Manajemen Sumber Daya Manusia 343dbbae

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Tim Penulis:
Faroman Syarief, Andrie Kurniawan, Zandra Dwanita Widodo, Hari Nugroho,
Rimayanti, Edison Siregar, Astrid Aprica Isabella, Fitriani, Daniel J I Kairupan,
Zufri Hasrudy Siregar, Yuhanin Zamrodah, Muhammad Jahri,
I Wayan Gede Suarjana, Salmia.
Desain Cover:
Ridwan
Tata Letak:
Handarini Rohana
Editor:
Kurniawan Prambudi Utomo, S.E., M.M
ISBN:
978-623-459-086-9
Cetakan Pertama:
Juni, 2022
Hak Cipta 2022, Pada Penulis
Hak Cipta Dilindungi Oleh Undang-Undang

Copyright © 2022
by Penerbit Widina Bhakti Persada Bandung
All Right Reserved
Dilarang keras menerjemahkan, memfotokopi, atau memperbanyak sebagian atau

seluruh isi buku ini tanpa izin tertulis dari Penerbit.
PENERBIT:
WIDINA BHAKTI PERSADA BANDUNG
(Grup CV. Widina Media Utama)
Komplek Puri Melia Asri Blok C3 No. 17 Desa Bojong Emas
Kec. Solokan Jeruk Kabupaten Bandung, Provinsi Jawa Barat
Anggota IKAPI No. 360/JBA/2020

Website: www.penerbitwidina.com
Instagram: @penerbitwidina
PRAKATA
Rasa syukur yang teramat dalam dan tiada kata lain yang patut kami
ucapkan selain rasa syukur, karena berkat rahmat dan karuniaNya buku
yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia ini telah dapat di
terbitkan untuk dapat dikonsumsi oleh khalayak banyak. Sebagaimana kita
ketahui bahwa Manajemen SDM merupakan sebuah seni sekaligus strategi
dalam rangka pengembangan sumber daya manusia yang terdiri dari
fungsi perencanaan, penerapan, perekrutan, pelatihan, pengembangan
karier karyawan atau pegawai serta melakukan inisiatif terhadap
pengembangan organisasional sebuah organisasi atau perusahaan. Pada
dasarnya, tidak ada perusahaan yang tidak membutuhkan manajemen
SDM atau istilah kerennya Human Resource (HR). Bagian Human Resource
itulah yang bertanggung jawab untuk mengurus berbagai kebutuhan
perusahaan yang terkait dengan Sumber Daya Manusia (SDM) termasuk di
dalamnya ada Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sehingga
semua kegiatan atau pekerjaan berjalan dengan lancar dan lebih efisien.
Manajer sumber daya manusia merupakan bagian posisi di
perusahaan yang melibatkan fungsi yang sama dengan manajemen
sumber daya manusia, seperti menangani pelatihan dan orientasi,
kebijakan dan prosedur, dan operasi. Tim manajemen SDM ini sering
menjadi penghubung antara pemberi kerja atau manajer dan karyawan,
menengahi konflik, menyelesaikan perselisihan dan memberikan jawaban
berdasarkan kebijakan dan prosedur. Tim manajemen sumber daya
manusia dapat membantu memutuskan mengenai posisi kepemimpinan.
Manajer SDM dan tim mereka merupakan bagian integral dari tugas
departemen dan struktur perusahaan. Para profesional ini menulis
deskripsi pekerjaan, memiliki pengetahuan tentang struktur gaji dan
mendokumentasikan tindakan dan aktivitas karyawan. Manajer sumber
daya manusia juga tetap mengikuti undang-undang perburuhan,
persyaratan nasional, demografi, dan budaya perusahaan. Dalam
menjalankan kegiatan baik di organisasi atau perusahaan, dibutuhkan
iii
sumber daya manusia yang kompeten di bidangnya masing-masing. Dalam
menjalankan kegiatan di sebuah perusahaan atau organisasi juga
diperlukan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) agar kegiatan yang
akan dilaksanakan berjalan dengan baik dan mencapai target yang
diinginkan.
Tantangan tersebut dapat dijawab melalui buku Manajemen Sumber
Daya Manusia yang dalam pemaparannya memberikan gambaran serta
pemahaman baru mengenai Manajemen SDM. Akan tetapi pada akhirnya
kami mengakui bahwa tulisan ini terdapat beberapa kekurangan dan jauh
dari kata sempurna, karena sejatinya kesempurnaan hanyalah milik tuhan
semata. Maka dari itu, kami dengan senang hati secara terbuka untuk
menerima berbagai kritik dan saran dari para pembaca sekalian, hal
tersebut tentu sangat diperlukan sebagai bagian dari upaya kami untuk
terus melakukan perbaikan dan penyempurnaan karya selanjutnya di
masa yang akan datang. Terakhir, ucapan terima kasih kami sampaikan
kepada seluruh pihak yang telah mendukung dan turut andil dalam
seluruh rangkaian proses penyusunan dan penerbitan buku ini, sehingga
buku ini bisa hadir di hadapan sidang pembaca. Semoga buku ini
bermanfaat bagi semua pihak dan dapat memberikan kontribusi bagi
pembangunan ilmu pengetahuan di Indonesia, khususnya terkait
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Juni, 2022
Tim Penulis
iv
DAFTAR ISI
PRAKATA ······························································································· iii

DAFTAR ISI ····························································································· v
BAB 1 PERSPEKTIF DAN KONSEP MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA·································································· 1
A. Pendahuluan ······················································································ 2
B. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia ························ 6
C. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ···································· 8
D. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ······································· 9
E. Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia ································· 11
F. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia ······························ 13
G. Rangkuman Materi ·········································································· 15
BAB 2 PERENCANAAN DAN FUNGSI MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA································································ 19
A. Pendahuluan ···················································································· 20
B. Konsep Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia ············· 24
C. Konsep Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ························ 28
D. Konsep Audit Perencanaan Fungsi MSDM ······································ 31
E. Rangkuman Materi ·········································································· 33
BAB 3 PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN
SUMBER DAYA MANUSIA································································ 37
A. Pendahuluan ···················································································· 38
B. Pengantar Umum Pengembangan Sumber Daya Manusia ············· 39
C. Kompetensi Praktisi Pengembangan Sumber Daya Manusia ·········· 43
D. Pengembangan Talenta ··································································· 45
E. Budaya Organisasi ··········································································· 46
F. Rangkuman Materi ·········································································· 47
BAB 4 SDM DAN ORGANISASI KERJA ····················································· 51
A. Pendahuluan ···················································································· 52
B. Perbedaan MSDM dan DSDM·························································· 56
C. MSDM ······························································································ 57
D. HRD ·································································································· 58
E. Fungsi MSDM ··················································································· 60
v
F. Manfaat MSDM ··············································································· 62
G. Misi Organisasi dan Strategi Perusahaan ········································ 64
H. MSDM dan Organisasi ····································································· 66
I. Rangkuman Materi ·········································································· 67
BAB 5 ANALISIS JABATAN ······································································ 71
A. Pendahuluan ···················································································· 72
B. Konsep Analisis Jabatan··································································· 74
C. Metode-Metode Analisis Jabatan···················································· 77
D. Rangkuman Materi ·········································································· 95
BAB 6 REKRUTMEN DAN SELEKSI ··························································· 99
A. Rekrutmen ····················································································· 100
B. Seleksi ···························································································· 106
C. Rangkuman Materi ········································································ 113
BAB 7 PENILAIAN KINERJA ···································································117
A. Pendahuluan ·················································································· 118
B. Definisi Penilaian Kinerja ······························································· 118
C. Faktor-Faktor Penilaian Kinerja ····················································· 121
D. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ·········································· 122
E. Elemen dan Indikator Penilaian Kinerja ········································ 125
F. Metode Penilaian Kinerja ······························································ 126
G. Rangkuman Materi ········································································ 127
BAB 8 DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA ··················································131
A. Pendahuluan ·················································································· 132
B. Disiplin ··························································································· 133
C. Disiplin Kerja ·················································································· 135
D. Motivasi ························································································· 143
E. Motivasi Kerja ················································································ 151
F. Rangkuman Materi ········································································ 155
BAB 9 PRODUKTIVITAS KERJA ······························································161
A. Abstrak··························································································· 162
B. Pengertian Produktivitas Kerja ····················································· 163
C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Kerja Karyawan ·············································································· 167
D. Indikator Produktivitas Kerja Karyawan ········································ 170
E. Tipe Rasio Produktivitas Kerja Karyawan ······································ 174
vi
F. Mengukur Perkembangan Produktivitas Kerja Karyawan ············· 174
G. Upaya Meningkatkan Produktivitas ·············································· 175
H. Rangkuman Materi ········································································ 176
BAB 10 KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA ········································179
A. Pendahuluan ·················································································· 180
B. Apa Itu Kompensasi? ····································································· 180
C. Manfaat Kompensasi ····································································· 182
D. Faktor Kompensasi ········································································ 184
E. Sistem dan Kebijakan Kompensasi ················································ 185
F. Upah dan Insentif ·········································································· 188
G. Kepuasan Kerja ·············································································· 193
H. Mengukur Kepuasan Kerja ···························································· 195
I. Kinerja Karyawan ··········································································· 198
J. Model Kompetensi ········································································ 199
K. Rangkuman Materi ········································································ 200
BAB 11 ETIKA DAN PROFESINALISME KERJA ·········································207
A. Pendahuluan ·················································································· 208
B. Etika ······························································································· 209
C. Profesionalisme Kerja ···································································· 215
D. Ciri-Ciri Profesionalisme ································································ 221
E. Rangkuman Materi ········································································ 221
BAB 12 HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN ··············································225
A. Hubungan Kerja ············································································· 226
B. Hubungan Industrial ····································································· 241
C. Rangkuman Materi ······································································· 255
BAB 13 MANAJEMEN KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA ··············257
A. Pendahuluan ·················································································· 258
B. Komitmen: Komitmen dan Peran Manajemen······························ 259
C. Identifikasi Hazard/Bahaya ··························································· 273
D. Pengambilan Tindakan: Intervensi, Kontrol, dan Pencegahan ······ 279
E. Manajemen/Pengelolaan Keselamatan dan Kesehatan Kerja ······ 293
F. Rangkuman Materi ········································································ 299
vii
BAB 14 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA
PERUSAHAAN BERBASIS DIGITAL····················································303
A. Pendahuluan ·················································································· 304
B. Pengertian dan Tujuan ·································································· 305
C. Skill yang Harus Dimiliki SDM Diperusahaan Digital ····················· 313
D. Rangkuman Materi ······································································· 318
GLOSARIUM ························································································321
PROFIL PENULIS ···················································································326
viii
MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
BAB 1: PERSPEKTIF DAN KONSEP
Dr. Faroman Syarief, S.E., M.M

