INCENTIVE PAY FOR EXECUTIVES

= "Incentive pay for executives" atau yang dalam bahasa Indonesia dapat diartikan sebagai
"pembayaran insentif untuk eksekutif" adalah sistem kompensasi yang dirancang untuk memberikan
dorongan atau insentif kepada para eksekutif dalam suatu perusahaan agar mencapai target dan
tujuan yang ditetapkan.

Dalam konteks ini, insentif dapat berupa bonus, saham atau opsi saham, tunjangan khusus, atau
bentuk kompensasi lainnya yang diberikan kepada eksekutif sebagai imbalan atas kinerja yang luar
biasa atau pencapaian target tertentu yang telah ditetapkan.

SHORT TERM AND LONG TERM INCENTIVES

1. Short-term incentives yang meliputi bonus

• berdasarkan ROI, keuntungan tahunan, atau tindakan lain yang terkait dengan
tujuan:
Short-term incentives, dalam hal ini bonus diberikan kepada eksekutif berdasarkan
pencapaian tujuan yang terkait dengan pengembalian investasi (ROI), keuntungan
tahunan, atau tindakan lain yang mendukung tujuan perusahaan. Misalnya, jika
perusahaan mencapai ROI yang ditargetkan atau mencatat keuntungan tahunan yang
signifikan, eksekutif dapat memenuhi syarat untuk menerima bonus yang lebih besar.
Bonus ini dihitung berdasarkan hasil kinerja yang telah dicapai dalam jangka pendek,
seperti peningkatan pendapatan, efisiensi operasional, atau pengurangan biaya.
• Pembayaran bonus yang sebenarnya dapat tertunda untuk mendapatkan
keuntungan pajak:
Dalam beberapa kasus, perusahaan dapat merencanakan pembayaran bonus dengan
cara yang memungkinkan mereka mendapatkan manfaat pajak yang lebih baik. Ini
berarti pembayaran bonus yang sebenarnya dapat ditunda hingga periode waktu
tertentu, seperti akhir tahun atau awal tahun berikutnya.

Dengan menunda pembayaran bonus, perusahaan dapat mengoptimalkan

keuntungan pajak mereka dengan menunda pengakuan biaya bonus sampai periode
akuntansi yang berbeda. Hal ini dapat membantu mengurangi beban pajak
perusahaan atau memanfaatkan manfaat pajak yang lebih menguntungkan pada
periode tertentu.

Namun, penting untuk dicatat bahwa penundaan pembayaran bonus untuk manfaat
pajak harus dilakukan dengan mematuhi peraturan dan persyaratan perpajakan yang
berlaku.
 2. Long term incentives :
• Opsi saham:

Long-term incentives yang meliputi opsi saham adalah bentuk kompensasi yang memberikan
hak kepada eksekutif untuk membeli saham perusahaan dengan harga yang ditentukan di masa depan.
Opsi saham ini biasanya memiliki jangka waktu tertentu sebelum dapat dilaksanakan.

• Rencana pembelian saham:

Long-term incentives yang melibatkan rencana pembelian saham adalah program yang
memungkinkan eksekutif untuk membeli saham perusahaan dengan diskon atau harga yang
menguntungkan. Melalui rencana ini, eksekutif memiliki kesempatan untuk membeli saham
perusahaan dengan harga yang lebih rendah dari harga pasar saat ini.

• Alasan bahwa eksekutif akan menginginkan apa yang terbaik untuk organisasi karena
itu akan menyebabkan nilai saham mereka untuk tumbuh:

Dalam situasi ini, kepentingan pribadi eksekutif sejalan dengan kepentingan perusahaan dan
pemegang saham. Dengan memiliki saham perusahaan, eksekutif akan mendapatkan manfaat
langsung ketika nilai saham perusahaan meningkat. Oleh karena itu, mereka diharapkan akan lebih
berorientasi pada keputusan dan tindakan yang menguntungkan perusahaan dalam jangka panjang.

Peformance measure for performance executives : metode dan persyaratan yang digunakan untuk
mengevaluasi kinerja para eksekutif dalam suatu perusahaan. Berikut adalah penjelasan inti dari tiga
poin yang Anda sebutkan:

1. Pendekatan Balanced-Scorecard adalah berguna:

Pendekatan Balanced-Scorecard (Peta Skor Seimbang) adalah suatu metode yang digunakan untuk
mengukur kinerja eksekutif dengan memperhatikan berbagai aspek yang penting bagi kesuksesan
perusahaan secara keseluruhan. Pendekatan ini mengukur kinerja eksekutif berdasarkan empat
perspektif utama, yaitu keuangan, pelanggan, proses internal, dan pembelajaran dan pertumbuhan.
Pendekatan ini berguna karena mencakup berbagai faktor yang berkontribusi terhadap keberhasilan
jangka panjang perusahaan, dan tidak hanya fokus pada aspek keuangan semata.

2. Securities and Exchange Commission (SEC) mewajibkan pelaporan kompensasi eksekutif:

Securities and Exchange Commission (SEC) adalah lembaga pemerintah di Amerika Serikat yang
bertanggung jawab mengawasi pasar keuangan. SEC mengharuskan perusahaan melaporkan
kompensasi eksekutif kepada publik. Hal ini mencakup pengungkapan informasi tentang gaji,
tunjangan, bonus, dan bentuk kompensasi lain yang diterima oleh para eksekutif. Tujuan dari
persyaratan ini adalah untuk meningkatkan transparansi dan memungkinkan para pemangku
kepentingan untuk menilai apakah kompensasi eksekutif sejalan dengan kinerja perusahaan.

