PENGARUH KINERJA PEGAWAI DAN KUALITAS PELAYANAN

TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA BADAN

PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH SUMATERA BARAT
(BAPPEDA SUMBAR)

JURNAL

Oleh :

DEVI NOVALINDA
NPM. 101000553089

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS TAMANSISWA PADANG
2015

0
PENGARUH KINERJA PEGAWAI DAN KUALITAS PELAYANAN TERHADAP
PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA BADAN PERENCANAAN
PEMBANGUNAN DAERAH SUMATERA BARAT
(BAPPEDA SUMBAR)

Oleh :
Devi Novalinda/NPM. 101000553089
Gus Andri, SE., MM (Pembimbing 1)/Lenny Hasan, SE., MM (Pembimbing 2)

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh
Kinerja Pegawai dan Kualitas Pelayanan Terhadap Pengembangan Karir Pegawai
Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Sumatera Barat (Bappeda
Sumbar). Secara Parsial dan Simultan metode yang digunakan dalam penelitian
ini adalah metodologi penelitian kuantitatif dengan populasi sebanyak 121 orang
yang diterapkan pada sampel 55 orang berdasarkan teknik pengambilan sampel
acak terstratifikasi (stratified random sampling). Instrumen yang digunakan dalam
penelitian ini adalah penyebaran angket. Teknik analisis data yang digunakan
analisis regresi linear berganda, uji t, uji F dan analisis koefisien determinasi.
Penelitian yang dilakukan menghasilkan variabel kinerja karyawan berpengaruh
signifikan terhadap pengembangan karir, karena nilai nilai t-hitung 7,240 > t-
tabel 1,67356 signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05. Variabel kualitas pelayanan
berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir, karena nilai t-hitung 2,402
> t-tabel 1,67356 signifikan 0,020 lebih kecil dari 0,05. Kemudian untuk variabel
kinerja pegawai dan kualitas pelayanan secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap pengembangan karir yang dibuktikan oleh nilai Fhitung 145,886
> Ftabel 2,40 signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Nilai konstanta dalam
penelitian ini adalah -4,289. Nilai koefisien regresi kinerja pegawai ( = 0,859.
Nilai koefisien regresi kualitas pelayanan ( = 0,236. Besarnya pengaruh
kinerja dan kualitas pelayanan terhadap pengembangan karir adalah 84,3 %
sisanya sebesar 15,7 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke
dalam penelitian seperti kompensasi, kepemimpinan, motivasi dan sebagainya.
Saran dari penelitian ini adalah Bappeda Sumatera Barat harus memperhatikan
kinerja pegawai dan kualitas pelayanan sehingga akan dapat mempengaruhi
pengembangan karir karyawan atau pegawainya.

Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Kualitas Pelayanan dan Pengembangan Karir

i
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Sumatera Barat (Bappeda)
merupakan salah satu lembaga yang dibentuk oleh pemerintah dengan tujuan
menentukan arah pembangunan daerah dengan mengoptimalkan sumber daya dan
melibatkan para pelaku pembangunan daerah tersebut. Dengan adanya tujuan dan
program organisasi yang jelas maka akan mampu meningkatkan kualitas Sumber
Daya yang ada didalamnya. Peningkatan kualitas sumber daya akan mendorong
pengembangan karir yang cepat dan dinamis, sehingga akan ikut meningkatkan
kesejahteraan pegawainya. Namun pengembangan karir yang ada pada Bappeda
Sumatera Barat tidak berjalan dengan cepat bahkan terkesan lambat. Menurut
Handoko (2000:123) pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan
pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Lambatnya
pengembangan karir pada Bappeda Sumatera Barat dapat dilihat pada terlalu
lamanya seseorang memiliki jabatan yang sama dari tahun ke tahun. Pada
penelitian ini akan membahas tentang sejauh mana pengembangan karir seseorang
yang diukur berdasarkan kinerja dan kualitas pelayanan yang mereka miliki.
Menurut Robbins (2006:56) kinerja merupakan hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target/sasaran atau kriteria. Upaya untuk menciptakan pegawai yang
berdaya guna dan berhasil guna dalam suatu organisasi dibutuhkan suatu unit
kerja khusus yang menangani kepegawaian ini.
Pendidikan merupakan salah satu faktor yang dapat mempercepat
pengembangan karir. Pendidikan pegawai akan sangat mempengaruhi bagaimana
kualitas kerja yang diukur melalui kualitas pelayanan dan kinerjanya. Semakin
tinggi pendidikan seorang pegawai maka akan semakin baik pula pengembangan
karirnya.
Adapun komposisi Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Bappeda Provinsi
Sumatera Barat berdasarkan kualifikasi pendidikan adalah sebagaimana Tabel 1.1
berikut :
Tabel 1.1.
Komposisi Pegawai Berdasarkan Kualifikasi Pendidikan
Tingkat 2012 2013 2014
No
Pendidikan LK PR Total LK PR Total LK PR Total
1. Strata 3 2 1 3 2 2 4 0 2 2
2. Strata 2 5 9 14 8 15 23 9 19 28
3. Strata 1 22 26 48 18 18 36 17 15 32
4. Sarmud/D3 2 5 7 1 6 7 1 6 7
5. SLTA 31 15 46 30 16 46 29 17 46
6. SLTP 6 - 6 5 - 5 5 - 5
7. SD 1 - 1 1 - 1 1 - 1
Jumlah 69 56 125 65 57 122 62 59 121
Sumber : Bappeda Sumatera Barat