Universitas Bhayangkara Jakarta Raya
BAB 1
PERSPEKTIF DAN
KONSEP MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
A. PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) terkait dengan konsep
manajemen itu sendiri, seperti diketahui bahwa definisi manajemen
adalah ilmu atau seni yang mengatur tentang proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan perusahaan. Dalam meningkatkan kompetensi sumber daya
manusia (SDM) yang juga dianggap sebagai asset perusahaan, karena
MSDM berperan sebagai penggerak dalam menjalankan operasi dan
produksi di sebuah perusahaan serta penting dalam menjaga
kesinambungan survive perusahaan dalam pengembangannya, selain itu
MSDM digunakan untuk melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan
merupakan tolak ukur utama dalam pengembangan SDM, adanya
pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan meningkatkan prestasi
kerja karyawan dan produktivitas perusahaan. (Syarief et al., 2021) dalam
ilmu manajemen mempunyai enam unsur yaitu: manusia, uang, metode,
bahan baku, mesin, pasar. Unsur tersebut saling terkait satu dengan
lainnya, namun unsur terpenting adalah manusia, mengingat unsur
tersebut akan menggerakkan semua unsur agar berjalan efektif dan efisien,
selain itu unsur manusia atau MSDM mampu melakukan pengaturan dari
manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personal
management) tersebut. MSDM adalah proses bidang manajemen yang
2 | Manajemen Sumber Daya Manusia

DAFTAR PUSTAKA
Adamy, M. (2016). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (Teori, Praktik

dan Penelitian) (1st ed., Vol. 1). Unimal Press.
Dewi Purnama, D., & Harjoyo. (n.d.). MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA. www.unpam.ac.id
Lestiowati, R., Fadly, R., Krisna Wardhana, A., & Utomo, K. P. (2021).
Pengaruh Budaya dan Kualitas terhadap KepuasanKerja di Masa
Pandemi Covid-19 Badan Kepegawaian Negara Jakarta. Jurnal Kajian
Ilmiah, 21(3), 353–364.
http://ejurnal.ubharajaya.ac.id/index.php/JKI
Masram, & Muàh. (2017). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA P R O F
E S I O N A L (1st ed., Vol. 1). Zifatama.
Priyono, & Marnis. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.).
Zifatama.
Purba, E. I. (2018). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.
Syafri, W., & Alwi. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam
Organisasi Publik (1st ed., Vol. 1). IPDN Press.
Syarief, F., Prambudi Utomo, K., Aziz Winardi, M. N., & Kurniawan, A.
(2021). Pengaruh Promosi Jabatan dan Kualitas terhadap Motivasi
Pemerintah Kota Bekasi. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen,
11(Oktober 2021), 208–224.
Utomo, K. P., & Syarif, F. (2017). Keefektifan Motivasi Dan Kualitas
Pegawai Terhadap Kepuasan Masyarakat Pada Kantor Kecamatan
Bekasi Barat. 5(1), 1–8.
Perspektif dan Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia | 17

MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
BAB 2: PERENCANAAN DAN FUNGSI
Andrie Kurniawan, S.E., M.M

Universitas Bina Sarana Informatika
BAB 2
PERENCANAAN DAN
FUNGSI MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
A. PENDAHULUAN
Setiap perusahaan tentu ingin meningkatkan produktivitas untuk
menjaga dominasi pangsa pasar dan kompetensi persaingan (Yusuf, 2016)
dan menjaga keberlangsungan (sustainable) agar kedepan perusahaan
dapat bersaing dengan merubah strategi perencanaan yang matang untuk
mendapatkan nilai guna atau manfaat lebih dan mampu kebutuhan untuk
menjawab keinginan pasar (Supriadi et al., 2021) karena dalam
manajemen, perencanaan merupakan salah satu fungsi utama dan
pertama, Yoder (1981) mendefinisikan bahwa perencanaan tenaga kerja
adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan
pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah
pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang
secara otomatis lebih bermanfaat, artinya bahwa untuk melakukan
perencanaan fungsi SDM lebih jauh, seorang pimpinan atau manajer harus
mampu memetakan kebutuhan dan harapan dari karyawan sehingga
kebutuhan dasar yang sudah terpenuhi maka program perencanaan dan
fungsi SDM akan berjalan efektif, menurut Maslow (1943) yang diikuti
Enny (2019), diketahui bahwa kebutuhan meliputi kebutuhan psikologi
dasar seperti makan, minum, berikutnya kebutuhan akan keselamatan
atau keamanan yang meliputi kebebasan akan ancaman, tuntutan, adanya
kestabilan berikutnya kebutuhan sosial yang meliputi adanya afeksi dan

DAFTAR PUSTAKA
Dewi Purnama, D., & Harjoyo. (n.d.). MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA. www.unpam.ac.id
Lestiowati, R., Fadly, R., Krisna Wardhana, A., & Utomo, K. P. (2021).
Pengaruh Budaya dan Kualitas terhadap KepuasanKerja di Masa
Pandemi Covid-19 Badan Kepegawaian Negara Jakarta. Jurnal Kajian
Ilmiah, 21(3), 353–364.
http://ejurnal.ubharajaya.ac.id/index.php/JKI
Masram, & Muàh. (2017). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA P R O F
E S I O N A L (1st ed., Vol. 1). Zifatama.
Priyono, & Marnis. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.).
Zifatama.
Purba, E. I. (2018). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.
Supriadi, A., Angga, O. la, Taufan, A., Febriyanty, Utomo, K. P., Wulansari, S.
A., Yuniati, U., Satmoko, N. D., Nurhayati, E., Rahmi, M., Resti, A. A.,
Lutfi, & Rini Neneng Kartika. (2021). STUDI KELAYAKAN BISNIS (1st
ed.). Widina Bhakti Persada.
Syafri, W., & Alwi. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam
Organisasi Publik (1st ed., Vol. 1). IPDN Press.
Utomo, K. P., Supriyanto, & Winardi, M. A. (2020). Hubungan Promosi dan
Kualitas terhadap Motivasi pada Jasa Keuangan PT Asuransi Bangun
Askrida di Masa Pandemi Covid-19. Ilmu Keuangan Dan Perbankan,
10(1), 118–129.
Yusuf, F. (2016). OPTIMALISASI PROGRAM BRANDING DAN AKTIVASI
MEREK DI ERA DIGITAL. Jurnal Komunikasi, VII (1), 7–13.

MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
BAB 3: PENGEMBANGAN
DAN PEMBERDAYAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
Zandra Dwanita Widodo, S.Pd., S.E., M.M
Universitas Tunas Pembangunan Surakarta

BAB 3
PENGEMBANGAN
DAN PEMBERDAYAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
A. PENDAHULUAN
Organisasi biasa diartikan sebagai sekelompok manusia yang
berkumpul untuk melakukan aktivitas dalam bentuk kerja sama dalam
rangka mewujudkan visi misi yang telah disepakati sebelumnya dengan
kinerja yang aktif, efektif dan efisien. Organisasi berfungsi untuk
mewadahi kerja sama antar individu, dimana manusia sebagai motor
utama. Semakin beragam dan kompleksnya kebutuhan manusia
memberikan dampak kepada organisasi untuk mengoptimalkan kinerja
dengan berfokus pada metode, strategi, teknik dan segala upaya lain agar
kebutuhan masyarakat terpenuhi dengan optimal.
Teknologi dan science berkembang setiap detiknya, perubahan yang
ada didunia ini adalah sebuah keniscayaan yang tidak dapat kita hindari.
Globalisasi dengan adanya teknologi dan digitalisasi di era new normal
telah mentransformasi semua aspek kehidupan manusia. Maka dari itu
setiap individu dan organisasi harus menyesuaikan diri secara konsisten,
beradaptasi dengan cara kreatif dan dan inovatif untuk menghadapi
perubahan setiap waktunya. Perubahan yang dinamis menjadi dasar
munculnya kompetisi yang semakin ketat, dan menyebabkan organisasi
harus bertransformasi agar mampu bertahan di era globalisasi. Pada
industri 4.0, sebuah organisasi dituntut untuk mampu melakukan banyak
hal dengan sumber daya manusia yang ada didalamnya dengan formatur

DAFTAR PUSTAKA
Abbott, A., & Collins, D. (2004). Eliminating the dichotomy between theory
and practice in talent identification and development: Considering
the role of psychology. Journal of Sports Sciences, 22, 395–408.
Bloom, B.S. (1985), Developing Talent in the Young People. Ballantine
Books. New York.
Ford, J., N. Harding, and D. Stoyanova. (2010). Talent management and
Development – An Overview of Current Theory and Practice.
Bradford: Bradford University School of Management.
Gould, D., Dieffenbach, K., & Moffett, A. (2002). Psychological
characteristics and their development in Olympic champions.
Journal of Applied Sport Psychology, 14, 172–204.
Hedayati Mehdiabadi, A., & Li, J. (2016). Understanding talent
development and implications for human resource development: an
integrative literature review. Human Resource Development Review,
15(3), 263-294
Jumawan. 2015. Mengembangkan Sumber Daya Manusia (Hrm) Yang
Strategis Untuk Menunjang Daya Saing Organisasi : Perspektif
Competency & Talent Management. Media Mahardhika Vol. 13 No.
3 Mei 2015
Kemp, L. K dkk. 2004. Competency-Based Human Resource Management.
https://trove.nla.gov.au/version/199709 50. 1st ed. xvi, 291 p.
Koesmono, H. Teman, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub
Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur,
Jurnal Ekonomi Manajemen, 7(2): 171-188.
Kunasegaran, M., Ismail, M., Rasdi, R. M., Ismail, I. A., & Ramayah, T.
(2016). Talent development environment and workplace adaptation.
European Journal of Training and Development.
Martindale, R.J.J., Collins, D. and Daubney, J. (2005), “Talent development:
a guide for practice and research within sport”. Quest, Vol. 57 No. 4,
pp. 353-375.
Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia | 49

Martindale, R.J.J., Collins, D., Wang, J.C.K., McNeill, M., Lee, K.S., Sproule, J.
and Westbury, T. (2010), “Development of the talent development
environment questionnaire for sport”. Journal of Sports Sciences,
Vol. 28 No. 11, pp. 1209-1221
Mousa, M., & Ayoubi, R. M. (2019). Inclusive/exclusive talent management,
responsible leadership and organizational downsizing. Journal of
Management Development.
Raven, J dan Stephenson, J. (Eds.). 2001. Competency in the Learning
Society. New York: Peter Lang.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge, 2008, Perilaku Organisasi, Edisi
12 Jilid 1 dan 2, Jakarta: Salemba Empat.
Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
STIE YKPN
Soedjono, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi
dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di
Surabaya, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 7(1): 22-47.
Spencer, N. L dan Spencer, M. S. 1993. Competence at Work : Models for
Superrior Performance. John Wily & Son,Inc. Mew York.
Thunnissen, M., and D. Buttiens. (2017). Talent management in Public
Sector Organizations:AStudy on the Impact of Contextual Factors on
the TM Approach in Flemish and Dutch Public Sector Organizations.
Public Personnel Management 46 (4): 391–418.
Tripathi, K dan Agrawal, M. 2014. Competency Based Management In
Organizational Context: A Literature Review. Global Journal of
Finance and Management. ISSN 0975-6477 Volume 6, Number 4: pp.
349-356.
Wei, L dan Ming Lau, C. 2005. Market Orientation, HRM Importance And
Competency: Determinants Of Strategic HRM In Chinese Firms. The
International Journal of Human Resource Management
16(10):1901- 1918.

MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
BAB 4: SDM DAN
ORGANISASI KERJA
Dr. Hari Nugroho, S.E., M.M., M.S.E
Universitas Pertamina
BAB 4
SDM DAN ORGANISASI KERJA
A. PENDAHULUAN
Dalam lingkungan kerja dan bisnis yang kompetitif saat ini, organisasi
perlu terus meningkatkan kinerjanya baik dengan mengurangi biaya atau
meningkatkan kualitas produk dan layanan agar dapat bersaing secara
efektif di pasar. Menurut penelitian oleh Katou dan Budhwar (2010) dan
Chang dan Huang (2005), tindakan memperkuat manajemen sumber daya
manusia dianggap sebagai salah satu solusi untuk meningkatkan kinerja
organisasi melalui kemampuan organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) telah berkembang sangat
populer selama beberapa dekade terakhir dan sekarang menjadi hal yang
jamak di sebagian perusahaan besar dan banyak perusahaan kecil. Satu
dari alasan popularitas ini adalah asumsi bahwa MSDM adalah sumber
untuk kompetitif keuntungan dan akan mempengaruhi hasil dan kinerja
organisasi secara positif. Gagasan utama di balik anggapan kinerja sumber
daya manusia (Human Resources Management, MSDM) adalah bahwa
praktik sumber daya manusia (SDM) mempengaruhi sikap dan perilaku
karyawan, yang selanjutnya mempengaruhi operasional dan kinerja,
seperti produktivitas, kualitas dan inovasi, yang pada gilirannya
berdampak positif pada kinerja keuangan dan pasar. Sejumlah besar bukti
empiris mendukung hubungan positif antara MSDM dan kinerja organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) terkait erat dengan
manusia dalam sebuah organisasi. “Manajemen manusia” adalah
pekerjaan yang sangat penting dan menantang karena sifat dinamis dari
manusia. Tidak ada dua orang yang serupa atau sama dalam kemampuan
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Z., Ahsan, N., & Alam, S., S. (2009). The Effect of Human
Resource Management Practices on Business Performance among
Private Companies in Malaysia. International Journal of Business
and Management, Vol. 4, No.6, pages: 65 – 71.
Alagaraja, M. (2013). HRD and HRM Perspectives
on Organizational Performance A Review of Literature. Human
Resource Development Review, Vol. 12, No.2, pages:117 – 143.
Batarliene, N., Ciziuniene, K., Sapalaite, I., & Vaiciute, K. (2017). The Impact
of Human Resource Management on the Competitiveness of
Transport Companies. Procedia Engineering, Vol. 187, pages: 110 –
116.
Chang, W., A., & Huang, T. C. (2005). Relationship between Strategic
Human Resource Management and Firm Performance a contingency
Perspective. International Journal of Manpower, Vol.26, Issue 5,
pages 434-449.
Gilley, J., W., & Eggland, S., A. (1989). Principles of Human Resource
Development. Reading, MA: Addison-Wesley.
Guest, D. (2002). Human Resource Management, Corporate Performance
and Employee Wellbeing: Building the Worker into HRM. The Journal
of Industrial Relations, Vol. 44, pages: 335 – 358.
Hendry, C., & Pettigrew, A. (1990). Human Resource Management: An
Agenda for the 1990s. The International Journal of Human Resource
Management, Vol. 1, Issue 1, pages:17 – 43.
Huselid, M., A. (1995). The Impact of Human Resource Management
Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial
Performance. Academy of Management Journal, Vol. 38, pages: 635
– 672.
Jamieson, D., & Rothwell, W., J. (2015). The Convergence of
Organization Development and Human Resource Management. In
book: Practicing Organization Development: LeadingTransformation
and Change, Fourth Edition.
SDM dan Organisasi Kerja | 69

Katou, A., A. & Budhwar, P., S. (2010). Causal relationship between MSDM
policies and organisational performance: Evidence from the Greek
manufacturing sector. European Management Journal, Vol.28,
pages 25-39.
Katou, A., A. (2012). Investigating Reverse Causality between Human
Resource Management Policies and Organizational Performance in
Small Firms. Management Research Review, Vol. 35, Issue: 2, pages
134 - 156.
Kuchinke, K., P. (2003). Contingent HRD: Toward a Theory of Variation
and Differentiation in Formal Human Resource Development.
Human Resource Development Review, Vol. 2, Number 3, pages:294
– 309.
McLean, G., N., & McLean, L. (2001). If we can't define HRD in one country,
how can we define it in an international context? Human Resource
Development International, Vol. 4, Issue 3, pages:313 – 326.
Megginson, L., C. (1977). Personnel and Human Resource Administration.
Homewood, IL: R.D. Irwin.
Priyono, (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama
Publisher.
Rouna, W., E., & Gibson, S., K. (2004). The making of twenty‐first‐century
HR: An analysis of the convergence of HRM, HRD, and OD. Human
Resource Management, Vol. 43, Number 1, pages: 49 – 66.
Swanson, R., A., &Holton, E., F. (2009). Foundations of Human Resource
Development. 2nd Edition, San Francisco: Berrett-Koehler.
Ulrich, D., Younger, J., Brockbank, W., & Ulrich, M. (2012).
HR from the outside in: Six Competencies for the Future of
Human Resources. New York: McGraw-Hill.
Weinberger, L. (1998). Commonly held theories of human resource
development. Human Resource Development International, Vol. 1,
Issue 1, pages: 75 – 93.
Wood, S. (1999). Human Resource Management and Performance.
International Journal of Management Reviews, Vol. 1, Issue 4, pages:
367 – 413.

MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
BAB 5: ANALISIS JABATAN
Rimayanti, S.E., M.M
Universitas Islam Negeri (UIN) Antasari Banjarmasin

BAB 5
ANALISIS JABATAN
A. PENDAHULUAN
Guna mencegah risiko jika ada seseorang yang memegang jabatan
tertentu tetapi tidak mengetahui apa yang harus dilakukan dan
dikerjakannya, penting bagi pihak perusahaan atau instansi untuk
melakukan analisis jabatan. Singkatnya, analisis jabatan ini diperlukan agar
jabatan yang diberikan sesuai dengan skill si pemegang jabatan tersebut
kemudian mengetahui apakah mereka mampu dan sanggup dengan
jabatan yang akan diberikan. Analisis jabatan sering pula disebut sebagai
analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah metode unik yang didasarkan
pada hasil yang didukung oleh data. Dalam melakukan analisis pekerjaan
secara tepat, dapat memberikan informasi yang cukup untuk
mengembangkan sumber daya yang dapat diakses dan digunakan oleh
manajemen untuk merancang evaluasi kinerja yang berfokus pada
pengembangan bakat (Gatewood et al., 2010). Ketiadaan analisis jabatan
yang tepat menyebabkan organisasi menghadapi berbagai masalah yang
kompleks, utamanya karena ini berkaitan dengan aspek manusia dalam
organisasi. Mulai dari keahlian karyawan yang disia-siakan, standar kinerja
yang tidak realistis, perencanaan SDM yang buruk, perekrutan kandidat
yang tidak tepat, kesenjangan talenta, masalah motivasi karyawan, dan
seterusnya. Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk mengetahui
teknik analisis jabatan yang sesuai untuk mereka, sehingga segala
permasalahan yang terkait hubungan antar-manusia dapat diminimalisir
(Mathur & Kapoor, 2021).

DAFTAR PUSTAKA
Gatewood, R., Feild, H. S., & Barrick, M. (2010). Human Resource Selection
(7th edition). Cengage Learning. www.cengage.com/ South-Western
Mathur, P., & Kapoor, S. (2021). The Missing Link of Job Analysis: A Case
Study. In P. K. Kapur, G. Singh, & S. Panwar (Eds.), Advances in
Interdisciplinary Research in Engineering and Business Management
(pp. 123–130). Springer. https://doi.org/10.1007/978-981-16-0037-
1_11
Morgeson, F. P., Brannick, M. T., & Levine, E. L. (2020). Job and Work
Analysis (3rd Edition). SAGE Publications, Inc.
Prien, E. P., Goodstein, L. D., Goodstein, J., & Jr, L. G. G. (2009). A Practical
Guide to Job Analysis. Pfeiffer.
Seamster, T. L., & Redding, R. E. (2016). Applied Cognitive Task Analysis in
Aviation (1st Edition). Routledge.
https://www.taylorfrancis.com/books/mono/10.4324/9781315262
321/applied-cognitive-task-analysis-aviation-thomas-seamster-
richard-redding
Stewart, G. L., & Brown, K. G. (2011). Human Resource Management:
Linking Strategy to Practice (2nd ed). Wiley ; John Wiley [distributor].
Torrington, D., Hall, L., Taylor, S., & Atkinson, C. (2019). Human Resource
Management (Eleventh edition). Pearson.
Analisis Jabatan | 97
MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
BAB 6: REKRUTMEN
DAN SELEKSI
Dr. Ir. Edison Siregar, M.M
Universitas Kristen Indonesia

BAB 6
REKRUTMEN DAN SELEKSI
A. REKRUTMEN
a. Pengertian Rekrutmen
Salah satu cara dalam mencari sumber daya manusia (SDM) yang
berkualitas, yaitu melalui sistem rekrutmen. Dengan persaingan global di
tempat kerja saat ini, sumber daya manusia yang stabil menawarkan
keunggulan kompetitif. Mempunyai staf berbakat, termotivasi dan
berkomitmen dengan keterampilan yang tepat dan kemampuan pada
semua tingkatan dalam perusahaan akan meningkatkan keberhasilan
usaha.
Setiap perusahaan akan memiliki sistem rekrutmen yang berbeda
dengan perusahaan ataupun organisasi lain, dikarenakan setiap
perusahaan memiliki kebutuhan yang tidak sama dengan perusahaan
lainnya. Rekrutmen menurut Jackson, Schuler, dan Werner (2010) pada
hakikatnya merupakan usaha mencari dan mendapatkan pelamar
berkualitas bagi perusahaan untuk mengisi jabatan yang kosong.
Sementara itu Ivancevich (2007) mengatakan bahwa rekrutmen
sebagai "The set of activities an organization uses to attract job candidates
who have the abilities and attitudes needed to help the organization
achive its objectives". (serangkaian aktivitas yang digunakan oleh sebuah
organisasi untuk menarik para pelamar kerja yang memiliki kemampuan
dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu organisasi dalam mencapai
tujuan-tujuannya).

