PENGARUH KOMPETENSI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI CV MANDIRI UTAMA BORNEO

(STIEPAN)
^ALIKPAP^

Dosen Pengampu :
Dr. Dwi Susilowati, SE, MM

Disusun Oleh :
Moh. Rizal Ali Wafa

SEKOLAH TINGGIILMU EKONOMI BALIKPAPAN

2022
BAB I
 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sejalan dengan era otonomi daerah yang didasarkan pada UU No. 32 Tahun 2003
Tentang Pemerintah Daerah, saat ini dimana daerah mempunyai kewenangan yang luas
untuk mengembangkan potensi daerah demi kemakmuran dan kesejahteraan rakyatnya.
Untuk mengembangkan potensi daerah tidak terlepas dari adanya infrastruktur sarana dan
prasarana daerah, serta sumber daya manusia yang berkompeten dalam bidang
pekeijaannya.
Arah kebijakan dalam pembangunan tersebut di atas mengandung makna bahwa
kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu prioritas pembangunan. Oleh karena
itu, segala sesuatu prioritas dalam pembangunan diupayakan untuk dapat meningkatkan
kualitas sumber daya manusia. Pegawai diarahkan untuk lebih memiliki sikap dan perilaku
yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, disiplin, keadilan dan kewibawaan,
sehingga dapat memberikan pelayanan pengayoman kepada masyarakat sesuai dengan
tuntutan hati nurani rakyat.
Kompetisi diantara para pengusaha menjadi amat selektif dan menuntut perusahaan
untuk terus unggul dalam persaingan terutama pada masa globalisasi ini. Pengoptimalan
dan pengelolaan sumber daya manusia disetiap perusahaan menjadi kunci guna menghadapi
persaingan. Peran sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai substansi fundamental
atau aset penting dan memiliki andil yang sangat berarti bagi sebuah oragnisasi dikarenakan
seluruh daya kemampuan dari masing-masing personal mampu diberdayagunakan menjadi
upaya-upaya konkret yang berhubungan dengan tercapainya kesuksesan terutama yang
menyangkut pencapaian-pencapaian misi organisasi (Amalia et al., 2016). Personalia yang
terorganisir wajib senantiasa meningkat mengikuti pergerakan kondisi dari masa ke masa
dan melakukan peningkatan potensi bekerja mengikuti kebutuhan ruang lingkup usaha.
Perusahaan mengharapkan tenaga kerja yang mereka miliki yang ada didalam perusahaan
dapat berprestasi dan potensial sebaik mungkin demi untuk mencapa tujuan organisasi.
Usaha kontraktor ialah satu dari banyaknya elemen pemegang peran sentral pada
majunya perkembangan di sektor infrastruktur dan pembangunan. Kontraktor menjadi
sebuah bentuk usaha yang mayoritas kegiatan usahanya berkecimpung pada aspek
pembangunan yang pengelolaannya dilakukan profitabel dan menyediakan jasa konstruksi
yang dibatasi oleh waktu penyelesaian, biaya, dan hal-hal yang harus diselesaikan sesuai
kontrak. Suatu perusahaan dinilai excellent service apabila pegawai-pegawai yang bekerja
di dalamnya mampu memberikan perhatian yang optimal pada setiap customer yang
memakai jasanya diperhatikan serta adanya pemenuhan keinginan yang maksimal. Untuk
mampu bertahan dalam bidang ini, setiap perusahaan wajib mempunyai sumber day a
manusia dengan tingkat kesopanan dan profesionalitasan yang tinggi terutama pada
pemberian layanan atas kebutuhan para customer nya pada saat memakai jasa perusahaan
guna memberikan impresi terbaik atas jasanya.
Secara umum, kontraktor mendapatkan proyek pekeijaan dengan dua cara, yaitu
ditunjuk langsung oleh pemilik proyek untuk mengeijakan pembangunan atau melalui
lelang yang diselenggarakan oleh pemilik proyek. Pemenang lelang merupakan komtraktor
yang mengajukan harga terbaik dan produk berkualitas serta memenuhi kriteria yang
ditetapkan pemilik proyek.
Banyak orang menyebut kontraktor sebagai pemborong, padahal ada perbedaan antara
kontraktor dengan pemborong. System keija kontraktor berdasarkan kontrak tertulis, tetapi
pemborong bekerja sebagai perjanjian lisan saja. Selain itu,kontraktor selalu berbadan
hukum sedangkan pemborong tidak.
