BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen

umum yang meliputi segi-segi perancangan, pengorganisasian, pelaksanan, dan pengendalian.

Proses ini terdapat dalam bidang/ fungsi produksi, pemasaran, keuangan, ataupun

kepegawaian. Karna sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam

pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang

SDM di kumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut manajemen sumber daya

manusia. Istilah “ manajemen mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang bagaimana

seharusnya mengelola sumber daya manusia.

Peran manusia dalam organisasi sebagai pegawai memegang peranan yang

menentukan karena hidup matinya suatu organisasi semata-mata tergantung pada pegawai.

Pegawai merupakan faktor penting dalam dalam setiap organisasi. Pegawai merupakan faktor

penentu dalam pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efesien. Pegawai yang

menjadi pengerak dan penetu jalannya organisasi.

Sumber daya manusia yang berkualitas dapat diperoleh melalui perekrutan yang

selektif. Sistem perekrutan yang memperhatikan faktor kualitas sumber daya manusia

tentunya akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas pula. Namun terlepas dari

sistem perekrutan, penilaian yang dilakukan untuk menentukan seseorang layak atau tidak

menjadi pegawai dilihat dari segi perilaku. Perilaku yang harus di perhatikan adalah kedisiplin

pegawai, mengingat suatu organisasi berjalan sesuai tujuan dapat di lihat kedisiplinan dari

pegawai.
 Maksud di tumbuhkannya disiplin berja bertujuan untuk meningkatkan kualiatas

pegawai. Apabila suatu organisasi ditempat oleh pegawai yang disiplin, sebuah organisasi

akan mencapai hasil yang optimal dalam menjalankan kenerjanya. Sebaliknya, displin

pegawai yang kurang akan menjadi sebuah faktor penghambat bagi gerak suatu organisasi

yang menimbulkan beragam masalah, seperti pekerjaan yang terlalai dan terabaikan.

Kurangnya disiplin kerja terhadap pegawai dapat menurunkan kinerja organisasi tersebut.

Kinerja yang baik tidak dapat di peroleh dengan hanya membalikan telapak tangan,

karena semua itu harus di lakukan dengan kerja keras dan disiplin yang tinggi. Bila kinerja

dapat di laksanakan dengan baik oleh organisasi, hasil yang di dapatkan oleh organisasi

adalah terwujudnya visi dan misi organisasi tersebut.

Menurut Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian

yang kemudian di ubah menjadi Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 memberikan

pengertian bahwa Pegawai Negri Sipil adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang

telah memenuhi syarat yang di tentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi

tugas negara lainnya, dan di gaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Sebagaai aparatur negara, tentunya pegawai negeri sipil mempunyai tugas yaitu tugas

pemerintah dan pembangunan.

Penilaian pelaksaan pekerjaan pegawai negri sipil merupakan suatu kegiatan yang

dilakuakan untuk mengevaluasi tingkat pelaksaan pekerjaan seorang pegawai. Penilaian

pelaksaan pekerjaan pegawai negeri sipil ini di tuangkan dalam bentuk Daftar Penilaian

Pelakasanan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil atau yang lebih di kenal dengan DP3 PNS yang

notabene daftar penilaian yang dalam penilaiannya mengunakan azas tertutup sering

dipertanyakan objektivitasnya, karena penilai yang bersifat rahasia dan si penilai mempunyai

otoritas yang mutlak dalam menilai kinerja seseorang.

 Biro Pemerintah Propinsi Jambi adalah suatu bagian dari instansi yang mengurusi dan

membantu sekretaris daerah menyiapkan bahan-bahan pembinaan dan penyusan kebijakan

penyelengaraan pemerintahan serta pelaksaaan otonomi daerah sesuai dengan peratauran

Perundangan-undangan yang berlaku. Dengan tersediany sumber daya manusia dalam hal ini

pegawai negeri sipil di harapkan mampu meningkatkan kinerjanya demi tercapainy tujuan

dari organisasi tersebut. Kedudukan dan perananya yang penting menyebabkan pegawai

senantiasa di tuntut agar memiliki kesetian dan ketaatan penuh secara maksimal dalam

menjalankan tugas-tugasnya.

Kinerja yang baik akan mempengaruhi produksi pegawai, kedisiplinan merupkan

faktor yang mempengaruhi produktifitas tersebut. Kedisiplinan pegawai bisa di lihat dari

daftar kehadiran pegawai. Berikut ini adalah daftar kehadiran pegawai di kantor Biro

pemerintah Setda Propinsi Jambi dalam lima tahun terakhir.

