Resume Perencanaan Sumber Daya Manusia
Resume Perencanaan Sumber Daya Manusia
Manajemen ....................................................................................................................... 1
Pengertian Seleksi............................................................................................................. 8
Teknik-Teknik Seleksi........................................................................................................ 8
i
Prinsip Prinsip Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan ........................................... 9
Faktor Faktor Yang Perlu Diperhatikan Dalam Pelatihan & Pengembangan .................. 10
Pengembangan Karier..................................................................................................... 11
Pengertian kompensasi....................................................................................................12
iii
Manajemen
Pengertian Manajemen
Menurut SP Hasibuan :
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber - sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu .
Menurut GR,Terry :
Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan
serta mencapai sasaran - sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber - sumber daya lainnya.
Fungsi Manajemen
1. Planning (perencanaan)
2. Organizing (pengorganisasian)
3. Actuating (penggerakan)
4. Controlling (pengendalian)
Page | 1
Pentingnya Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi
1. Peran Kepentingan MSDM bagi Manajer baru MSDM.
2. Peran SDM sebagai mitra strategis.
3. SDM merupakan aset organisasi.
Page | 2
Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tantangan msdm khususnya di Indonesia ada dua, yaitu tantangan dari lingkungan dan
dari organisasi itu sendiri.
Tantangan Lingkungan
1. Perubahan Lingkungan bisnis yang cepat
2. Revolusi Internet,
3. Globlalisasi.
4. Pembuatan Undang undang.
Tantangan Organisasi
1. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang bersaing.
2. Desentralisasi.
3. Pengurangn Tenaga Kerja.
4. Penyusunan kembali Organisasi.
5. Tim Kerja kelola sendiri.
6. Pertumbuhan Bisnis Kecil.
7. Budaya Organisasi.
8. Teknologi.
9. Keamanan Internal.
10. Outsourching.
Menurut Handoko :
Perencanaan SDM atau perencanaan tenaga kerja adalah merupakan serangkaian
kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan
organisasi pada waktu yang akan datang serta memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi tersebut.
Page | 3
Kepentingan Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Kepentingan Individu.
2. Kepentingan Organisasi.
3. Kepentingan Nasional.
model ini digunakan untuk mempelajari karakteristik kekuatan kerja. Sangat bermanfaat
untuk ukuran pasar kerja, area geografis, dan sosio ekonomi yang besar.
3.
Model ini menunjukan adanya integrasi antara perencanaan strategis dan taktik bisnis
dengan pasar kerja.
Page | 4
Komponen-Komponen Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Tujuan Perencanaan SDM
Tujuan yang berdasarkan pada kepentingan individu, organisasi, dan kepentingan
nasional.
2. Perencanaan Perusahaan
Perencanaan perusahan dilakukan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi
perkembangan perusahaan.
3. Syarat - Syarat Perencanaan SDM
a. Mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan.
b. Mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi SDM.
c. Mempunyai pengalaman tentang analisis pekerjaan, organisasi & situasi
persediaan SDM.
d. Membaca siatuasi SDM masa kini dan masa datang.
e. Memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
f. Mengetahui peraturan dan kebijakan perburuhan pemerintah.
Page | 5
Pedoman Dalam Desain Pekerjaan
1. Identitas pekerjaan.
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab.
3. Standar wewenang dan pekerjaan.
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas.
5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan harus menguraikan bentuk umum.
6. Penjelasan tentang jabatan dibawah atau diatasnya.
Analisa Jabatan
adalah prosedur menentukan tugas dan kewajiban suatu posisi serta karakteristik orang
yang dapat memegang posisi tersebut.
2. Rotasi jabatan.
3. Demosi jabatan.
2. Lembaga pendidikan.
6. Menyeleksi kandidat.
8. Mulai kerja.
Page | 7
Seleksi Calon Pegawai
Pengertian Seleksi
Menurut Malayu SP Hasibuan :
Seleksi adalah suatu kagiatan pemilihan dan penentuan pelamar kerja yang diterima atau
ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.
Teknik-Teknik Seleksi
1. Tes Pengetahuan Akademik.
2. Tes Psikologis.
a. Tes Bakat
d. Tes Kepibadian
3. Wawancara .
Page | 8
Pelatihan & Pengembangan Karyawan
Pengertian Pelatihan & Pengembangan
Menurut Wexley dan Yukl :
Bahwa istilah pelatihan ditujukan untuk pegawai pelaksana dan pengembangan ditujukan
untuk pemimpin.