1
 Dari Tabel 1.1. di atas terlihat bahwa kualifikasi pendidikan Pegawai
Negeri Sipil di lingkungan Bappeda Provinsi Sumatera Barat terus mengalami
penurunan, pada tahun 2012 jumlah pegawai Bappeda sumatera Barat adalah
sebanyak 125 orang, pada tahun 2013 sebanyak 122 orang dan terus mengalami
penurunan sampai tahun 2014 yaitu sebanyak 121 orang, dengan latar belakang
pendidikan Strata 3 sebanyak 2 orang, Strata 2 sebanyak 28 orang, dan Strata 1
sebanyak 32 orang. Ditinjau dari golongannya, komposisi Pegawai Negeri Sipil di
lingkungan Bappeda Provinsi Sumatera Barat, yang terbanyak adalah Golongan
III, dengan rincian sebagai berikut:
a. Golongan I = 5 Orang
b. Golongan II = 37 Orang
c. Golongan III = 62 Orang
d. Golongan IV = 17 Orang
Untuk membuktikan apakah seseorang memiliki prestasi kerja yang baik,
maka dilakukan pengukuran dengan menggunakan beberapa indikator. Indikator
yang sering dipakai adalah kinerja dan kualitas pelayanan. Setiap individu
memiliki prestasi kerja yang terus berkembang, sehingga dapat diartikan bahwa
jika seseorang memiliki prestasi kerja yang baik, maka dia akan memiliki
perkembangan karir yang sangat baik.
Seseorang yang memiliki pendidikan tinggi akan berbeda kualitas
pelayanannya dengan orang yang memiliki pendidikan rendah. Menurut Tjiptono
(2000) kualitas adalah standar yang harus dicapai oleh seseorang atau kelompok
atau lembaga atau organisasi mengenai kualitas sumber daya manusia, cara kerja,
proses dan hasil kerja atau produk yang berupa barang dan jasa. Berkualitas
mempunyai arti memuaskan kepada pihak yang dilayani, baik internal maupun
eksternal dalam arti optimal pemenuhan atas tuntutan masyarakat atau mitra kerja)
sedangkan pelayanan menurut Hasibuan (2002) pelayanan adalah kegiatan
pemberian jasa dari satu pihak kepada pihak lainnya. Pelayanan yang baik adalah
pelayanan yang dilakukan secara ramah tamah, adil, cepat, tepat dan dengan etika
yang baik sehingga memenuhi kebutuhan dan kepuasan bagi yang menerima. Jadi,
kualitas pelayanan merupakan standar yang harus dicapai oleh seseorang atau
kelompok atau lembaga atau organisasi mengenai pelayanan yang dilakukan
secara ramah tamah, adil, cepat, tepat dan dengan etika yang baik sehingga
memenuhi kebutuhan dan kepuasan bagi yang menerima.
Semakin tinggi kualitas pelayanan seseorang maka akan semakin cepat
pengembangan karirnya, hal ini membuktikan bahwa kinerja dan kualitas
pelayanan memiliki keterkaitan yang sangat erat dengan pengembangan karir
sehingga peneliti tertarik melakukan penelitian tentang kinerja, kualitas pelayanan
dan pengembangan karir. Berdasarkan uraian di atas maka penulis mengambil
judul penelitian ini adalah “Pengaruh Kinerja Pegawai Dan Kualitas
pelayanan Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Sumatera Barat (Bappeda Sumbar)”.

