BAB 1

PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia merupakan aset penting untuk menunjang keberhasilan

suatu perusahaan. Sumber daya manusia adalah pelaksanaan seluruh kebijakan
perusahaan sehinngga perlu dibekali dengan pengetahuan dan kemampuan yang
memadai. Pentingnya SDM perlu didasari oleh semua tingkatan diperusahaan.
Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peran
penting bagi keberhasilan suatu perusahaan.
Oleh karena itu sumber daya manusia merupakan aset yang harus ditingkatkan
secara efektif dan efisien sehingga akan terwujud kinerja yang optimal, untuk mencapai
tujuan organisasi dalam hal ini perusahaan harus menciptakan situasi dan kondisi yang
mendorong dan memungkinkan karyawan untuk untuk mengembangkan kemampuan dan
keterampilan secara optimal, khususnya dalam hal kinerja.
Dikarenakan kualiatas kinerja SDM memberikan pengaruh terhadap produktivitas
perusahaan, maka penting untuk meningkatkan kualitas kinerja tersebut, baik dalam
jangka pendek, maupun jangka panjang. Salah satunya melalui kegiatan pelatihan
karyawan.
Menurut Danang Sunyoto (2012:137) “pelatihan tenaga kerja bagi suatu
organisasi atau perusahaan merupakan aktivitas yang cukup penting dilakukan, dimana
hal ini akan dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja bagi tenaga kerja itu sendiri
dan organisasi atau perusahaan dimana tenaga kerja tersebut bekerja”.
Kebutuhan perusahaan akan karyawan yang terlatih sangatlah diperlukan.
Kebutuhan karyawan yang terlatih ini diperlukan perusahaan atau organisasi untuk
mempertahankan eksistensi perusahaan tersebut agar dapat mencapai tujuan secara
maksimal. Mempertahankan eksistensi sebuah perusahaan merupakan salah satu tujuan
perusahaan yang berorientasi pada masa yang akan datang. Hal inilah yang menyebabkan
perusahaan membutuhkan karyawan yang terlatih guna mencapai tujuan perusahaan
dimasa yang akan datang.

Dalam pelatihan karyawan diberikan pengetahuan (knowledge) yaitu segenap

pemahaman karyawan akan berbagai macam prosedur, proses-proses, peraturan-
peraturan, ilmu-ilmu mengenai pekerjaan, dan lain sebagainya.

Menurut Suwanto Donni Juni Priansa (2011:196) “Kinerja merupakan

performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau
pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang
dilakukan manusia”.

Kebutuhan perusahaan akan karyawan yang kinerjanya memenuhi sasaran

perusahaan untuk memajukan perusahaan dan menghasilkan karyawan yang kompetitif.
 Penelitian ini dilakukan pada karyawan Theodora Karaoke Cibubur yang mempunyai
53 karyawan dari keseluruhan. Semua karyawan tersebut dituntut dapat melakukan pekerjaan
dengan baik sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan perusahaan. Maka karyawan di
perusahaan tersebut harus diberikan pelatihan terlebih dahulu agar mereka mengetahui
bagaimana cara mereka melakukan pekerjaan. Theodora Karaoke Cibubur mengadakan
pelatihan kepada karyawan guna meningkatkan keterampilan dan pengetahuan untuk
menunjang pekerjaan para karyawan. Dalam rangka untuk meningkatkan daya saing
perusahaan. Karena kemampuan dan pengetahuan karyawan akan berdampak pada kemajuan
perusahaan.

Tabel 1
Jenis Materi Pelatihan Theodora Karaoke Cibubur Tahun
2018

Divisi Jenis Materi Metode

Soft Skill Basic Knowledge Job Instruction

Resepsionis
Booking,
Hard Skill On The Job Training
Reservation

Soft Skill Basic Knowledge Job Instruction

Accounting

Hard Skill Auditing, Cashier On The Job Training

Soft Skill Basic Knowledge Job Instruction

Lady-Companion
Promotion,
Hard Skill On The Job Training
Persuation

Flying,
Engineering Hard Skill On The Job Training
Environment

Persuation, Basic
Customer Service Soft Skill On The Job Training
Knowledge

Sumber : Theodora Karaoke Cibubur (2018)

1. Resepsionis
Orang yang bertugas menerima tamu di suatu perusahaan, hotel, tempat karaoke, dan
kantor. Resepsionis biasanya ditempatkan dibagian depan kantor, ini bertujuan agar tamu
yang datang mudah mengetahui cara yang mudah untuk mencari informasi dan juga sebagai
gambaran dari suatu perusahaan.
Jenisnya :

1. Softskill seorang resepsionis tentang pengetahuan dasar yang ada di Theodora

Karaoke Cibubur.

2. Hardskill
 untuk menerima dan mencatat reservasi room untuk pelanggan baik lewat telepon
langsung ke dalam buku reservasi.
 Menyambut kedatangan pelanggan yang datang di pintu utama.
 Menanyakan pelanggan yang datang dan belum kenal dengan menanyakan perihal
sudah reservasi room atau belum.
 Mengantarkan pelanggan kedalam ruangan karaoke berdasarkan jenis ruangan
yang di pilihnya.
 Menginformasikan dan menjelaskan tentang promo-promo yang sedang berjalan.
 Menginformasikan dan menyerahkan kepada waitress yang bertanggung jawab
atas kehadiran pelanggan tersebut untuk melanjutkan pelayanan.
 Mencatat nama pelanggan mulai dari jam masuk dan durasi waktu kedalam buku
reservasi.
 Menerima telepon masuk dan mencatat lalu menginformasikan ke line telepon
yang dituju.
 Menanyakan kepada pelanggan mengenai fasilitas yang dibawa seperti member
card, credit card, voucher dan lain lain.
 Menghandle complain yang selanjutnya diteruskan ke manager incharge.
Metode :
1. job instruksi
Instruksi pekerjaan dilakukan dengan cara memberikan pemahaman dasar
secara terperinci mengenai apa saja. Tugas-tugas pokok harian, tugas-tugas pokok
secara spesifik berdasarkan tingkat pembagian kerja atau penempatan kerja.
2. Pealtihan kerja
Proses pelatihan yang dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dan sikap
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan rutin dengan kondisi pekerjaan yang
sebenarnya dibawah bimbingan dengan pengawasan dari pegawai yang
berpengalaman.
 Dengan diadakannya pelatihan dan penilaian tersebut perusahaan betujuan untuk
meningkatkan kinerja karyawan dan konsistensi karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya.
Berikut data tabel hasil tes pelatihan karyawan Theodora Karaoke yang berjumlah 53
karyawan yang terdiri dari lima divisi yaitu Resepsionis, Accounting, Lady-Companion,
Engineering, Customer Service.

