PROPOSAL SKRIPSI

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

PEGAWI PDAM GENENG KABUPATEN NGAWI

Oleh :
ALFAN KURNIAWAN
NPM : 104011

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SOERJO NGAWI
2014

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

PEGAWI PDAM GENENG KABUPATEN NGAWI

SKRIPSI
DIAJUKAN UNTUK MELENGKAPI TUGAS
DAN MEMENUHI SYARAT-SYARAT
GUNA MENCAPAI GELAR SARJANA EKONOMI

Oleh :
ALFAN KURNIAWAN
NPM : 104011

PEMBIMBING UTAMA

PEMBIMBING PENDAMPING

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SOERJO NGAWI
2014

ii

1.1 Latar Belakang Masalah

Air merupakan salah satu kebutuhan vital bagi mahluk hidup disamping
udara, tanah dan cahaya. Mahluk hidup khususnya manusia tidak akan mampu
bertahan tanpa air. Bagi manusia, air merupakan salah satu kebutuhan utama,
sehingga dapat dibayangkan apabila manusia kehabisan air dari kandungan dalam
bumi dan tidak ada lagi kegiatan usaha menyuplai air untuk kehidupan sehari-hari,
terutama air untuk kebutuhan air minum yang kegunaanya untuk menjaga
keseimbangan fisiologi tubuh dan pada umumnya manusia menggunakan air
untuk berbagai kebutuhan, seperti mandi, mencuci, kaskus, produksi pangan,
papan, dan sandang
Tanpa air, manusia akan mengalami kesulitan dalam melangsungkan
hidupnya, maka dari itu pengelolaannya harus diatur sedemikian rupa sehingga
agar dapat diamanfaatkan secara efektif dan efisien. Air adalah sumber daya
nasional yang menyangkut hajat hidup orang banyak, maka pengolahannya
dipegang pemerintah. Hal ini sesuai dengan UUD 1945 Pasal 33 ayat (3), yang
berbunyi sebagai berikut : Bumi dan air dan kekayaan alam yang terkandung
didalamnya dikuasai oleh negara dan dipergunakan untuk sebesar-sebesar
kemakmuran rakyat.1
Sebagai bentuk penyerahan sebagaian urusan pemerintah dibidang
pekerjaan umum kepada daerah, maka pelayanan air minum diserahkan kepada
Pemerintah Daerah. Selanjutnya, melalui Peraturan Daerah pelaksanaannya
diserahkan kepada sebuah instansi. Dalam
1 hal ini instansi yang menangani adalah

Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 pasal 33 ayat 3.

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM), dimana PDAM merupakan Badan Usaha
Milik Daerah (BUMD).
PDAM Geneng membutuhkan pegawai yang memiliki kompetensi
mutlak karena meningkatnya peran dan fungsi PDAM Geneng ke depan.
Pentingnya kompetensi bagi PDAM Geneng menuntut perusahaan untuk
menghilangkan ketidaksesuaian kompetensi dengan jabatan. Alternatif solusi yang
dapat ditempuh adalah dengan membuat perencanaan karir bagi para pegawai.
Fokus utama perencanaan karir haruslah pada kesesuaian tujuan pribadi pegawai
dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia. Perencanaan karir
sepatutnya tidak hanya terkonsentrasi pada kesempatan-kesempatan promosi.
Perencanaan karir perlu pula terfokus pada pencapaian keberhasilan psikologis
yang tidak harus selalu memerlukan promosi.
Perusahaan dalam meningkatkan kompetensi salah satu solusi yang
dilakukan ialah dengan melaksanakan program pelatihan yang diberikan sesuai
dengan bidang tugas dan kompetensi yang dibutuhkan dalam melaksanakan
pekerjaan sehingga kompetensi pegawai dapat meningkat. Persoalan yang terjadi
dalam pelaksanaan program pelatihan ialah para pegawai di dalam organisasi
belum memperoleh kesempatan yanga sama untuk mengikuti program pelatihan.
Peserta yang mengikuti program pelatihan cenderung adalah peserta yang sama.
Kejadian ini mengakibatkan peningkatan kompetensi tidak merata, atau dengan
kata lain pegawai yang tidak diberikan kesempatan untuk mengikuti program
pelatihan tidak dapat meningkatkan kompetensi pegawai bagi jabatan yang sedang
para pegawai jalani.