2
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah kinerja pegawai berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai
pada Bappeda Sumbar?
2. Apakah kualitas pelayanan berpengaruh terhadap pengembangan karir
pegawai pada Bappeda Sumbar?
3. Apakah kinerja pegawai dan kualitas pelayanan berpengaruh secara bersama-
sama terhadap pengembangan karir pegawai pada Bappeda Sumbar?

Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini
adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kinerja pegawai terhadap
pengembangan karir pegawai pada Bappeda Sumbar.
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kualitas pelayanan terhadap
pengembangan karir pegawai pada Bappeda Sumbar.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis kinerja pegawai dan kualitas pelayanan
berpengaruh secara bersama-sama terhadap pengembangan karir pegawai
pada Bappeda Sumbar.

LANDASAN TEORI, KERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN,

DAN HIPOTESIS PENELITIAN
Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2009:67) Kinerja berasal dari kata
job performance atau actual performance (Prestasi kerja atau prestasi
sesunguhnya yang dicapai oleh seseorang) dan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kwantitas yang dicapai seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut Robbins (2006:56) kinerja merupakan hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target/sasaran atau kriteria.Menurut Undang-Undang Nomor 46 Tahun
2011 Pasal 1 Ayat 3 prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS
pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja.

Tujuan dan Manfaat Kinerja

Menurut Rivai (2009:549) tujuan kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
1. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas ataupun kuantitas.
2. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai dalam
memecahan masalah yang kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang
terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan
organisasi.
3. Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktivitas kerja dalam
organisasi.

3
Manfaat kinerja pegawai menurut Rivai (2009:549) adalah sebagai berikut :
1. Bagi karyawan, kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal
seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya
bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan
karir.
2. Bagi organisasi atau perusahaan, kinerja berperan dalam pengambilan
keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program
pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan
penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses
manajemen sumber daya manusia secara efektif.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Menurut Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya.
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Indikator Kinerja
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan menurut Peraturan Pemerintah
Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Pasal 7 ayat (2) yaitu :
1. Kuantitas
Yang dimaksud dengan “kuantitas” adalah ukuran jumlah atau banyaknya
hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai, dapat berupa dokumen,
konsep, naskah, surat keputusan, laporan dan sebagainya.
2. Kualitas
Yang dimaksud dengan “kualitas” adalah ukuran mutu setiap hasil kerja yang
dicapai oleh seorang pegawai dimana pekerjaan yang dilakukan mendekati
sempurna dan telah memenuhi tujuan yng diharapakan.
3. Waktu
Yang dimaksud dengan “waktu” adalah ukuran lamanya proses setiap hasil
kerja yang dicapai seorang pegawai untuk menyelesaikan suatu pekerjaan,
misalnya satu bulan, triwulan, caturwulan, semester, 1 (satu) tahun dan lain-
lain.
4. Biaya
Yang dimaksud dengan biaya adalah besaran jumlah anggaran yang
digunakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1 (satu) tahun,
misalnya jutaan, ratusan juta, milyaran dan lain-lain.

4
Kualitas Pelayanan
Menurut Tjiptono (2000) kualitas adalah standar yang harus dicapai oleh
seseorang atau kelompok atau lembaga atau organisasi mengenai kualitas sumber
daya manusia, cara kerja, proses dan hasil kerja atau produk yang berupa barang
dan jasa. Berkualitas mempunyai arti memuaskan kepada pihak yang dilayani,
baik internal maupun eksternal dalam arti optimal pemenuhan atas tuntutan
masyarakat atau mitra kerja) sedangkan pelayanan menurut Hasibuan (2002)
pelayanan adalah kegiatan pemberian jasa dari satu pihak kepada pihak lainnya.
Pelayanan yang baik adalah pelayanan yang dilakukan secara ramah tamah, adil,
cepat, tepat dan dengan etika yang baik sehingga memenuhi kebutuhan dan
kepuasan bagi yang menerima.