Tabel 2
Hasil Tes Pelatihan
Theodora Karaoke Cibubur Tahun
2016-2018

Keterangan 2016 2017 2018

Total Nilai 4071 4290 3985
Rata-Rata 76,81 80,94 75,18
Standar 80 80 80
Sumber : Theodora Karaoke Cibubur (2018)

Gambar 1
Hasil Tes Pelatihan
Theodora Karaoke Cibubur Tahun
2016-2018

82
80
78
76
74
72
2016 2017 2018

nilai standar

(Sumber : : Theodora Karaoke Cibubur)

Dapat dilihat pada tabel 2 diatas ini yang menunjukan data hasil pelatihan karyawan
Theodora Karaoke Cibubur pada tahun 2016 yang memiliki rata-rata nilai keseluruhan adalah
76,81dan pada tahun 2017 terjadi peningkatan yang memiliki rata-rata nilai keseluruhan
80,94 dan pada tahun 2018 terjadi penurunan kembali pada hasil tes pelatihan yaitu sebesar
75,18.

Dapat dilihat bahwa rata-rata penilaian hasil tes pelatihan pada Theodora Karaoke
Cibubur jika melihat data intervalnya pada tahun 2016 yaitu sebesar 76,81 itu berada dibawah
nilai standar yang diharapkan yaitu sebesar 80 sedangkan pada tahun 2017 yaitu sebesar
80,94 itu berada diatas nilai standar yaitu 80 akan tetapi pada tahun 2017 yaitu sebesar 75,18
itu berada dibawah nilai standar yang diharapkan yaitu sebesar 80.

Tabel 3
Laporan Penilaian Kinerja Karyawan
Theodora Karaoke Cibubur Tahun
2016-2018

Keterangan 2016 2017 2018

Total Nilai 4020 4275 4140
Rata-Rata 75,84 80,66 78,11
Standar 80 80 80
Sumber : Theodora Karaoke Cibubur (2018)

Gambar 2
Laporan Penilaian Kinerja Karyawan
Theodora Karaoke Cibubur Tahun
2016-2018

(Sumber : : Theodora Karaoke Cibubur)

Dapat dilihat pada tabel 3 diatas ini yang menunjukan data hasil laporan penilaian
kinerja karyawan Theodora Karaoke Cibubur pada tahun 2016 memiliki rata-rata nilai
keseluruhan adalah 75,84 dan pada tahun 2017 terjadi peningkatan yang memiliki rata-rata
nilai keseluruhan 80,66 akan tetapi pada tahun 2018 terjadi penurunan kembali pada laporan
penilaian kinerja yaitu sebesar 78,11.
Dapat dilihat bahwa rata-rata penilaian kinerja pada Theodora Karaoke Cibubur jika
melihat data intervalnya pada tahun 2016 yaitu sebesar 75,84 itu berada dibawah nilai standar
yang diharapkan yaitu sebesar 80 sedangkan pada tahun 2017 yaitu sebesar 80,66 itu berada
diatas nilai standar yaitu 80 akan tetapi pada tahun 2018 yaitu sebesar 78,11 itu berada
dibawah nilai standar yang diharapkan yaitu sebesar 80. Nilai standar yang ditetapkan
mengacu pada aktivitas yang harus sesuai, guna menunjang produktivitas perusahaan, yang
mana Theodora memiliki 20 room karaoke, dengan beberapa tipe, seperti Standart Room,
VIP Room, VVIP Room. Dengan tingkat rata-rata occupancy diatas 75%, menurut laporan
penerimaan tamu periode 2016-2018. Oleh karena itu standar kinerja yang ditetapkan,
menuntut karyawan bekerja semaksimal mungkin agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

Tabel 4
Keluhan konsumen
Bulan Nama Keluhan
Kurang informasi
Januari Dede terhadap fasilitas wifi
febuari
Kebersihan ruangan
Hana
Kerapihan karyawan
Maret Eris kerapihan ruangan
Sandi Kebersihan ruangan
Pelayanan LC kurang
Rafi ramah
Ruangan beraroma
April Rahayu
tidak sedap
Kurang informasi
Agus terhadap fasilitas wifi
Mei
Informasi habis waktu
Rahman kurang
Juli
Agustus Laras Kerapihan karyawan
September
Salma Keramahan karyawan
Oktober
Anisa Kebersihan ruangan
November
Desember Ramdan Kualitas sound buruk
(Sumber : : Theodora Karaoke Cibubur)

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa, Theodora Karaoke Cibubur memiliki keluhan dari
konsumen yang berbagai macam diantaranya, kebersihan, kerapihan ruangan, pelayanan
karyawan dan lainnya. Perusahaan harus mengevaluasi keluhan konsumen agar dapat
mengurangi keluhan dari konsumen.
 Berdasarkan uraian tersebut, maka saya tertarik melakukan penelitian dengan judul
“Hubungan Pelatihan Dengan Kinerja Karyawan Pada Theodora Karaoke Cibubur.

1.2. Idetifikasi Dan Perumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan diatas, maka dapat di
identifikasi masalah-masalah yang ada telah terjadi kesenjangan yang ada dengan kenyataan
yang terjadi di Theodora Karaoke Cibubur yaitu :
1. Hasil tes pelatihan yang tidak sesuai dengan harapan.
2. Hasil laporan kinerja yang tidak sesuai harapan.
3. Terjadinya fluktuasi dari hasil tes pelatihan karyawan.
4. Terjadinya fluktuasi dari hasil laporan kinerja karyawan.
1.2.2. Perumusan Masalah
1. Bagaimana Pelatihan Karyawan Theodora Karaoke Cibubur ?
2. Bagaimana Kinerja Karyawan Pada Theodora Karaoke Cibubur?
3. Bagaimana Hubungan Pelatihan Dengan Kinerja Karyawan Pada Theodora Karaoke
Cibubur ?
1.3. Maksud Dan Tujuan Penelitian
1.3.1. Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini yaitu untuk menganalisis keterkaitan/hubungan diantara
variabel variabel penelitian yaitu variabel pelatihan dan variabel kinerja, menyimpulkan hasil
penelitian, serta memberikan saran yang dapat menghilangkan penyebab timbulnya
permasalahan.
1.3.2. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah tersebut maka tujuan pelatihan ini adalah sebagai
berikut :
1. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan pelatihan karyawan pada Theodora
Karaoke Cibubur.
2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan pada Theodora Karaoke Cibubur.
3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan pelatihan dengan kinerja karyawan pada
Theodora Karaoke Cibubur.
1.4. Kegunaan Penelitian
Kegunaan Praktis
Untuk membantu memecahkan masalah dan mengantisipasi masalah yang ada
di Theodora Karaoke Cibubur. Penelitian ini dapat digunakan sebagai gambaran
akan pentingnya program pelatihan terhadap karyawan serta dapat dijadikan bahan
pertimbangan bagi Theodora Karaoke Cibubur untuk mengambil keputusan yang
 berhubungan dengan kinerja karyawan yang bertujuan untuk mengembangkan
keahlian para karyawannya.

