JAWABAN UAS SDM

1. Konsep HR Champion, menjabarkan ke 4 dimensi tersebut secara riil dilapangan,

berdasarkan analisis lapangan tsb pengelolaan sdm di RS di indo berada pada dimensi
yang mana? Beri argumentasi?

 Strategic Business Partner (SBP)

HR Sebagai mitra strategik bagi eksekutif puncak dalam melakukan FORMULASI dan
IMPLEMENTASI strategi bisnis, yaitu :
a. Mempertahankan posisi pemimpin pasar (market leader)
b. Meningkatkan pangsa pasar (market share)
c. Menjadi perusahaan terbesar
d. Menjadi perusahaan yang menguntungkan
e. Meningkatkan kepuasan pelanggan (customer satisfaction)
f. Sebagai product initiator company
g. Fokus pada segmen yang paling menguntungkan
Konsekuensi dari implementasi business strategi diatas, maka perusahaan dituntut untuk
mengembangkan SDM yang mempunyai kompetensi yang optimal, integrated training
program dan competitive remuneration. Kata kuncinya adalah FOKUS terhadap BISNIS
PERUSAHAAN.

 Change Agent (CA)

HR Mampu mendesain, mempelopori dan merubah sikap dan perilaku dan SDM
perusahaan sesuai dengan budaya perusahaan yang dibutuhkan misalnya ;
a. Memastikan kepuasan karyawan
b. Menjadi agen perubahan bagi departemen lain
c. Sebagai penghubung organisasi dengan karyawan dalam perubahan kebijakan
strategis perusahaan untuk meminimalkan resistensi atau ketidakpuasan karyawan
pada rencana perubahan.
d. Perencanaan pengembangan SDM yang komprehensif , bersifat pro aktif dan
jangka panjang
e. Ukuran sukses investasi SDM sesuai dengan model sukses bisnis yang telah disepakati
Konsekuensi dari implementasi dari Peran HR sebagai Change Agent diatas maka unsur
TRUST, COMMITMENT dan WORKING EXECELLENT harus menjadi Dominan
untuk dijalankan.

 Employee Champion (EC)

HR berperan dalam meningkatkan kinerja dan kontribusi karyawan terhadap keberhasilan
perusahaan sehingga bisa menjadi “champion” bagi perusahaan/kesuksesan organisasi.
HR berperan dalam membuat lingkungan supaya karyawan lebih “termotivasi”,
“berkontribusi” dan “bahagia”. Misalnya :
a. Penanganan keluhan karyawan dengan menggunakan ruang komunikasi yang
rutin dijadwalkan
b. Talent Management
c. Tambahan employee benefit yang dapat diberikan oleh
perusahaan (compensation and benefitstrategy)
d. Meningkatkan kemampuan karyawan melalui coaching dan mentoring
  Administration Expert (AE)
a. HR harus ahli dalam menjalankan administrasi dalam bidang SDM yang meliputi
Recruitment, Training, Development, Peningkatan Kinerja, Promosi,
Sistem Remunerasi dan sejenisnya kepada seluruh karyawan
b. HR harus memastikan deliverables jasa fungsi SDM berada dalam kerangka
cost efficiency
c. Memastikan HR tools dan prosesnya bekerja secara efektif untuk optimalisasi
kinerja SDM

Pengelolaan sdm di RS di indo berada pada dimensi 

2. Competency based human resource management. Buatkan program compensation system

yang terintegrasi dlm model CBHRM

Besarnya THR sebagaimana diatur dalam pasal 3 ayat 1 Permenaker

No.6/2016 ditetapkan sebagai berikut:

1. Pekerja/buruh yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus
atau lebih sebesar 1 (satu) bulan upah.
2. Pekerja/buruh yang mempunyai masa kerja 1 bulan secara terus menerus tetapi
kurang dari 12 bulan diberikan secra proporsional dengan masa kerja yakni
dengan perhitungan masa kerja/12 x 1 (satu) bulan upah .

Bagaimana cara menghitung THR?

