BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
1. Fakta (data) yang dianggap perlu perubahan
Berdasrkan tabel silang yang didapatkan, disipliin waktu baik dengan kategori
kinerja pelayanan kesehatan baik ada 10 orang (83,3%). Sedangkan disiplin waktu
kurang baik dengan kategori kinerja kurang baik ada 12 orang (60%). Dilihat dari hasil
penelitian, walaupun dispilin waktu petugas kesehatan sudah kategori baik namun
kinerja masih kategori kurang baik, sementara petugas kesehatan yang kategori
kurang baik, namun kinerjanya baik.
Berdasarkan hasil observasi awal dengan mewawancarai beberapa perawat di
RSUD Undata Palu, beberapa perawat mengatakan kedisiplinan di RSUD Undata
Palu masih kurang baik. Terdapat masalah kedisiplinan seperti masuk kerja tidak
tepat waktu, pulang kerja sebelum waktunya, dan keterlambatan saat pergantian
kerja (shift).
Hasil wawancara 40% perawat pelaksana mengatakan kedisiplinannya kurang
karena sistem penghargaan yang diberikan oleh rumah sakit tidak sesuai dengan
kinerja yang dimilikinya. Hasil wawancara 20% perawat pelaksana mengatakan
bahwa kedisiplinannya kurang, mereka beranggapan kurang disiplin karena
uniform (sepatu) yang mereka pakai tidak sesuai dengan peraturan rumah sakit.
Hasil wawancara 20% perawat pelaksana mengatakan kurang disiplin karena
mereka sering datang terlambat, mereka juga mengatakan bahwa mereka sering
terlambat karena pimpinannya sering datang terlambat juga.
Banyak perawat yang masih kurang disiplin, terutama apabila dilihat dari
ketepatan waktu menjalankan tugasnya baik di ruang inap maupun di bagian
pelayanan medis lainya. Masih kurang tertibnya kegiatan pelayanan dalam
pendaftaran dan pencatatan medis, perawat sering tidak ada ditempat, cukup tinggi
tingkat absensi perawat, meninggalkan tugas tanpa keterangan, semuanya
menunjukan kurangnya komitmen perawat dalam melaksanakan pekerjaan rutinitas
dengan baik.
Adanya gaya kepemimpinan yang kurang tegas, tidak adanya sanksi yang tegas
dapat membuat rendahnya kinerja anggota terhadap organisasi rumah sakit. Hilangnya
disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap efisiensi dan efektivitas pekerjaan. Jika
 kedisiplinan tidak ditegakkan dengan baik akan dapat membuat tujuan yang ingin
dicapai tidak efektif dan efisien.
2. Tinjauan teori terhadap fakta
Disiplin kerja yang baik merupakan bagian dari tanggung jawab karyawan terhadap
tugas dan kewajibannya yang diberikan organisasi kepadanya.Untuk mencapai tujuan
suatu organisasi yang pertama menjadi fokus organisasi yaitu masalah kedisplinan.
Menurut Hasibuan (2005:193) kedisiplinan ialah kesediaan serta kesadaran seseorang
untuk menaati semua peraturan yang ada diperusahaan dan norma norma sosial yang
berlaku. Setiap perusahaan sangat berharap agar seluruh karyawannya dapat mematuhi
aturan atau norma-norma yang telah dibuat oleh perusahaan sebagai standar, karena
jika disiplin kerja seorang karyawan itu 5 tinggi maka kepuasan kerja dan kinerja akan
tinggi dan tujuan-tujuan perusahaan dapat dicapai dengan maksimal.
Kedisiplinan diartikan sebagai kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan ini
merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena
semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.
Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil
yang optimal. Disiplin waktu menentukan kualitas kerja dalam prioritas pelayanan
kesehatan.
Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya
kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang
diperlukan seandainya tidak ada perintah.
Kinerja menurut Sedarmayanti (2008: 260) adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral maupun etika.
Sedarmayanthi (2010:263) menyampaikan tujuh tujuan penilaian kinerja, yaitu,
sebagai berikut.
1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan
kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
 3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin,
sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan pangkat dan
kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan
bawahan.
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian,
khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.
6. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga
dapat memacu dan mengenal bawahan atau karyawannya, sehingga dapat lebih
memotivasi karyawan.
7. Hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan
pengembangan di bidang kepegawaian.
Grey (1998) dalam Jihad (2012) menyebutkan bahwa standar penilaian kinerja
keperawatan meliputi:
a. Standar praktik keperawatan yang meliputi:
1. Perawat mengkaji data kesehatan,
2. Perawat menganalisa data dan menentukan diagnosa keperawatan,
3. Perawat mengembangkan rencana tindakan keperawatan,
4. Perawat melaksanakan tindakan sesuai dengan rencana keperawatan,
5. Perawat mengevaluasi perkembangan pasien menuju pencapaian hasil.
b. Standar kinerja profesional meliputi;
1. Perawat mengevaluasi dirinya dalam praktik keperawatan hubungannya
dengan standar praktik keperawatan,
2. Perawat menggunakan konsep pengetahuan dan keterampilan dalam praktik
keperawatan,
3. Perawat mendukung pengembangan profesionalisasi di antara sesama perawat,
4. Perawat melakukan tindakan untuk kepentingan pasien dengan memperhatikan
etika sopan santun,
5. Perawat mempertimbangkan faktorfaktor yang berhubungan dengan keefektifan
biaya dalam pelaksanaan keperawatan.
3. Fakta-fakta penelitian
Fakta yang terdapat pada jurnal penelitian, disiplin merupakan faktor dominan
yang mempengaruhi kinerja perawat perlu kiranya peningkatan pengawasan
terhadap tingkat kedisiplinan dari pimpinan yang paling tinggi dalam hal ini
 direktur rumah sakit sampai pada pimpinan yang mengawasi secara langsung
kinerja perawat dalam hal ini adalah kepala ruangan.
Berdasarkan hasil penelitian terhadap tingkat kedisiplinan kerja perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUD Kota Semarang termasuk kategori baik yakni
sebanyak 68 (68,9%), kategori cukup 28 (31,1%), dankategori kurang tidak ada.
Penilaian terhadap tingkat kedisiplinan yang tinggimenandakan bahwa perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUD Kota Semarang telah memiliki kesadaran dan
kesediaan yang baik dalam mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial yang berlaku.
Dengan kata lain, disiplin memberikan kontribusi yang bermakna dalam
penampilan kinerja perawat di RSUD Brigjend H.Hasan Basry Kandangan. Hasil
analisis ini sejalan dengan hasil penelitan Dusi (2012) dengan judul Pengaruh
komitmen perawat, motivasi dan disiplin terhadap kinerja perawat di ruang rawat
inap RSUD H. Soemarno Sosroatmojo Kuala Kapuas. Dari hasil distribusi frekuensi
pendapat responden tentang disiplin sebagian besar menyatakan setuju terhadap
terhadap disiplin yang selama ini diterapkan di RSUD Brigjend H. Hasan Basry
Kandangan.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang menunjukkan ada hubungan yang
bermakna antara disiplin waktu dengan kinerja pelayanan pelayanan kesehatan
value = 0,017 < 0,05. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang
menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif antara disiplin dengan kinerja
dengan nilai = 0,034.
4. Kesimpulan hasil perbandingan fakta dengan teori
Disiplin kerja merupakan bentuk ketaatan dari perilaku seseorang dalam mematuhi
ketentuan-ketentuan ataupun peraturan-peraturan tertentu yang berkaitan dengan
pekerjaan. Ketidakdisiplinan perawat dalam melaksanakan tugas dapat merugikan
pihak rumah sakit dan pasien.
5. Kondisi ideal yang diharapakan
Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi harus mampu menjadi contoh yang baik,
sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas yaitu pemimpin itu
sendiri. Sanksi atau hukuman diperlukan untuk meningkatkan kedisiplinan dan
mendidik pegawai agar taat dan patuh terhadap peraturan yang berlaku. Oleh karena itu,
peningkatan disiplin menjadi bagian yang penting dalam manajemen sumber daya
manusia, sebagai faktor penting dalam peningkatan kinerja, sehingga perawat patuh dan
tidak melanggar dengan ketentuan yang sudah diberlakukan
 BAB II
LANDASAN TEORI

