1

HUBUNGAN TEKANAN KERJA, BURNOUT DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP NIAT MENINGGALKAN ORGANISASI
DIKALANGAN PEGAWAI PERUBATAN HOSPITAL PUTRAJAYA

1. PENGENALAN

Perubatan adalah antara bidang kritikal dan penting di negara ini. Perbincangan
mengenai perubatan dan kerjaya seorang doktor juga menjadi antara perhatian dalam
kalangan masyarakat. Hal ini terjadi kerana dekatnya hubungan pegawai perubatan
atau doktor dengan pesakit yang terdiri daripada semua lapisan masyarakat.
Masyarakat juga menanggap kerjaya sebagai seorang pegawai perubatan adalah
sebagai pekerjaan murni kerana dilihat sebagai perantara antara hidup dan mati.
Bahkan, dalam Islam kerjaya doktor dikelaskan sebagai fardu kifayah dan lebih
penting berjasa kepada umat Islam serta masyarakat.

Pada hari ini, didapati ramai pegawai perubatan di hospital kerajaan milik
Kementerian Kesihatan, telah meninggalkan organisasi perubatan secara sukarela iaitu
sama ada berhenti kerja atau melakukan perpindahan kerjaya ke sektor swasta.
Menurut Dalton & Todor (1982) dlm. Zakaria Ismail (1991), pemberhentian secara
sukarela pekerja professional adalah satu jenis tingkahlaku yang boleh merugikan
organisasi. Pemberhentian kerja secara sukarela ini bukan sahaja boleh mengganggu
perancangan sumber tenaga manusia yang telah dilakukan bahkan mengganggu
perjalanan proses dan operasi sesebuah organisasi. Lebih lagi dalam kes pegawai
perubatan ini, untuk menghasilkan seorang pegawai perubatan yang professional,
mereka memerlukan latihan dan pendidikan yang lama (Zhang & Feng 2011).
Rentetan daripada itu juga, kos tambahan yang perlu ditanggung oleh sesebuah
organisasi untuk mencari dan melatih pekerja baru akan turut meningkat disamping
memberikan tekanan kepada pekerja yang masih kekal di organisasi tersebut. (Staw,
1980; Zhang & Feng 2011)

Hospital sebagai sebuah organisasi yang memberikan perkhidmatan perubatan

dan kesihatan kepada orang ramai, amat memerlukan personel yang berpengetahuan
dan berkepakaran bagi membolehkan perkhidmatan dapat disampaikan secara efisyen
 2

kepada orang awam. Oleh yang demikian organisasi seperti hospital perlu melatih
mereka menjadi seorang pegawai perubatan terlatih dan pakar dalam bidang mereka
sungguhpun memerlukan tempoh masa yang lama disamping menghadapi cabaran
mengekalkan mereka dalam perkhidmatan memandangkan faktor-faktor tekanan
kerja, burnout dan kepuasan kerja turut berada disekitar mereka semasa proses
menyediakan pegawai perubatan untuk mencapai kompetensi mereka.

Bilangan perjawatan dalam perkhidmatan awam bagi pegawai perubatan

sehingga Bulan Jun 2011 adalah seramai 26910 orang. Namun daripada jumlah
tersebut sebanyak 20158 orang sahaja atau 74.9 peratus sahaja yang diisi. (Bahagian
Sumber Manusia, Kementerian Kesihatan Malaysia 2011). Daripada statistik itu dapat
disimpulkan bahawa berlaku masalah kekurangan tenaga kerja mahir yang
berkhidmat di hospital kerajaan. Keadan ini secara langsung telah memberi indikator
jelas bahawa wujud tekanan kerja kepada pegawai perubatan ini. Tekanan kerja yang
tidak mampu diuruskan dengan baik akan menghasilkan burnout dan mengurangkan
kepuasan kerja pegawai perubatan tersebut. Koeske et al. (1993) juga menyatakan
bahawa tekanan kerja yang berterusan akan menyebabkan burnout, ketidakpuasan
dalam bekerja dan kehidupan serta menimbulkan niat berhenti kerja dari kerjaya
tersebut.

Dalam senario dunia kesihatan di Malaysia pada hari ini, dapat kita perhatikan
bahawa wujud antisiden-antisiden yang menyebabkan niat pegawai perubatan untuk
meninggalkan hospital kerajaan. Menurut dekan dan juga penarah Hospital Universiti
Kebangsaan Malaysia, kebanyakan pegawai perubatan kerajaan meninggalkan
organsasi bukan disebabkan oleh faktor kewangan tetapi disebabkan oleh
persekitaraan pekerjaan yang teruk, berat, kurang peluang kenaikan pangkat dan
terlalu banyak urusan pentadbiran yang perlu dijalankan ditempat kerja. (The Sun
2004). Disamping itu, dapat kita lihat dari banyak laporan akhbar, tentang rungutan
awam berkenaan sikap layanan kurang mesra pegawai perubatan kepada pesakit,
kecuaian pegawai perubatan melakukan kerja sehingga menyebabkan kematian dan
kecacatan. Kes-kes seumpama ini yang melibatkan pegawai perubatan, bukan lagi
sesuatu yang luar biasa dan kejadian tersebut sering dikaitkan dengan kerja lebih masa
atau Oncall, ketidakpuasan kerja, tekanan jiwa serta mempunyai kaitan yang amat
 3