Perkembangan perusahaan dipengaruhi oleh kompetensi karyawan, kompetensi dapat
diartikan sebagai karakter masing-masing pribadi yang dapat mempengaruhi bagaimana
hasil dari buah pikiran seseorang bahkan aksi yang dikeluarkan oleh individu tersebut
(Ahmadi & Sulistyono, 2019).
Kompetensi karyawan memiliki pengaruh pada kinerja individu maupun organisasi.
Setiap perusahaan diharuskan mencari karyawan yang berkualitas dan menempatkan posisi
pada kompetensinya. Taraf intelektual seseorang mampu memberikan perubahan cara
berpikir sehingga semakin tinggi pencapai pendidikan individu semakin tinggi probabilitas
keberhasilan individu tersebut menunaikan apa yang menjadi tanggung jawabnya.
Kompetensi mempunyai peran sentral, sebab secara umum, kompetensi melekat pada
kapabilitas bawaan dari masing-masing individu guna menyelesaikan tanggung jawabnya
berdasarkan keahlian dan inelektual yang dimilikinya.
Lingkungan kerja merupakan faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik
dalam suatu organisasi dimana antar lingkungan keija dengan kinerja terdapat hubungan
yang positif, dan lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan pada suatu organisasi.
Oleh karena itu faktor lingkungan kerja pada organisasi harus diperhatikan oleh organisasi
agar para pegawai dapat bekerja secara optimal, nyaman, aman, dan memiliki motivasi
tinggi untuk bekerja lebih produktif demi tercapainya tujuan organisasi.
Lingkungan kerja yang cukup memuaskan atau layak, lingkungan kerja yang nyaman,
lingkungan yang bersih, penerangan ruangan cukup dan peralatan yang lengkap. Di sisi
lain, lingkungan kerja non fisik juga wajib diberikan perhatian karena hubungan antar
pegawai juga mampu memberikan pengaruh pada etos keija yang dihasilkan. Lingkungan
kerja yang menyenangkan dapat menghasilkan kepuasan di diri masing-masing karyawan
dan menstimulasi gairah karyawan dalam bekerja. Begitu juga kebalikannya, kelayakan dan
akseptabel yang minim pasti memberikan kerugian terhadap perusahaan terutama
memberikan penurunan gairah bekerja dikarenakan adanya hambatan yang dialami oleh
pegawainya pada saat melakukan tugasnya.
Minimnya kelayakan lokasi bekerja mampu menyebabkan mudahnya penyakit
menyerang para pegawai, memicu tekanan pikiran yang tinggi, dan menggangu konsentrasi
dalam bekerja. Suasana yang tidak kondusif memberikan pengaruh besar terutama
banyaknya pegawai yang tentunya merasa tidak nyaman. Rasa nyaman di lingkungan
tempat bekerja mampu dicapai melalui pemeliharaan rutin sarana atau fasilitas yang tedapat
dalam lingkungan keija yakni tingkat kebersihan, adanya sirkulasi udara yang lancar, serta
penataan fasilitas dengan baik.
Tercapainya target-target yang telah ditetapkan oleh perusahan sangat dipengaruhi
oleh keefektifan hasil kerja dari karyawannya, dan berlaku kebalikannya, terhambatnya
tercapainya target perusahaan diakibatkan karena adanya ketidakefektifan hasil kerja dari
para karyawannya atau dengan kata lain karyawan belum mampu mencapai tujuannya
ketika bekeija seperti yang diinginkan. Jadi definisi kinerja diartikan berdasarkan kinerja
yang mampu diberikan oleh seseorang atau sekelompok individu pada sebuah bentuk usaha
dalam periode yang telah ditetapkan.
 Permasalahan yang dihadapi CV Mandiri Utama Borneo cenderung mengenai
kompetensi karyawan yang sehingga menyebabkan karyawan yang kurang ramah terhadap
pelanggan, kurangnya konsentrasi saat bekeija yang menyebabkan kesalahan, dan kurang
nya minat atau semangat dalam bekerja. Permasalahan lain yang dihadapi oleh CV Mandiri
Utama Borneo yakni lingkungan kerja. Dari aspek non-fisik yang tidak sehat seperti
pendapat yang dikeluarkan tidak dihargai, kurangnya pujian, serta ketidakcocokan atasan
dengan bawahan. Sedangkan permasalahan pada lingkungan keija fisik yaitu, sering terjadi
kerusakan pada alat keija yang menyebabkan terhambatnya suatu proyek pekerjaan.