Untuk lebih jelas mengenai perhitungan THR, berikut Gaji berikan beberapa contoh
kasus :

1. Contoh Kasus I

Aliya telah bekerja sebagai karyawan di PT. B selama 5 tahun, Aliya mendapat upah
pokok sebesar Rp. 4.000.000, tunjangan anak Rp. 450.000, tunjangan perumahan Rp.
200.000, tunjangan transportasi dan makan Rp. 1.700.000. Berapa THR yang
seharusnya didapa oleh Aliya?

Jawaban :

Rumus untuk menghitung THR bagi pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12
bulan adalah 1 x Upah/bulan. Upah disini adalah jumlah gaji pokok ditambah tunjangan
tetap.

Gaji Pokok : Rp. 4.000.000

Tunjangan Tetap : Rp. 450.000 + Rp. 200.000 ; Rp. 650.000

Tunjangan transportasi dan makan merupakan tunjangan tidak tetap, karena tunjangan
tersebut diberikan secara tidak tetap (tergantung kehadiran).

Jadi, perhitungan THR yang berhak didapat oleh Aliya adalah sebagai berikut :

1 x (Rp. 4.000.000 + Rp. 650.000) = Rp. 4.650.000

2. Contoh Kasus II

Budi telah bekerja sebagai karyawan kontrak di PT. X selama 7 bulan. Budi mendapat
upah pokok sebesar Rp 2.500.000 ditambah, tunjangan jabatan Rp 300.000 dan
tunjangan transportasi Rp 500.000 dan tunjangan makan Rp. 500.000. Berapa THR
yang bisa didapat Budi?

Jawaban :

Rumus untuk menghitung THR bagi pekerja yang mempunyai masa kerja 3 bulan
secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan adalah

Perhitungan masa kerja/12 x Upah 1 bulan (gaji pokok + tunjangan tetap)

Gaji Pokok : Rp. 2.500.000

Tunjangan Tetap : Tunjangan Jabatan : Rp. 300.000

Tunjangan transportasi dan makan merupakan tunjangan tidak tetap, karena tunjangan
tersebut diberikan secara tidak tetap (tergantung kehadiran).

Jadi, perhitungan THR yang berhak Budi dapatkan adalah :

7/12 x (Rp. 2.500.000 + Rp. 300.000) = Rp. 1.633.333

Bagaimana dengan perhitungan upah lembur?

Perhitungan Upah Lembur didasarkan upah bulanan dengan cara menghitung upah
sejam adalah 1/173 upah sebulan.

Berdasarkan ketentuan yang tertuang dalam Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004 ,

Rumus perhitungan upah lembur adalah sebagai berikut:

a) Perhitungan Upah Lembur Pada Hari Kerja

PERHITUNGAN UPAH LEMBUR PADA HARI

KERJA
Jam Rumus Keterangan
Lembur
1,5 X Upah Sebulan adalah 100%
Jam 1/173 x Upah bila upah yang berlaku
Pertama Upah di perusahaan terdiri dari upah Jam 2 X 1/173 Atau 75% Upah bila Upah yang berlaku di
Sebulan pokok dan tunjangan tetap. Ke-2 x Upah perusahaan terdiri dari upah pokok,
& 3 Sebulan tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap.
Dengan ketentuan Upah sebulan tidak
boleh lebih rendah dari upah minimum

Contoh:

Jam kerja Manda adalah 8 jam sehari/40 jam seminggu. Ia harus melakukan kerja
lembur selama 2 jam/hari selama 2 hari. Gaji yang didapat Manda adalah Rp.
2.000.000/bulan termasuk gaji pokok dan tunjangan tetap. Berapa upah lembur yang
didapat Manda?