Kegunaan Akademis
Untuk memberikan kontribusi dalam pengembangan ilmu. menambah
pengetahuan dan memperluas wawasan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia
khususnya dalam hal program pelatihan terhadap karyawan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) umumnya adalah suatu ilmu dalam
bidang manajemen yang mengkhususkan dan mengatur manajen dari aspek manusianya.
Dalam organisasi pada sumber daya manusia yang dikelola itu sangat lah penting karna
manusialah yang melakukan segala kegiatan didalam organisasi tersebut.
Adapun definisi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli adalah sebagai
berikut:
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2012:23) “Manajemen sumber daya manusia (MSDM)
dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan
disetiap perusahaan”.
Menurut Lijan Poltak Sinambela (2016:8) “suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk menunjang
aktivitas organisasi atau organisasi demi mencapai tujuan yang telah ditentukan”.
Menurut Sedamayanti (2013:13), “Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu kebijakan
dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi
manajemen termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.
Menurut Emron Edison (2016:10), “Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
adalah manajemen yang memfokuskan diri dari memaksimalkan kemampuan karyawan atau
anggota nya melalui berbagai langkah strategis dalam rangka meningkatkan kinerja
pegawai/karyawan menuju pengoptimalan tujuan organisasi.
Menurut Gary Dessler (2011:30) “Human resource management is the process
acquring, trainning, appraising, and compens ating employess, and atteding to their labor
relations, health ant safety and fairness conserns”.
Menurut Schuler Randal, Dowling, Peter J Smart, John P dan Huber (1992:16)
“Human Resource Management (HRM) is the recognition of the importance of an
organization’s workforce as vital human resource contributing to the goals of the
organization, and the utilisation of several funcions and activities to ensure that they are
used effectively and fairly for the benefit of the individual, the organization , and socienty”.
Menurut L. Mathis dan John Robert H Jakson (2011:13) “Human resource
management is designing management system to ensure that human talent is used effectively
and efficiently to accomplish organizational goals”.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja. Manajemen sumber daya manusia yaitu kebijakan atau praktik aspek manusia dalam
posisi manajemen termasuk merekrut, menyaring, memberi penghargaan, dan penilaian.
2.1.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Edy Sutrisno (2014:7), Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan
tujuan-tujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam memanajemeni setiap sumber dayanya
termasuk sumber daya manusia. Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk
dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang
terjadi pada masing-masing organisasi”.
 Menurut Sitohang A (2007:13), Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah tujuan
social kemasyarakatan, tujuan organisasional, tujuan fungsional, tujuan pribadi para pekerja”.
Menurut Veithzal Rivai (2015:12), tujuan akhir yang ingin dicapai manajemen SDM
pada dasarnya :
1. Peningkatan efisien
2. Peningkatan efektivitas
3. Rendahnya tingkat perpindahan pegawai
4. Rendahnya tingkat absensi
5. Tingginya tingkat kepuasan kerja karyawan
6. Tingginya kualitas pelayanan
7. Rendahnya komplain dari pegawai
8. Meningkatnya bisnis perusahaan
Dari pendapat ahli diatas, dapat dapat diambil kesimpulan bahwa tujuan manajemen
sumber daya manusia sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan
tergantung pada penahapan yang terjadi pada masing-masing organisasi. Akan tetapi tujuan
dari sumber daya manusia terbagi atas social kemasyarakatan, tujuan organisasiona;, tujuan
fungsional, tujuan pribadi para pekerja sehingga terwujudnya tujuan akhir.
2.1.3. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun fungsi-fungsi manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli adalah
sebagai berikut:

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2014:21)

1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara
efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan, perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
kepegawaian.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organitation chart). Organisasi
hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
 Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan terencana.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, selsksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembanga
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan pelatihan. Pendidikan
dan pelatihan diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan
tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi
kebutuhan premiernya serta pedoman pada batas upah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi pisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka serta mau bekerja sama
sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpentingdan kunci terwujudnya
tujuan karena tanpa disiplin yabg baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentiaan
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini
diatur oleh undang-undang No. 12 Tahun 1964.
Fungsi Manajemen menurut Danang Sunyoto (2015: 4) dibagi menjadi dua bagian
sebagai berikut:
Fungsi Manajerial:
1. Perencanaan (Planning);
2. Pengorganisasian (Organization);
3. Pengarahan (Directing);
 4. Pengendalian (Controling).
Fungsi Operasional:
1. Pengendalian (Controling);
2. Pengembangan (Development);
3. Kompensasi (Compensation);
4. Integrasi (Integration);
5. Pemeliharaan (Maintenance);
6. Pemutusan Hubunan Kerja.

2.2. Pelatihan
2.2.1. Pengertian Pelatihan
Pada umumnya setiap organisasi sering terjadi suatu kesenjamgan akan kebutuhan akan
promosi tenaga kerja yang diharapkan oleh organisasi dengan kemampuan tenaga kerja
dalam merespon kebutuhan, organisasi perlu melakuakan suatu upaya untuk menjembatani
kesenjangan ini. Salah satu cara yang dapat dilakukan organisasi adalah melalui program
pelatihan. Melalui program pelatihan diharapka seluruh potensi yang dimiliki dapat
ditingkatkan sesuai dengan keinginan organisasi atau setidaknya mendekati apa yang
diharapkan organisasi.

Adapun beberapa definisi pelatihan menurut para ahli sebagai berikut:

Menurut T. Hani Handoko (2012:103) “pengertian latihan (training) dimaksudkan
untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu,
terinci dan rutin. Pelatihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan
sekarang. Di lain pihak, bila manajemen ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang
tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang akan dating”.
Menurut Danang Sunyoto (2012:137) “pelatihan tenaga kerja bagi suatu organisasi
atau perusahaan merupakan aktivitas yang cukup penting dilakukan, dimana hal ini akan
dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja bagi tenaga kerja itu sendiri dan organisasi
atau perusahaan dimana tenaga kerja tersebut bekerja”.
Menurut caple dalam Doni Juni Priansa (2016:175) “mengemukan bahwa pelatihan
merupakan upaya yang sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan
pengetahuan / keterampilan sikap melalui pengalaman belajar dalam rangka meningkatkan
evektifitas kinerja kegiatan atau berbagai kegiatan”.
Menurut Henry Simamora (2014:273) “Pelatihan (training) merupakan proses
pembelajaran yang melibatkan memperoleh keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Menurut pasal 1 ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2013
adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
meningkatkan potensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat
keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan pekerjaan”.
 Berdasarkan pengertian diatas bahwa pelatihan adalah upaya yang sistematis dan
terencana dengan proses pembelajaran untuk memperoleh keahlian, konsep, peraturan, atau
sikap yang dapat mempengaruhi produktivitas dan meningkatkan kinerja karyawan untuk
bersaing di waktu yang akan datang, sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik
untuk tujuan perusahaan.
2.2.2. Tujuan Pelatihan
Menurut Henry Simamora (2014:275), Menyatakan bahwa tujuan-tujuan pelatihan pada
intinya dapat dikelompokan kedalam beberapa bidang:
1. Memperbaiki kinerja karyawan;
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi;
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompenten dalam
pekerjaan;
4. Membantu memecahkan masalah operasional;
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi;
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi;
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:52), adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi;
2. Meningkatkan produktivitas kerja;
3. Meningkatkan kualitas kerja;
4. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja;
5. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
2.2.3. Jenis-Jenis Pelatihan
Menurut Henry Simamora (2014:275), jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan
didalam organisasi:
1. Pelatihan Keahlian (Skill Training) merupakan pelatihan yang sering dijumpai
didalam organisasi;
2. Pelatihan Ulang (Retraining) adalah subset pelatihan keahlian;
Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada karyawan keahlian-keahlian yang
mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah;
3. Pelatihan Lintas Fungsional (Cross Fungtional Training) melibatkan pelatihan
karyawan untuk melakuakan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dari
pekerjaan yang ditugaskan;
4. Pelatihan Tim;
5. Pelatihan Kreativitas.

