BAB I

PENDAHUUAN

1.1. Latar Belakang

Di era globalisasi saat ini, persaingan bisnis sangat sengit, dan kemajuan dalam

teknologi informasi dan ilmu pengetahuan menjadi pendorong utama yang mendorong

perusahaan untuk merespons perubahan dalam lingkungan bisnis dan sekitarnya.

Dunia usaha perlu mengembangkan strategi yang tepat untuk mengatasi perubahan

yang terjadi. Saat ini, kemampuan bersaing secara global merupakan salah satu faktor

paling mendasar yang menentukan strategi perusahaan. (Ferdian & Devita, 2020).

Keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh cara

perusahaan mengelola sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya manusia

memiliki peranan yang sangat penting bagi kelancaran operasional perusahaan.

(Azhad et al., 2015). Manusia sebagai sumber daya perusahaan menjadi pondasi

krusial dan pendorong dalam mencapai visi dan misi perusahaan. Tanpa adanya

manajemen sumber daya manusia, perusahaan akan menghadapi kesulitan untuk

mencapai targetnya, meskipun sumber daya lainnya sudah terpenuhi (Qomariah,

2020). Dengan demikian, penting untuk mengembangkan dan memberikan perhatian

pada potensi sumber daya manusia yang tersedia di perusahaan agar dapat menjadi

tenaga kerja yang profesional dan berkualitas, sehingga dapat memberikan dampak

positif pada kesuksesan perusahaan (Sanosra et al., 2022).

Keberhasilan organisasi dapat dicapai dengan optimalisasi kinerja para

karyawan. Menurut Falah & Prasetya (2017) kinerja adalah ukuran mengenai

produktivitas kerja karyawan dalam mencapai tugas-tugas dan pekerjaannya,

1
bagaimana karyawan telah berkontribusi bagi kemajuan perusahaan. Terdapat faktor-

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja SDM dan perlu diperhatikan oleh perusahaan

agar karyawan dapat bekerja secara maksimal.

Berkenaan dengan sumber daya manusia, kinerja karyawan sangat bergantung

pada faktor pimpinan organisasi. Peran pemimpin di dalam organisasi sangat vital,

sebab mereka mengevaluasi kondisi eksternal, memberikan arahan kepada karyawan

untuk menghadapi tantangan, dan merancang keunggulan organisasi demi kemajuan

dan perkembangan yang berkelanjutan. (Chu & Lai, 2011). Gaya kepemimpinan kini

menjadi elemen strategis yang berdampak pada kinerja karyawan, sebab pemimpin

memiliki peran dalam memfasilitasi integrasi, berbagi, dan pemanfaatan pengetahuan

secara inovatif di dalam organisasi. (Mushtaq & Bokhari, 2011). Hal ini sesuai dengan

penelitian (Pujiono et al., 2020), (Masa’deh et al., 2016), (Sanosra et al., 2022) dan

yang menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara signifikan oleh gaya

kepemimpinan..

Knowledge manajement merupakan salah satu aspek yang terkait dengan upaya

meningkatkan kinerja sumber daya manusia. (Mochamadardiansyah et al. 2017).

Knowledge management adalah praktek yang dirancang untuk meningkatkan sistem

pengetahuan yang sangat berguna dalam konteks organisasi, termasuk

mengembangkan kebiasaan berkomunikasi dengan individu lain, memberikan peluang

belajar, dan mendorong berbagi pengetahuan (Anggapraja, 2016). Sistem seperti ini

memungkinkan definisi pengetahuan dan informasi yang akurat, pengembangan

pengetahuan, dan berbagi pengetahuan yang menghasilkan peningkatan kinerja

karyawan (Torabi et al., 2016a). Hal ini sesuai dengan penelitian (Masa’deh et al.,