rapat dengan tekanan kerja yang mereka alami ditempat kerja. Dalam satu kes di
Hospital Sultanah Bahiyah (HSB), Alor Setar, seorang bapa mendakwa pegawai
perubatan yang melakukan pembedahan kaki kiri anaknya cuai sehingga
mengakibatkan anaknya itu kini kudung selepas kakinya terpaksa dipotong hingga
paras paha bagi mengelak jangkitan lebih serius (Berita Harian 2010). Kes yang
dilaporkan berkenaan menunjukkan tanda wujudnya tekanan kerja, burnout dan
ketidak puasan kerja yang akhirnya telah meningkatkan hasrat pegawai perubatan
untuk keluar dan meninggalkan organisasi seperti hospital kerajaan.

Oleh yang demikian, fenomena ini perlu dikaji, agar perkara ini dapat
dibendung serta memberi manfaat kepada pihak pengurusan sumber manusia,
Kementerian Kesihatan Malaysia (KKM) serta orang awam umumnya. Lantaran itu,
kajian yang ingin dilakukan ini telah memilih Hospital Putajaya sebagai tempat kajian
untuk melihat fenomena niat meninggalkan organisasi secara sukarela yang berlaku
dikalangan pegawai perubatan di hospital Kementerian Kesihatan berdasarkan aspek
tekanan kerja, burnout dan kepuasan kerja.

2. PERMASALAHAN KAJIAN

Peranan serta objektif Kementerian Kesihatan Malaysia ialah memberi perkhidmatan

kesihatan demi menjaga kesihatan dan kesejahteraan hidup rakyat. Perkhidmatan
kesihatan yang baik akan menghasilkan mutu kehidupan yang lebih baik,
mengurangkan kerugian waktu bekerja serta meningkatkan kemampuan tenaga.
Rakyat yang sihat akan dapat bekerja dengan cekap, bersih dan amanah. Apabila
rakyat sihat negara akan maju. Ini adalah objektif utama Kementerian Kesihatan
Malaysia dan disokong dengan visi iaitu menyediakan kemudahan kesihatan primer
dan sekunder kepada rakyat Malaysia. Lantaran itu, keberkesanan proses
penyampaian perkhidmatan kepada rakyat, akan dapat dilakukan dengan baik jika
pelbagai profesyen kesihatan dapat merealisasikan visi yang telah ditetapkan.

Salah satu profesyen kesihatan yang amat penting bagi merealisasikan peranan
dan objektif Kementerian Kesihatan Malaysia ialah profesyen pegawai perubatan.
 4

Bagi sesebuah organisai yang memberikan perkhidmatan kesihatan dan perubatan

sama ada klinik atau hospital, pegawai perbatan merupakan aset yang paling penting
bagi menjamin pengoperasian pemberian perkhidmatan kesihatan dan perubatan
dapat dilaksankan dnegan berkesan. Statistik yang dikeluarkan oleh KKM
menunjukkan nisbah doktor kepada pesakit di Malaysia pada tahun 2009 ialah 1:905.
dan nisbah ini semakin meningkat berbanding 1:1,490 pada 2000 (Utusan Malaysia,
2010). Sungguhpun nisbah telah meningkat, namun nisbah ini masih dianggap besar
dan boleh memberikan tanggapan bahawa seorang pegawai perubatan menghadapi
bebanan tugas yang berat. Perkara ini amat membimbangkan masyarakat kerana
hasrat mereka untuk mendapatkan perkhidmatan kesihatan yang terbaik dari pegawai
perubatan mungkin tidak tercapai, sedangkan survey kesihatan dan morbidity
kebangsaan ketiga menyatakan bahawa 82% daripada rakyat Negara ini masih
menggunakan perkhidmatan kesihatan dan perubatan awam walaupun terdapat banyak
organisasi kesihatan swasta telah berada di Malaysia (KKM 2006).

Pengoperasian sesebuah organisasi kesihatan milik kerajaan di Malaysia ini,

amat bergantung kepada sumber tenaga manusia yang kompeten dan professional.
Dewasa ini kita sering dihidangkan dengan berita penghijrahan keluar pegawai
perubatan dari hospital kerajaan ke hospital atau klinik swasta. Disamping itu, ramai
juga pegawai perubatan yang meninggalkan perkhidmatan kedoktoran mereka bukan
untuk menyertai swasta tetapi berhenti terus dari perkhidmatan kedoktoran dengan
pelbagai alasan yang munasabah. Menurut Ketua Pengarah Kesihatan Malaysia
didalam satu kenyataan akhbar seramai kira-kira 300 orang pegawai perubatan
meninggalkan perkhidmatan kerajaan setiap tahun iaitu bersamaan 10% daripada
bilangan pegawai perubatan lantikan baru dalam setahun di Malaysia dan majoriti
pegawai perubatan ini menyertai sektor swasta (Tan Sri Dr. Ismail Merican, 2009).
Ini disokong oleh laporan akhabar bahawa Timbalan Menteri Kesihatan, Datuk
Rosnah Abdul Rashid Shirlin menyatakan bahawa purata pegawai perubatan sektor
awam yang meletak jawatan setiap tahun, sejak 2005 ialah 360 orang. (Utusan
Malaysia 2010). Penghijrahan atau berhenti dari menjadi seorang pegawai perubatan
inilah merupakan aspek yang boleh menyumbang kepada kekurangan tenaga manusia
di organisasi kesihatan milik Kementerian Kesihatan Malaysia seperti hospital dan
klinik kesihatan.
 5