1.2 Rumusan Masalah

Ditarik dari pembatasan masalah pada bagian sebelumnya, dirumuskan permasalahan-
permasalahan sehingga menjadi acuan jawaban yang akan ditemukan, yakni :
1. Apakah kompetensi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan di CV
Mandiri Utama Borneo ?
2. Apakah lingkungan keija secara parsial berpengaruh terhadap kineija karyawan di CV
Mandiri Utama Borneo ?

3. Apakah kompetensi dan lingkungan kerj a secara bersamaan berpengaruh terhadap

kineija karyawan CV Mandiri Utama Borneo ?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah pengaruh apakah kompetensi secara parsial terhadap kineija
karyawan di CV Mandiri Utama Borneo.
2. Untuk mengetahui apakah pengaruh apakah lingkungan kerja secara parsial terhadap
kinerja karyawan CV Mandiri Utama Borneo.
3. Untuk mengetahui apakah pengaruh kompetensi dan lingkungan kerj a secara parsial
terhadap kineija karyawan CV Mandiri Utama Borneo.

1.4 Manfaat Penelitian

a. Manfaat Teoritis
Peneliti berharap embaran yang didapatkan pada penelitian ini mampu memberikan
tambahan keilmuan mengenai sumber daya manusia secara spesifik mengarah pada
pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kineija karyawan. Peneliti juga
berharap hasil yang didapat mampu dijadikan tamabahan materi anjuran terutama yang
berhubungan dengan masalah-masalah yang menyangkut dengan kineija karyawan yang
bekerja di tempat usaha masing-masing.
b. Manfaat Praktis
1. Bagi Perusahaan
Peneliti berharap hasil yang didapat mampu menjadi referensi bagi pihak
manajemen yakni menjadi rekomendasi evaluasi kompetensi dan lingkungan kerja guna
memberikan peningkatan pada kinerja karyawan.

2. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan ilmu yang diperol
eh penulis dalam menghadapi skripsi dan menambah pengetahuan.
 1.5 Sistematika Penulisan
Untuk dapat mengetahui isi penelitian ini, maka secara singkat akan disusun dalam 5
bab, yang terdiri dari:
Bab satu yaitu pendahuluan menjelaskan tentang latar belakang permasalahan, tujuan
penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penelitian.
Bab dua yaitu landasan teori mengenai lingkungan kerja, stres kerja dan kinerja
karyawan, keterkaitan antara variabel, tinjauan penelitian terdahulu, kerangka pemikiran,
hipotesis serta uraian teoritis lainnya yang berhubungan dengan masalah penelitian.
Bab tiga yaitu metode penelitian menjelaskan mengenai populasi dan sampel, variabel
yang digunakan, jenis data, sumber data, metode pengumpulan data, uji validitas dan reliabilitas,
serta metode analisis data yang digunakan.
Bab empat yaitu gambaran umum perusahaan, hasil penelitian dan pembahasan
menguraikan tetang gambaran umum perusahaan serta pengaruh lingkungan kerja dan stres keija
terhadap kinerja karyawan.
Bab lima yaitu penutup menjelaskan tentang simpulan, saran dan keterbatasan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Acuan yang mampu dimanfaatkan guna menyelesaikan sebuah penelitian ialah melalui
penelaahan atas penelitian-penelitian yang telah dilakukan di masa lampau. Hal ini bertujuan
agar menemukan seperti apa yang dihasilkan oleh peneliti sebelumnya atas sebuah penelitian
dan menjadi materi untuk membandingkan serta menjadi prakiraan atau representasi atas
penelitian dengan jenis yang sama dikemudian hari. Dibawah ini dipaparkan penganalisisan data
atas penelitian yang telah dilakukan para pendahulu sebagai bahan pendukung penelitian yang
dilakukan oleh peneliti :

Nama Judul Variabel Metode Hasil

(Parmin, 2017) Pengaruh kompensasi, Xl=Kompensasi Analisis Jalur Xl>Y=+/sig
kompetensi dan X2=Kompetensi X2>Y=+/sig
motivasi kerja terhadap X3=Motivasi keija X3>Y=+/non sig
kincrja guru tidak tetap Y= kinerja guru
(GTT) dengan kepuasan Z=Kepuasan kerja
kerja sebagai variabel Xl=Motivasi
(Suhardi,2019) Pengaruh Motivasi Kerja Structural Xl=Y=+/sig
Kerj a,Kompetensi, X2=Kompetensi Equation X2=Y=+/sig
Lingkungan Kerja dan X3=Lingkungan Modelling X3=Y=+/sig
Kompensasi terhadap kerja (SEM) X4=Y=+/sig
Kineija Karyawan X4=Kompensasi
Y=Kineija
Karyawan

(Arifin et Pengaruh Kompetensi, Xl=kompetensi Analisis regresi Xl=Y=+/sig

al.,2019) Kompensasi dan X2=kompensasi linier berganda X2=Y=+/sig
Kepemimpinan X3 X3=Y=+/sig
=kepemimpinan
Terhadap Kinerja
Y=kinerja
Karyawan
karyawan

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Kompetensi
Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka
mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjanya. Menurut Troter dalam Hakim (2008)
mendefinisikan bahwa seorang yang berkompeten adalah orang yang dengan
keterampilanya mengerjakan pekeijan dengan mudah, cepat, intuitif dan sangat jarang atau
tidak pemah membuat kesalahan.1

1 Troter, 2008.
 Kompetensi merupakan partikularitas yang mendasari perilaku sebagai penggambaran
figur, karakter diri, konsepsi individu, intelektual ataupun potensi dari masing-masing
pribadi yang menghasilkan etos kerja terbaik.
Jadi, kompetensi ialah suatu ciri-ciri atau identitas diri masing-masing individu yang
berkenaan dengan efektivitas dalam mencapai dan menghasilkan prestasi dalam bekerja dimana
karakter tersebut mampu diamati dari tindakan, perilaku, dan pemikiran yang lahir dari dirinya
sendiri.

2.2.1.1 Indikator Kompetensi

Kompetensi mampu dilihat dan dinilai berdasarkan indikator-indikator tertentu, dan
peneliti mengambil menurut pandangan (Idris et al., 2019), yakni:
1. Pengetahuan (knowledge)
Pemahaman dari aspek psikologis. Contohnya seseorang yang menjabat sebagai staff
yang mampu menemukan metode atau cara-cara terbaik yang menyangkut dengan
kepentingan secara praktis dan berdaya guna

2. Keahlian (skill)
Sebuah hal dari masing-masing individu yang menyelesaikan kewajibannya dan
menjalankan perannya yang didelegasikan padanya dan dapat mengatasi masalah yang teijadi
dalam pekeijaannya.
3. Sikap (attitude)
Perasaan atau reaksi senang-tidak senang seseorang karena adanya dorongan oleh karena
aspek-aspek eksternal. Contohnya, tanggapan dari inflasi yang terjadi, rasa yang ditunjukkan
karena adanya peningkatan pada upah, dan lainnya.