2.2.4. Indikator Pelatihan

Indikator-indikator pelatihan menurut Mangkunegara (2013:62), diantaranya:
1. Tujuan penelitian
 Tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur, oleh karena itu pelatihan yang
akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerjaan peserta
untuk mencapai kinerja secara maksimal dan meningkatkan pemahaman peserta
terhadap etika kerja yang harus diterapkan.
2. Materi
Materi pelatihan dapat berupa: pengelolaan (manajemen), tata naskah, psikologis
kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja, kepemimpin kerja dan pelaporan
kerja.
3. Metode yang digunakan
Metode pelatihan yang digunakan adalah metode pelatihan dengan teknik
partisipatif yaitu diskusi kelompok, konfrensi, simulasi, bermain peran
(demonstrasi) dan games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan study visit (studi
banding).
4. Kualifikasi peserta
Peserta pelatihan adalah pegawai perusahaan yang memenuhi kualifikasi
persyaratan seperti karyawan tetap dan staf yang mendapat rekomendasi pimpinan.
5. Kualifikasi pelatih (Instruktur)
Pelatih/instruktur yang akan memberikan materi pelatihan harus memenuhi
kualifikasi persyararatan antara lain: mempunyai keahlian yang berhubungan
dengan materi pelatihan, mampu membangkitkan motivasi dan mampu
menggunakan metode partisipatif.
Menurut Rivai Veihzal (2009:324) adapun indikator-indikator pelatihan, sebagai
berikut:
1. Materi Pelatihan
Dengan mengetahui kebutuhan akan pelatihan, sebagai hasil dalam langkah
pertama dapat ditentukan materi pelatihan yang harus diberikan.
2. Metode Pelatihan
Sesuai dengan materi pelatihan yang diberikan maka, ditentukan metode atau cara
penyajian yang paling tepat. Penentuan atau pemilihan metode tersebut didasarkan
atas materi yang disajikan.
3. Pelatih (instruktur)
Pelatih harus didasarkan pada keahlian dan kemampuannya mentransformasikan
keahlian tersebut pada pesrta pelatihan.
4. Peserta Pelatihan
Agar program pelatihan dapat mencapai sasaran hendaknya peserta yang benar-
benar “siap dilatih” artinya mereka tenaga kerja diikut sertakan dalam pelatihan
adalah mereka yang secara mental telah dipersiapkan untuk mengikuti program
tersebut. Pada langkah ini harus selalu dijaga agar pelaksanaan kegiatan palatihan
benar-benar mengikuti program yang telah diciptakan.

5. Sarana
 Semua fasilitas yang dibutuhkan untuk mendukung berlangsungnya pelatihan,
seperti gudang atau ruangan, alat tulis kantor, alat peraga, konsumsi, dukungan
keuangan dan sebagainya, hendaknya dipersiapkan secara teliti.
6. Evaluasi Pelatihan
Evalusi ini dimaksud untuk mengukur kelebihan suatu program yang akan
merupakan umpan balik untuk menilai atau menghasilkan output sesuai rencan
yang ditetapkan.
2.3. Kinerja
2.3.1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan dan institusi didalam
organisasi, hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya untuk
mengetahui kekurangan yang harus diperbaiki.
Menurut Emron Edison (2016:190) Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan untuk kesepakatan
yang telah diterapkan sebelumnya.
Menurut Suparyadi (2015:299) “Manajemen kinerja karyawan atau pegawai, pada
dasarnya adalah suatu upaya mengelola kompetensi karyawan yang dilakukan oleh organisasi
secara sistematik dan terus menerus agar karyawan tersebut memiliki tingkat kinerja yang
diharapkan oleh organisasi, yaitu mampu memberikan kontribusi yang optimal, sehingga
mampu mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Suwanto Donni Juni Priansa (2011:196) “Kinerja merupakan performance
atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja
atau hasil unjuk kerja. kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia”.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil
dari suatu proses kemampuan dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu dan hasil kerja atau
prestasi kerja karyawan sehingga dapat memberikan kontribusi yang optimal terhadap
organisasi sehingga mampu mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Menurut Wilson Bangun (2012:231) kinerja (performance) adalah hasildari pekerjaan
yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement).

2.3.2. Pengertian Penilaian Kinerja

Menurut Gary Dessler (2015:330) “Penilaian kinerja (performance appraisal)

