UJIAN AKHIR SEMESTER TAKE

HOME

Disusun guna memenuhi ujian mata kuliah:

Manajemen Kinerja dan Kompensasi

Oleh:
Ni Putu Ayu Saraswati Ramadhany
NIM 1490661049

MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA
2015
 Skema Saham Karyawan dan Eksekutif

Iklim yang baik dalam pembagian saham dapat menghasilkan pertumbuhan kepemilikan
modal dan saham, privatisasi, dan kepemilikan saham yang lebih luas. Untuk meningkatkan
kerja para eksekutif, maka umum bagi mereka untuk memperoleh bagian dari saham atau
remunerasi mereka dibuat terkait erat dengan pergerakan harga saham. Pada umumnya,
kepemilikan saham adalah skema saham yang umum bagi eksekutif. Dengan membagi saham
pada para eksekutif, mereka bisa memiliki rasa kepemilikan terhadap perusahaan dan menjadi
semakin termotivasi untuk memajukan perusahaan. Pembagian saham eksekutif biasanya
dilakukan dengan memberi hak pada para eksekutif untuk membeli saham di masa depan dengan
harga saham di masa lalu ketika saham dikeluarkan. Selisihnya adalah keuntungan bagi eksekutif
yang membeli saham tersebut.

Berdasarkan atas 1984 Finance Act, opsi pembagian saham eksekutif juga dikenai pajak
penghasilan, sebelum aturan tersebut akhirnya dihentikan tahun 1995. Eskekutif dikenai pajak
dari capital gain berdasarkan atas penjualan subsekuen dari saham. Hingga saat ini praktik
kepemilikan saham bagi eksekutif masih dilangsungkan, di mana Chancellor of the Exchequer
menyatakan bahwa untuk menarik manajemen kaliber atas perusahaan dan untuk meningkatkan
motivasi dari eksekutif dan personel kunci, dilakukan pengaitan antara reward dan performa
eksekutif. Selain itu, kepemilikan saham dapat meningkatkan komitmen dan loyalitas eksekutif.
Manajemen atas akan merasa terikat dengan perusahaan dan bahkan akan bertahan di masa sulit
karena mereka merasa memiliki perusahaan. Selain itu, orang dari perusahaan lain akan
mengalami kesulitan untuk ‘membajak’ eksekutif manajemen atas karena para eksekutif sudah
merasa berinvestasi si perusahaan dan merasa ikut serta dalam membangun perusahaan baik di
masa jaya ataupun sulit.

Di beberapa perusahaan, sudah umum bagi para direktur untuk memiliki penghasilan
yang lebih besar dari dividen saham daripada gaji mereka sendiri. Terdapat empat bentuk dasar
dari skema saham eksekutif di UK:

1. Perencanaan opsi pembagian saham yang sudah disetujui Inland Revenue: di mana
perusahaan mengambil keuntungan penuh dari 1996 Finance Act Provisions dan
berdampak pada mayoritas skema saham di UK.
 2. Opsi saham tidak disetujui: di mana saham yang dimunculkan tahun 1984 atau berjalan
dalam tambahan saham yang disetujui menghasilkan tambahan potensial pembagian
saham.
3. Phantom share plans: mengatur organisasi di mana tidak ada saham atau saham masa
depan yang bisa didistribusikan baik saat ini dan di masa depan.
4. Perencanaan pembatasan saham: di mana saham dibagikan pada eksekutif di mana jangka
waktunya 3-5 tahun berdasarkan pembatasan seperti masa kerja dan prestasi dalam
mencapai target.
Secara singkat, karakteristik negatif yang muncul dari plan opsi adalah:
1. Opsi saham dapat menghasilkan kenaikan yang sama dengan memiliki saham. Namun,
efektifitasnya sebagai insentif dipertanyakan karena tidak mengandung resiko sehingga
kurang memotivasi.
2. Opsi dinyatakan bukan merupakan insentif jangka panjang.
3. Opsi tetap memberikan keuntungan terlepas dari bunga jangka panjang atau inflasi.
4. Opsi tidak dipengaruhi oleh dividen dan karena itu tidak menampakkan keuntungan
pemegang saham secara total.

Untuk menangani kendala ini dan untuk menciptakan perencanaan yang memberikan
reward bagi eksekutif dalam jangka panjang, maka dibutuhkan solusi tertentu.

