MAHKAMAH PERUSAHAAN MALAYSIA

NO KES: 9/4-220/14
ANTARA

NURUL ZUWAIBAH BINTI AHMAD

LAWAN
PANORAMA LANGKAWI SDN. BHD.
AWARD NO: 465 OF 2016

DI HADAPAN

Y.A.DATO' HAJI SULAIMAN BIN ISMAIL

PENGERUSI

TEMPAT

JABATAN TENAGA KERJA,

LANGKAWI, KEDAH

TARIKH RUJUKAN

12 FEBRUARI 2014

TARIKH SEBUTAN

16 APRIL 2014, 28 MEI 2014, 23 JULAI 2014

& 15 OKTOBER 2014

TARIKH PENGANTARAAN

26 NOVEMBER 2014 & 11 DISEMBER 2014

TARIKH BICARA

5 FEBRUARI 2015

PERWAKILAN

En. Aswandi Mohamed Hashim dan Cik Siti

Rafidah binti Abdul Raof dari Tetuan Aswandi
Hashim & Co mewakili Pihak Menuntut
En. Muhammad Samsul Nizam dari Tetuan
Burhan & Co mewakili pihak Responden

Rujukan

Ini adalah suatu rujukan oleh Y.B. Menteri Sumber Manusia, Malaysia di bawah
Seksyen 20(3) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 berkenaan dengan pembuangan
kerja Nurul Zuwaibah binti Ahmad (dirujuk sebagai Pihak Menuntut) oleh Panorama
Langkawi Sdn Bhd (dirujuk sebagai Responden) pada 31 Julai 2013.

AWARD
Ini adalah suatu rujukan yang dibuat di bawah Seksyen 20(3) Akta Perhubungan
Perusahaan 1967 (Akta 177) pada 12 Februari 2014 yang timbul dari
pembuangan kerja Nurul Zuwaibah binti Ahmad (dirujuk sebagai Pihak
Menuntut) pada 31hb Julai 2013 oleh Panorama Langkawi Sdn. Bhd. (dirujuk
sebagai Pihak Responden).
Kes ini telah ditetapkan perbicaraan pada 5hb Februari 2015 dan
selesai dibicarakan pada hari yang sama. Peguamcara Pihak Menuntut iaitu
Tetuan Aswandi Hashim & CO yang sepatutnya memfailkan Hujahan Bertulis
pada 5hb Mac 2015 telah memfailkannya pada 18hb Mac 2015. Manakala
peguambela Responden, Tetuan Burhan & CO yang sepatutnya memfailkan
Hujahan Bertulis pada 6hb April 2015 telah memfailkannya pada 13hb Mei 2015.
Jawapan kepada Hujahan Bertulis Pihak Menuntut telah difailkan oleh Tetuan
Aswandi Hashim & Co pada 28hb Mei 2015.

Latar Belakang Fakta Kes

Pihak Menuntut telah memulakan perkhidmatan sebagai Admin
Assistant di Langkawi Cable Car Sdn. Bhd pada 18hb September 2002 dengan
gaji sebanyak RM1,200.00 sebulan dan dinaikkan pangkat dan ditukarkan ke
Jabatan yang berlainan beberapa kali. Jawatan terakhir Pihak Menuntut adalah
sebagai Head of Human Capital Relationship Management dengan gaji terakhir
sebanyak RM5,396.65 sebulan. Tarikh terakhir Pihak Menuntut bekerja dengan
Responden adalah pada 31 Julai 2013. Alasan pemecatan secara konstruktif
adalah pertukaran Jabatan Pihak Menuntut oleh Responden.

Pihak Menuntut juga memohon untuk dikekalkan di dalam jawatan di

Jabatan sedia ada iaitu sebagai Ketua Jabatan Modal Insan di Jabatan Modal
2

Insan, Panorama Langkawi Sdn. Bhd. Pihak Menuntut menganggap Responden

sengaja melanggar kontrak perkhidmatan pekerjaan serta boleh membawa
kepada pemecatan kerja secara konstruktif.

Isu:
Isu yang akan diputuskan oleh Mahkamah ini samada Pihak
Menuntut telah dipecat secara konstruktif oleh pihak Responden dan jika Pihak
Menuntut telah dipecat samada pemecatan itu telah dibuat secara adil dan
saksama.

