5 MODEL MANAJEMEN KONFLIK

Admin Blog | 9:00 AM | 0 comments

Apakah dalam keseharian anda terjadi konflik? atau mungkin disekitar anda terdapat konflik? ataukah kelompok
anda memiliki konflik dengan kelompok lain?

Konflik memang mengejutkan bagi segelintir orang. Konflik melekat erat dalam jalinan kehidupan, sehingga kita
dituntut untuk memperhatikan konflik dan mencari jalan meredam ketakutan terhadap konflik. Dengan demikian,
langkah yang baik sekali dalam memanajemen konflik adalah mengklasifikasikan peristiwa dan mengidentifikasikan
apa yang anda lakukan secara pribadi, siapa yang terlibat dan apakah konflik telah menyebar atau menjadi konflik
yang lebih luas melibatkan banyak orang.

Bila anda telah melakukan identifikasi dan klasifikasi konflik yang terjadi serta efek yang ditimbulkan, maka anda
harus memiliki langkah ataupun strategi untuk mengatasi konflik tersebut. Jika anda belum memiliki strategi, di
bawah ini akan dibahas 5 pendekatan atau model penyelesaian konflik berdasarkan pendapat Dr. William Hendricks,
yang dapat anda gunakan sesuai dengan kondisi konflik yang terjadi.

1. Model penyelesaian konflik dengan mempersatukan ( Integrating)

Individu yang memilih model ini perlu melakukan tukar menukar informasi. Pada pendekatan ini diperlukan adanya
keinginan untuk mengamati perbedaan dan mencari solusi yang dapat diterima oleh semua kelompok. Model
penyelesaian konflik jenis ini secara tipikal diasosiasikan dengan pemecahan masalah, efektif bila isu konflik adalah
kompleks.

Model integrating mendorong tumbuhnya berpikir kreatif (creative thinking), sehingga mengembangkan alternatif
merupakan kekuatan model ini. Penyelesaian konflik dengan mempersatukan menekankan diri sendiri dan orang lain
dalam mensintesiskan informasi dari perspektif yang divergen (berbeda). Sebaliknya, penyelesaian konflik model ini
tidak efektif bila kelompok yang berselisih kurang memiliki komitmen atau kurang meluangkan waktu, karena model
ini membutuhkan waktu yang sangat panjang. Penyelesaian dengan model ini juga dapat menimbulkan frustasi
terutama dalam konflik tingkat tinggi karena penalaran dan pertimbangan rasional seringkali dikalahkan oleh
komitmen emosional untuk suatu posisi.

2. Model penyelesaian konflik dengan kerelaan untuk membantu (obliging)

Penyelesaian konflik model obliging menempatkan nilai yang tinggi untuk orang lain sementara dirinya sendiri dinilai
rendah. Model ini dapat anda gunakan sebagai strategi yang sengaja dimunculkan untuk mengangkat atau
menghargai orang lain, agar mereka merasa lebih baik dan senang terhadap isu konflik. Penggunaan model rela
membantu orang lain dengan menaikkan status pihak lain akan bermanfaat, terutama jika peran anda dalam suatu
ruang (situasi) tidak berada dalam posisi yang membahayakan.

Strategi rela membantu berperan dalam menyempitkan perbedaan antar kelompok dan mendorong mereka untuk
mencari persamaan yang mendasar. Perhatian yang lebih terhadap orang lain menyebabkan seorang individu
merasa puas dan merasa keinginannya terpenuhi oleh pihak lain, kadang-kadang mengorbankan sesuatu yang
penting bagi dirinya sendiri. Model obliging bila digunakan secara efektif, dapat mengawetkan dan melanggengkan
hubungan. Penyelesaian konflik model ini tanpa disadari, dapat dengan cepat membuat orang untuk rela mengalah,
misalnya muncul ungkapan bernada mengalah "tidak usah menunggu saya".

3. Model penyelesaian konflik dengan mendominasi (dominating).

Model dominating adalah lawan dari model obliging, penekanannya pada diri sendiri. Di mana kewajiban bisa
diabaikan oleh keinginan pribadi, model mendominasi ini meremehkan kepentingan orang lain. Model ini adalah
strategi yang efektif bila suatu keputusan yang cepat dibutuhkan atau jika persoalan tersebut kurang penting.

Strategi mendominasi dapat menjadi reaksioner, yang digerakkan oleh mekanisme mempertahankan diri. Model ini
tercermin dalam sebuah penyerangan untuk menang yang diekspresikan melalui falsafah "Lebih baik menembak
daripada ditembak". Jika isu itu signifikan, model dominasi akan memaksa orang lain untuk menaruh perhatian pada
seperangkat kebutuhan spesifik.