Tabel 1.1
Daftar Kehadiran Pegawai
Pada Biro Pemerintahan Setda Propinsi Jambi
Tahun 2011-2015
Tidak hadir
Tidak hadir ada keterangan tanpa
keadaan Presentase Presentase
(orang) keterangan
tidak hadir ketidak
(orang)
Tahun ada disiplinan
Jumlah
Jumlah Total keterangan (TM+CP+A)
Hari
pegawai Hadir S I C TM CP A (%) (%)
Kerja
(orang) (Hadir)
(Hari)
2011 42 245 10.290 59 63 71 181 117 26 1,87% 3,15%
2012 42 246 10.332 93 97 56 215 148 34 2,38% 3,84%
2013 42 245 10.290 89 68 72 198 80 71 2,23% 3,40%
2014 43 240 10.320 82 88 149 227 116 263 3,11% 5,87%
2015 43 241 10.363 25 161 34 168 92 122 2,12% 3,67%
Total 247 360 323 808 436 470 11,71% 19,93%
Rata-rata 61,75 90 80,75 202 109 117,5 2,34% 3,99%
Sumber : biro Pemerintahan Setda Propinsi Jambi Tahun 2011-2015

Keterangan : S= sakit I= Izin C=Cuti DL= Dinas Luar

TM= Telat Masuk CP=Cepat Pulang A= Alpha
 Dari tabel di atas di ketahui bahwa terdapat pegawai yang tidak menunjukan sikap

disiplin yaitu tidak hadir tanpa keterangan, telat masuk, dan sepat pulang dengan total rata-

rata sebesar 3,99%.

Perkembangan jumlah pegawai serta jabatan yang diduduki pada Biro Pemerintahan

Setda Propinsi Jambi pada lima tahun terakhir dapat di lihat pada tabel berikut :

Tabel 1.2
Jumlah Pegawai Pada Biro Pemerintahan Setda Propinsi Jambi
Tahun 2011-2015
Nama Jabatan
Tahun Jumlah Pegawai Persentasie Perkembangan
Kepala Biro Kepala Bagian Kepala Sub Bagian Staff
2011 1 4 12 25 42 0%
2012 1 4 12 25 42 0%
2013 1 4 12 25 42 0%
2014 1 4 12 26 43 2,3%
2015 1 4 12 26 43 0%
Rata-rata 42,4 0,46%
Sumber : biro Pemerintahan Setda Propinsi Jambi Tahun 2011-2015

Dari tabel di atas di ketahui bahwa jumlah pegawai pada Biro Pemerintahan Setda

Propinsi Jambi dalam lima tahun terakhir berfluktuasi. Pada tahun 2011-2013 jumlah pegawai

sebanyak 42 orang, dan pada tahun 2014 perkembangan pegawai meningkat sebesar 2,3%.

Dalam lima tahun terakhir Biro Pemerintahan Setda Propinsi Jambi telah menunjukan

hasil kinerjanya yang dapat dilihat dalam bentuk laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi

Pemerintah atau biasa disebut LAKIP. Dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang di

targetkan dalam pencapaian kinerja, maka kinerja Biro Pemerintahan Setda Propinsi Jambi

dapat di tunjukan dalam bentuk laporan pada tabel berikut ini ;

Tabel 1.3
Realisasi Pencapaian Kinerja Pada Biro Pemerintahan
Setda Propinsi Jambi Tahun 2011-2015
(dalam Bentuk Kegiatan dan Anggaran)
Tahun Rencana Program Kegiatan Realisasi Persentase Target (Rupiah) Realisasi (Rupiah) Persentase realisasi
Kinerja
2011 20 Kegiatan 20x 100% 2.362.766.000 2.250.000.006 95,23%
2012 19 Kegiatan 19x 100% 3.014.157.000 2.921.913.541 96,93%
2013 21 Kegiatan 21x 100% 3.861.657.000 3.428.052.485 88,77%
2014 19 Kegiatan 19x 100% 3.860.657.000 3.486.450.033 90,31%
 2015 16 Kegiatan 16x 100% 3.240.000.000 2.973.668.391 91,78%
Jumlah 100% 16.339.237.000 15.060.084.456 92,61%
Rata-rata 3.267.847.400 3.012.016.891
Sumber : biro Pemerintahan Setda Propinsi Jambi Tahun 2011-2015

Berdasarkan tabel di atas di ketahui bahwa persentase realiasasi kinerja biro

Pemerintahan Setda Propinsi Jambi dalam lima tahun terakhir berfluktuasi. Rata-rata realisasi

kinerja biro Pemerintahan Setda Propinsi Jambi dalam lima tahun terakhir bila di lihat dari

segi anggaran sebesar 92,61%.

Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik untuk meneliti pengaruh disiplin

kerja terhadap kinerja pada pegawai Biro Pemerintahan Setda Propinsi Jambi. Hasil penelitian

ini di tunjukan untuk skripsi dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Biro Pemerintahan Setda Propinsi Jambi”.

1.2. identifikasi Masalah

Berdasarkan keterangan di atas maka penulis tertarik untuk meneliti antara lain :

1. Masih terdapat tindakan tidak disiplin pada pegawai di Biro Pemerintahan Setda

Propinsi Jambi.

2. Target program kerja Biro Pemerintahan Setda Propinsi Jambi tinggi.

3. Realisasi program kerja di Biro Pemerintahan Setda Propinsi Jambi tidak

sepenuhnya tercapai setiap tahunnya.

1.3. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian

ini adalah :

1. Bagaimana displin kerja pegawai di Biro Pemerintahan Setda Propinsi Jambi?

2. Bagaimana kinerja pegawai di Biro Pemerintahan Setda Propinsi Jambi ?

3. Bagaimana pengaruh displin kerja terhadap kinerja pegawai di Biro Pemerintahan

Propinsi Jambi ?
1.4. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah tersebut, penelitian ini mempunyai tujuan sebagai

berikut :

1. Untuk mengetahui kedisiplinan kerja pegawai di Biro Pemerintahan Setda Propinsi

Jambi.

2. Untuk mengetahui kinerja Pegawai di Biro Pemerintahan Setda Propinsi Jambi.

3. Untuk mengetahui pengaruh kedisplinan terhadap kinerja pegawai di Biro

Pemerintahan Setda Propinsi Jambi.

1.5. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Sebagai bahan masukan di Biro Pemerintahan Setda Propinsi Jambi dalam

menerapkan displin kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja para pegawainya.

2. Sebagai bahan masukan bagi penelitian-penelitian berikutnya yang menyangkut

masalah yang sama dengan objek penelitian yang berbeda.

3. Sebagai wawasan tambahan dan ilmu pengetahuan bagi penulis yang tidak di

peroleh selama perkuliahan dan penerapan teori khususnya dalam bidang

manjemen tentang kedisplinan dan kinerja pegawai.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN METODE PENELITIAN

2.1. Tinjauan Pustaka

2.1.1. landasan Teori

2.1.1.1. defenisi

A. Manajemen

Manajemen merupakan suatu proses untuk mewujudkan keinginan yang hendak di

capai atau di inginkan oleh sebuah organisasi baik organisasi bisnis, sosiall, pemerintahan

dan sebagainya.

Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan usaha-usaha anggota organisasi dan sumber daya manusia organisasi yang

telah di tetapkan. Handoko (2010:3)

Menurut Hasibuan (2007 : 1) Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien

untyk mencapai tujuan.

Menurut Fathoni (2006 : 1) mnajemen dapat di sebut pembinaan, pengendalian,

pengelolaan, kepemimpinan, ketatalaksanaan yang merupakan proses kegairahan untuk

mencapai tujuan yang telah di tentukan sebelumnya.

Dari ketiga pengertian di atas dapat di pahami bahwa manajemen merupakan suatu

proses perencanaan, pengarahan dan pengendalian dalam organisasi untuk mencapai

tujuan yang di tetapkannya dengan mengelola sumebr daya yang ada.

Kemudian fungsi-fungsi manajemen menurut Hasibuan (2003 : 3 ) yaitu :

1. Planning

2. Organizing

3. Motivating

4. Controlling

5. Evaluation

Kemudian adapun tujuan manajemen di tetapkan secara realitis, rasional, logis serta ideal

yang berdasarkan fakta data, potensi serta kemampuan yang di miliki dan juga tidak

saling bertentangan dengan nilai sosial, moral agama maupun peraturan pemerintahan

yang ada supaya tujuan organisasi yang di tetapkan bisa bermanfaat bagi masyarakat dan

cukup visible untuk bisa di capai yang menguntungkan semua pihak yang ada.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

Handoko ( 2010 : 4 ) Manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai

baik tujuan-tujuan indivindu maupun organisasi.

