MAHKAMAH PERUSAHAAN MALAYSIA

NO KES: 9/4-1282/13

ANTARA

ZAIDI BIN KAMALI

LWN
ANDAMAN RESORT SDN. BHD.,
THE ANDAMAN A LUXURY COLLECTION RESORT

AWARD NO: 483 TAHUN 2016

DI HADAPAN

DATO' HAJI SULAIMAN BIN ISMAIL

PENGERUSI

TEMPAT

JABATAN TENAGA KERJA

LANGKAWI, KEDAH

TARIKH RUJUKAN

21 OGOS 2013.

TARIKH SEBUTAN

17 OKTOBER 2013, 25 NOVEMBER 2013,

12 FEBRUARI 2014, 25 MAC 2014, 16 APRIL
2014 & 28 MEI 2014

TARIKH PERBICARAAN :

23 & 24 JULAI 2014

PERWAKILAN

En. Muhamad Samsul Nizam bin Sohhimi dari

Tetuan Burhan & Co bagi Pihak Menuntut.

Cik Joyce Joan Fernandez dari Tetuan J.J.

Fernandez & Co bagi Pihak Responden
Rujukan :
Ini adalah suatu rujukan oleh Y.B. Menteri Sumber Manusia, Malaysia di bawah
Seksyen 20 (3) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 berkenaan dengan pembuangan
kerja Zaidi bin Kamali (dirujuk sebagai Pihak Menuntut) oleh Andaman Resort Sdn.
Bhd., The Andaman A Luxury Collection Resort (dirujuk sebagai Responden) pada
16hb April 2013.
1

AWARD
Kes ini adalah satu rujukan di bawah Seksyen 20(3) Akta Perhubungan Perusahaan
1967 (Akta 177) dan adalah berbangkit dari pembuangan kerja Encik Zaidi bin Kamali
(dirujuk sebagai "Pihak Menuntut") oleh Andaman Resort Sdn. Bhd. (dirujuk sebagai
"Responden") pada 16hb April 2013.
Kes ini telah diterima oleh Mahkamah Perusahaan Pulau Pinang pada 27 hb
September 2013.
Perbicaraan kes ini telah dijalankan pada 23hb Julai 2014 dan peguambela
pihak Responden telah memfailkan Hujahan Bertulis pada 18hb September 2014 dan
Jawapan untuk Hujahan Bertulis pada 8hb Januari 2015.
Peguamcara Pihak Menuntut telah memfailkan Hujahan Bertulis pada 5 hb
Disember 2014.

Fakta Kes
Pihak Menuntut telah mula bekerja dengan Hotel Responden mulai 18hb
November 2009 sebagai "Pastry Chef" dengan gaji sebanyak RM7200.00 sebulan.
Beliau pada awalnya dibantu oleh 6 orang pekerja untuk membekalkan makanan
kepada 8 buah outlet.

Pada penghujung tahun 2012, hanya terdapat 5 orang bekerja di Pastry

Kitchen. Terdapat 3 shif dalam perjalanan Pastry Kitchen melibatkan 24 jam sehari.

Permohonan beliau untuk mendapatkan tambahan staf telah ditolak oleh

Pihak Hotel Responden.

Melalui surat bertarikh 5hb November 2012 dan 16hb November 2012 Pihak
Menuntut telah diberi amaran oleh Pihak Hotel kerana gagal melaksanakan tugas dan
gagal memastikan kebersihan menyeluruh dapur dan persekitaran tempat kerja.
Melalui surat 19hb Februari 2013, Pihak Menuntut telah diserahkan
dengan satu salinan mengandungi 3 pertuduhan untuk menghadiri ke satu Siasatan
Dalaman pada 12hb Mac 2013.
Siasatan Dalaman telah ditangguhkan dan dimulakan pada 2 hb April 2013.

Panel Siasatan Dalaman mendapati Pihak Menuntut bersalah dan

memutuskan untuk menurunkan pangkat Pihak Menuntut sebagai Assistant Pastry Chef
berkuatkuasa mulai 8hb April 2013 dengan gaji yang dikurangkan kepada RM3,446.00
sebulan.
Pihak Menuntut telah membuat rayuan melalui surat bertarikh 14 hb April
2013 untuk dikembalikan ke jawatan asal dan gaji asal. Pihak Syarikat kemudiannya
membuat keputusan untuk tidak mengembalikan jawatan tetapi gaji asal telah ditambah
sebanyak RM5,000.00 sebulan.

