 Materi bab 9 : Employee’s Motivation

1. Motivasi adalah kekuatan yang melayani tiga fungsi: Memberi energi, atau
menyebabkan orang bertindak; itu mengarahkan perilaku menuju pencapaian tujuan
tertentu; dan itu menopang upaya yang dikeluarkan untuk mencapai tujuan tersebut.
2. Motivasi : Motivasi sebagai kekuatan internal yang mendorong seorang pekerja
untuk bertindak serta faktor-faktor eksternal yang mendorong tindakan itu.
3. Motivasi pada pekerja,
4. Tujuan,
5. Dampak,
6. Faktor pendorong motivasi : Para peneliti telah menemukan tiga ciri perbedaan
individu yang paling terkait dengan motivasi kerja:
- harga diri / self-esteem
- kecenderungan motivasi intrinsik / Intrinsic Motivation
- kebutuhan untuk berprestasi / need for achivment and power
7. Self esteem yaitu seberapa berharganya seseorang, pekerja yang memiliki self
esteem yang tinggi dia akan termotivasi dan bekerja lebih baik daripada yang tidak
pd
8. Konsistensi theory yaitu seseorang yang lebih berharga akan lebih baik
9. 3 tipe self esteem :
- chronic self esteem : adalah perasaan keseluruhan seseorang tentang dirinya
sendiri.
- situational self esteem : adalah perasaan seseorang tentang dirinya sendiri dalam
situasi tertentu seperti mengoperasikan mesin atau berbicara dengan orang lain.
- socially influenced self esteem : adalah bagaimana perasaan seseorang tentang
dirinya sendiri atas dasar harapan orang lain.
10. Intrinsic motivation : seseorang yang bersifat intrinsic motivated yaitu berupaya
untuk bisa berhasil seperti menyelesaikan tugas dll. Mereka terkadang tidak
menikmati pekerjaannya tetapi berupaya menyelesaikan sesuatu atau untuk
mendapatkan sesuatu tertentu.
11. Needs for achivment and power : achivment, power, and affilliation
- Karyawan yang memiliki kebutuhan yang kuat untuk berprestasi termotivasi
oleh pekerjaan yang menantang dan di mana mereka memiliki kontrol,
sedangkan karyawan yang memiliki kebutuhan pencapaian minimal lebih puas
 ketika pekerjaan melibatkan sedikit tantangan dan memiliki probabilitas
keberhasilan yang tinggi.
- Sebaliknya, karyawan yang memiliki kebutuhan yang kuat akan afiliasi
dimotivasi oleh pekerjaan di mana mereka dapat bekerja dan membantu orang
lain.
- Akhirnya, karyawan yang memiliki kebutuhan kuat akan kekuasaan dimotivasi
oleh keinginan untuk memengaruhi orang lain, bukan sekadar untuk menjadi
sukses.
12. Employees value and expectation : apa yang diharapkan pekerja dalam bekerja atau
menginginkan sesuatu dari pekerjaannya.
13. Job expectation : Ketidaksesuaian antara apa yang diharapkan seorang karyawan
dengan suatu pekerjaan dan realita pekerjaan dapat mempengaruhi motivasi dan
kepuasan
14. Joh characteristics : Menurut teori karakteristik pekerjaan, karyawan menginginkan
pekerjaan yang berarti, memberi mereka kesempatan untuk secara pribadi
bertanggung jawab atas hasil pekerjaan mereka (otonomi), dan memberi mereka
umpan balik dari hasil usaha mereka.
15. Hubungan job characteristics dan motivasi : dalam diri para pegawai, akan
termotivasi jika pekerjaan itu bermakna, adanya umpan balik berupa rewards dll,
mendapat apresiasi.
16. Needs values and wants : Perbedaan antara kebutuhan, nilai, dan keinginan
karyawan, dan apa yang ditawarkan pekerjaan juga dapat menyebabkan rendahnya
tingkat motivasi dan kepuasan.
