METODE PENGEMBANGAN PEGAWAI

1. Metode Pelatihan
a. On the Job (OJT)
adalah suatu proses yang terorganisasi untuk meningkatkan keterampilan,
pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap karyawan. Dengan kata lain OJT merupakan metode
pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang
sebenarnya, dibawah bimbingan dan pengawasan dari pegawai yang telah berpengalaman
atau seorang supervisor.
Langkah 1. Persiapkan orang yang belajar
1. Buatlah orang-orang yang merasa tidak nyaman itu merasa nyaman, jangan sampai ada
ketegangan
2. Jelaskan mengapa mereka harus belajar
3. Doronglah minat mereka untuk bertanya, carilah apa yang telah diketahui oleh mereka
tentang pekerjaan
4. Jelaskan proses seluruh pekerjaan dan hubungkan beberapa pekerjaan yang telah
diketahui oleh pekerja itu
5. Tempatkan orang itu pada posisi kerja yang normal
6. Perkenalakan peralatan, bahan, perangkat, dan syarat administratif
Langkah2. Perlihatkan cara melaksanakan pekerjaan
1. Jelaskan persyaratan kuantitas dan kualitasnya
2. Lakukan pekerjaan itu dengan kecepatan kerja yang normal
3. Lakukan pekerjaan itu dengan kecepatan lambat untuk beberapa kali, agar dapat
menjelaskan setiap langkahnya. Sambil melaksanakannya, jelaskan bagian-bagian yang sulit
atau bagian dimana kesalahn mungkin terjadi
4. Sekali lagi ulangi pekerjaan itu dengan kecepatan lambat beberapa kali, jelaskan hal-hal
yang penting
5. Biarkan orang itu menjelaskan langkah-langkah yang dilakukan saat anda melakukan
pekerjaan itu dengan kecepatan lambat
Langkah 3. Lakukanlah uji coba
1. Biarkan orang itu melakukan pekerjaan tersebut beberapakali, secara perlahan, sambil
menjelaskan setiap langkahnya kepada Anda. Perbaikilah kesalahannya, dan bila perlu,
lakukanlah beberapa langkah rumit berulang kali
2. Lakukanlah pekerjaan itu dengan kecepatan normal
3. Biarkan orang itu melakukan pekerjaan tersebut secara bertahap sehingga akan semakin
terampil dan semakin cepat
4. Setelah orang tersebut nampaknya mampu melakukan pekerjaan, biarkan dia
mengerjakannya, tetapi jangan ditinggalkan
Langkah 4. Tindak-Lanjut
1. Beri tahukan kepada siapa dia harus meminta tolong
2. Secara bertahap kurangilah pengawasan, periksalah pekerjaan itu dari waktu ke waktu
berdasarkan standar kualitas dan kuantitas
3. Perbaiki pola kerja yang salah sebelum terlanjur menjadi kebiasaan. Buktikan bahwa
metode yang dipelajari lebih baik
 4. Berikan pujian untuk pekerjaan yang baik; doronglah orang itu agar dia mampu
memenuhi standar kualitas dan kuantitas.
Dalam On the Job, para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar
dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. On the job dibedakan
dalam 2 cara :
1. Cara informal, yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang
lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperintahkan untuk
mempraktekkannya.
2. Cara Fromal, yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan
pekerjaan tsb, selanjutna para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan
cara yang dilakukan karyawan senior.

On The Job training dapat pula dilakukan dengan menggunakan bagan, gambar,
pedoman, contoh yang sederhana. Demonstrasi dan lain-lain. Kebaikannya adalah, peserta
belajar langsung pada kenyataan pekerjaan dan peralatan. Keburukannya, pelaksanaa sering
tidak teratur dan kurang efektif jika pengawas kurang berpengalaman.

b. Vestibule
Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang disunakan untuk tempat
pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini merupakan
metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih
dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode ini
biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan
instruktur, misalnya pelatihan pekerjaan, pengetikan klerek, operator mesin.
c. Demonstration and Examples

Metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana
cara- cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang
didemonstrasikan. Demontrasi merupakan metode latihan yang sangat efektif karena
peserta melihat sendiri teknik mengerjakannya dan diberikan penjelasan-penjelasan bahkan
jika perlu boleh mencoba mempraktekkannya. Dalam banya hal, dengan menujukkkan
bagaimana sesorang harus mengerjakan tugasnya adalah lebih mudah daripada
menceritakan atau menyuruhnya mempelajari langkah- langkah pengerjaannya. Biasanya
demontrasi dilengkapi dengan gambar, teks, diskusi, video dll.

d. Simulation
Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau
imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai tehnik duplikat yang
mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah permainan
bisnis (bussiness games).
Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat
bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan.
Contoh dari penerapan metode simulasi ini adalah pelatihan yang ditujukan bagi
seorang pilot. Salah satu bagian penting dari pelatihan, misalnya adalah bagaimana cara
menerbangkan pesawat dalam ruangan simulasi. Hal-hal yang harus dipahami contohnya
tentang bagaimana cara menghidupkan mesin, meminta ijin meninggalkan apron menuju
 landasan pacu, tinggal landas, terbang dalam berbagai cuaca dan segala bentuk situasi yang
nantinya mungkin akan dihadapi saat bekerja.
e. Apprenticeship
Apprenticeships / understudy / magang merupakan proses belajar dari seseorang
atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Metode ini digunakan untuk
mengembangkan keahlian perorangan, sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat
mempelajari segala aspek dari pekerjaannya. Magang dilakukan dengan cara peserta
mengikuti kegiatan/pekerjaan yang dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu yang sudah
berpengalaman, untuk mempelajari bagaimana cara melakukan sesuatu kegiatan. Metode
ini digunakan untuk mengembangkan keahlian perorangan sehingga para karyawan dapat
mempelajari segala aspek dari pekerjaannya. Metode magang tepat digunakan untuk
pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan tertentu seperti kayawan pengrajin.
Kelebihan magang adalah peserta/karyawan tidak turut campur secara langsung
dalam pekerjaan sehingga tidak mempengaruhi pekerjaan pemangku jabatan tertentu.
Selain itu magang juga dapat memberikan pelatihan yang ekstensif. Sedangkan kelemahan
magang adalah waktunya yang relatif lama, biaya yang cukup mahal, dan kemungkinan
kurangnya motivasi dari pemangku jabatan tertentu sehingga tidak menunjukkan pekerjaan
yang benar.
f. Classroom Methods
Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun
dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi
kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram (programmed instruction).
Metode pertemuan dalam kelas meliputi:
a) Lecture (pengajaran)
Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak diadalam kelas. Pelatih
mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih mencatatnya serta
mempersepsikannya.
b) Conference (rapat)
Pelatih memberikan suamtu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut
serta berpartisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Merekka harus mengemukakan
ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya. Pada metode
konferensi pelatih dan yang dilatih sama-sama berperan aktif serta dilaksanakn dengan
komunkasi dua arah. Sehingga setelah ini mereka menyadari bahwa setiap perusahaan atau
jabatan saling terkait dan saling membutuhkan. Dengan demikian, dia harus bersedia
memberikan informasi dan menerima informasi dari partner usahanya karena organisasi
merupakan suatu system.
c) Programmed instruction,
Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belkajar
sendiri karena langka-langkahpengerjaan sudah deprogram, biasanya dengan computer,
buku, atau mesin pengajar. Program instruksi meliputi pemecahan informasi dalam
beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang
mudah dipahami dan saling behubungan.
d) Metode studi kasus
Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta
pengembangan. Kasusu ini tidak diserati dengan data yang komplit atau sengaja
 disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari data atau informasi dari pihak
eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta ditugaskan
mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyeleseiannya. Metode
ini diharapkan agar peserta dapat meningkatkan kecakapan dan keterampilannya
mengambil keputusan seerta menyadari bahwa keputusannya itu mempunyai dampak
internal dan eksternal tehadap perusahaan.
e) Role playing
Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu
peran dalam sebuah organisasi tiruan,jadi semacam sandiwara. Tujuannya adalah untuk
mengembangkan keahlian dalam hubungan antara manusia yang berinteraksi sehingga ia
dapat membina interaksi yang harmonis dari bawahannya kelak dalam praktek di
perusahaan.