Pihak Menuntut kemudiannya meletak jawatan secara konstruktif

dismissal.

Pihak

Menuntut

mendakwa

Hotel

Responden

telah

menamatkan

perkhidmatan beliau secara konstruktif dan telah melanggar prinsip-prinsip asas, tidak
mengikut peruntukan undang-undang dan tanpa sebarang sebab.

Pihak Menuntut

memohon untuk diambil bekerja semula dengan Hotel Responden ke jawatan asal, gaji
elaun atau bayaran yang lain tertakluk di bawah penggajian beliau daripada tarikh
pembuangan kerja sehingga diambil bekerja semula, kekananan dan lain-lain.

Undang-undang
Fungsi Mahkamah Perusahaan di dalam rujukan di bawah Seksyen 20(3)
Akta Perhubungan Perusahaan 1967 telah dinyatakan dengan jelas oleh Mahkamah
Persekutuan di dalam kes MILAN AUTO SDN BHD v WONG SEN YEN (1995) 4 CLJ
449 seperti berikut :
"The function of the Industrial Court in dismissal cases on reference
under Section 20 is two folds : first to determine whether the misconduct
complained of by the employer has been established and secondly whether
the proven misconduct constitutes just cause or excuse for the dismissal."

Mahkamah Perusahaan perlu menganalisa keterangan yang dikemukakan

dan memutuskan samada Pihak Menuntut telah menamatkan perkhidmatan dengan
Responden secara konstruktif, mengingkari arahan Responden atau telah melakukan
salah laku. Mahkamah akan meneliti keterangan berdasarkan fakta kes.

Samada Pihak Menuntut telah ditamatkan kerja secara konstruktif

i.

Undang-Undang Mengenai Pemecatan Konstruktif

The concept of Constructive Dismissal was explained fully by Lord Denning
M.R. in the case of Western Excavating (EC.C) Ltd v Sharp [1978] IQB 761 as
follows;
" If the employer is guilty of conduct which is a significant breach going to
the root of the contract of employment, or which that the employer no longer
intends to be bound by one or more of the essential terms of the contract, then
the employee is entitled to treat himself as discharged from any further
performance. If he does so, then he terminates the contract by reason of the
employer's conduct. He is constructively dismissed. The employee is entitled in
those circumstances to leave at the instant without giving any notice at all or,

alternatively , he may give notice and say he is leaving at the end of the notice.
But the conduct must be in either case be sufficiently serious to entitle him to
leave at once. Moreover he must make up his mind soon after the conduct of
which he complains of, for if he continues for any length of time without leaving,
he will lose his right to treat himself as discharged. He will be regarded as having
elected to affirm the contract".

Kes ini telah dipersetujui oleh Supreme Court dalam kes Wong Chee
Hong v Cathay Organisation (Malaysia) Sdn Bhd [1988] 1 CLJ 45 dimana
telah diputuskan :
The common law has always recognised the right of an employee to
terminate his contract of service and therefore to consider himself as discharged
from further obligation of the employer is guilty of such breach as effects the
foundation if the contract or if the employer has evinced or shown an intention
not to be bound by it any longer. It was an attempt to enlarge the right of the
employee of unilateral termination of his contract beyond the perimeter of the
common law by an unreasonable conduct of his employer that the expression
'constructive dismissal' was used.

Berdasarkan prinsip yang diselaraskan dalam kes di atas beban pembuktian

adalah diatas Pihak Menuntut untuk membuktikan atas perimbangan kebarangkalian :
i.

Kelakuan Syarikat telah melakukan pemecahan kontrak perkhidmatan terhadap

satu atau lebih terma-terma penting kontrak.

ii.

Pemecahan tersebut adalah asas penting dalam kontrak itu

iii.