Manda hanya melakukan kerja lembur total adalah 4 jam. Take home pay Manda
berupa Gaji pokok dan tunjangan tetap berarti Upah sebulan = 100% upah

Sesuai dengan rumus maka Upah Lembur Manda :

Lembur jam pertama :

2 jam x 1,5 x 1/173 x Rp. 2.000.000 = Rp. 34.682

Lembur jam selanjutnya :

2 jam x 2 x 1/173 x Rp. 2.000.000 = Rp. 46.243

Total uang lembur yang didapat Manda adalah

Rp. 34.682 + Rp. 46.243 = Rp. 80.925

b) Perhitungan Upah Lembur Pada Hari Libur/Istirahat

PERHITUGAN UPAH LEMBUR PADA HARI LIBUR/ISTIRAHAT

JAM LEMBUR KETENTUAN UPAH LEMBUR RUMUS
6 Hari Kerja per minggu (40 Jam/Minggu)
7 Jam pertama 2 Kali Upah/Jam 7 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam Ke 8 3 Kali Upah/jam 1 jam x 3 x 1/173 xupah sebulan
Jam Ke-9 s/d Jam ke-10 4 Kali Upah/Jam 1 jam X 4 x 1/173 x upah sebulan
Hari Libur Resmi Jatuh Pada Hari Kerja Terpendek misal Jum’at
5 Jam pertama 2 X Upah/jam 5 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam ke-6 3 X Upah/jam 1 jam x 3 x 1/173 xupah sebulan
Jam Ke-7 & 8 4 X Upah/jam 1 jam X 4 x 1/173 x upah sebulan
5 Hari Kerja per minggu (40 Jam/Minggu)
8 Jam pertama 2 Kali Upah/Jam 8 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam ke-9 3 Kali Upah/jam 1 jam x 3 x 1/173 xupah sebulan
Jam ke-10 s/d Jam ke-11 4 Kali Upah/Jam 1 jam X 4 x 1/173 x upah sebulan

Contoh :

Andi biasa bekerja selama 8 jam kerja/hari atau 40 jam/minggu. Hari Sabtu dan Minggu
adalah hari istirahat Andi. Akan tetapi perusahaan Andi memintanya untuk masuk di
hari Sabtu selama 6 jam kerja. Gaji Andi sebesar Rp. 2.800.000/bulan yang terdiri dari
gaji pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Lalu, berapa uang lembur yang
patut didapat Andi yang bekerja selama 6 jam di hari liburnya?

Andi melakukan kerja lembur di hari liburnya total 6 jam. Take home pay Andi berupa
Gaji pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap berarti Upah sebulan = 75% upah
sebulan = 75% x Rp. 2.800.000 = Rp. 2.100.000.

Apabila waktu kerja lembur jatuh pada hari libur/istirahat, upah lembur dihitung 2 kali
upah/jam untuk 8 jam pertama kerja.

Sesuai dengan rumus maka Upah Lembur Andi :

6 jam kerja x 2 x 1/173 x Rp. 2.100.000 = Rp. 145. 665

3. Perselisihan dalam hubungan ketenagakerjaan di Indonesia sering terjadi, baik terkait

tentang perselisihan hak, kepentingan, PHK, kompensasi, maupun perselisihan antar
serikat pekerja. Coba Anda identifikasi berbagai perselisihan tersebut yang terjadi di
tempat Anda bekerja (RS) maupun yang terjadi di dunia industri dan rekomendasikan
cara penyelesaian permasalahan tersebut.
Perselisihan yang kerap terjadi di Rumah sakit dan rekomendasi cara penyelesaiannya
 Ketidakpuasan pasien terhadap pelayanan kesehatan di rumah sakit
 Ketidakpuasan tenaga keperawatan terhadap kebijakan-kebijakan manajemen rumah
sakit, misalnya tentang gaji, jasa medis, kompensasi dan THR serta beban kerja
 Ketidakprofesionalan dokter terhadap tanggungjawab medis serta tindakan perawatan
terhadap pasien
 Konflik antar dokter spesialis karena perbedaan pendapat dan cara pandang medis
 Ketidakpuasan terhadap system pelayanan BPJS kesehatan yang selalu berubah-ubah
sehingga membingungkan pasien
 Lamanya dana klaim BPJS yang seharusnya diterima rumah sakit
 Adanya beban kerja yang tinggi bagi petugas medis yang tidak diimbangi dengan bayaran
jasa
 Muncul ketidakpercayaan terhadap rumah sakit yang menerapkan biaya deposit bagi
pasien umum yang akan dirawat di rumahsakit