Undang-Undang
Prinsip Undang-Undang Perusahaan telah dijelaskan oleh Y.A.
Hakim Mr. Justice Raja Azlan Shah, CJ (Malaya) di dalam kes Goon Kwee
Phoy v J&P Coats (M) Bhd (1981) 2 MLJ 129 di muka surat 136 telah
memutuskan seperti berikut:
Where representations are made and are referred to the
Industrial Court for inquiry, it is the duty of that Court to determine whether the
termination or dismissal is with or without just cause or excuse. If the
employer chooses to give a reason for the action taken by him. The duty of
Industrial Court will be enquire whether that excuse or reason has or has not
been made out. If it finds as a fact that it has not been proved, then the
inevitable conclusion must be that the termination or dismissal was without
just cause or excuse. The proper inquiry of the Court is the reason advanced
by it and that Court or the High Court cannot go into another reason not relied
on by the employer or find one for it.

Mahkamah Perusahaan dalam kes Wong Yuen Hock v Syarikat

Hong Leong Assurance Sdn. Bhd. & Anor (1995) 2 MLJ 753 menjelaskan
fungsi Mahkamah Perusahaan seperti berikut :
On the authorities, we were of the view that the main and only
function of the Industrial Court in dealing with a reference under Section 20 of
the Act (unless otherwise lawfully provided by the terms of the reference) is to
determine whether the misconduct or irregularities complained of by the
Management as the grounds for dismissal were in fact committed by the
3

workman, and if so, whether such grounds constitute just cause or excuse for
the dismissal.

Sebagai Court of arbitration saya berpandukan Seksyen 30(5) Akta

Perhubungan Perusahaan 1967 (Akta 177) memerlukan Mahkamah untuk
memutuskan kes mengikut kaedah ekuiti dan good consience . Saya akur
dengan keputusan oleh Y.A Gopal Sri Ram dalam kes Harris Solid States (M)
Sdn. Bhd. & Ors v Bruno Gentil Pereira & Ors (1996) 4 CLJ 747 CA bahawa
Mahkamah hendaklah mengambil kira substantial merit kes itu dari pada
teknikalnya.

Beban Pembuktian
Mahkamah memutuskan beban pembuktian seperti dalam kes
Weltex Knitware Industries Sdn Bhd v. Law Kar Toy [1988] 7 MLJ 359 muka
surat 363, dimana Abdul Kadir Sulaiman J memutuskan seperti berikut :
The law is clear that if the fact of dismissal is not in dispute, the
burden is on the company to satisfy the Court that such dismissal was done
with just cause or excuse. This is because, by the 1967 Act, all dismissal is
prima facie done without just cause or excuse. Therefore, is an employer
asserts otherwise, the burden is on him to discharge. However, where the fact
of dismissal is in dispute, it is for the workman to establish that he was
dismissed by his employer. If he fails, there is no onus whatsoever on the
employer to establish anything for in such a situation no dismissal has taken
place and the question of it being with just cause or excuse would not arise.

Beban

pembuktian

terletak

di

atas

Pihak

Menuntut

untuk

membuktikan bahawa beliau telah dipecat secara konstruktif.

Undang-Undang Mengenai Pemecatan Secara Konstruktif

Dato

Thavalingam

Thavarajah

dalam

buku

Constructive

Dismissal : Commentaries and Cases, CCH Asia Pte Limited, 2008 muka
surat 4 mengatakan :
4

In constructive dismissal, the focus is on the employers conduct

with respect to the particular employee concerned against the backdrop of the
employees employment contract.
The test for constructive dismissal was whether the Respondent
had breached a fundamental term of the Claimants contract of employment
which went to the root of the contract or has evinced an intention not be bound
by the contract.

Dalam kes Wong Chee Hong v. Cathay Organisation (M) Sdn

Bhd [1988] 1 CLJ (Rep) 298 muka surat 302 dan 303, Mahkamah Supreme
memutuskan:
When the Industrial Court is dealing with a reference under s.20,
the first thing that the Court will have to do is to ask itself a question whether
there was a dismissal, and if so, whether it was with or without just cause or
excuse. Thus it would be a dismissal if an employer is guilty of breach which
goes to the root of the contract or if he has evinced an intention no longer to
be bound by it. In such situation the employee is entitled to regard the contract
as terminated and himself as being dismissed.
The next question is this. Is the dismissal with a just cause or
excuse? Since the appellant has succeeded in showing that he was
dismissed, it is for the Respondent company to show that his dismissal was
with a just cause or excuse.

