Pelatihan Dan Pengembangan Dalam Menghadapi MEA

1.
Pengembangan Service Climate Organisasi Untuk Meningkatkan Employee Work Passion

Marina Sulastiana, Anissa Lestari Kadiyono, Aulia Anisyah Fassa…………………………………………. 135 - 150
2. Bagaimana Perbandingan Efektivitas antara Konseling Kelompok Cognitive Behavior Therapy (CBT)
dengan Passive vs Active Music Therapy untuk mereduksi Academic Anxiety?
Dominikus David Biondi Situmorang, Mulawarman, Mungin Eddy Wibowo…………………………. 151 – 172
3. Psychological Empowerment Of Agent Of Change: Case Study In Public Sector Organization
Mimy Oktaviani, Rayini Dahesihsari…………………………………………………………………………………….. 173-190
4. Parental Emotional Coaching untuk Meningkatkan Kemampuan Menghadapi Emosi Negatif Anak
Tunarungu
Septi Mayang Sarry, Eka Ervika……………………………………………………………………………………………. 191 – 199
5. Marital Satisfaction pada Istri di Keluarga Tahap Family with Young Children: Studi Deskriptif
Alifa Anandyta P L, Nabiel Pratama H P, Anisah Putriyanti, Meira Afini, Salsabila………………….. 200-208
6. Hubungan Antara Kecerdasan Emosi Dan Adaptabilitas Karir Pada Sarjana Di Banda Aceh
Rifki Azhar, Eka Dian Aprilia …………………………………………………………………………………………………. 209-219
7. Self-disclosure Ditinjau Dari Tipe Kepribadian Dan Self-esteem Pada Remaja Pengguna Media Sosial
Achmad Zulkifli Adnan, Fina Hidayati …………………………………………………………………………………… 220-233
8. Pelatihan dan Pengembangan SDM Sebagai Salah Satu Upaya Menjawab Tantangan MEA
Diana Harding, Anissa Lestari Kadiyono, Yuyun Hidayat, Nurul Yanuarti ……………………………… 234 -253
Agustus P-ISSN
JPSP Volume 2 Nomor 2 Halaman
2018 2614-2279
JOURNAL OF PSYCHOLOGICAL SCIENCE AND PROFESSION
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS PADJADJARAN
1. Pelindung/ Penanggung Jawab : Dekan Fakultas Psikologi Universitas Padjadjaran

2. Editor-in-chief : Dr. Anissa Lestari Kadiyono, M.Psi
3. Section Editor : Dr. Zainal Abidin, M.Si
Esti Wungu, S.Psi, M.Ed
Rezki Ashriyana Sulistiobudi, S.Psi, M.Psi
Miryam Widyaswari, S.Psi, M.Psi
Vina Oktaviana, S.Psi, M.Psi
4. Manajer Jurnal : Asep Radiansyah
(Editorial Assisstant)
5. Dewan Penyunting : ● R. Urip Purwono, M.Sc, Ph.D
(Editorial Board) ● Aulia Iskandarsyah, M.Psi, M.Sc, Ph.D
 Zahrotur Hinduan, M.OP, Ph.D
 Joke A.M. Hunfeld, Ph.D (Erasmus University Rotterdam
- Netherland)
 Prof. Jan Passchier, Ph.D (Vrije Universiteit
Amsterdam – Netherland)
 Johan H.L. (Han) Oud, Ph.D (Radboud Univeristy-
Nijmehen - Netherland)
6. Mitra Bestari : ● Dr. Maria Goretti Adiyanti, M.S. (Universitas

(Reviewer) Gajah Mada)
 Prof. Dr Hamdi Muluk, M.Si (Universitas Indonesia)
 Dr. Seger Handoyo, M.Si (Universitas Airlangga)
 Prof. Johana E. Prawitasari, Ph.D (Universitas
Tarumanagara)
 Sri Tiatri, Ph.D (Universitas Tarumanagara)
 Lia Mawarsari Boediman, M.S.C.P., Psy D., Psycholog
(Universitas Indonesia)
 Prof. Dr. Wilis Srisayekti, M.Sc (Universitas Padjadjaran)
 Dr. Ahmad Gimmy Prathama, M.Si (Universitas
Padjadjaran)
 Dr. Rahkman Ardi, M.Psych (Universitas Airlangga)
 Dr. Ayu Dwi Nindyati, M.Si (Universitas Paramadina)
JURNAL PSIKOLOGI SAINS & PROFESI terbit tiga kali dalam satu tahun
Yaitu bulan April, Agustus, dan Desember
Alamat Redaksi:
JURNAL PSIKOLOGI
Fakultas Psikologi UNPAD
Jalan Raya Bandung-Sumedang Km 21, Tel./Fax: (022)-7794126
Jatinangor – Sumedang 45363
Dicetak oleh: UNPAD PRESS

Jalan Raya Bandung-Sumedang Km 21, Tel./Fax: (022)-7794126
Jatinangor – Sumedang 45363
DAFTAR ISI
1 Pengembangan Service Climate Organsiasi Untuk Meningkatkan

Employee Work Passion
Marina Sulastiana, Anissa Lestari Kadiyono, Aulia Anisyah
Fassa...................................................................................................... 135 - 150
2 Bagaimana Perbandingan Efektivitas Antara Konseling Kelompok
Cognitive Behavior Therapy (CBT) dengan Passive vs. Active Music
Therapy untuk Mereduksi Academic Anxiety?
Dominikus David Biondi Situmorang, Mulawarman, Mungin Eddy
Wibowo ……………………………………………………………............... 151 - 172
3 Psychological Empowerment of Agent of Change: Case Study in
Public Sector Organization
Mimy Oktaviani, Rayini Dahesihsari…………........................................ 173 - 190
4 Parental Emotional Coaching untuk Meningkatkan Kemampuan

Menghadapi Emosi Negatif Anak Tunarungu
Septi Mayang Sarry, Eka Ervika……………………................................ 191 - 199
5 Marital Satisfaction pada Istri di Keluarga Tahap Family with Young
Children: Studi Deskriptif
Alifa Anandyta P.L., Nabiel Pratama H.P., Anisah Putriyanti, Meira
Afini, Salsabila………… ........................................................................ 200 - 208
6 Hubungan antara Kecerdasan Emosi dan Adaptabilitas Karir pada
Sarjana di Banda Aceh
Rifki Azhar, Eka Dian Aprilia……………………. ................................... 209 - 219
7 Self-Disclosure Ditinjau dari Tipe Kepribadian dan Self-Esteem pada

Remaja Pengguna Media Sosial
Achmad Zulkifli Adnan, Fina Hidayati………………….. ........................ 220 - 233
8 Pelatihan dan Pengembangan SDM sebagai Salah Satu Upaya
Menjawab Tantangan MEA
Diana Harding, Anissa Lestari Kadiyono, Yuyun Hidayat, Nurul
Yanuarti………………………………………………….. ........................ 234 -253
p-ISSN: 2614 – 2279
e-ISSN : 2598 – 3075
Journal of Psychological Science and Profession

