Rangkuman Materi Kuliah

AKUNTANSI KEPRILAKUAN
BEHAVIORAL ASPECTS OF PERFORMANCE EVALUATING

Disusun Oleh :

BILQIS RATU ZHABRINA

A31114326

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2017
 Chapter 11
Behavioral Aspects Of PERFORMANCE EVALUATING
Aspek Keprilakuan Pada Pengukuran Kinerja

A. Definisi, Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

1. Definisi Evaluasi Kinerja
Penilaian kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluative atas sifat, perilaku
seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan rencana penggembangan
personel (kreitner dan kinick, 2001:300).
Evaluasi kinerja disebut juga Performance evaluation atau Performance
appraisal. Appraisal berasal dari kata Latin appratiare yang berarti memberikan nilai
atau harga. Evaluasi kinerja berarti memberikan nilai atas pekerjaan yang dilakukan
oleh seseorang untuk diberikan imbalan, kompensasi atau penghargaan. Evaluasi
kinerja merupakan cara yang paling adil dalammemberikan imbalan atau penghargaan
kepada pekerja. Setiap orang pada umumnya ingin berprestasi dan mengharapkan
prestasinya diketahui dan dihargai orang lain. Leon C. Mengginson mengemukakan
evaluasi kinerja atau penilaian prestasi adalah penilaian prestasi kerja (Performance
appraisal), suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang
karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
(Dalam Mangkunegara, 2005:10).
Berdasarkan pendapat di atas, maka evaluasi kinerja merupakan suatu proses
penilaian kinerja aparatur yang dilakukan untuk melihat tanggung jawab pekerjaannya
setiap hari apakah terjadi peningkatan atau penurunan sehingga pemimpin bisa
memberikan suatu motivasi penunjang untuk melihat kinerja aparatur kedepannya.
Evaluasi harus sering dilakukan agar masalah yang di hadapi dapat diketahui dan dicari
jalan keluar yang baik.

2. Tujuan Evaluasi Kinerja

Penilaian kinerja merupakan penilaian perilaku manusia yang mendominasi dalam
pencapaian tujuan perusahaan.Penilaian kinerja disusun untuk mengukur 3 dasar
elemen , yaitu kinerja personal, hasil yang telah dicapai dari tujuan operasional
perusahaan,dan tingkat pengembalian investasi (return of investment). Tujuan Utama
dari evaluasi kinerja itu sendiri adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai
tujuan perusahaan dan mengatasi perilaku karyawan dalam melakukan tugasnya.
 Evaluasi kinerja bertujuan untuk membangun semangat kerja para pegawai dan
mempertahankan kinerja yang baik serta memperbaiki komuniasi kerja. Adapun tujuan
dari evaluasi kinerja menurut (Ivancevich, 1992) antara lain :
1. Pengembangan
Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu dtraining dan
membantu evaluasi hasil training. Dan juga dapat membantu pelaksanaan
Conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha-usaha
pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.
2. Pemberian Reward
Dapat digunnakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan promosi.
Berbagai organisasi juga menggunakan untuk membarhentikan pegawai.
3. Motivasi
Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif, rasa
tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya.
4. Perencanaan SDM
Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta
perencanaan SDM.
5. Kompensasi
Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa yang harus
diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau rendah dan bagaimana
prinsip pemberian komp ensasi yang adil.
6. Komunikasi
Evaluasi merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan antara atasan dan
bawahan menyangkut kinerja pegawai. (dalam Darma 2009 :14)

3. Manfaat Evaluasi kinerja

Sebagaimana yang disebutkan oleh Werther dan Davis (1996:342) Penilaian
Kinerja (evaluasi kinerja) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan
pegawai yang dinilai, yaitu:
1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk
mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan
potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa
saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia
 terutama dibidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi
manajemen sumber daya manusia.
8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak
diskriminatif.
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor
eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan dan lainnya. Biasanya
fktor ini tidak kelihatan, namun dengan menggunakan penilaian kinerja, factor-
faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya
manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi
pegawai itu sendiri.

Dan dari kesepuluh manfaat diatas, dapat disimpulkan menjadi lima bagian sebagai
berikut :
Mengelola operasi perusahaan secara efektif dan efisien melalui pemberian
motivasi pada sumber daya manusia secara maksimal.
Membantu pengambilan keputusan yang beruhubungan dengan sumber
daya(promosi, transfer, dan pemberhentian).
Identifikasi kebutuhan latihan dan pengembangan dan menyediakan
kriteriaseleksi dan evaluasi program pelatihan pegawai
Umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan melakukan penilaian
Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