Akibat perpindahan pegawai perubatan ini ke sektor swasta atau mereka

berhenti terus dari profesyen kedoktoran, telah menyebabkan bebanan kerja bagi
pegawai perubatan yang masih bertugas di hospital dan klinik kesihatan telah
bertambah. Kekurangan sumber tenaga manusia yang kompetan ini telah
meningkatkan beban kerja sehingga meningkatkan tahap stress, burnout dan kepuasan
kerja dikalangan pegawai perubatan ini. Untuk mengatasi masalah ini, troy et al.
(2007) menyatakan bahawa kebarangkalian pegawai perubatan mengurangkan kualiti
kerja mereka adalah amat tinggi. Jika keadaan ini berlaku, penyampaian perkhidmatan
kesihatan kepada rakyat Malaysia akan terjejas dan rakyat Malaysia akan menikmati
kualiti perkhidmatan kesihatan yang rendah.

Jesteru itu, satu kajian perlu dilakukan bagi menjelaskan apakah faktor-faktor
yang telah menyebabkan niat pegawai perubatan untuk meninggalkan hospital
kerajaan terjadi. Kajian lanjut ini sangat diperlukan khususnya terhadap pegawai
perubatan kerana tingginya permintaan didalam profesyen perubatan pada masa ini
menyebabkan kerajaan kehilangan tenaga kerja mahir. Menurut Menteri Kesihatan,
kerajaan kehilangan secara purata seorang doktor sehari kerana mereka keluar ke
sektor swasta bahkan dalam tempoh sepuluh tahun lepas seramai 3000 orang doktor
kerajaan telah berhijrah menyertai sektor kesihatan swasta (New Straits Time 2004)
Buat masa ini, kajian samada dalam bentuk temuramah dan soal selidik mengenai
punca-punca perpindahan ini berlaku, masih kurang dilakukan di Malaysia. Jesteru
itu, kajian ini akan dapat memberikan sumbangan dari segi menghurai faktor-faktor
yang mempengaruhi niat pegawai perubatan meninggalkan hospital milik
Kementerian Kesihatan Malaysia amnya dan Hospital Putrajaya khususnya.

3. SKOP KAJIAN

Kajian ini dijangkakan akan melibatkan responden dari golongan Pegawai

Perubatan yang berada di bawah gred UD 54 sahaja. Pemilihan Hospital Putrajaya
sebagai tempat kajian dibuat kerana mewakili sebahagian besar populasi Pegawai
Perubatan di hospital-hospital Kuala Lumpur.
 6

4. TUJUAN / OBJEKTIF KAJIAN

a) Mengetahui tahap tekanan kerja pegawai perubatan yang bertugas di Hospital

Putrajaya, Kementerian Kesihatan Malaysia;

b) Mengetahui tahap burnout pegawai perubatan yang bertugas di Hospital

Putrajaya, Kementerian Kesihatan Malaysia;
c) Mengetahui tahap kepuasan kerja pegawai perubatan yang bertugas di
Hospital Putrajaya, Kementerian Kesihatan Malaysia;

d) Mengetahui tahap kecenderungan atau niat pegawai perubatan untuk

meninggalkan organisasi seperti Hospital Putrajaya, Kementerian Kesihatan
Malaysia;

e) Melihat perbezaan kecenderungan atau niat untuk meninggalkan organisasi

berdasarkan faktor jantina, pekerjaan sekarang, gred jawatan, tempoh
perkhidmatan dan umur di kalangan pegawai perubatan yang bertugas di
Hospital Putrajaya, Kementerian Kesihatan Malaysia;

f) Mengetahui hubungan tekanan kerja dengan niat meninggalkan organisasi di

kalangan pegawai perubatan yang bertugas di Hospital Putrajaya, Kementerian
Kesihatan;

g) Mengetahui hubungan burnout dengan niat meninggalkan organisasi di

kalangan pegawai perubatan yang bertugas di Hospital Putrajaya, Kementerian
Kesihatan;

h) Mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan niat meninggalkan organisasi di

kalangan pegawai perubatan yang bertugas di Hospital Putrajaya, Kementerian
Kesihatan; dan

i) Mengetahui kesan atau pengaruh faktor tekanan kerja, burnout dan kepuasan
kerja terhadap niat untuk meninggalkan oranisasi dikalangan pegawai
 7

perubatan yang bertugas di Hospital Putrajaya, Kementerian Kesihatan

Malaysia.