Penyelesaian konflik dengan model dominasi sangat membantu jika di sini kurang pengetahuan atau keahlian
mengenai isu yang menjadi konflik. Ketidakmampuan untuk menyediakan tenaga ahli yang memberikan nasehat
atau yang dengan tegas menyampaikan isu inilah pangkal dari model mendominasi. Model ini juga paling banyak
diasosiasikan dengan gertakan dan "hardball tactic" dari para pialang kekuasaan.

4. Model penyelesaian konflik dengan menghindar (avoiding)

Para penghindar tidak menempatkan suatu nilai pada diri sendiri ataupun orang lain. Model ini adalah strategi
menghindar dari persoalan. Penyelesaian konflik model ini memiliki aspek negatif diantaranya menghindar dari
tanggung jawab atau mengelak dari suatu isu. Seorang pemimpin yang menggunakan strategi ini akan lari dari
peristiwa yang dihadapi, meninggalkan pertarungan untuk mendapatkan hasil.

Bila suatu isu tidak penting, tindakan menangguhkan dibolehkan untuk mendinginkan konflik yang terjadi - inilah
penggunaan model penyelesaian konflik menghindar yang paling efektif. Namun di lain pihak, model ini dapat
membuat frustasi orang lain karena jawaban penyelesaian konflik demikian lambat. Rasa kecewa biasanya
berpangkal dari model penyelesaian konflik dengan menghindar, dan konflik cenderung meledak bila gaya ini
digunakan.

5. Model penyelesaian konflik dengan kompromis (compromising)

Dalam model ini perhatian pada diri sendiri maupun orang lain berada dalam tingkatan yang sedang. Hal ini adalah
orientasi jalan tengah. Dalam model kompromi, setiap orang memiliki sesuatu untuk diberikan dan siap menerima
sesuatu.

Kompromi paling efektif sebagai alat bila isu itu kompleks atau bila ada keseimbangan kekuatan. Kompromi dapat
menjadi pilihan bila model lain gagal dan dua kelompok mencari jalan tengah. Kompromi bisa menjadi pemecah
perbedaan atau pertukaran konsesi. Kompromi hampir selalu dijadikan sarana oleh semua kelompok yang berselisih
untuk memberikan sesuatu, untuk mendapat jalan keluar atau pemecahan.

Lima model penyelesaian konflik memberikan suatu struktur untuk bertindak. Pengetahuan tentang model
penyelesaian konflik meningkatkan pemahaman kita terhadap konflik. Jadi, anda harus tahu model manajemen
konflik dan memilih alternatif terbaik untuk situasi tertentu. Ini memerlukan kemampuan untuk memisahkan emosi
anda dari peristiwa dan secara sadar memilih strategi dengan hati-hati.
MENGELOLA KONFLIK
DEFINISI KONFLIK

Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik

organisasi (organizational conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota anggota atau

kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya

yang terbatas atau kegiatan kerja karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan,

nilai atau persepsi.

PANDANGAN KONFLIK

Arti konflik telah dikacaukan dengan banyaknya definisi dan konsepsi yang saling berbeda. Konflik sering

dikonotasikan sebagai hal yang sangat mengganggu (barrier). Sikap terhadap konflik dalam suatu

organisasi telah berubah dari waktu ke waktu. Seorang ahli bernama STEPHEN P.ROBINS telah menelusuri

perkembangan mengenai konflik, dengan penekanan pada perbedaan pandangan Tradisional dan

pandangan baru atau Interaksioni. Perbedaan pandangan ini dapat ditujukan dalam tabel dibawah ini.

PANDANGAN LAMA

1. Konflik dapat dihindari

2. Konflik disebabkan oleh kesalahan kesalahan Manajemen dalam perancangan dan pengelolaan organisasi

atau pengacau.

3. Konflik mengganggu organisasi dan menghalangi pelaksanaanoptimal.

4. Tugas manajemen adalah menghilangkan konflik

5. Pelaksanaan kegiatan organisasiyang optimal membutuhkan penghapusan konflik.

PANDANGAN BARU

1. Konflik tidak dapat dihindarkan

2. Konflik timbul karena banyak sebab, termasuk struktur organisasi, perbedaan tujuan yang tidak dapat

dihindarkan, perbedaan dalam persepsi dan nilai nilai pribadidan sebagainya.

3. Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai tingkatan

4. Tugas manajemen adalah mengelola konflik dan penyelesaiannya.

5. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat.

