PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI

DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA GURU SMK YAPIN 02 SETU

SKRIPSI

Disusun Guna Memenuhi Persyaratan Ujian

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi GICI

Oleh:

WIKI ROVIKI FAJRI

NIM: 241.15.05828

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI GICI
DEPOK
2019
 PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI GICI
DEPOK

PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN

Skripsi Berjudul

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI

DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA GURU SMK YAPIN 02 SETU
Oleh:

Nama : WIKI ROVIKI FAJRI

NIM : 241.15.05828
Program Studi : Manajemen

Telah Disetujui dan Disahkan di Depok Pada Tanggal ______________ 2019

Dosen Pembimbing, Menyetujui,

Ketua Program Studi Manajemen

RUBIAH FITRIANTI, SKM., MM Eko Wahyu Widayat, S.Si., SE., MM

Mengesahkan,
Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi GICI

DR. Ahmad Subagyo, SE., MM., CRBD

ii
 PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI GICI
DEPOK

Skripsi Berjudul

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI

DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA GURU SMK YAPIN 02 SETU
Oleh:

Nama : WIKI ROVIKI FAJRI

NIM : 241.15.05828
Program Studi : Manajemen

Telah Dipertahankan di Hadapan Sidang Tim Penguji Skripsi, Pada:

Hari : __________________
Tanggal : __________________
Waktu : ______________ Wib

DAN YANG BERSANGKUTAN DINYATAKAN LULUS

Tim Penguji Skripsi

Ketua : _________________________________ ( ……………………..……. )

Anggota I : _________________________________ ( ……………………..……. )

Anggota II : _________________________________ ( ……………………..……. )

Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajemen

Eko Wahyu Widayat, S.Si., SE., MM

iii
 PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : WIKI ROVIKI FAJRI
NIM : 241.15.05828
Program Studi : Manajemen
Nomor KTP : 3207330507950001
Alamat : Desa / Dusun Cibeureum, RT. / RW. 021 / 007
Kecamatan Sukamantri, Kabupaten Ciamis

Dengan ini menyatakan bahwa:

1. Skripsi yang berjudul pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja guru SMK YAPIN 02 Setu ini merupakan hasil karya tulis saya
sendiri dan bukan merupakan hasil karya orang lain (plagiat).

2. Memberikan ijin hak bebas Royalti Non-Eksklusif kepada Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi GICI untuk menyimpan, mengalihmediakan atau mengalihformatkan,
mengelola, mendistribusikan dan mempublikasikan skripsi ini melalui internet dan
atau media lain bagi kepentingan akademis baik dengan maupun tanpa
sepengetahuan saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan penuh rasa tanggung jawab dan saya bersedia
menerima konsekuensi dalam bentuk apapun sesuai dengan aturan yang berlaku
termasuk dicopot gelar kesarjanaan saya apabila di kemudian hari diketahui bahwa
pernyataan ini tidak benar adanya.

Depok, _______________ 2019

WIKI ROVIKI FAJRI

iv
 ABSTRAK

WIKI ROVIKI FAJRI. NIM 2411505828. Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMK YAPIN 02 SETU.

Kata kunci : gaya kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, kinerja guru.

v
ABSTRACT

vi
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa penulis panjatkan
karena berkat rahmat, taufik, hidayah serta inayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan
penelitian dan skripsi ini tepat pada waktunya. Shalawat serta salam juga penulis
haturkan untuk junjungan kita semua, Nabi Muhammad SAW dengan harapan kita
semua mendapatkan syafaatnya di hari pembalasan nanti.
Penelitian dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru SMK YAPIN 02 SETU ini disusun guna
memenuhi persyaratan ujian memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi
Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi GICI. Alasan pemilihan judul tersebut karena
penulis melihat fenomena masyarakat yang semakin gemar untuk melakukan pembelian
di berbagai perusahaan retail. Oleh sebab itu perlu adanya penelitian lebih lanjut untuk
mengetahui model retail seperti apa yang diinginkan masyarakat di masa yang akan
datang.
Dalam proses penulisannya, tentunya penulis dibantu oleh banyak pihak. Oleh
sebab itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang kepada:
1. Bapak H. Nurdin Rifa’i, SE., MAP selaku Ketua Yayasan Nusa Jaya Depok yang
telah berusaha untuk selalu mengembangkan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi GICI
ini dengan baik.
2. Bapak Dr. Ahmad Subagyo, SE., MM., CRBD selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi GICI yang telah mengelola kampus dengan cukup baik.
3. Bapak Eko Wahyu Widayat, S.Si., SE., MM selaku Ketua Program Studi
Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi GICI yang terus berusaha untuk
memajukan Prodi ini hingga kini telah mendapatkan Akreditasi B.
4. Ibu Rubiah Fitrianti, SKM, MM selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah
dengan sabar bersedia membimbing dan mengarahkan penulis dari awal hingga
penulis selesai menyusun skripsi dengan nilai cumlaude.
5. Seluruh Bapak dan Ibu dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi GICI khususnya
Program Studi Manajemen yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang
vii
 telah dengan penuh ketekunan dan dedikasi yang tinggi mengajar penulis hingga
penulis bisa menjadi seorang Sarjana Ekonomi seperti sekarang ini.
6. Para staff dan karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi GICI yang telah melayani
penulis dengan sepenuh hati.
7. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2015 yang telah bersama-sama penulis menjalani
masa perkuliatan di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi GICI selama empat tahun
dengan penuh suka cita.
8. Bpk. Asum Setiawan, SPd, MM selaku Kepala Sekolah yang telah memberikan ijin
kepada penulis untuk melakukan penelitian.
9. Ayahanda Dahrowi (Alm) serta Ibunda Ipah Holipah (Alm) tercinta yang
memotivasi diri saya untuk selalu menjadi yang terbaik.
10. Wini Lisnaeni Hanifah kakak tercinta yang telah memberikan doa dan dukungan
kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan penyusunan
skripsi ini dengan baik.
11. Serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah
memberikan dorongan yang luar biasa selama proses pembuatan skripsi ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih banyak memerlukan
penyempurnaan. Oleh sebab itu penulis selalu mengharapkan saran dan kritik dari para
pembaca semuanya. Harapannya, di masa yang akan datang nanti penulis mampu
menulis dengan lebih baik lagi. Akhir kata sekali lagi penulis mengucapkan terima kasih
yang tidak terhingga dan semoga kita semua selalu diberikan kesuksesan. Amiin.

Depok,
Penulis,

WIKI ROVIKI FAJRI

NIM: 241.15.05828

viii
 DAFTAR ISI

LEMBAR JUDUL ................................................................................................ i

LEMBARAN PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN ....................................... ii
LEMBARAN SIDANG ........................................................................................ iii
PERNYATAAN .................................................................................................... iv
ABSTRAK ............................................................................................................ v
ABSTRACT .......................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xi
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xii
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xiii

BAB I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah ............................................................... 1
1.2. Identifikasi Masalah ..................................................................... 4
1.3. Batasan Masalah ........................................................................... 4
1.4. Rumusan Masalah ........................................................................ 4
1.5. Tujuan Penelitian .......................................................................... 5
1.6. Manfaat Penelitian ........................................................................ 5
1.7. Sistematika Penulisan ................................................................... 6

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori .............................................................................. 7
2.1.1. Gaya Kpemeimpinan ......................................................... 7
2.1.2. Motivasi ............................................................................. 10
2.1.3. Lingkungan Kerja .............................................................. 16
2.1.4. Kinerja ............................................................................... 19
2.2. Penelitian Terdahulu ..................................................................... 21
2.3. Kerangka Konseptual ................................................................... 24
2.4. Hipotesis ....................................................................................... 25

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ....................................................... 26
3.2. Jenis Penelitian ............................................................................. 26
3.3. Populasi dan Sampel Penelitian .................................................... 27
3.3.1. Populasi ............................................................................. 27
3.3.2. Sampel ............................................................................... 27
3.4. Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 28
3.5. Devinisi Operasional Variabel ...................................................... 29
3.5.1. Variabel Bebas .................................................................. 29
3.5.2. Variabel Terikat ................................................................. 30
3.6. Teknik Analisis Data ................................................................... 32
ix
 3.6.1. Skala dan Angka Penafsiran .............................................. 32
3.6.2. Persamaan Regresi ............................................................ 33
3.6.3. Uji Kualitas Data ............................................................... 34
3.6.4. Uji Asumsi Klasik ............................................................. 36
3.6.5. Uji Hipotesis ...................................................................... 38

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 41

x
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1. Data Lingkungan Sekolah SMK Yapin 02 Setu ................................. 2