2.2.1.2 Faktor-faktor Kompetensi

Beberapa hal yang membentuk sebuah kompetensi diantaranya sebagai berikut 2 :
1. Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan terhadap diri sendiri ataupun pihak-pihak diluar individu amat memengaruhi

2 Arifin et al., 2019.

tindakan seseorang. Jika seseorang terjebak dalam pemikirannya dan pesimis akan kreativitas
dan inovasi yang dimilikinya maka akan berdampak pada minimnya usaha yang dihasilkan guna
menemukan metode-metode bersifat inovatif serta akan terus melakukan kegiatan yang
monoton.
2. Keterampilan mengambil andil kuat terhadap potensi yang dimiliki.
Public speaking atau kemampuan berkomunikasi dengan khalayak ramai digolongkan ke
dalam salah satu keterampilan yang edukatif namun juga aplikatif.
3. Pengalaman
Poin-poin yang disebutkan sebelumnya tidak terlepas dari seseorang yang berpengalaman.
Misalnya, kemampuan mengorganisasikan bawahan yang dilakukan secara terus dimasa lalu,
kemampuan berbicara di hadapan kelompok, juga kemampuan mencari solusi dari
permasalahan-permasalahan yang ada. Jika seseorang belum terbiasa atau belum sekalipun
mengalami yang dikatakan sebagai hubungan berorganisasi maka kecil kemungkinan terjadinya
pertumbuhan pada intelektual

memimpin atau berorganisasi guna memberikan pemahaman akan pergerakan suatu usaha dan
pengaruhnya.
4. Motivasi
Pemberian pretensi juga komplimen, mengakreditasi, juga intensi secara pribadi
kepada pihak-pihak yang bekerja mampu berpengaruh signifikan terhadap motivasi para
pekerjanya.

2.2.2 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat dikatakan sebagai komponen di dalam proses bekerja yang
dampaknya mampu dirasakan direk maupun indirek oleh karyawan. Lingkungan kerja mampu
memberikan pengaruh atas keadaan perasaan terutama mental seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya. Apabila lingkungan kerja disukai, dengan demikian para pekerja
tersebut merasakan kepuasan bekeija di tempat ia bekeija dan dapat melaksanakan tugas dengan
hasil yang baik.
Lingkungan kerja ialah seluruh perangkat atau instumen serta materi yang dihadapkan
kepada para pekerja, dapat secara perorangan namun juga pada sekelompok orang. 3Lingkungan
kerja dibagi kedalam dua kelompok besar, yakni lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non
fisik.
Lingkungan kerja fisik mencakup lokasi usaha, sarana dan prasarana, peralatan tambahan
pembantu, kesterilan lingkungan, penerangan, dan keterangan. Lingkungan keija non fisik
termasuk ikatan sosial antar pegawa disuatu tempat usaha.
Jadi, lingkungan kerja fisik maupun non fisik, secara direk atau maupun indirek mampu
memberikan pengaruh kepada dirinya sendiri yang bersangkutan dengan penyelesaian pekerjaan
atau melaksanakan tugasnya. Lingkungan kerja yang baik mampu memberikan peningkatan pada
hasil keija. Namun, apabila lingkungan keija belum kondusif mampu mengakibatkan penurunan
hasil kerja dan gairah atau semangat karyawannya.
2.2.2.1 Jenis Lingkungan kerja
Lingkungan keija dibagi kedalam dua jenis, yaitu:
1. Lingkungan Kerj a Fisik
Lingkungan keija fisik ialah semua kondisi yang mampu terlihat oleh mata yang terdapat di
lingkungan kerja. Lingkungan kerja fisik juga mampu memberikan pengaruh pada setiap
pegawai baik direk ataupun indirek.
2. Lingkungan kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik ialah seluruh kondisi yang terbentuk karena adanya ikatan
interaksi antar satu individu dengan individu lain di tempat keija, seperti atasan dengan
bawahannya, pekerja dengan pekeija lainnya di tingkat manaj erial yang sama, dan sebagainya.
Jenis ini tidak kasat mata maka tidak terlihat namun menyangkut perasaan masing-masing
individu ketika bekerja,