JENIS-JENIS KONFLIK

1. Konflik dalam diri individu

2. Konflik antar individu

3. Konflik antar individu dan kelompok

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama

5. Konflik antar organisasi

METODA- METODA PENGELOLAAN KONFLIK

1. Metoda stimulasi konflik

2. Metoda Pengurangan konflik

3. Metoda Penyelesaian konflik

1. METODA STIMULASI KONFLIK

Konflik dapat menimbulkan dinamika dan pencapaian cara cara yang lebih baik dalam melaksananakan

kegiatan kerja kelompok. Situasi dimana konflik terlalu rendah akan menyebabkan karyawan takut

berinisiatif dan menjadi pasif. Ciri-ciri pada situasi seperti ini adalah:

Kejadian, perilaku dan informasi yang dapat mengarahkan orang orang bekerja lebih baik diabaikan,

Para anggota kelompok saling bertoleransi terhadap kelemahan dan kejelekan pelaksanaan kerja

Konflik dapat menimbulkan dinamika dan pencapaian cara cara yang lebih baik dalam melaksananakan

kegiatan kerja kelompok. Situasi dimana konflik terlalu rendah akan menyebabkan karyawan takut

berinisiatif dan menjadi pasif. Ciri-ciri pada Konflik dapat menimbulkan dinamika dan pencapaian cara cara

yang lebih baik dalam melaksananakan kegiatan kerja kelompok. Situasi dimana konflik terlalu rendah akan

menyebabkan karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif, Sehingga Manajer dari kelompok ini perlu

merangsang timbulnya persaingan dan konflik yang dapat mempunyai efek penggemblengan.

Metode ini dapat dilakukan dengan cara:

 Memasukan atau menempatkan orang luar kedalam kelompok

Penyusunan kembali organisasi

Penawaran bonus, pembayaran insentif dan penghargaan untuk mendorong persaingan

Pemilihan manajer yang tepat

Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan

2. METODE PENGURANGAN KONFLIK

Metode ini menekan terjadinya antogonisme yang ditimbulkan oleh konflik, lebih sering mengelola konflik

dengan pendinginan suasana tetapi tidak menangani masalah yang semula menimbulkan konflik. Hal ini

dapat dilakukan dengan:

Pendekatan efektif pertama mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih

bisa diterima kedua kelompok.

Mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi ancaman atau musuh yang

sama.

3. METODE PENYELESAIAN KONFLIK

Metode penyelesaian konflik secara langsung mempengaruhi pihak pihak yang bertentangan. Metoda yang

digunakan mencakup perubahan dalam struktur organisasi, mekanisme koordinasi,dan sebagainya. Ada tiga

metoda dalam menyelesaikan konflik;

Dominasi dan penekanan.

Dapat dilakukan dengan cara;

a) Kekerasan (forcing) :

bersifat penenkanan otokratik

b) Penenangan (smoothing) :

cara diplomatis

c) Penghindaran (avoidance) :

menghindar untuk mengambil posisi yang tegas

d) Aturan Mayoritas (Majority rule) :

melakukan pemungutan suara (voting)

Kompromi

Mencari jalan tengah cara ini dapat dilakukan dengan;

a) Pemisahan (separation) :

pihak yang bertentangan dipisahkan sampai ada persetujuan

b) Arbitrasi (perwasitan) :

pihak ketiga dimintai pendapat,kembali pada peraturan yang berlaku

c) Penyuapan (bribing):

salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran untuk tercapainya penyelesaian konflik.

Pemecahan Masalah Integratif

Konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan

melalui tekhnik tekhnik;

a) Konsensus

Dimana pihak yang bertentangan bertemu mencari peneyelesaian terbaik, bukan mencari kemenangan

sesuatu sepihak.

b) Konfrontasi

Pihak pihak yang saling berhadapan menyatakan pendapatnya secara langsung satu sama lain, diperlukan

kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk menerima penyelesaian, penyelesaian konflik yang

rasional sering dapat ditemukan.

c) Tujuan Tujuan yang lebih Tinggi (superordinate goals)

Metoda penyelesaian konflik dengan persetujuan bersama untuk menetapkan tujuan.

 MANAJEMEN KONFLIK DALAM PERSPEKTIF AGAMA
ISLAM
Selasa, Juni 19, 2012 Kuliahku No comments

KONSEPSI MANAJEMEN KONFLIK DALAM PERSPEKTIF AGAMA ISLAM

Konflik secara sederhana dapat didefinisikan sebagai proses interaksi sosial dimana terdapat dua orang atau lebih,
atau dua kelompok atau lebih yang memiliki perbedaan dalam pendapat maupun tujuan mereka dan menimbulkan
pertentangan. Perbedaan yang dimaksud disini bisa berupa ciri-ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat-istiadat,
keyakinan dan lain sebagainya yang kemudian dibawa dalam suatu interaksi sosial.