Simamora (2006:4) Manajemen sumberdaya manusia adalah pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelola indivindu anggota

organisasi atau kelompok karyawan.

Manajemen sumber daya manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi

manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia. Fathoni (2006:10)

Dari ketiga defenisi di atas dapat di simpulkan bahwa manajemen sumberdaya

manusia adalah suatu proses pengendalian sumberdaya manusia yang ada disuatu

organisasi guna mencapai tujuan organisasi tersebut.

C. Disiplin

Menurut simamora (2006:610) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau

menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan

bentuk pengendalian diri karyawan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat

kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi.

Menurut Hasibuan ( 2007:193) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesedian seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Kedisiplinan harus di tegakan dalam suatu organisasi perusahan. Tanpa

dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan

tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencpai

tujuannya.

Sedangkan menurut Lembagai Administrasi Negara (2008:278) disiplin kerja pegawai

adalah alat yang di gunakan untuk membangun komunikasi antara bawahan dengan atas

agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-

norma sosial yang berlaku.

D. Kinerja

Lembaga Administrasi Negara ( 2008:271) kinerja adalah pengukuran terhadap tingkap

penyelesaian tugas-tugas yang di lakukan oleh pegawai selama masa tertentu dengan

menggunakan instrumen yang sesuai dengan karakteristik tugas tersebut.

Simamora (2006:409) kinerja merupakan tingkat karyawan mencapai persyaratan

proses pekerjaan.
 Fahmi (2013:127) mengatakan kinerja adalah hasil yang di peroleh oleh suatu

organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profet oriented yang di

hasilkan selama satu periode waktu.

2.1.1.2. Teori Konsep

A. Manajemen Sumberdaya Manusia

Menurut Fathoni (2006 : 11) ada empat prinsip pendekatan terhadap manajemen

sumber daya manusia, yaitu :

1. SDM adalah kekayaan yang paling penting, yang di miliki oleh suatu organisasi,

sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi

tersebut.

2. Keberhasilan sangat mungkin di capai manakala peraturan atau kebijaksanaan dan

prosedur, serta mekanisme kerja, yang bertalian dengan manusia dan perusahaan

tersebut saling berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap pencpaian

tujuan perusahaan dan pencapaian strategis.

3. Budaya dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manejerial yang

berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang bersar terhadap hasil

pencapaian terbaik.

4. Manajen SDM berhubungan secara integrasi, menjadikan semua anggota

organisasi terlibat untuk mencapai tujuan.

Lembaga Administrasi Negara (2008:247) Mengatakan perencaan SDM dapat

berfungsi sebagai basis informasi bagi berbagai keperluan pengambilan keputusan di

bidang pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia, seperti di antaranya :

1. Indentifikasi persyaratan SDM untuk memenuhi tujuan organisasi

2. Mengedepankan pendekatan yang proaktif bagi manajemen SDM dan perencaan

Karir.

3. Mengurangi waktu dan biaya bagi penyusunan kepegawaian di masa mendatang

4. Mengidentifikasi peluang sinergi

5. Memberi isyarat terhadap beban kerja yang potensial atau penyesuaian keadaan

angkatan kerja

6. Meramalkan potensi kekurangan pada pasar kerja dan ketersedian pasar

7. Menyoroti proyeksi pensiun, pemberhentian dan pengembangan rencana suksesi

yang tepat.

B. Disiplin

Ada tiga bentuk disiplin kerja yang di kemukakan oleh Simamora (2006:611),

yaitu:

1. Disiplin Manajerial, yaitu dimana segala sesuatu tergantung pada pemimpin, dari

permulaan hingga akhir.

2. Disiplin tim, yaitu dimana kesempurnaan kerja bermuara dari ketergantungan satu

sama lain, dan ketergantungan ini berkecambah dari suatu komitmen setiap

anggota terhadap seluruh organisasi.

3. Disiplin diri yaitu diaman pelaksana tunggal sepenuhnya tergantung pada

pelatihan, ketangkasan, dan kendali diri.

Tujuan utama tindakan disiplin adalah untuk memastikan bahwa perilaku

kayawan konsisten dengan aturan organisasi. Aturan di susun untuk memajukan

organisasi agar lebih maju. Disiplin yang di berlakukan secara tidak tepat dapat

mengundang beragam masalah seperti moral kerja yang rendah, kemarahan, dan

kemauan buruk diantara manajer dan bawahannya.