A. Model Perubahan
Strategi yang digunakan untuk membuat suatu perubahan yaitu perlu dilakukannya
perubahan perilaku kedisiplinan perawat yaitu dengan penerapan peraturan dari pemimpin.
Pemimpin harus menetapkan peraturan yang tegas agar perawat lebih bertanggung jawab
terhadap profesi yang dijalaninnya.
Menurut Suharsimi Arikunto (1980: 114), Disiplin adalah kepatuhan seseorang dalam
mengikuti peraturan atau tata tertib karena didorong oleh adanya kesadaran yang ada pada
kata hatinya tanpa adanya paksaan dari pihak luar.
Menurut Thomas Gordon (1996: 3), Disiplin adalah perilaku dan tata tertib yang sesuai
dengan peraturan dan ketetapan, atau perilaku yang diperoleh dari pelatihan yang
dilakukan secara terus menerus.
Disiplin secara luas, menurut conny diartikan sebagai semacam pengaruh yang
dirancang untuk membantu anak mampu menghadapi tuntutan dari lingkungannya.
Sedangkan menurut Amir Daien Indrakusuma menyebutkan bahwa disiplin merupakan
kesediaan untuk mematuhi peraturan-peraturan dan larangan-larangan. Kepatuhan disini
bukan hanya patuh karena adanya tekanan-tekanan dari luar, melainkan kepatuhan yang
didasari oleh adanya kesadaran tentang nilai dan pentingnya peraturanperaturan dan
larangan tersebut. Disiplin adalah latihan pikiran, perasaan, kehendak dan watak, latihan
pengembangan dan pengendalian perasaan, pikiran, kehendak dan watak untuk melahirkan
ketaatan dan tingkah laku yang teratur.
Tujuan Kedisiplinan
Adapun tujuan kedisiplinan menurut Elsbree dalam bukunya Leadership In
Elementary School Administration And Supervision yang dikutip oleh Drs. Piet A.
Sahertian menyatakan: He should accept the phylosopy that discipline any action have two
pourpose, tujuan tersebut adalah:
a. Menolong anaknya menjadi matang pribadinya dan berubah dari sifat ketergantungan
kearah tidak ketergantungan.
b. Mencegah timbulnya persoalan-persoalan disiplin dan menciptakan situasi dan kondisi
dalam belajar mengajar agar mengikuti segala peraturan yang ada dengan penuh
perhatian.
 Faktor-faktor Kedisiplinan
a. Faktor Genetik
Yang dimaksud faktor genetik adalah segala hal yang dibawa oleh anak sejak lahir
sebagai warisan dari orang tuanya. Menurut Mahfud Salahuddin, faktor genetik atau
hereditas adalah kecenderungan untuk tumbuh dan berkembang bagi manusia, menurut
pola-pola, ciri-ciri, serta sifat-sifat tertentu dari satu generasi ke generasi berikutnya.
b. Faktor Lingkungan
Lingkungan mempunyai peranan yang sangat penting terhadap kedisiplinan karena
perkembangan seseorang tidak terlepas dari peranan lingkungan, disamping faktor
pembawaan, kedisiplinan juga dipengaruhi oleh situasi dan kondisi dimana ia berada.
c. Faktor Pendidikan
Menurut Marimba, pendidikan adalah bimbingan atau pimpinan secara sadar oleh si
pendidik terhadap perkembangan jasmani dan rohani si terdidik menuju terbentuknya
kepribadian yang utama.
d. Faktor Pengalaman
Pengalaman disini adalah keseluruhan peristiwa yang pernah dialami oleh seseorang
baik secara langsung maupun tidak langsung dalam perjalanan hidupnya.