5. KESIGNIFIKINAN KAJIAN

Kajian mengenai tekanan kerja, burnout, kepuasan kerja dan hubunganya dengan niat
meninggalkan organisasi dikalangan pegawai perubatan yang bertugas di hospital,
Kementerian Kesihatan di Malaysia masih kurang dilakukan. Terdapat beberapa
kajian terdahulu yang telah dijalankan ke atas kumpulan pegawai perubatan di
Malaysia berkaitan pembolehubah yang dikaji . Antara kajian tersebut adalah seperti
Yap (1989) yang telah mengkaji mengenai kepuasan kerja pegawai perubatan pakar
dan bukan pakar di hospital kerajaan seluruh Malaysia. Begitu juga kajian yang
dilakukan oleh Sararaks & Raja Jamaluddin (1997) tentang kepuasan kerja
dikalangan pegawai perubatan pakar dan bukan pakar di Negeri Sembilan. Ruhaini &
Noor Hassim (1995) juga telah menjalankan kajian prevalen tekanan kerja dikalangan
pegawai perubatan di Hospital Kuala Lumpur manakala Shamsul & Noor Hassim
(1999) telah melakukan kajian prevalen tekanan kerja dikalangan pegawai perubatan
swasta di Lembah Kelang. Manakala Alauddin et al (2010) pula telah menjalankan
kajian untuk melihat kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kesetiaan kepada
perkhidmatan dikalangan pegawai perubatan yang pernah menerima tajaan Jabatan
Perkhidmatan Awam. Namun, kajian untuk melihat niat meningalkan organisasi
akibat tekanan kerja, burnout dan kepuasan kerja dikalangan pegawai perubatan yang
bertugas di hospital milik Kementerian Kesihatan Malaysia secara khusus, masih
belum ada. Oleh yang demikian, kajian ini amat sesuai dijalankan ke atas golongan
tersebut agar faktor-faktor yang terlibat dalam meningkatkan niat pegawai perubatan
berkenaan untuk meninggalkan organisasi dapat dijelaskan dan diperihalkan secara
sainstifik.

Mengetahui trend niat pegawai perubatan menerusi kajian ini, akan

membolehkan pihak berkuasa khususnya, Bahagian Sumber Manusia, Kementerian
Kesihatan Malaysia, membuat perancangan dan mengambil inisiatif serta pendekatan
terbaik bagi mengekang niat pegawai perubatan yang bertugas di hospital dari
meninggalkan perkhidmatan. Oleh kerana, tumpuan kajian ini ialah untuk melihat
hubungan tekanan kerja, burnout dan kepuasan kerja terhadap kecenderungan atau
 8

niat meninggalkan organisasi dikalangan pegawai perubatan yang bertugas di Hospital

Putrajaya sahaja, maka kajian ini akan memberikan petunjuk penting kepada
Kementerian Kesihatan Malaysia kerana dapatan kajian boleh digunakan utuk
memperbaiki pengurusan dan perancangan sumber modal insan diperingkat akar umbi
di kementerian berkenaan. Hasil dapatan kajian juga boleh digunakan untuk membuat
perancangan yang berkesan bagi mengelak kerugian yang besar sesebuah organisasi
khususnya hospital dalam bentuk perpindahan tenaga kerja mahir disamping
mengelakkan fenomena ini memberi ancaman kepada kualiti penjagaa kesihatan yang
diterima oleh pelanggan dan sekali gus meminimakan keadaan ini dari berlaku pada
masa akan datang.

6. METODOLOGI KAJIAN

6.1 REKABENTUK KAJIAN

Kajian ini menggunakan rekabentuk kajian bukan eksperimental iaitu kajian tinjauan
(survey) dengan menggunakan borang soal selidik. Bagi kajian ini, pemilihan sampel
dibuat mengikut kemudahan dan prosedur berdasarkan beberapa alasan yang dianggap
praktikal dan dapat membantu memudahkan kajian yang hendak dijalankan. Data
dikumpul sekali sahaja (cross-sectional) dan diperolehi melalui pentadbiran satu set
soal selidik yang merangkumi lima bahagian utama yang merangkumi soal selidik
berkaitan tekanan kerja (Health Professions Stress Inventory), burnout (Maslach
Burnout Inventori),kepuasan kerja (Job Satisfaction Survey), Niat meninggalkan
organisasi (intention to leave) dan maklumat diri responden seperti umur,
jantina,bangsa, status perkhawinan, pekerjaan sekarang dan tempoh lama bekerja
sebagai Pegawai Perubatan.