Tujuan dan Fungsi Kualitas Pelayanan

Kualitas pelayanan diberikan kepada konsumen harus berfungsi untuk lebih
memberikan kepuasan yang maksimal, oleh karena itu dalam rangka memberikan
pelayanan harus dilakukan sesuai dengan fungsi pelayanan. Kualitas pelayanan
yang diberikan oleh setiap instansi tentunya mempunyai tujuan. Umumnya tujuan
dengan diadakannya pelayanan adalah agar para pengguna pelayanan merasakan
adanya kepuasan dan dampaknya bagi instansi akan memperoleh nilai tambah
yang lebih baik (Winarsih, 2005).

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Pelayanan

Menurut Supranto (2001: 230) model kualitas layanan mengidentifikasikan
lima faktor yang mengakibatkan kegagalan penyampaian jasa yaitu:
1. Kesenjangan antara harapan konsumen dan persepsi manajemen. Manajemen
tidak selalu memahami benar apa yang menjadi keinginan mitra kerja.
2. Kesenjangan antara persepsi manajemen dan spesifikasi kualitas jasa.
Manajemen mungkin benar dalam memahami keinginan mitra kerja, tetapi
tidak menetapkan standar pelaksanaan yang spesifik.
3. Kesenjangan antara spesifikasi kualitas jasa dan penyampaian jasa para
personel mungkin tidak terlatih dan tidak mampu memenuhi standar.
4. Kesenjangan antara penyampaian jasa dan komunikasi eksternal. Harapan
konsumen dipengaruhi oleh pernyataan yang dibuat wakil-wakil dan iklan
perusahaan.
5. Kesenjangan antara jasa yang dialami dan jasa yang diharapkan terjadi bila
konsumen mengukur kinerja perusahaan dengan cara yang berbeda dan
memiliki persepsi yang keliru mengenai kualitas jasa.

Indikator Kualitas Pelayanan

Menurut Tjiptono (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas
pelayanan adalah sebagai berikut:
1. Tangibles, atau bukti fisik yaitu kemampuan suatu perusahaan/instansi dalam
menunjukkan eksistensinya kepada pihak eksternal. Penampilan dan
kemampuan sarana dan prasarana fisik perusahaan/instansi dan keadaan
lingkungan sekitarnya adalah bukti nyata dari pelayanan yang diberikan oleh
pemberi jasa. Yang meliputi fasilitas fisik (gedung, gudang, dan lain

5
 sebagainya), perlengkapan dan peralatan yang dipergunakan (teknologi), serta
penampilan pegawainya.
2. Reliability, atau keandalan yaitu kemampuan suatu perusahaan/instansi untuk
memberikan pelayanan yang sesuai dengan yang dijanjikan secara akurat dan
terpercaya, kinerja harus sesuai dengan harapan mitra kerja yang berarti
ketepatan waktu, pelayanan yang sama, untuk semua mitra kerja tanpa
kesalahan, sikap yang simpatik, dan dengan akurasi yang tinggi.
3. Responsiveness, atau ketanggapan yaitu suatu kemampuan untuk membantu
dan memberikan pelayanan yang cepat (responsif) dan tepat kepada mitra
kerja, dengan penyampaian informasi yang jelas. Membiarkan konsumen
menunggu tanpa adanya suatu alasan yang jelas menyebabkan persepsi yang
negatif dalam kualitas pelayanan.
4. Assurance, atau jaminan dan kepastian yaitu pengetahuan, kesopansantunan,
dan kemampuan para pegawai perusahan/instansi untuk menumbuhkan rasa
percaya para mitra kerja kepada perusahaan/instansi. Terdiri dari beberapa
komponen antara lain komunikasi (communication), kredibilitas, (credibility),
keamanan (security), kompetensi (competence), dan sopan santun (courtesy).
5. Empathy, yaitu memberikan perhatian tulus dan bersifat individual atau
pribadi yang diberikan kepada para mitra kerja dengan berupaya memahami
keinginan konsumen. Dimana suatu perusahaan/instansi diharapkan memiliki
pengertian dan pengetahuan tentang mitra kerja, memahami kebutuhan mitra
kerja secara spesifik, serta memiliki waktu pengoperasian yang nyaman bagi
mitra kerja.