4. Knowledge management (KM) lahir untuk memfasilitasi knowledge worker untuk

transfer knowledge. Buatkan beberapa program untuk KM di RS atau tempat Anda
bekerja. Berikan rekomendasi agar program tersebut dapat berhasil dengan baik.
a. RSUD selalu mengikuti pelatihan-pelatihan/diklat yang berhubungan dengan pengembangan ilmu
dan teknologi di bidang kesehatan salah satunya adalah bidang keperawatan. Hasil dari diklat
diseminarkan kembali dalam ruang lingkup intern rumah sakit dengan tujuan untuk menyampaikan
pengetahuan yang baru 2 didapat, agar pengetahuan tersebut dapat disampaikan secara merata
kepada semua perawat.

b. RSUD selalu melakukan pertukaran perawat antar ruangan. Hal ini dilakukan dengan tujuan agar
pengetahuan dan pengalaman tidak terpusat hanya pada satu orang dan satu tempat saja.

Dari proses perancangan dan evaluasi yang telah dilakukan maka ditarik kesimpulan. Desain ini
memberikan gambaran solusi terhadap masalah keterbatasan tempat dan waktu untuk bertukar
ilmu pengetahuan. Desain ini dapat memberikan gambaran pendokumentasikan pengetahuan
dengan memanfaatkan teknologi informasi.

Untuk memberikan kepercayaan dan loyalitas pasien terhadap pelayanan, Rumah Sakit harus
merancang KM untuk pelayanan prima dengan metode “RATER” yaitu : R = Reliability
(Kepercayaan), bagaimana mennamkan kepercayaan pasien atas pelayanan medical A =
Assurance (Jaminan), bagaimana jaminan yang diberikan oleh pihak rumah Sakit terhadap
pasiennya T = Tangibles (Kenyataan), bagaimana cara membuktikan layanan yang baik,
bukan hanya slogan retorika belaka E = Empathy (Empati), tidak membedakan antara pasien
satu dengan yang lainnya(pelayanan yang sama terhadap pasien) R = Responsiveness
(Tanggung Jawab), bagaimana memberikan tanggung jawab yang baik atas pelayanan yang
diberikan oleh pihak rumah sakit
Rumah Sakit dalam upaya peningkatan market shared dan loyalitas pasien dapat dilakukan
dengan mengetahui permasalahan yang sedang dan akan dihadapinya, sehingga dapat meng-
create Knowledge dalam menciptakan inovasi dalam mengupayakan Pelayanan Prima
dengan metode “RATER”. Dan dalam membangun KMS Rumah Sakit dengan menggunkan
metode BSC (Balanced Socrecard)
 5. Stres Kerja sudah menjadi gambaran hidup manusia modern saat ini. Secara teoritis
stress kerja dapat dipicu baik dari faktor internal maupun eksternal. Stressor of Job Stres
dapat terjadi karena beberapa faktor diantaranya : (i) tuntutan pekerjaan; (ii) Hubungan
antar pribadi ; (iii) faktor organisasional; dan (iv) lingkungan fisik tempat kerja.
Berdasarkan teori HRM yang Anda pelajari “tugas MSDM adalah mendapatkan orang
yang sesuai dan membangun iklim organisasi agar kinerja SDM tersebut tinggi”. Dalam
kontek ke empat faktor sumber stress tersebut bagaimana langkah MSDM dalam
membuat kebijakan agar stress yang ada masih menghasilkan kinerja yang optimal.
tuntutan pekerjaan;  Cara yang paling cepat untuk mengatasi tekanan fisiologis dari stress
adalah dengan menenangkan diri dan mengurangi rangsangan fisik tubuh melalui meditasi atau
relaksasi (Wade&Tavris, 2008). Meditasi atau relaksasi ini dapat menurunkan tekanan darah
dan hormone stress juga dapat mengembangkan tekanan emosional. Hal kedua yang dapat
dilakukan yaitu dengan mendapatkan dukungan sosial, seperti keluarga, teman, tetangga, dan
rekan kerja. Karena, kesehatan kita tidak hanya pada apa yang terjadi di dalam tubuh dan
pikiran kita, tetapi tergantung pada apa yang terjadi di dalam hubungan kita dengan orang lain
(Wade&Tavris, 2008). Jadi, cobalah untuk mengatasi stress yang anda alami untuk mencegah
dari dampak-dampak yang dihasilkan dari stress. Menjadwalkan liburan bersama.