Pihak Syarikat telah menamatkan kontrak tersebut melalui tingkah laku dan
tingkah laku tersebut adalah cukup serius untuk membolehkan Pihak Menuntut
meninggalkan perkhidmatan dan

iv.

Pihak Menuntut telah menggunakan hak-hak tersebut dan telah meninggalkan

perkhidmatan serta-merta.

ii.

Satu Perbuatan atau Perbuatan Bersiri

Sesuatu perbuatan atau siri perbuatan boleh dianggap sebagai pemecahan
repudiatory yang menyebabkan penamatan konstruktif. Mahkamah Rayuan
dalam kes Lewis v Motorworld Garages Ltd. [1986] I.C.R. 157 menjelaskan :
"It is now well established that the repudiatory conduct may consist of a
series of acts or incidents, some of them perhaps quite trivial, which
cumulatively amount to a repudiatory breach of the implied term of the
contract of employment, that the employer will not without reasonable or
proper cause conduct himself in a manner calculated or likely to destroy or
seriously damage the relationship of confidence and trust between employer
and employee."

(iii) Terma 'Implied' Kepercayaan dan 'Trust'

Adalah menjadi prinsip undang-undang termaklum bahawa tugas Mahkamah
Perusahaan adalah untuk memberikan keadilan sosial dan bukan keadilan
undang-undang [Dr. A. Dutt v Assunta Hospital [1981] 1 LNS 5] menjelaskan:
"In accordance with this objective and to promote fair treatment of
workers in employment, the Industrial Court has through various decisions
applied the principle of trust and confidence. This is to ensure that the
employer exercises his managerial prerogative in a reasonable manner and
treats his employee fairly and decently. What the term of trust and confidence
means is that "the employer will not, without reasonable and proper cause,
conduct themselves in a manner calculated of likely to destroy or seriously
damage the relationship of confidence and trust between employer and
employee" [See Woods v WM Car Services Ltd [1981] ICR 666, 670].
Where the single act or series of acts of the employer is so serious as to go to
the root of the contract of employment, entitles the employee to regard himself
as having been constructively dismissed.

Diantara kelakuan Majikan yang boleh dianggap serius adalah :

i)

Menghina pekerja-pekerja;
6

ii)

Memberi jawatan kepada pekerja dengan kedudukan yang

tanggungjawab [Telekom Malaysia Bhd v Ramli

kurang

Akim [2003] 1 ILR

495 (Award No. 928 of 2002];

iii) Menukar dalam struktur laporan [See Grey Advertising (M) Sdn Bhd v
Wong Yoke Ying & Anor [2006] 3 CLJ 526 ];
iv) Membuat perubahan yang substantial terhadap tanggungjawab dan
status pekerja [See Moo Ng v Kiwi Products Sdn Bhd Johor &

Anor

[1998] 3 CLJ 475]

Beban Pembuktian
Beban untuk Pihak Menuntut membuktikan bahawa beliau telah dipecat
secara konstruktif telah dijelaskan dalam kes Weltex Knitware Industries Sdn Bhd v
Law Kar Toy [1988] 7 MLJ 359 muka surat 363 dimana Hakim Abdul Kadir
menyatakan :
"The Law is clear that if the fact of dismissal is not in dispute, the
burden is on the Company to satisfy the Court that such dismissal was done
with just cause or excuse. This is because by the 1967 Act, all dismissal is
prima facie done without just cause or excuse. Therefore, if an employer
asserts otherwise, the burden is on him to discharge. However, where the fact
of dismissal is in dispute, it is for the workman to establish that he was
dismissed by his employer. If he fails, there is no onus whatsoever on the
employer to establish anything for in such a situation no dismissal has taken
place and the questions of it being with just cause or excuse would not arise."

Beban pembuktian untuk Pihak Menuntut membuktikan beliau telah dipecat secara
konstruktif. Selepas Pihak Menuntut berjaya buktikan beliau telah dipecat secara
konstruktif, beban pembuktian berpindah kepada Syarikat untuk buktikan bahawa Pihak
Menuntut telah dipecat secara adil dan munasabah.
7

Pihak Menuntut telah mengadu perkara berikut :

1. Pihak Menuntut telah dihina
2. Beliau telah diberi jawatan dan tugas yang lebih rendah
3. Pertukaran terhadap struktur laporan.