Prinsip Undang-Undang dalam kes Wong Chee Hong (supra)

Once constructive dismissal is proven by the employee, the
burden of showing whether the dismissal is with just cause or excuse lies on
the Respondent.

Terma constructive dismissal telah diterangkan secara jelas dalam

kes Western Excavating (E.C.C.) Ltd v Sharp [1978] 1 All E.R. 713 muka surat
717 Lord Denning M.R. telah memutuskan ujian yang betul adalah:
If the employer is guilty of conduct which is a significant breach
going to the root of the contract or employment, or which shows that the
employer no longer intends to be bound by one or more of the essential terms
of contract, then the employee is entitled to treat himself as discharged from
any further performance. If he does so, then he terminates the contract by
reason of the employers conduct. He is constructively dismissed.
[Emphasis added]

Hakim Mahkamah Tinggi dalam kes Chua Yeow Cher v Tele

Dynamics Sdn Bhd [1999] 1 LNS 104 memutuskan:
It is trite law that in a reference before the Industrial Court by an
employee complaining that he has been constructively dismissed by his
employer the burden is on the employee to prove that he had been dismissed
unlawfully.

Low Hop Bing JC dalam kes Bayer (M) Sdn Bhd v

Anwar bin Abd Rahim [1996] 2 CLJ 49 muka surat 52 dan 53
memutuskan :
In my judgement in order to succeed in a claim for constructive
dismissal, the employee must prove to the satisfaction of the Court that the
employer is guilty of breach which goes to the root of the contract or if the
employer has evinced an intention no longer to be bound by it. It is only in
such a situation that the employee is entitled to regard the contract as
terminated and treat himself as being dismissed. Constructive dismissal does
not mean that an employee can automatically terminated the contract when
his employer acts or behaves unreasonably towards him. Indeed if it were so ,
it is dangerous and can lead to abuse and unsettled industrial relation. Thus, it
is settled law that the test applicable in a constructive dismissal case is the
contract test and not the test or reasonableness. To claim constructive
dismissal, four conditions must be fulfilled. These conditions are:
(i) there must be a breach of contract by the employer
(ii) the breach must be sufficiently important to justify the employee resigning;
(iii) the employee must leave in response to the breach and not for any other
unconnected reasons; and
(iv) he must not occasion any undue delay in terminating the contract,
otherwise he will be deemed to have waived the breach and agreed to vary
the contract

Ujian yang telah digunapakai dalam kes seperti ini telah dijelaskan
oleh Mahkamah Rayuan dalam kes Anwar Abdul Rahim v. Bayer (M) Sdn Bhd
[1998] 2 CLJ 197 muka surat 205 :
It has been repeatedly held by our courts that the proper
approach in deciding whether constructive dismissal has taken place is not to
ask oneself whether the employers conduct was unfair or unreasonable (the
unreasonable test) but whether the conduct of the employer was such that
the employer was guilty of a breach going to the root of the contract or
whether he has evinced an intention no longer to be bound by the contract.
[Emphasis added]

Kes Pihak Responden

Pihak Responden telah memanggil Pengarah Operasi Responden
En. Mohd. Ali bin Makkit (COW1) untuk memberi keterangan.
COW1 telah menyatakan bahawa pada 22hb Julai 2013 satu
mesyuarat pengurusan dan kewangan Syarikat telah diadakan dan Pengerusi
iaitu beliau sendiri yang juga Pengarah Operasi Syarikat telah memaklumkan
akan menubuhkan satu Jabatan baru iaitu Jabatan Peruncitan dan Produk.
Beliau sendiri akan memilih seorang Pegawai Syarikat untuk mengetuai Jabatan
tersebut. Pegawai tersebut harus memantau jumlah jualan harian untuk Sky
Boutique, 6D, Revo Kedai barangan cenderahati yang sedang dibina ketika itu di
Base Station serta beberapa lagi produk baru Sky Cab.
Pada 22hb Julai 2013, satu arahan pertukaran kepada Pihak
Menuntut dari Jabatan Modal Insan ke Jabatan Peruncitan dan produk telah
dikeluarkan berkuatkuasa pada 23hb Julai 2013.