Volume 2 Nomor 2 Agustus 2018
Kata Pengantar
Puji Syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah,
Taufik dan Hidayahnya sehingga kami selaku tim jurnal JPSP dapat menyelesaikan
penyusunan jurnal untuk edisi Agustus tahun 2018. Jurnal untuk edisi ini berisikan tentang
Service Climate, Work Passion, Training & Development dalam menghadapi MEA,
Kecerdasan Emosi, Adaptabilitas Karir, serta Psychological Empowerment dalam bidang
Psikologi Industri & Organisasi, serta Konseling Kelompok, Parental Emotional Coaching dari
bidang Psikologi Klinis, Marital Satisfaction dari bidang Psikologi Perkembangan, maupun Self
Disclosure dilihat dari Psikologi Umum. Keseluruhannya diharapkan dapat memberikan
informasi dan pengembangan wawasan dalam bidang pemanfaatan bidang kajian psikologis
baik di bidang ilmu maupun praktiknya, sesuai dengan Ruang Lingkup jurnal di bidang
Psikologi Sains dan Profesi.
Akhir kata dewan redaksi menyampaikan terima kasih kepada para penulis yang telah
mengirimkan naskahnya, dan tim reviewer yang telah mereview artikel-artikel yang telah
masuk. Terima kasih juga disampaikan kepada kepada Fakultas Psikologi Universitas
Padjadjaran yang selalu mendukung penerbitan Jurnal Psikologi Sains dan Profesi.
Jatinangor, Agustus 2018

Ketua Dewan Redaksi JPSP
Dr. Anissa L. Kadiyono, M.Psi, Psikolog

Journal of Psychological Science and Profesion (JPSP)
Vol.2, No.1, Agustus 2018
E-mail: jurnal.psp@unpad.ac.id
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM SEBAGAI SALAH SATU UPAYA
MENJAWAB TANTANGAN MEA
Diana Harding, Anissa Lestari Kadiyono, Yuyun Hidayat, Nurul Yanuarti

Fakultas Psikologi Universitas Padjadjaran
dhard_harding@yahoo.com
ABSTRAK
MEA menjadi sangat dibutuhkan untuk memperkecil kesenjangan antara negara-negara ASEAN
dalam hal pertumbuhan perekonomian dengan meningkatkan ketergantungan anggota-anggota
didalamnya. MEA dapat mengembangkan konsep meta-nasional dalam rantai suplai makanan, dan
menghasilkan blok perdagangan tunggal yang dapat menangani dan bernegosiasi dengan eksportir
dan importir non-ASEAN. MEA juga akan mempercepat pertumbuhan ekonomi, kemajuan sosial
dan pengembangan budaya. Dalam rangka menjawab tantangan MEA tersebut, tentu saja hal ini
tidak terlepas dari keterlibatan berbagai pihak dalam menyelesaikan permasalahan yang ada. Perlu
adanya suatu perencanaan, konsep yang tertata, serta pasrtisipasi antara pihak pemerintah, swasta
dan akademisi. Salah satu upaya pihak akademisi dalam menghadapi tantangan MEA adalah
menyiapkan suatu konsep yang tertata dalam hal pelatihan & pengembangan SDM, sehingga konsep
tersebut bisa dilaksanakan oleh pihak-pihak yang terkait. Pelatihan & Pengembangan SDM
merupakan hal yang sangat penting dalam meningkatkan kualitas SDM, karena pada dasarnya setiap
manusia dapat “diasah”, dilatih dan dikembangkan.
Kata Kunci: Masyarakat Ekonomi Asean, Pelatihan & Pengembangan, SDM
ABSTRACT
MEA is urgently needed to minimize the gap between ASEAN countries in terms of economic
growth by increasing the dependence of members in it. MEA can develop meta-national concepts in
the food supply chain, and produce a single trading block that can handle and negotiate with non-
ASEAN exporters and importers. MEA will also accelerate economic growth, social progress and
cultural development. In order to answer the challenges of the AEC, of course this cannot be
separated from the involvement of various parties in solving the existing problems. There needs to
be a plan, organized concept, and participation between the government, the private sector and
academics. One of the efforts of academics in facing the challenges of the MEA is to prepare a
concept that is organized in terms of HR training & development, so that the concept can be
implemented by the parties concerned. HR Training & Development is very important in improving
the quality of human resources, because basically every human being can be "honed", trained and
developed.
Keywords: Asean Economic Community, Training & Development, HR
jurnal.unpad.ac.id/jpsp
1
I. PENDAHULUAN mempercepat pertumbuhan ekonomi,
Terbentuknya kawasan ekonomi kemajuan sosial dan pengembangan budaya.
terintegrasi di wilayah Asia Tenggara yang Terciptanya kesatuan pasar dan basis
dikenal dengan istilah Masyarakat Ekonomi produksi tersebut akan membuat arus barang,
ASEAN (MEA) atau ASEAN Economic jasa, investasi, modal dalam jumlah yang
Community (AEC), Indonesia dan sembilan besar, dan skilled labour menjadi tidak ada
anggota ASEAN lainnya memasuki hambatan dari satu negara ke negara lainnya
persaingan yang sangat ketat di bidang di kawasan Asia Tenggara. MEA juga akan
ekonomi. Pada dasarnya, MEA merupakan dibentuk sebagai kawasan ekonomi dengan
wadah yang sangat penting bagi kemajuan tingkat kompetisi yang tinggi, yang
negara-negara ASEAN dalam mewujudkan memerlukan suatu kebijakan yang
kesejahteraan sehingga keberadaannya harus meliputi competition policy, consumer
disikapi dengan positif. Dan diharapkan protection, Intellectual Property
negara-negara di kawasan Asia Tenggara bisa Rights (IPR), taxation, dan E-Commerce.
berkompetisi dan bisa menempatkan ASEAN Dengan demikian, dapat tercipta iklim
masuk ke dalam pasar terbesar di dunia. persaingan yang adil; terdapat perlindungan
berupa sistem jaringan dari agen-agen
Berdasarkan ASEAN Economic perlindungan konsumen; mencegah terjadinya
Blueprint (2008), MEA menjadi sangat pelanggaran hak cipta; menciptakan jaringan
dibutuhkan untuk memperkecil kesenjangan transportasi yang efisien, aman, dan
antara negara-negara ASEAN dalam hal terintegrasi; menghilangkan sistem Double
pertumbuhan perekonomian dengan Taxation, dan; meningkatkan perdagangan
meningkatkan ketergantungan anggota- dengan media elektronik berbasis online
anggota didalamnya. MEA dapat (Blueprint Asean Economic Community,
mengembangkan konsep meta-nasional dalam 2008).
rantai suplai makanan, dan menghasilkan blok Bagi Indonesia sendiri, MEA akan
perdagangan tunggal yang dapat menangani menjadi kesempatan yang baik karena
dan bernegosiasi dengan eksportir dan hambatan perdagangan akan cenderung
importir non-ASEAN. MEA juga akan berkurang bahkan menjadi tidak ada. Hal
tersebut akan berdampak pada peningkatan
2
eskport yang pada akhirnya akan
meningkatkan perekonomian Indonesia. Dari
aspek ketenagakerjaan, terdapat kesempatan
yang sangat besar bagi pencari kerja karena
dapat banyak tersedia lapangan kerja dengan
berbagai kebutuhan akan keahlian yang
beraneka ragam. Selain itu, akses untuk pergi
keluar negeri dalam rangka mencari pekerjaan
menjadi lebih mudah bahkan bisa jadi tanpa Keterangan : PMI = Pekerja Migran Indonesia
Sumber : Data Kementrian Tenaga Kerja Indonesia
hambatan tertentu. MEA juga menjadi
kesempatan bagus bagi para wirausahawan
untuk mencari pekerja terbaik sesuai kriteria
yang diinginkan. Dalam hal ini dapat
memunculkan risiko ketenagakerjaan bagi
Indonesia. Dilihat dari sisi pendidikan dan
produktivitas, Indonesia masih kalah bersaing
dengan tenaga kerja yang berasal dari
Malaysia, Singapura, dan Thailand serta
fondasi industri yang bagi Indonesia sendiri Keterangan : PMI = Pekerja Migran Indonesia
membuat Indoensia berada di peringkat Sumber : Data Kementrian Tenaga Kerja Indonesia
keempat ASEAN (Republika Online, 2013) Pada sisi demografi penduduk,