DAFTAR PUSTAKA
Dessler, G. (2003). Human Resource Management. (9th Ed.) New Jersey:

Pearson Education, Inc.
I.K. Ardhana, N.W. Mujiati, dan I.W. Mudiartha Utama. (2012). Ed. 1, Cet. 1.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Ivancevich, J.M. (2007). Human resource management. (10th Ed.). New
York: McGraw-Hill/Irwin.
Jackson, Schuler, Werner. (2010). Pengelolaan Sumber Daya Manusia,
Buku 1-Edisi 10: Managing Human Resources, terj. Benny
Prihartanto. Jakarta: Salemba Empat.
Malayu S.P Hasibuan (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT Bumi Aksara.
Malayu S.P Hasibuan. (2007). Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.
Bandung: Alfabeta.
Mondy, R.W., & Noe, R. M. (2005). Human Resource Management. (9th
Ed.). Massachusetts; Prentice-Hall
Robbins, S.P., & Judge, T.A. (2007). Organizational Behavior. (12th Ed.).
Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education, Inc.
Sondang P Siagian. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi1, Cet.
14. Jakarta: Bumi Aksara.
Sondang P. Siagian. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Rekrutmen dan Seleksi | 115

MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
BAB 7: PENILAIAN KINERJA
Astrid Aprica Isabella, S.E., M.M
Universitas Mitra Indonesia

BAB 7
PENILAIAN KINERJA
A. PENDAHULUAN
Dalam suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta, sumber daya
manusia merupakan komponen paling penting bagi keberlangsungan
hidup suatu organisasi. Sumber daya manusia yang berkompeten dan
berintegritas mempunyai nilai tambah bukan hanya bagi organisasi
dimana ia bekerja tetapi juga bagi dirinya sendiri. Penilaian kinerja bukan
semata-mata untuk membandingkan antara pegawai satu dengan lainnya
tetapi lebih kepada membentuk karakter seseorang agar lebih memiliki
rasa tanggung jawab terhadap tugas yang dibebankan kepadanya.
RINCIAN PEMBAHASAN MATERI

Penilaian kinerja dalam rangka menilai prestasi pegawai harus
memiliki acuan yang jelas. Penilaian kinerja biasanya dilakukan setiap akhir
tahun dengan mengevaluasi hasil kerja pegawai. Penilaian kinerja dapat
digunakan sebagai acuan bagi suatu perusahaan untuk memberikan
reward, kompensasi, promosi, pelatihan (training) kepada para
pegawainya. Dalam bab ini akan dijelaskan beberapa definisi penilaian
kinerja, faktor-faktor penilaian kinerja, tujuan dan manfaat penilaian
kinerja, elemen dan indikator penilaian kinerja.
B. DEFINISI PENILAIAN KINERJA

Dalam bahasa inggris, istilah penilaian kerja disebut dengan
performance appraisal yaitu: suatu kajian mengenai penilaian yang secara
system terhadap keadaan kerja pegawai yang dilakukan dengan formal
DAFTAR PUSTAKA
Bohlander, George. And Snell, Scott. (2010). Principles of Human Resource.

Management, 15th ed. Mason, OH : South Western-Cengage
Learning.
Dessler, Gary. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. PT.
Prenhalindo, Jakarta.
Hanggraeni, Dewi. (2012). Sumber Daya Manusia. Lembaga Penerbit FE UI.
Jakarta.
Hartatik. (2014). Mengembangkan SDM (1). Jogjakarta : Laksana.
Hasibuan, Malayu S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : PT. Bumi Aksara
https://www.asikbelajar.com/pendapat-ahli-tentang-penilaian-kinerja
L. Mathis, Robert dan H. Jakson, John. (2011). Human Resource
Management. (edisi 10). Jakarta : Salemba Empat.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2012). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung : CV.
Mandar Maju.

MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
BAB 8: DISIPLIN DAN
MOTIVASI KERJA
Dr. Fitriani, S.Kom., M.Si
Universitas Musamus
BAB 8
DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA
A. PENDAHULUAN
Manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi
dalam pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Suatu
organisasi bukan hanya mengharapkan pegawai yang mampu, cakap, dan
terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal dimana. Namun
Kenyataannya tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan
keterampilan serta semangat kerja sesuai dengan harapan organisasi.
Salah satu faktor yang sangat berpengaruh dalam sumber daya manusia
adalah faktor kedisiplinan. Menurut hasibuan (2013), kedisiplinan
merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting yang
adalah kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan serangkaian
perilaku seseorang yang menunjukkan sikap yang mencerminkan ketaatan
serta kepatuhan dalam mengemban tugas dan kewajiban dalam rangka
pencapaian tujuan. Disiplin menjadi tolak ukur untuk mengetahui apakah
peran pimpinan secara keseluruhan dapat dilaksanakan dengan baik atau
tidak. Disiplin juga merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan
pelaksanaan yang teratur menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja
dalam sebuah organisasi, tindakan disiplin menuntut adanya hukuman
terhadap yang gagal memenuhi standard yang ditentukan. Oleh karena itu
tindakan disiplin tidak diterapkan secara sembarangan, melainkan
memerlukan pertimbangan bijak. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai
sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2001), Manajemen sumber daya

manusia perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2002). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
A.S, Munandar. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI.
Alek S. Nitisemito, (2006), Manajemen Personalia, Edisi kedua, Ghalia
Indonesia.
Alex S. Nitisemito, (1992), Manajemen dan Sumber Daya Manusia, BPFE
UGM, Yogyakarta.
Anoraga. (2009). Psikologi Kerja.Jakarta : Rineka Cipta
Bacal, Robert. (2002). Performance Management. Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utam
Bejo, Siswanto. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administrarif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Benowitz A. Ellen. (2001). Principles of Management. New York : Hungry
Minds. Inc. John R.
Bimo, Walgito. (2012), Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta : Insan Cita.
Dolet,Unaradjan.(2003).Manajemen Disiplin.Jakarta: PT.Gramedia
Widiasarana Indonesia.
Ella, (2015). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. PT. Refika Cipta
Fathoni, Abdurrahmat, (2006) ,Manajemen Sumber Daya Manusia : PT.
Rineka Cipta, Jakarta.
Hamzah B. Uno, M. (2010). Teori motivasi dan pengukurannya. Jakarta: PT
Bumi Aksara
Handoko, (2013), Manajemen; Edisi Kedua, Cetakan Ketigabelas, BPFE
Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Liberty: Yogyakarta
Hasibuan, M. (2003). Organisasi dan motivasi , Jakarta : PT.Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P, (2006), Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah,
Edisi Revisi, Bumi Aksara : Jakarta.
Disiplin dan Motivasi Kerja | 157

Hasibuan, Malayu, (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara
Hasibuan, Malayu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Revisi.Jakarta: PT Bumi Aksara
Hasibuan, Malayu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu. (2008). Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Mathis Robert, Jackson John. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Salemba empat
Miftahun dan Sugiyanto. (2010). Pengaruh dukungan social dan
kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi
dengan mediator motivasi kerja. Jurnal psikologi volume 37, No. 1,
94 – 109.
Moekijat, (1998), Analisis Jabatan, Cetakan VIII, Mandar Maju, Bandung
Mulyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: In Media
Notoatmodjo Soekidjo.(2010). Ilmu Perilaku Kesehatan. Jakarta: Rineka
Cipta.
Prijodarminto, Soegeng. (1994). Disiplin Menuju Sukses. Jakarta: Pradaya
paramita.
Schermerhorn,J. (2011). Organizational Behaviour. Hoboken : John Wiley
and Sons.
Siagian, Sondang P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Siswanto Sastrohadiwiryo. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,
Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Sowatno. (2001). Manajemen Stratejik, Citapustaka Perintis, Bandung.
Danim (2004)
Stephen P.Robbins, (2008). Perilaku Organisasi, Jilid I dan II, alih Bahasa :
Hadyana Pujaatmaja. Jakarta: Prenhallindo.
Stephen P.Robbins, (2009). Manajemen, Jilid 1. Edisi Kesepuluh. Penerbit
Erlangga.
Suryabrata sumandi. (2008). Metodologi penelitian/sumadi suryabrata.
Jakarta: Raja Grafindo Persada

Sutarto Wijono. (2012), Psikologi Industri dan organisasi Edisi Revisi,
Penerbit Kencana Prenada Group, Jl. Tambra Raya, No 23
Rawamangun, Jakarta 13220.
Syahyuti. (2010). Defenisi, Variabel, Indikator dan Pengukuran dalam Ilmu
Sosial, Bina Rena Pariwara, Jakarta
Terry, George R., (1993), Prinsip-prinsip Manajemen, Bumi Aksara, Jakarta.
Triguno, (1997). Budaya Kerja, Meningkatkan Lingkungan yang Kondusif
untuk. Meningkatkan Produktifitas Kerja, Jakarta
Veithzal Rivai. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan, Edisi ke 6, PT. Raja Grafindo Persada, Depok, 16956.
Wibowo . (2014) . Perilaku Dalam Organisasi . Edisi 1-2 . Jakarta : Rajawali
Pers.
Widayatun. T.R. (2009). Ilmu Perilaku. Jakarta: CV. Sagung Seto.
Winardi, (2001). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Cetakan
Pertama, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Wirawan. (2013). Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi,
Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Disiplin dan Motivasi Kerja | 159

MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
BAB 9: PRODUKTIVITAS KERJA
Daniel J I Kairupan, S.A.B., M.B.A
STIE YKPN Yogyakarta

BAB 9
PRODUKTIVITAS KERJA
A. ABSTRAK
Guna meminimalkan munculnya masalah, perusahaan perlu
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Produktivitas kerja adalah
hasil keluaran atau output yang dilihat dari segi kualitas dan kuantitas
barang atau jasa, berdasarkan waktu dan standar yang ditetapkan oleh
perusahaan. Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh kemampuan
dan keterampilan yang memadai bagi karyawan. Keinginan setiap
organisasi bisnis adalah untuk mencapai tujuan dan sasaran yang
ditetapkannya; produktivitas memainkan peran penting dalam bagaimana
bisnis berusaha untuk mencapai keinginan ini. Produktivitas adalah ukuran
efisiensi seseorang, mesin, pabrik, dan sistem dalam mengubah input
menjadi output yang diinginkan.
Produktivitas adalah parameter penting dalam kinerja produksi di
tempat kerja, pertumbuhan dalam produktivitas bisnis membantu dalam
meningkatkan profitabilitas bisnis itu. Menjadi produktif dapat membantu
perusahaan meningkatkan dan memanfaatkan kapasitas sumber daya
manusia yang dimilikinya. Sebagian besar perusahaan produktif memiliki
karyawan yang bahagia dan sehat, yang merupakan dasar dari organisasi
yang sukses. Sehingga untuk menciptakan produktivitas yang optimal
dalam sebuah perusahaan, perlu diperhatikan beberapa faktor seperti
faktor teknis, produksi, organisasi, personalia, keuangan, manajemen,
pemerintah, dan lokasi.

DAFTAR PUSTAKA
Dewi, L. Y., & Sudjana, I. (2021). Produktivitas Kerja Karyawan Berdasarkan

Upah dan Lingkungan Kerja. Ekuitas: Jurnal Pendidikan Ekonomi,
116-126.
Ekananta, A. (2021). Organizational Development. Jakarta: HCDP.
Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Thompson, L. L. (2008). Organizational Behavior Today. Upple Saddle River,
New Jersey: Pearson Education, Inc.

MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
BAB 10: KOMPENSASI DAN
KEPUASAN KERJA
Zufri Hasrudy Siregar, S.T., M.Eng
Universitas Asahan, Kisaran, Medan

BAB 10
KOMPENSASI DAN
KEPUASAN KERJA
A. PENDAHULUAN
Karyawan merupakan entitas sosial yang merupakan aset terpenting
dari setiap organisasi/perusahaan. Mereka selalu berperan aktif dan
menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang mencapai tujuan
perusahaan. Mereka memiliki tujuan, pikiran, perasaan dan keinginan
yang dapat mempengaruhi perasaan mereka tentang pekerjaan mereka.
Sikap ini menentukan prestasi kerja, dedikasi, dan kasih sayang terhadap
pekerjaan yang diberikan kepadanya. Sikap ini dapat berbentuk sikap
positif atau negatif. Sikap positif harus didorong dan sikap negatif harus
dihilangkan sesegera mungkin sehingga terciptanya kedisiplinan, cermin
kedisiplinan karyawan adalah besarnya tanggung jawab terhadap
pekerjaannya (Azhar et al., 2020)
B. APA ITU KOMPENSASI?

