MAHKAMAH PERUSAHAAN MALAYSIA

KES NO. 2(29)(16)/4-1190/05

DI ANTARA

ENCIK JAMIL BIN ELIAS

DAN

MUTIARA JOHOR BAHRU

NO. AWARD: 318 TAHUN 2010

Di Hadapan : Y.A. PUAN MARIAH @ MALIAH BT AHMAD

- Pengerusi

Tempat : Mahkamah Perusahaan

Cawangan Johor

Tarikh Rujukan : 27 Julai 2005

Tarikh Sebutan : 22.12.2005, 23.5.2006, 3.7.2006, 24.8.2006,

14.11.2006, 29.1.2007, 6.3.2007 dan 18.2.2008.

Tarikh Bicara : 23.10.2007, 29.1.2008 dan 2.4.2008.

Perwakilan : Encik Zakaria bin Ahmad

Peguambela & Peguamcara
Tetuan Abdul Hakim Abdul Rahman & Co.
(Peguam bagi Pihak Menuntut)

: Encik Leney Andrew Albert

Peguambela & Peguamcara
Tetuan Syed Alwi, Ng & Co.
(Peguam bagi pihak Responden)

1
Rujukan :

Ini adalah suatu rujukan di bawah Seksyen 20(3) Akta Perhubungan

Perusahaan 1967 mengenai pembuangan kerja Encik Jamil bin Elias

(selepas ini disebut sebagai “Pihak Menuntut”) di alamat No. 89, Jalan Murni

7, Taman Suria, 81100 Johor Bahru, Johor oleh Mutiara Johor Bahru, Jalan

Dato' Sulaiman, Taman Century, 80250 Johor Bahru, Johor (selepas ini

disebut sebagai “Pihak Responden") di alamat Jalan Dato' Sulaiman, Taman

Century, 80250 Johor Bahru, Johor pada 22 Oktober 2004.

AWARD

Pihak-pihak dalam pertikaian ini adalah Mutiara Hotel Johor Bahru

(Pihak Responden) dan Pihak Menuntut yang berkhidmat dengan Pihak

Responden sebagai Director of Business Development. Pertikaian ini timbul

akibat pembuangan kerja Pihak Menuntut oleh Pihak Responden pada 22

Oktober 2004.

Fakta Kes

Pihak Menuntut telah mula bekerja secara kontrak sebagai Director of

2
Business Development di Syarikat Responden bermula pada tarikh 15

Januari 2004. Terma kontrak antara lain ialah Pihak Menuntut ditawarkan

bekerja secara kontrak selama 2 tahun dan perlu melalui tempoh percubaan

selama 6 bulan yang mana responden berhak untuk melanjutkan tempoh

percubaan Pihak Menuntut. Tempoh percubaan Pihak Menuntut telah

dilanjutkan selama 3 bulan bermula 15 Julai 2004 melalui surat bertarikh 15

Julai 2004. Seterusnya Responden melalui surat bertarikh 22 Oktober 2004

telah menamatkan perkhidmatan Pihak Menuntut. Lanjutan dari penamatan

kontrak tersebut, Pihak Menuntut telah membawa tindakan ini di bawah

Seksyen 20, Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

Alasan Responden untuk menamatkan perkhidmatan Pihak Menuntut

adalah kerana Pihak Menuntut telah gagal untuk mencapai tahap prestasi

kerja yang ditetapkan dan dikehendaki oleh Responden.

Isu

Hanya satu isu yang perlu diputuskan iaitu samada pembuangan kerja

Pihak Menuntut adalah atas sebab atau alasan yang adil.

3
Undang-Undang

Adalah prinsip undang-undang yang telah termaklum bahawa tugas

Mahkamah Perusahaan apabila memutuskan kes-kes pembuangan kerja

yang dirujuk kepada Mahkamah di bawah s.20(3), Akta Perhubungan

Perusahaan 1967 adalah memutuskan samada terdapat pembuangan kerja

dan jika ada, samada pembuangan kerja itu adalah atas sebab atau alasan

yang adil. (Sila lihat kes Wong Chee Hong v. Cathay Organisation (M) Sdn.

Bhd. [1988] 1 MLJ 94).

Dalam kes di hadapan Mahkamah sekarang adalah tidak dipertikaikan

bahawa terdapat pembuangan kerja atau penamatan kerja. Oleh yang

demikian Mahkamah sekarang hanya perlu terus menimbang persoalan

samada pembuangan kerja Pihak Menuntut adalah atas sebab atau alasan

yang adil atau tidak.