Berdasarkan data yang terpublikasi Indonesia memiliki peluang yang cukup besar
di Kementrian Tenaga Kerja Indonesia, mengingat Indonesia memiliki jumlah
berikut terdapat data mengenai jumlah Pekerja penduduk yang terbesar di Asia Tenggara.
Indonesia yang bekerja di Luar Negeri ; Total jumlah penduduk Indonesia hampir 40%
dari total keseluruhan penduduk ASEAN.
Fakta ini bisa dijadikan acuan untuk
menguasai pasar ASEAN jika didukung
dengan produktivitas yang tinggi. Jumlah
penduduk Indonesia dari tahun ke tahun terus
3
meningkat. Badan Perencanaan Pembangunan sebenarnya sudah melakukan upaya
Nasional (Bappenas) menyebutkan bahwa peningkatan kesiapan sumber daya manusia
jumlah penduduk saat ini sejumlah 254 juta Indonesia. Salah satunya adalah dibentuknya
dan memproyeksikan pada tahun 2035 akan Lembaga Pengelola Dana Pendidikan
bertambah sejumlah 305,6 juta jiwa. (LPDP). Hal ini dilatarbelakangi adanya
Peningkatan jumlah penduduk Indonesia amanah UUD 1945 mengamanahkan bahwa
tersebut diikuti dengan meningkatnya sekurang-kurangnya 20% Anggaran
penduduk berusia produktif (usia 15-64 Penerimaan dan Belanja Negara (APBN)
tahun). Indonesia ini telah memasuki bonus digunakan untuk fungsi pendidikan. Melalui
demografi (rasio ketergantungan terhadap Undang-Undang Nomor 2 tahun 2010 tentang
penduduk tak produktif), yakni 49,6%. Atas APBN-P 2010, Pemerintah dan DPR sepakat
dasar itu, penduduk Indonesia yang produktif bahwa sebagian dari dana fungsi pendidikan
lebih banyak daripada penduduk yang tak dijadikan sebagai Dana Pengembangan
produktif. Saat ini Indonesia mengalami Pendidikan Nasional yang dikelola dengan
bonus demografi ini dikarenakan proses mekanisme pengelolaan dana abadi
transisi demografi yang berkembang sejak (endowment fund) oleh sebuah Badan
beberapa tahun yang lalu yang dipercepat Layanan Umum (BLU).
dengan keberhasilan program Keluarga
Menteri Keuangan melalui Peraturan
Berencana (KB) menurunkan tingkat fertilitas
Menteri Keuangan (PMK) Nomor
dan meningkatnya kualitas kesehatan serta
252/PMK.01/2011 tanggal 28 Desember 2011
suksesnya program-program pembangunan
menetapkan Organisasi dan Tata Kelola
lainnya. Akan tetapi usia produktif ini apabila
LPDP sebagai sebuah lembaga non eselon
tidak berkualitas malah akan menjadi beban
yang langsung bertanggung jawab kepada
negara, terutama dari segi pertumbuhan
Menteri Keuangan dan berpedoman pada
ekonomi dan lapangan kerja yang juga harus
kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh
meningkat seiring dengan jumlah tenaga kerja
Dewan Penyantun LPDP yang terdiri dari
yang semakin tinggi.
Menteri Pendidikan dan Kebudayaan, Menteri
Dalam rangka meminimalkan risiko
Keuangan, dan Menteri Agama. LPDP
serta meningkatkan daya saing tenaga kerja
berusaha untuk mencetak pemimpin masa
Indonesia, saat ini pemerintah Indonesia
4
depan handal yang tersebar di berbagai Selain itu, berdasarkan data yang
bidang. Pengelolaan dana abadi pada LPDP terpublikasi di Kementrian Tenaga Kerja
ditujukan untuk menjamin keberlangsungan Indonesia, pemerintah saat ini telah
program pendidikan bagi generasi mendatang melakukan program pelatihan bagi tenaga
sebagai pertanggungjawaban antar generasi. kerja Indonesia. Sampai dengan saat ini sudah
LPDP juga fokus pada pengembangan cukup banyak calon tenaga kerja yang
kualitas sumber daya manusia di berbagai diberikan pelatihan dalam rangka
bidang yang menunjang percepatan meningkatkan keterampilan serta kualitas
pembangunan Indonesia. Beberapa di antara SDM Indonesia. Seperti dapat dilihat pada
prioritas yang menjadi fokus LPDP antara lain tabel dibawah ini :
adalah di bidang teknik, sains, pertanian,
Jumlah Orang yang Dilatih menurut Program Pelatihan Tahun 2009 s/d 2016
hukum, ekonomi, keuangan, kedokteran,
NO PROGRAM PELATIHAN 2012 2013 2014 2015
agama, serta sosial dan kebudayaan.
1 Pelatihan MTU - -
Pelatihan Berbasis
2 Kompetensi 85.035 95.098 62.073 73.016
Pembentukan LPDP juga tidak lepas Pelatihan Berbasis
3 Masyarakat 2.338 -
dari upaya Indonesia dalam meningkatkan 4 Pelatihan Produktivitas 8.720 4.270 1.775 2.404
Index Peningkatan Manusia. Pada tahun 2014, 5 Pelatihan Kewirausahaan 9.540 10.985 6.475 5.300
6 Pemagangan DN 11.965 12.000 6.780 8.640
United Nation Development Program merilis 7 Pemagangan LN 2.771 2.615 3.779 5.478
8 Pelatihan Instruktur 864 1.872 985 1.965
laporan Index Pembangunan Manusia
Pelatihan Tenaga Pengelola
Indonesia pada tahun 2013 dimana Indonesia 9 Pelatihan 270 600 420 378
10 Pelatihan Transmigrasi 8.530 11.808 6.628
berada di peringkat 108, tidak berubah dari Pelatihan Tenaga Kerja di
11 LPKS - - -
tahun 2012. UNDP akan merilis laporan
Stimulus Fiskal*/Bantuan
serupa pada tanggal 14 Desember 2015. Sosial**/Bantuan Program
12 Pelatihan*** 11.000*** 23.200 6.920 19.220
Tentunya kita berharap ada peningkatan JUMLAH 141.033 162.448 95.835 116.401
Sumber Data : Direktorat Stankomproglat, Direktorat Bina Talenta, Direkto
peringkat Indonesia. Peningkatan peringkat Direktorat
Bina Pemagangan, Setditjen
akan sedikit banyak membantu meningkatkan Binalattas
Namun demikian, dari data tersebut
kepercayaan diri Indonesia dalam menghadapi
masih terlihat bahwa program pelatihan yang
MEA 2016. (www.kemenkeu.go.id).
dilakukan belum sepenuhnya meningkat. Dari
tahun ke tahun datanya menunjukkan angka
5
yang fluktuatif. Kondisi tersebut dalam hal pelatihan & pengembangan
menunjukkan adanya kendala dalam SDM, sehingga konsep tersebut bisa
dilaksanakan oleh pihak-pihak yang
pelaksanaan program pelatihan yang
terkait. Pelatihan & Pengembangan
dicanangkan oleh pemerintah. Kendala yang SDM merupakan hal yang sangat
dihadapi adalah banyaknya jumlah tenaga penting dalam meningkatkan kualitas
SDM, karena pada dasarnya setiap
kerja yang perlu dilatih, serta bukan suatu hal
manusia dapat “diasah”, dilatih dan
yang mudah memberikan sertifikasi kepada dikembangkan. Pelatihan merupakan
calon tenaga kerja Indonesia. Hal tersebut kegiatan dalam hubungannya dengan