Kompensasi adalah sesuatu yang diharapkan sesuai dengan kinerja
karyawan dimana hal ini sesuai standar yang diacu di suatu tempat dan hal
ini sangat diharapkan oleh pekerja. Ketika kompensasi sesuai, karyawan
akan lebih bahagia dan lebih termotivasi untuk mencapai tujuan
perusahaan atau organisasi. Dalam manajemen sumber daya manusia,
kompensasi merupakan hal yang terpenting karena merupakan aspek
yang sensitif di dalam hubungan kerja (Harahap & Khair, 2019). Banyak
pengertian tentang kompensasi, menurut penelitian (Arifudin, 2019)

DAFTAR PUSTAKA
Arifudin, O. (2019). Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT.

Global (PT.GM). Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, &
Akuntansi), 3(2), 184–190.
https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss2.pp18
Astarina, I., Fikri, K., Loka, S. F., & Fadilah, M. R. (2019). Pengaruh
kompensasi terhadap kinerja perangkat desa se Kecamatan Rengat
yang dimediasi oleh motivasi kerja. Jurnal Ilmiah Mahasiswa
Manajemen Dan Bisnis, 2(1), 24–35.
Azhar, M. E., Nurdin, D. U., & Siswadi, Y. (2020). Pengaruh disiplin kerja
dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Jurnal
Humaniora, 4(1), 46–60.
https://doi.org/10.30601/humaniora.v4i1.422
Choerudin, A. (2022). Sikap dan Kepuasan Kerja. In Muhammad Taher
Rambe (Ed.), Perilaku Organisasi (1st ed., pp. 23–37).
Darma, G. S., Wicaksono, K., Sanica, I. G., & Abiyasa, A. P. (2019). Faktor
kompensasi dan strategi Gojek dalam meningkatkan kepuasan kerja
para Driver. JMBI UNSRAT (Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan
Inovasi Universitas Sam Ratulangi)., 6(3), 232–244.
https://doi.org/10.35794/jmbi.v6i3.27105
Harahap, D. S., & Khair, H. (2019). Pengaruh kepemimpinan dan
kompensasi terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Hukum, 2(1), 69–88.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.30596%2Fmaneggio.v2i1.3404
Hasibuan, M. (2010). Manajemen sumber daya manusia (B. Aksara (Ed.);
Revisi). PT. Bumi Aksara.
Latief, A., Rosalina, D., & Apiska, D. (2019). Analisis hubungan antar
manusia terhadap kinerja karyawan. Journal of Education,
Humaniora and Social Sciences (JEHSS), 1(3), 127–131.
https://doi.org/10.34007/jehss.v1i3.34
Pitasari, N. A. A. ; P. M. S. (2018). Kepuasan Kerja Karyawan : Studi
Literatur. Diponegoro Journal of Management, 7(4), 605–612.
https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/djom/article/view/22488

Rahmadani, S. (2019). Hubungan antara kompensasi dengan kepuasan
kerja pada karyawan PT. Rosere Multi Karya. Universitas Medan
Area.
Sedarmayanti. (2013). Manajemen sumber daya manusia (A. S. Mifka (Ed.);
6th ed.). PT. Refika Aditama.
Septiyani, R. M. (2008). Pengukuran tingkat kepuasan kerja karyawan di
bagian service pemeliharaan alat berat. Universitas Indonesia.
Steven, H. J., & Prasetio, A. P. (2020). Pengaruh stres kerja dan budaya
kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Penelitian Ipteks, 5(1), 78–
88. https://doi.org/https://doi.org/10.32528/ipteks.v5i1.3022
Sunarta, S. (2019). Pentingnya Kepuasan Kerja. Efisiensi - Kajian Ilmu
Administrasi, 16(2), 63–75.
https://doi.org/10.21831/efisiensi.v16i2.27421
Tommy Saputra, M. Ansyar Bora, L. (2020). Pengukuran kepuasan kerja
karyawan dengan menggunakan metode Job Satisfaction Scale (JSC).
Jurnal Teknik Ibnu Sina, 5(1), 37–46. https://doi.org/10.3652/jt-
ibsi.v5i1
Wihastuti, L., & Rahmatullah, H. (2018). Upah Minimum Provinsi (UMP)
dan penyerapan tenaga kerja di Pulau Jawa. Jurnal Gama Societa,
1(1), 96–102. https://jurnal.ugm.ac.id/jgs/article/view/34054
Kompensasi dan Kepuasan Kerja | 205

MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
BAB 11: ETIKA DAN
PROFESINALISME KERJA
Dr. Yuhanin Zamrodah, S.P., M.Agr
Universitas Islam Balitar Blitar

BAB 11
ETIKA DAN
PROFESINALISME KERJA
A. PENDAHULUAN
Kajian manajemen sumber daya manusia memerlukan kesadaran akan
etika kerja dan profesionalisme, seperti halnya pekerjaan nyata di
lapangan. Citra publik dari sebuah perusahaan dapat ditingkatkan jika
organisasi dikelola oleh individu-individu yang etis dan profesional dalam
pekerjaan mereka. Nilai-nilai perusahaan dan tanggung jawab lingkungan
akan dibentuk oleh kinerja orang-orangnya. Etos kerja suatu perusahaan
memiliki dampak yang signifikan terhadap produktivitas personelnya.
Aspek penting dari etos kerja ini adalah mendorong karyawan untuk
melakukan pekerjaan dengan baik untuk memastikan kesuksesan jangka
panjang bagi perusahaan, karena persepsi publik terhadap organisasi
didasarkan pada nama baik perusahaan, baik secara internal maupun
eksternal. Agar segala sesuatunya berjalan dengan baik, perusahaan perlu
mengembangkan norma-norma etika kerja karyawan yang harus dipahami
dan dipatuhi oleh semua karyawan.
Kesusilaan dan moralitas adalah fokus dari etika, yang merupakan
cabang dari filsafat. Etika tidak memeriksa manusia di dalam dan tentang
dirinya sendiri, melainkan memeriksa perilaku etis dan benar yang harus
ditunjukkan orang. Itu melakukan hal yang benar dan bermoral, tidak
melakukan sesuatu yang salah, mengikuti nilai-nilai, dan bertanggung
jawab penuh atas tindakan Anda. Oleh karena itu, bab ini akan membahas
semua yang perlu Anda ketahui tentang profesionalisme dan etika kerja.

TUGAS DAN EVALUASI
1. Mengapa dalam mempelajari etika dan profesionalisme dalam bekerja
dianggap penting? Jelaskan!
2. Etika memiliki sudut pandang yang normative yaitu melihat dari sudut
pandang yang baik dan buruk terhadap perbuatan manusia, dalam hal
ini etika terbagi menjadi tiga bagian utama. Jelaskan!
3. Jelaskan yang dimaksud dengan etika deskriptif dan etika normatif.
4. Jelaskan apa perbedaan professional dan profesionalisme.
5. Menurut anda faktor-faktor apa saja yang dapat mendukung
profesionalisme kerja. Jelaskan!
DAFTAR PUSTAKA
Amin, Ahmad. 1988. Etika (ilmu akhlak). Jakarta: PT Bulan Bintang

Andriyani, Y. (2016). Profesionalisme Kerja Pegawai dalam
Penyelenggaraan Administrasi Pelayanan Publik Di Kecamatan
Samarinda Utara Kota Samarinda. Jurnal Administrasi Negara, 4(1),
2320-2333.
Bambang Rudito dan Melia Famiola, Etika Bisnis & Tanggung Jawab Sosial
Perusahaan di Indonesia, (Bandung: Rekayasa Sains, 2007), hal. 6
de Oliveira Baptista, R. R., & Tagliamento, G. (2021). Effectiveness of
interventions with male perpetrators of violence against women: A
narrative review. Aggression and violent behavior, 58, 101583.
Dorch. Patricia. 2012. Professionalism: New Rules For Workplace Career
Success.
Duron, J. F., Johnson, L., Hoge, G. L., & Postmus, J. L. (2021). Observing
coercive control beyond intimate partner violence: Examining the
perceptions of professionals about common tactics used in
victimization. Psychology of violence, 11(2), 144.
Ferris, P. A., Tilley, L., Stevens, F., & Tanchak, S. (2021). The roles of the
counselling professional in treating targets and perpetrators of
workplace bullying. Pathways of Job-related Negative Behaviour,
447-475.
Etika dan Profesinalisme Kerja | 223

Freidson, Eliot. 2013 Professionalism Reborn: theory, prophecy & policy.
John welley & sons.
Haidar Baqir, Buku Saku Filsafat Islam, (Bandung Mizan, 2005), h. 189-190
Hasibuan, A. (2018). Etika Profesi-Profesionalisme Kerja.
Kasmir. 2005. Etiks Custamer Service. Jakafia: Raja Grafindo Persada
Keraf, Sonny. 2009. Etilm Bisnis Tuntutan dan Relevansinya. Yogyakarta.
Pustaka Filsafat
Keraf. A. Sonny. Etika Bisnis Membangun Citra Bisnis sebagai Profesi Luhur.
(Yogyakarta: Kasnisius, 1991). h.23
Keraf. A. Sonny. Etika Lingkungan,(Jakarta: Penerbit Buku Kompas, 2002),
h.2
Lorens bagus, kamus filsafat,(Jakarta: PT Gramedia pustaka, 2000), h.217
Reilly, B. J., & Kyj, M. J. (1990). Ethical business and the ethical
person. Business Horizons, 33(6), 23-28.
Sarono, M. (2021). The influence of parenting styles and thematic learning
on the ethical relationship of Buddhist Sunday School
students. SMARATUNGGA: JURNAL OF EDUCATION AND BUDDHIST
STUDIES, 1(1), 12-28.
Sedarmayanti .2010. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja ,
cetakan kedua, penerbit: Mandar Maju. Bandung.
Sengoelge, M., Ponce, A., Perry, E., Pauncz, A., & Geldschlager, H. (2021).
Reaching out and seeking help from frontline professionals:
experiences of men perpetrating partner violence. Journal of
Gender-Based Violence, 5(1), 149-161.
Syamsuri, S., Kubaisi, A. G., Nurhadi, M., & Anshori, M. F. R. (2021). The
Role of Ethics in Presenting Economic Welfare. AL-'IBAR Journal of
Islamic Civilization and Development, 1(1), 21-37.
Tb. Sjari Mangkuprawira, Etika Kerja, (Jakarta: Grafindo, 2001), hal. 9
Toto Tasmara, Membudayakan Etos Kerja Islami,(Jakarta: Gema Insani
Press, 2002), hal. 15
Widodo, E. S. (2017). Profesionalisme Kerja dan Kualitas Pelayanan PT Pos
Indonesia. Jurnal Manajemen Transportasi & Logistik, 4(1), 39-50.

MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
BAB 12: HUBUNGAN
KETENAGAKERJAAN
Dr. Muhammad Jahri, M.Si
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin 2

BAB 12
HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN
A. HUBUNGAN KERJA
1. Pendahuluan
Hubungan ketenagakerjaan adalah hubungan antara pengusaha
dengan pekerja atau buruh berdasarkan peraturan perundang-undangan
yang berlaku dan perjanjian kerja yang dibuat oleh pemerintah dalam hal
ini departemen tenaga kerja.
Hubungan ketenagakerjaan antara pemberi upah atau pengusaha
dengan tenaga kerjanya dalam hal ini pekerjanya/buruh yang didasari oleh
perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, perintah.
Prof. Imam Soepomo, SH berpendapat terkait hal ini, bahwa hubungan
kerja atau hubungan ketenagakerjaan yaitu hubungan antara buruh dan
majikan, komitmen tersebut akan terjadi setelah diadakannya perjanjian
antara kedua belah pihak; yaitu oleh buruh dan majikan dengan menerima
upah yang pantas dan layak; dan majikan dalam hal ini pengusaha
ternyata…. kesanggupannya untuk mempekerjakan tenaga kerja atau
buruh tersebut dengan membayarkan upah sebagaimana yang telah
disepakati dan selanjutnya buruh atau tenaga kerja dimaksud juga
menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada majikan sesuai
ketentuan kesepakatan dan aturan yang telah dibuat berdasarkan
perjanjian yang disepakati.
Dari pengertian tersebut jelaslah bahwa hubungan kerja atau
hubungan ketenagakerjaan antara pengusaha dan pekerja akan terjadi
setelah adanya perjanjian kerja antara pengusaha atau majikan dengan
pihak pekerja/buruh atau lebih populer disebut dengan karyawan, di mana
TUGAS DAN EVALUASI
1. Sebutkan apa yang dimaksud dengan hubungan ketenagakerjaan,
jelaskan.
2. Mengapa hubungan ketenagakerjaan antara majikan dan karyawan/
pekerja atau buruh penting untuk diketahui ? dan apa dampaknya bila
karyawan/buruh tidak memahami
3. Apa saja yang dimaksud dengan perjanjian kerja Bersama antara
majikan dan pekerja/buruh ?
4. Sebutkan dan jelaskan sebab-sebab terjadinya mogok kerja ?
5. Apa yang dimaksud dengan hubungan industrial antara perusahaan
dan karyawan, jelaskan.
DAFTAR PUSTAKA
Asri Wijayanti,Hukum ketenaga kerjaan Pasca Reformasi,Jakarta: Sinar

Grafika,2009
Dr.Devi Rahayu,SH,M.HUM, Mishbahul Muis,SH,MH, Azizah,SH.M.HUM :
Hukum Ketenaga kerjaan ; konsep dan pengaturan dalam Omnibus
Law.(Setara Press 2021)
Halili Toha, Hari Pra mono, Hubungan kerja antara majikan dan Buruh,
Jakarta : Bina Aksara, Pertama 1987
Kedudukan Hubungan Kerja : Berdasarkan Sudut Pandang Ilmu Kaidah
Hukum Ketenaga kerjaan dan sifat Hukum Publik dan Privat. ( Susilo
Andi Darma ) Bagian Hukum Perburuhan FH.UGM Sleman
Yogyakarta 55281
Nawawi ,H.( 1997 ). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif. Gajah Mada University Press.
Niru Anita Sinaga dan Tiberius Zaluchu Perlindungan Hukum Hak-hak
pekerja dalam Hubungan ketenaga kerjaan di Indonesia
Priansa,D. J (2018) Perencanaan danPengembangan SDM.
Rivai,H.Veithzal dan sagala,E (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk perusahaan ,dan teori ke praktek, PT.Radja Gratindo Persada
Undang – Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenaga Kerjaan

MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
BAB 13: MANAJEMEN KESEHATAN
DAN KESELAMATAN KERJA
I Wayan Gede Suarjana, S.T., M.Erg
Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat, Universitas Negeri Manado

BAB 13
MANAJEMEN KESEHATAN
DAN KESELAMATAN KERJA
A. PENDAHULUAN
Buku ini dimaksudkan bagi mereka yang membutuhkan untuk
memulai dan memperbaiki program manajemen Kesehatan dan
Keselamatan Kerja di berbagai Sektor. Ini dirancang untuk memandu
upaya kesehatan dan keselamatan kerja yang efektif di perusahaan dan
akan memberi area khusus untuk setiap aspek kesehatan dan keselamatan
kerja ke dalam perusahaan. Ini adalah pendekatan manajemen
menggunakan pelajaran praktis yang telah disediakan oleh komunitas
keselamatan dan kesehatan. Teknik, alat, dan panduan ini telah diterapkan
oleh banyak perusahaan dan telah direkomendasikan oleh orang lain yang
merupakan pendukung tempat kerja yang aman dan sehat. Mereka harus
memberikan dasar untuk membangun Sumber Daya Manusia untuk
memenuhi standar Kesehatan dan Keselamatan Kerja bagi pekerja
maupun perusahaan itu sendiri. Adapun isi materi ini mencakup materi
pokok manajemen kesehatan dan keselamatan kerja (K3) yakni:
Komitmen dan Peran Manajemen, Identifikasi Hazard/Bahaya K3,
Pengambilan Tindakan: Intervensi, Kontrol, dan Pencegahan Bahaya, dan
Manajemen Pengelolaan Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Diharapkan bahwa buku ini akan menjadi panduan sederhana namun
praktis untuk menciptakan sumber daya baik manusia maupun peralatan
dan lingkungan kerja Kesehatan dan Keselamatan kerja sebagai komponen
yang tepat dan adil dari setiap usaha/industry atau perusahaan yang

DAFTAR PUSTAKA
Anton, T.J. (1989). Occupational Safety and Health Management, 2nd edn.
New York, NY: McGraw Hill.
Bertinuson, J. and S. Weinstein. (1978). Occupational Hazards of
Construction: A Manual for Building Trades’Apprentices. Berkeley,
CA: Labor Occupational Health Program, University of California.
Koradecka, D. (2010). Handbook of Occupational Safety and Health. Taylor
& Francis Group.
Occupational Safety and Health Administration (2001). Available at
http://www.osha.gov, Washington.
Petersen, D. (1989). Techniques of Safety Management: A Systems
Approach (3rd ed.). New York: Aloray.
Reese, C. D. (2016). Occupational Health and Safety Management (3rd ed.).
Boca Raton: Taylor & Francis Group.
U.S. Department of Labor, Mine Safety and Health Administration. (1990).
Job Safety Analysis: A Practical Approach (Instruction Guide No. 83).
Beckley.

MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
BAB 14: MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA PADA
PERUSAHAAN BERBASIS DIGITAL
Salmia, S.E.I., M.E

Institut Agama Islam Muhammad Azim (IAIMA) Jambi
BAB 14
MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA PADA
PERUSAHAAN BERBASIS DIGITAL
A. PENDAHULUAN
“Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan manajerial
atas upaya, pengetahuan, kemampuan dan perilaku yang dilakukan
seseorang dalam berkontribusi dan terkoordinasi secara otoritatif oleh
perusahaan sebagai bagian dari pemanfaatan kerja (atau lebih bersifat
kontrak sementara perjanjian) untuk melakukan tugas kerja dengan cara
yang memungkinkan untuk melanjutkan masa depan perusahaan (Watson,
2010 dalam Sutono, 2021).” Perusahaan digital menempatkan penekanan
pada digitalisasi proses bisnis dan jasa melalui teknologi dan sistem
informasi yang canggih. Manajemen Sumber Daya Manusia di perusahaan
digital mengedepankan SDM yang mampu melakukan banyak kegiatan
dengan melibatkan instrumen digital untuk mempercepat tercapainya
tujuan perusahaan baik dari tujuan profit maupun pengembangan
perusahaan. Tidak dapat dipungkiri peran perusahaan seperti google,
Youtube dan perusahaan Digital besar lainnya membantu perkembangan
perusahaan perusahaan digital yang saat ini berkembang. Perkembangan
Perusahaan digital ini secara otomatis mempengaruhi kebutuhan SDM
yang memiliki kemampuan yang lebih di bandingkan perusahaan
konvensional. Faktanya perusahaan konvensional berbenah untuk
meningkatkan Usahanya dan mengikuti trend digital saat ini yang semakin
berkembang pesat. Adapun hal-hal yang akan dibahas pada materi ini

TUGAS DAN EVALUASI
Terdiri dari 5 (Lima) buah pertanyaan yang bersifat tekstual ataupun
kontekstual analisis
1. Apa perbedaan mendasar dari MSDM konvensional dan MSDM Digital?
Jelaskan !
2. Apakah tujuan dari MSDM di perusahaan Berbasis Digital?
3. Jelaskan apa yang dimaksud fase 4.0 dan kaitannya dengan SDM
digital?
4. Apa saja Hard skill yang harus di miliki Sumber Daya Manusia pada
perusahaan berbasis digital?
5. Apa saja Soft skill yang harus di miliki Sumber Daya Manusia pada
perusahaan berbasis digital?
DAFTAR PUSTAKA
Ikhsan, Hanif (2020). Mengintip Perkembangan Revolusi Industri Era 1.0

Sampai 4.0, diakses 1 maret 2022.
https://sasanadigital.com/mengintip-perkembangan-revolusi-
industri-mulai-era-1-0-sampai-4-0/.
Kristiana., & Muhammad Nur Fietroh, (2020). IMPLEMENTASI STRATEGI
DIGITAL MARKETING DALAM MENINGKATKAN KINERJA
PERUSAHAAN (Studi Kasus Pada Perusahaan Semeloto.id di
Sumbawa), Jurnal Manajemen Ekonomi Dan Bisnis.
Kristianto, F, (2020). SDM Jadi Kunci Proses Transformasi Digital, diakses
27 Februari 2022,
https://teknologi.bisnis.com/read/20200131/84/1195824/sdm-jadi-
kunci-proses-transformasi-digital.
Kusuma, F, (2021). IMPLEMENTASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(MSDM) BERBASIS KOMPETENSI DI ERA DIGITAL, Vol.15 No.10 Mei,
http://ejurnal.binawakya.or.id/index.php/MBI, E-ISSN 2615-3505.
Manajemen SDM pada Perusahaan Berbasis Digital | 319

Nugroho, R, (2021). MENGELOLA HUMAN RESOURCE DALAM DUNIA
DIGITAL UNTUK MEMPEROLEH WORKFORCE YANG UNGGUL DALAM
MENGELOLA BISNIS START-UP BIDANG JASA, Vol. 2 No. 5 Mei, Jurnal
Indonesia Sosial Sains, E-ISSN: 2723 – 6595.
Perdana, Ariwan K, (2019). Generasi Milenial dan Strategi Pengelolaan
SDM Era Digital, Volume 8 Nomor 1, Jurnal Studi Pemuda.
Rezkya, Monovatra P dkk, (2019). Generasi Milenial yang Siap
Menghadapi Era Revolusi Digital (Society 5.0 dan Revolusi Industri
4.0) di Bidang Pendidikan Melalui Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Prosiding Seminar Nasional Pascasarjana UNNES, ISSN
2686-6404.
Sutono, Anang., dkk, (2021). Digital Maturity Manajemen Sumber Daya
Manusia pada Theme Park. Pusat Penelitian dan Pengabdian
Kepada Masyarakat Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung. Diakses 12
Februari 2022, http://repository.stp-
bandung.ac.id/bitstream/handle/123456789/1385/DIGITAL%20MA
TURITY%20MANAJEMEN%20SUMBER%20DAYA%20MANUSIA%20P
ADA%20THEME%20PARK.pdf?sequence=1&isAllowed=y.
Tim momdad, tanpa tahun, diakses 2 maret 2022,
http://momdadi.com/momdadi/shopee-kembangkan-sdm-dengan-
semangat-kartini/).
Tim solution, (2020). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DIERA
DIGITAL. Di akses 16 Februari 2022,
https://starsolution.co.id/manajemen-sumber-daya-manusia-di-era-
digital-
40/#:~:text=Berikut%20adalah%20beberapa%20tujuan%20pengelol
aan,memberikan%20kontribusi%20lebih%20kepada%20organisasi.