17. Tiga teori fokus pada kebutuhan dan nilai-nilai karyawan: Maslow membutuhkan
hierarki, teori ERG, dan teori dua faktor.
18. Mashlow’s needs hierarchy membagi kedalam 5 jenis kebutuhan (tidak dapat
berpindah) : Hierarki Kebutuhan Maslow : Maslow percaya bahwa karyawan akan
termotivasi oleh dan puas dengan pekerjaan mereka pada suatu titik waktu tertentu
jika kebutuhan tertentu terpenuhi.
19. ERG theory : oleh Aider (dapat berpindah) : Teori ERG oleh Alderfer (1972)
mengembangkan teori kebutuhan yang hanya memiliki tiga level.

20. Twi factor theory : 1. Hygiene factors, 2. Motivation factors

- Herzberg (1966) percaya bahwa faktor-faktor yang terkait pekerjaan dapat
dibagi menjadi dua kategori - faktor kebersihan dan motivator - demikianlah
teori dua faktor nama.
 1. Faktor-faktor kebersihan adalah unsur-unsur yang terkait pekerjaan
yang dihasilkan dari tetapi tidak melibatkan pekerjaan itu sendiri.
Misalnya, gaji dan tunjangan adalah konsekuensi kerja tetapi tidak
melibatkan pekerjaan itu sendiri. Demikian pula, mendapatkan teman
baru dapat terjadi karena pergi bekerja, tetapi juga tidak terlibat
langsung dengan tugas dan tugas pekerjaan.
2. Motivator adalah elemen pekerjaan yang berkaitan dengan tugas dan
tugas yang sebenarnya. Contoh motivator adalah tingkat tanggung
jawab, jumlah kontrol pekerjaan, dan minat yang dimiliki oleh pekerjaan
untuk karyawan.
21. Goal setting : orang tidak akan bergerak jika tidak memiliki tujuan (relevant, time
bound, measurable, dll)
- Spesific : Sasaran yang ditetapkan dengan tepat adalah konkrit dan spesifik.
- Measurable (Terukur ) : Sasaran yang ditetapkan dengan benar dapat diukur.
- Attainable ( Dapat dicapai) : Sasaran yang ditetapkan benar tinggi tetapi dapat
dicapai.
- Relevant (relevan) : Sasaran yang ditetapkan dengan benar juga relevan.
- Time-Bond (terikat waktu) : Tujuan bekerja paling baik ketika ada kerangka
waktu untuk penyelesaiannya.
22. Emloyeed feedback (umpan balik) : Untuk meningkatkan efektivitas penetapan
tujuan, umpan balik harus diberikan kepada karyawan tentang kemajuan mereka
dalam mencapai tujuan mereka.
23. Employee’s rewarded for acheving goals (Karyawan diharapkan untuk mencapai
tujuan) : Strategi penting untuk memotivasi karyawan adalah memberikan insentif
bagi karyawan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi.
24. Summary :
- Karyawan yang memiliki harga diri tinggi, kebutuhan tinggi untuk berprestasi,
dan motivasi intrinsik dan yang diharapkan untuk bekerja dengan baik oleh
orang lain lebih termotivasi daripada rekan mereka dengan harga diri rendah
dan kebutuhan berprestasi rendah yang termotivasi secara ekstrinsik.
- Tujuan yang paling efektif jika mereka konkrit dan spesifik, memiliki kesulitan
yang tinggi tetapi masuk akal, dan ditetapkan dengan masukan dari karyawan.
- Memberikan umpan balik pada pencapaian tujuan dan tingkat kinerja akan
meningkatkan kinerja.
 - Prinsip-prinsip pengkondisian operan dapat digunakan untuk memotivasi
karyawan.
- Penting untuk memperlakukan karyawan secara adil.
- Rencana insentif individu yang umum termasuk membayar kinerja dan
pembayaran gaji. Rencana insentif organisasi yang umum termasuk pembagian
keuntungan, perolehan saham, dan opsi saham.