Kompetensi pegawai belum seperti yang diharapkan, ini terlihat dari

masih banyaknya pegawai yang kurang disiplin menjalankan peraturan dan
prosedur kerja yang ditetapkan perusahaan. Pegawai kurang mau bekerja keras,
dan bahkan kurang jujur dalam melaporkan hasil pekerjaannya. Keadaan yang
demikian itu dapat menimbulkan persoalan dalam proses produksi.
Motivasi juga turut mempengaruhi kinerja pegawai PDAM Geneng.
Sebagian pegawai masih menganggap pekerjaan yang dilakukan sebagai suatu hal
yang membebani diri, pekerjaan dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan, dan
pekerjaan dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas semata. Ini terlihat dari
kurangnya semangat kerja sebagian pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya,
kurangnya kemauan sebagian pegawai untuk meningkatkan kualitas dan prestasi
kerjanya.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengambil judul
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai PDAM Geneng Kabupaten
Ngawi.
1.2 Perumusan Masalah
Dari uraian latar belakang di atas dan supaya permasalahan dalam
penelitian ini dapat terjawab secara akurat, maka permasalahan yang akan
diajukan adalah: Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai
PDAM Geneng Kabupaten Ngawi ?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah diatas, penelitian ini bertujuan:
1. Untuk mengevaluasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai PDAM
Geneng Kabupaten Ngawi.

2. Untuk melengkapi tugas dan memenuhi salah satu syarat guna memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Soerjo Ngawi.
1.4 Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara
lain
1) Bagi Peneliti, Diharapkan bisa dijadikan sarana mengaplikasikan teori yang
sudah didapat, sehingga meningkatkan pemahaman terhadap teori dan
kenyataan yang sesungguhnya sehingga dapat berguna ketika peneliti terjun
dalam masyarakat dan mengembangkan suatu usaha.
2) Bagi PDAM Geneng Ngawi, Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan
sumbangan pemikiran dan bahan pertimbangan kepada perusahaan, khususnya
untuk peningkatan kompetensi dalam rangka meningkatkan kinerja pegawi
PDAM Geneng Ngawi. Selain itu semoga penelitian ini untuk menunjukkan
Upaya-upaya yang bisa dilakukan untuk meningkatkan kompetensi pegawai
PDAM Geneng Ngawi
3) Bagi Pihak Lain, diharapkan dapat digunakan sebagai bahan acuan penelitian
dalam bidang yang sama dari masa yang akan datang dan dapat digunakan
untuk sumber referensi dalam meningkatkan kinerja suatu perusahaan.

2.1 Landasan Teori

2.1.1. Pengertian Kompetensi
Pengertian kompetensi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI),
pengertian kompetensi adalah kecakapan, mengetahui, berwenang, dan berkuasa
memutuskan atau menentukan atas sesuatu.

Definisi kompetensi menurut

Depdikbud adalah karakteristik yang dimiliki oleh individu dan digunakan secara
tepat dengan cara yang konsisten untuk mencapai kinerja yang diinginkan.
Kata sifat dari competence adalah competent yang berarti cakap, mampu,
dan tangkas.Pengertian kompetensi ini pada prinsipnya sama dengan pengertian
kompetensi menurut Stephen Robbin bahwa kompetensi adalah kemampuan
(ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu
pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh 2 (dua) faktor yaitu
kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.2
2.1.2. Jenis Jenis Kompetensi
Menurut Spencer and Spencer dalam Surya Dharma kompetensi dapat
dibagi dua kategori yaitu :
1) Kompetensi dasar (Threshold Competency, Threshold competencies adalah
karakteristik utama (biasanya pengetahuan atau keahlian dasar seperti
kemampuan untuk membaca) yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat
melaksanakan pekerjaannya.