PROFIL PENULIS
Dr. Faroman Syarief, S.E., M.M
Penulis Pria kelahiran Kudus, Jawa Tengah, telah
berhasil menyelesaikan Pendidikan Doctor
Management (2016), sebelumnya telah menempuh S1
di Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia (UI) dan
Universitas Gadjah Mada (UGM) dan S2 di STIE IPWIJA
Jakarta serta S3 di Universitas Negeri Jakarta (UNJ)
dengan konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM), saat ini penulis tercatat sebagai Dosen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, mengajar mata kuliah Riset
Kontemporer SDM dan Strategic Human Resource Management (HRM)
dan aktif dalam Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) telah berpangkat Lektor
(300) serta aktif menulis jurnal bidang Ekonomi dan Manajemen yang
dipublikasikan di nasional dan internasional. Alhamdulillah, Telah
menerbitkan buku Bersama Tim Dosen, diantaranya, Riset dan Metodologi
Bisnis (2020) yang diterbitkan oleh Penerbit Universitas Bhayangkara,
Dasar Manajemen & Kewirausahaan (2021) dan Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) oleh penerbit Widina Bandung, penulis dapat dihubungi
dengan kontak nomor pada +62 815-8101-747 dan alamat email:
faroman.syarief@dsn.ubharajaya.ac.id.
Andrie Kurniawan, S.E., M.M

Penulis adalah Pria kelahiran Jakarta, Pendidikan
Magister Management, S1 ditempuh di Universitas
Trilogi, Jakarta dan S2 di UBSI Bandung, saat ini tengah
menempuh S3 di Al-Madinah International University
(MEDIU) Malaysia, Program PhD in Business
Management (on Going). Alhamdulillah, terimakasih
penulis sampaikan kepada Alloh Subhana wa Taàla,
ucapan terimakasih juga penulis sampaikan kepada rekan-rekan dosen,
mahasiswa yang banyak bertukar ide dalam penyelesaian book chapter
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Saat ini penulis tercatat aktif
sebagai Dosen Universitas Bina Sarana Informatika aktif mengajar mata
kuliah Dasar Manajemen dan Bisnis dan Statistika dan telah menghasilkan
buku Dasar Manajemen dan Bisnis (DMB) yang diterbitkan oleh Widina
Profil Penulis | 327

Bandung, selain itu aktif juga dalam menulis jurnal nasional dan
internasional dan aktif melakukan pengabdian masyarakat serta
menggeluti bisnis sebagai praktisi di Bandung dan Jakarta, penulis dapat di
hubungi 0811266626 dengan email andrie.awn@bsi.ac.id.
Zandra Dwanita Widodo, S.Pd., S.E., M.M

Penulis lahir di Sukoharjo pada 9 September 1993.
Penulis menyelesaikan Pendidikan S1 Pendidikan
Jasmani Kesehatan Rekreasi di Universitas Sebelas
Maret Surakarta, S1 Manajemen Universitas Tunas
Pembangunan Surakarta, dan S2 Manajemen di
Universitas Sebelas Maret Surakarta. Sejak tahun 2019
penulis aktif mengajar, meneliti, dan menulis buku di
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tunas Pembangunan Surakarta.
Pengalaman pada PIC MBKM Program magang dan studi independent
bersertifikat Universitas Tunas Pembangunan Surakarta(2021), Kepala
gugus penjaminan mutu prodi manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Tunas Pembangunan Surakarta (2021), Ketua PMB FEB UTP
(2019). Bidang pengajaran penulis selama menjadi pengajar adalah
Pengantar Manajemen, Aspek Hukum Dalam Bisnis, Manajemen
Perubahan, Perekonomian Indonesia.
Dr. Hari Nugroho, S.E., M.M., M.S.E

Penulis menamatkan studi S1 di Universitas Pelita
Harapan, Karawaci, Tangerang dalam jurusan
Akuntansi (S.E.) tahun 2006. Penulis lalu melanjutkan
studi pascasarjana S2 ke Universitas Bina Nusantara
dan lulus pada tahun 2008 dengan konsentrasi dalam
manajemen keuangan (M.M.). Penulis kemudian
melanjutkan studi S2 di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Indonesia (FEB UI) dan lulus pada tahun 2011 dengan
konsentrasi ekonomi internasional (M.S.E.). Pendidikan terakhir penulis
adalah lulus dari Program Pascasarjana Ilmu Ekonomi S3 dari FEB UI
dengan spesialisasi ekonomi makro pada tahun 2018 (Dr.). Penulis
memiliki ketertarikan dalam bidang ekonomi energi dan ekonomi makro.

Beberapa penelitian yang telah dilakukan diterbitkan di beberapa jurnal
nasional terakreditasi. Selain sebagai peneliti, penulis juga aktif menulis
buku dalam topik matematika ekonomi, ekonomi energi dan ekonometri
dengan harapan dapat memberikan kontribusi positif bagi bangsa dan
negara yang sangat tercinta ini. Penulis saat ini aktif sebagai dosen pada
jurusan Ekonomi di Universitas Pertamina. Penulis menyenangi olahraga
alam bebas, traveling dan membaca buku.
Email Penulis: hari.nugroho@yahoo.com
Rimayanti, S.E., M.M

Penulis adalah urang Banjar asli yang sekolah dan
kuliah di Kota Seribu Sungai Banjarmasin. Mengawali
karier sebagai Asisten Dosen di Fakultas Ekonomi &
Bisnis Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin
program studi Manajemen setelah lulus S1. Sejak
tahun 2015 hingga kini melabuhkan diri di UIN Antasari
Banjarmasin sebagai dosen tetap di Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam. Topik riset yang diminati berkisar tentang ilmu
Manajemen dan Ekonomi secara umum, meskipun juga memiliki
ketertarikan terhadap bidang Sejarah dan Sosiologi. Saat ini selain aktif
mengajar, juga berkecimpung sebagai pengurus ISEI (Ikatan Sarjana
Ekonomi Indonesia) Banjarmasin, pengurus wilayah Masyarakat Ekonomi
Syariah (MES) Kalimantan Selatan, dan beberapa organisasi profesi lainnya.
Dr. Ir. Edison Siregar, M.M

Penulis menyelesaikan pendidikan di SD Kanisius
Pontianak pada tahun 1976, SMP Santu Petrus
Pontianak tahun 1980, SMA Negeri 1 Pontianak
tahun 1983, Menyelesaikan program S1 Sekolah
Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer
Gunadarma tahun 1988, Pada tahun 1999 penulis
menyelesaikan pendidikan S2, Magister Manajemen,
Konsentrasi MSDM, Program Pascasarjana Universitas Pancasila,
Penulis menyelesaikan pendidikan program S3 Program Doktor Ilmu
Manajemen, Konsentrasi MSDM, Program Pascasarjana Universitas

Negeri Jakarta tahun 2020. Memiliki pengalaman bekerja di beberapa
perusahaan, antara lain: PT. Tripatra Engineering, PT. Astra Export
Company, Prasetio Utomo Consult/Arthur Andersen & Co.,SC., PT.
Sadhana Ekapraya Amitra, dan Universitas Kristen Indonesia. Saat ini
penulis bekerja di Universitas Kristen Indonesia (UKI), menjabat sebagai
Kepala Biro SDM (2009-2014, 2020-Sekarang) dan sebagai dosen tetap
UKI (2014-sekarang).
Astrid Aprica Isabella, S.E., M.M

Penulis yang biasa dipanggil Icha bertempat tinggal di
Kota Bandar Lampung merupakan anak kedua dari tiga
bersaudara lahir di Kota Bandar Lampung tanggal 17
April 1987. Penulis merupakan istri dari seorang ASN di
Kabupaten Mesuji Lampung yang bernama Rama
Dewantara dan mempunyai seorang anak laki-laki yang
baru berusia 1 tahun yaitu M. Rais Abrizam. Penulis
menyelesaikan pendidikan S1 Manajemen pada Fakultas Ekonomi di
Universitas Lampung (UNILA) pada tahun 2011. Kemudian penulis
melanjutkan studi Pascasarjana pada program Magister Manajemen
Universitas Bandar Lampung (UBL) dan menyelesaikan studi S2 pada tahun
2017. Penulis pernah bekerja di Bank Swasta sebagai Frontliner selama 3
tahun. Tahun 2019 s/d sekarang Penulis aktif sebagai akademisi di
Fakultas Bisnis Universitas Mitra Indonesia pengampu mata kuliah
Manajemen SDM, Manajemen Pemasaran, E-Business, Manajemen Bisnis
Keluarga, Pengantar Ilmu Ekonomi, Pemasaran Jasa, Akuntansi biaya, dll.
Penulis juga aktif sebagai konsultan UMKM di Kabupaten Mesuji Lampung.
Dr. Fitriani, S.Kom., M.Si

Penulis bernama lengkap Dr. Fitriani, S.Kom., M.Si.,
lahir di Jayapura-Papua pada tanggal 31 Agustus 1978
yang merupakan anak pertama dari Prof. Dr. Ermaya
Suradinata, S.H., M.H., M.Si. dan Ibu Irawati. Penulis
memiliki suami bernama Fajar Arfid Suhendra yang
sedang bertugas di Kantor BASARNAS Merauke, dan
memiliki 2 orang anak yaitu Sydney Anthoanette Farah

R dan Ramaditya Jingga Dinata. Penulis menyelesaikan pendidikan S1
Manajemen Informatika di STIMIK-LIKMI Bandung, pendidikan S2
Administrasi Pemerintahan Daerah di MAPD-STPDN Jatinangor dan
pendidikan S3 Administrasi Publik di UNHAS Makassar. Pengalaman kerja
penulis bermula dari Internal Control di PT. Pharos Indonesia Jakarta
Selatan, Pelatih dan Staf di STPDN Jatinangor, Staf di Kantor PDE
Pemerintah Daerah Kabupaten Merauke, Kepala Sub Bagian Pelayanan
Data Kantor PDE Pemerintah Daerah Kabupaten Merauke, Dosen Teknik
Informatika di STTM Merauke, Kepala Program Studi Sistem Informasi
UNIMER, Kepala Tata Usaha Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UNMUS,
Dosen Jurusan Administrasi Negara (S1) Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik UNMUS, Dosen Program Studi Administrasi Publik (S2) Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UNMUS, dan memiliki jabatan fungsional
Lektor Kepala. Selain itu penulis juga aktif di organisasi kemasyarakatan di
luar kampus, yaitu Bendahara Komunitas KANDARA Forografer Merauke,
Anggota IAPA (Indonesian Asscociation for Public Administration) Jakarta,
Asesor BAN-PT RI, Pengurus PHRI Merauke, Pengurus IAPA (Indonesian
Asscociation for Public Administration) Papua, Anggota Forum Komunikasi
Dekan Ilmu-Ilmu Sosial Republik Indonesia, Pengurus IKA UNHAS Papua
dan Sekretaris KSPSI Cabang kabupaten Merauke. Pengalaman sebagai
narasumber baik Tingkat Lokal, Nasional dan Internasional, dan memiliki
artikel ilmiah sebanyak 39 jurnal baik Nasional, Internasional dan terindeks
Scopus, menerbitkan 2 buku, serta sudah memiliki 3 produk Haki.
Daniel J I Kairupan, S.A.B., M.B.A