Tabel 1.2. Data Absensi Kehadiran Guru Bulan Januari – Maret 2019 ............... 3
Tabel 2.1. Dimensi Efektifitas ............................................................................ 9
Tabel 2.2. Penelitian Terdahulu ........................................................................... 23
Tabel 3.1. Jadwal Pelaksanaan Penelitian ............................................................ 26
Tabel 3.2. Definisi Operasional Variabel ............................................................. 31
Tabel 3.3. Angka Penafsiran ............................................................................... 33

xi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1. Grafik Data Siswa-Siswi Telah Diterima SMK YAPIN 02 Setu .... 2
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian ..................................................... 24

xii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Keterangan ............................................................................. 43

xiii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan suatu institusi pendidikan di pengaruhi oleh beberapa faktor, salah
satunya yaitu sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan pelaku dari
keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan
sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi atau lembaga pendidikan. Keberadaan
sumber daya manusia dalam suatu lembaga pendidikan harus dapat dimanfaatkan
dengan baik, sehingga mampu memberikan hasil yang optimal. Tercapainya suatu
pendidikan yang baik tidak hanya tergantung dengan peralatan modern, sarana dan
prasarana yang lengkap, tetapi faktor utama adalah tergantung dengan manusia yang
melaksanakan pekerjaan tersebut.
Institusi pendidikan dituntut untuk selalu memberikan kualitas pelayanan
pendidikan yang maksimal dan tentu karena hal ini pulalah suatu institusi pendidikan
membutuhkan sumber daya manusia atau yang mampu bekerja secara produktif, namun
dalam kenyataannya masih banyak tenaga pengajar atau guru yang bekerja tidak
produktif, hal ini tentu saja menjadi sebuah permasalahan dan menjadi sebuah
pertanyaan, faktor apa saja yang membuat guru bekerja tidak produktif. Oleh karenanya,
penting sekali untuk mencari solusi terbaik serta menyatukan visi misi antara guru dan
organisasi agar sebuah institusi pendidikan mampu memberikan manfaat yang baik bagi
peserta didiknya maupun masyarakat luas.
Untuk meningkatkan kinerja guru ada beberapa cara misalnya melalui
kesejahteraan, pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi
dan lingkungan kerja yang kondusif supaya guru merasa nyaman serta mempunyai
loyalitas tinggi terhadap institusi tersebut.
Kepemimpinan menjadi hal yang sangat diperlukan didalam menyatukan sebuah
organisasi, kepemimpinan juga menjadi salah satu faktor pembeda yang akan
menentukan arah dan tujuan organisasi tersebut. Melalui gaya kepemimpinan seorang
pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kinerja bawahannya, dengan demikian gaya
kepemimpinan mampu memberikan dorongan terhadap peningkatan kinerja kerja.
Seorang pemimpin dituntut untuk selalu berfikir cepat, kreatif dan inovatif untuk
kemajuan organisasinya.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja guru adalah motivasi. Motivasi merupakan
faktor pendorong seseorang melaksanakan kegiatan guna mendapat hasil yang terbaik.
Oleh karena itu, tidak heran jika guru yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi
biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Maka dari itu motivasi kerja perlu
dibangkitkan agar guru dapat bertanggung jawab dalam tugas yang dipegangnya.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang sangat
penting dalam peningkatan kinerja guru.
Faktor penting lain yang harus diperhatikan dalam upaya meningkatkan kinerja
kerja adalah kondisi lingkungan kerja. Memperhatikan kondisi lingkungan sekolah
berarti berusaha menciptakan kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan keinginan
dan kebutuhan para guru sebagai pelaksana kerja di tempat kerja tersebut. Maka dari itu
organisasi wajib memberikan hak dalam pelaksanaan kerja terkait dengan fasilitas
lingkungan kerja. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat aman dan nyaman.
Table 1.1 Data Lingkungan Sekolah SMK Yapin 02 Setu
1 Pos jaga/sekuriti 6 Ruang tata usaha 11 Kantin
2 Ruang belajar/kelas 7 Ruang PPDB 12 Lapang olah raga
3 Ruang guru 8 Ruang OSIS 13 Lapang parkir
4 Ruang kepala sekolah 9 Lab computer 14 WC guru
5 Ruang guru BK 10 Ruang bengkel mesin 15 WC siswa
Sumber : SMK Yapin 02 Setu (2019)

SMK Yapin 02 Setu adalah sebuah institusi pendidikan yang berkedudukan di Jl.
Raya KUD No. 68 Desa Telajung Kecamatan Cikarang Barat Kabupaten Bekasi. Saat
ini SMK Yapin 02 Setu telah memasuki kurang lebih lima belas tahun berkiprah didunia
pendidikan, dengan seiring berjalannya waktu, SMK Yapin 02 Setu setiap saat terus
melakukan perbaikan diri guna memberikan mutu pendidikan yang lebih baik.

2
 Gambar 1.1 Grafik Data Siswa-Siswi Telah Diterima SMK Yapin 02 Setu
200
150

JUMLAH
100
50
0
2016 2017 2018
TKR 167 129 167
TKJ 114 87 154
TSM 49 23 87
AK 49 24 41

Sumber : SMK Yapin 02 Setu 2019

Berbagai upaya mempersiapkan Sumber Daya Manusia (SDM) melalui satuan
pendidikan di SMK Yapin 02 Setu tidak lepas dari berbagai faktor yang mendukung
diantaranya, tersedianya tenaga pendidik yang mempunyai kompetensi, kurikulum yang
sesuai dengan tuntunan zaman, manajemen sekolah yang kuat, lingkungan sekolah yang
mendukung, dan pendanaan yang cukup.
Dari hasil observasi ternyata masih ada guru yang telat datang dan masih ada
yang ijin tidak hadir bahkan ada yang tidak masuk tanpa keterangan (alpha). Salah satu
indikasi kinerja guru adalah tingkat kehadirannya. Berikut tabel kehadiran guru SMK
Yapin 02 Setu.
Tabel 1.2. Data Absensi Kehadiran Guru Bulan Januari - Maret 2019

Absensi Total Jumlah Ket.

Jumlah Absensi Total Jumlah
No Bulan
Guru Sakit Ijin Alpha Ketidak Kehadiran Hari
Hadiran Perbulan Kerja
1 Januari 55 4 3 3 10 1430 26
2 Februari 55 2 4 1 7 1265 23
3 Maret 55 2 1 2 3 1375 25
Jumlah 8 8 6 20 4070
Sumber : SMK Yapin 02 Setu (2019)

Kinerja seorang guru dikatakan baik apabila guru tersebut mampu menguasai
dan mengembangkan bahan pelajaran, mampu menunjukan komitmen yang tinggi pada
tugas mengajar, disiplin dalam pekerjaan, melakukan kerja sama dengan semua warga
sekolah serta memiliki kepribadian yang menjadi panutan bagi peserta didiknya.
3
 Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMK YAPIN 02 SETU”

1.2. Identifikasi Masalah

Beberapa permasalahan yang muncul, dapat diidentifikasi oleh penulis sebagai
berikut:
1. Pemimpin yang kurang memberikan dorongan kepada guru.
2. Kurangnya motivasi guru dalam menjalankan pekerjaannya.
3. Masih adanya guru yang datang terlambat ke tempat kerja sehingga waktu mengajar
menjadi tidak efektif.
4. Kurangnya kenyamanan dilingkungan kerja dari segi ruangan kelas dengan sirkulasi
udara yang sedikit.

1.3. Pembatasan Masalah

Hasil identifikasi masalah yang ada di Sekolah SMK Yapin 02 Setu menunjukan
bahwa permasalahan cukup banyak. Guna mencegah mengembangnya penelitian maka
penulis membatasi masalah agar terperinci dan jelas. Harapannya pemecahan
masalahnya lebih terarah. Oleh sebab itu penulis membatasi penelitian ini hanya pada
pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru
Sekolah SMK Yapin 02 Setu.

1.4. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka pembatasan dalam penelitian ini dapat
dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah secara simultan gaya kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMK Yapin 02 Setu?
2. Apakah secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
guru SMK Yapin 02 Setu?

4
3. Apakah secara parsial motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMK
Yapin 02 Setu?
4. Apakah secara parsial lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
guru SMK Yapin 02 Setu?

1.5. Tujuan penelitian

Melihat rumusan masalah di atas maka penelitian mempunyai beberapa tujuan. yang
dapat penulis sampaikan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah secara simultan gaya kepemimpinan, motivasi dan
lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMK Yapin 02 Setu?
2. Untuk mengetahui apakah secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja guru SMK Yapin 02 Setu?
3. Untuk mengetahui apakah secara parsial motivasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja guru SMK Yapin 02 Setu?
4. Untuk mengetahui apakah secara parsial lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja guru SMK Yapin 02 Setu?

1.6. Manfaat penelitian

Penelitian ini akan memberi manfaat sebagai berikut:
1. Dapat digunakan sebagai masukan bagi SMK Yapin 02 Setu untuk memperhatikan
faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap kinerja guru yang di sebabkan oleh
factor gaya kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja.
2. Membantu pengembangan ilmu pengetahuan khususnya pada bidang manajemen
sumber daya manusia serta melengkapi kajian-kajian teori yang telah ada
khususnya yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja
dan kinerja guru.
3. Menambah wawasan dan menerapkan ilmu pengetahuan bagi penulis khususnya di
bidang manajemen sumber daya manusia.