Metode pendidikan/development menurut Andrew F. Sikula (1981-243-274) adalah sebagai berikut.

a) Training methods atau classroom method

Merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode
pendidikan (development), karena manajer adalah juga karyawan latihan dalam kelas seperti rapat
(converence), studi kasus (case study), ceramah (lecture), dan role playing

b) Under Study

Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi
seseoramg yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasanya. Di sini calon disiapkan untuk
mengisi jabatan tempat ia berlatih apabila pimpinannya berhenti. Jadi, merupakan on the job
training, tetapi under study biasanya untuk jabatan kepemimpinan. Belajar dengan berbuat
ditekankan melalui kebiasaan. Pada teknik understady tugas tidak dilakukan secara penuh, tetapi
tanggung jawab yang diberikan. Motivasi dan minat peserta pada umumnya tinggi bilamana
digunakan teknik understudy. Konsep understudy memungkinkan perencanaan pegawai secara
sistematik dan terkoordinasi serta dapat digunakan dengan jarak waktu lama.

1. peserta diberikan beberapa latar belakang masalah dan pengalaman-pengalaman tentang

suatu kejadian,
2. kemudian mereka harus menelitinya dan membuat rekomendasi secara tertulis tentang
masalah-masalah yang berhubungan dengan tugas-tugas unit kerja.

c) Job rotation and planned progression

Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan
peserta dari duatu jabatan ke jabatan lainya secara periodic untuk menambah keahlian dan
kecakapn pada setiap jabatan. Dengan demikian, ia dapat mengetahui dan menyeleseikan pekerjaan
pada setiap bagian. Sedangkan pelaksanaan planned progression sama dengan job rotation. Letak
perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi
tugas serta tangung jawab semakin besar.
d) Coaching and conseling

Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan
keteramoilan kerja kepada bawahannya.

Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan
manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya, dan
aspirasinya.

Perbedaan COACHING dan COUNSELING

COACHING COUNSELING

Dilakukan untuk pegawai langsung Dilakukan untuk pejabat / manajer

Sering dilakukan Jarang dilakukan

Berhubungan dengan pekerjaan / jabatan- Berhubungan dengan masalah pribadi

jabatan
Jangka waktunya singkat
Jangka waktunya panjang
Hubungan merupakan hubungan staf atau
Hubungan merupakan hubungan linu atau perintah
perintah
Ditujukan kepada pegawai tertentu saja
Ditujukan kepada semua pegawai

e) Junior board of executive or multiple management

Merupakan suatu komite penasehat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut
memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan
kepada manajer lini (top management).

Kebaikannya kelemahannya

1.Biaya pendidikan murah 1. pendidikan waktunya cukup lama

2.Mempermudah mendapatkan pengalaman 2. perumusan masalah sering bertele-tele.

praktis
3.Membantu pencarian manajer yang
berbobot

f) Committee assignment

Merupakan komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis dan

melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.

g) Business games

Business games (permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu
untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu
yang diperoleh dari teori ekonomi atau study operasi-operasi bisnis. Tujuannya untuk melatih para
oeserta dalam pengambilan keputusan yang baik pada situasi/kondisi dan obyek tertentu.

h) Sensitivity training

Sensitive training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti pada
diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara para karyawan dan
mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik. Dengan kata lain, para peserta diharapkan
untuk belajar bagaimana cara bekerja yang lebih efektif sebagai anggota tim dan bagaiman
melaksanakan perannya dengan baik.

i) Other development method

Metode lain ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, yaitu dapat
meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan kualitas agar karyawan dalam menyeleseikan
pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestsi kerja optimal.