peningkatan pengetahuan, sikap maupun
terkendala pada faktor waktu, lokasi, tenaga
keahlian dan perilaku. Pelatihan
profesional yang melakukan sertifikasi serta mencakup perubahan dalam proses
biaya yang besar. Dengan demikian, apabila terencana untuk memodifikasi sikap,
hal ini tidak tertangani dengan baik, maka pengetahuan dan keterampilan tertentu
melalui pengalaman belajar guna
risiko Indonesia serta dampak negatif dalam mencapai kinerja yang efektif dalam
menghadapi tantangan MEA akan semakin sebuah atau beberapa aktivitas
besar. Tenaga Kerja Indonesia akan habis pengetahuan, keterampilan, sikap-sikap
dan perilaku sosial (Wayne F. Casio,
terkuasai oleh persaingan pasar global yang
1998). Pelatihan dan pengembangan
memudahkan pekerja luar menduduki posisi- tenaga kerja pun sebenarnya mampu
posisi pekerjaan yang ada di Indonesia. menolong tenaga kerja baru dalam
masalah dan kesulitan pada masa
II. UPAYA DALAM MENGHADAPI
penyesuaian diri dengan lingkungan
TANTANGAN MEA pekerjaan di tempat kerjanya yang baru.
Dalam rangka menjawab tantangan (Wanous, 1993; Waung, 1995). Bukti
menunjukkan bahwa tenaga kerja yang
MEA tersebut, tentu saja hal ini tidak terlepas
menerima pelatihan awal terlebih
dari keterlibatan berbagai pihak dalam dahulu, sampai mereka akhli dan
menyelesaikan permasalahan yang ada. Perlu terampil, akan lebih puas dan sedikit
adanya suatu perencanaan, konsep yang kemungkinan untuk berhenti selama 6
bulan pertama bekerja, dibandingkan
tertata, serta pasrtisipasi antara pihak
dengan tenaga kerja yang tidak
pemerintah, swasta dan akademisi. memperoleh pelatihan terlebih dahulu di
awal (Wanous, Poland, Premack, &
Salah satu upaya pihak akademisi dalam
Davis, 1992; Wanous, Stumpf, &
menghadapi tantangan MEA adalah Bedrosian, 1979).
menyiapkan suatu konsep yang tertata
6
tertentu yang sedang menjadi
tanggungjawabnya. Menurutnya istilah
III. PENGERTIAN PELATIHAN DAN pelatihan sering disamakan dengan istilah
PENGEMBANGAN SDM pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan
langsung terkait dengan performansi kerja
Training and development berfokus pada pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan
perubahan atau peningkatan pengetahuan, pengembangan tidaklah harus, pengembangan
keterampilan, dan sikap individu. Pelatihan mempunyai skcope yang lebih luas
(training) biasanya berupa penyediaan dandingkan dengan pelatihan.
pengetahuan dan keterampilan bagi karyawan
untuk dapat melaksanakan tugas atau Dengan demikian pelatihan dan
pekerjaan menjadi lebih baik lagi. Kegiatan
pengembangan (development) memiliki fokus pengembangan merupakan :
jangka panjang pada mempersiapkan
karyawan untuk tanggung jawab pekerjaan di a. Usaha dalam bentuk proses tertentu
masa depan, juga meningkatkan kapasitas
karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka untuk meningkatkan ketrampilan dan
pada saat ini (Werner dan DeSimone, pengetahuan, serta sikap dan perilaku
2012:527).
sesuai dengan perubahan teknologi atau
Menurut Mondy, (2008:210), pelatihan sesuai dengan tuntutan pekerjaan/jabatan.
merupakan serangkaian aktivitas yang
dirancang guna memberi pengetahuan dan b. Proses yang berkelanjutan di kelas, di
keterampilan yang dibutuhkan para
pembelajar untuk dapat melaksanakan program, di lingkungan organisasi
pekerjaan mereka pada saat ini. kerja/bisnis.
Sedangkan Dessler (2008:280), menyatakan
c. Proses untuk mempersingkat waktu dalam
bahwa pelatihan dimaksudkan untuk
memberikan keterampilan yang dibutuhkan memperoleh pengalaman, baik untuk
bagi karyawan baru maupun karyawan yang
anggota organisasi yang baru maupun
sudah ada dalam melakukan pekerjaannya.
yang sudah berpengalaman, umumnya
Bernard Keys dan Joseph Wolfe dalam
bagi anggota organisasi yang sudah
Richard L. Daft (2011:122), mengemukakan
bahwa pelatihan dan pengembangan berpengalaman.
merupakan upaya terencana yang dilakukan
perusahaan untuk memfasilitasi pegawai Pelatihan dan pengembangan
untuk mempelajari berbagai keterampilan dan
perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. merupakan dua istilah yang saling
berhubungan, dan dimaksudkan untuk
Gomes (2003:197) mengemukakan pelatihan
adalah setiap usaha untuk memperbaiki merencanakan suatu disain untuk
performansi pekerja pada suatu pekerjaan memudahkan peningkatan keahlian,
7
pengetahuan, sikap dan perilaku. Langkah Pada analisis ini kegiatan yang dilakukan
pertama dari suatu proses pelatihan adalah adalah menganalisis Rencana Jangka
menentukan kebutuhan pelatihan. Apabila Panjang, Menengah dan Pendek dari
proses penentuan kebutuhan pelatihan MEA. Untuk memenuhi tujuan-tujuan
dilakukan dengan cermat dan dengan hati- tersebut, maka perlu dibuat perencanaan
hati, maka organisasi yang mengenai pengetahuan, keterampilan,
menyelenggarakan pelatihan akan dapat perilaku yang diperlukan di masa depan,
menghemat waktu, tenaga, dan biaya. Suatu termasuk pula pengembangan perusahaan
program pelatihan akan terlaksana dengan itu sendiri. Rencana-rencana dituangkan
baik dan sasaran pelatihan dapat tercapai dalam pernyataan jenis kegiatan/usaha,
sesuai dengan yang diharapkan, tergantung tujuan akhir dari kegiatan tersebut,
pada proses analisis kebutuhan pelatihan sumber daya dan dana untuk menunjang
sebelum pelatihan dilaksanakan. Dengan kegiatan tersebut, demikian pula faktor-
demikian analisis kebutuhan tersebut faktor lainnya yang termasuk pada non-
sebenarnya merupakan hal yang penting yang pelatihan perlu dipertimbangkan.
harus dilakukan sebelum pelatihan itu sendiri
dilaksanakan. Ketepatan program pelatihan 2) Analisis Jabatan/Tugas
merupakan suatu hal yang utama, agar
dihasilkan orang-orang yang memiliki Analisis tugas ini dimulai dengan
kesiapan kerja yang tinggi. Kesiapan kerja ini, meneliti uraian suatu posisi/jabatan,
di kemudian hari dapat dimanfaatkan kemudian diikuti dengan penelitian
semaksimal mungkin untuk mencapai persyaratan jabatan untuk melakukan
produktivitas yang tinggi. tugas jabatan. Analisis tugas ini