25. Pertanyaan untuk Peninjauan:
- Apakah dibayar untuk tugas yang menikmati mengurangi intrinsik
motivasi? Mengapa atau mengapa tidak?
- Jika teknik yang tepat digunakan, dapatkah semua orang termotivasi untuk
bekerja dengan baik? Mengapa kamu berpikir demikian?
- Manakah dari rencana insentif individu yang terbaik? Mengapa?
- Berapa tingkat optimal di mana tujuan harus ditetapkan? Mengapa?
- Apakah ancaman hukuman adalah motivator yang efektif? Mengapa atau
mengapa tidak?

 Materi bab 10 : Employee Satisfaction and Commitment (Kepuasan dan Komitmen

Karyawan)
26. Mengapa Kita Harus Peduli Sikap Karyawan? Banyak sikap yang berhubungan
dengan pekerjaan telah dipelajari oleh psikolog, tetapi dua yang paling umum
dipelajari adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Meskipun kepuasan
kerja dan komitmen organisasi berbeda dengan pekerjaan sikap, mereka akan
dibahas bersama dalam bab ini karena mereka sangat berkorelasi dan menghasilkan
perilaku karyawan yang serupa.
27. Apa yang Menyebabkan Karyawan Puas dan Berkomitmen terhadap pekerjaan
mereka? Diperkirakan bahwa ada tiga aspek motivasi untuk komitmen organisasi
(Meyer & Allen, 1997) :
- Komitmen afektif adalah sejauh mana seorang karyawan ingin tetap bersama
organisasi, peduli dengan organisasi, dan mau melakukan upaya atas namanya.
Sebagai contoh, seorang karyawan Palang Merah mungkin menyukai rekan
kerja dan atasannya, berbagi tujuan altruistik organisasi, dan menyadari bahwa
usahanya akan menghasilkan kinerja organisasi yang lebih baik.
 - Komitmen berkelanjutan adalah sejauh mana karyawan percaya ia harus tetap
bersama organisasi karena waktu, biaya, dan upaya yang telah ia masukkan ke
dalamnya atau kesulitan yang ia miliki dalam mencari pekerjaan lain. Ambil,
misalnya, kamar direktur perdagangan yang menghabiskan sepuluh tahun
membuat kontak bisnis, mendapatkan pendanaan untuk gedung baru, dan
mendapatkan kepercayaan dari dewan kota setempat. Meskipun dia dapat
mengambil pekerjaan baru dengan sebuah kamar di kota yang berbeda, dia
harus menghabiskan sepuluh tahun lagi dengan kamar itu hanya untuk
mendapatkan keuntungan yang telah dia hasilkan. Sebagai contoh lain, seorang
karyawan mungkin membenci pekerjaannya dan ingin pergi, tetapi menyadari
bahwa tidak ada organisasi lain yang akan mempekerjakannya atau memberinya
gaji yang diinginkannya.
- Komitmen normatif adalah sejauh mana karyawan merasa berkewajiban kepada
organisasi dan, sebagai akibat dari kewajiban ini, harus tetap bersama
organisasi.
28. Apa Perbedaan Individu yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja? Teori perbedaan
individu mendalilkan bahwa beberapa variabilitas dalam kepuasan kerja adalah
karena kecenderungan pribadi seseorang di seluruh situasi untuk menikmati apa
yang dia lakukan.
- Genetic Predispositions : Satu set penelitian yang menarik dan kontroversial.
- Core Self-Evaluations (Evaluasi Diri Inti) : Apakah konsistensi dalam kepuasan
kerja adalah karena faktor genetik atau lingkungan, serangkaian variabel
kepribadian tampaknya terkait dengan kepuasan kerja. Artinya, jenis
kepribadian tertentu dikaitkan dengan kecenderungan untuk merasa puas atau
tidak puas dengan pekerjaan seseorang.