2
2016), (Razzaq et al., 2019), (Torabi et al., 2016b), (Falah & Parestya, 2017), (Sanosra

et al., 2022) dan (Ferdian & Devita, 2020) yang menegaskan bahwa kinerja karyawan

dipengaruhi secara signifikan oleh knowledge management. Namun berbeda dengan

penelitian (Wibowo et al., 2021) dan (Abualoush et al., 2016) yang menyatakan bahwa

knowledge management tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Selain knowledge manajement, budaya organisasi merupakan aspek lain yang

dapat memengaruhi peningkatan kinerja karyawan. Budaya mengacu pada nilai-nilai

dan karakteristik yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya

(Pujiono et al., 2020). Pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku anggota

organisasi sangat besar karena sistem nilai yang ada dalam budaya organisasi dapat

menjadi pedoman untuk perilaku manusia di dalam organisasi yang fokus pada

pencapaian atau hasil kinerja yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, jika budaya

organisasi berada pada tingkat yang baik, maka tidak mengherankan apabila anggota

organisasi cenderung menjadi individu yang baik dan berkualitas Joushan et al., 2015

dalam (Ferdian & Devita, 2020). Hal ini sesuai dengan penelitian (Winarsih &

Hidayat, 2022), (Sihombing et al., 2018), (Soomro & Shah, 2019), (Raharjo et al.,

2018) yang menegaskan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara signifikan oleh

budaya organisasi. Namun berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh (Ferdian &

Devita, 2020) dan (Pawirosumarto et al., 2017) yang menunjukkan bahwa budaya

organisasi tidak memiliki dampak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dengan merujuk pada temuan-temuan penelitian sebelumnya yang beragam,

dapat disarikan bahwa terdapat inkonsistensi dalam hasil penelitian sebelumnya, yang

menunjukkan adanya kesenjangan penelitian. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan

3
untuk melakukan analisis lebih lanjut mengenai dampak gaya kepemimpinan,

manajemen pengetahuan, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hal itu, maka dapat dibuat ringkasan tabel yaitu :

Tabel 1.1
Research Gap
Variabel Berpengaruh Tidak Berpengaruh
Pengaruh (Masa’deh et al., 2016)
Gaya kepemimpinan (Sanosra et al., 2022)
terhadap (Pujiono et al., 2020)
Kinerja
Karyawan
Pengaruh (Masa’deh et al., 2016) (Abualoush et al., 2016)
Knowledge management (Razzaq et al., 2019) (Wibowo et al., 2021)
terhadap (Torabi et al., 2016a)
Kinerja
Karyawan (Falah & Parestya, 2017)
(Sanosra et al., 2022)
(Ferdian & Devita, 2020)
Pengaruh (Winarsih & Hidayat, 2022) (Ferdian & Devita, 2020)
Budaya Organisasi (Sihombing et al., 2018) (Pawirosumarto et al., 2017)
terhadap (Soomro & Shah, 2019)
Kinerja (Raharjo et al., 2018)
Karyawan

4
 Objek penelitian ini adalah PT ARISAMANDIRI PRATAMA (ARISA) yang

berlokasi di Jl. Raya Karangawen Km 20, Demak, Semarang. ARISA merupakan salah

satu perusahaan manufaktur general terlengkap di Asia Tenggara, dan menghadirkan

beragam produk yang didistribusikan ke pasar-pasar di Amerika, Asia, dan Eropa. Pada

dua dekade pertama masa eksistensinya, ARISA group utamanya fokus pada produksi

kemasan kosmetik. Seiring berjalannya waktu, ARISA juga meluaskan jangkauan

bisnisnya dengan mendiversifikasi ke sektor Elektronik dan Peralatan Rumah

Tangga.Berdasarkan data perusahaan tahun 2023 jumlah karyawan ARISA adalah

1.844 orang. Berikut adalah standar penilaian kinerja karyawan PT Arisa Mandiri

Pratama, yaitu :

Tabel 1.2
Standar Penilaian Kinerja
Karyawan PT Arisa Mandiri Pratama
Tahun 2023

No. Skor Nilai

1. 0 - 59 Kurang
2. 60 - 74 Cukup
3. 75 - 85 Baik
4. 86 - 100 Sangat Baik
Sumber : PT. ARISA, Demak, 2023

5
Hasil pra-survey penilaian kinerja karyawan PT Arisa Mandiri Pratama adalah sebagai

berikut :