dimaksudkan untuk menjawab
Analisis kebutuhan pelatihan, pertanyaan tentang apa yang harus
melibatkan 3(tiga) kegiatan analisis, yaitu : 1) diajarkan pada seorang tenaga kerja untuk
Analisis Organisasi/Lingkungan/Negara, 2) menghasilkan hasil kerja yang efektif?
Analisis Jabatan/Tugas, 3) Analisis Individu. Dengan demikian, pengetahuan,
kemampuan, keterampilan, sikap, dan
1) Analisis Organisasi/Lingkungan/Negara perilaku apa yang harus dikembangkan
8
untuk memenuhi persyaratan posisi- bervariasi, beberapa sangat sederhana dan
posisi atau jabatan kosong yang beberapa menggunakan tehnik yang
diperlukan. sangat canggih yang mempersyaratkan
keahlian dan pengalaman. Beberapa
3) Analisis Individu tergantung pada keadaan dari tugas
tertentu yang memerlukan tipe analisis
Analisis inidividu ini mengupayakan tertentu. Berikut beberapa metode yang
untuk menjawab pertanyaan tentang siapa cukup dapat menganalisis
yang memerlukan pelatihan dan jenis keahlian/keterampilan individu secara
pelatihan apa yang diperlukan? Untuk itu masal dan cepat. Metode tersebut adalah :
perlu "dilihat" pengetahuan, kemampuan,
dan keterampilan apa yang belum 1. Analisis Pengetahuan (Knowledge
dikuasainya, serta sikap dan perilaku Analysis)
kerja bagaimana yang perlu dimiliki oleh
Tenaga kerja. Semua ini nanti akan Untuk menentukan tingkat dan
dikaitkan dengan persyaratan posisi- kebutuhan pengetahuan, dapat digunakan
posisi yang dibutuhkan pendekatan yang berbeda untuk
Industri/Perusahaan. menganalisis suatu keterampilan dan
mungkin secara langsung melalui
IV. ANALISIS RINCI pendekatan analisis pengetahuan. Setiap
pendekatan dapat digunakan baik bagi
Beberapa metode untuk memperoleh individu maupun untuk kelompok.
persyaratan tugas/jabatan yang rinci, Metode analisis pengetahuan
dengan menyebutkan dan menjelaskan mengandung pertanyaan-pertanyaan yang
secara singkat. Singkat bukan berarti sederhana untuk menjaring pengetahuan
menganggap metode itu tidak penting, yang ada, teknik observasi terdiri dari
akan tetapi sebaliknya mereka melibatkan seperangkat aturan atau informasi yang
sebagian besar waktu untuk melakukan harus diikuti, atau untuk kasus yang lebih
penelitian. Semua teknik atau cara pelik dapat digunakan seperangkat tes.
tersebut memiliki jarak yang lebar dan
9
2. Observasi & Wawancara Selain dengan metode observasi dan
wawancara, informasi dapat juga dicari
Observasi mengenai jabatan atau melalui pendekatan metode kuesioner.
tugas, dan tampilan kerja seseorang, Metode ini dapat digunakan untuk
mudah sekali untuk dilakukan dan pada menjaring tingkat pengetahuan
umumnya menggunakan metode analisis seseorang. Penggunaan kuesioner
yang sesuai untuk kasus-kasus seperti itu. tampaknya lebih subjektif dibandingkan
Namun demikian masih menyisakan dengan wawancara, dan juga jauh lebih
beberapa kegiatan yang tidak dapat subjektif dibandingkan dengan
menggunakan observasi yang sifatnya observasi yang dilengkapi dengan
praktis. Untuk kegiatan observasi diikut wawancara. Keterampilan untuk
sertakan tenaga pewawancara termasuk menilai suatu kuesioner sangat
diantaranya untuk wawancara penilaian diperlukan dari seorang analis.
dan wawancara untuk kegiatan yang
sejenis. Untuk kegiatan wawancara V. PROGRAM PELATIHAN
seperti ini diperlukan seorang
Apabila tahap analisis pelatihan telah
pewawancara yang terampil, dan mereka
selesai dan urutan prioritas pelatihan telah
harus terbuka terhadap perbedaan di
ditentukan maka tahap selanjutnya adalah
dalam suatu interaksi antar individu.
merencanakan program pelatihan sesuai
Seorang pewawancara haruslah dapat
dengan urutan prioritas pelatihan tersebut.
mengidentifikasi segala sesuatu yang
Perumusan program pelatihan harus
disampaikan oleh subjek yang
melibatkan antara lain: (1) Lima komponen
diwawancarai. Akhirnya, pewawancara
pelatihan dan (2) Proses belajar-mengajar.
harus mampu untuk memberikan
Kelima komponen ini harus dirumuskan
penilaian terhadap suatu informasi,
secara bijak dan tepat sasaran.
memilah-milah informasi yang muncul,
dan mengadakan evaluasi terhadap Komponen-komponen yang penting di dalam
informasi yang signifikan. suatu program pelatihan tersebut adalah:
(1) tujuan pelatihan,