- Culture (Budaya) : Pekerja di berbagai negara memiliki tingkat kepuasan kerja
yang berbeda.
- Intelligence : Orang-orang pintar memiliki kepuasan kerja sedikit lebih rendah
daripada yang kurang cerdas dalam pekerjaan yang rumit.
29. Apakah Karyawan Puas dengan Aspek Lain Kehidupan Mereka? Orang yang puas
dengan pekerjaan mereka cenderung puas dengan kehidupan. Para peneliti ini
menemukan dukungan untuk teori mereka, karena data mereka menunjukkan bahwa
kepuasan kerja secara signifikan berkorelasi dengan kepuasan hidup. Dengan
 demikian orang-orang bahagia dalam hidup cenderung bahagia dalam pekerjaan
mereka dan sebaliknya.
30. Apakah Ekspektasi Pekerjaan Pegawai Menjadi Bertemu? Karyawan mendapatkan
pekerjaan dengan kebutuhan, nilai, dan harapan tertentu. Jika ada perbedaan antara
kebutuhan, nilai, dan harapan serta kenyataan pekerjaan, karyawan akan menjadi
tidak puas dan kurang termotivasi.
31. Apakah Karyawan Cocok, Baik dengan Pekerjaan dan Organisasi? Ketika
karyawan mempertimbangkan seberapa baik mereka “cocok” dengan pekerjaan
atau organisasi, mereka mempertimbangkan sejauh mana nilai, minat, kepribadian,
gaya hidup, dan keterampilan mereka cocok dengan panggilan mereka (misalnya,
karier seperti keperawatan, penegakan hukum, atau psikologi), pekerjaan (tugas
khususnya), organisasi, rekan kerja, dan supervisor.
- Branham percaya bahwa ada tanda-tanda tertentu yang harus diperhatikan oleh
organisasi yang mengindikasikan ketidaksesuaian pekerjaan / orang. Beberapa
dari tanda-tanda ini adalah karyawan itu
1. Tampaknya tidak bersemangat ketika pertama kali dipekerjakan atau
ditugaskan untuk suatu pekerjaan
2. mulai meminta beberapa tugas untuk diberikan kepada karyawan lain
3. berlaku untuk pekerjaan lain dalam organisasi
4. mulai meminta proyek baru
5. tampak bosan atau tidak tertandingi
32. Apakah Rekan Kerja Luar Biasa Tidak Bahagia? Teori pemrosesan informasi
sosial, juga disebut teori belajar sosial, postulat bahwa karyawan mengamati tingkat
motivasi dan kepuasan karyawan lain dan kemudian memodelkan level tersebut.
33. Apakah Hadiah dan Sumber Daya Diberikan Secara Seimbang?
- Teori kesetaraan didasarkan pada premis bahwa tingkat kepuasan dan motivasi
kerja kita terkait dengan seberapa adil kita percaya bahwa kita diperlakukan
dibandingkan dengan orang lain. Jika kita percaya kita diperlakukan tidak adil,
kita berusaha mengubah keyakinan atau perilaku kita sampai situasinya tampak
adil. Penelitian tentang ekuitas baru-baru ini diperluas menjadi apa yang oleh
para peneliti disebut keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan
interaksional.
- Keadilan distributif adalah keadilan yang dirasakan dari keputusan aktual yang
dibuat dalam organisasi,
 - Keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasakan dari metode yang
digunakan untuk sampai pada keputusan, kepuasan karyawan dan komitmen.
- Keadilan interaksional adalah keadilan yang dirasakan dari perlakuan
antarpribadi yang diterima karyawan.
34. Apakah Ada Kesempatan untuk Pertumbuhan dan Tantangan?
- Dengan rotasi pekerjaan (job rotation) , karyawan diberi jumlah tugas yang
sama untuk dilakukan pada satu waktu, tetapi tugas berubah dari waktu ke
waktu.