Konflik merupakan sesuatu hal yang wajar dalam kehidupan bermasyarakat dan tidak ada satu masyarakat pun
yang tidak pernah mengalami konflik baik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat yang lain. Konflik ini
akan hilang jika masyarakat juga hilang.

Konflik menurut Myers (1993:234) dapat dipahami berdasarkan dua sudut pandang yaitu tradisional dan
kontemporer:

1. Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari.
Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu
kelompok atau organisasi. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan, agresivitas, dan pertentangan
baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar yang pada akhirnya justru akan menimbulkan konfik yang lebi
besar.
2. Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang
tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan adalah
bukan bagaimana meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak
hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di
dalam organisasi. Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif, melainkan harus dijadikan suatu hal
konstruktif untuk membangun organisasi tersebut, misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi.

Ads not by this site

Islam juga memiliki pandangan yang sama terhadap konflik.

Meskipun Islam yang notabene lebih mengutamakan perdamaian, sesuai dengan makna kata Islam sendiri yakni
salam. Namun bukan berarti Islam tidak memberikan makna dan pandangan terhadap konsepsi koflik. Dalam
agama Islam pemaknaan konflik bisa dalam bentuk yang lebih ramah dan damai. Dalam Islam konflik tidak harus
difahami sebagai gejala yang destruktif, dan kontra-produktif, namun bisa menjadi gejala yang konstruktif bahkan
produktif. Konflik merupakan bagian dari tabiat manusia yang telah dibawa oleh manusia dari sejak dia dilahirkan.
Keberadaan konflik sebagai unsur pembawaan sangat penting dalam kehidupan manusia. Kehidupan tidak dapat
berjalan dengan baik tanpa ada konflik. Manusia yang memiliki tuntutan serta keinginan yang beraneka ragam dan
manusia akan selalu berusaha untuk memenuhi keinginan tersebut. Namun untuk bisa mendapatkannya, mereka
akan berkompetisi untuk mendapatkan keinginan tersebut. Dari sini maka dengan adanya konflik akan mengajarkan
manusia untuk dapat berfikir lebih maju untuk mendapatkan keinginannya tersebut sehingga akan bermanfaat bagi
kehidupannya. Oleh karena itu, Allah membekali nilai-nilai moral pada setiap makhluk dalam kepentingan-
kepentingannya sendiri. Selagi konflik masih dibutuhkan oleh manusia, maka mereka pun dibekali oleh Allah dengan
kemampuan untuk berkonflik, baik dalam fisik, roh maupun akalnya, dan sekaligus kemampuan untuk mencari
solusinya. Seperti yang dijelaskan dalam firman Allah yang artinya: Seandainya Allah tidak menolak (keganasan)
sebagian manusia dengan sebagian yang lain, pasti rusaklah bumi ini..

Dengan demikian, yang perlu diperhatikan adalah hikmah dibalik terjadinya konflik. Dalam Islam, konflik bukanlah
sebagai tujuan namun lebih sebagai sarana untuk memadukan antara berbagai hal yang saling bertentangan untuk
membebaskan kehidupan manusia dari kepentingan individual dan dari kejelekan-kejelekan, sehingga tidak
membiarkan perbedaan-perbedaan itu menjadi penyebab adanya permusuhan. Karena sesungguhnya manusia
berasal dari asal yang sama. Seperti dijelaskan pada (QS. An Nisaa' ayat 1) yang berbunyi:

()

Hai sekalian manusia, bertakwalah kepada Tuhan-mu yang telah menciptakan kamu dari seorang diri, dan dari
padanya Allah menciptakan isterinya; dan dari pada keduanya Allah memperkembang biakkan laki-laki dan
perempuan yang banyak. dan bertakwalah kepada Allah yang dengan (mempergunakan) nama-Nya kamu saling
meminta satu sama lain, dan (peliharalah) hubungan silaturrahim. Sesungguhnya Allah selalu menjaga dan
mengawasi kamu.

Ads not by this site

Dari ayat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa sebenarnya manusia berasal dari asal yang sama. Dari ayat di atas,
Islam mengajarkan pentingnya untuk toleransi menghargai adanya perbedaan-perbedaan yang dimiliki manusia baik
siri fisik, pemikiran budaya dan lain-lain agar jangan sampai memicu konflik dan mengakibatkan perseteruan dan
permusuhan. Konflik memang sangat diperlukan dalam kehidupan manusia. Namun, jangan sampai terlarut dalam
konflik yang akhirnya menjadi konflik berkepanjangan yang tidak ada solusinya yang justru akan merusak hubungan
antar manusia dan akan merugikan manusia itu sendiri.
Suran An-Nisaa diatas merupakan penetapan nilai persaudaraan yang dimaksudkan sebagai pedoman hubungan
antar kelompok manusia yang disebut Al Quran diatas. Nilai ini harus menjadi landasan masalah multikulturisme,
multiagama, multibahasa, multibangsa dan pluralisme secara umum, karena Al-Quran menganggap perbedaan ras,
suku, budaya dan agama sebagai masalah alami (ketentuan Tuhan). Justru itu, perbedaan tadi tidak boleh dijadikan
ukuran kemuliaan dan harga diri, tapi ukuran manusia terbaik adalah ketaqwaan dan kesalehan sosial yang
dilakukannya. Ini yang dimaksud firman Tuhan dalam al-Hujurat ayat 13 sbb:

( )

Hai manusia, Sesungguhnya Kami menciptakan kamu dari seorang laki-laki dan seorang perempuan dan
menjadikan kamu berbangsa - bangsa dan bersuku-suku supaya kamu saling kenal-mengenal. Sesungguhnya orang
yang paling mulia diantara kamu disisi Allah ialah orang yang paling taqwa diantara kamu. Sesungguhnya Allah
Maha mengetahui lagi Maha Mengenal.

Persamaan adalah prinsip mutlak dalam Islam dalam membina hubungan sesama manusia tanpa melihat perbedaan
seperti ditegaskan Rasulullah SAW dalam hadits yang diriwayatkan Anas bin Malik:

" "

(Asal usul) Manusia adalah sama, tidak obahnya seperti gigi. Kelebihan seseorang hanya terletak pada
ketaqwaannya kepada Allah SWT.

Di dalam agama Islam juga dijelaskan tentang tata cara mengelola suatu konflik agar konflik tidak bersifat destruktif
melainkan menjadi hal yang dapat bermanfaat bagi kehidupan manusia. Agama Islam mengajarkan bagaimana
mengelola atau menyelesaikan perbedaan atau pertentangan dengan cara-cara damai. Meskipun agama Islam
merupakan agama yang notabene menganut ajaran kebenaran mutlak, namun agama Islam tidak pernah mentolerir
penggunaan kekerasan dalam ajarannya. Sebenarnya konsep resolusi konflik dalam Islam cenderung memiliki
kesamaan dengan manajemen konflik secara umum. Dalam Islam resolusi konflik dapat dilakukan dengan beberapa
cara misalnya debat dan musyawarah.

Ads not by this site

Debat pada dasarnya adalah salah satu cara berkompetisi dengan pihak atau kelompok lain. Dalam Al-Quran, debat
sering merujuk pada upaya kompetisi yang dilakukan kaum muslim dengan kaum non muslim. Debat sering
digunakan oleh Nabi Allah untuk menanggapi segala tuduhan terhadap agama Islam sekaligus meyakinkan pihak
lain tentang kebenaran agama Islam. Di dalam Al-Quran juga di jelaskan bahwa berdebat harus dilakukan dengan
adil dan fair yang tercantum pada surat An-Nahl ayat 125 sebagai berikut:

( )

Serulah (manusia) kepada jalan Tuhan-mu dengan hikmah dan pelajaran yang baik dan bantahlah mereka dengan
cara yang baik. Sesungguhnya Tuhanmu Dialah yang lebih mengetahui tentang siapa yang tersesat dari jalan-Nya
dan Dialah yang lebih mengetahui orang-orang yang mendapat petunjuk.

Selain debat, resolusi konflik dalam Islam juga dilakukan dengan musyawarah. Dalam Al-Quran musyawarah sering
merujuk pada penyelesaian konflik dan hubungan sesama kaum muslim, berbeda dengan debat yang cenderung
ditujukan untuk kaum non-muslim. Tujuan musyawarah ini adalah untuk menemukan jalan keluar dari perbedaan
yang tidak menyangkut gejala idiologis dan dikhotomik sehingga memungkinkan terbentuknya kompromi dan
negosiasi. Sedangkan perdebatan lebih menunjukkan sebagai upaya untuk meyakinkan fihak lain, dan tidak mungkin
terjadi kompromi, dan yang mungkin hanya sebatas memahami saja, bukan untuk saling membenarkan satu sama
lain. Perihal musyawarah ini telah dijelaskan dalam Al-Quran surat Ali Imran ayat 159 yang berbunyi sebagai
berikut:

( )

Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu Berlaku lemah lembut terhadap mereka. Sekiranya kamu bersikap
keras lagi berhati kasar, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekelilingmu. karena itu ma'afkanlah mereka,
mohonkanlah ampun bagi mereka, dan bermusyawaratlah dengan mereka dalam urusan itu. kemudian apabila kamu
telah membulatkan tekad, Maka bertawakkallah kepada Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang
bertawakkal kepada-Nya.