Perbezaan perlakuan terhadap pekerja yang telah disahkan dalam

jawatannya dan pekerja yang masih dalam percubaan mengenai hal prestasi

kerja yang buruk (poor performance) dinyatakan dengan jitu dan tepatnya

dalam kes Inter Pacifif Development Sdn. Bhd. v. Mat Juhari bin Hussein

[1995] 2 ILR 85 di mana Pengerusi Mahkamah Perusahaan di muka surat 88

menyatakan:

4
 "In dealing with the dismissal of a confirmed employee or

permanent employee, the Court has held that it is generally

appropriate that an employer ought to warn an employee who is

not performing satisfactorily that he will not continue to suffer the

employee's continued poor performance and that the latter faced

the prospect of his services being terminated if he does not

improve on his performance. The rationale underlying the

requirement for a warnings procedure is to ensure that an

employer has duly communicated to the confirmed employee

(i.e. put him on notice) that his poor performance is a matter of

sufficient concern to the former that if the latter failed to improve,

his employment might have to be terminated. (See Ginder Singh

(Transport Co. Sdn. Bhd. v. Bijir Singh a/l Juala Singh (Award

No. 136 of 1995).

The Court does not think that it ought to imposes similar

rule that explicit warnings of the prospects of dismissal are

required in the case of a probationer who has been found to

have failed to perform satisfactorily. It must be more than

evident to him that his confirmation and employment or

permanent employment is contingent upon his satisfactory

5
 performance. It cannot be gainsaid that probationary

employment means precisely that if an employee proves to be

unsuitable for regular employment the employer has the

prerogative, provided always that he acts bona fide, to bring the

Claimant's probationary employment to an end".

Prinsip undang-undang yang terpakai dalam kes mengenai prestasi

kerja yang buruk atau tidak memuaskan telah diutarakan oleh Mahkamah

Perusahaan dalam kes-kes Roofteck Sdn. Bhd. v. Ho Inn Penang Award No.

166 of 1986 dan I.E. Project Sdn. Bhd. v. Tan Lee Seng Award No. 56 1987.

Dalam kes I.E. Project Sdn. Bhd. v. Tan Lee Sing Award No. 56 of

1987, Mahkamah Perusahaan menyatakan dengan jelas mengenai prosedur

yang pihak majikan perlu patuhi sebelum menamatkan perkhidmatan pekerja

yang menjalani tempoh percubaan.

"....... An employer should be very slow to dismiss on the

ground that the employee is found to be unsatisfactory in his

performance or incapable of performing the work which he is

employed to do without first just telling the employee of the

respects in which he is failing to do his job adequately, warning

him of the possibility or likelihood of dismissal on this ground and

6
 giving an opportunity of improving his performance. It is for the

employer to find out from the employee why he is performing

unsatisfactorily, to warn him that if he persists in doing so he may

have to go...."

Dalam kes Rooftech Sdn. Bhd. (Supra) Mahkamah memutuskan

prestasi kerja yang buruk adalah suatu sebab yang memadai untuk

pembuangan kerja tetapi ianya semestinya ada bukti yang mencukupi

bahawa prosedur telah diikuti. Dalam kes Rooftech Sdn. Bhd. (Supra)

Pengerusi Mahkamah memutuskan seperti berikut:

"Inefficiency which discloses a course of negative conduct

no doubt is sufficient ground for termination but there must

necessarily be sufficient proof that a procedure has been

followed. Ordinarily there must be sufficiently written

communications to the Claimant in order to establish inefficiency

or poor performance before the Company can rely on it to justify

dismissal."

Dalam kes Pakir Abdul Jalil bin Pakar Mohd v. Syarikat Shell Refinery

Co. Bhd.; Award No. 20 1974 Pengerusi Mahkamah Perusahaan

menyatakan dengan jelas seperti berikut:

7
 "........ The idea of probation in all cases of service

contracts is therefore a testing of the character and capabilities

of the servant on the employee's side and also a testing of the

conditions of service contract can therefore be taken as

communication by the employer that in case the employee

proves himself within the period of probation to the satisfaction

of the employer that he (the probationer) is a fit and proper

person to perform the duties for which he has affirmed his

services the probationer would be entitled to be confirmed or

taken in on a permanent basis. The appointment of a person on

probation is therefore tentative and dependent on the employer's

satisfaction as to his suitability. But this satisfaction must be

reasonable satisfaction and not an arbitrary or capricious one as

was laid down in Browstain v. Accidental Death Insurance Co.

(1961) 31 LTGB 17".

Dalam kes Equatorial Timber Moulding Sdn. Bhd. Kuching v.

John Michael Crrosskey (1980) ILR 166 berpendapat seperti berikut:-

"A probationer has ...... no substantive right to hold the post. He

holds no lien on the post. He is on trial to prove his fitness for the post

8
 for which he offers his services. His character, suitability and capacity

as an employee is to be tested during the probationary period and his

employment on probation comes to an end if during or at the end of the

probationary period he is found to be unsuitable and his employer can

terminate his probation by virtue or otherwise as provided in the terms

of appointment."