- Dengan pembesaran pekerjaan (job enlargement), seorang karyawan diberikan
lebih banyak tugas yang harus dilakukan pada satu waktu.
- Pekerjaan dapat diperbesar dengan dua cara: pengetahuan yang digunakan dan
tugas yang dilakukan. Dengan pembesaran pengetahuan, karyawan diizinkan
untuk membuat keputusan yang lebih kompleks.
- Rotasi pekerjaan dan pembesaran pekerjaan mencapai dua tujuan utama.
Pertama, mereka menantang karyawan dengan mengharuskan mereka belajar
mengoperasikan beberapa mesin yang berbeda atau melakukan beberapa tugas
yang berbeda.
35. Teori perbedaan individual mengatakan bahwa masing-masing dari kita membawa
ke suatu pekerjaan kecenderungan awal untuk puas dengan kehidupan dan berbagai
aspeknya seperti kerja. Seseorang dengan kecenderungan rendah terhadap kepuasan
mungkin memulai pekerjaan dengan hanya enam poin kepuasan hipotetis,
seseorang dengan kecenderungan netral mungkin mulai dengan sepuluh poin
hipotetis, dan orang dengan kecenderungan tinggi mungkin membawa empat belas
poin.
36. Ukuran kepuasan kerja : Metode
- Skala Wajah. Meskipun skalanya mudah digunakan, ia tidak lagi dikelola
sebagian karena tidak memiliki detail yang cukup, tidak memiliki validitas
konstruk, dan karena beberapa karyawan percaya itu sangat sederhana sehingga
merendahkan dan tidak bersungguh-sungguh untuk mengisinya.
- Skala yang paling umum digunakan saat ini adalah Job Descriptive Index (JDI).
JDI terdiri dari serangkaian kata sifat dan pernyataan terkait pekerjaan yang
dinilai oleh karyawan. Timbangan menghasilkan skor pada lima dimensi
kepuasan kerja: pengawasan, pembayaran, peluang promosi, rekan kerja, dan
pekerjaan itu sendiri.
 - Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), MSQ berisi item yang
menghasilkan skor pada skala.
- Job In General (JIG) Scale, berguna ketika suatu organisasi ingin mengukur
tingkat keseluruhan kepuasan kerja bukan aspek spesifik.
37. Hadiah untuk kehadiran :
- Insentif Keuangan. Program insentif keuangan menggunakan uang untuk
memberi imbalan kepada karyawan untuk mencapai tingkat kehadiran tertentu.
1. Bonus finansial untuk karyawan yang mencapai tingkat kehadiran
tertentu.
2. Game untuk memberi penghargaan kepada karyawan yang menghadiri
pekerjaan.
3. Juga membayar, termasuk membayar karyawan karena cuti sakit yang
tidak terpakai.
- Waktu istirahat. Pendekatan lain adalah program cuti berbayar (PTO) atau bank
cuti bayar (PLB). Dengan gaya program seperti liburan, pribadi, liburan, dan
hari-hari sakit digabung menjadi satu kategori — waktu lunas.
- Program Pengakuan. Satu cara lain bahwa kita dapat membuat kehadiran
pekerjaan lebih bermanfaat adalah melalui pengakuan dan pujian. Program
pengakuan formal menyediakan karyawan dengan sertifikat absensi sempurna,
cangkir kopi, plakat, pin kerah, jam tangan, dan sebagainya.
38. Pertanyaan untuk Review :
1. Apakah beberapa karyawan “ditakdirkan” untuk selalu tidak puas dengan
pekerjaan mereka? Mengapa atau mengapa tidak?
2. Apa yang paling dihargai dan dibutuhkan karyawan dalam suatu pekerjaan?
3. Apakah mungkin memperlakukan semua karyawan secara adil? Mengapa atau
mengapa tidak?
4. Apa cara terbaik untuk meningkatkan kehadiran karyawan?
5. Ukuran kepuasan kerja mana yang terbaik? Mengapa?