Penulis merupakan Dosen Manajemen STIE YKPN
Yogyakarta. Ia menyelesaikan pendidikan sarjananya di
Jurusan Administrasi Bisnis Universitas Sam Ratulangi
Manado. Setelah lulus, ia kemudian bekerja di industri
broadcasting sebagai public communication yang
kemudian melanjutkan kariernya sebagai salah satu
karyawan bank di salah satu Bank milik pemerintah.
Namun ia akhirnya lebih memilih melanjutkan pendidikannya ke jenjang
magister di Magister Manajemen Universitas Gadjah Mada dengan
mengambil konsentrasi Manajemen Stratejik. Sebagai dosen, ia juga aktif

menulis dengan membuat karya tulis baik berupa artikel penelitian atau
melalui blog pribadi. Ia sangat menyukai artikel atau jurnal mengenai
strategic management terutama dari sisi human capital management.
Daniel juga telah berkolaborasi dalam penerbitan buku Kinerja Karyawan 3
dan Pengantar Manajemen dan Bisnis. Selain sebagai dosen, ia juga
dikenal sebagai seorang praktisi public speaking sebagai presenter TV and
pembawa berita di salah satu stasiun TV lokal.
Zufri Hasrudy Siregar, S.T., M.Eng

Penulis menyelesaikan program Master di Universitas
Gadjah Mada (UGM) pada tahun 2009 dengan program
beasiswa, bidang konsentrasi Industri Kecil dan
Menengah. Penulis terus mengembangkan minat
penelitian di bidang keteknikan, khususnya manufaktur,
mechanical dan industry terkait isu terkini serta tulisan
tersebut selalu di jurnalkan ataupun di bukukan, buku
yang pernah di terbitkan antara lain: Riset operasi, Teknologi Kecil dan
Menegah, Mekatronika, Ekonomi Teknik, Metodologi penelitian teknik.
Untuk organisasi yang diikuti yaitu Perhimpunan Ergonomi Indonesia,
Adpertisi, KodeLN-Cel. Selain kegiatan tersebut, penulis juga sebagai
Pengelola Jurnal Vorteks di Universitas Al Azhar Medan. Pengalaman
bekerja sama dengan Kementrian telah dilakukan dengan Terpilihnya
penulis sebagai Mentor Penjuang Muda dari Kemensos tahun 2021 dalam
kaitan MBKM (Merdeka Belajar Kampus Merdeka).
Dr. Yuhanin Zamrodah, S.P., M.Agr

Penulis dilahirkan di Blitar, 09 Mei 1983 dari Bapak
Supardi dan Ibu Itiqomah. Penulis memperoleh gelar
Sarjana (S1) Agribisnis di Universitas Muhammadiyah
Malang (2002-2006). Pada tahun 2006 penulis
mengikuti Pendidikan Magister Agribisnis (S2)
diperguruan tinggi yang sama (2006-2008). Pada tahun
2016 penulis melanjutkan Pendidikan Doktor Ilmu
Pertanian di Universitas Brawijaya Malang (2026-2019). Penulis menjadi
dosen tetap di Fakultas pertanian Universitas Islam Balitar Blitar pada

tahun 2014 sampai saat ini. Mengajar di Fakultas Pertanian Program Studi
Agribisnis. Penulis mengampu mata kuliah MPO, Manajemen Agribisnis,
Akuntansi Agribisnis, Matematika Ekonomi, Perdagangan Internasional,
Perilaku konsumen. Pernah mengikuti seminar internasional di Taiwan
pada tahun 2018 dan seminar nasional di UGM tahun 2019. Aktif menulis
jurnal ilmiah baik internasional maupun nasional. Menjadi ketua Program
sudi Agribisnis dari tahun 2020 hingga saat ini.
Dr. Muhammad Jahri, M.Si

Penulis dilahirkan di Kotabaru, sebuah Kabupaten di
ujung bawah Pulau Kalimantan yang bersebrangan
dengan Pulau Sulawesi. Sangat strategis dari sisi lokasi
juga kaya dengan sumber daya alam dan lingkungan
dengan pegunungan yang indah. Kotabaru terkenal
dengan lagu “Paris Barantai” yang menggambarkan
keindahan alam Kotabaru dengan pegunungan yang
berbaris dikelilingi oleh laut yang cantic. Pendidikan terakhir ditempuh
pada Program Doktoral Ilmu Ekonomi, Pascasarjana Universitas Merdeka
Malang (2016). Sebelumnya aktif sebagai ASN di Pemerintah Daerah
Kotabaru, dan akan memasuki masa purna tugas diakhir tahun ini.
Menjadi dosen yayasan pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia
(STIMI) Banjarmasin sejak tahun 2021 ini. Ingin mengabdikan diri disisa
hidup ini dengan membagi ilmu dan pengalaman yang telah dimiliki,
semoga bisa bermanfaat untuk kehidupan dan orang banyak.
I Wayan Gede Suarjana, S.T., M.Erg

Penulis lahir pada 21 Juni 1992 di Badung, Provinsi Bali.
Lulusan Sarjana Teknik pada Program Studi Teknik
Mesin Universitas Udayana, Bali pada Tahun 2014.
Kemudian melanjutkan studi jenjang Magister
Ergonomi-Fisiologi Kerja di Universitas Udayana, Bali
pada Tahun 2015 sampai 2018. Tahun 2019, Penulis
diangkat menjadi Aparatur Sipil Negara (ASN)
Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset dan Teknologi Republik
Indonesia. Saat ini penulis fokus menekuni bidang Ergonomi dan

Kesehatan dan Keselamatan Kerja. Sekarang menjadi Dosen Tetap PNS di
Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Negeri Manado,
penulis juga menjadi anggota aktif Perhimpunan Ergonomi Indonesia (PEI)
sejak Tahun 2015 hingga saat ini.
Salmia, S.E.I., M.E

Penulis bernama Salmia kelahiran Benteng, 20 Juni
1994, anak kedua dari tiga bersaudara putri Bapak
Misbaruddin, S.Pd dan Ibu Saidah, S.Pd.SD, background
keluarga yang merupakan tokoh pendidik di desa Asal
Benteng, Inhil, Riau, memotivasi penulis untuk terjun di
dunia pendidikan hingga saat ini. S 1 penulis di tempuh
di Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (UMY) Pada
program studi Ekonomi Syariah, sedangkan S 2 Penulis di Universitas Islam
Indonesia (UII) Yogyakarta Program Pasca sarjana Magister Ilmu Agama
Islam (MIAI) Konsentrasi Ekonomi Islam. Kegiatan yang dilaksanakan
penulis sekarang sebagai Dosen di Program Studi Ekonomi Syariah Institut
Agama Islam Muhammad Azim (IAIMA) Jambi. Selain kesibukan didunia
akademik penulis berperan sebagai Istri dari Ade Surya S.Pd.I juga menjadi
Ibu untuk Shahia Shanum Almahira putri dari penulis. Keterlibatan penulis
dalam bookchapter ini merupakan pengalaman kedua dalam penulisan
buku (walaupun semasa kecil bercita-cita menjadi Penulis Buku) dan
semoga bisa memotivasi penulis sendiri untuk lebih aktif menghasilkan
karya-karya yang bermanfaat di bidang Akademik dan bidang-bidang
lainnya.

Manajemen Sumber Daya Manusia 343dbbae

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Manajemen Sumber Daya Manusia 343dbbae

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Hak Cipta 2022, Pada Penulis

Hak Cipta Dilindungi Oleh Undang-Undang

Dilarang keras menerjemahkan, memfotokopi, atau memperbanyak sebagian atau

Anggota IKAPI No. 360/JBA/2020

PRAKATA ······························································································· iii

Dr. Faroman Syarief, S.E., M.M

2 | Manajemen Sumber Daya Manusia

Adamy, M. (2016). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (Teori, Praktik

Perspektif dan Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia | 17

Andrie Kurniawan, S.E., M.M

20 | Manajemen Sumber Daya Manusia

Dewi Purnama, D., & Harjoyo. (n.d.). MANAJEMEN SUMBER DAYA

36 | Manajemen Sumber Daya Manusia

Zandra Dwanita Widodo, S.Pd., S.E., M.M

Universitas Tunas Pembangunan Surakarta

38 | Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia | 49

50 | Manajemen Sumber Daya Manusia

Dr. Hari Nugroho, S.E., M.M., M.S.E

SDM dan Organisasi Kerja | 69

70 | Manajemen Sumber Daya Manusia

Rimayanti, S.E., M.M

Universitas Islam Negeri (UIN) Antasari Banjarmasin

72 | Manajemen Sumber Daya Manusia

Dr. Ir. Edison Siregar, M.M

Universitas Kristen Indonesia

100 | Manajemen Sumber Daya Manusia

Dessler, G. (2003). Human Resource Management. (9th Ed.) New Jersey:

Rekrutmen dan Seleksi | 115

Astrid Aprica Isabella, S.E., M.M

Universitas Mitra Indonesia

RINCIAN PEMBAHASAN MATERI

B. DEFINISI PENILAIAN KINERJA

Bohlander, George. And Snell, Scott. (2010). Principles of Human Resource.

130 | Manajemen Sumber Daya Manusia

Dr. Fitriani, S.Kom., M.Si

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2001), Manajemen sumber daya

Disiplin dan Motivasi Kerja | 157

158 | Manajemen Sumber Daya Manusia

Disiplin dan Motivasi Kerja | 159

Daniel J I Kairupan, S.A.B., M.B.A

STIE YKPN Yogyakarta

162 | Manajemen Sumber Daya Manusia

Dewi, L. Y., & Sudjana, I. (2021). Produktivitas Kerja Karyawan Berdasarkan

178 | Manajemen Sumber Daya Manusia

Zufri Hasrudy Siregar, S.T., M.Eng

Universitas Asahan, Kisaran, Medan

B. APA ITU KOMPENSASI?

180 | Manajemen Sumber Daya Manusia

Arifudin, O. (2019). Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT.

204 | Manajemen Sumber Daya Manusia

Kompensasi dan Kepuasan Kerja | 205

Dr. Yuhanin Zamrodah, S.P., M.Agr

Universitas Islam Balitar Blitar

208 | Manajemen Sumber Daya Manusia

Amin, Ahmad. 1988. Etika (ilmu akhlak). Jakarta: PT Bulan Bintang

Etika dan Profesinalisme Kerja | 223

224 | Manajemen Sumber Daya Manusia

Dr. Muhammad Jahri, M.Si

Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin 2

Asri Wijayanti,Hukum ketenaga kerjaan Pasca Reformasi,Jakarta: Sinar

256 | Manajemen Sumber Daya Manusia