Pihak Menuntut telah membantah arahan pertukaran tersebut

melalui surat bertarikh 23hb Julai 2013. Antara alasan bantahan Pihak Menuntut
adalah tiada perbincangan antara Syarikat dan beliau dan tiada alasan
munasabah dikemukakan oleh Syarikat di dalam mengarahkan pertukaran
tersebut. Selain daripada itu Pihak Menuntut juga menyatakan tempoh masa
pertukaran tersebut kurang dari 24 jam.

COW1 menyatakan bahawa adalah hak mutlak Syarikat untuk

mengarahkan pertukaran pekerjaannya. Melalui surat bertarikh 29hb Julai 2013
7

pihak Syarikat menyatakan pertukaran Pihak Menuntut dilihat atas dasar

kepentingan Syarikat dan kepercayaan yang diberikan kepada Pihak Menuntut
untuk menerajui satu Jabatan baru yang ditubuhkan. Tiada sebarang niat selain
untuk melihat kejayaan Pihak Menuntut dari segi kerjaya beliau dan juga
Syarikat.

Oleh kerana Pihak Menuntut membantah tawaran jawatan tersebut,

maka pihak Syarikat telah menawarkan kepada Puan Noorhafiza binti Hassan.
Pihak Menuntut telah menghantar surat bertarikh 30hb Julai 2013
mengulangi alasan beliau membantah arahan pertukaran. Melalui surat bertarikh
31hb Julai 2013, Pihak Menuntut menyatakan beliau tidak dapat mengikut arahan
pertukaran yang diberikan dan seterusnya menganggap beliau telah dipecat
secara konstruktif bermula pada hari tersebut.

Responden menafikan terdapat unsur-unsur pemecatan secara

konstruktif dimana Responden kemudiannya menganggap Pihak Menuntut telah
melanggar kontrak pekerjaan kerana meletak jawatan tanpa memberi notis yang
mencukupi.

Dalam

hujahan

bertulis

bertarikh

10hb

Mei

2015,

peguam

Responden menyatakan tiada sebarang pemecahan kontrak yang telah

dilakukan oleh pihak Responden dalam mengeluarkan arahan pertukaran
bertarikh 22hb Julai 2013 kepada Pihak Menuntut.
Tiada elemen-elemen mala fide di Pihak Responden dan tiada
keterangan sedemikian dibuktikan oleh Pihak Menuntut di Mahkamah ini.

Beliau merujuk kepada keputusan kes Ladang Holyrood vs

Ayasamy Manikam & Others (2004) 2 CLJ 69 dimana Mahkamah Rayuan telah
memutuskan bahawa hak untuk membuat pertukaran pekerja daripada satu
jabatan ke jabatan yang lain adalah budibicara (prerogative) Pihak Syarikat.

Pihak Responden tiada motif yang tersirat atau mala fide dalam
perpindahan tersebut dan ia tidak dilakukan dengan tujuan untuk menganiaya,
mengganggu dan atau memperlekehkan Pihak Menuntut.

Pihak Responden mempunyai hak untuk memindahkan Pihak

Menuntut sepertimana jelas dinyatakan dalam Human Resources Policy
Panorama Langkawi yang bertarikh 1hb Ogos 2012.

Tiada niat jahat di pihak Responden dalam mengarahkan pertukaran

Pihak Menuntut melainkan untuk kebaikan dan masa depan Pihak Menuntut
sendiri. Pihak Peguam Responden selanjutnya memohon supaya tuntutan ini
ditolak.

Kes Pihak Menuntut

Pihak Menuntut telah memberi keterangan secara bersumpah pada
perbicaraan di Mahkamah Perusahaan di Langkawi pada 5hb Februari 2015.
Pihak Menuntut telah memulakan kerja sebagai Admin Assistant di Langkawi
Cable Car Sdn Bhd dengan kadar gaji RM1,200.00 sebulan. Mulai 1hb Oktober
2003 beliau telah dilantik sebagai Admin Human Resources Executive.

Pihak Menuntut telah menandatangani surat penerimaan tawaran

jawatan perkhidmatan dengan SPNB pada 7hb Januari 2003 melalui surat

bertarikh 18hb September 2003, Pihak Menuntut telah ditukarkan ke Panorama

Langkawi Sdn Bhd berkuatkuasa 1hb Oktober 2003.