Stephen P. Robins ,Perilaku Organisasi,Gramedia Jakarta, 2007, hal. 13

2)

Kompetensi

pembeda

(differentiating

Competency),

Differentiating

competencies adalah faktor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja

tinggi dan rendah 3
Charles E. Jhonson dalam Wina Sanjaya membagi kompetensi kedalam
3 bagian yakni :4
1)

Kompetensi

pribadi,

yakni

kompetensi

yang

berhubungan

dengan

pengembangan kepribadian (personal competency),

2) Kompetensi professional, yakni kompetensi atau kemampuan

yang

berhubungan dengan penyelesaian tugas-tugas tertentu, dan

3) Kompetensi sosial, yakni kompetensi yang berhubungan dengan kepentingan
sosial.
2.1.3. Manfaat Kompetensi
kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan, organisasi
sebagai berikut :
1) Karyawan
a) Kejelasan

relevansi

pembelajaran

sebelumnya,

kemampuan

untuk

mentransfer keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan potensi

pengembangan karir.
b) Adanya kesempatan bagi pegawai untuk mendapatkan pendidikan dan
pelatihan melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar yang ada.
c) Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier

Surya Dharma.Manajemen Kinerja, Pustaka Pelajar, Jakarta, 2003, hal.47

Wina Sanjaya. Pembelajaran Dalam Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi,
Kencana Prenada Media, Jakarta, 2005, hal. 34
4

d) Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan

nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.
e) Pilihan perubahan karir yang lebih jelas untuk berubah pada jabatan
baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan
kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru. Kompetensi baru yang
dibutuhkan mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah dimiliki.
f) Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar
kompetensi yang ditentukan dengan jelas.
g) Meningkatnya ketrampilan dan marketability sebagai karyawan.
2) Organisasi
a) Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang
dibutuhkan.
b) Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi
yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar.
c) Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan
persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih khusus.
d) Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya
berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia pendidikan dan
pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui.
e) Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena
karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam
pendidikan dan pelatihan.

f) Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan dan

pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.
g) Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang
diperlukan untuk mengelola perubahan.
2.1.4. Indikator Kompetensi
Prihadi mengatakan bahwa komponen utama kompetensi
seperangkat

pengetahuan,

keterampilan,

dan

sikap

yang

saling

adalah
terkait

mempengaruhi sebagian besar jabatan (peranan atau tanggung jawab),

berkorelasi dengan kinerja pada jabatan tersebut, dan dapat diukur dengan
standar-standar yang dapat diterima, serta dapat ditingkatkan melalui upaya-upaya
pelatihan dan pengembangan.5
Kemudian Hutapea dan Thoha mengungkapkan bahwa ada empat
komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki
seseorang, kemampuan, pengalaman, dan perilaku individu.6
2.1.5. Ciri-ciri kompetensi
Ada lima karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut :
1) Motif (Motive),
2) Sifat/ciri bawaan (Trait)
3) Konsep diri (Self concept)
4) Pengetahuan (Knowledge)
5) Keterampilan (Skill),

Prihadi, S. Kinerja, Aspek Pengukuran. PT. Gramedia Pustaka, Jakarta, 2004, hal, 17
Hutapea Parulian dan Nurianna Thoha, Kompetensi Plus : Teori, Desain, Kasus dan
Penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2008, hal.
28
6

2.1.6. Pengertian Kinerja

Kinerja bagian produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata "
Produktif " Artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga
produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegiatan yang terstruktur guna
menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi
produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan udaha dari setiap
manusia ( individu maupun kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu
kehidupan dan penghidupannya.
Menurut Mangkunegara mengemukakan bahwa " hasil kinerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya". 7
Sedangkan menurut Hasibuan mengemukakan

bahwa " pengorbanan

jasa , jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang - barang dan Jasa - jasa
dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu".8
Jadi menurut pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja
mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena merupakan
indikator dalam penentuan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas
yang tinggi dalam suatu perusahaan.
2.1.7. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson faktor-faktor yang memengaruhi kinerja
individu tenaga kerja, yaitu:

7
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, edisi
pertama, cetakan pertama, Penerbit : Refika Aditama, Bandung, hal. 67
8
Hasibuan, Melayu, S. P., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi Revisi,
Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta, hal. 94