6.2 RESPONDAN KAJIAN

Untuk mencapai matlamat tertentu, dalam konteks kajian ini, kaedah purposive
sampling, iaitu pemilihan kumpulan subjek berasaskan ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu
yang mempunyai hubungkait yang erat dengan ciri-ciri populasi yang sudah diketahui
digunakan. Persampelan dengan cara ini memberi peluang kepada pengkaji untuk
 9

mendapatkan subjek kajian yang lebih mewakili tujuan kajian. Ciri-ciri yang sama
bagi kajian ini adalah merujuk kepada Pegawai Perubatan Pakar dan Pegawai
Perubatan bukan pakar yang terdapat dalam hospital yang dikaji. Pemilihan kedua-dua
kategori Pegawai Perubatan ini dibuat selari dengan salah satu objektif kajian yang
ingin melihat perbezaan tekanan kerja, burnout, kepuasan kerja dan niat meninggalkan
perkhidmatan Pegawai Perubatan di Hospital Putrajaya. Golongan Pegawai Perubatan
ini dipilih kerana mereka merupakan aset utama dan tulang belakang di hospital ini
yang memberikan perkhidmatan perawatan kesihatan kepada orang awam. Golongan
Pegawai Perubatan dalam kajian ini hanya dihadkan dari Gred UD41 hingga JUSA
yang berstatus tetap sahaja. Bagi Pegawai Perubatan yang bertaraf kontrak tidak
termasuk dalam kajian ini.

6.3 ALAT KAJIAN

6.3.1 SkalaTekanan Kerja

6.3.2 Skala Burnout
6.3.3 Skala Kepuasan Kerja
6.3.4 Skala Niat Meninggalkan Organisasi atau Perkhidmatan

6.4 KAEDAH ANALISIS DATA

Kesemua data yang diperolehi dianalisis dengan menggunakan perisian Statistical

Packages for Social Science (SPSS) versi 16 dan data-data tersebut diolah dan
diterangkan dalam bentuk statistik deskriptif dan statistik inferensi.

7. SOROTAN KAJIAN LEPAS (LITERATUR REVIEW)

Johnsrud dan Rosser (1999) serta beberapa pengkaji lain mendapati bahawa
penyelidik selalu menggunakan “niat” sebagai proksi untuk mengetahui kadar
pemberhentian kerja sebenar kerana kesukaran untuk mengkaji keadaan sebenar
berlakunya pemberhentian kerja (Bluedorn 1982; Lee & Mowday 1987; Steers &
Mowday 1981). Kesahihan niat meninggalkan organisasi juga boleh diambil daripada
kajian oleh Sager (1991) yang melakukan kajian jangka panjang (longitudinal)
 10

terhadap sekumpulan pegawai pemasaran yang dilihat niat mereka untuk berhenti
didapati dapat membezakan antara yang mahu kekal dalam organisasi atau yang mahu
meninggalkan organisasi.

Penyelidik seperti Ajzen dan Fishbein (1990), Igabaria dan Green House
(1992) dlm. Firth et al. (2004) mempercayai bahawa niat adalah penentu yang paling
tepat untuk menentukan tingkah laku sebenar. Kajian mendapati bahawa, lebih banyak
individu melakukan niat untuk bertingkah laku berhenti atau meninggalkan organisasi,
maka lebih berkemungkinan dia akan meninggalkan organisasi. Gregory (2007) turut
menyokong bahawa niat untuk melakukan tingkah laku berhenti atau meninggalkan
organaisasi telah didapati menjadi peramal yang kukuh terhadap keadaan sebenar
pekerja meninggalkan organisasi atau melakukan pusinganti kerja dan secara teori ia
dipercayai mampu menjadi faktor penting berlakunya pusinganti kerja sebenar.

Pengkaji percaya bahawa niat untuk meninggalkan organisasi merupakan

peringkat terakhir sebelum pemberhentian atau pekerja benar-benar meninggalkan
organisasi. Arnold dan Feldman (1982) menyokong idea ini dan menurut mereka niat
meninggalkan organisasi merupakan satu pembolehubah kognitif yang boleh
berubah serta-merta dan mempunyai kesan langsung terhadap keadaan sebenar
pekerja meninggalkan organisasi. Bigliardi, Petroni dan Ivo, D. (2005), menunjukkan
bahawa niat meninggalkan organisasi banyak didorong oleh
rasa tidak puas hati individu dengan beberapa aspek persekitaran kerja atau organisasi
dengan beberapa aspek individu, seperti prestasi yang lemah. Oleh itu, seorang
pekerja yang mempunyai niat yang tinggi untuk meninggalkan organisasi akhirnya
mungkin meninggalkan pekerjaan.

Terdapat juga beberapa kajian yang telah dijalankan untuk melihat peranan tekanan
kerja untuk meramalkan niat meninggalkan organisasi (Dolan et al. 1992; Lake 1998;
Shader et al. 2001). Lake (1998) melaporkan bahawa tidak terdapat perhubungan yang
signifikan apabila tekanan kerja dianalisis secara regresi terhadap niat meninggalkan
organisasi. Dolan et al. (1992) telah menguji satu alat ukuran menerusi analisis faktor
dalam kajian untuk mengenalpasti 4 faktor tekanan iaitu pengurangan tingkahlaku
profesional, kehendak klinikal, masalah bebanan kerja dan kekaburan peranan.
 11