Semua skema saham untuk direktur dan karyawan harus disetujui oleh pemegang saham
sesuai aturan Pasar Saham. Investment Protection Committee (IPC) merepresentasikan
pemegang saham institusi, namun juga mewakili pemegang kepentingan saham secara
keseluruhan. Panduan ini ditentukan berlaku untuk skema yang disetujui dan tidak disetujui dan
tujuan dasar untuk memngatur pembagian kesamaan hak pemegang saham.

Terdapat faktor yang harus dipertimbangkan ketika mengenalkan skema:

1. Posisi pajak dan syarat untuk memperoleh persetujuan Inland Revenue.

2. Aturan Pasar Saham.
3. Efek dari aturan IPC terkini pada entitlements potensial.
4. Praktek pasar di industri.
 5. Isu di mana mereka akan membutuhkan pemantauan untuk meyakinkan bahwa praktek
tetap kompetitif.

Selama opsi saham diberikan pada eksekutif karena mereka berhasil mencapai posisi atas
dan bukannya terkait dengan performa, akan selalu ada perbedaan opini apakah saham
merupakan insentif atau benefit. Kepemilikan saham atas dasar jabatan dan bukannya prestasi
dapat membuat kesenjangan jabatan dalam sebuah perusahaan semakin besar. Maka dari itu opsi
saham sebaiknya diberikan pada pihak yang memang sudah menunjukkan kinerja yang baik.

Untuk skema yang disetujui, Inland Revenue menerapkan seperangkat aturan berupa
jumlah maksimal yang bisa diberikan dalam bentuk opsi saham; skema tidak disetujui dan skema
phantom terbebas dari aturan ini. Maka dari itu, perusahaan harus bisa mempertimbangkan:

1. Apakah pemberian saham dilakukan dalam proporsi sama untuk tiap direktur;
2. Apakah perbedaannya berdasarkan pada status, kebutuhan untuk mempertahankan
individu tertentu, keinginan untuk merekognisi prestasi, atau lama masa pengabdian
kerja;
3. Seberapa besar perbedaan yang harus diberikan antara chief executive dan direktur
lainnya atau pihak yang dipilih karena prestasi tertentu;
4. Apakah memberikan opsi hanya kepada individu tertentuatau ketika target performa yang
ditetapkan berhasil dicapai?
5. Apakah perpanjangan skema dilakukan sampai eksekurif kunci di luar direktur utama
yang pelayanannya sangat dihargai dan sudah menunjukkan komitmen jangka panjang di
perusahaan;
6. Kebijakan mengenai kematian partisipan dalam skema atau pemotongan terkait dengan
pengurangan karyawan, pensiun, take over, dan penyimpangan perilaku;
7. Apakah pendekatan baru, seperti yang sudah dikembangkan oleh US dan USA sebaiknya
digunakan, dibandingkan tetap bertahan dalam perencanaan pembagian opsi secara
konvensional.

Keputusan mengenai hal-hal tersebut di atas pada umumnya akan menjadi tugas dari
komite remunerasi non eksekutif yang perannya adalah mensupervisi pengaturan pembagian opsi
saham dan melindungi kepentingan pemegang saham. Komite ini akan memperoleh saran dari
bagian keuangan organisasi serta penasihat pajak dan hukum untuk memastikan bahwa skema
yang ditetapkan perusahaan mematuhi aturan yang berlaku, efisien dari segi perpajakan, dan
merefleksikan praktek terbaik di bidang itu.

Perlu diperhatikan bahwa opsi saham yang diberikan pada direktur akan tampak dalam
akun perusahaan sehingga kerahasiaan nominal adalah sesuatu yang mustahil dijaga. Jadi, efek
motivasi dari pembagian opsi saham sangat terkait dengan bagaimana kebijakan mengenai
pembagian saham tersebut dikomunikasikan. Jadi, mislanya ada direktur yang tidak memperoleh
bagian saham, harus dipertimbangkan bagaimana cara mengkomunikasikannya agar tidak terjadi
shyok.

Selain pembagian opsi saham yang berlangsung di kalangan eksekutif, terdapat pula opsi
saham yang diberikan pada semua karyawan perusahaan, yang mana membiarkan karyawan
memiliki saham di perusahaan. Namun, jumlahnya umumnya lebih kecil dari saham para
eksekutif dan dampak motivasionalnya beda dengan saham untuk eksekutif. Saham untuk semua
karyawan adalah partisipasi keuangan yang ditetapkan ketika opsi saham eksekutif
diperkenalkan dan karena itu penggunaannya meluas.