Pada prinsip am pekerja dalam percubaan tidak secara otomatik

menjadi seorang pekerja tetap (confirmed employee) apabila tempoh

percubaan telah selesai. Dalam kes V. Subramaniam & Ors v. Craigiela

Estate [1982] I MLJ 317 Mahkamah Persekutuan memutuskan seperti

berikut:

"There can in our opinion be no doubt about that position

in law that an employee appointed on probation for 6 months

continues as probationer even after the period of 6 months if at

the end of the period his service had neither been terminated or

confirmed."

Dalam kes Vikay Tecknology Sdn. Bhd. v. Ang Eng Sew [1993] ILR 90

Pengerusi Mahkamah Perusahaan merujuk kepada petikan dalam buku

Malhotra's "The Law of Industrial Disputes" Edisi Kesebelas di muka surat

224 yang menyatakan :

9
 "It is well settled law that at the end of the probationary

period, it is open to the employer to continue the employee in his

service or not in his discretion, otherwise the distinction between

probationary employment and permanent employment will be

wiped out. Even if at the expiry of the probationary period the

work of the employee is satisfactory, it does not confer any right

on them to be confirmed."

Penilaian Keterangan dan dapatan Mahkamah

Pihak Responden-Responden memanggil dua (2) orang saksi iaitu Soh

Yoke Pey (COW1) dan Noorhayati Fatimah bte Sulong Ahmad (COW2).

COW1 adalah Penolong Pengurus Sumber Manusia, Hotel Mutiara

Johor Bahru. Keterangan COW1 sebenarnya hanyalah berdasarkan

dokumen-dokumen dan rekod-rekod dalam simpanan Pihak Responden

Pertama seperti Surat Kontrak Pekerjaan, Surat Lanjutan Percubaan dan

Surat Penamatan Pekerjaan.

Pada hakikatnya COW1 sememangnya tiada pengetahuan peribadi

10
mengenai perkhidmatan dan pekerjaan Pihak Menuntut. Apa jua keterangan

COW1 adalah kesemuanya sudah tertera dalam dokumen-dokumen yang

tersebut di atas.

COW2 pula memberi keterangan mengenai surat yang beliau telah

hantar kepada Pengurus Besar berkenaan aduan terhadap Pihak Menuntut

kerana Pihak Menuntut telah meminta beliau (COW2) meletak suatu urusan

perniagaan atas namanya (Pihak Menuntut) supaya beliau dapat disahkan

dalam jawatannya. Pada pandangan Mahkamah, surat aduan ini tidaklah

relevan terhadap isu yang material dalam kes ini.

Pihak Menuntut memberi keterangan seperti berikut:

"Beliau mula berkhidmat di Mutiara Johor Bahru pada

15.1.2004 bertugas sebagai Director of Business Development.

Beliau diambil bekerja secara kontrak selama 2 tahun bermula

dari 15 Januari 2004 sehingga 15 Januari 2006 dengan tempoh

percubaan awal selama 6 bulan yang mana tempoh percubaan

tersebut boleh dilanjutkan. Menurut Pihak Menuntut, walaupun

terma kerja tersebut menyatakan beliau hanya diberikan kontrak

selama 2 tahun, beliau terima tugas ini kerana beliau telah

dijanjikan jawatan tetap oleh Encik Nash Nasihin. Encik Nash

11
mahukan seorang yang berbangsa Melayu untuk memegang

jawatan ini. Sebagai Director of Business Development (DODB),

tanggungjawab utama beliau adalah untuk memastikan

perolehan dan pendapatan hotel mencapai sasaran yang

ditetapkan selain mengawasi dan menyelia pekerja-pekerja

bawahan beliau untuk memastikan perolehan yang disasarkan

dicapai. Berdasarkan tempoh 6 bulan percubaan sebagai

DODB, berdasarkan kepada perolehan beliau percaya bahawa

beliau telah mencapai sasaran yang ditetapkan. Sebagai DODB

beliau bertanggungjawab untuk melaporkan kesemua

perkembangan Jabatan kepada Pengurus Besar pada masa itu

Encik Nash. Sebagai DODB Pengurus Besar yang

bertanggungjawab menilai prestasi kerja beliau.

Dalam tempoh 6 bulan pertama tempoh percubaan tidak

ada sama sekali sebarang pertemuan diadakan di antara beliau

dan Pengurus Besar untuk membincangkan prestasi kerja

beliau. Selepas tamat tempoh percubaan 6 bulan beliau telah

menerima surat lanjutan tempoh percubaan bertarikh 15 Julai

2004 yang ditandatangani oleh Pengurus Besar Mutiara Hotel

Johor Bahru.