Analisis regresi stepwise yang digunakan mendapati terdapat hubungan positif

diantara niat untuk meninggalkan organsiasi dengan pengurangan tingkahlaku
professional (r=0.31) dan kekaburan peranan r=0.28). Peramal utama terhadap niat
untuk meninggalkan organisasi ialah pengurangan tingkahlaku professional. Antara
item yang ada dimasukkan untuk mengukur pembolehubah ini ialah tidak diberikan
autonomi, kemahiran yang kurang digunakan dan tidak terlibat dalam membuat
keputusan. Shader et al. (2001) yang melakukan kajian tentang tekanan kerja terhadap
390 jururawat yang bekerja di hospital yang mempunyai 980 katil di Amerika Syarikat
mendapati semakin tinggi kadar tekanan kerja yang dialami semakin berkurangan
kepuasan kerja (r=-0.51, p<0.05 ) yang dinikmati dan semakin tinggi juga niat
mereka untuk meninggalkan organisasi (r=0.37. p<0.001)dalam analisis korelasi yang
dilakukan oleh beliau. Analisis regresi stepwise yang dilakukan oleh beliau terhadap
niat untuk meninggalkan organisasi didapati dapat diramal melalui tahap kepuasan
kerja (r=-0.35), kerja lebih masa semasa cuti minggu (r=0.27), tekanan kerja (r=0.18
dan kesepaduan kumpulan (r=-0.13). Model yang dibangunkan dapat menjelaskan
31% varians niat untuk meninggalkan organisasi.

Disamping itu, hubungan burnout dengan niat untuk meninggalkan organisasi boleh
dikenalpasti menerusi beberapa kajian yang telah dilakukan sebelum ini sama ada
menerusi analisa data menggunakan statistik diskriptif, hubungan mahupun regresi,
atau permodelan faktor (Aiken et al. 2002; Armstrong, S. et al. 1993; Gower &
Finlayson 2002 dan Kalliath et al. 2000).

Adalah diketahui bahawa, salah satu isu-isu yang boleh menjejaskan prestasi
keseluruhan organisasi dan kepuasan kerja pekerja ialah berlakunya burnout ditempat
kerja. Ramai penyelidik telah mengenengahkan isu burnout ini (Weisberg 1994;
Lazaro, Shinn & Robinson,1984; Shirom 1989; Jackson, Schwab & Schuler 1986).
Burnout boleh memberi kesan kepada aktiviti-aktiviti Pegawai Perubatan dalam
pelbagai cara termasuk meningkatkan niat mereka untuk meninggalkan organisasi
dan mengurangkan kepuasan kerja mereka. Keletihan emosi, merupakan salah satu
tanda berlakunya burnout, bahkan ia juga merupakan satu sindrom yang biasa terjadi
di kalangan pekerja yang terlibat secara aktif dalam profesyen memberi perkhidmatan
kepada orang awam (Cordes & Dougherty 1993). Kumar, et al. (2007) yang cuba
 12

menganggarkan kewujudan burnout dan tahap kepuasan kerja di kalangan Pegawai

Perubatan pakar dalam bidang Psikiatri di New Zealand mendapati bahawa tahap
burnout di Pegawai Perubatan pakar Psikiatri di New Zealand dapat diterangkan
menerusi aspek kelesuan emosi dan pencapai peribadi. Dua pertiga daripada Pegawai
Perubatan pakar Psikiatri ini menyifatkan mereka mengalami tahap burnout yang
sederhana hingga tinggi dari aspek kelesuan emosi, dan melaporkan mengalami
pencapaian peribadi yang rendah. Mereka juga mendapati faktor ini telah
meningkatkan niat Pegawai Perubatan di sana untuk meninggalkan perkhidmatan
mereka.

Hubungan antara kepuasan kerja dan niat untuk meninggalkan organisasi adalah salah
satu tema penyelidikan yang penting dalam kajian organisasi. Banyak laporan kajian
secara konsisten melaporkan hubungan negatif di antara kepuasan kerja dan niat
meninggalkan organisasi (Cotton dan Tuttle 1986; Arnold dan Feldman 1982;
Bluedorn 1982; Mobley 1982; Price 1977, Abdel-Halim 1981; Aranya dan Ferris
1984; Choo 1986; Gregson dan Bline 1989; Harrell 1990; Harrell et al1986; Rasch
dan Harrell 1990; Gregson 1992; Poznanski dan Bline 1997; Harrell 1990; Pasewark
dan Strawser 1996; Mathieu dan Hamel 1989; Porter et al. 1974). Oleh yang
demikian, penyelidik telah menyokong hasil yang dijangka bahawa pekerja-pekerja
yang tidak berpuas hati adalah lebih berkemungkinan untuk meninggalkan sebuah
organisasi daripada orang-orang yang berpuas hati berdasarkan bukti-bukti empirikal.
Kajian juga menunjukkan bahawa individu yang tidak berpuas hati dengan pekerjaan
mereka mempunyai kadar niat yang tinggi untuk meninggalkan organiasi mereka
(Carsten dan Spector 1987). Kajian yang sama dilakukan oleh Schoeder, Harrel dan
Stahl (1984) juga menegaskan bahawa pengkaji sebelum mereka telah mendapati
kepuasan kerja dan niat untuk meninggalkan organisasi sangat berkait rapat apabila
seseorang pekerja yang mengalami kepuasan kerja yang relatifnya rendah akan
mempunyai niat untuk menukar pekerjaan mereka. Tidak terkecuali kajian terhadap
Pegawai Perubatan di Negara China yang dilakukan oleh Zang dan Feng (2011).
Dapatan kajian mereka turut mengesahkan bahawa kepuasan kerja Pegawai Perubatan
memang mempunyai kaitan yang signifikan terhadap niat untuk meninggalkan
organisasi seperti hospital di negara China.
 13