Pengembangan Karir
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknik,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau
jabatan melalui pendidikan dan latihan (Hasibuan, 2006:76). Sedangkan menurut
Veithzal Rivai (2003:290) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir
yang diinginkan. Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh
setiap pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak
yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non
material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya.
Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material misalnya status sosial, perasaan
bangga dan sebagainya.
Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan organisasi
untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat
tersedia jika dibutuhkan (Mondy, 2008:243). Sedangkan menurut Andrew J.
Dubrin yang dialih bahasakan oleh AA. Anwar Prabu Mangkunegara, (2006:77)
yang menyatakan bahwa pengembangan karir adalah perbaikan pribadi yang
diusahakan oleh seseorang untuk mencapai rencana karir pribadi. Menurut
Sondang P. Siagian (2003:316) yang menyatakan bahwa pengembangan karir
adalah seseorang pegawai ingin berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja
untuk waktu yang lama sampai usia pension.

6
Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir
Tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk
menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir
yang tersedia di perusahaan saat ini dan dimasa mendatang. Bagi karyawan
maupun perusahaan, sistem karir dapat memberikan manfaat bagi keduanya.
Manfaat pengembangan karir tersebut menurut (Moeheriono, 2009:235) adalah :
1. Bagi Karyawan
a. Mengembangkan potensi kemampuan dan keterampilannya.
b. Mengetahui jalur karir pengembangan karir karyawan dalam organisasi.
c. Mendapat pelatihan yang sesuai dengan arah pengembangan karirnya.
2. Bagi Perusahaan.
a. Mengendalikan tingkat keluar masuk pegawai (turn over rate).
b. Membantu terlaksananya program kaderisasi.
c. Mengetahui dan mengantisipasi keinginan dan bakat tenaga kerja.
Mengetahui sejak awal tenaga kerja yang kurang atau tidak terampil, juga
tenaga kerja yang tidak produktif sehingga dapat diambil tindakan segera.

Indikator Pengembangan Karir

Menurut Veitzhal Rivai (2006:290) indikator pengembangan karir adalah
sebagai berikut:
1. Perencanaan karir.
Pegawai harus merencanakan karirnya untuk masa yang akan datang.
2. Pengembangan karir individu.
Setiap pegawai harus menerima tanggung jawab atas perkembangan karir
atau kemajuan karir yang dialami.
3. Pengembangan karir yang didukung oleh departemen SDM.
Pengembangan karir pegawai tidak hanya tergantung pada pegawai tersebut
tetapi juga pada peranan dan bimbingan manajer dan departemen SDM.
4. Peran umpan balik terhadap kinerja.

Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan landasan teori yang telah disampaikan oleh
penulis sebelumnya, maka dapatlah dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Diduga variabel kinerja pegawai berpengaruh terhadap pengembangan
karir pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Sumatera
Barat (Bappeda Sumbar).
H2 : Diduga variabel kualitas pelayanan berpengaruh terhadap
pengembangan karir pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Sumatera Barat (Bappeda Sumbar).
H3 : Diduga variabel kinerja pegawai dan kualitas pelayanan berpengaruh
secara bersama-sama terhadap pengembangan karir pegawai pada
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Sumatera Barat (Bappeda
Sumbar).

7
METODOLOGI PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metodologi penelitian
kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Sumatera Barat (Bappeda Sumbar) berjumlah
121 orang. Dalam penelitian ini cara pengambilan sampel dengan menggunakan
strata sampling. Jumlah sampel yang diambil dengan menggunakan rumus Slovin
sebanyak 55 orang.

ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN HASIL

PENELITIAN
Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk membuktikan hipotesis yang diajukan, digunakan pendekatan OLS
(Ordinal Least Square) atau metode kuadrat terkecil yang dibentuk oleh variabel
bebas terhadap variabel terikat.
Dengan bantuan program SPSS versi 16.0, hasil analisis diperoleh koefisien
regresi dari masing-masing variabel sebagai berikut:
Tabel 4.15
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, Tahun 2015 (Lampiran 4)

Pada tabel 4.15 dapat dilihat maka nilai penduga koefisien regresi dari
masing-masing variabel dapat disubtitusikan ke dalam persamaan regresi linear
berganda sebagai berikut:
- Nilai konstanta (a) sebesar -4,289.
- Nilai koefisien regresi ( ) sebesar 0,859.
- Nilai koefisien regresi ( ) sebesar 0,236.
Sehingga diperoleh persamaan sebagai berikut :
Y = -4,289 + 0,859X1 + 0,236X2 + 
Dari perhitungan regresi di atas maka diperoleh interprestasi sebagai berikut:
1. Nilai konstanta dalam penelitian ini adalah -4,289 artinya jika tidak
memperhatikan variabel independen yang terdiri dari kinerja pegawai dan
kualitas pelayanan maka variabel dependen yang terdiri dari pengembangan
karir mengalami penurunan sebesar 4,289.
2. Nilai koefisien regresi kinerja pegawai ( = 0,859 yang berarti bahwa
kinerja pegawai berbanding lurus dengan pengembangan karir, dimana
setiap perubahan 1 satuan kinerja pegawai maka pengembangan karir akan
mengalami peningkatan sebesar 0,859.