Kes Pihak Menuntut

Pihak Menuntut memberi keterangan semasa pemeriksaan utama dan
memaklumkan bahawa beliau memulakan pekerjaan dengan Responden pada 18 hb
November 2009 sebagai Pastry Chef. Beliau telah menjalankan tugas dan
tanggungjawab dengan sempurna. Tiada sebarang salahlaku yang telah dilakukan dan
tiada sebarang surat amaran berkaitan salahlaku yang dikeluarkan terhadap beliau oleh
Hotel Responden mahupun terdapat penilaian yang tidak memuaskan terhadap
prestasinya sebagai Pastry Chef.
Beliau dibantu oleh 6 orang pekerja untuk membekalkan makanan kepada
8 buah outlet, namun pada bulan Disember 2012 seorang pekerja telah ditukarkan dan
seorang lagi telah berhenti. Beliau kemudiannya dibantu oleh 4 orang pekerja untuk
menyediakan makanan untuk 8 outlet ini mengakibatkan beban kerja beliau telah
bertambah pada bulan Disember 2012 beliau ada memohon ditambah bilangan
pembantu kepada pihak pengurusan Hotel tetapi tidak dipenuhi.
Pada 30hb Oktober 2012 beliau telah menerima satu salinan surat tunjuk
sebab dimana beliau telah dikemukakan dua pertuduhan kerana melakukan kesalahan
gagal menyediakan kek mengikut spesifikasi yang dikehendaki oleh tetamu dan gagal
mengendalikan hidangan pastry dengan sempurna.

Melalui surat bertarikh 4hb November 2012 beliau telah memberi

penjelasan.
Dua hari kemudian beliau telah diserahkan dengan satu lagi surat tunjuk
sebab yang kedua dimana ada 3 pertuduhan di hadapkan kepadanya.
Selepas itu Pihak Menuntut telah diberi amaran melalui surat bertarikh
22hb Januari 2013 kerana kegagalan beliau untuk melaporkan secara terperinci kepada
kakitangan bawahan menu parameter yang telah dibincangkan dengan ketua Jabatan
beliau.
Beliau juga dituduh mempunyai prestasi kerja yang tidak stabil yang
mengakibatkan makanan yang disediakan tidak mengikut piawaian.
Pihak Menuntut telah membuat penjelasan beliau melalui surat bertarikh
28hb Januari 2013 kepada pihak Hotel, namun penjelasan beliau telah tidak diterima
oleh pihak Hotel melalui surat bertarikh 4hb Februari 2013.
Melalui surat Hotel bertarikh 19hb Februari 2013, Pihak Menuntut
dikehendaki menghadiri satu Siasatan Dalaman yang akan diadakan pada 12hb March
2013 dimana beliau dihadapkan dengan 3 pertuduhan.
Satu Siasatan Dalaman telah diadakan pada 2 hb April 2013 dimana Pihak
Menuntut telah hadir dan memberi penjelasan. Melalui surat bertarikh 5hb April 2013,
Panel Siasatan Dalaman mendapati Pihak Menuntut telah bersalah atas semua
pertuduhan dan Pihak Syarikat telah membuat keputusan menurunkan pangkat beliau
sebagai Assistant Pastry Chef berkuatkuasa mulai 8hb April 2013 dengan gaji
dikurangkan kepada RM3,446.00 sebulan.
Melalui surat bertarikh 14hb April 2013 Pihak Menuntut telah membuat
rayuan memohon dikembalikan jawatan dan gaji beliau yang asal, jika gagal beliau
kemukakan perletakan jawatan secara konstruktif.

Pihak

Syarikat

kemudiannya

menawarkan

gaji

beliau

sebanyak

RM5,000.00 tetapi menolak untuk mengembalikan jawatan asal, maka Pihak Menuntut
meletak jawatan secara konstruktif.
Beliau memohon kepada Mahakmah untuk dikembalikan jawatan asal dan
gaji serta faedah-faedah lain kerana Pihak Hotel telah menamatkan perkhidmatan
beliau secara tidak adil dan munasabah.