Di Malaysia beberapa pengkaji telah menjalankan kajian terhadap faktor-faktor yang

menyebabkan Pegawai Perubatan pakar atau bukan pakar meninggalkan perkhidmatan
atau organisasi mereka. Salah satu kajian tersebut adalah kajian yang telah djalankan
oleh Aidilina, M. (2010) terhadap doktor swasta yang telah meninggalkan
perkhidmatan awam berhubung kepuasan kerja mereka. Kajian dilakukan secara
survey. Sampel kajian yang dijalankan oleh beliau diambil secara rawak daripada
daftar pengamal perubatan, Majlis Perubatan Malaysia yang menjalankan pengamalan
perubatan disektor swasta. Kajian beliau menemui bahawa faktor utama pegawai
perubatan sektor swasta meninggalkan sektor awam ialah kerana faedah kerja seperti
kurang mendapat peluang melanjutkan pelajaran, gaji yang tidak setimpal dengan
usaha yang dilakukan seperti kenaikan gaji yang sedikit, ganjaran berbentuk
pengiktirafan seperti kata-kata pujian dan penghargaan peribadi, peluang kenaikan
pangkat yang sedikit dan operasi kerja yang panjang dan bebanan kerja yang semakin
meningkat. Kajian juga mendapati dokor swasta yang pernah berkhidmat di hospital
kerajaan sebelum ini memilih sektor swasta kerana faedah yang diterima oleh mereka
lebih baik dalam aspek yang dinyatakan diatas. Sungguhpun begitu, beliau juga telah
menyatakan bahawa faktor yang menyumbang kepada kepuasan kerja seorang doktor
itu adalah berdasarkan kepada ciri kerja seperti nilai kerja yang memberikan bantuan
kepada masyarakat, rakan setugas yang bekerjasama, penyeliaan yang baik dan
komunikasi dengan pihak atasan yang baik.

8. KERANGKA TEORITIKAL

Konsep kerangka kerja teori yang dibangunkan dalam kajian ini adalah berasaskan
kepada pelbagai faktor yang dapat menjelaskan serta meramalkan niat meninggalkan
organiasi dikalangan Pegawai Perubatan pakar yang berkhidmat di Hospital Purajaya.
Kerangka kerja teori ini diambil daripada beberapa teori dan model utama yang
sering menjadi rujukan para pengkaji dalam dan luar negeri iaitu:
(a) Teori atau model berkenaan ialah teori tindakan memberi alasan (Theory of
Reasoned Action) oleh Ajzan dan Fishbein’s (1980);
(b) Model Pusingganti Pekerja Mobley (1977);
 14

(c) teori hirarki keperluan Maslow (Maslow’s needs hierarchy theory) oleh
Maslow (1954);
(d) teori tekanan dan menghadapi tekanan (Theory of stress and coping) oleh
Lazarus dan Folkman’s (1984); dan
(e) model burnout oleh Maslach et al. (1996).

Kerangka kerja teorikal yang dibina daripada sorotan literatur yang dibuat adalah
seperti dirajah 1. Faktor Tekanan kerja, burnout serta kepuasan kerja adalah sebagai
pemboleh ubah tidak bersandar (independent variable). Manakala niat meninggalkan
organisasi adalah sebagai pemboleh ubah bersandar (dependent variable). Kerangka
kerja teori tersebut juga menunjukkan kaitan antara pemboleh ubah tak bersandar
dengan pemboleh ubah bersandar. Sungguhpun setiap pembolehubah mempunyai
dimensi, namun dimensi burnout dan kepuasan kerja sahaja yang dikaji dalam kajian
ini.
Rajah 2.3 Kerangka kerja teorikal bagi kajian Hubungan antara
tekanan kerja, burnout, kepuasan kerja dan niat untuk meninggalkan
organisasi di kalangan Pegawai Perubatan yang bertugas di hospital,
Kementerian Kesihatan Malaysia.
Faktor Tekanan Kerja
Faktor Burnout
Niat
 keletihan emosi, meninggalkan
 depersonalisasi, organisasi
 kekurangan
Faktor Kepuasan
pencapaianKerja
diri

 Gaji,
 Kenaikan Pangkat,
 Supervision,
 Faedah pekerjaan,
 Anugerah berasaskan prestasi, Pemboleh Ubah Bersandar
 Prosuder
Pemboleh Ubah Tak Bersandar
operasi kerja, (DV)
 staf sokongan,
(IV)
 budaya kerja,
 komunikasi.