8
3. Nilai koefisien regresi kualitas pelayanan ( = 0,236 yang berarti bahwa
kualitas pelayanan berbanding lurus dengan pengembangan karir, dimana
setiap perubahan 1 satuan kualitas pelayanan maka pengembangan karir
akan mengalami peningkatan sebesar 0,236.

Uji t Statistik
Pengujian Uji t statistik bertujuan untuk membuktikan pengaruh masing-
masing variabel independen terhadap variabel dependen. Uji t adalah alat uji
hipotesis yang akan menguji masing-masing variabel penelitian dalam penelitian
ini.
Berdasarkan uji t statistik yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil
terlihat pada tabel 4.16 di bawah ini:
Tabel 4.16
Hasil Pengujian Hipotesis

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, Tahun 2015 (Lampiran 4)

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dapat dilihat pada

tabel 4.16, yaitu :
1. Hasil pengujian hipotesis pertama adalah variabel kinerja pegawai memiliki
nilai thitung > ttabel sebesar 7,240 > 1,67356 yang didukung nilai signifikansi
sebesar 0,000 < alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha
diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja pegawai
berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir.
2. Hasil pengujian hipotesis kedua adalah variabel kualitas pelayanan memiliki
nilai thitung > ttabel sebesar 2,402 > 1,67356 yang didukung nilai signifikansi
sebesar 0,020 < alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha
diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa kualitas pelayanan berpengaruh
signifikan terhadap pengembangan karir.

Uji F Statistik
Pengujian F-statistik bertujuan untuk mengetahui apakah variabel
independen yang terdiri dari kinerja pegawai dan kualitas pelayanan berpengaruh
secara bersama-sama terhadap variabel dependen (pengembangan karir).

9
 Hasil pengujian F statistik terlihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.17
Hasil Pengujian F-Statistik (Model of Fit)

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, Tahun 2015 (Lampiran 4)

Pada tabel 4.17 di atas terlihat nilai signifikan yang diperoleh di dalam
tahapan pengujian data adalah Fhitung > Ftabel sebesar 145,886 > 2,40 atau nilai
signifikansi sebesar 0,000, dalam proses pengujian tingkat kesalahan yang
digunakan adalah 0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai signifikansi
sebesar 0,000 < 0,05 maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak
sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai dan kualitas pelayanan secara
bersama-sama berpengaruh terhadap pengembangan karir.

Uji Koefisien Determinansi

Pengujian koefisien determinasi (R²) ditujukan untuk mengetahui
kemampuan masing-masing variabel independen yang digunakan untuk
menjelaskan kontribusinya mempengaruhi variabel dependen yang diukur dengan
persentase sedangkan sisa kontribusi lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang
berada diluar model.

Hasil pengujian koefisien determinasi penelitian ini dapat dilihat pada tabel
4.18 berikut:
Tabel 4.18
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, Tahun 2015 (Lampiran 4)

Berdasarkan hasil pengolahan data yang dapat dilihat pada tabel 4.18
diketahui bahwa nilai R² adalah sebesar 0,843. Hal ini berarti besarnya pengaruh
dari variabel independen terhadap variabel dependen adalah sebesar 84,3%,
sisanya sebesar 15,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke
dalam model penelitian, seperti kompensasi, kepemimpinan, motivasi dan lain
sebagainya.

10
Pembahasan Hasil Penelitian
Hipotesis Pertama
Berdasarkan uji regresi linear berganda terhadap kinerja pegawai didapat
hasil koefisien regresi sebesar 0,859 dimana setiap perubahan satu satuan maka
pengembangan karir akan mengalami peningkatan sebesar 0,859. Hasil uji ini juga
diperkuat oleh uji t dimana nilai thitung 7,240 > ttabel 1,67356 yang didukung nilai
signifikansi sebesar 0,000 < alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho ditolak dan
Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja pegawai
berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir.