a. Motivasi sebagai Alat Promosi Efesiensi Profesional

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu
untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai
tersebut merupakan suatu kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam
mencapai tujuan.
Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku kerja (kerja
untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (sebagai kuat usaha individu dalam
bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang
merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan.
Dua hal yang berkaitan antara motivasi dan kinerja/performance adalah
kesediaan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja, yang menimbulkan usaha
karyawan dan kemampuan karyawan untuk melaksanakannya.
Menurut Gomez (2003:177) bahwa kinerja/performance adalah fungsi dari
motivasi dan kemampuan atau dapat ditulis dengan rumus :
 P= M x A
Dimana :
P = performance/kinerja,
M = motivation/motivasi,
A = ability/kemampuan.
Kemampuan melekat dalam diri seseorang dan merupakan bawaan sejak lahir serta
diwujudkan dalam tindakannya dalam bekerja, sedangkan motivasi adalah aspek yang
sangat penting untuk menggerakkan kreativitas dan kemampuan seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan, serta selalu bersemangat dalam menjalankan pekerjaan
tersebut.
Dari sebagian uraian yang telah dijelaskan dapat ditarik kesimpulan bahwa para
karyawan mampu melakukan pekerjaan dan ingin mencapai hasil maksimal dalam
pekerjaannya. Perwujudan kinerja yang maksimal, dibutuhkan suatu dorongan untuk
memunculkan kemauan dan semangat kerja, yaitu dengan motivasi. Motivasi berfungsi
untuk merangsang kemampuan karyawan maka akan tercipta hasil kinerja maksimal.
Teori Ekspektasi merupakan suatu teori terbaik dalam memprediksi motivasi dan
kinerja. Menurut teori ini perilaku sesorang dipengaruhi oleh probabilitas yang
dilekatkan orang tersebut terhadap hubungan sebagai berikut:
Usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuan
Kinerja dan penghargaan
Penghargaan yang memuaskan tujuan pribadi
b. Pengaruh Penghargaan Terhadap Perilaku
Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan
motivasi para pegawai. Metode ini bisa menstimulus tim untuk melakukan suatu
perbuatan yang positif secara berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan
untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dapat dicapai.Ada tiga cara
untuk membentuk perilaku orang yang bekerja di organisasi:
Penguatan Positif, yaitu Respon dari perilaku yang diharapkan dapat membuat
sesuatu yang baik. Bentuk-bentuk penguatan positif adalah berupa hadiah
(bonus, kado, , dll), perilaku (senyum, menganggukkan kepala untuk
menyetujui, bertepuk tangan, mengacungkan jempol), atau penghargaan
(karyawan teladan, karyawan berprestasi, dll).
Penguatan Negatif, yaitu Perilaku yang diharapkan dapat dirangsang dengan
mengeliminasi sesuatu yang tidak menyenangkan. Bentuk-bentuk penguatan
negatif antara lain: menunda/tidak memberi penghargaan, memberikan tugas
tambahan atau menunjukkan perilaku tidak senang (menggeleng, kening
berkerut, muka kecewa dll).
 Hukuman (punishment), yaitu cara umum untuk memperbaiki perilaku yang
tidak diinginkan. Tujuan dari metode ini intinya adalah untuk memperbaiki diri
ke arah yang lebih baik.
c. Jenis Penghargaan
Bentuk penghargaan (reward) dapat dibagi 2 (dua) jenis, yaitu:
Penghargaan Umum
Penghargaan umum dapat diberikan kepada seluruh karyawan yang dinilai
secara metode dapat diberikan untuk menilai kinerja karyawan secara
objektif. Misalnya kepada karyawan yang berprestasi dapat berupa uang
tunai, perjalanan wisata
Penghargaan Khusus
Penghargaan khusus dapat diberikan kepada karyawan yang dianggap
(dinilai) telah berkontribusi secara khusus kepada perusahaan, misalnya :
Karyawan yang dianggap berjasa menyelamatkan perusahaan dari kerugian,
kebangkrutan, dsb.

Bahkan tepuk tangan atau pujian pun merupakan bentuk penghargaan yang
sederhana yang bisa dilakukan sekarang untuk tim. (fina, ini me tambahan dikit yaa)

B. Tahap Penilaian Kinerja

Tahap persiapan :
1. Penentuan daerah pertanggung jawaban dan manajer yang bertanggung jawab.
2. Penetapan kriteria pengukuran kinerja.
3. Pengukuran kinerja sesungguhnya.
Tahap penilaian
1. Perbandingan kinerja sesungguhnya dgn sasaran.
2. Penentuan penyebab terjadinya penyimpangan.
3. Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk
mencegah perilaku yang tdk diinginkan.

C. Aspek Perilaku dari Penilaian Kinerja yang Menggunakan Informasi Akuntansi

Informasi akuntansi pada semua level perusahaan atau pusat pertanggung jawaban
sangat berperan untuk melakukan penilaian kinerjanya. Jika informasi akuntansi dipakai
sebagai salah satu dasar penilaian kinerja maka yang akan dibutuhkan adalah informasi
akuntansi manajemen yang dihubungkan dengan peran kunci individu dalam suatu
perusahaan. Orang juga akan bereaksi pada kinerja yang kurang baik yang dihasilkan
dari informasi akuntansi dan menggunakannya sebagai alasan.
 Informasi akuntansi mencerminkan nilai sumber daya yang diperoleh perusahaan
dari bisnisnya dan yang dikorbankan oleh para manajer untuk menjalankan aktivitas
bisnis perusahaan. Beberapa faktor yang mempengaruhi:
Hubungan antara struktur organisasi dengan struktur laporan keuangan.
Tingkat partisipasi dalam penetapan standar.
Tingkat pemahaman managemen terhadap informasi akuntansi dan sistem
akuntansi.