8.1 HIPOTESIS

Berdasarkan kepada sorotan literatur yang telah dibincangkan di atas, kajian ini telah
membina hipotesis kajian seperti berikut:-
 15

Hipotesis1: Terdapat hubungan antara tekanan kerja dengan niat untuk meninggalkan
organiasi dikalangan Pegawai Perubatan yang bertugas di Hospital
Putrajaya, Kementerian Kesihatan Malaysia;
Hipotesis2: Terdapat hubungan antara burnout dengan niat meninggalkan organisasi
dikalangan Pegawai Perubatan yang bertugas di Hospital Putrajaya,
Kementerian Kesihatan Malaysia;
Hipotesis 2a:Terdapat hubungan antara dimensi burnout dengan niat meninggalkan
organisasi dikalangan Pegawai Perubatan yang bertugas di Hospital
Putrajaya, Kementerian Kesihatan Malaysia;
Hipotesis 3: Terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan niat meninggalkan
organisasi dikalangan Pegawai Perubatan yang bertugas di Hospital
Putrajaya, Kementerian Kesihatan Malaysia;
Hipotesis 3a: Terdapat hubungan antara dimensi kepuasan kerja dengan niat
meninggalkan organisasi dikalangan Pegawai Perubatan yang
bertugas di Hospital Putrajaya, Kementerian Kesihatan Malaysia;
Hipotesis 4: Terdapat pengaruh tekanan kerja, burnout dan kepuasan kerja terhadap
niat meninggalkan organisasi dikalangan Pegawai Perubatan yang
bertugas dihospital Putrajaya, Kementerian Kesihatan Malaysia;
Hipotesis 5a: Terdapat perbezaan niat meninggalkan organisasi dalam kalangan
Pegawai Perubatan berdasarkan jantina;
Hipotesis 5b: Terdapat perbezaan niat meninggalkan organisasi dalam kalangan
Pegawai Perubatan berdasarkan pekerjaan sekarang;
Hipotesis 5c: Terdapat Perbezaan niat meninggalkan organisasi dalam kalangan
Pegawai Perubatan berdasarkan gred jawatan sekarang;
Hipotesis 5d: Terdapat Perbezaan niat meninggalkan organisasi dalam kalangan
Pegawai Perubatan berdasarkan tempoh perkhidmatan.
Hipotesis 5e: Terdapat Perbezaan niat meninggalkan organisasi dalam kalangan
Pegawai Perubatan berdasarkan kumpulan umur.
 16

9. BIBLIOGRAFI

Aidalina, Mahmud. 2010. Kajian ke atas doktor-doktor swasta di Kuala Lumpur dan
Selangor: Faktor-faktor yang mempengaruhi perpindahan dari sektor awam ke
sektor swasta. Tesis Sarjana Perubatan Masyarakat. Fakulti Perubatan,
Universiti Kebangsaan Malaysia.

Alauddin, S., Seong, K. O., Mohamad, H., Mohamad, A., Norlaili, S., Hazreen, A.
2010. Antara kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kesetiaan kepada
perkhidmatan: Tinjauan dalam kalangan Pegawai Perubatan yang pernah
menerima tajaan Jabatan Perkhidmatan Awam. Journal Psikologi &
Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia. 5:59-80

Aniza, Ismail. 2005. Kepuasan kerja dan tahap motivasi pakar perubatan kesihatan
awam Kementerian Kesihatan Malaysia. Tesis Sarjana Kesihatan Masyarakat.
Fakulti Perubatan Universiti Kebangsaan Malaysia.

Anon. 2010. Kekurangan doktor di luar bandar masih ketara – Rosnah. Utusan
Malaysia, 24 April.

Anon. 2009. Luahan rasa doktor yang penat. Surat. Utusan Malaysia, 1Mei:

Bluedorn, A.C. 1982. A unified model of turnover from organizations. Human

Relations. 35: 135-153

Cedoline, A. J. 1982. Job burnout in public education: symptoms, causes and survival
skills. New York: Teacher Collage, Columbia University.

Cejka Search and AMGA Physician Retention Survey. 2008.

Dollard, Maureen, F., Winefield, Anthony H., Winefield, Helen, R. (pnys). 2003.
Occupational stress in the human service professioan. London ; Taylor &
francais.
 17

Edelwich, J &Brodsky, A. 1980 Burnout: Stages of disillusionment in the helping

profession. New York: Basic Books.

Ellickson. M.C., Logsdon, K. 2002. Determinants of job satisfaction of municipal

government employees. Public Personnel Management. 31(3): 343-358.

Godin, G., Kok, G. (1996). The theory of planned behavior: A review of its
applications to health-related behaviors. American Journal of Health
Promotion.11(2): 87-98.

Hazalizah Hamzah. 1998. Tekanan kerja dan kemurungan: Perbandingan mengikut

personaliti dan kerjaya, perbandingan diantara guru, polis dan jururawat di
Lembah kelang. Tesis Sarjana Sastera dan Sains Sosial. Fakulti Sastera dan
Sains Sosial,Universiti Malaya.