Page | 9
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
2. Meningkatkan podukstivitas kerja.
3. Meningkatkan kualitas kerja.
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
8. Menghindarkan keusangan.
9. Meningkatkan perkembangan pegawai.
Metode Pelatihan
1. Diskusi kelompok 6. Latihan dalam kelas.
5. Games.
Page | 10
Pengembangan Karier
Pengertian pengembangan Karier
Pengembangan Karier adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatan status
seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam
organisasi yang bersangkutan.
Page | 11
Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan karier
1. Hubungan Pegawai & organisasi. 5. Sistem penghargaan .
3. Layanan penempatan.
4. Konseling.
Kompensasi Karyawan
Pengertian kompensasi
Menurut Flippo :
Kompensasi adalah setiap pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan
dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
Menurut Hasibuan :
Kompensasi adalah sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau barang tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
Page | 12
Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
1. Faktor pemerintah.
6. Kemampuan membayar.
b. Gaji adalah Pembayaran berupa uang kepada pegawai atas jasa pelayanannya
yang diberikan secara bulanan.
2. Upah Insentif
Yaitu penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar
prodtivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu waktu.
3. Bonus
Yaitu pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.
3. Produktivitas.
6. Peraturan pemerintah.
Page | 13
Motivasi Kerja
Pengertian Motivasi
1. Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang
atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.
Teori Motivasi
Page | 14
Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Keith Davis :
Kepuasan Kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
Menurut Handoko :
Kepuasan Kerja adalah Keadaan emosi yang menyenangkan para karyawannya
memandang pekerjaan mereka, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya.
d. Pekerjaan.
Page | 15
Ciri Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Tinggi
1. Organisasi akan memuaskan dalam jangka waktu yang lama.
2. Memperhatikan kualitas kerjanya.
3. Lebih mempunyai komitmen organisasi.
4. Lebih produktif.
3. Umur.
4. Tingkat pekerjaan
Page | 16
Disiplin Kerja
Pegertian Disiplin Kerja
Menurut Keith Davis :
Disiplin Kerja adalah Sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman
pedoman organisasi.
1. Disiplin Preventif
Yaitu suatu upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja,
aturan aturan yang digariskan oleh perusahaan.
2. Disiplin Korektif
Yaitu suatu upaya menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan
mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku
pada perusahaan.
1. Disiplin Modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik.
Yaitu pendekatan disiplin yang diarahkan dengan tujuan untuk membangun karakter yang
lebih baik. Dengan assumsi :
1. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai.
1. Pemberian Peringatan.
Kinerja Pegawai
Pegertian Kinerja
Menurut Awar Prabu :
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Page | 18
Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
1. Faktor Kemampuan. 2. Faktor Motivasi.
3. Ketepatan Waktu.
2. Adanya aturan dan perjanjian multilateral dibawah naungan GATT /WTO dimana
negara negara berkembang untuk pertama kali ikut serta pembukaan akses pasar
barang.
3. Adanya tekanan dari kerja sama regional, seperti APEC dan AFTA.
4. Telah terjadi sinergi antara ketiga proses ini dan pada akhirnya proses liberalisasi
sepihak yang paling berati.
Teknologi akan berkembang terus walaupun biaya transportasi tidak banyak mengalami
penurunan, eknologi informasi, manajemen dan produksi akan berkembang terus
mendorong proses globalisasi.
Page | 19
negara untuk memperoleh kombinasi penggunan Sumber Daya Alam, Tenaga Kerja
dan Modal.
3. Prasarana transportasi dan komunilasi yang effisien, hubungan dan komunikasi yang
erat dengn pasar, pembeli, supplier.
3. Kantor Cabang.
3. Tantangan Era Iptek, karena persaingan ekonomi global telah menempatkan iptek
sebagai faktor keunggulan.
Kaakteristik Umum Linkungan Bisnis Sepanjang Abad 21 sebagai hasil prediksi, Tim Kerja
Peduli Reformasi Pendidikan Nasional mencakup hal hal :.
Page | 20
b. Keberhasilan kegiatan dalam pasar terbuka ditentukan oleh produktivitas dan modal
penggeraknya yaitu penggunaan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi, pengelola Sumber
Daya yang dimiliki termasuk SDM yang handal dan berkualitas tinggi.
c. Pentingnya peran pendidikan dalam menghasilkan SDM yang berkualitas, oleh karena
itu pendidikan formal tidak hanya mengembangkan intelgensi Skolastik tetapi juga
intelegensia, emosional,interpersonal dan infra personal, sehingga sitem pendidikan
nasional diharapkan dapat memberi kesempatan untuk perkembangan spektrum
intelegensia yang luas.
Page | 21