mengevaluasi kinerja karyawan dimasa sekarang dan dimasa lalu secara relatif terhadap
standar kinerjanya”.
Menurut Suparto Eko Widodo (2015:134) “Salah satu tugas penting untuk dilakukan
oleh seorang manajer atau pemimpin. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang objektif
bukanlah tugas sederhana. Kegiatan penilaian kinerja itu dapat digunakan untuk memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang
kinerja pegawai tersebut”.
Menurut Henry Simamora (2014:338) “Penilaian kinerja (performance appraisal)
proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu
karyawan”.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat dilihat bahwa penilaian kinerja adalah
salah satu sistem untuk mengevaluasi kinerja karyawan dalam pekerjaan dan menilai
seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan yang telah diberikan dengan kesesuaian
standar yang ada, dan suatu pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan kinerja
karyawan untuk lebih baik dari sebelumnya.
2.3.3. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan utama penilaian kinerja menurut Henry Simamora (2014:343) adalah untuk
menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota
organisasi. Sedangkan tujuan khusus penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Evaluasi (evaluation);
2. Pengembangan (development).
Menurut Yaslis dalam Suparto Eko Widodo (2015:137), penilaian kinerja pada
dasarnya mempunyai dua tujuan yang mendasar yaitu:
1. Penilaian kemampuan personel, merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka
penilaian personel secara individual, yang dapat digunakan sebagai informasi
untuk penilaian efektifitas manajemen sumber daya manusia.
2. Pengembangan personel, sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk
pengembangan personel, sebagai seperti: promosi, mutasi, rotasi, terminasi, dan
penyesuaian kompensasi.
2.3.4. Manfaat Penilaian Kinerja
Adapun manfaat dari penilaian kinerja menurut Suparto Eko Widodo (2015:139),
dirasakan baik oleh pimpinan termasuk pemilik perusahaan maupun karyawan atau personel
yang dinilai.
1. Manfaat bagi pimpinan atau pemilik perusahaan antara lain adalah:
a. Dokumentasikan mengenai hasil penilaian kinerja bisa digunakan untuk
kepentingan hukum;
b. Hasil penilaian dapat merupakan dasar rasional untuk menentukan bonus dan
merit system;
c. Dimensi dan standar-satndar yang ada dalam penilaian dapat membantu
pelaksanaan pencapaian sasaran strategis dan memperjelas kinerja apa yang
diharapkan perusahaan;
d. Memberikan feedback kepada individu tentang sejauh mana manajemen
menilai kinerjanya;
 e. Disamping untuk keperluan penilaian individu, penilaian kinerja diharapkan
juga memberikan penilaian terhadap sejauh mana sikap dan kemampuan
individu dalam melakukan kerja sama dalam tim.
2. Manfaat bagi personel atau karyawan dinilai antara lain adalah:
a. Feedback hasil penilaian memang dibutuhkan dan diinginkan oleh karyawan;
b. Untuk memperbaiki kinerja memerlukan assessment;
c. Demi keadilan dalam pemberian kompensasi dan promosi diantara karyawan
memang perlu dilakukan penilaian yang tepat untuk bisa membedakan mana
yang kinerjanya baik dan mana yang kurang;
d. Assessment dan penghargaan terhadap tingkat kinerja seseorang melalui
penilaian yang objektif akan dapat memotivasi karyawan dan meningkatkan
kinerja.
Menurut Suparto Eko Widodo (2015:141) dalam Lijan Poltak Sinambela. Manfaat
kinerja bukan hanya untuk organisasi, tetapi juga manajer dan individu.
Manfaat kinerja bagi organisasi antara lain:
1. Menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu;
2. Memperbaiki kinerja;
3. Memotivasi kinerja;
4. Meningkatkan komitmen;
5. Mendukung nilai-nilai inti;
6. Memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan;
7. Meningkatkan dasar pelatihan dan pengembangan berkelanjutan;
8. Mengusahakan basis perencanaan karir;
9. Membantu menambah pekerjaan terampil untuk tidak pindah;
10. Mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan; dan
11. Mendukung program perubahan budaya.
2.3.5. Metode Penilaian Kinerja
Secara garis besar menurut Suparto Eko Widodo (2015:146) metode penilaian kinerja
dinagi menjadi dua jenis, yaitu:
1. Past oriented appraissal methods atau penilaian kinerja yang beriorentasi masa
lalu adalah penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari pekerjaan yang telah
dilakukan.

Teknik-teknik penilaian berorientasi masa lalu mencakup:

a. Rating Scale;
b. Checklist;
c. Metode Peristiwa Kritis (Critical Indent Methode);
d. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Methode);
e. Tes Observasi Prestasi Kerja; dan
f. Metode Evaluasi Kelompok.
 2. Future orientedappraisal methods atau penilaian kinerja yang berorientasi ke masa
depan adalah penilaian kinerja dengan menilai seberapa besar potensi karyawan
dan mampu untuk menetapkan kinerja yang diharapkan pada masa yang akan
datang.
Metode yang digunakan adalah:
a. Penilaian Diri (Self-Appraisal);
b. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal) dan;
c. Pendekatan Management by Objective (MBO).
Adapun metode-metode penilaian kinerja yang bisa digunakan menurut Mondy dan
Noe (2015:147) dalam Suparto Eko Widodo, ada tujuh penilaian kinerja yaitu:
1. Rating Scales adalah menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk
mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor);
2. Critical Insident adalah evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapai
terbaik dan terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai;
3. Essay adalah mendeskripsikan mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan,
kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran saran untuk
pengembangan pekerjaan tersebut;
4. Work standard adalah membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar
yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan;
5. Ranking adalah penilaian menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompak
sesuai dengan pringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan;
6. Force distribution adalah penilaian harus “memasukkan” individu dari kelompok
kerja ke dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi
normal;
7. Behaviourally anchored rating scales (BARS) adalah menilai pegawai berdasarkan
beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat
skalanya.

2.3.6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Harapan yang ingin dicapai dari hasil penilaian kinerja personel adalah kinerjanya yang
baik. Oleh karena itu menurut Suparto Eko Widodo (2015:151), para pimpinan dan bagian
personel sejak awal harus menyadari akan pentingnya faktor-faktor yang mempengaruhi
mengapa seseorang bisa berkinerja baikdan tidak. Pada umumnya kinerja personel
dipengaruhi oleh berbagai faktor yaitu antara lain:

1. Sasaran
Adanya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang diharapkan oleh organisasi
untuk dicapai.
2. Standar
Untuk mengetahui apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai sasaran
yang diinginkan oleh organisasi.
 3. Umpan Balik
Informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan upaya mencapai sasaran sesuai
standar yang telah ditentukan.
4. Peluang
Memberikan kesempatan orang itu untuk melaksanakan tugas-tugasnya untuk
mencapai sasaran tersebut.
5. Sarana
Menyediakan sarana yang diperlukan untuk mendukung pelaksanaan tugasnya.
6. Kompetensi
Memberikan pelatihan yang efektif, yaitu bukan sekedar belajar tentang sesuatu,
tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu.
7. Motivasi
Harus bisa menjawab pertanyaan “mengapa saya harus melakukan pekerjaan ini”.
2.3.7. Indikator Kinerja Karyawan
Untuk pencapaian atau menilai kinerja, perlu menggunakan indikator sebagai tolak
ukur berikut adalah indikator-indikator kinerja menurut para ahli:
Menurut Moeheriono (2012:114), pada umumnya ukuran indikator kinerja dapat
dikelompokan enam kategori ini. Namun demikian, oraganisasi tertentu dapat
mengembangkan kategori masing-masing sesuai dengan misinya, yaitu sebagai berikut :
1. Efektif
Indikator ini mengukur derajat kesesuaian output yang dihasilkan dalam mencapai
sesuatu yang diinginkan.
2. Effisien
Indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses penghasilan output dengan biaya
serendah mungkin.
3. Kualitas
Indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang
diberikan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.
4. Ketepatan Waktu
Indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar dan tepat
waktu.
5. Produktivitas
Indikator ini mengukur produktivitas suatu organisasi.
6. Keselamatan
Indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta lingkungan
kerja para pegawai dtinjau dari aspek keselamatan.