Ads not by this site

Dari beberapa penjelasan diatas dapat dipahami bahwa Islam banyak menggunakan cara-cara damai sebagai cara
untuk mengelola konflik. Islam menganjurkan kepada pemeluknya untuk memiliki sikap toleransi terhadap perbedaan
perbedaan yang dimiliki tiap-tiap manusia. Karena perbedaan itu merupakan kodrat Allah SWT yang tidak bisa
ditolak. Perbedaan itu diciptakan untuk saling melengkapi, dan dengan perbedaan itu manusia akan terus
berkembang dan menciptakan perubahan-perubahan yang nantinya akan bermanfaat bagi manusia pada umumnya.
 Manajemen Konflik menurut al-Quran

BAB I

PENDAHULUAN

1. PENGANTAR

Beriman dan bermakrifat kepada Al Quran merupakan prinsip keimanan yang harus
ditegakkan oleh setiap orang yang mengaku sebagai muslim. Keimanan dan keyakinan terhadap
kebenaran dari pesan-pesan Al-Quran, baik yang tersurat ( makna lahir ) maupun yang tersirat ( makna
batin ) hukumnya wajib, dan memperoleh kemurkaan Allah apabila kita tidak mempercayainya.Namun
demikian, keimanan, pengenalan dan keyakinan terhadap kebenaran kebenaran Al Quran tidak dapat
eksis dalam diri, bahkan tidak mentransformasi diri, apabila diri belum masuk dan menyatu dengan
hakekat dan sustansinya yang hidup.

Dalam kenyataan sehari-hari, sering dijumpai bahwa banyak orang yang membaca Al-Quran
dengan baik dalam perspektif ilmu tajwid serta alunan seni baca yang indah didengar oleh telinga,
namun sedikit dari mereka yang dapat mengaplikasikan dan mengimplementasikan pesan-pesan Al-
Quran tersebut dalam kehidupan sehari-hari. Demikian pula banyak orang yang pandai
menterjemahkan dan menafsirkannya, namun sangat sedikit dari mereka dapat menemukan diri dan
perjumpaan dengan Dzat Yang Maha Berfirman. Yang lebih ironi dan mengerikan, adasekelompok orang
yang lebih mengagungkan hasil pendapat kelompoknya sendiri daripada Al-Quran. Padahal pesan-
pesan Al-Quran sangat jelas, universal, fleksibel, serta melepaskan diri manusia dari sikap fanatisme,
sektarianisme, dan pandangan picik dari berbagai persoalan yang terjadi dalam kehidupan ini.

Al-Quran datang dengan membuka lebar-lebar mata manusia, agar mereka menyadari jati diri
dan hakekat keberadaan mereka di pentas bumi ini, dan agar mereka tidak terlena dengan kehidupan
ini, sehingga mereka tidak mendengar bahwa hidup mereka hanya dimulai dari kelahiran dan berakhir
dengan kematian. Al-Quran mengajak mereka berfikir tentang kekuasaan Allah. Dan dengan berbagai
argumentasi Al-Quran selalu mengajak kita untuk selalu bersatu dan bersama membangun
kehidupan ini. Al-Quran yang diyakini sebagai firman Allah merupakan petunjuk mengenai apa yang
dikehendakiNya. Jadi, manusia yang ingin menyesuaikan sikap dan perbuatannya dengan apa yang
dikehendakiNya itu untuk meraih kebahagiaan akherat,harus dapat memahami maksud serta
mengakomodasi perbedaan dari petunjuk petunjuk tersebut.
2. Definisi Manajemen Konflik

A. Manajemen Konflik : Definisi, Ciri, Tahapan-tahapan, dan Sumber Konflik

1. Definisi Konflik

Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para
pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin
atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak
mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik
dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa
bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang
berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para
pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun
pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi
pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun
pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak
luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat
tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada
kepercayaan terhadap pihak ketiga.

Fisher dkk (2001:7) menggunakan istilah transformasi konflik secara lebih umum dalam
menggambarkan situasi secara keseluruhan.

Pencegahan Konflik, bertujuan untuk mencegah timbulnya konflik yang keras.

Penyelesaian Konflik, bertujuan untuk mengakhiri perilaku kekerasan melalui persetujuan
damai.
Pengelolaan Konflik, bertujuan untuk membatasi dan menghindari kekerasan dengan
mendorong perubahan perilaku positif bagi pihak-pihak yang terlibat.
Resolusi Konflik, menangani sebab-sebab konflik dan berusaha membangun hubungan baru dan
yang bisa tahan lama diantara kelompok-kelompok yang bermusuhan.