12
 Merujuk kepada surat bertarikh 15 Julai 2004 (COB3 (7-8))

beliau tidak bersetuju dengan semua komen-komen yang

diberikan di dalam dokumen tersebut. Selepas menerima surat

lanjutan percubaan tersebut beliau cuba untuk berjumpa dengan

Pengurus Besar untuk berbincang dan menerangkan kedudukan

sebenar tetapi beliau sering tiada di pejabat. Oleh itu beliau

telah menjawab kepada tuduhan beliau melalui jawapan bertulis.

Pihak Menuntut merujuk kepada mukasurat 1-2 dalam

CLB yang merupakan jawapan bertulis beliau yang telah beliau

serahkan kepada Pengurus Besar. Kandungan jawapan bertulis

itu beliau telah menjawab secara terperinci setiap isu yang

dinyatakan di dalam surat bertarikh 15 Julai 2004. Beliau

percaya prestasi beliau adalah baik dan setara dengan

Pengarah yang lain. Beliau menyerahkan dokumen ini kepada

Pengurus Besar seingat beliau dua minggu selepas tarikh beliau

menerima surat lanjutan tempoh percubaan Tarikh sebenar

beliau tidak ingat. Semasa beliau menyerahkan dokumen ini

kepada Pengurus Besar, Pengurus Besar agak sibuk tetapi dia

menerima dokumen ini dan kata beliau kita bincang kemudian.

Dalam tempoh 3 bulan percubaan lanjutan tersebut beliau

memperbaiki diri menjaga prestasi beliau dan bekerja dengan

13
lebih komited tetapi beliau tidak mendapat kerjasama

sepenuhnya dari orang bawahan beliau dan jabatan lain seperti

Jabatan Front Office dan Connie of Account. Beliau mengatakan

tiada kerjasama diberikan oleh orang bawahan beliau kerana

beliau merasakan mereka mahu melantik DODB yang baru.

Sikap pilih bulu wujud di sana dan beliau percaya bahawa

Pengurus Besar juga menerima tekanan sekeliling kerana

melantik beliau sebagai DODB.

Menurut Pihak Menuntut beliau tidak tahu dalam tempoh

percubaan lanjutan selama 3 bulan bermula dari tarikh 15 Julai

2004 samada prestasi beliau dinilai semula oleh Pengurus

Besar, tetapi beliau (Pengurus Besar) tidak pernah memanggil

beliau (Pihak Menuntut) untuk tujuan penilaian dan tidak pernah

mempersoalkan cara kerja beliau (Pihak Menuntut) dalam

tempoh tersebut. Selepas tempoh percubaan lanjutan beliau

tamat pada 19 Oktober 2004 beliau telah berjumpa dengan

Pengarah Sumber Manusia, Encik Jeyasingam yang mahu

berjumpanya. Semasa perjumpaan tersebut beliau

dimaklumkan oleh Encik Jeyasingam bahawa beliau telah gagal

untuk memperbaiki prestasi dan kepimpinan beliau dan telah

menyebabkan moral pekerja jatuh. Seterusnya Encik

14
Jeyasingam memberikan pilihan kepada beliau samada untuk

berhenti atau dipecat tanpa kehadiran atau mandat dari

Pengurus Besar. Beliau terus mempersoalkan keputusan yang

diberi memandangkan perkara ini sepatutnya dibincangkan di

antara beliau dan Pengurus Besar dan bukannya antara beliau

dan Jeyasingam yang mempunyai taraf jawatan yang sama.

Merujuk kepada moral staf yang lain jatuh, beliau tidak

bersetuju moral staf jatuh kerana beliau tidak menjalankan

tanggungjawab tetapi kerana beliau mempraktikkan ketelusan

terutamanya berkaitan tuntutan elaun perjalanan staf beliau yang

kemudiannya menyebabkan rasa tidak senang hati staff

antaranya Cik Noor S Ahmad. Selepas Encik Jeyasingam

memaklumkan bahawa itu adalah keputusan yang telah dibuat

oleh pihak pengurusan beliau masih diberi peluang untuk

merayu kepada pengurusan.