Menurut Robins (2006:260) dalam Anwar Prabu Mangku Negara (2013:75), indikator
kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja
 Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas Kerja
Seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu harinya, kuantitas kerja ini
dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Tanggung Jawab
Kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang
diberikan perusahaan.
4. Kerja Sama
Pegawai mampu bekerja sama dengan dengan rekan kerjanya dalam menyelesaikan
tugas yang diberikan oleh organisasi atau instansi.
5. Inisiatif
Pegawai mempunyai kemampuan dalam mengerjakan tugas dan mempunyai
inisiatif.
2.4. Penelitian Sebelumnya dan Kerangka Pemikiran
2.4.1. Penelitian Sebelumnya
Tabel 7
Penelitian sebelumnya
Nama Penulis dan Hasil Penelitian
No Variabel dan Indikator Sumber
judul penelitian
1 Dea Ramadati  Program Pelatihan (X) Hasil penelitian Jurnal skripsi
Materi yang dibutuhkan, koefisien korelasi Unversitas
Hubungan program Metode yang sebesar 0,312 dan hasil widyatama Bandung ,
pelatihan dengan digunakan, kemampuan uji hipotesis dimana Arsip kolom 3 edisi 6
kinerja pegawai instruktur pelatihan, thitung lebih besar dari tahun 2013
pada PT. Citra sarana pemnbelajaran, ttabel (3,412>1,982).
Abadi Sejati peserta pealtihan Koefisien determinasi
 Kinerja karyawan (Y) sebesar 9,73% berarti
Jumlah pekerja, kualitas variabel program
pekerjaan, ketepatan pelatihan memiliki
waktu, kehadiran, peranan sebesar 90,27%
kemampuan kerjasama terhadap variabel
kinerja karyawan.

2 Tomy Haryadi  Program Pelatihan (X) Hasil yang didapat dari Jurnal Skripsi
Maksud dan tujuan analisis koefisien Universitas Islam
Hubungan program pelatihan, Instruktur korelasi rank sperman Surabaya, arsip
pelatihan dengan pelatihan, Materi diperoleh nilai r = 0,689 kolom 1 volume 1
kinerja karyawan pelatihan, Waktu yang artinya bahwa tahun 2014
pada Hotel Salak pelatihan, Manfaat hubungan pelatihan
The pelatihan dengan kinerja
HeritageBogor.  Kinerja pegawai (Y) karyawan memiliki
Kualitas, kuantitas, hubungan yang kuat.
ketepatan waktu, Koefisien determinasi
efektifitas, kemandirian diperoleh nilai KD
=48,72% sedangkan
sisanya sebesar 51,3%
dan hasil hipotesis

3 Muhamad farhan Pelatihan (X)
Instruktur,Peserta,Materi
Hubungan
pelatihan dengan Metode, Tujuan ,Sasaran
kinerja karyawan Kinerja Karyawan (Y)
pada Citra Cikopo
Hotel And Resort Kualitas Kerja, Kuantitas
Kerja, Tanggung Jawab,
Kerjasama, Inisiatif
dimana thitung lebih besar
dari ttabel
(6,9004>1.6449).
Hasil penelitian Jurnal skripsi
koefisien korelasi Unversitas pakuan
sebesar 0,528 dan hasil Bogor 2014
uji hipotesis dimana
thitung lebih besar dari
ttabel(5,312 > 1,666).
Koefisien determinasi
sebesar 9,73% berarti
variabel program
pelatihan memiliki
peranan sebesar 90,27%
terhadap variabel
kinerja karyawan.

4 Ade kurniawan Pelatihan (X) Hasil penelitian Jurnal skripsi

koefisien korelasi rank Unversitas pakuan
Intstruktur, Peserta, Materi,
Hubungan spearman sebesar Bogor 2013
Metode, Tujuan, Sasaran.
pelatihan dengan 0,503dan hasil uji
produktivitas kerja Produktivitas kerja hipotesis dimana thitung
karyawan pada PT. karyawan (Y) lebih besar dari
KG FASHION Kualitas, kuantitas, ttabel(5,552 > 1,617).
ketepatan waktu, semangat Koefisien determinasi
kerja, disiplin kerja sebesar 25% berarti
variabel program
pelatihan memiliki
peranan sebesar 75%
terhadap variabel
kinerja karyawan.
5 Adhiya wira Putra Pelatihan (X) Hasil penelitian Jurnal Skripsi
koefisien korelasi r= Universitas
Maksud dan tujuan
Hubungan program 0,965. Dan koefisien Hasanudin Makassar,
pelatihan, fasilitas dan
pelatihan dengan determinasi sebesar arsip mulai mei 2013
sarana pelatihan, instruktur,
produktivitas kerja 93,12% sedangkan
materi pelatihan, waktu
karyawan pada PT. sisanya 6,88%. Hasil uji
pelatihan, manfaat
Buana Masa hipotesis dimana t
pelatihan
Metalindo. hitung lebih besar dari t
Produktivitas Kerja (Y) tabel (9,0000>1.6636).
Tingkat absensi tinggi,
tingkat perolehan hasil,
kualitas yang dihasilkan,
tingkat kesalahan, waktu
yang dibutuhkan

2.4.2. Kerangka Pemikiran

 Menurut Flippo dalam buku Ambar Teguh Sulistiyani (2009:13) “manajemen sumber
daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-
kegiatan pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia
agar tercapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”. Guna untuk mencapai tujuan yang
diinginkan manajemen sumber daya manusia harus bisa memanfaatkan fungsi-fungsi sumber
daya manusia dengan baik, salah satunya pengembangan karyawan dengan memberikan
pelatihan kepada karyawan.
Menurut Sunyoto (2012:137) “Pelatihan merupakan tenaga kerja bagi suatu organisasi
atau perusahaan merupakan aktivitas yang cukup penting dilakukan, dimana hal ini akan
dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja bagi tenaga kerja itu sendiri dan organisasi
atau perusahaan dimana tenaga kerja tersebut bekerja” .
Berikut merupakan indikator untuk mengukur pelatihan menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2013:62) :
1. Tujuan penelitian
2. Materi
3. Metode yang digunakan
4. Kualifikasi peserta
5. Kualifikasi pelatih
Dalam kaitannya pelatihan dan kinerja karyawan, Menurut Djamil (2009:40),
menyatakan bahwa salah satu kegiatan utama perusahaan dalam penyelenggaraan sumber
daya manusia adalah memberikan pelatihan kepada karyawan, karena pada dasarnya
pelatihan bertujuan untuk memperbaiki kinerja individu agar dapat melakukan tugasnya.
Melihat pentingnya sumber daya manusia saat ini bagi dunia usaha terutama pada era
persaingan global demi meningkatkan kinerja karyawan, maka keperluan pelatihan adalah
mutlak bagi perusahaan agar dapat mengembangkan motivasi dan kinerja karyawan.
Menurut Anwar Mangkunegara (2015:67), pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berikut merupakan indikator pengukuran kinerja menurut Robbins dalam Anwar Prabu
Mangku Negara :
1. Kualitas Kerja;
2. Kuantitas Kerja;
3. Tanggung Jawab;
4. Kerja Sama;
5. Inisiatif.
Maka dari itu semakin baik pelatihan yang dilakukan perusahaan terhadap karyawan,
kinerja pun akan semakin baik, karena karyawan yang memiliki keahlian dan keterampilan
yang menunjang kinerja, akan menghasilkan kinerja yang baik sesuai tujuan organisasi.
Konstelasi Penelitian
 Berdasarkan kerangka pemikiran, maka konstelasi penelitian sebagai berikut:
Pelatihan (X) Kinerja Karyawan (Y)
Indikator : Indikator :
1. Tujuan pelatihan 1. Kualitas kerja
2. Materi 2. Kuantitas kerja
3. Metode digunakan 3. Tanggung Jawab
4. Kualifikasi peserta 4. Kerja Sama
5. Kualifikasi pelatih (Instruktur) 5. Inisiatif
Robbins dalamAnwar Prabu
Mangkunegara (2013:62) Mangkunegara (2013:75)

