HUMAN

RESOURCE MANAGEMENT
Peter M. Senge mengatakan bahwa aset terbesar di dalam sebuah
organisasi adalah manusia sedangkan selebihnya hanya sebatas alat.
Karena begitu pentingnya harga sumber daya manusia di dalam
organisasi dan perusahaan, maka pengelolaannya membutuhkan sistem
manajemen khusus yang komprehensif dan integratif.Manajemen
sumber daya manusia adalah semua proses, program dan sistem yang
terintegrasi di dalam organisasi untuk memastikan aset terbesar di dalam
organisasi yaitu manusia digunakan dengan cara seefektif mungkin.
Dalam kerangka kerja Harvard dinyatakan bahwa manajemen SDM
adalah proses pengelolaan yang lebih memperhatikan manusia sebagai
aset potensial daripada hanya sebagai variabel biaya serta melibatkan
semua keputusan dan tindakan manajemen yang mempengaruhi sifat
hubungan antara organisasi dan karyawan sebagai sumber daya
organisasi. Sedangkan menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya
manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang
tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya. Secara umum, aspek-aspek manajemen
sumber daya manusia adalah : Pembuatan dan Pengembangan
Struktur Organisasi. Perencanaan SDM. Rekrutmen dan
Seleksi. Proses Manajemen Kinerja. Pengembangan Kapasitas
Karyawan. Pemberian Imbalan kepada Karyawan. Hubungan
Kerja dengan Karyawan. Kesehatan dan Keselamatan Kerja.

Siklus manajemen sumber daya manusia digambarkan dalam bagan

berikut.

Gambar 1. Siklus Manajemen SDMSumber : Fombrum et-al

(1984)Menurut Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia terdiri dari:

a.Staffing/EmploymentFungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting,

yaitu perencanaan, rekruitmen, dan seleksi sumber daya manusia.
Walaupun rekruitment tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh
departemen sumber daya manusia, namun departemen lain tetap terlibat
dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk
membantu proses rekruitmen.Dalam proses seleksi, departemen
sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes,
dan menyelidiki latar belakang pelamar.

b.Performance EvaluationPenilaian kinerja sumber daya manusia

organisasi atau perusahaan dilakukan untuk menilai sejauh mana
kontribusi yang telah diberikan oleh sumber daya manusia organisasi atau
perusahaan. Penilaian ini meliputi penilaian terhadap output kinerja yang
dihasilkan dan penilaian terhadap performance sumber daya manusia
dalam setiap aktivitas di dalam organisasi atau perusahaan. Tidak ada
standar baku penilaian kinerja. Setiap organisasi atau perusahaan bebas
mengembangkan standar penilaian kinerja sesuai kondisi dan kebutuhan
organisasi dan perusahaan yang bersangkutan.

c. CompensationSistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan

antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja.
Pemberian kompensasi meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian
keuntungan yang diterima oleh karyawan. Atau dalam skala perusahaan,
manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan
sebagainya.Namun, dalam cakupan organisasi kompensasi yang
diberikan tidak hanya terbatas dalam bentuk uang. Dalam cakupan
organisasi kemahasiswaan di kampus misalnya, pemberian
kompensasi/reward berupa sebuah penghargaan/sertifikat bulanan bagi
departemen atau divisi terbaik dapat menjadi alternatif.Tujuan
pemberian kompensasi/reward adalah untuk memotivasi anggota
organisasi atau perusahaan agar mempertahankan dan meningkatkan
kinerja mereka.

d. Training and DevelopmentProgram pelatihan dan pengembangan

yang efektif dilakukan baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang
sudah ada (pengembangan keterampilan). Dalam melakukan program ini,
perlu diperhatikan siapa saja sumber daya manusia yang terlibat dalam
program pelatihan dan pengembangan tersebut, perkiraan kebutuhan
perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan yang akan
dilakukan, serta evaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan.

e. Employee RelationsDalam cakupan perusahaan yang memiliki

serikat pekerja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam
melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak
serikat pekerja. Namun, dalam cakupan organisasi yang lebih sempit,
fungsi ini disesuaikan dengan kondisi organisasi.

f. Safety and HealthSetiap perusahaan wajib untuk memiliki dan

melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang
tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu
diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja.
Fungsi ini juga berlaku bagi cakupan perusahaan.

g. Personnel ResearchDalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas

perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis
terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan
yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber
daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan
keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang
baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya
manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis
informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai
apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

Peran Departemen Sumber Daya ManusiaDalam hubungannya dengan

para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya, departemen
sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu
para manajer untuk mencapai tujuan perusahaan.Lebih jauh, menurut
Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya manusia terdiri
dari :

a. Advisory/Counseling RoleDalam peran ini, departemen sumber daya

manusia berperan sebagai konsultan internal yang bertugas
mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi
atas masalah tersebut, dan memberikan bantuan serta panduan dalam
memecahkan permasalahan sumber daya manusia yang dihadapi oleh
organisasi atau perusahaan. Peran departemen sumber daya manusia ini
tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, performance
evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal
ini, departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang
membantu para manajer atau kepala divisi untuk mengambil keputusan.

b. Service RoleDalam peran ini departemen sumber daya manusia

melakukan aktivitas yang memberikan pelayanan secara langung kepada
pihak manajer. rekruitmen, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan,
dan melaporkan pekerjaan merupakan contoh peranan ini.

c. Control RoleDalam melaksanakan peran ini, departemen sumber

daya manusia bertugas untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber
daya manusia dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusia
mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia
melalui kebijakan tersebut, sehingga departemen sumber daya manusia
berperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Dengan
adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur
masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama, hubungan
tenaga kerja, dan kompensasi.