1) Kemampuan mereka,
2) Motivasi,
3) Dukungan yang diterima,
4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5) Hubungan mereka dengan organisasi. 9
2.1.8. Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai
Tujuan dilakukannya penilaian kinerja berdasarkan periode waktunya
adalah sebagai berikut:
1). Untuk memberikan dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian
penghargaan bagi karyawan atas kinerja pada periode waktu sebelumnya (to
reward past performance)
2). Untuk memotivasi agar pada periode waktu yang akan datang kinerja seorang
karyawan dapat ditingkatkan (to motivate future performance improvement)
2.1.9. Sasaran Penilaian Kerja
Penilaian kinerja pegawai memiliki beberapa sasaran seperti yang
dikemukakan Sunyoto dalam Mangkunegara, yaitu:10
1) Membuat analisis kerangka dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan
periodik baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.
2) Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit
keterampilan dan pengetahuan.
3) Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang
9

Malthis, Robert L. dan John H. Jackson, Human Resource Management (Manajemen

Sumber Daya Manusia), Edisi Sepuluh, Terjemahan : Diana Angelica, Penerbit : Salemba Empat,
Jakarta, 2006, hal. 82
10

Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, edisi

pertama, cetakan pertama, Penerbit : Refika Aditama, Bandung, 2005,hal.11

10

4) Menentukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi,

2.1.10. Indikator Penilaian Kinerja Pegawai
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan
pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan
sesuatu yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau
melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus
mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Menurut Mathis kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk:
1) Kuantitas kerja,
2) Kualitas kerja,
3) Pemanfaatan waktu,. 11

Sedangkan cara mengukur kinerja pegawai menurut Bernardin Jhon

terdapat enam kriteria yang dapat digunakan yaitu :12
1). Kualitas,
2). Kuantitas,
3). Ketepatan waktu,
4). Efektifitas,
5). Kemandirian,
6). Hubungan interpersonal,
2.1.1. Hubungan antara Kompetensi dan Kinerja Pegawai
11

Mathis dan Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, Cetakan
Pertama, Yogyakarta : Salemba Empat, 2002, hal. 78
12
Rivai, Veithzal dan Basri. Performance Appraisal, Sistem Yang Tepat Untuk Menilai
Kinerja Pegawai Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2005,
hal. 287

11

Trotter

dalam

Saifuddin

mendefinisikan

bahwa

seorang

yang

berkompeten adalah orang yang dengan ketrampilannya mengerjakan pekerjaan

dengan mudah, cepat, intuitif dan sangat jarang atau tidak pernah membuat
kesalahan. Berdasarkan penjelasan tersebut tentu pegawai yang memiliki
kompetensi yang baik akan dapat bekerja dengan lebih baik sehingga kinerjanya
dalam organisasi akan lebih optimal. Pegawai dengan kompetensi yang bagus
diduga akan meningkatkan kinerja pegawai PDAM Geneng Kabupaten Ngawi.
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan Martins, Efendy dan Lubis
yang menemukan hubungan yang positif dan signifikan antara kompetensi dan
kualitas hasil kerja
2.2 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam
bentuk kalimat pertanyaan.13
Berdasarkan uraian pada kajian teori dan kerangka konseptual di atas,
maka hipotesa yang bisa penulis kemukakan dalam penelitian ini adalah :
Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM
Geneng Kabupaten Ngawi.
3.1 Metodologi Penelitian
3.1.1 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian bertempat penelitian ini dilakukan pada PDAM Geneng
Ngawi yang beralamatkan di Lokasi penelitian dilakukan di Perusahaan Daerah
Air Minum (PDAM) Geneng Kabupaten Ngawi yang beralamat di jalan Ngawi
13