2.2.2.2 Faktor-faktor Lingkungan Kerja

Seperti yang dikemukakan oleh Triastuti (2018), terdapat beberapa hal yang mampu
memengaruhi lingkungan kerja, antara lain:
1. Fasilitas Kerja

3 Suhardi, 2019
 Fasilitas yang masih belum mencapai tingkat memadai dapat menyebabkan hasil dari
kegiatan operasional yang dilakukan kurang maksimal, contohnya terbatasnya instrumen atau
perkakas yang mampu digunakan, minimnya ventilasi, dan prosedural yang terlalu panjang dan
tidak terorganisir dengan baik.
2. Gaji dan Tunjangan
Besaran upah yang jauh dari ekspektasi yang diharapkan oleh pekerja mengakibatkan resiko
keluamya karyawan dan mencari lingkungan kerja lain yang dianggapnya terdapat jaminan atas
ekspektasi karyawan itu sendiri.
3. Hubungan Kerja
Hubungan antar pekerja atau kekompakan yang kian naik mampu membuat kineija lebih
produktif. Dikarenakan antara pekerja yang satu dengan pekerja lainnya tumbuh
rasa tanggung jawab memberikan dukungan dan bahu membahu mencapai target perusahaan.

2.2.2.3 Indikator Lingkungan Kerja

Adapun indikator lingkungan kerja yang diambil menurut (Dharmawan, 2017) ialah antara
lain:
1. Penerangan cahaya di tempat kerj a
Penerangan memiliki manfaat yang cukup signifikan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dengan memiliki cahaya atau penerangan yang memadai maka karyawan akan merasa nyaman
menyelesaikan pekerjaannya.
2. Temperatur di tempat kerj a
Secara biologis, setiap bagian pada tubuh manusia memiliki tingkat suhu yang tidak sama
antara satu dengan yang lainnya. Guna mempermudah penyesuaian suhu tubuh dengan suhu
ruangan, ada baiknya suhu di tempat kerja tidak melebihi 20% pada cuaca kering dan 35% pada
cuaca yang lembab sehingga tercipta kenyamanan.
3. Keamanan di tempat kerj a
Keamanan ditempat kerja menjadi aspek yang cukup krusial pada penciptaan rasa aman
bekerja diperusahaan kita sehingga diperlukan intensi lebih atas lokasi dari masing-masing
instrumen perusahaan. Usaha yang mampu dilakukan sehingga tercipta keamanan yang optimal
yakni direkrutnya security atau orang-orang yang bertugas menjaga sarana dan prasarana yang
dimiliki perusahaan.
4. Kebersihan
Tingkat kebersihan di lingkungan keija dapat mempengaruhi fokusnya karyawan pada
pekerjaanya. Apabila kebersihan lingkungan tempat kerja teijaga serta sering membersihkannya
bermanfaat pada peningkatan rasa nyaman diantara para tenaga keija.
2.2.3 Kinerja Karyawan
Kinerja (perfomance) ialah hasil kerja keras dari upaya yang dikeluarkan oleh
seorang individu atau sekelompok karyawan dalam perusahaan yang telah menunjukkan
tanggung jawab dan persyaratan-persyaratan masing-masing. Kinerja itu sendiri
berkaitan langsung dengan sikap konkret dari karyawan dalam bentuk performa-
performa dari proses menjalankan tanggung jawabnya pada sebuah lapangan keija
(Arifin et al., 2019).
Kinerja juga dapat diartikan sebagai prestasi dari pencapaian individu dalam
melakukan pekerjaannya terutama yang menjadi beban dirinya. Kineija ialah
penggabungan tiga aspek sentral yakni kapabilitas juga hasrat untuk bekeija,
pendelegasian pekerjaan dan peranan dari masing-masing individu dalam perusahaan.
Ketiga aspek yang telah disebukan sebelumnya berbanding lurus peningkatannya
dengan hasil kerja para tenaga kerja yang ada (Hartati et al., 2019).
Kinerja ialah keluaran dari banyaknya operasional kerja yang telah dijalankan
dengan rencana matang dalam kurun waktu tertentu dan di lingkungan kerja juga
menyangkut kelembagaan perusahaan (Rinawati, 2016).
Jadi, kinerja didefinisikan sebagai persentase kesuksesan dari individu maupun
kelompok karena adanya pelaksanaan sebuah aktivitas yang menjadi bebannya dan
mencapai harapan yang diinginkan.