5
1.7. Sistematika Penulisan
Guna memahami lebih lanjut laporan ini, maka materi-materi yang tertera pada
laporan skripsi ini dikelompokan menjadi beberapa subbab dengan sistematika
penyampaian sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Berisi tentang latar belakang, identifikasi masalah, pembatasan masalah,
perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika
penulisan itu sendiri.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisikan teori yang berupa pengertian dan definisi yang diambil dari
kutipan buku yang berkaitan dengan penyusunan laporan skripsi serta
beberapa literatur yang berhubungan dengan penelitian.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini berkaitan dengan tempat dan waktu penelitian, jenis penelitian,
populasi dan sempel, teknik pengupulan data, devinisi operasional variabel
dan teknik analisis data penelitian.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang gambaran obyek penelitian, hasil penelitian dan
pembahasan yang secara lebih lengkap mengupas berbagai fenomena yang ada
dalam penelitian.
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisikan simpulan yang merupakan hasil akhir atas penelitian ini dan
juga saran yang berisi masukan untuk pihak obyek penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Berisi tentang berbagai buku, jurnal, rujukan yang secara sah digunakan
dalam menyusun penelitian ini.

6
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Gaya Kepemimpinan
1. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Menurut Mulyadi (2015:150) gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin
untuk mempengaruhi bawahannya. Secara relative ada 3 macam gaya kepemimpinan
yang berbeda, yaitu :
1) Otokratis (Authoritarian)
a. Penentu kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.
b. Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu,
sehingga langkah-langkah yang akan dating selalu tidak pastiuntuk tingkat yang
luas.
c. Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerja bersama setiap
anggota.
d. Pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan kecamannya terhadap
kerja setiap anggota, mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila
menunjukan keahliannya.
2) Demokratis (Democratic)
a. Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil
dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.
b. Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok
dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis, pemimpin menyarankan
dua atau lebih alternative prosedur yang dapat dipilih.
c. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian
tugas ditentukan oleh kelompok.
d. Pemimpin adalah obyektif atau fact-minded dalam pujian dan kecamannya dan
mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat
tanpa melakukan banyak pekerjaan.
3) Kebebasan (Laissez-Faire)
a. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu dengan partisipasi
minimal dari pimpinan.
b. Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang membuat
orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya. Dia
tidak mengambil bagian dalam diskusi.
c. Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas.
d. Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota atau
pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu kejadian.
Keith Davis dalam Mulyadi (2015:151) mengikhtisarkan ada 4 ciri utama yang
mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi :
1) Kecerdasan (intelligence).
2) Kedewasaan social dan hubungan sosial yang luas (social maturity and breadth).
3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi.
4) Sikap-sikap hubungan manusiawi.
Gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh Blake dan Mouton dalam Mulyadi
(2015:151) yaitu :
1) Deserter : tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi, maupun terhadap
manusia pekerja rendah.
2) Missionary : tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi rendah sedang
terhadap manusia pekerja paling besar.
3) Autocrat : tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi tinggi sedang
terhadap manusia pekerja paling rendah.
4) Compromiser : tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi, maupun
terhadap manusia pekerja sedang-sedang saja.
5) Executive : tipe pemimpin yang perhatiannya baik terhadap produksi maupun
terhadap manusia pekerja paling besar.
Menurut Raddin dikutip Mulyadi (2015:152) menambahkan dimensi ketiga atau
efektifitas pada modelnya, bahwa setiap gaya kepemimpinan dapat efektif atau tidak
efektif tergantung pada situasinya.

8
 Tabel 2.1 Dimensi Efektifitas

Gaya-Gaya Efektif Gaya-Gaya Tidak Efektif

Eksekutif Pecinta
Gaya ini memberikan Gaya ini memberikan
kompromi
perhatian besar baik perhatian besar baik
(Compromiser)
terhadap tugas maupun terhadap tugas maupun
pegawai pegawai dalam suatu
situasi yang hanya
memerlukan penekanan
salah satu diantaranya.
Pecinta Misionaris
Gaya ini memberikan Gaya ini memberikan
pengembangan
perhatian maksimal perhatian maksimum
(Developer)
terhadap pegawai dan terhadap pegawai dan
perhatian minimum perhatian minimum
terhadap tugas. terhadap tugas dimana
dimana oerilaku seperti itu
tidak cocok.
Otokrat penuh Otokrat
Gaya ini memberikan Gaya ini memberikan
kebijakan
perhatian maksimum perhatian maksimum
kepada tugas dan terhadap tugas dan
perhatian minimum perhatian minimum
terhadap pegawai, tetepi terhadap pegawai dimana
tetap menjaga perasaan perilaku seperti itu tidak
bawahannya. tepat.
Birokrat Lari dari tugas
Gaya ini memberikan Gaya ini memberikan
(Deserter)
perhatian yang minimum perhatian minimum
baik terhadap tugas terhadap tugas dan
maupun hubungan kerja. pegawai dalam situasi
dimana perilaku seperti itu
tidak sesuai.
Sumber : Raddin dikutip Mulyadi (2015)
Gaya kepemimpinan pada dasarnya dapat dilihat dari bermacam-macam sudut
pandang. Bila dilihat dari sudut pandang perilaku pemimpin, perilaku pemimpin
membentuk suatu kontinum dari sifat otokratik sampai demokratik. Sifat ekstrem ini
dipengaruhi oleh intensitas penggunaan kekuasaan pimpinan dan penggunaan kebebasan
oleh pengikut. Kombinasi dari kedua faktor inilah yang menentukan pada tingkat mana
seorang pemimpin mempraktikan perilaku kepemimpinannya (Tannebaum dan Schmidt
dalam Sutrisno, 2016:221).

9
 Tidak ada seseorang yang dapat menjadi pemimpin yang berhasil dengan hanya
menerapkan satu macam gaya kepemimpinan untuk segala situasi, untuk itu pemimpin
yang berhasil harus mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda sesuai
dengan situasi yang berbeda-beda pula (Fiedler dalam Sutrisno, 2016:224).

2. Inndikator-Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Fiedler dalam Mulyadi (2015:147) indikator-indikator gaya
kepemimpinan sebagai berikut :
1) Hubungan antara pemimpin – anggota : tingkat kepatuhan, kepercayaan dan rasa
hormat para anggota terhadap pemimpin mereka.
2) Struktur tugas. Tingkat sejauh mana penentuan pekerjaan diproseduralkan (yaitu,
terstruktur atau tidak terstruktur).
3) Kekuatan posisi : tingkat pengaruh yang dimiliki oleh seorang pemimpin atas
variable-variabel kekuasaan seperti perekrutan, pemecatan, pendisiplinan,
promosi dan kenaikan gaji.

2.1.2. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu
aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti
memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor
pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya
adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut (Gitosudarmo dalam Sutrisno,
2016:110).
Hasibuan dalam Sutrisno (2016:110) mengemukakan bahwa motivasi adalah
suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena
setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Sedangkan menurut
Robbins dalam Sutrisno (2016 : 111) mengemukakan motivasi sebagai suatu kerelaan

10
berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh
kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas
perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi
kepentingan perusahaan, maka tujuan yang tekah ditetapkan tidak akan tercapai.
Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini
merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
(Gitosudarmo dikutip Sutrisno, 2016:112)

2. Teori Motivasi
Setiap teori motivasi berusaha untuk menguraikan apa sebenarnya manusia dan
manusia dapat menjadi seperti apa. Dengan alasan ini, bisa dikatakan sebuah teori
motivasi mempunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu mengenai manusia (Sutrisno,
2016:121).
1) Teori Motivasi Konversional F.W. Taylor
Teori motivasi konvensional ini termasuk content theory, karena F.W. Taylor
memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan
kebutuhannya yang menyebabkan orang mau bekerja keras.
Dengan teori ini dapat disebutkan bahwa seseorang akan mau berbuat atau tidak
berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan diperoleh yang
bersangkutan.
2) Teori Hierarki Kebutuhan Abraham H. Maslow
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow dalam Sutrisno (2016:122)
mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan kedalam lima
hierarki kebutuhan, sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis ( physiological)
Yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan ini
merupakan tingkat paling dasar yang diperkenalkan oleh Maslow, kebutuhan
paling dasar ini berupa kebutuhan akan makan, minum, perumahan, pakaian,

11
 yang harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan diri
dari klaparan, kehausan, kedinginan, kepanasan, dan sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman (safety)
Yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan. Kebutuhan ini akan dirasakan
mendesak setelah kebutuhan pertama terpenuhi, yaitu keselamatan dan keamanan
diri dan harta bendanya.
3. Kebutuhan hubungan social (affiliation)
Merupakan kebutuhan untuk hidup bersama orang lain. Kebutuhan ini hanya
dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat
memenuhinya, bukan diri sendiri. Misalnya setiap orang normal butuh akan
kasih sayang, dicintai, dihormati, diakui keberadaannya oleh orang lain.
4. Kebutuhan pengakuan (esteem)
Adalah membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestasi diri
dari lingkungannya. Penerapan pengakuan atau penghargaan diri ini biasanya
terlihat dari kebiasaan orang untuk menciptakan simbol-simbol, yang dengan
symbol-simbol itu kehidupannya dirasa lebih berharga.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization)
Merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Dalam kondisi ini seseorang
ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal ditempat masing-
masing. Kebutuhan aktualisasi diri mempunyai ciri-ciri yang berbeda dengan
ciri-ciri kebutuhan lainnya, yaitu :
a) Tidak dapat dipenuhi dari luar, karena harus dipenuhi dengan usaha pribadi
itu sendiri.
b) Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri ini biasanya seiring dengan jenjang
karier seseorang, dan tidak tidak semua orang mempunyai tingkat kebutuhan
seperti ini.
3) Teori Motivasi Prestasi David Mc Clelland
David Mc Clelland menyebutkan ada korelasi positif antara kebutuhan
berprestasi dan prestasi dan sukse pelaksanaan. Menurutnya ada tiga dorongan
mendasari dalam diri orang yang termotivasi, yaitu:

12
 1) Kebutuhan berprestasi ( need for achievement)
2) Kebutuhan untuk berprestasi ( need for affiliation)
3) Kebutuhan kekuatan ( need for power)
Teori David Mc Clelland menunjukan bahwa kebutuhan yang kuat untuk
berprestasi merupakan dorongan yang kuat untuk berhasil atau unggul berkaitan
dengan sejauh mana orang tersebut termotivasi untuk melaksanakan tugasnya. Orang
dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi cenderung untuk menetapkan sasaran
cukup sulit bagi mereka sendiri dengan mengambil risiko yang sudah diperhitungkan
untuk mencapai sasaran itu.
4) Teori Motivasi ERG Alderfer
Alferder menyatakan bahwa terdapat tiga kebutuhan yang melandasi motivasi
seseorang. Teori ini juga merupakan penyempurnaan dari teori hierarki kebutuhan
dari A.H. Maslow, Alferder mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan
yang utama, yaitu :
a) Kebutuhan akan keberadaan ( Existence needs ), merupakan kebutuhan manusia
untuk bertahan hidup atau mempertahankan eksistensinya. Berhubungan dengan
kebutuhan dasar dari teori Maslow kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa
aman.
b) Kebutuhan akan afiliasi ( Relatedness needs ), menekankan akan pentingnya
hubungan antar individu ( Interpersonal relationship) dan bermasyarakat ( Social
relationship ). Berhubungan dengan kebutuhan sosial dari teori Maslow.
c) Kebutuhan akan kemajuan ( Growth needs ), adalah keinginan intrinsik dari
dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.
Dalam teori Maslow erat kaitannya dengan kebutuhan akan harga diri.

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh
beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas intern dan ekstern yang
berasal dari karyawan (Sutrisno, 2016:116).

13
1) Faktor Intern
Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang
antara lain :
a. Keinginan untuk dapat hidup.
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup
dimuka bumi ini.
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau
melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari,
bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk
mau bekerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan
uangnnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi
hal-hal :
1. Adanya penghargaan terhadap prestasi
2. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
3. Pimpinan yang adil dan bijaksana
4. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk bekuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang
keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-
cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga. Seseorang mau bekerja
disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain.
2) Faktor Ekstern
Faktor ektern juga tidak kalah perannya dalam melemahkan motivasi kerja
seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah :

14
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasaranan kerja yang ada di
sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi
pelaksanaan pekerjaan.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para pegawai untuk
menghidupi diri beserta keluarganya.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam sebuah pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing kerja para pegawai, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa
membuat kesalahan.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada
dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa kerja dengan baik tanpa
membuat kesalahan.
e. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap pegawai
dalam bekerja.
f. Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang
harus dipatuhi oleh seluruh pegawai.

4. Indikator-indikator Motivasi
Indikator motivasi menurut Maslow dalam Sutrisno (2016:122)
1) Kebutuhan fisikologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian.
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan.
3) Kebutuhan hubungan social merupakan kebutuhan untuk hidup Bersama orang lain.
4) Kebutuhan pengakuan adalah membutuhkan adanya penghargaan diri dan
penghargaan prestasi diri dari lingkungan.
5) Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi.

15
2.1.3. Lingkungan kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting ketika
karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang
baik maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan dan semangat kerja karyawan.
Menurut Nitisemito dalam Sunyoto (2015:38-42) adalah segala sesuatu yang ada
di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan, dan lain-lain. Pada
pengertian di atas, ruang lingkup lingkungan kerja adalah:
1) Bahwa lingkungan organisasi tertentu tercermin pada karyawan. Gaya
kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin yang demokratis akan berpengaruh
terhadap karyawan.
2) Lingkungan kerja yang timbul dalam organisasi merupakan faktor yang menentukan
perilaku karyawan.

2. Jenis Lingkungan kerja

Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan
kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik.
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung
maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori
yaitu:
a. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat
kerja, kursi, meja, dan sebagainya.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan
kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temperatur, kelembaban,
sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, bau tidak sedap, dan lain-lain.

16
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan
sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan
maupun yang memiliki status yang sama. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah
suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Jadi,
lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang
tidak bisa diabaikan.

3. Indikator-indikator Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito dalam Sunyoto, (2015:38) ada beberapa indikator yang
berkaitan dengan lingkungan kerja, yaitu :
1) Hubungan karyawan
Dalam hubungan karyawan ini terdapat dua hubungan, yaitu hubungan sebagai
individu dan hubungan sebagai kelommpok. Begitu juga dengan sebaliknya, jika
hubungan diantara mereka tidak harmonis, maka akan mengakibatkan kurangnya
atau tidak ada motivasi di dalam diri karyawan yang bekerja.
Dalam hubungan ini ada beberapa yang mendapat perhatian agar keberadaan
kelompok ini menjadi lebih produktif, yaitu:
a. Kepemiminan yang baik
Seorang pemipin yang baik harus benar-benar harus mengerti lingkungan
sekitarnya, termasuk di dalamnya apa yang diperlukan oleh para karyawan, agar
mereka termotivasi untuk lebih giat bekerja.
b. Distribusi informasi yang baik
Distribusi dan pendristribusian informasi yang baik akan dapat memperlancar
arus informasi yang diperlukan oleh organisasi atau perusahaan. Semakin baik
distribusi informasi yang diperoleh, maka akan semakin cepat pula dilakukan
tindakan.

17
 c. Kondisi kerja yang baik
Kondisi kerja yang baik adalah kondisi yang dapat mendukung dalam
penyelesaian pekerjaan oleh karyawan. Segenap fasilitas yang diperlukan dalam
mengerjakan pekerjaan bagi karyawan merupakan suatu hal yang harus dipenuhi
oleh perusahaan atau organisasi.
d. Sistem pengupahan yang jelas
Seluruh karyawan mengerti dan jelas berapa upah yang bakal diterima. Sehingga
ini akan menambah tingkat keyakinan para karyawan terhadap pihak perusahaan,
dengan demikian akan dapat menimbulkan saling percaya di antara mereka.
2) Tingkat kebisingan lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan
pengaruh yang kurang baik, yaitu adanya ketidaktenangan dalam bekerja. Bagi para
karyawan tentu saja ketenangan lingkugan kerja sangat membantu dalam
penyelesaian pekerjaan dan ini dapat meningkatkan produktivitas kerja.
3) Peraturan kerja
Peratutan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik
terhadap kepuasan dan kinerja para karyawan untuk mengembagkan karier di
perusahaan tersebut. Guna mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan individu
dengan pasti.
4) Penerangan
Dalam hal ini, peneranagan bukanlah terbatas pada penerangan listrik, tetapi juga
penerangan matahari. Karyawan memerlukan penerangan yang cukup, apalagi jika
pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian. Jika suatu ruangan memerlukan
penerangan lampu, maka ada dua hal yang harus diperhatikan, yaitu biaya dan
pengaruh lampu tersebut terhadap karyawan yang sedang bekerja.
5) Keamanan
Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan
kenyamanan, di mana hal ini akan dapat memberikan dorongan semangat untuk
bekerja. Keamanan yang dimaksudkan ke dalam lingkungan kerja adalah keamanan
terhadap milik pribadi karyawan.