Transformasi Konflik, mengatasi sumber-sumber konflik sosial dan politik yang lebih luas dan
berusaha mengubah kekuatan negatif dari peperangan menjadi kekuatan sosial dan politik yang positif.
Tahapan-tahapan diatas merupakan satu kesatuan yang harus dilakukan dalam mengelola
konflik. Sehingga masing-masing tahap akan melibatkan tahap sebelumnya misalnya pengelolaan konflik
akan mencakup pencegahan dan penyelesaian konflik.
 Sementara Minnery (1980:220) menyatakan bahwa manajemen konflik merupakan proses,
sama halnya dengan perencanaan kota merupakan proses. Minnery (1980:220) juga berpendapat
bahwa proses manajemen konflik perencanaan kota merupakan bagian yang rasional dan bersifat
iteratif, artinya bahwa pendekatan model manajemen konflik perencanaan kota secara terus menerus
mengalami penyempurnaan sampai mencapai model yang representatif dan ideal. Sama halnya dengan
proses manajemen konflik yang telah dijelaskan diatas, bahwa manajemen konflik perencanaan kota
meliputi beberapa langkah yaitu: penerimaan terhadap keberadaan konflik (dihindari atau
ditekan/didiamkan), klarifikasi karakteristik dan struktur konflik, evaluasi konflik (jika bermanfaat maka
dilanjutkan dengan proses selanjutnya), menentukan aksi yang dipersyaratkan untuk mengelola konflik,
serta menentukan peran perencana sebagai partisipan atau pihak ketiga dalam mengelola konflik.
Keseluruhan proses tersebut berlangsung dalam konteks perencanaan kota dan melibatkan perencana
sebagai aktor yang mengelola konflik baik sebagai partisipan atau pihak ketiga.

Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang
berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling
terganggu.

Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan
antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam
hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan
menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja
(Wijono,1993, p.4)

Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud
dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah: Conflict is a situation which two or more people
disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with
one another. yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak
orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi
dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.

Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya
yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian. (Wahyudi, 2006:17).

Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai:

1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.
2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering, 2001).

2. Ciri-Ciri Konflik

Menurut Wijono (1993:37) Ciri-ciri Konflik adalah :

 1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu
interaksi yang saling bertentangan.

2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam
mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling
berlawanan.

3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk
saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan
seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang-
pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau
pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan
aktualisasi diri.

4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut.
5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan
kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan
sebagainya.

3. Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik

1.Konflik masih tersembunyi (laten)

Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan
sebagai hal yang mengganggu dirinya.

2. Konflik yang mendahului (antecedent condition)

Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya,
kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda,
perbedaan peran dan sebagainya.

3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict)

Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.

4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior)

Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya; individu,
kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.

5. Penyelesaian atau tekanan konflik

Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik
dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan.
 6. Akibat penyelesaian konflik

Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan
dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap
kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.(Wijono, 1993, 38-41).

4. Sumber-Sumber Konflik

1. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)

A. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict)

Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang
hendak dicapai (goal conflict), yaitu:

1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap
dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap
persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk
melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan
negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.

3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang
negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil
dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.

B. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius

Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius
dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah
ditetapkan dalam suatu organisasi.

Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik
peran dalam organisasi, yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel
pokok yaitu:

1) Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing

2) Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu
terlahirkan.

3) Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan.

4) tujuan Terdapatnya baik aspek-aspek positif dan negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang
diinginkan.

Hal-hal yang disebutkan itu dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali
menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak
menyenangkan. Walaupun pada hakikatnya konflik bersumber dari kepentingan seseorang yang
bergesek dengan kepentingan orang lain, akan tetapi konflik tidak bisa dihindari.

Pendeknya suatu konflik bisa terjadi manakala seseorang dalm usahanya mencapai tujuannya terasa
secara relatif terhalang oleh pencapaian tujuan orang lain. Dengan demikian kepentingan seseorang
tersebut terasa terhalang oleh kepentingan orang lain.

2. Konflik Antar Pribadi

Selain konflik yang terjadi dalam diri seseorang, konflik dapat pula terjadi antarpribadi. Konflik antar
pribadi ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik
semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak
akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

Konflik antarpribadi terjadi jika dua orang atau lebih berinteraksi satu sama lain dalam melaksanakan
pekerjaan. Joe Kelly mencatat, bahwa situasi konflik yang tidak bisa dihindari adalah keadaan-keadaan
seperti ini: paling sedikit dua orang yang mempunyai pandangan-pandangan yang tidak bisa disatukan,
orang-orang yang tidak bisa bertoleransi dari sesuatu yang bermakna ganda, seseorang yang
mengabaikan kenikmatan dari indahnya bayang-bayang kelabu, dan seseorang yang dengan cepatnya
suka menarik suatu konklusi.