Pihak SPNB telah menubuhkan anak syarikat Panorama Langkawi

Sdn. Bhd. bagi mengendalikan kereta kabel di Pulau Langkawi menerusi
pertukaran itu perkhidmatan Pihak Menuntut telah disambung dan lain-lain terma
dan syarat perkhidmatan adalah kekal dan semua seperti yang sedia ada.

Gaji akhir Pihak Menuntut sebelum mengemukakan tindakan

pemecatan konstruktif adalah RM5,396.65 sebulan.

Pihak Menuntut telah menerima arahan pertukaran jabatan daripada

Pihak Responden dimana Pihak Responden telah membuat arahan pertukaran
tersebut dalam tempoh kurang dari 24 jam iaitu pada tarikh 22hb Julai 2013 lebih
kurang jam 3.00 petang di Pejabat Ketua Pegawai Operasi, Panorama Langkawi
Sdn Bhd.
Melalui surat beliau bertarikh 23hb Julai 2013 beliau membuat
bantahan terhadap pertukaran itu. Melalui surat bertarikh 29hb Julai 2013, Pihak
Responden memutuskan bahawa pertukaran itu adalah muktamad dan Pihak
Menuntut ditukarkan dari Jabatan Modal Insan ke Jabatan Peruncitan dan
Produk demi kepentingan Syarikat.
Tarikh kuatkuasa pertukaran Pihak Menuntut adalah kekal pada 23hb
Julai 2013. Pihak Menuntut tidak dibenarkan untuk menjalankan kerja-kerja
sebagai Ketua Jabatan Modal Insan.

Kegagalan Pihak Menuntut mematuhi

arahan untuk bertukar pada atau sebelum 29hb Julai 2013 jam 5.00 petang
dianggap melanggar perintah dan Pihak Responden boleh mengambil tindakan
disiplin terhadap Pihak Menuntut.
10

Pihak Menuntut sekali lagi mengemukakan bantahan melalui surat

bertarikh 29hb Julai 2013 dengan menyatakan bahawa beliau telah memegang
jawatan sebagai Ketua Jabatan Modal Insan mulai 2011 dan telah berkhidmat di
Jabatan yang sama lebih kurang 10 tahun.

Pertukaran beliau ke Jabatan Peruncitan dan Produk adalah diluar

pengetahuan dan kemahiran beliau dan dibuat tanpa perbincangan dan
persetujuan beliau.

Arahan pertukaran telah diberikan dalam tempoh masa kurang dari

24 jam.

Pihak Menuntut pohon dikekalkan dalam jawatan di Jabatan Modal

Insan Panorama Langkawi Sdn Bhd.
Melalui surat bertarikh 30hb Julai 2013 pihak Syarikat memutuskan
bahawa pertukaran Pihak Menuntut adalah muktamad. Ia adalah pertukaran
biasa dan dibuat atas dasar kepentingan Syarikat. Melalui surat bertarikh 31hb
Julai 2013 Pihak Menuntut menyatakan bantahan dan tidak setuju ke atas
arahan pertukaran tersebut dan menyatakan beliau tidak akan mengikut arahan
pihak Responden. Pihak Menuntut menganggap bahawa pihak Responden telah
sengaja melanggar kontrak perkhidmatan pekerjaan dan beliau tiada pilihan lain
melainkan menganggap diri beliau telah dipecat oleh Pihak Responden secara
konstruktif mulai 31hb Julai 2013 jam lebih kurang 6.25 petang.

Peguam Pihak Menuntut berhujah bahawa terdapat pemecahan

kontrak perkhidmatan oleh Pihak Responden apabila Pihak Menuntut telah
ditukarkan ke jabatan baru tanpa sebarang pemberitahuan terlebih dahulu.

11

Pemecahan kontrak ini adalah pelanggaran kontrak yang sangat

serius (fundamental breach) pada kontrak pekerjaan Pihak Menuntut.

Atas alasan itu Pihak Menuntut menyatakan pemecatan beliau

adalah secara kostruktif dan Pihak Menuntut bertindak dengan kadar segera
tanpa kelewatan.

Peguam Pihak Menuntut telah merujuk kepada kes Wong Chee

Hong v Cathay Organization (M) Sdn Bhd (1988) 1 CLJ (Rep) 298 yang
memutuskan :
It would be dismissal if the employer is guilty of a breach which
goes to the root of the contract or if it evinced an intention no longer to be
bound by it. In such a situation, the employee is entitled to regard the contract
as terminated.