Gambar 5
Konstelasi Penelitian
2.5. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang
ada, dimana rumusan masalah adalah penelitian yang dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan, Sugiyono (2013:64). Dari kerangka pemikiran penulisan mengemukan hipotesis
dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Pelatihan karyawan pada Theodora Karaoke Cibubur berjalan kurang baik;
2. Kinerja karyawan pada Theodora Karaoke Cibubur kurang baik;
3. Diduga terdapat hubungan yang kuat antara variabel pelatihan dengan variabel kinerja
karyawan pada Theodora Karaoke Cibubur.

BAB III
 METODE PENELITIAN

3.1. Jenis penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan
kuantitatif korelasi. Dengan mengumpulkan data-data serta informasi untuk mendeskriptifkan
objek penelitian agar memperoleh gambaran secara mendalam dan objektif mengenai
hubungan pelatihan dengan kinerja karyawan pada Theodora Karaoke Cibubur.
3.2. Object, Unit Analisis, dan Lokasi Penelitian
3.2.1. Object Penelitian
Objek penelitian yang diteliti adalah pelatihan sebagai variabel independen dan kinerja
karyawan sebagai variabel dependen. Dimana pelatihan sebagai (X), dan kinerja karyawan
(Y).
3.2.2. Unit Analisis
Unit analisis yang digunakan penulis adalah berupa individual, yaitu sumber data yang
diperoleh dari respon setiap individu. Individu yang dimaksud adalah seluruh karyawan pada
Theodora Karaoke Cibubur.
3.2.3. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Theodora Karaoke Cibubur di jalan Alternatif cibubur,
Jatikarya, Jatisampurna, Kota Bekasi, Jawa Barat 17435.
3.3. Jenis dan Sumber Data Penelitian
3.3.1. Jenis Data Penelitian
1. Data Kuantitatif
Berupa data atau angka mengenai data pelatihan dan data kinerja Theodora Karaoke
Cibubur. Data kuantitatif juga digunakan penulis dalam penelitian ini untuk mengolah
hasil survei dari koesioner yang berhubungan dengan alat analisis statistik dimana akan
diuji untuk menemukan ada atau tidaknya hubungan variabel pelatihan dengan kinerja.
2. Data Kualitatif
Data yang berbentuk informasi berupa fenomena yang terjadi di Theodora Karaoke
Cibubur dan data jumlah karyawan yang diperoleh dari hasil wawancara dengan pihak
Theodora Karaoke Cibubur.
3.3.2. Sumber Data Penelitian
Sumber data penelitian yang digunakan dalam penelitian ini ada dua yaitu:
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh peneliti secara langsung dari objek
penelitian meliputi karakteristik responden dan presepsi responden terhadap variabel
(pelatihan dan kinerja karyawan)
2. Data Skunder
 Data skunder dalam penelitaian ini diperoleh dari data-data yang tersedia pada Theodora
Karaoke Cibubur.
3.4. Operasional Variabel
Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah variabel bebas (Independent), yaitu
pelatihan dan variabel terikat (Dependent) dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
1. Variabel bebas (Independent)
Sugiyono (2013:64) mendefinisikan variabel independent adalah variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
dependent terikat. Dalam penelitian ini variabel independennya adalah pelatihan.
2. Variabel terikat (Dependent)
Sugiyono (2013:64) mendefinisikan variabel terikat (dependent) adalah variabel yang
dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini
variabel dependentnya adalah kinerja karyawan.

Tabel 8
Oprasionalisasi Variabel
Hubungan pelatihan Dengan Kinerja Karyawan Pada Theodora Karaoke Cibubur
Variabel Indikator Ukuran Skala
Pelatihan 1. Tujuan Tingkat kesesuaian terhadap : Ordinal
(x) pelatihan 1. Pelatihan sesuai dengan tujuan
perusahaan.
2. Pelatihan disosialisasikan oleh
perusahaan.
3. Pelatihan dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
2. Materi 1. Materi yang diberikan sesusai yang Ordinal
dibutuhkan karyawan.
2. Kesesuaian materi pelatihan kinerja.
3. Materi pelatihan sesuai dengan
kebutuhankerja karyawan.
3. Metode 1. Metode pelatihansesuai dengan jenis Ordinal
yang pelatihan yang dibutuhkan.
digunakan 2. Metode pelatihan mudah dimengerti pleh
peserta pelatihan.
3. Metode pelatihan efektif terhadap tujuan
pelatihan.
4. Kualifikasi 1. Dilakukan evaluasi setelah pelatihan Ordinal
peserta dilaksanakan.
2. Peserta pelatihan memiliki antusias
tinggi.
3. Pelatihan sesuai dengan kriteria
perusahaan.
5. Kualifikasi 1. Kemampuan instruktur pelatihan dalam Ordinal
pelatih memberikan pelatihan sudah sesuai
(Instruktur) harapan
Kinerja 1. Kualitas 1. Karyawan dapat mencapai standar kerja yang Ordinal
Karyawan Kerja ditetapkan perusahaan
(Y) 2. Kualitas hasil kerja lebih baik
3. Ketelitian dalam bekerja makin baik
2. Kuantitas 1. Karyawan bisa mencapai target yang Ordinal
Kerja ditetapkan perusahaan
2. Karyawan mampu bekerja sesuai waktu kerja
yang ditentukan
3. Karyawan mampu bekerja sesuai hari kerja
yang ditentukan perusahaan
3. Tanggung 1. Menaati peraturan yang berlaku Ordinal
Jawab diperusahaan
2. Siap menanggung konsekuensi jika ceroboh
dalam bekerja
3. Menyelesaikan pekerjaan yang diberikan
perusahaan
4. Kerjasama 1. Bersedia bertukar jadwal dengan rekan Ordinal
kerja
2. Bersedia bekerja dalam tim/kelompok
3. Berinteraksi baik dengan sesama
karyawan
5. Inisiatif 1. Pekerjaan dilakukan dengan inisiatif sendiri Ordinal
2. Inisiatif atas pekerjaan tidak mengandalkan
rekan kerja
3. Inisiatif pekerjaan tidak menunggu di
perintah