Beberapa tipe skema pembagian saham bagi semua karyawan ialah:

1. Save as You Earn (SAYE) yang disetujui Inland Revenue, di mana memiliki keuntungan
berupa karyawan bisa menyimpan uang di bank-bank dalam nominal tertentu. Jika pada
suatu hari di masa depan harga saham melonjak dalam nominal tertentu, karyawan bisa
memilih untuk membelinya. Namun jika tidak, maka karyawan bisa menarik uang dari
tabungan dan tetap memperoleh bunga dari tabungannya.
2. Skema pembagian keuntungan saham yang disetujui Inland Revenue, yang mana
memberikan karyawan keuntungan yang didapat dari kenaikan harga saham. Karena
jumlah keuntungan dibagi dengan jumlah karyawan yang ada, maka nominalnya tidaklah
begitu besar kecuali jika saham naik dengan pesat.
3. Skema pembagian saham berdasarkan kontribusi yang sudah disetujui Inland Revenue,
yang mana perusahaan mencocokkan saham yang dibeli oleh karyawan. Jadi, karyawan
yang membeli saham 10 lot akan memperoleh lebih banyak dibanding yang membeli 2
lot. Disebutb juga skema BOGOF (Buy One Get One Free).
 4. Rancangan modal personal perusahaan, di mana setiap orang tidak hanya karyawan bisa
membeli saham. Harga saham yang dibeli langsung dari perusahaan akan lebih rendah
dibandingkan dengan melalui broker.

Berikut ini adalah aturan perpajakan mengenai skema saham bagi semua karyawan:

1. Opsi saham save as you earn:

 Tidak ada pajak yang dikenakan pada bunga tabungan
 Opsi dapat diperoleh dengan diskon di atas 20%
 Tidak ada pajak pendapatan yang dikenakan pada keuntungan yang diperoleh dari
kenaikan harga saham, namun keuntungan ini merupakan subyek dari capital gain
di mana saham dijual
 Jumlah tabungan adalah 250 Euro per bulan
2. Skema pembagian keuntungan:
 Tidak ada pajak jika saham disimpan selama tiga tahun di trust,
 Maksimum 3000 Euro yang bisa dibebaskan dari pajak
 Saham akan ditransfer ke modal personal perusahaan (PEP) setelah saham yang
sudah tiga tahun di trust memperoleh capital gain ditarik sampai seluruh saham
terjual.
3. Skema saham berdasarkan kontribusi sesuai:
 Aturan sama berlaku pada skema pembagian keuntungan
 Tidak ada tax break pada saham matching yang dibeli oleh karyawan
4. Rancangan modal personal perusahaan:
 Tidak ada tax break pada saham yang dibeli oleh karyawan
 Dividen bebas dari pajak
 Tidak ada capital gain pada gain

Keuntungan dan kerugian dari skema pembagian saham untuk seluruh karyawan masih
kurang jelas. Beberapa berargumen bahwa seluruh karyawan berhak merasakan kesuksesan dari
perusahaan. Namun, hal ini bisa diberikan dalam bentuk lain seperti insentif produktifitas,
insnetif tim, dan lain sebagainya. Selain itu, akan menjadi masalah bagi perusahaan
multinasional karena adanya beda ketentuan pajak dan sistem reward. Sementara pemberian
saham pada eksekutif jelas keuntungannya karena eksekutif berperan penting pada bisnis,
sehingga penting bagi mereka untuk memperoleh reward yang terkait dengan besarnya nilai
saham. Pembagian keuntungan saham adalah yang paling mahal karena memberikan semua
karyawan yang layak keuntungan dari saham. SAYE memberikan aliran kas masuk ke
perusahaan ketika harga saham naik. PEP adalah yang termurah, namun keuntungan marjinalnya
yang rendah mungkin tidak akan membuat para karyawan tertarik untuk membeli saham.

Berikut adalah kebijakan kunci yang menjadi dasar keputusan skema saham bagi seluruh
karyawan:

1. Mengapa perusahaan ingin agar karyawannya memiliki saham di perusahaan itu;

2. Apakah perusahaan ingin karyawan memiliki saham, membagi dividen dengan
karyawan, dan memilih saham dengan segera;
3. Seberapa banyak subsidi yang siap diberikan perusahaan;
4. Apakah semua karyawan merima saham atau hanya mereka yang terpilih yang
bergabung;
5. Apakah menetapkan syarat berupa lama masa kerja 5 tahun sesuai kriteria Inland
Revenue atau menurunkannya;
6. Apakah akan mentidakikutsertakan pekerja part time yang bekerja kurang dari 20 jam
per minggu atau menetapkan batas yang lebih rendah;
7. Apakah memiliki satu skema atau dua dan lebih skema;
8. Jika menggunakan skema pembagian keuntungan saham:
 Apakah ada formula untuk menghitung jumlah keuntungan yang harus dibagi,
dan jika ada apa formulanya;
 Apakah harus memiliki alternative cash
9. Jika menggunakan skema SAYE:
 Diskon yang harus ditetapkan;
 Apakah akan menerapkan periode saham lima atau tujuh tahun;
 Berapa simpanan maksimum yang diizinkan;
 Jika terlalu banyak pelamar bagaimana cara mengurangi jumlah pelamarnya
10. Jika menggunakan skema kontribusi sesuai:
  Apakah akan memiliki kecocokan pada kurang dari satu saham perusahaan
untuk tiap karyawan yang mendaftar;
 Apakah akan memiliki nilai maksimum yang lebih rendah dari batasan Inland
Revenue

Sama halnya dengan kebijakan remunerasi, dampak motivasional dari semua skema
pembagian saham dapat berhubungan erat dengan bagaimana kebijakan dikomunikasikan. Pihak
perbankan dapat membantu mengkomunikasikan mengenai SAYE, sementara skema lainnya
dapat dilakukan oleh perusahaan atau konsultan luar.

Terkait dengan PEP, PEP dibuat berdasarkan atas prinsip:

1. Kontribusi pada perencanaan yang bisa bulanan atau tahunan dalam batasan yang
ditentukan sebelumnya.
2. Kontribusi diinvestasikan manajer perencanaan pada saham di perusahaan terdaftar,
yang dipegang oleh karyawannya.
3. Dividen dibebaskan dari pajak pendapatan dan dapat diinvestasikan kembali atau
untuk membeli lebih banyak saham.
4. Pelepasan saham terbebas dari pajak capital gain.
5. Tidak ada batas minimum mengenai periode kepemilikan selain dari ‘Plan Year”
untuk mengambil keuntungan pajak.

Masih terkait dengan kepemilikan saham oleh karyawan, Employee Share Ownership
Plan (ESOP) adalah trust dari employee benefit yang terkait dengan skema patisipasi saham.
Trust menerima kontribusi dari perusahaan atau meminjam uang, dan kemudian membeli saham
dari perusahaan yang kemudian dialokasikan untuk karyawan. Keuntungan memakai ESOP
digabungkan dengan skema pembagian saham karyawan adalah mengindari dilusi. ESOP
membantu manajemen untuk secara sementara meletakkan persentasi modal yang bisa diberikan
pada karyawan baik melalui pendaftaran atau melalui skema pembagian saham. Pembelian
sejumlah kecil saham tiap tahun oleh karyawan dapat menghasilkan kepemilikan yang besar
pada akhirnya karena adanya proses akumulasi.

Skema saham terbatas dibagi menjadi dua bentuk yaitu bagian dari skema insentif
tahunan dan terlepas dari skema insentif tahunan. Ketika skema merupakan bagian dari bonus
tahunan, maka alokasi awal dari saham dibuat dengan terkait pembayaran di bawah skema
insentif tahunan. Saham ini belum menjadi milik karyawan sampai ketika akhirnya dilepaskan.
Jumlah yang dilepaskan tergantung pada performa karyawan dalam pencapaian target spesifik
tertentu. Ketika skema terlepas dari bonus tahunan prinsipnya tetap sama, kecuali bahwa alokasi
awal tidak didasarkan pada pembayaran insentif tahunan, tetapi persentasi gaji. Maka dari itu,
sistem ini dikenal dengan istilah perencanaan insentif jangka panjang, dengan tren sebagai
berikut (dilihat dari pubnlikasi Greenbury tahun 1995)

 Hanya ada 30 perusahaan yang memiliki baik perencanaan saham terbatas dan opsi
saham.
 36 perusahaan memiliki perencanaan saham terbatas tetapi tidak memiliki opsi saham.
 27 perusahaan hanya memiliki opsi saham saja.
 Pada grup ini, insentif jangka panjang berbasis kas adalah sesuatu yang langka.
 Perencanaan saham terkait performa semakin lama menjadi kurang semurah hati dulu.
 Performa untuk mengukur insentif jangka panjang berbasis saham adalah jumlah return
pemegang saham dibandingkan dengan kelompok pesaing. Jadi, nilai yang diterima
eksekutif akan merefleksikan baik performa relative dan juga pertumbuhan harga saham
di sebuah perusahaan.