18
2.1.4. Kinerja
1. Pengertian kinerja
Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode
waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan
sebelumnya (Emron, Anwar dan Komariyah, 2016:190). Sedangkan pengertian
manajemen kinerja menurut Amstrong dalam Emron, Anwar dan Komariyah
(2016:190): “performance management can be defined as asystematic prosess for
improving organizational performance by developing the performance of individual and
teams.” (Manajemen kinerja dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang sistematis
untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan mengembangkan kinerja individu dan
tim).
Dengan demikian, dapat dimaknai bahwa kinerja yang optimal dan stabil
bukanlah suatu yang kebetulan. Tentunya sudah melalui tahapan dengan manajeman
kinerja yang baik, dan usaha maksimal untuk mencapainya. Tanpa melalui manajemn
kinerja yang baik, memungkinkan hasil yang dibanggakan semu, sehingga, keberhasilan
merupakan sebuah kebetulan yang bukan didasarkan pada fondasi yang kuat.
Menurut Mangkunegara (2015:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Mangkunegara (2015:67) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja,antara lain:
a) Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowladge + skill). Artinya, pegawai yang
memiiki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

19
b) Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi
kerja para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan
karyawan. Penilaian kinerja juga dapat menjadi sumber kerisauan dan frustasi para
manajer dan karyawan. Hal ini sering disebabkan oleh ketidakpastian dan ambiguitas di
seputar sistem penilaian kinerja. Penilaian kinerja dapat pula menjadi cara untuk
membantu para karyawan mengelola kinerja mereka.
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai oleh
organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Dalam penilaian
kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu
(Simamora, 2015:338).
Didalam organisasi modern, penilaian kinerja merupakan mekanisme penting
bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja dan
memotivasi kinerja individu diwaktu berikutnya. Penilaian kinerja menjadi basis bagi
keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan,
transfer, dan kondisi kepegawaian lainnya.Penilaian kinerja berbicara tentang kinerja
karyawan dan akuntabilitas. Di tengah kompetisi global, perusahaan menuntut kinerja
yang tinggi. Penilaian kinerja pada prinsipnya mencakup aspek kualitatif maupun
kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan.

4. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Simamora (2015:343), ada beberapa tujuan penting dari program
penilaian kinerja yang tidak dapat dicapai oleh metode yag lain. Tujuan utama sistem
penilaian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang
perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat dan sahih informasi yang

20
dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi.
Tujuan tersebut biasanya dapat digolongkan ke dalam tujuan evaluasi dan tujuan
pengembangan.

5. Manfaat penilaian kinerja

Menurut Sedarmayanti, (2017:289) secara singkat manfaat penilaian kinerja
adalah untuk :
1) Perbaikan kinerja.
2) Penyesuaian kompensasi.
3) Keputusan penempatan.
4) Kebutuhan penempatan dan pelatihan.
5) Perencanaan dan pengembangan karier.
6) Kekurangan dalam proses penyusunan karyawan.
7) Kesempatan kerja yang sama.
8) Tantangan dari luar.
9) Umpan balik terhadap sumber daya manusia.

6. Indikator-indikator Kinerja
Indikator yang menjadi tolak ukur ntuk mencapai atau menilai kinerja Menurut
Miner dalam Emron, Anwar dan Komariyah (2016:195), yaitu :
1) Kualitas, yaitu : tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.
2) Kuantitas, yaiitu : jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
3) Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu : tingkat ketidak hadiran, keterlambatan, waktu
kerja efektif atau jam kerja hilang.
4) Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.

2.2. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan, motivasi,
lingkungan kerja serta kinerja guru sudah banyak diteliti sebelumnya. Namun terdapat
perbedaan dari setiap penelitian yang dilakukan masing-masing peneliti. Perbedaan

21
terletak pada penggunaan variabel independen, lokasi penelitian, jumlah responden yang
berbeda dan sebaginya. Berikut dibawah ini rangkuman hasil penelitian dari beberapa
penelitian terdahulu.
Luis Aparicio Guterres (2015) melakukan penelitian tentang pengaruh gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja guru pada SMUN 02 Baucau –
Timor Leste. Jumlah sampel sebanyak 58 guru. Penelitian ini menggunakan teknik
analisis regresi linier berganda dan mengasilkan uji koefisien determinasi 73,5% variasi
variable kinerja guru dapat dijelaskan oleh variable gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja. Hasil Uji T menunjukan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru pada SMUN 02 Baucau – Timor Leste. Uji
F menunjukan secara simultan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengruh
signifikan terhadap kinerja guru pada SMUN 02 Baucau – Timor Leste.
Titik Handayani dan Aliyah A. Rasyid (2015) melakukan penelitian tentang
pengaruh kepemimpinan, motivasi guru dan budaya organisasi terhadap kinerja guru
SMA Negeri di Kabupaten Wonosobo. Jumlah populasi sebanyak 167 guru dan
mengambil 118 guru sebagai sampel dipilih dengan teknik proportional sampling.
Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linear berganda dan menghasilkan
hasil uji koefisien determinasi 18,9%. Hal ini menunjukkan 18,9% kinerja guru SMA
Negeri di Kabupaten Wonosobo dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan, motivasi
guru dan budaya organisasi. Hasil uji T menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi
guru dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMA Negeri di
Kabupaten Wonosobo. Selain itu, uji F menunjukkan secara bersamaan kepemimpinan,
motivasi guru dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMA
Negeri di Kabupaten Wonosobo.
Agus Sunarno (2016) melakukan penelitian tentang pengaruh lingkungan kerja,
kompensasi kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja guru Ekonomi / Akuntansi di
SMA NEGERI Se-Kabupaten Wonosobo. Jumlah populasi yang diambil 30 orang guru.
Hasil uji koefisien determinasi menunjukan lingkungan kerja, kompensasi kerja dan
motivasi kerja terehadap variable kinerja guru sebesar 80,1%. Uji T, secara parsial
lingkungan kerja, kompensasi kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap

22
kinerja guru Ekonomi / Akuntansi di SMA NEGERI Se-Kabupaten Wonosobo. Hasil
Uji F, menunjukan secara simultan lingkungan kerja, kompensasi kerja dan motivasi
kerja positif terhadap kinerja guru Ekonomi / Akuntansi di SMA NEGERI Se-
Kabupaten Wonosobo.

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu

PENELITI JUDUL VARIABEL ANALISIS HASIL
Luis (2015) Pengaruh gaya Gaya Analisis 1. Koefisien
kepemimpinan dan Kepemimpinan Regresi determinasi 73,5%
motivasi kerja Motivasi kerja Linier 2. Uji F, semua
terhadap kinerja Kinerja Guru Berganda variable X
guru pada SMUN berpengaruh positif
02 Baucau – Timor terhadap kinerja
Leste guru
3. Uji T, variable Gaya
Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja
Berpengaruh positif
Terhadap Kinerja
Guru
Handayani dan Pengaruh Kepemimpinan Analisis 4. Koefisien
Rasyid (2015) kepemimpinan, Motivasi guru Regresi determinasi 18,9%
motivasi guru dan Budaya Linier 5. Uji F, semua
budaya organisasi organisasi Berganda variable X
terhadap kinerja Kinerja guru berpengaruh positif
guru SMA Negeri terhadap kinerja
di Kabupaten guru
Wonosobo 6. Uji T, variable
kepemimpinan,
motivasi guru dan
budaya organisasi
berpengaruh
terhadap kinerja
guru
Agus (2016) Pengaruh Lingkungan Analisis 1. Uji Regresi 80,1%
lingkungan kerja, Kerja Regresi 2. Uji F, semua
kompensasi kerja Kompensasi Linier variable X
dan motivasi kerja Kerja Berganda berpengaruh positif
terhadap kinerja Motivasi kerja terhadap kinerja
guru Ekonomi / Kinerja guru guru
Akuntansi di SMA 3. Uji T variable
NEGERI Se- lingkungan kerja,
Kabupaten kompensasi kerja
Wonosobo dan motivasi kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
guru
Sumber : Jurnal terkait (2019)
23
2.3. Kerangka Konseptual

Kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

hubungan dengan berbagai faktor yang telah diidenfitikasi sebagai masalah yang penting
(Sekaran dalam Sugiyono, 2010:60). Di bawah ini adalah gambaran kerangka
konseptual yang digunakan dalam penelitian ini.
SEKOLAH SMK YAPIN 02 SETU

Manajemen Sumber Daya Manusia

H2 - Parsial
Gaya kepemimpinan (X1)
H3 -Parsial Kinerja Guru
Motivasi (X2) (Y)
H1 -Simultan
Lingkungan kerja (X3)
H4 - Parsial

TEKNIK ANALISIS DATA

1. Uji Kualitas Data, meliputi:

a. Uji Validitas
b. Uji Reliabilitas
2. Uji Asumsi Klasik, meliputi:
a. Uji Normalitas
b. Uji Heteroskedastisitas
c. Uji Multikolinieritas
3. Uji Hipotesis, meliputi:
a. Persamaan Regresi
b. Uji F (Uji Simultan)
c. Koefisien Determinasi (R2)
d. Uji t (Uji Parsial)
e. Pengaruh Dominan

Pengaruh Tidak Pengaruh

KESIMPULAN
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian
Sumber: Penulis (2019)

24
2.4. Hipotesis
Sesuai dengan deskripsi teoritis serta kerangka pemikiran yang telah penulis
sampaikan di atas, maka hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Hipotesis 1
Ho : βi = 0, dimana i = 1,2,3 yang berarti secara simultan Gaya Kepemimpinan,
Motivasi dan Lingkungan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Guru pada Sekolah SMK Yapin 02 Setu.
H1 : βi ≠ 0, dimana i = 1,2,3 yang berarti secara simultan Gaya Kepemimpinan,
Motivasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Guru pada Sekolah Sekolah SMK Yapin 02 Setu.
2. Hipotesis 2
Ho : β1 = 0, berarti secara parsial Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Guru pada Sekolah Sekolah SMK Yapin
02 Setu.
H1 : β1 ≠ 0, berarti secara parsial Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Guru pada Sekolah Sekolah SMK Yapin 02 Setu.
3. Hipotesis 3
Ho : β2 = 0, berarti secara parsial Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Guru pada Sekolah Sekolah SMK Yapin 02 Setu.
H1 : β2 ≠ 0, berarti secara parsial Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Guru pada Sekolah SMK Yapin 02 Setu.
4. Hipotesis 4
Ho : β3 = 0, berarti secara parsial Lingkungan Kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Guru pada Sekolah Sekolah SMK Yapin 02 Setu.
H1 : β3 ≠ 0, berarti secara parsial Lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Guru pada Sekolah Sekolah SMK Yapin 02 Setu.