3. Dodd-Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act mengharuskan pelaporan rasio
kompensasi:

Dodd-Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act adalah undang-undang di Amerika
Serikat yang mengatur reformasi keuangan. Undang-undang ini memerlukan perusahaan publik
melaporkan rasio kompensasi antara gaji rata-rata semua karyawan dengan total kompensasi CEO.
Tujuannya adalah untuk memberikan gambaran tentang sejauh mana kesenjangan kompensasi antara
eksekutif dan karyawan lainnya dalam perusahaan tersebut. Persyaratan ini dirancang untuk
mendorong transparansi dan memantau kesenjangan penghasilan yang mungkin terjadi di
perusahaan.

Intinya : metode Balanced-Scorecard digunakan untuk mengukur kinerja secara komprehensif.

Persyaratan pelaporan dari SEC dan Dodd-Frank Act memastikan transparansi dan pemantauan
kompensasi eksekutif, serta memperhitungkan kesenjangan kompensasi dalam perusahaan.

ETHICAL ISSUES

Masalah etika dalam pembayaran insentif bagi eksekutif adalah sebagai berikut:

1. Terjadi ketika perusahaan mengaitkan pembayaran dengan kinerja saham:

Hal ini itu dapat menyebabkan konflik kepentingan antara eksekutif dan pemegang saham
lainnya. Eksekutif dapat cenderung mengambil tindakan yang mendorong kenaikan harga saham
dalam jangka pendek untuk mendapatkan pembayaran insentif yang lebih tinggi, tanpa
mempertimbangkan keberlanjutan dan kepentingan jangka panjang perusahaan.

2. Eksekutif mungkin tergoda untuk berbohong tentang kinerja perusahaan karena potensi
penghasilan yang besar:

Nah ini, eksekutifnya kayak merasa tergoda untuk berbohong tentang kinerja perusahaan agar
terlihat lebih baik daripada yang sebenarnya. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan keuntungan
finansial yang lebih besar melalui pembayaran insentif. Namun, tindakan ini tidak etis karena
melibatkan manipulasi informasi dan kejujuran terhadap pemegang saham dan investor lainnya.

3. Insider trading memberikan keuntungan yang tidak etis:

Insider trading merujuk pada tindakan membeli atau menjual saham perusahaan berdasarkan
informasi rahasia atau materi yang tidak diketahui oleh publik umum. Dalam konteks pembayaran
insentif, jika eksekutif memiliki akses terhadap informasi internal perusahaan yang dapat
mempengaruhi harga saham, mereka dapat memanfaatkannya secara tidak etis melalui insider
trading. Hal ini memberi mereka keuntungan yang tidak adil dan merugikan pemegang saham lainnya.
WELLS FARGO

Perusahaan Wells Fargo mengalami isu serius terkait dengan sistem gaji berbasis kinerja yang tidak
tepat dan praktek yang merugikan konsumen. Pada tahun 2016, skandal pecah ketika terungkap bahwa
pegawai Wells Fargo telah membuka jutaan rekening bank dan kartu kredit palsu atas nama nasabah
tanpa sepengetahuan atau izin mereka.

Salah satu faktor yang berkontribusi pada skandal ini adalah tekanan yang diberikan kepada pegawai
untuk mencapai target penjualan yang tinggi. Sistem gaji berbasis kinerja di Wells Fargo memberikan
insentif kepada pegawai untuk mencapai target penjualan yang ditetapkan. Pegawai yang mencapai
target tersebut diberikan kompensasi dan bonus yang lebih tinggi.

Namun, dalam upaya mencapai target penjualan ini, sejumlah pegawai Wells Fargo melakukan
tindakan yang melanggar etika bisnis dan merugikan nasabah. Mereka membuka rekening palsu tanpa
persetujuan nasabah, mengalihkan dana nasabah ke rekening baru yang dibuka secara paksa, dan
melakukan praktek lainnya yang merugikan nasabah. Praktek-praktek ini dilakukan untuk
memanipulasi angka penjualan dan memenuhi target yang ditetapkan.

Skandal Wells Fargo menyoroti dampak negatif dari sistem gaji berbasis kinerja yang tidak tepat atau
kurang pengawasan yang dapat mendorong perilaku yang merugikan. Insentif yang salah atau target
yang tidak realistis dapat mendorong pegawai untuk mengabaikan etika bisnis dan melakukan tindakan
yang merugikan perusahaan dan konsumen.

Skandal ini menimbulkan konsekuensi serius bagi Wells Fargo. Perusahaan menghadapi sanksi dari
regulator, kehilangan kepercayaan publik, dan tuntutan hukum yang signifikan. Selain itu, reputasi
perusahaan mengalami kerusakan parah dan membutuhkan waktu yang lama untuk memulihkannya.

Kasus Wells Fargo adalah contoh yang jelas tentang bagaimana implementasi yang buruk atau
kurangnya pengawasan dalam sistem gaji berbasis kinerja dapat menyebabkan praktek yang
merugikan, kerugian finansial, dan kerusakan reputasi bagi perusahaan. Hal ini menunjukkan
pentingnya memastikan bahwa sistem gaji berbasis kinerja diterapkan dengan tepat, etika bisnis
diprioritaskan, dan ada pengawasan yang memadai untuk mencegah praktik yang merugikan.