Hipotesis Kedua
Berdasarkan uji regresi linear berganda terhadap kualitas pelayanan didapat
hasil koefisien regresi sebesar 0,236 dimana setiap perubahan satu satuan maka
pengembangan karir akan mengalami peningkatan sebesar 0,236. Hasil uji ini juga
diperkuat oleh uji t dimana nilai thitung 2,402 > ttabel 1,67356 yang didukung nilai
signifikansi sebesar 0,020 < alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho ditolak dan
Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa kualitas pelayanan berpengaruh
signifikan terhadap pengembangan karir.

Hipotesis Ketiga
Berdasarkan uji f statistik dimana nilai Fhitung 145,886 > Ftabel 2,40 atau nilai
signifikansi sebesar 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai signifikansi
sebesar 0,000 < 0,05 maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak
sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai dan kualitas pelayanan secara
bersama-sama berpengaruh terhadap pengembangan karir.
Besarnya pengaruh variabel kinerja pegawai dan kualitas pelayanan secara
bersama-sama adalah sebesar 84,3%, sisanya sebesar 15,7% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian, seperti
kompensasi, kepemimpinan, motivasi dan lain sebagainya.

Implikasi Penelitian
Dari penelitian yang dilakukan di Bappeda Sumatera Barat maka implikasi
penelitiannya adalah kinerja pegawai dan kualitas pelayanan berpengaruh
signifikan terhadap peningkatan pengembangan karir di Bappeda Sumatera Barat.
Untuk itu dalam rangka meningkatkan pengembangan karir pegawai di Bappeda
Sumatera Barat, maka perlu perbaikan atau peningkatan terhadap kinerja
karyawan dan kualitas pelayanan karyawan. Apabila tidak dilakukan maka akan
menimbulkan hal-hal berikut, yaitu :
1. Pada variabel kinerja pegawai, nilai terendah TCR berada pada angka 66,9%
artinya responden rata-rata memberikan jawaban yang cukup, hal ini
mengindikasikan bahwa rasa percaya diri terhadap kinerja pegawai Bappeda
masih sangat rendah untuk menyelesaikan pekerjaannya, nilai tertinggi yaitu
75,6% artinya responden rata-rata juga memberikan jawaban yang cukup
yaitu pada pernyataan kebijakan instansi atas biaya, hal ini berarti pegawai
Bappeda masih kurang puas dengan kebijakkan dari instansi tentang biaya,
hal ini akan mengakibatkan kurang maksimalnya hasil kerja pegawai.

11
2. Pada variabel kualitas pelayanan, nilai TCRnya yaitu 66,5% yaitu komunikasi
antar pegawai dan mitra kerja masih sangat rendah sehingga akan
mengakibatkan hasil kerja yang tidak maksimal, dan nilai TCR tertinggi yaitu
74,9% tentang kepuasan terhadap sarana dan prasarana yang rata-rata
pegawai hanya merasa cukup, hal ini akan mengurangi eksistensi pegawai
dalam bekerja.
3. Pada variabel pengembangan karir, nilai TCRnya 66,5% tentang dukungan
pimpinan terhadap pegawai masih sangat rendah, hal ini akan mengurangi
hasil kerja pegawai, nilai TCR tertingginya adalah 73,4% tentang jaminan
hidup dalam bekerja sangat kurang, hal ini akan mengurangi kepuasan
pegawai dalam bekerja.