25
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Sekolah SMK Yapin 02 Setu pada Bulan Maret
2019 sampai dengan Juli 2019, sesuai dengan jadwal penelitian yang tertera pada tabel
di bawah ini.
Tabel 3.1. Jadwal Pelaksanaan Penelitian
No Kegiatan Maret April Mei Juni Juli 2019
2019 2019 2019 2019
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Observasi Awal
2 Pengajuan izin
penelitian
3 Persiapan instrumen
penelitian
4 Pengumpulan data
5 Pengolahan data
6 Analisis dan evaluasi
7 Penulisan laporan
8 Seminar hasil
penelitian
Sumber: Rencana Penelitian (2019)

3.2. Jenis Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
asosiatif-korelasional dan penelitian kuantitatif. Menurut Mulyanto dan Anna (2010:7)
penelitian asosiatif merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui hubungan
antara dua peristiwa atau lebih sehingga hasilnya dapat digunakan untuk menjelaskan,
meramalkan dan mengontrol suatu gejala tertentu. Dan penelitian kuantitatif merupakan
suatu pendekatan penelitian yang bersifat obyektif, menekankan pada pengujian teori-
teori melalui pengukuran variable-variabel penelitian dengan angka dan melakukan
analisis data dengan metode pengujian statistic (Mulyanto dan Anna, 2010:23)

26
3.3. Populasi dan Sampel
3.3.1. Populasi
Banyak ahli menjelaskan pengertian tentang populasi. Salah satunya Sugiyono
(2016:90) mengatakan bahwa:
“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek
dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada
obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang
dimiliki oleh subyek atau obyek itu”.

Adapun populasi dalam penelitian ini adalah tenaga pengajar (guru) SMK Yapin 02
Setu. Jumlah guru berdasarkan informasi dari pihak sekolah adalah 55 orang. Oleh sebab
itu dalam penelitian ini kami menggunakan angka 55 sebagai populasi penelitian.

3.3.1. Sampel
Sejalan dengan pengertian populasi, banyak juga ahli yang mendefinisikan
pengertian tentang sampel. Sugiyono (2016:81) mengatakan bahwa:
”Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada
pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti
dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari
populasi itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel
yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili).”
Sampel adalah sebagian dari populasi yang diteliti. Hal ini berarti bahwa sampel
mewakili populasi. Guna menentukan jumlah sampel dalam penelitian ini, penulis
menggunakan rumus pengambilan sampel menurut Taro Yamane atau yang lebih
dikenal dengan istilah Rumus Slovin, sebagai berikut:
N
n
Keterangan: Nd 2  1

n = Banyaknya sampel
N = Populasi
d2 = Presisi yang ditetapkan (dalam penelitian ini ditetapkan sebesar 10%)
Sumber: Rakhmad dalam Unaradjan (2013:124)

27
Dengan demikian maka jumlah sampel yang diambil sebanyak:
55
n = = 35,48 (dibulatkan menjadi 36 responden)
55 x (0.1)2 +1
Guna mendapatkan sampel yang representatif yaitu dapat mewakili populasi
penelitian di atas, maka penulis akan menggunakan teknik pengambilan sampel berupa
purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu
(Sugiyono 2014:85). Oleh sebab itu peneliti tidak menentukan siapa yang akan dijadikan
responden, melainkan sampel diambil secara acak yang dipandang sesuai untuk
digunakan sebagai sumber data di SMK Yapin 02 Setu.

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Proses pengumpukan data sebenarnya dapat dilakukan dengan beberapa cara.
Sugiyono (2016:156) menyatakan bahwa:
”Terdapat dua hal utama yang mempengaruhi kualitas data hasil penelitian yaitu kulaitas
instrumen penelitian dan kualitas pengumpulan data. Kualitas instrumen penelitian
berkenaan dengan validitas dan reliabilitas instrumen dan kualitas pengumpulan data
berkenaan ketepatan cara-cara yang digunakan untuk mengumpulkan data. Oleh karena
itu instrumen yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya, belum tentu dapat
menghasilkan data yang valid dan reliabel, apabila instrumen tersebut tidak digunakan
secara tepat dalam pengumpulan datanya.”

Selanjutnya perlu penulis sampaikan bahwa dalam melakukan penelitian ini

penulis mengumpulkan data primer yaitu data yang langsung di berikan kepada
pengumpul data dan juga data sekunder yaitu data sumber yang tidak langsung
memberikan data kepada pengumpul data Sugiyono (2016:156).
Adapun beberapa teknik pengumpulan data yang digunakan meliputi:
1. Kuesioner (Angket)
Merupakan teknik pegumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
2. Interview (Wawancara)
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin
melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti
28
 dan juga peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan
jumlah respondenya sedikit.
3. Observasi (Pengamatan)
Teknik pegumpulan data lainnya yang digunakan adalah observasi. Observasi
sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan
dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan kuesioner. Kalau wawancara dan
kuesioner selalu komunikasi dengan orang, maka obervasi tidak terbatas pada
orang, tetapi juga objek-objek alam yang lain.

3.5. Devinisi Operasional Variabel

Definisi operasional merupakan aspek penelitian yang memberikan informasi
tentang bagaimana cara mengukur variabel. Dengan demikian maka penulis akan
mampu mengetahui bagaimana cara melakukan pengukuran terhadap variabel yang
dibangun atas dasar sebuah konsep dalam bentuk indikator dalam sebuah kuesioner.
Dalam penelitian ini akan digunakan dua jenis variabel yaitu variable bebas
(independent variable) dan variable terikat (dependent variable).

3.5.1. Variabel Bebas

Variabel bebas (independent variable) atau yang biasa disebut dengan variavel X
yaitu variabel yang mempengaruhi variabel terikat (dependent variable) atau yang sering
disebut dengan variabel Y. Dalam penelitian ini digunakan variabel bebas kompensasi,
lingkungan kerja, dan kepuasan kerja, yang penulis defenisikan sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan (X1)

Menurut Mulyadi (2015:150) Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk
mempengaruhi bawahannya. Adapun indikatornya yaitu :
1) Hubungan pemimpin-anggota.
2) Struktur tugas.
3) Kekuatan posisi.

29
2. Motivasi (X2)
Robbins dan Hasibuan dalam Sutrisno (2016 : 111) mengemukakan motivasi sebagai
suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang
dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu. Dengan
indikator sebagai berikut :
1) Kebutuhan fisikologis.
2) Kebutuhan rasa aman.
3) Kebutuhan hubungan social.
4) Kebutuhan pengakuan.
5) Kebutuhan aktualisasi diri.

3. Lingkungan kerja (X3)

Adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik,
penerangan, dan lain-lain menurut Alex S dalam Sunyoto (2015:38). Adapun indikator-
indikatornya sebagai berikut :
1) Hubungan Karyawan.
2) Tingkat Kebisingan Lingkungan Kerja.
3) Peraturan Kerja.
4) Penerangan.
5) Sirkulasi Udara.
6) Keamanan.

3.5.2. Variabel Terikat

Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang dapat dipengaruhi
oleh variabel lain dalam hal ini variabel bebas (independent variable). Dalam penelitian
ini digunakan kinerja guru. Emron, Anwar dan Komariyah (2016:190) menyatakan
bahwa kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode
waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Adapun indikator penelitiannya meliputi :

30
1. Kualitas.
2. Kuantitas.
3. Penggunaan waktu dalam kerja.
4. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.

Tabel 3.2. Definisi Operasional Variabel

VARIABEL DEFINISI INDIKATOR UKURAN

1. Hubungan pemimpin-
Gaya Gaya kepemimpinan adalah Skala Likert
anggota.
Kepemimpinan suatu cara pemimpin untuk
2. Struktur tugas.
(X1) mempengaruhi bawahannya
3. Kekuatan posisi.
(Mulyadi, 2015:150).