A. Strategi Pemecahan Konflik Antarpribadi

Banyak cara untuk memecahkan persoalan-persoalan konflik antarpribadi, misalnya membuka diri,
menerima umpan balik, menaruh kepercayaan pada orang lain, atau tidak menutup diri mengenai
informasi dirinya. Selain cara-cara yang disebutkan tadi, ada beberapa cara yang merupakan strategii
dasar. Strategi dasar ini menurut hasilnya dapat disebut: sama-sama merugi (lose-lose), kalah menang
(win-lose), dan sama-sama beruntung (win-win).

1. Sama-sama Merugi (lose-lose)

Pendekatan sama-sama merugi untuk mengatasi konflik antarpribadi ini ialah bahwa kedua pihak yang
sedang konflik merugi atau sama-sama kehilangan. Pendekatan ini dapat dilakukan dengan beberapa
bentuk. Pertama, ialah pendekatan yang amat populer yakni kompromi atau mengambil jalan tengah
dari persoalan yang di pertengkarkan. Kedua, ialah memberikan perhatian salah satu dari pihak-pihak
yang konflik. Cara ini seringkali di lakukan dengan cara merampas atau penyogokan. Pendekatan ketiga,
ialah mempergunakan pihak ketiga di luar pihak-pihak yang konflik. Cara ini seringkali di namakan
 memakai wasit dari pihak ketiga. Cara yang keempat,ialah menggunakan peraturan yang ada untuk
memecahkan persoalan yang menjadi konflik tersebut. Cara ini dapat dioakai jika pihak-pihak konflik
tersebut mau berlindung pada peraturan-peraturan birokrasi. Dalam empat cara pendekatan ini pada
hakikatnya kedua pihak yang konflik sama-sama merugi.

2. Kalah-Menang (Win-Lose)

Strategi ini adalah suatu cara yang biasa dipergunakan untuk memecahkan konflik di masyarakat
Amerika. Dalam suatu kebudayaan yang bersaing, sebagaimana yang terjadi di Amerika, satu pihak yang
sedang dalam situasi konflik akan berusaha untuk memaksakan kekuatannya untuk menang, dan
mengalahkan pihak lain.

Suatu contoh tentang kalah-menang ini dapat dijumpai dalam hubungan atasan-bawahan, perselisihan
antar pejabat ini dan pejabat staf, hubungan antara serikat buruh-majikan, dan banyak situasi konflik
yang terjadi pada organisasi-organisasi zaman sekarang. Strategi kalah-menang ini dapat mempunyai
akibat-akibat yang bersifat fungsional maupun yang tidak fungsional.

Persoalan yang amat besar dari strategi kalah-menang ini bahwa dengan strategi ini seseorang selalu
mendapatkan kekalahan. Orang-orang yang menderita kekalahan ini mungkin mereka akan mempelajari
sesuatu yang terjadi dalam proses kalah-menang tadi, dan pihak yang merasa kalah tersebut
mempunyai rasa dendam dan ingin membalas dendamnya. Suatu strategi yang barangkali amat sehat
ialah memberi kemungkinan kedua pihak tersebut untuk menang.

3. Menang-menang (Win-win)

Strategi pemecahan konflik menang-menang ini barang kali sesuai dengan keinginan-keinginan manusia
dan organisasi. Energi dan kreativitas lebih banyak ditunjukan untuk memecahkan masalah-masalah
dibandingkan dengan untuk mengalahkan pihak lain. Strategi ini banyak mengambil aspek-aspek
kebaikan dari strategi kalah-menang yang fungsional, dan membuang aspek yang negatif dari yang tidak
berfungsional. Kedua pihak yang berkonflik bisa di ketemukan dalam satu titik musyawarah, dan
keduanya pun menerima suatu penghargaan yang sama.

Contoh yang mengesankan dari strategi menang-menang ini pernah diberikan oleh Nabi Muhammad
SAW, sebelum beliau menjadi Nabi. Ketika itu kepala-kepala suku berselisish tentang siapakah yang
paling patut memindahkan Hajar Aswad ketempatnya semula. Semua kepala-kepala suku itu berhak
untuk memindahkannya. Perselisihan ini mencapai puncaknya, hampir saja terjadi peperangan diantara
suku-suku tersebut. Cara yang dilakukan Muhammad ialah membeberkan surbannya, kemudian semu
kepala-kepala suku memegang tepi kain surbanya. Setelah itu Muhammad menaruh batu tersebut di
atas surban. Sesampainya ditempatnya batu hitam tersebut diambil Muhammad dan ditaruhkan
olehnya. Sampai disini perselisihan dan konflik di antara suku-suku tersebut hilang. Mereka merasa
sama-sama menang, dapat memindahkan batu tersebut ketempatnya.