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil dari penelitian yang telah dilakukan, maka dapat dikemukakan
beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan uji t statistik yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa variabel
kinerja pegawai berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir yang
dibuktikan oleh nilai thitung > ttabel sebesar 7,240 > 1,67356 yang didukung
nilai signifikansi sebesar 0,000 < alpha 0,05.
2. Berdasarkan uji t statistik yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa variabel
kualitas pelayanan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir yang
dibuktikan oleh nilai thitung > ttabel sebesar 2,402 > 1,67356 yang didukung
nilai signifikansi sebesar 0,020 < alpha 0,05.
3. Berdasarkan uji F statistik yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa variabel
kinerja pegawai dan kualitas pelayanan secara bersama-sama berpengaruh
terhadap pengembangan karir yang dibuktikan oleh nilai Fhitung > Ftabel sebesar
145,886 > 2,40 yang didukung oleh nilai signifikansi sebesar 0,000, < 0,05.
4. Berdasarkan uji regresi linear berganda dimana nilai konstanta dalam
penelitian ini adalah -4,289 artinya jika tidak memperhatikan variabel
independen yang terdiri dari kinerja pegawai dan kualitas pelayanan maka
variabel dependen yang terdiri dari pengembangan karir mengalami
penurunan sebesar 4,289. Nilai koefisien regresi kinerja pegawai ( = 0,859
yang berarti bahwa setiap perubahan 1 satuan kinerja pegawai maka
pengembangan karir akan mengalami peningkatan sebesar 0,859. Nilai
koefisien regresi kualitas pelayanan ( = 0,236 yang berarti bahwa setiap
perubahan 1 satuan kualitas pelayanan maka pengembangan karir akan
mengalami peningkatan sebesar 0,236.
5. Berdasarkan uji koefisien determinan dimana nilai R² sebesar 0,843. Hal ini
berarti besarnya pengaruh dari variabel independen terhadap variabel
dependen adalah sebesar 84,3%, sisanya sebesar 15,7% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian.

12
Saran
Saran-saran dari penelitian yang telah dilakukan di Bappeda Sumatera Barat untuk
meningkatkan pengembangan karir pegawainya adalah :
1. Bappeda Sumatera Barat harus selalu memperhatikan dan meningkatkan
kinerja pegawai melalui prestasi kerja. Dalam penempatan kerja harus
memperhatikan jenis pekerjaan yang cocok terhadap setiap pegawainya
karena jika Pimpinan Bappeda Sumatera Barat salah dalam menempatkan
seseorang dalam sebuah pekerjaan maka pekerjaan itu tidak akan memiliki
hasil yang sangat sempurna sehingga akan menghambat pengembangan karir
pegawainya.
2. Bappeda Sumatera Barat harus meningkatkan kualitas pelayanan dengan cara
mempunyai kemauan, kesediaan dan kesiapan untuk memberikan pelayanan
serta memiliki pengetahuan, kemampuan dan kesopanan sehingga
mendapatkan kepercayaan dari mitra kerja, pimpinan kepada bawahan
ataupun sebaliknya.
3. Bappeda Sumatera Barat harus memperhatikan kinerja pegawai dan kualitas
pelayanan sehingga akan dapat mempengaruhi pengembangan karir
pegawainya.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Ariani, Dorothea Wahyu. 2003. Manajemen Kualitas Pendidikan Sisi Kualitatif.

Jakarta: Ghalia Indonesia.
Burlian. 2005. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Balai
Karantina Ikan Polonia Di Medan, Universitas Sumatera Utara: Medan.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang: Semarang.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
19. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Handoko T. Hani, 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi
II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Jakarta.
Lupiyoadi, Rahmat. 2001. Manajemen Pemasaran Jasa. Salemba Empat. Jakarta
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Refika Aditama : Bandung.
Mondy, R Wayne, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi
sepuluh, Erlangga, Jakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka
Cipta : Jakarta.
Nugroho, Bhuono Agung. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian
Dengan SPSS 16. Edisi Pertama. Yogyakarta : CV. Andi Offset.
Patryani, Rida Seicalia. 2012. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Karyawan Di Bank Agro Cabang Bandung, Universitas Widyatama. Bandung.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Rivai, Veithzal. 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Edisi 2. Jakarta :
Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. PT Indeks, Kelompok Gramedia :
Jakarta.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga,
Cetakan Pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.
Sondang P. Siagian. 2003. Filsafat Administrasi. Jakarta: Bumi Aksara
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R&D. Bandung:
Alfabeta.

14
Supranto, J. 2001. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan Untuk Menaikkan
Pangsa Pasar. Rinike Cipta. Jakarta.
Tjiptono, Fandy. 2005. Pemasaran Jasa, Bayu Media Publishing, Malang.
Tohardi, Ahmad. (2002), Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya
Manusia, Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur
Sipil Negara.
Winarsih, Atik. 2005. Manajemen Pelayanan. Pustaka Pelajar: Yogyakarta.
Wiwoho, Rino Desanto. (2013). Analisis Pengaruh Program Pelatihan Dan
Pengembangan Karir Pegawai Terhadap Kualitas Layanan PT. Askes Cabang
Madiun. Politeknik Negeri Madiun, Madiun.

15