Pencocokan profil adalah sebuah mekanisme pengambilan

keputusan dengan mengasumsikan bahwa terdapat tingkat

variabel prediktor yang ideal yang harus dimiliki oleh calon
kandidat. Bukannya tingkat minimal yang harus dipenuhi atau
dilewati. Dalam pencocokan profil dilakukan identifikasi
terhadap kelompok yang baik maupun yang buruk dengan
menggunakan kriteria penilaian. Jika pelaksana yang baik
memperoleh skor yang berbeda dari pelaksana yang buruk
atau sebuah karakteristik, maka variabel tsb berfaedah untuk
memilih pelaksana yang baik.

Contoh
Pembuatan Sisten Pendukung Keputusan untuk
Evaluasi Kinerja Karyawan (Mukhsin A, 2006)

Penilaian prestasi merupakan evaluasi formal terhadap

prestasi anggota organisasi. Evaluasi bisa dilakukan secara
informal dan dapat juga dilakukan secara formal. Bila
evaluasi yang dilakukan secara informal memiliki
keuntungan karyawan bs memperoleh feedback secara cepat,
langsung setelah karyawan melakukan kesalahan atau tugas
berhasil dilakukan. Namun evaluasi informal ini tdklah
cukup untuk mengevaluasi prestasi yang menyeluruh. Untuk
itu diperlukan evaluasi formal dan menyeluruh karena
prestasi karyawan tidak mungkin dievaluasi secara adil bila
hanya didasarkan pada beberapa kejadian.

Tujuan evaluasi secara formal

Memberitahu karyawan secara formal mengenai nilai

prestasi kerja
Menentukan karyawan mana yang berhak
mendapatkan kenaikan gaji
Mengetahui karyawan mana yang memerlukan
pelatihan tambahan
Menentukan karyawan mana yang bisa dipromosikan

Promosi
Promosi adalah cara yang paling signifikan untuk
mengakui prestasi kerja. Oleh karena itu penting
melakukan promosi secara adil berdasarkan mutu
dan tidak diwarnai oleh faforitisme. Walaupun
demikian promosi yang adil dan memadai masih
bisa menciptakan sejumlah masalah, salah satunya
adalah anggota organisasi yang merasa dilewati
dalam promosi akan merasa kesal dan tidak puas.

Maksud dari pencocokan profil

Maksud dari pencocokan profil adalah mekanisme

pengambilan keputusan dengan mengasumsikan bahwa

terdapat tingkat variabel prediktor yang ideal yang harus
dimiliki oleh pelamar. Bukannya tingkat minimal yang
harus dipenuhi atau dilewati.

Aspek-aspek Penilaian

Aspek-aspek penilaian yang dicontohkan:

1. Aspek Kecerdasan (10 faktor)
a.
b.

c.
d.
e.

Common Sense (kemampuan berfikir)

Verbalisasi Ide (kecakapan dan mengintegrasi
gagasan pemikiran)
Sistematika Berfikir (Kelincahan berfikir dg logika
yang sistematis)
Penalaran dan solusi real (kecakapan dalam
memahami suatu persoalan)
Konsentrasi (Kemantapan memusatkan perhatian)

f.
g.

h.
i.
j.

Logika Praktis ( kecakapan untk memecahkan

masalah secara logis, praktis dan sederhana
Fleksibilitas berfikir (cara berfikir yang bervariasi, tdk
terpaku pada suatu metode saja dan cakap dalam
menganalisis informasi secara faktual)
Imajinasi kreatif ( kecakapan dlm mencari alternatif
pemecahan masalah secara kreatif )
Antisipasi (kecakapan dalam memprediksi kejadian
dan kemampuan mengenali gejala-gejala perubahan)
Potensi Kecerdasan (IQ)

2.

Aspek Sikap Kerja (6 faktor penilaian)

a.
b.

c.

d.

e.
f.