Analisa Dan Dapatan

Adalah menjadi prinsip dan amalan Undang-undang Perusahaan
(Industrial Jurisprudence) bahawa majikan mempunyai hak tersirat untuk
memindahkan pekerjaannya.
Namun begitu perpindahan tidak boleh dilakukan secara mala fide
atau dengan motif terselindung dan tidak harus melibatkan apa-apa perubahan
pada terma perkhidmatan yang merugikan pekerja.

Dalam kes ini Mahkamah tidak menafikan bahawa majikan

mempunyai hak prerogatif untuk memindahkan pekerjanya dengan syarat tiada
unsur mala fide atau motif yang terselindung.

12

Dalam kes ini Pihak Menuntut telah menerima arahan pertukaran

bertarikh 22hb Julai 2013 dan berkuatkuasa pada 23hb Julai 2013. Di dalam hal
ini, arahan pertukaran oleh pihak Responden kepada Pihak Menuntut adalah
kurang daripada 24 jam. Arahan pertukaran jabatan telah dilakukan beberapa
jam selepas Mesyuarat Pengurusan Panorama Langkawi yang dipengerusikan
oleh COW1. Arahan pertukaran daripada seorang Ketua Jabatan Modal Insan ke
Jabatan Peruncitan dan Produk yang baru ditubuhkan dibuat tanpa persetujuan
dan rundingan dengan Pihak Menuntut.

Pihak Menuntut telah membuat bantahan

terhadap pertukaran

tersebut tetapi majikan telah memutuskan bahawa pertukaran tersebut adalah

muktamad.

Di sini timbul persoalan adakah pertukaran itu pertukaran biasa

ataupun ada motif terselindung. Pihak Menuntut telah berkhidmat sebagai Ketua
Jabatan Modal Insan sejak tahun 2011. Beliau telah berkhidmat dengan Syarikat
lebih daripada 10 tahun, adakah wajar Ketua Jabatan ditukarkan tanpa
rundingan dan persetujuan dalam masa yang singkat kurang daripada 24 jam
untuk satu jabatan baru yang baru ditubuhkan.

Di dalam kes Yong Ming Auto & Industrial Parts (Butterworth)

Sdn Bhd vs Goh Hooi Nging (2003) 3 ILR 320, Mahkamah telah memutuskan
perintah pertukaran adalah sah melainkan terdapat elemen mala fide,
penganiayaan (victimization) atau amalan buruh yang tidak adil (unfair labour
practice).

Di dalam kes ini adalah jelas pihak majikan tidak mengamalkan

amalan buruh yang adil kepada pihak pekerja.

13

Tindakan pihak Majikan membuat pertukaran daripada satu jabatan

ke jabatan yang lain dalam masa kurang daripada 24 jam adalah unfair labour
practice dan mempunyai motif yang terselindung.

Pihak Mahkamah bersetuju dengan hujah Pihak Menuntut bahawa

pihak

Responden

sebenarnya

telah

merancang

terlebih

dahulu

untuk

menukarkan Pihak Menuntut ke jabatan lain sebelum Mesyuarat tersebut di

adakan pada tarikh 22hb Julai 2015.

Jika asas pertukaran adalah untuk tingkatkan karier Pihak Menuntut

pasti beliau akan dipanggil untuk berunding ataupun sekurang-kurangnya
diminta pendapat semasa Mesyuarat diadakan dan sebelum pertukaran itu
dilakukan oleh Pihak Majikan.

Tindakan Majikan dalam kes ini jelas membuktikan ada motif

terselindung untuk memecat Pihak Menuntut dalam kes ini.

Tindakan Pihak Menuntut meminta penjelasan juga tidak diterima

dan bahkan beliau diberi peringatan untuk tidak menjalankan tugas-tugas
sebagai Ketua Jabatan Modal Insan dan berpindah ke Jabatan baru yang beliau
tiada kemahiran.

Tindakan yang diambil oleh Pihak Menuntut telah memenuhi kriteria

yang diperlukan untuk menjadikan beliau dipecat secara konstruktif.

Dalam kes ini terdapat pelanggaran kontrak oleh pihak Responden

yang mewajarkan Pihak Menuntut menganggap beliau akan dipecat oleh pihak
Responden.