2.2.3.1 Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kineija karyawan dijabarkan dan diambil berdasarkan pandangan (Arifin
et al., 2019) adalah sebagai berikut:
1. Ketepatan penyelesaian tugas
Ketepatan penyelesaian tugas dapat dikatakan sebagai tingkat
ketepatanpenyelesaian suatu aktivitas atau tugas dalam jangka waktu tertentu dan
mengoptimalkan setiap waktu yang ada guna menyelesaikan kegiatan lainnya.
2. Tingkat kehadiran.
 Persentase hadir tidaknya pekerja sangat mempengaruhi persentase kesuksesan
perusahaan. Jika seorang karyawan sering absen di hari kerja, maka dikatakan karyawan
kurang displin dalam bekerja.
3. Keij asama antar karyawan.
Kesediaan kerj asama dan saling membantu antar karyawan yang menyangkut
hubungan pekeijaan ataupun tidak mampu mendongkrak etos kerja dari para pekerja.
4. Kepuasan kerja.
Kepuasan kerja merupakan kondisi yang tercipta karena tercapainya tingkat
kesenangan individu dari hasil menilai seseorang, kepuasan kerja yang tinggi maka akan
meingkatkan kinerja karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekeija. Kesesuaian
antara pendelegasian peran dan fungsi dengan kapasitas tenaga kerja dapat
mempengaruhi kepuasan bekerja di perusahaan tersebut.
2.3 Kerangka Penelitian

Kompetensi (XI) Indikator :

Indikator : 1. Penerangan Cahaya
1. Pengetahuan 2. Keamanan
Ditempat Kerja
2. Keahlian
Kinerja Karyawan (Y)
Sikap
Indikator :
1. Ketepatan
penyelesaian tugas
2. Tingkat kehadiran
Lingkungan Kerja
(X2) 3. Kcrjasama antar
karyawan

2.4 Definisi Konsepsional

Definisi konsepsional adalah definisi guna menjelaskan konsep dengan kata-kata.
1. Kompetensi
Kompetensi ialah suatu ciri-ciri atau identitas diri masing-masing individu yang berkenaan
dengan efektivitas dalam mencapai dan menghasilkan prestasi dalam bekeija dimana karakter
tersebut mampu diamati dari tindakan, perilaku, dan pemikiran yang lahir dari dirinya sendiri.
2. Lingkungan Kerj a
Lingkungan kerja ialah seluruh perangkat atau instumen serta materi yang dihadapkan
kepada para pekerja, dapat secara perorangan namun juga pada sekelompok orang.
3. Kinerj a Kary awan
Kinerja didefinisikan sebagai persentase kesuksesan dari individu maupun kelompok karena
adanya pelaksanaan sebuah aktivitas yang menjadi bebannya dan mencapai harapan yang
diinginkan.