Energi Psikis, mengungkap besarnya potensi energi kerja,

terutama ketika berada dibawah tekanan
Ketelitian dan tanggung Jawab, menunjukkan adanya
kesediaan bertanggung jawab, teliti, serta kepedulian, tetapi
bisa berarti pula mudah dipengaruhi, labil, dan kurang
waspada.
Kehati-hatian, menunjukkan adanya kecermatan, hati-hati,
konsentrasi, kesiagaan, dan kemantapan kerja terhadap
pengaruh tekanan
Pengendalian perasaan, adanya ketenangan, penyesuaian diri,
dan keseimbangan. Sebaliknya bisa berarti temperamen,
mudah terangsang, dan cenderung egosentris
Dorongan berprestasi, kesediaan dan kemampuan
berprestasi, serta kemampuan untuk mengembangkan diri
Vitalitas dan perencanaan, ambisi untuk mengarahkan diri
dan mengatur kemampuan dalam mengatur tempo dan irama
kerja

2. Aspek Perilaku (4 subfaktor )

a.

b.

c.
d.

Kekuasaan, kemampuan untuk menahan diri

dalam bersikap egois dan menghilangkan sikap
senioritas
Pengaruh, kemampuan untuk membimbing
aktivitas, memotivasi, karyawan lainnya, dan
mendayagunakan sumber daya manusia dan
sumber daya teknik yang tersedia untuk
menyelesaikan tugas dan mencapai solusi atas
masalah yang dihadapi dengan berpedoman pada
kebijakan organisasi
Keteguhan Hati, kemampuan untuk menahan
tekanan dan tetap tenang situasi kritis
Pemenuhan, kemampuan melakukan pekerjaan
yang disyaratkan dengan supervisi minimum serta
kemampuan untuk memenuhi kondisi yang
menantang dan memecahkan masalah dari situasi
yang baru.

Pemetaan Gap Kompetensi

Gap adalah perbedaan antara profil Jabatan dengan profil Karyawan,
dapat ditunjukkan dengan rumus berikut :

Gap = Profil Karyawan Profil Jabatan

Berikut contoh perhitungan Gap untuk masing-masing aspek :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

Common Sense
Verbalisasi Ide
Sistematika Berfikir
Penalaran dan solusi real
Konsentrasi
Logika Praktis
Fleksibilitas berfikir
Imajinasi kreatif
Antisipasi
Potensi Kecerdasan (IQ)

Tabel 1 : Gap Kapasitas Intelektual

No

Id_Kary

IQ

K001

K002

K003

K004

K005

Profil Jabatan

-1

-1

-2

K001

K002

K003

K004

K005

Profil Jabatan
Terlihat pada tabel 1, bahwa profil jabatan untuk setiap
faktor penilaian yang tertera dalam tabel adalah sebagai
berikut :
Untuk aspek 1 = 3, aspek 2 =3, aspek 3 = 4, aspek 4 =4,
aspek 5 = 3, aspek 6 =4, aspek7 = 4, aspek8 = 5, aspek9 =
3, IQ = 4

Sehingga hasil gap untuk contoh

kode kryawan K001
No

Id_Kary

IQ

K001

Profil Jabatan

K001

-1

-1

-2

Tabel 3 : perhitungan Gap untuk

sikap kerja
No
1
2
3
4
5

Id_Kary
K001
K002
K003
K004
K005

Profil Jabatan
1
2
3
4
5

K001
K002
K003
K004
K005

EP-2
3
4
4
1
4

KT-2
4
5
2
5
5

KH-2
3
5
2
5
4

PP-2
1
1
4
5
3

DB-2
3
4
5
5
5

VP-2
1
1
2
2
3

-2

-4
GAP

Tabel 4: Gap Perilaku

No
1
2
3
4
5

Id_Kary
K001
K002
K003
K004
K005

Profil Jabatan
1
2
3
4
5

K001
K002
K003
K004
K005

D-3
4
4
4
3
4

I_3
4
3
5
3
3

S_3
4
4
5
4
3

C_3
4
4
2
5
5

-1

GAP

 Pembobotan

Setelah diperoleh Gap pada masing-masing aspek, setiap profil

karyawan diberi bobot nilai dengan patokan tabel berikut :

no

selisih

Bobot Nila

Keterangan

Tidak ada selisih (kompetensi sesuai dengan yang

di butuhkan)