Menurut Pihak Menuntut, Encik Jeyasingam tidak

menetapkan sebarang tarikh atau masa untuk membuat rayuan

kepada pengurusan sepertimana yang dinyatakan dalam surat

bertarikh 22 Oktober 2004 (COB4). Pihak Menuntut tidak

bersetuju dengan kandungan surat bertarikh 22 Oktober 2004 itu

15
dan beliau menafikan kandungan surat tersebut. Pada tarikh 16

Oktober 2004 beliau memang ada berjumpa dengan Jeyasingam

tetapi isu beliau akan meletakkan jawatan ataupun isu berkaitan

beliau diberi peluang untuk merayu telah tidak dibincangkan oleh

beliau dan Jeyasingam. Beliau bercadang untuk berjumpa

dengan Pengurus Besar untuk berbincang tetapi belum sempat

berbuat demikan beliau telah menerima surat penamatan kerja

bertarikh 22 Oktober 2004 yang ditandatangani oleh

Jeyasingam. Beliau menerima surat ini di pejabat beliau yang

dihantar oleh pekerja dari Jabatan Sumber Manusia secara

serahan tangan. Selepas menerima surat tersebut beliau terus

berjumpa dengan Jeyasingam untuk memaklumkan bahawa

beliau tidak akan menerima dan menandatangani pendua surat

tersebut tanpa berbincang dengan Pengurus Besar. Encik

Jeyasingam berkata tiada apa lagi yang beliau (Pihak Menuntut)

boleh buat melainkan menandatangani surat penamatan kerja

tersebut. Seterusnya Encik Jeyasingam memaklumkan bahawa

sekiranya surat tersebut tidak beliau tandatangani maka gaji

bulan Oktober beliau tidak akan dibayar. Beliau tidak diberi

pilihan lain selain terpaksa menandatangani surat tersebut

memandangkan pada masa itu isteri beliau sarat mengandung

dan dijangka melahirkan anak pada bulan November 2004 yang

16
mana perkara ini juga diketahui oleh Jeyasingam.

Surat bertarikh 22 Oktober 2004 ini ada menyatakan

bahawa beliau telah diingatkan oleh Jeyasingam pada 21

Oktober 2004 berhubung surat rayuan. Encik Jeyasingam sama

sekali tidak menghubungi beliau bahawa beliau perlu

menyelesaikan isu rayuan beliau pada 21 Oktober 2004. Bagi

Pihak Menuntut perkara ini adalah tidak benar kerana tiada isu

rayuan pernah dibincangkan.

Selepas dipaksa untuk menandatangani surat bertarikh 22

Oktober 2004 beliau telah dipecat secara tidak adil oleh Mutiara

Hotel. Pihak Responden memaklumkan, pemecatan beliau tidak

telus, tiada arahan rasmi dari Pengurus Besar sedangkan beliau

bertanggungan kepada Pengurus Besar dan pelantikan serta

pemecatan beliau sepatutnya dibuat oleh Pengurus Besar dan

surat pemecatan sepatutnya ditandatangani oleh Pengurus

Besar. DODB tidak melaporkan kepada Pengarah Sumber

Manusia atau bertanggungan kepada Jabatan tersebut,

bagaimana pula beliau boleh dipecat oleh Pengarah Sumber

Manusia yang tidak pernah menilai prestasi beliau dan tidak

diberi kuasa memecat beliau.

17
 Dalam kontrak pekerjaan di antara Responden dan Pihak Menuntut ia

memperuntukkan bahawa kontrak akan bermula pada 15 Januari 2004 dan

akan tamat pada 15 Januari 2006. Sebaik sahaja dilantik, Pihak Menuntut

akan menempuhi percubaan selama enam (6) bulan. Prestasi kerjanya akan

dinilai dalam tempoh tersebut. Tempoh percubaan tersebut boleh dilanjutkan

bagi tempoh satu hingga enam (6) bulan mengikut budibicara pihak

Responden. Kontrak Pekerjaan tersebut juga memperuntukkan bahawa

Pihak Menuntut dikehendaki melapor secara langsung kepada Pengurus

Besar Pihak Responden atau pegawai lain yang diberi kuasa oleh Pengurus

Besar.

Pada 15 Julai 2004 Pihak Responden mengeluarkan surat yang

melanjutkan tempoh percubaan Pihak Menuntut selama tiga (3) bulan lagi

mulai 15 Julai 2004. Surat tersebut adalah seperti berikut:

MUTIARA NASH NASIHIN ALI PJK

HOTEL JOHOR BAHRU MALAYSIA General Manager

PRIVATE & CONFIDENTIAL

15 July 2004

Encik Jamil Elias

Director of Business Development
Mutiara Johor Bahru.

Dear Encik Jamil

18
Re: EXTENSION OF PROBATION

This has reference to our letter of appointment on contract, dated 12 January 2004.

I wish to inform you that your probationary period is extended for a further
period of three (3) months effective 15 July 2004. Your performance will be closely
monitored and appraised during this period. Your next performance review will be
on 14 October, 2004. All other terms and conditions remain the same.