Kes Pihak Hotel / Responden

Pihak

Hotel

Responden

telah

memanggil

orang

saksi

untuk

membuktikan kes mereka. COW1 adalah Loh Kai Kee (Phyllis). Beliau mula berkhidmat
dengan Hotel Responden pada 23hb Julai 2012. Pada 3hb September 2012, COW1 telah
menghantar e-mel kepada Chef Nor Ismail untuk satu design wedding cake, cupcakes
dan cake toppers.
Majlis perkahwinan telah diadakan pada 27hb Oktober 2012, pasangan
yang memesan wedding cake itu telah tidak berpuashati dengan cake topper dan telah
membuat aduan kepada pihak Pengurusan. COW1 telah membuat permohonan maaf
kepada kedua-dua pasangan dan penggantian atas kegagalan pihak Hotel untuk
membuat cake topper seperti yang telah dipesan.
COW2 adalah Encik Mohd Tasriff bin Mohd Moktar. Beliau mula
berkhidmat dengan Hotel Responden pada 2hb November 2012. Beliau telah dilantik
sebagai Ahli Panel Siasatan Dalaman terhadap Pihak Menuntut pada 2 hb April 2013.
Beliau menjelaskan bahawa Pihak Menuntut telah hadir dalam Siasatan
Dalaman tersebut. Dalam Siasatan Dalaman itu, ketiga-tiga pertuduhan telah dibacakan
kepada Pihak Menuntut dan beliau faham serta tidak mengaku salah.
Dua orang saksi pihak Responden telah dipanggil untuk memberi
keterangan iaitu Chef Ismail, Penyelia Pihak Menuntut dan juga Madam Phyllis.
10

Pihak Menuntut telah diberi peluang untuk menyoal balas saksi-saksi

Hotel Responden tetapi beliau memilih untuk tidak menyoal balas.
Pihak Menuntut juga telah memanggil dua orang saksi bagi pihak beliau
iaitu Rozali bin Omar dan Zaidi bin Zakaria.
COW2 telah menandatangani minit Siasatan Dalaman yang telah diambil
semasa Siasatam Dalam tersebut.
Pihak Panel Siasatan Dalaman telah berbincang dan membuat keputusan
bahawa Pihak Menuntut didapati bersalah terhadap ketiga-tiga tuduhan terhadapnya.
Pihak Menuntut telah gagal menjalankan tugas yang telah diberi tanggungjawab
kepadanya sebagai Pastry Chef.
Pihak Panel Siasatan Dalaman tidak membuat sebarang cadangan
hukuman terhadap Pihak Menuntut.
COW3 Encik Mohd. Nor bin Ismail. Beliau mula berkhidmat dengan
Hotel/Responden pada 15hb Jun 2010 sebagai Senior Executive Sous Chef. Beliau
adalah Penyelia kepada Pihak Menuntut.
COW3

menjelaskan

bahawa

Pihak

Menuntut

telah

diberi

Job

Description.
COW3 telah memberi arahan kepada Pihak Menuntut untuk menyediakan
kek topper pada 4hb September 2012. COW3 menjelaskan tetamu yang memesan kek
topper tidak berpuashati dengan penyediaan kek topper tersebut. Selanjutnya beliau
telah meminta penjelasan Pihak Menuntut.
COW3 juga ada mengeluarkan surat tunjuk sebab kepada Pihak Menuntut
bertarikh 30hb Oktober 2012.
Beliau tidak berpuashati dengan penjelasan yang dibuat Pihak Menuntut
mengenai kek topper dan kekurangan dessert di Japanese Restaurant.
11