1. Pendekatan Individual
Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mcngurangi level stresnya. Strategi yang bersifat
individual yang cukup efektif yaitu; pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan
sosial. Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas
dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat
meningkatkan kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi tuntutan tugas yang
berat. Selain itu untuk mengurangi sires yang dihadapi pekerja pcrlu dilakukan kegiatan-kegiatan
santai. Dan sebagai stratcgi terakhir untuk mengurangi stres adalah dengan roengumpulkan sahabat,
kolega, keluarga yang akan dapat memberikan dukungan dan saran-saran bagi dirinya.

2. Pendekatan Organisasional
Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang
scmuanya dikendalikan oleh manajemen, schingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu
strategi-strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengurangi stres karyawannya
adalah melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan
keputusan partisipatif, komunikasi organisasional, dan program kesejahteraan. Melalui strategi
tersebut akan menyebabkan karyawan memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya
dan mereka bekerja untuk tujuan yang mereka inginkan serta adanya hubungan interpersonal yang
sehat serta perawatan terhadap kondisi fisik dan mental. Secara umum strategi manajemen stres
kerja dapat dikelompokkan mcnjadi strategi penanganan individual, organisasional dan dukungan
sosial (Margiati, 1999:77-78):

1. Strategi Penanganan Individual

Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi individual ini bisa dilakukan
dengan beberapa cara, antara lain:
a. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kogtiitif.
Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan ketegangan, para karyawan tersebut
seharusnya time out terlebih dahulu. Cara time out ini bisa macam-macam, seperti istirahat sejenak
namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat (jika menyediakan), pergi sebentar ke
kamar kecil untuk membasuh muka air dingin atau berwudlu bagi orang Islam, dan sebagainya.
b. Melakukan reiaksasi dan meditasi. Kegiatan relaksasi dan medilasi ini bisa dilakukan di rumah pada
malam hari atau hari-hari libur kerja. Dengan melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan
perasaan rileks dan nyaman. Dengan demikian karyawan yang melakukan relaksasi diharapkan dapat
mentransfer kemampuan dalam membangkitkan perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana
mereka mengalami situasi stres. Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan adalah dengan
menutup atau memejamkan mata, menghilangkan
pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan doa.
c. Melakukan diet dan fitnes. Beberapa cara yang bisa ditempuh adalah mengurangi masukan atau
konsumsi garam dan makanan mengandung lemak, memperbanyak konsumsi makanan yang
bervitamin seperti buah-buahan dan sayur-sayuran, dan banyak melakukan olahraga, seperti lari
secara rutin, tenis, bulu tangkis, dan sebagainya (Baron & Greenberg dalam Margiati, 1999:78).

2. Strategi-strategi Penanganan Organisasional.

Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekan tingkat
organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Manajemen
stres melalui organisasi dapat dilakukan dengan :
a. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung.
Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggi
dengan menyertakan infleksibel, iktim impersonal. Ini dapat membawa pada stres kerja yang
sungguh-sungguh. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur tebih terdesentralisasi
dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. Perubahan
struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang lebih mendukung bagi pekerja,
memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau
mengurangi stres kerja mereka.

b. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik

dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab, pengakuan, dan kesempatan
untuk pencapaian, peningkatan, dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik
pekerjaan pusat seperti variasi skill, identitas tugas, Signifikansi tugas, otonomi, dan timbal balik
mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani, tanggung jawab,
pengetahuan hasil-hasil.

c. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional.