3. Kuesioner
10
(2) peserta pelatihan,  Masing-masing individu berbeda
dalam bakat, keinginan dan latar
(3) pelatih,
belakang pendidikan, minat dan
(4) materi pelatihan, pengalamannya. Hal-hal tersebut
harus diperhatikan dalam
(5) metode pelatihan.
merencanakan suatu program
pelatihan dan pengembangan SDM.
Karena dengan mengetahui perbedaan
VI. PRINSIP- PRINSIP
tersebut maka dapat direncanakan
PELATIHAN DAN
Waktu, sifat, cara pelatihan dan
PENGEMBANGAN :
pengembangan yang tepat dan
Agar pelaksanaan program methodis yang akan dilaksanakan,
pelatihan dan pengembangan dapat sehingga diharapkan akan
berfungsi lebih efektif atau sesuai mendapatkan hasil yang optimal.
dengan tujuan, maka yang
 Keterangan yang menunjukkan
melaksanakan haruslah berpedoman
pengetahuan, kecakapan serta sikap
pada prinsip-prinsip yang mendasari
apakah yang diperlukan oleh masing-
pelaksanaan program pelatihan dan
masing pekerjaan yang akan
pengembangan. Agar pelaksanaan
diembannya merupakan pedoman
program pelatihan dan pengembangan
yang paling jelas untuk sisi pelatihan
dapat berfungsi lebih efektif atau
yang diinginkan. Setelah syarat-syarat
sesuai dengan tujuan
tersebut diperiksa terhadap
perusahaan/organisasi/Negara tujuan,
persyaratan bagi para pemegang
maka Lembaga yang melaksanakan
jabatan dan pelamar pekerjaan, maka
pelatihan dan pengembangan haruslah
mereka harus menentukan kebutuhan
berpedoman pada prinsip-prinsip yang
pelatihan.
mendasari pelaksanaan program
pelatihan dan pengembangan, yaitu :  Motivasi merupakan hal yang penting
dalam proses belajar. Individu
menyesuaikan diri dalam proses
11
belajar tersebut. Ia harus mempunyai pelatihan akan belajar untuk meningkatkan
tujuan dengan kepentingannya keterampilannya sesuai dengan tuntutan
tersebut dan tujuan itu harus selalu tugas/jabatan yang semakin tinggi. Para
diingatkan untuk memberikan pelatih (fasilitator) akan membantu
motivasi yang terus menerus sehingga memberikan dukungan serta bantuan agar
memudahkan dalam menerima proses belajar-mengajar berjalan sesuai
pelajaran. dengan yang diharapkan. Peningkatan
keterampilan yang diperoleh melalui pelatihan
 Partisipasi aktif para peserta pelatihan
akan membantu penanganan tugasnya di
dan pengembangan dalam proses
kemudian hari dengan lebih baik. Proses
belajar dan mengajar dapat
belajar pada pelatihan dan pengembangan
meningkatkan minat dan motivasi
merupakan proses belajar pada orang dewasa
peserta. Dalam hal ini peserta dan
(Arnold & McClure, 1989). Peserta pelatihan
pengajar saling bertukar pikiran
sebagai orang yang menerima pelajaran dalam
sehingga memudahkan dalam
rangka meningkatkan atau belajar
pemecahan masalah.
keterampilan baru, baik berupa keterampilan
 Peserta-peserta pelatihan dan teknis maupun keterampilan non-teknis. Pada
pengembangan hendaknya dipilih orang dewasa, proses belajar tiada henti
dengan seksama. Hal ini penting sepanjang hidup; para pelatih akan
sehingga hanya orang-orang dengan memberikan fasilitas dan dukungan pada
kemampuan yang disyaratkan serta proses belajar tersebut. Belajar merupakan
pengalaman sebelumnya yang cukup perubahan yang relatif tetap dari perilaku
yang mengikuti program pelatihan dan sebagai hasil suatu pengertian, latihan
pengembangan atau pengalaman.
Terlebih lagi para calon tenaga kerja yang