Satu lagi surat tunjuk sebab dikeluarkan kepada Pihak Menuntut

mengenai kebersihan keseluruhan dapur dan persekitaran tempat kerja tetapi tiada
penjelasan daripada Pihak Menuntut.
COW3 juga menjelaskan bahawa beliau telah memberi penerangan
kepada Pihak Menuntut berkenaan menu parameter yang perlu disediakan oleh setiap
Hotel di bawah Naungan Starwoods Hotels. Pihak Menuntut gagal menerangkan
parameter menu kepada kakitangan bawahan beliau.
COW3 juga telah memberi keterangan bahawa Ash Shakur Enterprise
adalah pembekal kuih melayu untuk Hotel/Responden. Ash Shakur Enterprise adalah
Syarikat kepunyaan isteri kepada Pihak Menuntut.
COW3 menjelaskan Pihak Menuntut gagal memenuhi tugas tugasan yang
diberikan kepada beliau. Beliau kelihatan selalu tertidur di Staff louse dan adakalanya
tertidur semasa briefing di dalam Chef Office. Dia percaya kejadian ini terjadi kerana
penglibatan Pihak Menuntut dengan perniagaannya sendiri.
COW4 adalah Pengurus Modal Manusia, Puan Manimula Davi a/p M
Kalidas telah berkhidmat dengan Hotel/Responden mulai tahun 2007 sehingga Julai
2013.
COW4 menjelaskan bahawa Pihak Menuntut ada menunjukkan kepada
beliau website mengandungi kek yang akan dipesan untuk tetamu.
Beliau menjelaskan bahawa Pihak Menuntut telah diberi surat amaran
kerana salahlaku beberapa kali dari bulan August 2011.

COW4 adalah pegawai

pendakwa dalam Siasatan Dalaman yang diadakan pada 2 hb April 2013 terhadap Pihak
Menuntut.
Beliau sahkan telah membaca ketiga-tiga permohonan terhadap Pihak
Menuntut. Pihak Menuntut faham dan tidak mengaku salah.

12

Pihak Panel Siasatan Dalaman telah mendapati Pihak Menuntut bersalah

terhadap

ketiga-tiga

pertuduhan

dan

Pihak

Pengurusan

memutuskan

untuk

menurunkan pangkat Pihak Menuntut kepada Assistant Chef dengan pengurangan gaji
beliau.
Pihak Menuntut telah dimaklumkan keputusan Pihak Hotel dan beliau
terus bekerja seperti biasa sehinggalah pada 14hb April 2013 beliau membuat rayuan
untuk dipulihkan jawatan semula dengan gaji yang sama.
Pihak Hotel menolak rayuan Pihak Menuntut tetapi setuju memberi gaji
beliau sebanyak RM5,000.00 sebulan.
Pihak Menuntut gagal hadir kerja pada 17 hb April 2013 dan menganggap
beliau constructively dismissed.
Pihak Hotel melalui surat Hotel bertarikh 19hb April 2013 memaklumkan
kepada Pihak Menuntut bahawa kegagalan beliau untuk hadir bertugas menyebabkan
khidmat pekerjaan beliau ditamatkan atas kehendak beliau sendiri.
Peguam pihak Hotel berhujah bahawa Pihak Menuntut telah gagal
menjalankan tugas beliau secara bijaksana sebagai Pastry Chef kerana beliau terlibat
dengan perniagaan keluarga beliau sebagai pembekal kuih melayu kepada Hotel.
Pihak Menuntut tidak layak untuk memegang jawatan Pastry Chef dan
adalah adil untuk beliau diturunkan jawatan sebagai Assistant Pastry Chef selepas
keputusan Siasatan Dalaman pada 2hb April 2013.
Pihak

Hotel

juga

berhujah

bahawa

tiada

pemecahan

perkhidmatan oleh pihak Hotel semasa menurunkan pangkat Pihak Menuntut.

Pihak Hotel memohon supaya tindakan Pihak Menuntut ditolak.