Konflik peran dan ketidakjelasan diidentifikasi lebih awal sebagai sebuah penekan individual utama.
Ini mengacu pada manajemen untuk mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional
sehingga penyebab stress ini dapat dihilangkan atau dikurangi. Masing-masing pekerjaan
mempunyai ekspektansi yang jelas dan penting atau sebuah pengertian yang ambigious dari apa
yang dia kerjakan. Sebuah strategi klarifikasi peran yang spesifik memungkinkan seseorang
mengambil sebuah peranan menemukan sebuah catatan ekspektansi dari masingmasing pengirim
peran. Catatan ini kemudian akan dibandingkan dengan ekspektansi fokal seseorang, dan banyak
perbedaan akan secara terbuka didiskusikan untuk mengklarifikasi ketidakjelasan dan negoisasikan
untuk memecahkan konflik.

d. Rencana dan pengembangan jalur karir dan menyediakan konseling.

Secara tradisional, organisasi telah hanya menunjukkan melalui kepentingan dalam
perencanaan karir dan pengembangan pekerja mercka. Individu dibiarkan untuk memutuskan
gerakan dan slrategi karir sendiri.

3. Strategi Dukungan Sosial.

Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang terdekat, seperti
keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain. Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan
komunikasi yang baik pada semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti
dikatakan Landy (dalam Margiati, 1999:78) dan Goldberger & Breznitz (dalam Margiati, 1999:78).
Karyawan dapat mengajak berbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi, atau sctldaknya ada
tempat mengadu atas keluh kesahnya (Minner dalam Margiati, 1999:78).
Ada empat pendekatan terhadap stres kerja, yaitu dukungan social (social support), meditasi
(meditation), biofeedback, dan program kesehatan pribadi (personal wellness programs). Pendekatan
tersebut sesuai dengan pendapat Keith Davis & John W. Newstrom, (dalam Mangkunegara,
2002:157-158) yang mengemukakan bahwa "Four approaches that of ten involve employee and
management cooperation for stres management are social support, meditation, biofeedback and
personal wellnes programs".
1. Pendekatan dukungan sosial.
Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial kepada
karyawan. Misalnya: bennam game, dan bercanda.
2. Pendekatan melalui meditasi.
Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi ke alam pikiran, mengcndorkan
kerja otot, dan menenangkan emosi meditasi ini dapat dilakukan selama dua periode waktu yang
masing-masing 15-20 menit. Meditasi bias dilakukan di ruangan khusus.
3. Pendekatan melalui biofeedback.
Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan dokter, psikiater, dan
psikolog, sehingga diharapkan karyawan dapat menghilangkan stress yang dialaminya.
4. Pendekatan kesehatan pribadi.
Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres. Dalam hal ini karyawan
secara periode waktu yang kontinyu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan
gizi, dan olahraga secara teratur.