akan bertugas di negara lain dan bekerja di
VII. PROSES BELAJAR MENGAJAR
kebudayaan yang berbeda membutuhkan
Pada dasarnya proses pelatihan pelatihan khusus (Tung, 1997). Pelatihan
merupakan proses belajar-mengajar. Peserta yang dibutuhkan adalah pelatihan
12
keterampilan berbahasa negara yang akan 2. Memotivasi
dituju, pengetahuan tentang kebudayaan
Untuk meningkatkan minat terhadap
negara setempat secara umum, dan
pekerjaan dan menggerakkan tenaga kerja
pengetahuan spesifik budaya bisnis dan
untuk melaksanakan pekerjaan lebih efektif
peraturan kerja negara setempat (Ronen,
dan berprestasi.
1989).
3. Sosialisasi
Pelatihan pada Tenaga Kerja direncanakan
untuk : Karyawan diperkenalkan pada prioritas,
nilai, norma, prosedur dan sistem organisasi
 Memfasilitasi karyawan dalam
secara umum.
mempelajari pekerjaan
Keterampilan yang dapat ditingkatkan melalui
 Mempelajari rentang pelaksanaan
Pelatihan, yaitu :
pekerjaan
 Motor skill
 Memberikan Keterampilan baru terkait
pekerjaan Kerampilan melakukan gerakan motorik
untuk memanipulasi lingkungan fisik.
 Menyampaikan perilaku kerja yang
sesuai dengan pekerjaan yang akan  Cognitive Skill
dilakukan.
Keterampilan dalam mengelola faktor-
VIII. FUNGSI PELATIHAN faktor atau attitudinal (sikap-sikap yang perlu
(muchinsky,1983), yaitu : dimiliki) untuk memahami segala sesuatu
yang terkait dengan tuntutan kerja.
1. Pemeliharaan
 Interpersonal Skill
Untuk memastikan tenaga kerja
melakukan pekerjaan dengan cara-cara yang Keterampikan untuk berinteraksi dengan
sesuai dengan harapan organisasi/industri orang lain dalam rangka mencapai tujuan
sehingga mampu mempertahankan prestasi tertentu, seperti kerjasama.
secara konsisten guna meraih tujuan yang
ingin dicapai.
13
IX. PROGRAM MENTORING kerja dapat langsung berpartisipasi secara
aktif ketika mereka bekerja.
Program lain yang bisa diberikan kepada
para calon tenaga kerja, yaitu kegiatan Salah satu tahap yang paling sulit
mentoring dimana mereka mendapatkan mengenai pelatihan adalah bagaimana
seorang pembimbing (mentor) untuk jangka melaksanakan evaluasi pelatihan. Apakah
waktu tertentu, bisa sampai 5 tahun. Akan pelatihan yang telah dilaksanakan itu
tetapi pada umumnya, program mentoring efektif atau tidak? Bagaimana mengukur
berjalan selama 1 – 2 tahun. Para calon tenaga efektivitas pelatihan? Dampak spesifik apa
kerja bisa menjadi asisten dan belajar dengan yang muncul dari setiap program pelatihan
bekerja pada trainer yang terlatih. Hal ini yang diberikan pada para pekerja.
dapat digunakan untuk meningkatkan
Evaluasi pelatihan merupakan langkah yang
keterampilan dan keahlian kejuruan
penting, karena:
pemantrian, pertukangan, elektris maupun
a. Memberi masukan kepada para pelatih
kesehatan.
apa yang harus dikerjakan dan apa yang
X. PROGRAM PEMAGANGAN tidak perlu dilakukan.
b. Proses evaluasi memberikan petunjuk
Selain program pelatihan dan mentoring,
bahwa program pelatihan memberi
program yang dapat memacu serta
dampak yang positif terhadap
meningkatkan keterampilan para tenaga kerja
kebutuhan jangka panjang (Arnold &
adalah program pemagangan. Program ini,
McClure, 1989).
menempatkan calon tenaga kerja pada
lingkungan kerja nyata, sehingga para calon
Dan menurut Mc. Gehee
tenaga kerja dapat melihat langsung proses
(1961) evaluasi pelatihan memiliki dua
kerja dan cara-cara kerja yang diperlukan.
aspek, yaitu
Proses belajar yang terjadi yaitu dengan
a. Menentukan apakah perubahan perilaku
belajar dari pengalaman langsung
yang dihasilkan oleh program pelatihan
(experiential learning). Hasil yang diharapkan
memberikan sumbangan secara umum.
dari program ini adalah para calon tenaga
b. Membandingkan berbagai teknik
pelatihan untuk menentukan teknik
14
pelatihan mana yang paling tepat yang umum untuk memastikan bahwa proses
dapat memberikan sumbangan pada pelatihan adalah efektif dan efisien dalam
pencapaian tujuan. mencapai tujuan pelatihan. Di dalamnya
termasuk juga evaluasi dan validasi pelatihan
Menurut Cascio (1991) melalui program
(Leslie Rae, 1986).
pelatihan akan diperoleh dua hal yaitu
apakah program pelatihan tersebut XII. PEMBAHASAN
berguna atau tidak. Berguna atau tidaknya
Dengan demikian, program pelatihan
suatu
dan pengembangan SDM untuk meningkatkan
program pelatihan harus dikaitkan deng
tenaga kerja Indonesia dalam menjawab
an tingkah laku peserta pelatihan setelah
tantangan MEA perlu dimulai dari tahap awal
kembali bekerja dan dikaitkan dengan
yaitu analisis kebutuhan pasar Tenaga kerja di
pencapaian tujuan pelatihan itu sendiri.
Indonesia, Analisis kebutuhan Pelatihan,
penyusunan program pelatihan &
XI. BAGAIMANA MENGUKUR
Pengembangan, serta tahap akhir yaitu
EFEKTIVITAS SUATU
PELATIHAN evaluasi program pelatihan. Hal tersebut dapat
terlaksana dengan kerja sama antara pihak
pemerintah, swasta, dan akademisi. Pada
Banyak pendapat mengatakan bahwa
Tahap Analisis kebutuhan Pasar Tenaga Kerja
validasi dan evaluasi pelatihan itu harus
Indonesia, serta analisis kebutuhan pelatihan,
selayak mungkin. Dalam berbagai ruang
pemerintah bisa bekerja sama dengan pihak
lingkup pelatihan, validasi dan evaluasi
akademisi. Peran akademisi yaitu
tersebut merupakan suatu kegiatan yang
menyelenggarakan penelitian dan survey
sangat sulit untuk dilakukan. Akan tetapi
terkait dengan kebutuhan pasar Tenaga kerja
dengan berbagai cara, validasi dan evaluasi
Indonesia. Selain itu peran akademisi,
pelatihan tersebut dapat dilakukan, antara lain
khususnya bidang ilmu Psikologi, dapat
dengan menggunakan teknik-teknik
melakukan analisis terkait kebutuhan program
wawancara, observasi dan pengisian angket.
pelatihan dengan berbagai metode serta
Pengukuran efektivitas pelatihan teknik-teknik sesuai dengan kajian dan
dirumuskan sebagai pengukuran yang bersifat bahasan ilmu psikologi. Hasil dari analisis
15
kebutuhan pelatihan yang tepat dapat tercipta merupakan salah satu upaya yang akan
suatu program pelatihan yang sesuai dengan membantu dalam meningkatkan keterampilan
kebutuhan dan tujuan yang ingin dicapai. tenaga kerja dengan biaya yang relatif lebih
Analisis kebutuhan pelatihan yang tepat dapat kecil.
mengurangi waktu, tenaga serta biaya yang
Selain itu, pihak Akademisi juga perlu
sia-sia. Peran pemerintah dalam pelaksanaan
terlibat dalam proses program pelatihan, hal
program pelatihan sangat besar terutama
ini dikarenakan dibutuhkannya seorang yang
dalam hal pendanaan serta fasilitasi
ahli dalam memberikan pelatihan kepada para
penyelenggaran pelatihan. Kita sadari bahwa
calon tenaga kerja Indonesia. Peran akademisi
untuk melakukan pelatihan kepada para
dalam hal ini yaitu sebagai pelatih (Instruktur)
tenaga kerja membutuhkan dana yang sangat
serta menyusun modul-modul, metode serta
besar. Dengan demikian, Pemerintah perlu
teknik pelatihan yang methodis. Kerjasama
berinvestasi terkait peningkatan dan
antara pihak pemerintah, swasta dan
pengembangan SDM agar tenaga kerja
akademisi akan membantu mendorong serta
Indonesia dapat memiliki keterampilan yang
mencapai peningkatan kualitas SDM yang
tinggi, handal di bidangnya masing-masing,
cepat dan menyeluruh.
mampu bersaing di pasar global, serta dapat
meningkatkan produktivitasnya. Tahap akhir dari program pelatihan dan
pengembangan SDM adalah dengan
Akan tetapi, Pihak swasta pun tidak bisa
melakukan evaluasi program pelatihan.
menutup mata akan pentingnya program
Evaluasi ini merupakan fungsi monitoring
pelatihan dan pengembangan SDM. Daya
apakah program pelatihan yang dijalankan
saing Industri tidak akan bisa meningkat tanpa
sudah efektif dan efisien atau tidak. Evaluasi
adanya sumber daya manusia yang handal dan
ini bisa dilakukan oleh pemerintah juga
kompeten di bidangnya.
akademisi untuk melihat efektivitas
Industri/perusahan/suatu organisasi juga
pelaksanaan program pelatihan yang sudah
sama-sama perlu berinvestasi dalam hal
dilakukan. Pihak akademisi bisa melakukan
pelatihan dan pengembangan SDM.
penelitian-penelitian yang mengukur tentang
Memberikan program mentoring dan
pelaksanaan program pelatihan yang
pemagangan dari Industri/Perusahaan
dilakukan oleh pemerintah. Hasil yang
16
diperoleh dapat memiliki manfaat bagi kedua Gambar 1 Konsep Pelatihan &
belah pihak, baik bagi para akademisi sendiri Pengembangan SDM
yaitu dapat memberikan sumbangan dalam
pengembangan ilmu pengetahuan dan bagi
pihak pemerintah mengetahui seberapa besar
efektivitas pelatihan yang sudah dilakukan.
Konsep pelatihan dan pengembangan
SDM tersebut dapat digambarkan seperti
gambar dibawah ini;
MEA
INDONESIA
PEMERINTAH & • ANALISIS KEBUTUHAN PASAR