Sugiyono. Metode Penelitian. Bandung : CV. Alfabeta, 2003, h.51

12

Madiun Nomor 73 Sambirobyong, Kecamatan Geneng, Kabupaten Ngawi,

Propinsi Jawa Timur..
3.1.2 Identifikasi dan Pengukuran Variabel
Sugiyono menyatakan bahwa varibel di dalam penelitian merupakan
suatu atribut dari sekelompok obyek yang diteliti yang mempunyai variasi antara
satu dengan yang lain dalam kelompok tertentu.
Pada dasarnya suatu penelitian ilmiah adalah mencari hubungan antara
variabel. Berdasarkan landasan teori yang ada serta rumusan masalah serta
hipotesis penelitian maka yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah :
1). Variabel bebas (X) : Kompetensi
2). Variabel terikat (Y) : Kinerja Pegawai
Dengan tujuan untuk menyatukan persepsi, untuk menghindari terjadinya
kesalahpahaman atau perbedaan pandangan dalam mendefinisikan variabelvariabel yang dianalisis, maka perlu dirumuskan definisi operasional variabelnya.
Definisi operasional dari variabel-variabel yang dianalisis adalah sebagai berikut:
1) Kompetensi, Definisi kompetensi dalam penelitian ini adalah faktor mendasar
yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan lebih yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan dengan kualitas baik, dan keadaan ini membuatnya
berbeda dengan orang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa.
Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kompetensi yang
berhubungan dengan kinerja pegawai disini antara lain adalah :
a) Pengetahuan
b) Ketrampilan

13

c) Perilaku
d) Pengalaman Kerja
2) Kinerja Pegawai, Kinerja pegawai adalah prestasi kerja, atau hasil kerja
(output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai per satuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Indikator yang digunakan untuk mengukur
variabel kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
a) Kuantitas Kerja
b) Kualitas Kerja
c) Ketepatan Waktu
d) Efektifitas
e) Kemandirian
3.1.3 Populasi dan Pengambilan Sampel
1) Populasi, Populasi menurut Sugiyono adalah wilayah generalisasi yang terdiri
dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu.14
Sedang menurut Arikunto, populasi adalah keseluruah subyek penelitian. 15
Kesimpulannya, populasi bukan hanya orang tetapi benda-benda alam yang
lain. Tujuan diadakan Populasi juga bukan jumlah yang ada pada objek yang
dipelajari tetapi juga populasi yaitu agar dapat menentukan besarnya anggota
sampel yang diambil dari anggota sampel dan membatasi berlakunya daerah
generalisasi. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh
14

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif

Bandung, 2006, hal. 80
15

Kualitatif dan R& D, Alfatabeta,

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, PT Rineka

Cipta, Jakarta, 2002, hal. 130

14

pegawai yang berlangganan dan membeli di PDAM Geneng Ngawi. Populasi

dalam penelitian ini adalah pegawai PDAM Geneng Kabupaten Ngawi yang
berjumlah 11 orang. Namun karena pimpinan tidak masuk dalam populasi,
maka jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 10 orang pegawai.
2) Sampel , Sampel adalah sebagai atau wakil populasi yang akan diteliti.16
Sampel adalah sebagian yang diambil dari keseluruhan objek yang diteliti dan
di anggap memiliki populasi. Sampel adalah sebagian dari populasi yang
karakteristiknya hendak diteliti dan dianggap bisa mewakili keseluruhan
populasi atau jumlah sampel lebih sedikit dari pada jumlah populasi. Sampel
merupakan bagian dari populasi yang dijadikan objek dalam penelitian, dan
dianggap dapat mewakili seluruh populasi, hal ini sesuai dengan yang
dikemukakan oleh Sugiyono sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa sampel merupakan sebagian dari populasi yang diambil
dengan teknik tertentu sebagai sumber data yang di anggap mewakili
karakteristik atau sifat populasi. Namun karena jumlah populasi yang kurang
dari 100 dan tidak banyak maka teknik pengambilan sampel menggunakan
teknik sensus dimana semua anggota populasi menjadi sampel dalam
penelitian

3.1.4 Jenis dan Sumber Data

16

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, PT Rineka

Cipta, Jakarta, 2002, hal. 131

15

Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu tipe penilian
deskriptif yang dimaksudkan untuk memberikan gambaran secara jelas mengenai
masalah-masalah yang diteliti, menginterpretasikan serta menjelaskan data secara
sistematis. Dasar penelitian ini adalah survey, yaitu pembagian kuesioner kepada
responden yang berisi pertanyaan pertanyaan mengenai hal yang berhubungan
dengan penelitian
1) Jenis kuantitatif, Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
adalah dengan menggunakan analisis deskriptif dengan pendekatan kuantitatif
dan dibantu dengan program SPSS, jenis penelitian ini

yaitu dengan

memperoleh informasi yang akurat mengenai kompetensi yang diberikan

perusahaan kepada pegawai atau pelanggan melalui evaluasi kinerja dengan
cara menyebarkan kuisioner kepada para pegawai atau pelanggan untuk
memperoleh data yang akurat. Pendekatan kuantitatif digunakan untuk mencari
informasi

faktual

secara

mendetail

yang

sedang

menggejala

dan

mengidentifikasi masalah-masalah atau untuk mendapatkan justifikasi keadaan

dan kegiatan-kegiatan yang sedang berjalan. Pendekatan tersebut digunakan
untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai.