Kindly take note that if you fail to meet the Management's expectation at the
next review, you may wish to find alternative employment. Please give serious
consideration to the following comments on your performance for the past six (6)
months:-

- Your poor health has affected your performance. Your frequent

absent from office has affected the morale of the entire Sales Team.
- As a Director of Business Development, it is your duty to guide and
lead your team, monitor individual sales person's performance and
productivity. You need to improve in this area.
- You fail to conduct regular sales meeting.
- Your product knowledge is rather limited. This was proven when you
were asked to do presentation to MAC members recently.
- You have not secured many accounts on your own. From my
observation, you spent too much time in the office rather than outside.
- Preparation of reports must be on time and accurate.
- You have not developed any new market or new source of business.
- Receive many negative comments from your peers with regards to
you meeting dateline.
- Your skills in yield and revenue management need a lot of
improvement. You are not in control of rates and quotations given out
by your Sales Team. Please improve your leadership skill.

I wish to see that you take immediate action to improve your performance. If you
disagree with the above comments, I would be happy to discuss it with you.

Thank you.

Yours sincerely

t.t.
NASH NASIHIN ALI, PJK
General Manager.
c.c. Financial Controller

19
 Pada 22 Oktober 2004 Pihak Responden mengeluarkan surat

(EX.COB4 (9 - 10)) yang menamatkan perkhidmatan Pihak Menuntut. Surat

tersebut adalah seperti berikut:

22 October 2004

Encik Jamil bin Elias

Director of Business Development (SA 2901)
No. 12, Jalan Helang
Larkin Jaya
80000 Johor Bahru.

Dear Jamil

Sub : Termination of Employment

The above subject refers.

We refer to your extension of probation letter dated 15 July 2004. As per the
evaluation report the areas of your poor performance was highlighted to you. In this
respect you were given three months to improve your performance failing which
your employment will be terminated.

Regret to note that to date you have not endeavored to improve on the areas
identified. Your continued poor performance and poor leadership is affecting the
morale of the Sales & Marketing Department associates.

Pertaining to the above matter, we (yourself and the undersigned) had a discussion,
wherein the Management's views concerning your performance communicated.
During this discussion the subject of your termination of employment was stated.

However, on compassionate grounds taking into consideration your wife's

confinement, the management was considering keeping you on payroll till the end
of October 2004: although your last day of service should be 15 October 2004.

During the course of the discussion you mentioned that you have also decided to
vacate your seat and requested for consideration till end of November 2004. At
your request, you were told to submit your letter of appeal to the Management
within two days from date of discussion, that is from 19 October 2004.

On 21 October 2004 at about 5.00 pm you were reminded of the appeal letter or
any other decisions that you may have made pertaining to your termination of
employment. You promised to resolve the matter by 21 October 2004. As such, I

20
was in my office till 8.00pm waiting for a response from your good self. Seeing no
response forthcoming from you, I left the office.

This morning, I was expecting your presence in the office and was told that you will
be coming late since you have your wife to the hospital.

Given no other alternative, this letter serves has a notification of your termination of
employment during your probationary period. As per your letter of appointment,
one month's notice or one month's salary in lieu of notice is required to be tendered
by either party.

The decision to exercise the option will be decided by the General Manager on 26
October 2004.

This decision is made after taking into consideration your continued poor
performance and the morale of your department affected by your poor leadership.

Please acknowledge receipt on the duplicate copy of this letter as a token of your
acceptance.

Yours sincerely.

JEYASINGAM N
DIRECTOR OF HUMAN RESOURCES

c.c. General manager

Financial Controller

Dalam kes ini Pihak Menuntut memegang jawatan yang agak kanan

dan dalam kedudukan yang sedemikian keperluan amaran diberikan

sebelum ditamatkan perkhidmatan tidaklah dititikberatkan sangat. Dalam kes

S. James v. Waltham Holy Cross UDC [1973] 1 RLR 202 Sir John Donaldon

memutuskan seperti berikut:

".....But those employed in senior management may be

21
 nature of their jobs be fully aware of what is required of them

and fully capable of judging for themselves whether they are

achieving that requirement. In such circumstances the need for

warnings and an opportunity for improvement is much less

apparent."

Dalam kes Pacific Development Sdn. Bhd. v. Mat Juhari bin Hussein

[1995] 2 ILR 85 Pengerusi Mahkamah Perusahaan menyatakan seperti

berikut:

"........ in dealing with a case of a probationer aspiring to a

management position or of a professional man who is expected

to render his professional services professionally, the giving of

advice and guidance, and occasionally correction will suffice.

There is no justification for the Court to impose the super added

duty of issuing oral or written warnings of the prospect of

dismissal."

Pihak Responden tidak memanggil Nash Nasihin Ali, Pengurus Besar

dan Jeyasingam, Pengarah Sumber Manusia untuk memberi keterangan.

Hanya keterangan Pihak Menuntut yang ada mengenai apa sebenarnya

terjadi iaitu bahawa Pengurus Besar tidak pernah membuat teguran atau

memaklumkan apa jua kelemahan-kelemahan atau kekurangannya sebagai

22
Director of Business Development. Keterangan Pihak Menuntut ini harus

diterima oleh Mahkamah kerana ketiadaan bukti-bukti yang sebaliknya.

