain perubahan itu sendiri. Maka kita harus
berani terlibat dalam setiap dinamika yang terjadi. Butuh habituasi.

3. Proses belajar, ditempa, dan dibentuk itu asah, asih, asuh.

Merangkum seluruh dimensi kognitif, afektif, dan kehendak.
Maka mengandaikan peran dan kontribusi semua. Kinerja
bukan penjumlahan individu-individu, melainkan perkalian
talenta-talenta.

4. Maka belajar pun sepanjang hayat. Mencari

dan memetik nilai baru dalam tiap proses
dan peristiwa. Tugas kita: membentuk
pribadi-pribadi yang berkarakter
dan institusi yang berbudaya adiluhung.

28
 BAHAN BACAAN

1. Cameron, Kim.S and Quinn, Robert E. (2011). Diagnosing and Changing

Organizational Culture Based on the Competing Values Framework (Third
Edition). Jossey Bass A Wiley Imprint.
2. Schein, Edgar H. (2017). Organizational Culture and Leadership (Fifth Edition).
John Wiley & Sons, Inc.
3. Brett, James (2019). Evolving Digital Leadership: How to Be a Digital Leader in
Tomorrow’s Disruptive World. Apress.
4. Wibowo (2021). Budaya Organisasi: Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan
Kinerja Jangka Panjang (Edisi Kedua). Rajawali Pers.
5. Sunarsihanto, Pambudi, et al (2022). Berubah Atau Punah (Edisi Kedua).
Penerbit Buku Kompas.

29
Terima Kasih

Kementerian Keuangan
Jl. Wahidin Raya 1, Gedung Djuanda 1
Jakarta Pusat

30

Syarat dan Kondisi Hybrid Working
Pengaturan terkait sistem kerja Hybrid Working diatur melalui Peraturan Menteri Keuangan
Hanya untuk jenis Jabatan Hybrid
mengutamakan terselenggaranya probis/layanan organisasi
Wajib kerja di lokasi Tipe 1 (WFO) dan Tipe 2
min. 3x dlm seminggu, WFA max. 2x dlm seminggu
Tipe 2 dapat dipersamakan sbg Tipe 1 (WFO)
namun hanya max. 1 hari dlm seminggu
Ditetapkan/disetujui oleh atsung/setara
dengan memperhatikan keberlangsungan layanan
PyB dapat mengubah jadwal jika:
1. terdapat kebutuhan organisasi/pelaksanaan tidak efektif
2. terdapat keterbatasan peralatan kerja
3. pegawai sulit dihubungi/tidak terampil memakai
peralatan kerja (lack of skill)
4. alasan lain
Konsep Sistem Kerja:
Syarat khusus lokasi Tipe 4
1. tidak terdapat pekerjaan yang sewaktu-waktu perlu
dilakukan dari kantor kedudukan
2. WFHb:
a. 3-5 hari kerja Hk
b. min. 1—1,5 bulan bekerja di kantor kedudukan/wilayah
aglomerasi (Tipe 1, 2, dan 3)
c. tidak diberikan biaya perjalanan dinas
d. Homebase: tempat kedudukan keluarga inti
(suami/istri, orang tua/mertua, anak, saudara kandung)
3. dikecualikan dari angka 2 jika:
a. tengah menjalani perjalanan dinas
b. special work arrangement (kondisi tertentu mendesak
namun masih bisa bekerja), contoh:
Ibu dgn balita di luar wilayah lokasi kerjanya, pegawai
merawat orang tua/anak ->  berdasarkan persetujuan
PPT Pratama atau kepala kantor/satker.
31
 Poin-poin yang Disepakati
1 Penentuan jabatan dan/atau jenis pekerjaan hybrid
working dapat ditetapkan oleh masing-masing UE1,
berkoordinasi dengan SETJEN, sesuai karakteritik
pekerjaan dan kebutuhan organisasi 5 Max. 2x WFA per minggu: dimungkinkan 1x WFO
pada kantor Kemenkeu terdekat, WFA diberikan atas
2 4 Tipe lokasi kerja: (1) kantor kedudukan; (2) CWS/ persetujuan Atasan Langsung, min. 1 hari physical
kantor terdekat lain di wilayah aglomerasi; (3) tempat collaboration day, max. pegawai WFO per hari 80%
tinggal/lainnya di wilayah aglomerasi; (4) homebase/
kantor/CWS/lainnya di luar wilayah aglomerasi 6
Penguatan Budaya: Atasan Langsung perlu
3 Kewajiban presensi Satu Kemenkeu (WFO: geofencing, menetapkan rencana kerja/target bagi pegawai yang
WFA: geotagging) dan bekerja melalui collaboration melakukan WFA
tools (Ms. Teams), serta digitalisasi izin WFA dan
pelaporan kinerja melalui approval Atasan Langsung 7
Penyesuaian WFHb (tipe 4): 1-1,5 bulan bekerja di
4 daerah aglomerasi = kesempatan WFHb 3-5 hari kerja
Penyediaan ruang kerja bersama (Co-working
Space) untuk mendukung hybrid working

32
 PEMANTAUAN DAN EVALUASI
MEKANISME
1 Self-Assessment
oleh pegawai
2 Atasan Langsung sebagai
coach, mentor, dan konselor
3 Pengukuran/Penilaian
Tingkat Kematangan Budaya
4 Improvement-korektif
Tingkat Kematangan Budaya Kemenkeu
Memiliki (Owning)
memahami, menerapkan, dan aktif serta inovatif untuk
menerapkan nilai-nilai, sikap dasar, perilaku efektif Pejabat Pimpinan
dan mengajak serta mempengaruhi Tinggi/fungsional
orang lain di lingkungannya setara
Menerapkan (Implement)
mampu memahami dan menerapkan secara Pejabat Pengawas/
konsisten seluruh nilai-nilai, sikap dasar, Administrator/
perilaku efektif di lingkungannya serta fungsional setara
mengajak orang lain utk menerapkan
Paham (Understand) Pelaksana masa
mampu memahami dan menerapkan dalam bentuk konkret dan kerja: 1 tahun atau
sederhana dari sebagian nilai-nilai, lebih
sikap dasar, perilaku efektif di lingkungannya
1. Mahasiswa PKN
Sadar (Aware) STAN
mengetahui, memahami dan mulai menerapkan nilai-nilai, 2. CPNS/Pelaksana
sikap dasar, perilaku efektif
< 1 tahun 33