2) Sumber Data Primer, Sumber data primer menurut Husein Umar adalah data
yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti
hasil wawancara atau hasil pengisian kuisioner yang biasa dilakukan oleh
peneliti.17 Sumber data primer merupakan sumber data yang didapat dan diolah
17

Husein Umar, Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, PT Raja Grafindo
Persada, Jakarta, 2003, hal. 42

16

secara langsung dari subjek yang berhubungan langsung dengan penelitian.

Data primer ini di antaranya didapat dari data hasil observasi langsung dan data
hasil pengisian kuisioner oleh pegawai di PDAM Geneng Ngawi.
3) Sumber Data Sekunder, Data sekunder menurut Arikunto adalah Data sekunder
menurut Djoko Purwito adalah sumber data kedua dan seterusnya yang juga
dipakai dalam sebuah penelitian untuk mendukung sumber data primer dalam
upaya mengungkapkan permasalahan penelitian.18 Penggunaan data sekunder
adalah sebagai penunjang yang menguatkan perolehan data hasil yang didapat
dari artikel, internet, dan dokumen dokumen yang dimiliki organisasi yang
berkaitan dengan kegiatan penelitian. Dalam penelitian ini, data sekudernya
adalah dokumen mengenai sejarah PDAM Geneng Ngawi, struktur organisasi,
visi-misi dan sebagainya.
3.1.5 Teknik Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data-data yang berkaitan dengan kompetensi dan
kinerja digunakan instrument berupa kuisioner dengan pengukuran mengunakan
skala likert yang mempunya lima tingkatan yang merupakan skala jenis ordinal.
Dengan menggunakan dua instrument kompetensi dan kinerja pegawai yang
kemudian dikembangkan menjadi beberapa pertanyaan atau parameter yang akan
diukur.
Sangat Puas (SS)

= skor 5

Puas (S)

= skor 4

Cukup Puas (N)

= skor 3

18

Djoko Purwito, Metodologi Penelitian : Pendekatan Praktis Untuk Bidang Ilmu

Ekonomi dan Ilmu Sosial, LPM Universitas Soerjo Ngawi, 2011, hal. 53

17

Tidak Puas (TS)

= skor 2

Sangat Tidak Puas

= skor 1

Teknik pengambilan data pada penelitian ini dilakukan dengan cara

sebagai berikut:
1) Kuisioner, merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan kepada responden untuk dijawab. Questioner

merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan
pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari
responden. Selain itu, questioner juga cocok digunakan bila jumlah responden
cukup besar dan tersebar di wilayah yang luas. Questioner dapat berupa
pertanyaan/ pernyataan tertutup atau terbuka, dapat diberikan kepada
responden secara langsung atau dikirim melalui pos, atau internet.19 Metode
kuisioner dalam penelitian ini diberikan kepada pegawai di PDAM Geneng
Ngawi
2) Dokumentasi, metode dokumentasi ini menurut Djoko Purwito adalah cara

mengumpulkan data melalui peninggalan tertulis terutama berupa arsip dan

termasuk juga buku-buku tentang pendapat, teori, dalil/huku dan lain-lain yang
berhubungan dengan masalah penyelidikan. 20 Tidak kalah penting dari teknikteknik lain, adalah teknik dokumentasi, yaitu mencari data mengenai hal-hal
atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah,
prasasti, notulen rapat, lengger dn agenda. Dibandingkan dengan teknik lain,

19

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif

Bandung, 2006, hal. 162
20

Djoko Purwito, Op.Cit, hal. 66

18

Kualitatif dan R& D, Alfatabeta,

maka teknik ini agak tidak begitu sulit, dalam arti apabila ada kekeliruan
sumber datanya masih tetap, belum berubah. Dengan teknik dokumentasi yang
diamati bukan benda hidup tetapi benda mati. 21. Dalam penelitian ini, penulis
mendapatkan data berupa dokumen tentang sejarah perusahaan,visi misi, profil
perusahaan PDAM Ngawi dan sebagainya
3.1.6. Teknik Analisis Data
Tehnik analisa data suatu cara yang digunakan untuk mengolah hasil
penelitian guna memperoleh suatu kesimpulan. Data adalah informasi tentang
sesuatu. Data yang dikumpulkan berapapun banyaknya, bukanlah merupakan
tujuan dari penelitian. Akan tetapi data dapat merupakan sarana untuk
memudahkan

penafsiran

dan

memahami

maknanya.