B. Tujuan
1. Tujuan Umum
Mengetahui tingkat kedisiplinan pada kinerja perawat
2. Tujuan Khusus
a. Mengetahui adanya peraturan yang berpengaruh terhadap kinerja perawat
b. Mengetahui kedisiplinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat

C. Indikator Pencapaian Perubahan

Indikator pencapaian perubahan yaitu adanya peningkatkan peraturan peraturan dan
ketentuan-ketentuan yang membuat perawat patuh dan taat, sehingga dapat meningkatkan
hasil kinerja dan tujuan yang diharapkan. Sehingga perawat lebih bisa menanamkan rasa
tanggung jawab.

D. Strategi Pelaksanaan (5W+1H)

Di dalam suatu perencanaan ada 5W dan 1H yaitu what, where, who, when, why dan how.
1. What (apa)
 Membicarakan masalah tentang apa yang akan di rubah.
a. Adanya perubahan kedisiplinan dari perawat itu sendiri
2. Where (dimana)
Membicarakan masalah dimana masalah tersebut akan di rubah.
a. Adanya perubahan kedisiplinan di rumah sakit
3. When (kapan)
Membicarakan masalah kapan kedisiplinan tersebut akan di rubah.
a. Dilakukan perubahan kedisiplinan dalam jangka waktu 1 bulan
4. Who (siapa)
Membicarakan masalah siapa yang akan merubah kedisiplinan tersebut.
a. Perubahan ini dilakukan oleh pemimpin dan perawat itu sendiri
5. Why (mengapa)
Membicarakan masalah mengapa harus di rubah.
a. Kedisiplinan harus di rubah untuk meningkatkan kinerja kerja perawat dan
menumbuhkan rasa tanggung jawabnya.
6. How (bagaimana)
Membicarakan masalah bagaimana cara mengubahnya.
a. Perubahan dilakukan dengan cara membuat peraturan yang tegas, sanksi yang tegas
sehingga adanya kesadaran yang tinggi bagi perawat tersebut.
E. Alat Bantu
Alat bantu dalam perubahan kedisiplinan yang dapat meningkatkan kinerja perawat
yaitu dengan menggunakan Standar Operasional Prosedur.

Standar Operasional Prosedur

Suatu pengaturan atau manajerial suatu sarana kesehatan yang

memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat , dimana rumah
Pengertian
sakit memiliki peran yang strategis dalam mempercepat peningkatan
derajat kesehatan masyarakat.
1. Menjalankan peraturan yang sudah ditentukan
2. Memberikan motivasi agar perawat dapat menumbuhkan rasa
tanggung jawab
Tujuan 3. Melibatkan perawat dalam setiap kegiatan yang berhubungan dengan
pengambilan keputusan dan pemberian tugas untuk meningkatkan
rasa tanggung jawab perawat.

Metode Pengamatan, Wawancara, Data Sekunder

 Daftar Pustaka

http://jurnal.untad.ac.id/jurnal/index.php/HealthyTadulako/article/view/5731 (di unduh

pada tanggal 25 September 2017)

http://115.124.94.125/jurnal/index.php/jdeb/article/view/96 (di unduh pada tanggal 25

September 2017)

http://jurma.unimus.ac.id/index.php/perawat/article/view/72 (di unduh pada tang 25

September 2017)