AKADEMISI TENAGA KERJA
AWAL • ANALISIS KEBUTUHAN
PELATIHAN
• PROGRAM PELATIHAN
PEMERINTAH, SWASTA
PROSES • PROGRAM MENTORING
& AKADEMISI
• PROGRAM PEMAGANGAN
AKHIR • EVALUASI EFEKTIVITAS

PEMERINTAH & PROGRAM PELATIHAN
AKADEMISI
Tenaga Kerja Indonesia yang
Kompeten
Daya Saing & Produktivitas

Indonesia Meningkat
17
KESIMPULAN daya manusia. Apabila hal tersebut dapat
dilaksanakan, maka semakin banyak tenaga
Lingkungan pada dasarnya akan selalu
kerja Indonesia yang terampil dan ahli serta
berubah. MEA yang saat ini sudah
mampu bertahan dalam persaingan pasar
berlangsung memberikan perubahan terhadap
global. Pada akhirnya, produktivitas Indonesia
kondisi lingkungan kerja dan Industri di dalam
dan prestasi Indonesia di kawasan ASEAN
negeri. Perubahan yang terjadi dapat
dapat meningkat.
memberikan dampak positif dan juga negatif
terhadap bangsa Indonesia dan Tenaga Kerja DAFTAR PUSTAKA
Indonesia khususnya. Dengan demikian
Arnold, William E. & McClure, Lynne. 1989.
Indonesia tidak bisa berdiam diri menghadapi Communication Training &
tantangan MEA tersebut. Tenaga Kerja Development. New York: Harper
Indonesia harus siap bersaing dalam & Row Publisher.
persaingan pasar global yang bebas. Association of Southeast ASIAN Nations

Tantangan pekerja asing, persaingan yang (2008). Asean Economic
Community Blueprint. Jakarta:
semakin ketat, perubahan teknologi,
Asean Secretariat
peningkatan tuntutan kerja harus mampu
Boydell,T.H. 1980. Petunjuk dalam
dihadapi oleh tenaga kerja Indonesia. Hal
Mengungkapkan Kebutuhan
tersebut tidak mungkin dapat terjadi apabila Latihan dan Tenaga Kerja. Jakarta:
Indonesia tidak memiliki tenaga kerja yang Bhratara Karya Aksara
kompeten. Kerjasama yang kuat antara pihak Cascio, Wayne, F. 1991. Applied Psychology
pemerintah, swasta dan akademisi dalam in Personnel Management. New
Jersey: Prentice Hall.
pelaksanaan program pelatihan dan
pengembangan SDM sangat perlu dilakukan Dawson, Peter P. 1985. Fundamentals of
Organizational Behavior an
agar tenaga kerja Indonesia yang terlatih dan
Experiential Approach. New
kompeten semakin besar dan menyeluruh. Jersey: Prentice-Hall, Inc.,
Kendala biaya dapat diminimalkan apabila Englewood Cliffs.
pihak pemerintah, swasta dan akademisi Desimone, Randy L & Werner, Jon M. (2012).
sama-sama memberikan perhatian yang besar Human Resouces Development.
dalam hal investasi pengembangan sumber
18
Sixth Edition. South-Western Otto, Calvin P.& Glaser, Rollin O. 1970. The
Cengage Learning, Canada. 527*. Management of Training, A
Handbook for Training and
Dessler, Gary. 2008. Manajemen Sumber
Development Personnel.
Daya Manusia . Terj. Edisi
Massachusett: Addison-Wesley
kesepuluh jilid I bekerja sama
Publishing Company
dengan Paramita Rahayu.
Indonesia: PT Macanan Jaya Rae, Leslie. 1986. How to Measure Training
Cemerlang. Effectiveness. Hampshire: Gower
Publishing Company Ltd.
Daft, Richard L.. 2011. Era Baru Manajemen.
Schultz, Duane P. & Schultz, Sydney Ellen.
Terj. Edisi kesembilan buku II 1990. Psychology and Industry
bekerja sama dengan Tita Maria Today, An Introduction to
Industrial & Organizatonal
Kanita. Jakarta: Salemba.
Psychology. New York: Macmillan
Publishing Company.
Gomes, Faustiono Cardoso. 2003. Manajemen
Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Suryana Sumantri. 1987. Laporan
Penyelenggaraan Latihan Motivasi
Penerbit Andi.
Berprestasi dalam Rangka
Isaac, Stephen & Michael, William B. 1981. Peningkatan Hasil Belajar.
Handbook in Research and Bandung: Universitas Padjadjaran.
Evaluation. San Diego: EdITS Suryana Sumantri. 1995. Pengaruh Pelatihan
Publisher. Pengembangan Tingkah Laku
Kolb, David A. ; Rubin, Irwin M. & Osland, Kerja Terhadap Motif Berprestasi,
Joyce. 1991. Organizational Sikap dan Morel Kerja, Serta
Behavior, an Experiential Tingkah Laku Kerja Dalam Rangka
Approach. New Jersey: Prentice Meningkatkan Hasil Kerja.
Hall, Englewood Cliffs. Disertasi – Tidak diterbitkan.
Bandung : Universitas Padjadjaran
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber
Tracey, W.R. 1977. Designing Training and
Daya Manusia. Terj. Edisi Development System. Bombay:
kesepuluh jilid I bekerja sama Taraporevala Publishing Industries
dengan Penerbit Erlangga. Jakarta: Private Ltd.
Erlangga.
19
Watson, Ch.E. 1979. Management
Development Through Training.
Massachusetts: Addison-Wesley
Publishing Company.
DAFTAR SITUS
www.kemenaker.go.id
www.kemenkeu.go.id
www.republika.co.id
20

Pelatihan Dan Pengembangan Dalam Menghadapi MEA

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pelatihan Dan Pengembangan Dalam Menghadapi MEA

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1.

Pengembangan Service Climate Organisasi Untuk Meningkatkan Employee Work Passion

1. Pelindung/ Penanggung Jawab : Dekan Fakultas Psikologi Universitas Padjadjaran

6. Mitra Bestari : ● Dr. Maria Goretti Adiyanti, M.S. (Universitas

Dicetak oleh: UNPAD PRESS

1 Pengembangan Service Climate Organsiasi Untuk Meningkatkan

4 Parental Emotional Coaching untuk Meningkatkan Kemampuan

7 Self-Disclosure Ditinjau dari Tipe Kepribadian dan Self-Esteem pada

Journal of Psychological Science and Profession

Jatinangor, Agustus 2018

Dr. Anissa L. Kadiyono, M.Psi, Psikolog

Diana Harding, Anissa Lestari Kadiyono, Yuyun Hidayat, Nurul Yanuarti

Kata Kunci: Masyarakat Ekonomi Asean, Pelatihan & Pengembangan, SDM

Keywords: Asean Economic Community, Training & Development, HR

Terbentuknya kawasan ekonomi kemajuan sosial dan pengembangan budaya.

negara-negara ASEAN dalam mewujudkan memerlukan suatu kebijakan yang

kesejahteraan sehingga keberadaannya harus meliputi competition policy, consumer

disikapi dengan positif. Dan diharapkan protection, Intellectual Property

keempat ASEAN (Republika Online, 2013) Pada sisi demografi penduduk,

di kemudian hari dapat dimanfaatkan kemudian diikuti dengan penelitian

semaksimal mungkin untuk mencapai persyaratan jabatan untuk melakukan

produktivitas yang tinggi. tugas jabatan. Analisis tugas ini

(1) tujuan pelatihan,

Terlebih lagi para calon tenaga kerja yang

PEMERINTAH & • ANALISIS KEBUTUHAN PASAR

AKHIR • EVALUASI EFEKTIVITAS

Daya Saing & Produktivitas

persaingan pasar global yang bebas. Association of Southeast ASIAN Nations

Anda mungkin juga menyukai