Jadi

pengambilan

(pengumpulan) data merupakan langkah yang penting dalam penelitian. Agar

memudahkan untuk penafsiran, data yang sudah terkumpul harus ditabulasikan.
Cara-cara tabulasi dapat dipelajari saat kita mempelajari Stastistik.
Dengan menggunakan statistik, data dapat diolah dengan lebih eksak.
Dengan statistik mungkin pula dapat mengungkapkan aspek-aspek baru, sehingga
dapat memancing pemahaman baru yang dapat membantu kita dalam menelaah
data yang kita dapat hadapi. Adapun teknik data yang dipergunakan dalam
penyusunan skripsi adalah :
1) Metode Kuantitatif, Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan adalah
kuisioner, yaitu daftar pertanyaan yang diberikan pada pegawai atau pelanggan.
Kuisioner tersebut harus diuji validitas dan reabilitasnya terlebih dahulu.
21

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Rineka Cipta, ,

Jakarta, 2010, hal. 274.

19

a) Validitas Instrumen Penelitian, Validitas adalah tingkat keandalah dan

kesahihan alat ukur yang digunakan. Intrumen dikatakan valid berarti
menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid
atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya di ukur. 22Uji
validitas digunakan untuk menunjukan ukuran yang benar-benar mengukur
apa yang hendak diukur. Dasar pengambilan keputusan adalah :
b) Reliabilitas

Instrumen

Penelitian,

Uji

reliabilitas

dilakukan

untuk

mengetahui apakah alat pengukuran mempunyai kehandalan dalam

mengukur. Dalam hal ini bila Reliability coefficient (alpha) nilainya > 0,60
maka variabel dan butir pertanyaan yang diukur dapat dipercaya atau
diandalkan.
c)

Korelasi Product Moment, Dalam penelitian kuantitatif, analisis data

merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber data
lain terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data
berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan
variabel dari seluruh responden.23 Sedangkan teknik analisa yang
dipergunakan dalam penyusunan skripsi ini adalah teknik statistik dengan
teknik product moment dengan rumus sebagai berikut:

22

Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Alfabeta, Bandung, 2007, hal.

23

Sugiyono. Metode Penelitian, CV. Alfabeta, Bandung, 2003. hal.147

137

20

Keterangan:
rxy

angka indeks korelasi r product moment

banyaknya subyek

jumlah skor variabel x

jumlah skor variabel y

Jumlah skor yang dikuadratkan dalam variabel x

Jumlah skor yang dikuadratkan dalam variabel y

Jumlah kali skor variabel x dengan variabel y

XY

Variabel x

skor kompetensi

Variabel y

skor kinerja pegawai

Dan untuk mengetahui tingkat korelasi antar variabel peneliti

menginterpretasikan nilai r yang diperoleh dari rumus koefisien korelasi
product moment sebagai berikut:

Tabel 4
Interpretasi nilai r 24
Banyaknya nilai r
Antara 0,90 1,00

Interpretasi
Sangat tinggi

Antara 0,70 0,90

Tinggi

Antara 0,40 0,70

Cukup

Antara 0,20 0,40

Rendah/Lemah

24

Sudijono. Pengantar Statistik Pendidikan. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2002,

hal. 180

21

Antara 0,00 0,20

Sangat rendah

2) Metode kualitatif, Metode kualitatif ini merupakan suatu metode pembahasan

dengan menggunakan analisa dalam bentuk kalimat atau uraian kata-kata yang
dapat mencerminkan peroalan yang sedang dibahas. Dalam penelitian ini,
metode kualitatif hanya menjabarkan data-data yang sudah diolah dan
direlevankan dengan teori para ahli tentang pengaruh kompetensi terhadap
kinerja pegawai.

22