Tambahan pula keterangan Pihak Menuntut bahawa beliau tidak

pernah dimaklumkan oleh pegawai atasannya iaitu Pengurus Besar

mengenai apa jua kelemahan-kelemahan atau apa jua kekurangan beliau

dalam menjalankan tugasnya disokong oleh surat bertarikh 15 Julai 2004

yang melanjutkan tempoh percubaan (EX.COB (7 - 8)) di mana isi

kandungan surat tersebut langsung tidak ada menyebut bahawa Pengurus

Besar telahpun memaklumkan kelemahan-kelemahan dan kekurangan

dalam prestasi kerjanya kepada Pihak Menuntut. Apa yang jelas disebut

dalam surat tersebut ialah jika Pihak Menuntut tidak setuju dengan komen-

komen mengenai kelemahan-kelemahan dan kekurangan-kekurangan dalam

prestasi kerja Pihak Menuntut seperti yang disenaraikan dalam surat tersebut

beliau (Pengurus Besar) bersedia untuk berbincang mengenainya dengan

Pihak Menuntut. Jadi dari isi kandungan surat itu (EX.COB3 (7-8)) jelas

bahawa "penilaian" yang dibuat seperti disenaraikan adalah dibuat secara

sebelah pihak dan dengan cara yang tidak betul dan sepatutnya.

Menurut keterangan Pihak Menuntut beliau melapor secara langsung

kepada Pengurus Besar jadi Pengurus Besar adalah pegawai yang

sepatutnya membuat penilaian tahap prestasi kerjanya dan keterangan Pihak

23
Menuntut ini disokong oleh COW1 yang juga menyatakan dalam soalbalas

bahawa penilaian prestasi Pihak Menuntut dibuat oleh Pengurus Besar

memandangkan Pihak Menuntut adalah bertanggungjawab dan perlu

melapor kepada Pengurus Besar.

Menurut keterangan Pihak Menuntut sepanjang tempoh beliau

berkhidmat dengan Responden, Pengurus Besar pada masa itu tidak pernah

sama sekali mengadakan pertemuan dengannya untuk membuat penilaian

prestasi kerja atau membincangkan isu berkaitan prestasi kerja Yang

Menuntut.

Pengurus Besar sepatutnya telah mengadakan pertemuan dengan

Pihak Menuntut untuk tujuan penilaian prestasi dan membincangkan isu-isu

berkaitan dengan memberi nasihat dan pandangan yang sepatutnya kepada

Pihak Menuntut sebelum beliau (Pengurus Besar) melanjutkan tempoh

percubaan.

Dalam keterangan Pihak Menuntut beliau telah cuba untuk berjumpa

Pengurus Besar untuk berbincang dengannya dan menyerahkan jawapannya

kepada surat yang melanjutkan tempoh percubaannya. Tetapi beliau gagal

hendak berbincang dengannya oleh kerana Pengurus Besar terlalu sibuk dan

sentiasa tiada di pejabat. Beliau hanya sempat menyerahkan dokumen

24
(EX.CLB1) jawapannya kepada Pengurus Besar siapa yang menyatakan

kepadanya perkara itu akan dibincang kemudian.

Surat melanjutkan tempoh percubaan Pihak Menuntut (lihat EX-COB3

(7 - 8) perenggan pertama dengan jelas menyatakan "I wish to inform you

that your probationary period is extended for a further period of three (3)

months effective 15 July 2004. Your performance will be closely monitored

and appraised during this period. Your next performance review will be on 14

October, 2004..."

Walaupun surat tersebut di atas menyatakan Pihak Menuntut akan

dinilai prestasinya secara terperinci, Pihak Responden telah gagal mengikut

prosedur yang sepatutnya. Dalam kes ini langsung tiada penilaian prestasi

yang dibuat ke atas Pihak Menuntut bagi tempoh tiga (3) bulan tersebut.

Hanya Surat Penamatan Kerja Pihak Menuntut menyatakan pihak

pengurusan mendapati prestasi kerja Pihak Menuntut adalah buruk. Ianya

tidak disokong dengan apa jua dokumen seperti borang penilaian (appraisal)

dan lain-lain.

Mahkamah mendapati Pihak Responden telah gagal membuktikan

kebenaran alasan atau sebab pembuangan kerja Pihak Menuntut iaitu

prestasi kerja yang lemah. Sebaliknya Pihak Menuntut telah membuktikan

25
bahawa prestasi beliau adalah baik dan setara dengan pengurus-pengurus

lain memandangkan hasil (revenue) Pihak Responden bertambah dan

prestasi Responden adalah baik (lihat muka surat 1 dan 2 dalam CLB).