14

Pihak Menuntut telah bertindak dengan segera dengan menghantar

notis pemecatan secara konstruktif pada 31hb Julai 2013.

Kesimpulan:
Berdasarkan keterangan kedua-dua pihak dan hujahan kedua-dua
peguam dan selepas meneliti keterangan oral dan bertulis pihak-pihak,
Mahkamah juga mengambil kira peruntukan Seksyen 30(5) Akta memutuskan
bahawa Pihak Menuntut adalah berhak menganggap dirinya dipecat secara
konstruktif oleh pihak Responden, Oleh itu Mahkamah dapati bahawa Pihak
Menuntut telah dipecat secara tidak adil dan munasabah.

Remedi:
Pihak Menuntut telah bekerja semula pada 1hb Oktober 2013
dengan gaji RM6,500.00 sebulan. Kemudian beliau kembali bekerja semula
selepas berhenti beberapa bulan kerana faktor kesihatan dan mulai bekerja
dengan Hotel Adya Langkawi mulai 1hb Oktober 2014 sehingga sekarang.

Berdasarkan fakta di atas, Mahkamah berpendapat adalah tidak

wajar untuk pihak Majikan mengambil semula (reinstated) Pihak Menuntut. Atas
dasar tersebut, Mahkamah memerintahkan pihak Responden untuk membayar
gaji kebelakangan dan pampasan sebagai penggantian ke jawatan asal (In lieu
of reinstatement)

Mahkamah Rayuan dalam kes Koperasi Serbaguna Sanya Bhd

(Sabah) vs Dr. James Alfred (Sabah) & Anor (2000) 3 CLJ 758 telah
memutuskan bahawa Mahkamah Perusahaan boleh memberi pampasan

15

kewangan dalam bentuk bayaran gaji kebelakangan sebagai gantirugi kepada

pekerja yang dibuang kerja secara tidak adil.

Bayaran Gaji Kebelakangan

Pembuangan kerja Pihak Menuntut berlaku pada 31hb Julai 2013
dan masa itu gaji terakhir beliau adalah RM5,396.65 sebulan. Menurut Pihak
Menuntut beliau telah bekerja semula pada 1hb Oktober 2013 dengan gaji
sebanyak RM6500.00 sebulan dan kemudian pada 1hb Oktober 2014 hingga
sekarang bekerja di Hotel Adya dengan gaji sebanyak RM4,000.00 sebulan.
Adalah menjadi amalan Mahkamah apabila mengawardkan bayaran gaji
kebelakangan bayaran adalah tidak melebihi 24 bulan dari tarikh penamatan
kerja tersebut dengan berdasarkan kepada gaji akhir Pihak Menuntut yang telah
dibuang kerja tanpa sebab dan alasan yang munasabah dan adil.

Untuk bayaran gaji kebelakangan Mahkamah mengawardkan

bayaran seperti berikut :

RM5,396.65 x 24 bulan = RM129,519.60

Kurangkan 50% kerana mendapat pekerjaan pada 1hb Oktober
2014.
=RM64,759.80

Pampasan sebagai pengembalian ke jawatan asal:

Adalah juga menjadi amalan Mahkamah untuk mengawardkan
pampasan sebagai ganti rugi pengembalian ke jawatan asal berdasarkan kepada
formula satu bulan gaji bagi setiap tahun genap, perkhidmatan Pihak Menuntut
dengan pihak Responden.
16

Pihak Menuntut telah mula berkhidmat sejak tahun 2002 sebagai

Admin Assistant. Beliau telah dipecat secara konstruktif pada 31 hb Julai 2013,
maka jumlah pampasan adalah 10 bulan sebagai gantirugi pengembalian ke
jawatan asal
RM5,396.65 x 10 = RM53,966.50

Perintah
Mahkamah dengan ini memerintahkan Panorama Langkawi Sdn
Bhd untuk membayar kepada Pihak Menuntut sejumlah RM118,726.30 melalui
peguam Tetuan Aswandi Hashim & Co dalam tempoh 30 hari dari tarikh award
ini diturunkan.

DIPERTURUNKAN DAN BERTARIKH PADA 19hb APRIL 2016.

(DATO' HAJI SULAIMAN BIN ISMAIL)

PENGERUSI
MAHKAMAH PERUSAHAAN MALAYSIA
CAWANGAN PULAU PINANG

17