4,5

Konpetensi individu kelebihan 1 tingkat/level

Konpetensi individu kekurangan 1 tingkat/level

3

-1

3,5

Konpetensi individu kelebihan 2 tingkat/level

-2

Konpetensi individu kekurangan 2 tingkat/level

2,5

-3

Konpetensi individu kekurangan 3 tingkat/level

1,5

Konpetensi individu kelebihan 4 tingkat/level

-4

Konpetensi individu kelebihan 3 tingkat/level

Konpetensi individu kekurangan 4 tingkat/level

Dengan demikian setiap karyawan akan memiliki tabel bobot

seperti contoh-contoh tabel yang berada dibawah ini

tabel kapasitas intelektual hasil pemetaan Gap

Kompetensi
No

Subaspek
1 K001

IQ

-1

-1

-1

-1

-2

-2

-1

-1

Tabel Kapasitas Intelektual hasil Bobot Nilai Gap

No

Subaspek

IQ

4.5

 Tabel Sikap Kerja Hasil Pemetaan Gap Kompetensi

No

Sub Aspek
1 K001

EP-2 KT-2

KH-2

PP-2

DB-2

-2

VP-2

-4

Tabel Sikap Kerja Hasil Bobot Nilai Gap

No

Sub Aspek
K001

EP-2

KT-2

KH-2

5 4.5

PP-2

DB-2

VP-2

 Tabel Perilaku Hasil Pemetaan Gap Kompetensi

No

Id_Kary

D-3

1 K001

I_3

S_3
1

C_3

-1

Tabel Perilaku Hasil Bobot Nilai Gap

No

Id_Kary

D-3

I_3

S_3

C_3

K001

4.5

4.5

Perhitungan dan Pengelompokan Core Faktor dan

Secondary Factor
Setelah menentukan bobot nilai gap untuk ketiga aspek
Kapasitas inteketual, Sikap kerja, dan Perilaku dengan
cara yang sama, setiap aspek dikelompokkan menjadi 2
kelompok, yaitu Core Faktor dan Scondary Faktor
Perhitungan core faktor ditunjukkan menggunakan
rumus :
NCF = NC(i,s,p)
IC
NCF : Nilai rata-rata core faktor
NC(i,s,p) : jumlah total nilai core faktor (Intelektual, Sikap Kerja, Periaku)
IC : Jumlah Item Core Faktor

Sementara itu perhitungan scodary faktor bisa

ditunjukkan dengan rumus berikut :
NSF = NS(i,s,p)
IS
NSF : Nilai rata-rata scondary faktor
NS(i,s,p) : jumlah total nilai scondary faktor (Intelektual, Sikap Kerja, Periaku)
IS : Jumlah Item Core Faktor

Lebih jelasnya , pengelompokkan bobot nilai gap

terlihat pada contoh perhitungan aspek kapasitas
intelektual, sikap kerja, dan perilaku.

a.

AspekKapasitas Intelektual

Untuk menentukan core faktor dan scondary faktor terhadap aspek

kpasitas intelektual, terlebih dulu ditentukan subaspek mana yang

menjadi core faktor dari aspek kapasitas intelektual (misal subaspek
1,2,5,8,9) sisanya akan menjadi scondary faktor.
NCF = NCi
IC
NCF = 4 + 4.5 + 4+3+4 = 19.5 = 3.9
5
5
NSF = NSi
IS
NSF = 4 + 4 + 3 + 5 +4 = 20 = 4
5
5
Tabel pengelompokan bobot nilai Gap