Kesimpulan

Setelah meneliti keseluruhan keterangan, Mahkamah mendapati tiada

penilaian prestasi telah dibuat oleh Pihak Responden terhadap prestasi kerja

Pihak Menuntut dan Pihak Menuntut juga telah tidak diberi peluang untuk

memperbaiki prestasi kerjanya.

Merujuk kepada kes Kok Hoon Sdn. Bhd. di mana Pengerusi

Mahkamah telah menyatakan seperti berikut:

"The Company has to adduce evidence that during the

probationary period, it found the claimant to be unsuitable for the

job he was recruited. In order to satisfy this condition the

company has to adduce evidence to show that the company had

taken reasonable steps to assess his performance throughout

the period of probation, giving guidance by advice or warning

when such was likely to be useful or fair. The Claimant must not

only be given a fair hearing but the decision itself must be fair

26
 and reasonable. This the company did not do."

Setelah meneliti kesemua keterangan saksi-saksi, bukti dokumentasi

dan menggunapakai prinsip undang-undang yang dinyatakan di atas,

Mahkamah membuat dapatan dan memutuskan bahawa Pihak Responden

telah gagal membuktikan atas imbangan keberangkalian bahawa prestasi

kerja Pihak Menuntut adalah lemah ataupun Pihak Menuntut telah tidak

melaksanakan kerjanya dengan memuaskan. Prosedur penilaian prestasi

kerja yang diperlukan telah tidak diikuti sebelum Pihak Menuntut dibuang

kerja. Kelakuan Pihak Responden dalam membuat keputusan membuang

kerja Pihak Menuntut amat tidak adil.

Oleh yang demikian, Mahkamah memutuskan bahawa Pihak Menuntut

telah dibuang kerja oleh Pihak Responden Pertama tanpa sebab atau

alasan yang adil. Tuntutan Pihak Menuntut dengan ini dibenarkan.

Remedi

Kontrak Pekerjaan Pihak Menuntut dengan Pihak Responden adalah

kontrak untuk tempoh masa yang tetap selama dua (2) tahun mulai 15

Januari 2004 sehingga 15 Januari 2006. Sehingga beliau ditamatkan

perkhidmatannya Pihak Menuntut tidak pernah disahkan dalam jawatannya.

27
Mahkamah ini berpendapat bahawa remedi pengembalian ke jawatannya

sebagai Director of Business Development adalah tidak sesuai dalam kes ini.

Pihak Menuntut masih dalam tempoh percubaan dan telah berkhidmat

selama sembilan (9) bulan.

Mahkamah ini berpendapat remedi dalam bentuk pampasan atau

gantirugi adalah lebih sesuai dan adil.

Dalam memutuskan sedemikian ini, Mahkamah mengambilkira

pendirian Tun Salleh Abas F.J. dalam kes Hotel Jaya Puri Bhd. v. National

Union of Hotel Bar & Restaurant & Workers & Anor [1980] 1 MLJ 109 where

he stated:

".....if there is a legal basis for paying the compensation,

the amount of course is very much a matter of the discretion

which the Industrial Court is fully empowered under section 30 of

the Industrial Relations Act to fix ..."

Dalam kes ini tidak dipertikaikan bahawa Pihak Menuntut semasa

diberhenti kerja adalah dalam percubaan. Dalam kes Khaliah Abbas v.

Pesaka Capital Corporation Sdn. Bhd. [1997] CLJ 827 Mahkamah Rayuan

28
memutuskan:

"It is our view that an employee on probation enjoys the same

rights as a permanent or confirmed employee and his or her services

cannot be terminated without just cause or excuse. The requirement of

bone fides is essential in the dismissal of an employee on probation,

but if the dismissal or termination is found to be a colourable exercise

of the power to dismiss or is a result of discrimination or unfair labour

practice, the Industrial Court has the jurisdiction to interfere and to set

aside such a dismissal. In the present case we find that the Industrial

Court made a finding of fact that the dismissal of the appellant was

without just cause or excuse."

Atas alasan-alasan di atas Mahkamah mengawardkan jumlah

pampasan sebanyak 12 bulan gaji iaitu RM5,000.00 x 12 = RM60,000.00.

Pihak Responden dalam kes ini diperintah untuk membayar sejumlah

RM60,000.00 (ditolak bayaran statutori jika ada) tersebut kepada Pihak

29
Menuntut melalui peguamnya dalam tempoh 30 hari mulai tarikh Award ini.

DIPERTURUNKAN DAN BERTARIKH PADA 11 MAC 2010

(MARIAH @ MALIAH BT. AHMAD)

PENGERUSI
MAHKAMAH PERUSAHAAN MALAYSIA
DI KUALA LUMPUR

30