1. Kebutuhan fisikologis
Motivasi Motivasi sebagai suatu Skala Likert
2. Kebutuhan rasa aman
(X2) kerelaan berusaha seoptimal
3. Kebutuhan hubungan sosial
mungkin dalam pencapaian
4. Kebutuhan pengakuan
tujuan organisasi yang
5. Kebutuhan aktualisasi diri
dipengaruhi oleh kemampuan
usaha memuaskan beberapa
kebutuhan individu (Robbins
dan Hasibuan dalam Sutrisno,
2016 : 111)
1. Hubungan karyawan
Lingkungan Lingkungan kerja adalah Skala Likert
2. Tingkat kebisingan
Kerja segala sesuatu yang ada di
lingkumham kerja
(X3) sekitar para pekerja dan yang
3. Peraturan kerja
dapat memengaruhi dirinya
4. Penerangan
dalam menjalankan tugas-
5. Sirkulasi udara
tugas yang dibebankan,
6. Keamanan
misalnya kebersihan, musik,
penerangan, dan lain-lain
(Alex S dalam Sunyoto,
2015:38).
1. Kualitas
Kinerja Kinerja adalah hasil dari suatu Skala Likert
2. Kuantitas
(Y) proses yang mengacu dan
3. Penggunaan waktu dalam
diukur selama periode waktu
kerja
tertentu berdasarkan ketentuan
atau kesepakatan yang telah 4. Kerja sama dengan orang
ditetapkan sebelumnya lain dalam bekerja
(Emron, Anwar dan
Komariyah, 2016:190).

Sumber: Peneliti (2019)

31
3.6. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data bertujuan untuk menjawab rumusan masalah maupun
hipotesis penelitian yang telah dirumuskan sebelumnya. Data-data yang telah
dikumpulkan akan diolah sehingga bisa diambil kesimpulan sesuai dengan jenis uji yang
akan digunakan nantinya. Pada akhir kesimpulan itulah nantinya akan diketahui
bagaimana pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen yang
digunakan dalam penelitian ini.

3.6.1. Skala dan Angka Penafsiran

Seperti telah disampaikan sebelumnya, bahwa dalam penelitian ini nanti akan
digunakan kuesioner. Adapun penilaiannya dengan menggunakan Skala Likert, dimana
setiap jawaban instrumen dibuat menjadi 5 (lima) gradasi dari sangat positif sampai
sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata, seperti:
a. Sangat Setuju (Skor 5)
b. Setuju (Skor 4)
c. Netral (Skor 3)
d. Tidak Setuju (Skor 2)
e. Sangat Tidak Setuju (Skor 1)
Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan
menjadi indikator variabel. Selanjutnya indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak
untuk menyususn item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan.
Jawaban atas pertanyaan atau pernyataan itulah yang nantinya akan diolah sampai
menghasilkan kesimpulan.
Guna menentukan gradasi hasil jawaban responden maka diperlukan angka
penafsiran. Angka penafsiran inilah yang digunakan dalam setiap penelitian kuantitatif
untuk mengolah data mentah yang akan dikelompok-kelompokkan sehingga dapat
diketahui hasil akhir degradasi atas jawaban responden, apakah responden sangat setuju,
setuju, ragu-ragu, tidak setuju atau bahkan sangat tidak setuju atas apa yang ada dalam
penyataan tersebut.

32
 Adapun penentuan interval angka penafsiran dilakukan dengan cara
mengurangkan skor tertinggi dengan skor terendah dibagi dengan jumlah skor sehingga
diperoleh interval penafsiran seperti terlihat pada Tabel 3.3 di bawah ini.
Interval Angka Penafsiran = (Skor Tertinggi – Skor Terendah) / n
= (5 – 1) / 5
= 0,80
Tabel 3.3. Angka Penafsiran
INTERVAL PENAFSIRAN KATEGORI
1,00 – 1,80 Sangat Tidak Setuju
1,81 – 2,60 Tidak Setuju
2,61 – 3,40 Netral
3,41 – 4,20 Setuju
4,21 – 5,00 Sangat Setuju
Sumber: Hasil penelitian, 2019 (Data diolah)
Adapun rumus penafsiran yang digunakan adalah:

∑f(X)
M= n
Keterangan:
M = Angka penafsiran
f = Frekuensi jawaban
x = Skala nilai
n = Jumlah seluruh jawaban

3.6.2. Persamaan Regresi

Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi berganda yaitu untuk mengetahui
sejauh mana pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Analisis regresi
ganda adalah suatu alat analisis peramalan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih
terhadap variabel terikat untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsi atau
hubungan kausal antara dua variabel bebas atau lebih (X1), (X2), (X3)……. (Xn) dengan
satu variabel terikat (Unaradjan, 2013:225). Guna menguji pengaruh beberapa variabel
bebas dengan variabel terikat dapat digunakan model matematika sebagai berikut:

33
 Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan:
Y = Variabel terikat (kinerja)
a = Intersep (titik potong dengan sumbu Y)
b1...b3 = Koefisien regresi (konstanta) X1, X2, X3
X1 = Gaya kepemimpinan
X2 = Motivasi
X3 = Lingkungan kerja
e = Standar erorr
Sumber: Arikunto dalam Unaradjan (2013:225)
Namun demikian dalam penelitian ini, analisis regresi linier berganda tidak
dilakukan secara manual dengan menggunakan rumus di atas melainkan dengan
menggunakan Statistical Program for Social Science (SPSS). Metode yang dapat
digunakan adalah metode enter, stepwise, backward, serta forward (Situmorang, dkk,
2008:109-127). Khusus penelitian ini penulis akan menggunakan metode enter.
Sebelum melakukan analisis regresi linier berganda lebih lanjut perlu dilakukan
analisis data. Dalam hal ini penulis akan menggunakan teknik analisis data yang sudah
tersedia selama ini. Pertama, dilakukan uji kualitas data berupa uji validitas dan
reliabilitas. Kedua, dilakukan uji asumsi klasik berupa uji normalitas, uji
multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas. Ketiga, dilakukan uji hipotesis berupa uji F
(Uji Simultan), koefisien determisasi dan uji t (Uji Parsial).

3.6.3. Uji Kualitas Data

Penelitian yang mengukur variabel dengan menggunakan instrumen kuesioner
harus dilakukan pengujian kualitas atas data yang diperoleh. Pengujian ini bertujuan
untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan valid dan reliabel atau tidak. Sebab
kebenaran data yang diperoleh akan sangat menentukan kualitas hasil penelitian.

34
1. Uji Validitas
Uji kualitas data pertama yang harus dilakukan adalah uji validitas. Berkaitan
dengan uji validitas ini Arikunto dalam Unaradjan (2013:164) menyatakan bahwa:
”validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau kesahihan
suatu alat ukur. Alat ukur yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Guna
menguji validitas alat ukur, terlebih dahulu dicari harga korelasi antara bagian-bagian
dari alat ukur secara keseluruhan dengan cara mengkorelasikan setiap butir alat ukur
dengan total skor yang merupakan jumlah tiap skor butir dengan rumus Pearson Product
Moment”, adalah:

n  XY  ( X)( Y)
r
N X 2
 ( X) 2 N Y 2
 ( Y) 2 
Keterangan:
rhitung = Koefisien korelasi variabel bebas dan variabel terikat
∑X1 = Jumlah skor item
∑Yi = Jumlah skor total (sebuah item)
N = Jumlah responden
Sumber: Arikunto dalam Unaradjan (2013:164)
Namun demikian dalam penelitian ini uji validitas tidak dilakukan secara manual
dengan menggunakan rumus di atas melainkan dengan menggunakan Statistical
Program for Social Science (SPSS). Guna melihat valid atau tidaknya butir pernyataan
kuesiner maka kolom yang dilihat adalah kolom Corrected Item-Total Correlation pada
tabel Item-Total Statistics hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS tersebut.
Hasil rhitung dibandingkan rtabel dimana df=n-2 dengan signifikansi 5% jika rhitung > rtabel
maka dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas
Setelah semua butir pernyataan kuesioner dinyatakan valid, maka langkah
selanjutnya adalah melakukan uji kualitas data kedua yaitu uji reliabilitas. Uji reliabilitas
bertujuan untuk mengetahui tingkat konsistensi butir penyataan. Butir pernyataan
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap penyataan yang diajukan
selalu konsisten. Dengan kata lain dapat dikatakan bawa uji reliabilitas bertujuan untuk

35
mengetahui ada tidaknya konsistensi kuesioner dalam penggunaannya. Butir pernyataan
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika butir pernyataan tersebut konsisten apabila
digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Dalam uji reliabilitas digunakan teknik
Alpha Cronbach, dimana suatu instrumen dapat dikatakan handal (reliabel) bila
memiliki koefisien keandalan atau alpha sebesar 0,6 atau lebih, dengan menggunakan
rumus alpha, sebagai berikut:

 k 
r11   1 
S i 

 k  1 
 St 


Keterangan:
r11 = Nilai reliabilitas
∑Si = Jumlah variabel skor setiap item
St = Varians total
k = banyaknya butir pertanyan
Sumber: Arikunto dalam Unaradjan (2013:186)
Namun demikian dalam penelitian ini uji reliabel tidak dilakukan secara manual
dengan menggunakan rumus di atas melainkan dengan menggunakan Statistical
Program for Social Science (SPSS). Guna melihat reliabel atau tidaknya butir
pernyataan kuesioner maka dapat dilihat nilai Cronbach’s Alpha yang tertera pada tabel
Reability Statistics hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS. Jika nilai
Cronbach’s Alpha tersebut lebih besar dari 0,6 maka dapat dikatakan bahwa semua
instrumen yang digunakan dalam penelitian ini handal (reliabel) sehingga dapat
digunakan untuk uji-uji selanjutnya (Situmorang, et.al., 2008:43).