3.5. Metode Penarikan Sample

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2013:80). Metode penarikan sample
diperlukan saat penulis melakukan penelitian di Theodora karaoke cibubur yang jumlah
karyawannya banyak. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yaitu 53
responden. Metode penelitian ini disebut juga dengan sensus.
3.6. Metode Pengumpulan Data
Jenis sumber data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah data primer dan
data skunder.
3.6.1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber pertama yang
berkaitan dengan objek penelitian dan berhubungan dengan masalah yang diteliti. Dimana
teknik yang digunakan yaitu :

1. Wawancara
Penulis melakukan tanya jawab langsung dengan pihak Theodora karaoke cibubur untuk
mencari informasi.
2. Kuisioner
Kuisioner yaitu pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan yang
disampaikan kepada responden yang sudah secara tertulis. Dalam kuisioner terdapat uji
validitas dan reliabilitas. Adapun pengukuran yang digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seorang atau kelompok orang tentang fenomena seseorang.
Dimana peneliti membagikan kuisioner secara langsung kepada karyawan Theodora
karaoke cibubur. Kemudian pertanyaan dalam kuisioner tersebut akan di ukur dengan
skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.
Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item
instrumen yang dapat berupa pertanyaan-pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen
yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat
negatif, yang dapat berupa kata-kata, antara lain :
Tabel 9
Skala Likert
Keterangan Bobot
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu - Ragu (RR) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
3. Observasi
Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunayi ciri yang spesifik bila
dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan kuisioner. Kalau wawancara
dan kuisioner selalu berkomunikasi dengan orang, maka observasi tidak terbatas pada
orang, tetapi juga objek-objek alam yang lain (Sugiyono, 2016:145).
3.6.2. Data Skunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui
media perantara. Penulis mengumpulkan data-data dan bahan pustaka lainnya dari teori yang
relevan terhadap permasalahan yang diteliti seperti buku, jurnal, dan penelitian terdahulu
serta penyedia data pada Theodora karaoke cibubur.
3.7. Uji Kualitas Data
Penelitian yang mengukur variabel dengan menggunakan instrumen kuesioner harus
dilakukan pengujian kualitas terhadap data yang diperoleh. Pengujian ini bertujuan untuk
mengetahui apakah instrumen yang digunakan valid dan realibel sebab kebenaran data yang
diolah sangat menentukan kualitas hasil penelitian melalui dua uji yaitu uji validitas dan uji
reabilitas.
3.7.1. Uji Validitas
Uji validitas merupakan suatu alat ukur tes dalam kuesioner. Validitas artinya sejauh
mana tes dapat mengukur dengan tepat dan dapat dipertanggung jawabkan kebenarannya.
 𝑛∑𝑥𝑦−(∑𝑥)(∑𝑦)
𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = (Sugiyono 2016:121)
√(𝑛∑𝑥 2 −(∑𝑥)2 (𝑛∑𝑦 2 −(∑𝑦)2 )

Keterangan :
r = Koefisien korelasi antara variabel pelatihan dan kinerja karyawan.
X = Skor butir pertanyaan
Y = Total Skor
Menggunakan α = 0,05 (5%) diketahui rhitung > rtabel apabila rhitung < rtabel maka status
kuesioner adalah gugur.
3.7.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukan suatu pengertian bahwa suatu instrumen dapat dipercaya untuk
digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrumen tersebut sudah baik.
Dalam penelitian ini menggunakan rumus Alpha Cronbach sebagai berikut :
𝑅 ∑ 𝜎𝑏 2
𝑎=[ ] [1 − ]
𝑅−1 𝜎12
(Sugiyono 2013:365)
Keterangan :
𝑎 : Cronbach’s Alpha
R : Jumlah Butiran Soal
2
𝜎𝑏 : Variansi Butir Soal
2
𝜎1 : Variansi Skor Tota

3.8. Metode Pengolahan/Analisis Data

3.8.1. Analisis Deskriptif
Analisis Deskriptif merupakan suatu metode yang digunakan untuk menggambarkan
atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan
yang lebih luas. Metode ini bertujuan untuk membuat deskripsi atau gambaran secara
sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antara
fenomena yang diselidiki.
3.8.2. Analisis Kuantitatif
Analisis Kuantitatif merupakan metode ilmiah yang bersifat objektif, empiris/konkrit,
turukur, rasional dan sistematis. Dan metode kuantitatif berupa angka-angka dan analisis
menggunakan statistik.
3.8.2.1. Analisis Koefisien Korelasi Rank Spearman
Korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengetahui kekuatan hubungan antara
variabel X dan variabel Y. Korelasi Rank Spearman dapat dihitung dengan menggunakan
rumus :
6Σ𝑑𝑖 2
𝑟𝑠 = 1 − , dimana Σ𝑑𝑖 2 = Σ[𝑅(𝑋𝑖) − 𝑅(𝑌𝑖)]2
𝑛(𝑛2 −1)
 (Husein Umar, 2010:112)
Keterangan :
𝑟𝑠 = Koefisien Rank Spearman
n = Ukuran sampel
R = Ranking
𝑑𝑖 = Selisih dari pasangan ranking ke-i
Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan besar
atau kecil, maka dapat berpedoman pada ketentuan yang tertera pada tabel berikut:
Tabel 16
Koefisien Korelasi dan Tafsirannya
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono (2016:214)

3.8.2.2. Uji Hipotesis Koefisien Korelasi
Untuk mengetahui apakah pelatihan mempunyai hubungan yang nyata atau tidak
dengan kinerja karyawan, maka dilakukan uji hipotesis. Adapun hipotesis statistiknya sebagai
berikut :
Ho : 𝜌 ≤ 0; artinya tidak terdapat hubungan antara pelatihan dengan kinerja karyawan.
Ha : 𝜌 > 0; artinya terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pelatihan
dengan kinerja karyawan.
1. Menentukan nilai t tabel
Nilai ttabel, diperoleh dari tabel t dengan menggunakan taraf 𝛼 = 0,05 dan df = n-2
2. thitung dicari dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
𝑟𝑠 √𝑛 − 2
𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =
√1 − 𝑟 2
Dimana :
th : thitung
r : Koefisien Korelasi
n : Jumlah Sample
Dari hasil perhitungan thitung maka kriteria hasil pengujiannya adalah:
 Terima H0 jika nilai thitung < ttabel
Artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara pelatihan dengan Kinerja karyawan
 Tolak H0 terima Ha jika thitung > ttabel
Artinya ada hubungan yang signifikan antara pelatihan dengan Kinerja karyawan.
 0

Gambar 6
Kurva Pengujian Hipotesis Koefesien Korelasi

(Sugiyono, 2016:185)