 Tindakan disiplin dapat pula membantu karyawan menjadi lebih produktif,

dengan demikian menguntungkannya dalam jangka panjang. Tindakan disiplin dapat

pula bermakna kualitas yang berharga bagi indivindu agar tugas dan kinerja yang di

hasilkan dapat optimal.

Menurut Hasibuan (2007:195), indikator disiplin kerja adalah :

1. Mematuhi semua peraturan perusahaan/organisasi

2. Penggunaan waktu secara efektif

3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas

4. Tingkat absensi

Faktor-faktor yang menjadi penyebab ketidak disiplinan menurut Hasibuan (2007:195)

adalah sebagai berikut :

1. Tujuan Dan Kemampuan

Selain harus menunjang tujuan, maka kedisiplinan yang hendak di tegakan

tersebut harus sesuai dengan kemampuan dari para pegawai

2. Teladan Pemimpin

Untuk lebih mengefektifkan peraturan yang di keluarkan dalam rangka

menegakan kedisiplinan perlu adanya teladan pemimpin

3. Balas Jasa

Balas Jasa ( gaji dan kesejahteraan ) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai,

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap

organisasi
 4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplin pegawai. Sifat ego dan sifat

manusia yang selalu merasa dirinya penting dan meminta di perlakukan sama

dengan manusia lainnya

5. Pengawasan Melekat

Pengawasan melekat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan

kedisiplinan pegawai, karena dengan pengawasan melekat ini berarti atasan harus

efektif dan mengawasi perilaku, moral, sikap, gaya kerja dan prestasi bawahannya

6. Sangsi Hukum

Untuk menegakan kedisiplinan perlu adanya ketegasan bagi mereka yang mau

lakukan indisipliner.

7. Ketegasan

Jangan sampai membiarkan pelanggaran yang di ketahui tanpa suatu tindakan atau

membiarkan pelanggaran tesebut terjadi berlarut-larut tanpa tindakan tegas.

Ketentuan tentang disiplin Pegawai Negri Sipil di atur dalam Pemerintah Nomor 30

Tahun 1980 dan ketentuan pelaksaannya di tetapkan dengan Surat Edaran Kepada

Badan Administrasi Kepegawaian Negara Nomor 23/SE/1980. Terhadap setiap ucapan,

tulisan atau perbuatan PNS yang melanggar ketentuan dalam kewajiban dan larangan,

yang di lakukan didalam maupun diluar jam kerja adalah pelanggaran disiplin. Terhadap

setiap PNS yang melakukan pelanggaran disiplin di jatuhi hukuman disiplin oleh

pejabat yang berwenang menghukum

C. Kinerja
 Manajemen kinerja menurut Sutrisno (2011:28) pada dasarnya merupakan proses

komunikasi yang berkelanjutan antara atasan dan bawahan dengan tujuan untuk

memperjelas dan menyepakati hal-hal berikut :

1. Fungsi pokok pekerjaan bawahan.

2. Bagaimanakah pekerjaan bawahan berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi.

3. Pengertian efektif dan berhasil dalam pelaksanaan pekerjaan bawahan.

4. Bagaimanakah bawahan dapat bekerja sama dengan atasan dalam rangka efektifitas

pelaksanaan pekerjaan bawahan.

5. Bagaimanakah mengukur efektifitas bawahan.

6. Berbagai hambatan efektifitas dan apakah alternatif cara untuk menyingkirkan

hambatan-hambatan tersebut.

Sedangkan instrumen pengukuran kinerja yang di sampaikan oleh Lembaga

Administrasi Negara (2008:282), substansi instrumen pengukuran kinerja ini terdiri dari

aspek-aspek yang berpengaruh terhadap kualitas pelaksanaan tugas, meliputi :

a. Inovasi

b. Teamwork / kerjasama

c. Kecepatan kerja

d. Keakuratan kerja

e. Pelayanan

2.1.2 Kerangka Pemikiran

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap

tugas-tugas yang di berikan kepadanya. hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan

terwujudnya tujuan organisasi tersebut. Seorang meneger di katakan efektif dalam

kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik.

Menurut Hasibuan (2007:195), indikator disiplin kerja adalah :

1. mematuhi semua peraturan perusahan / organisasi

2. penggunaan waktu secara efektif

3. tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas.

4. tingkat absensi

Indikator kinerja pegawai antara lain : inovasi, team work ( kerja sama), kecepatan

kerja, keakuratan kerja, dan pelayanan. Lembaga Administrasi Negara (2008:282).