3.6.4. Uji Asumsi Klasik

Merupakan uji yang wajib dilakukan untuk melakukan analisis regresi liner
berganda khususnya yang berbasis Ordinary Least Square (OLS). Uji asumsi klasik yang
biasa digunakan dalam sebuah penelitian diantara meliputi: (1) uji normalitas, (2) uji
multikolinieritas, (3) uji heteroskedastisitas, (4) uji autokorelasi dan (5) uji linieritas.

36
Namun demikian dalam penelitian ini hanya akan digunaka 3 uji asumsi klasik saja
yaitu: uji normalitas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas.

1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji data variabel bebas (X) dan data
variabel terikat (Y) pada sebuah persamaan regresi yang dihasilkan. Persamaan regresi
dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas dan variabel terikat berditribusi
mendekati normal atau bahkan normal. Dalam penelitian ini akan digunakan program
Statistical Program for Social Science (SPSS) dengan menggunakan pendekatan
histogram, pendekatan grafik maupun pendekatan Kolmogorv-Smirnov Test. Dalam
penelitian ini akan digunakan pendekatan histogram. Data variabel bebas dan variabel
terikat dikatakan berdistribusi normal jika gambar histogram tidak miring ke kanan
maupun ke kiri (Situmorang, et.al., 2008:56).

2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas ini bertujuan untuk mengetahui terdapatnya perbedaan
variance residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain atau
gambaran hubungan antara nilai yang diprediksi dengan studentized delete residual nilai
tersebut. Prinsipnya ingin menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama
diantara anggota grup tersebut. Jika varians sama, dan ini yang seharusnya terjadi maka
dikatakan ada homoskedastisitas (tidak terjadi heteroskedastisitas) dan ini yang
seharusnya terjadi. Sedangkan jika varian tidak sama maka dikatakan terjadi
heteroskedastisitas (Situmorang, et.al., 2008:63).
Uji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu dengan melihat
pola gambar scatterplot maupun dengan uji statistik misalnya uji glejser ataupun uji
park. Namun demikian dalam penelitian ini akan digunakan SPSS dengan pendekatan
grafik yaitu dengan melihat pola gambar scatterplot yang dihasilkan SPSS tersebut.
Dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas jika titik-titik yng ada menyebar secara acak
dan tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun

37
di bawah angka nol pada sumbu Y dan di kanan maupun kiri angka nol sumbu X
(Situmorang, et.al., 2008:68).

3. Uji Multikolinieritas
Uji asumsi klasik mulkolinieritas ini digunakan dalam analisis regresi linier
berganda yang menggunakan dua variabel bebas dua atau lebih (X1, X2, X3, ... Xn)
dimana akan diukur tingkat keeratan (asosiasi) pengaruh antar variabel bebas tersebut
melalui besaran koefisien korelasi (r). Dalam penelitian ini akan dilakukan uji
multikolinieritas dengan cara melihat nilai tolerance dan VIF yang terdapat pada tabel
Coefficients hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS. Dikatakan terjadi
multikolinieritas jika nilai tolerance < 0,1 atau VIF > 5 (Situmorang, et.al., 2008:101).

3.6.5. Uji Hipotesis

Setelah melakukan uji kualitas data dan uji asumsi klasik maka langkah
selanjutnya yang harus dilakukan adalah melakukan uji hipotesis. Uji hipotesis pada
dasarnya merupakan metode pengambilan keputusan yang didasarkan pada analisis data.
Dalam penelitian ini akan dilakukan uji hopotesis yang meliputi uji F (uji simultan),
koefisien determinasi (R2) dan uji t (uji parsial).

1. Uji Serempak/Simultant (Uji F)

Uji F bertujuan untuk mengukur seberapa besar pengaruh variabel bebas secara
berama-sama (simultan) terhadap variabel terikatnya. Guna mengetahui apakah variabel
bebas secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat atau tidak
dapat digunakan rumus:
R2 / k
F hitung 
(1  R 2 ) /( n  k  1)

Keterangan :
Fhitung = Nilai F yang dihitung
R2 = Nilai koefisien korelasi ganda
k = Jumah variabel bebas

38
n = Jumlah sampel
Sumber: Unaradjan (2013:207)
Namun demikian dalam penelitian ini semua uji hipotesis tidak dilakukan secara
manual melainkan dengan menggunakan Statistical Program for Social Science (SPSS).
Caranya dengan melihat nilai yang tertera pada kolom F pada tabel Anova hasil
perhitungan dengan menggunakan SPSS tersebut. Guna menguji kebenaran hipotesis
pertama digunakan uji F yaitu untuk menguji keberartian regresi secara keseluruhan,
dengan rumus hipotesis, sebagai berikut:
H0 : βi = 0 ; artinya variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat
Ha : βi  0 ; artinya variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat

Pengujian hipotesis dengan menggunakan uji F, variansnya dapat diperoleh

dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel pada taraf  = 0,05 dengan ketentuan:
a. Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak
Artinya variasi model regresi berhasil menerangkan bahwa Gaya Kepemimpinan,
Motivasi dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama (simultan) tidak berpengaruh
signifikan terhadap tingkat Kinerja Guru.
b. Fhitung ≥ Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima
Artinya variasi model regresi berhasil menerangkan bahwa Gaya Kepemimpinan,
Motivasi dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh
signifikan terhadap tingkat Kinerja Guru.

2. Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur persentase
sumbangan variabel independen yang diteliti terhadap naik turunnya variabel terikat.
Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R2 ≤ 1) yang berarti
bahwa bila R2 = 0 berarti menunjukkan tidak adanya pengaruh antara variabel bebas
terhadap variabel terikat, dan bila R2 mendekati 1 menunjukkan bahwa semakin kuatnya
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai koefisien determinasi (R2) dapat
dilihat pada kolom Adjusted R Square pada tabel Model Summary hasil perhitungan
dengan menggunakan SPSS.

39
3. Uji Parsial (Uji t)
Uji t bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel bebas
yang diteliti dengan variabel terikat secara individu (parsial). Adapun rumus yang
digunakan, sebagai berikut:
thitung = b
se

Keterangan:
thitung = Nilai t
b = Koefisien regresi X
se = Standar error koefisein regresi X
Sumber: Arikunto dalam Widayat (2008:73)
Adapun bentuk pengujiannya adalah:
a. H0 : β1 = β2 = 0
Artinya variabel bebas yang diteliti, secara parsial tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikatnya
b. Ha : minimal satu βi  0 dimana i = 1,2,3
Artinya variabel bebas yang diteliti, secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikatnya
Uji t dilakukan dengan cara membandingkan thitung dengan ttabel pada taraf nyata
5% ( 0,05) dengan ketentuan sebagai berikut:
a. thitung < ttabel maka H0 diterima dan Ha ditolak
Artinya variabel Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja secara bersama-
sama (simultan) tidak berpengaruh signifikan terhadap tingkat Kinerja Guru.
b. thitung ≥ ttabel maka H0 ditolak dan Ha diterima
Artinya variabel Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja secara
individual (parsial) tidak berpengaruh signifikan terhadap tingkat Kinerja Guru.

40
 DAFTAR PUSTAKA

Emron, E., Y. Anwar & I. Komariyah (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan Kesatu. Bandung: ALFABETA, cv.

Handayani dan Aliyah (2015). Pengaruh pengaruh kepemimpinan kepala sekolah,

motivasi guru dan budaya organisasi terhadap kinerja guru SMA Negeri
Wonosobo. Jurnal akuntabilitas manajemen pendidikan p-ISSN: 2337-7895 e-
ISSN: 2461-0550. Universitas Negeri Yogyakarta.

Luis (2015). Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja guru
SMUN 02 Baucau – Timor Leste. Tesis. Universitas Udayana Denpasar.

Mangkunegara, A. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan

Kedua Belas. Bandung: Rosda.

Mulyadi, D. (2015). Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan. Bandung:

ALFABETA, cv.

Mulyanto, H., & A. Wulandari. (2010) Penelitian Metode & Analisis. Semarang : CV.
Agung.

Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi Dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Cetakan IX. Bandung: PT. Refika Aditama.

Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan VIII. Jakarta:

Prenadamedia Geoup,
Sunyoto, D. (2015). Penelitian Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta: PT.
Buku Seru.

Simamora, H. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbit

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

41
Siti Imroatun dan Sukirman (2016). Pengaruh lingkungan kerja, kompensasi kerja, dan
motivasi kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi di SMA Negeri Se-
Kabupaten Wonosobo. Skripsi Universitas Negeri Semarang. p-ISSN: 2252-6544
e-ISSN: 2502-356X

Situmorang, S. H., D. M. J. Dalimunthe., I. Muda., M. Lufti., & Syahyunan. (2008).

Analisis Data Penelitian (Menggunakan Program SPSS). Cetakan Pertama.
Medan: USU Press.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Cetakan Kedua
Puluh Tiga. Bandung: Penerbit Alfabeta.

Unaradjan., D. D. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif. Cetakan Pertama. Jakarta:

Penerbit Universitas Atma Jaya.

42