Tabel 1.3

Hasil Pra-Survei Penilaian Kinerja Karyawan

PT Arisa Mandiri Pratama

Hasil
Rata-Rata
No. Pernyataan Jawaban Responden
Presentase %
(%)
1 Saya sangat disiplin dalam bekerja 82,19
64
2 Saya selalu melakukan pekerjaan saya
dengan hati-hati 85 64

3 Saya konsisten dalam menyelesaikan

pekerjaan saya sesuai dengan target 86 64
yang telah ditetapkan
4 Saya selalu menetapkan sasaran atau
target saat bekerja. 80 64

5 Saya selalu hadir saat hari kerja tanpa

pernah absen. 84 64
79,34
6 Saya selalu hadir dan meninggalkan
tempat kerja sesuai dengan jadwal 86 64
waktu yang ditentukan.
7 Saya selalu mendekati pekerjaan
dengan integritas dan tidak pernah 68,8 64
meninggalkan tugas tanpa izin.
8 Saya selalu memaksimalkan waktu
kerja saya di tempat kerja 71,56 64
9 Saya bisa bekerja sama dengan rekan-
rekan saya 82,19 64

10 Saya senantiasa menerima dengan

67,81 64
terbuka pendapat dari orang lain.
Sumber : Data Primer yang Diolah Tahun, 2023

Tabel 1.3 menunjukkan bahwa hasil persentase penilaian kinerja karyawan

adalah 79,34%. Secara umum, kinerja karyawan PT Arisa Mandiri Pratama memiliki

skor 75 – 85 yang berarti Baik. Namun, hasil penilaian tersebut belum memenuhi

standar yang diharapkan perusahaan. Skor yang diharapkan perusahaan adalah 86-100

atau Sangat Baik, maka terdapat gap sebesar -6,6 %.

6
 Berdasarkan research gap dan fenomena gap yang telah dijelaskan, penelitian

ini bertujuan untuk mengetahui “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Knowledge

management dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan”.

1.2. Perumusan Masalah

Dengan merujuk pada konteks yang telah diuraikan sebelumnya, dapat

disimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh PT. Arisa Mandiri Pratama adalah

kinerja karyawan yang masih belum mencapai standar yang diharapkan oleh

perusahaan. Faktor-faktor yang mungkin memengaruhi hal ini antara lain gaya

kepemimpinan, manajemen pengetahuan, dan budaya organisasi. Dari permasalahan

tersebut, maka pertanyaan penelitian dalam penelitian ini adalah :

a. Apakah kinerja karyawan di PT. Arisa Mandiri Pratama dipengaruhi oleh gaya

kepemimpinan?

b. Apakah kinerja karyawan di PT. Arisa Mandiri Pratama dipengaruhi oleh

manajemen pengetahuan?

c. Apakah kinerja karyawan di PT. Arisa Mandiri Pratama dipengaruhi oleh budaya

organisasi?

7
1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah :

a. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT.

Arisa mandiri Pratama

b. Untuk menganalisis pengaruh knowledge management terhadap kinerja karyawan

PT. Arisa mandiri Pratama

c. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT.

Arisa mandiri Pratama

1.4. Kegunaan/manfaat Penelitian

a. Manfaat Segi Teoritis

Temuan dari penelitian ini dapat menjadi kontribusi dalam memperluas wawasan

ilmu ekonomi, terutama dalam bidang manajemen, khususnya manajemen sumber

daya manusia.Manfaat Segi Praktis

1) Bagi Civitas Akademika

Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan kontribusi konseptual bagi

pengembangan teori tentang ilmu manajemen serta sebagai bahan referensi bagi

pengembangan penelitian yang selanjutnya.

2) Bagi PT. ARISA MANDIRI PRATAMA

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan PT. ARISA

MANDIRI PRATAMA untuk segala informasi yang berhubungan dengan gaya

kepemimpinan, knowledge management dan budaya organisasi sebagai upaya untuk

meningkatkan kinerja para karyawan di PT. ARISAMANDIRI PRATAMA.

8
3) Bagi Penulis

Hasil dari penelitian ini merupakan penerapan konsep-konsep dan teori-teori

yang diperoleh selama mengikuti perkuliahan. Diharapkan hasil ini dapat menjadi

referensi dan pembanding untuk penelitian sejenis yang dilakukan di masa mendatang.