No Subaspek 1 2 3 4 5 6 7 8 9 IQ Core Factor Scondary Factor

K001
4 4.5 4 4 4 3 5 3 4 4
3.9
4

b. Aspek Sikap Kerja

Cara pengerjaan penghitungan untuk core factor dan scondary factor
pada aspek sikap kerja sama dengan kapasitas intelektual. Yang menjadi
core factor (misalnya 1,2,5) sisanya sebagai secondary factor. Sehingga
pengerjaan menjadi
NCF = NCs
IC
NCF = 5 + 5 + 5 = 5 = 5
3
3
NSF = NSs
IS
NSF = 4.5 + 3 + 1 = 8.5 = 2.8
3
3
Tabel pengelompokan bobot Nilai Gap
No Sub Aspek EP-2 KT-2 KH-2 PP-2 DB-2
K001

5 4.5

VP-2

Core Factor Scondary Factor

1
5
2.8

 Aspek Perilaku

Perhitungan core factor dan scondary factor untuk

aspek perilaku sama dengan aspek yang lain . misalnya
subaspek 1,2 untuk nilai core factor dan sisanya sebagai
scondary factor. Sehingga perhitungan seperti berikut :
NCF = NCp
IC
NCF = 4.5 + 4.5 = 9 = 5
2
2
NSF = NSp
IS
NSF = 5 + 4 = 9 = 4.5
2
2
Tabel pengelompokan bobot Nilai Gap
No

Id_Kary

D-3

I_3

K001

4.5

4.5

S_3 C_3
5

Core Factor

Scondary Factor

4.5

4.5

Perhitungan Nilai Total

Berdasarkan perhitungan nilai core dan scondary factor,
berikutnya dihitung nilai tottal berdasarkan persentase
dari core dan scondary factor yang diperkirakan
berpengaruh terhadap kinerja tiap-tiap profil.
(x)%NCF(i,s,p) + (x)%NSF(i,s,p) = N(i,s,p)
NCF(i,s,p) :
NSF(i,s,p) :

N(i,s,p)
(x)%

:
:

Nilai rata-rata core factor (Intelektual, Sikap Kerja,

Perilaku)
Nilai rata-rata Secondary factor (Intelektual, Sikap Kerja,
Perilaku)
Nilai Total dari Aspek (Intelektual, Sikap Kerja, Perilaku)
Nilai persen yang diinputkan

PERHITUNGAN NILAI TOTAL

Perhitungan nilai total untuk masing-masing aspek dengan nilai persen 60% dan 40%
Aspek Kapasitas Intelektual
NI = (60% x 3,9) + (40% x 4) = 3,94
No Subaspek
K001

Core Factor Scondary Factor

3.9
4

NI
3,94

Aspek Sikap Kerja

NS = (60% x 5) + (40% x 2,8) = 4,12
No Sub Aspek

Core Factor

Scondary Factor

K001

2.8

4,12

Aspek Perilaku

NP = (60% x4,5) + (40% x 4,5) = 4,5

No

Id_Kary

Core Factor

Scondary Factor

K001

4.5

4.5

NS

NP
4,5

 Perhitungan Penentuan Ranking

Hasil Akhir dari Profile Maching dari kandidat yang

diajukan untuk mengisi suatu jabatan tertentu.
Penentuan ranking bisa ditunjukkan oleh rums berikut
Ranking = (x)% Ni + (x)%Ns + (x)%Np
Ni : Nilai Kapasitas Intelektual
Ns : Nilai Sikap Kerja
Np : Nilai Perilaku
(x)% : Nilai persen yang diinputkan

Bila diasumsikan nilai persen untuk perhitungan

ranking adalah 20%, 30%, dan 50%, maka untuk
Id_Kary K1001 spt berikut:
Ranking = (20% x 3,9) + (30% x 4,12) + (50% x 4,5)
Ranking = 0,78 + 1,24 + 2,25
Ranking = 4,274

Carilah untuk Id_Kary berikutnya

 HASIL PERHITUNGAN SELURUH KARYWAN

No

Id_Kary

K001
K002
K003
K004
K005

NI

3,94
3,94
4,16
4,02
4,46

NS

4,12
3,57
3,73
3,27
4,03

NP

4,5
5,65
4,40
6,00
5,45

Hasil Akhir

4,274

4,68
4,15
4,78
4,83