13

kontrak

Penilaian Keterangan dan Dapatan Mahkamah

Sebelum

Mahkamah

membuat

keputusan

samada

pihak

Hotel/Responden telah berjaya membuktikan kes salahlaku Pihak Menuntut atas dasar
pertimbangan kebarangkalian (Balance of probabilities) Mahkamah perlu meneliti
dahulu samada Siasatan Dalaman yang dijalankan pada 2hb April 2013 sah ataupun
tidak. Samada nota keterangan yang dicatit adalah tepat. Merujuk kepada keputusan
Mahkamah Tinggi dalam kes Bumiputera Commerce Bank Bhd v Mahkamah
Perusahaan Malaysia & Anor (2004) 7 CLJ 77, Mahkamah Perusahan perlu
memutuskan samada ada kes prima facie telah dibuktikan dalam Siasatan Dalaman
yang dijalankan. (Rujuk kes Ngeow Voon Yeon vs Sungai Wang Plaza Sdn Bhd &
Anor (2004) 1CLJ 8).
Berdasarkan nota keterangan Siasatan Dalaman dan keterangan saksi
responden, Mahkamah mendapati ada keterangan prima facie terhadap Pihak
Menuntut. Maka dengan ini Mahkamah mendapati Pihak Menuntut bersalah di atas
ketiga-tiga pertuduhan yang dikemukakan oleh pihak Responden kepadanya.
Persoalan yang seterusnya samada salah laku yang dilakukan oleh Pihak
Menuntut boleh menjadi sebab atau alasan yang munasabah untuk beliau diturunkan
pangkat daripada Chef Pastry kepada Assistant Chef Pastry.
Hak untuk menurunkan pangkat seseorang pekerja selepas Siasatan
Dalaman mendapati beliau bersalah atas salahlaku adalah satu bentuk tindakan disiplin
yang diberi hak kepada majikan di bawah hak prerogative majikan untuk menentukan
bentuk disiplin yang sesuai terhadap pekerja-pekerja mereka.
Dalam kes Hotel Perdana v Ruth Fam (Award No. 68 of 1992)
Mahkamah memutuskan
In this case I have held that the Company has proved the
Claimants misconduct and that it was a grave and serious one. Although
there is no privision in the Companys standardized terms and conditions of
service enabling it to demote or downgrade its employees, the Company is
14

justified in doing do here as demotion or downgrading is recognized form of

punishment. This does not amount to a repudiatory breach of the Claimants
contract of the employment.

Adalah

jelas

tindakan

Hotel/Responden

dalam

kes

ini

dengan

menurunkan pangkat dan gaji Pihak Menuntut selepas satu Siasatan Dalaman adalah
satu bentuk tindakan disiplin terhadap Pihak Menuntut.
Oleh itu tiada asas untuk Pihak Menuntut untuk mengatakan bahawa
beliau telah ditamatkan pekerjaan secara konstruktif.
Selepas merujuk kes Wong Chee Hong v Cathay Organisation (M) Sdn
Bhd (1998) 1 CLJ Rep 298 dan Southern Bank Berhad v Zaid Ahmad Khai Rafi
Ahmad Khai (1998) 3 ILR 332, Mahkamah dengan ini berpendapat bahawa pihak
Hotel/Responden tidak melakukan pemecahan kontrak terhadap perkhidmatan Pihak
Menuntut dan pemecatan Pihak Menuntut tidak tertakluk kepada Contract Test seperti
diputuskan oleh Mahkamah Persekutuan dalam kes Wong Chee Hong (Supra)

Keputusan
Pada keseluruhan fakta kes ini, Mahkamah mendapati Hotel/Responden
atas tahap imbangan kebarangkalian, dengan mengambil kira peruntukan Seksyen
30(5) Akta Perhubungan Perusahaan (1967) berdasarkan ekuiti perasaan naluri dan
merit kes tanpa memikirkan perkara-perkara teknikal dan bentuk undang-undang
mendapati pemecatan kerja Pihak Menuntut oleh Responden telah dibuat dengan adil
dan alasan munasabah. Mahkamah juga mengambil kira keterangan Pihak Menuntut
bahawa beliau tidak lagi mahu bekerja dengan Hotel Responden dan gaji beliau
sekarang adalah RM9,000.00 sebulan sebagai Pastry Chef di Tanjung Rhu Resort
Mahkamah mendapati bahawa Pihak Menuntut sebenarnya telah secara sukarela
meninggalkan pekerjaan.

15

Atas pertimbangan tersebut, Mahkamah dengan ini menolak tuntutan

Pihak Menuntut.

DIPERTURUNKAN DAN BERTARIKH PADA 21hb APRIL 2016.

(DATO' HAJI SULAIMAN BIN ISMAIL)

PENGERUSI
MAHKAMAH PERUSAHAAN MALAYSIA
CAWANGAN PULAU PINANG

16