Mendeteksi penyebab stres dan bentuk reaksinya, maka ada tiga pola dalam mengatasi stres, yaitu
pola sehat, pola harmonis, dan pola psikologis (Mangkunegara, 2002:158-159):
1. Pola sehat
Pola sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan kemampuan mengelola perilaku
dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat
dan berkembang. Mereka yang tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan
kesibukan dengan cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang
menekan, meskipun sebenamya tantangan dan tekanan cukup banyak.
2. Pola harmonis
Pola harmonis adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola waktu dan kegiatan
secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dengan pola ini, individu mampu
mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur.
Individu tersebut selalu menghadapi tugas secara tepat, dan kalau perlu ia mendelegasikan tugas-
tugas tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh. Dengan demikian, akan
terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang diterima dengan reaksi yang diberikan.
Demikian juga terhadap keharmonisan
antara dirinya dan lingkungan.
3. Pola patologis.
Pola patologis adalah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai gangguan fisik maupun
sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara
yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat
menimbulkan reaksireaksi yang berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah-masalah
yang buruk.
Untuk menghadapi stres dengan cara sehat atau harmonis, tentu banyak hal yang dapat dikaji.
Dalam menghadapi stres, dapat dilakukan dengan tiga strategi yailu, (a) memperkecil dan
mengendalikan sumber-sumber stres, (b) menetralkan dampak yang ditimbulkan oleh stres, dan (c)
meningkatkan daya tahan pribadi. Dalam strategi pertama, perlu dilakukan penilaian terhadap situasi
sumbersumber stres, mengembangkan alternatif tindakan, mengambil tindakan yang dipandang
paling tepat, mengambil tindakan yang lebih positif. Strategi kedua, dilakukan dengan
mengendalikan berbagai reaksi baik jasmaniah, emosional, maupun bentuk-bentuk mekanisme
pertahanan diri. Dalam membentuk mekanisme pertahanan diri dapat dilakukan dengan berbagai
cara. Misalnya menangis, menceritakan masalah kepada orang lain, humor (melucu), istirahat dan
sebagainya. Sedangkan dalam menghadapi reaksi emosional, adalah dengan mengendalikan emosi
secara sadar, dan mcndapatkan dukungan sosial dari lingkungan. Strategi ketiga, dilakukan dengan
memperkuat diri sendiri, yaitu dengan lebih memahami diri, memahami orang lain, mengembangkan
ketrampilan pribadi, berolahraga secara teratur, beribadah, pola-pola kerja yang teralur dan disiplin,
mengembangkan tujuan dan nilai-nilai yang lebih realistik.

Sebelumnya telah dibahas mengenai stres kerja yang dapat timbul dari lingkungan, organisasi,

dan individu, dan kita akan mencoba membahas mengenai mengurangi, mengatasi dan

menghadapi stres tersebut.

 Keith Davis dan John W. Newstrom, (Mangkunegara, 2005:28-29) mengemukakan bahwa

“Four approaches that of ten involve employee and management cooperation for stress

management are social support, meditation, biofeedback and personal wellness programs”, ada

empat pendekatan terhadap stres kerja yakni sebagai berikut:

a. Pendekatan dukungan sosial, dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan

sosial kepada karyawan, misalnya bermain game dan bercanda;

b. Pendekatan biofeedback, dilakukan melalui bimbingan medis yakni melalui bimbingan dokter,

psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan karyawan dapat menghilangkan stres yang

dialaminya;

c. Pendekatan kesehatan pribadi, merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres.

Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinyu memeriksa kesehatan, melakukan

relaksasi otot, pengaturan gizi, dan olahraga secara teratur;

d. Pendekatan meditasi, dilakukan melalui penenangan pikiran, dzikir, dan olah raga pernafasan.

Menurut T.D. Jick dan R. Payne (Basalamah, 2004), ada tiga cara pokok yang dapat

digunakan untuk menghadapi stres, yaitu:

a. Memperlakukan symptom dari stres, yakni cara ini dapat membantu orang yang mengalaminya,

misalnya dengan menyediakan konsultasi, dan sebagainya.

b. Ganti orang yang mengalami stres, yakni dengan mengurangi kerentanan serta agar lebih baik

dalam bereaksi atau mengalami stres. Cara ini disebut pula dengan istilah self-management of

stres, yang antara lain meliputi senam kebugaran, diet, pengelolaan waktu yang lebih baik,

dukungan dari keluarga, kolega atau dukungan sosial, dan sebagainya.

c. Ganti atau hilangkan faktor-faktor yang menimbulkan stres, yakni untuk menghilangkan,

melemahkan atau mengganti faktor-faktor yang dapat menimbulkan stres, misalnya dengan

mengurangi kebisingan, polusi, dan sebagainya.

Setelah kita mengetahui bagaimana menghadapi stress, maka stres dapat dikurangi,

yaitu dengan cara:

a. Mengurangi stres secara Individual, yakni strategi yang dikembangkan secara pribadi atau

individual. Strategi individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain:
 1. Dengan olahraga, diet dan cukup tidur, strategi ini meliputi olahraga,
memperhatikan diet dan nutrisi, tidur secara cukup, berlibur, dan sebagainya.
2. Mengubah perilaku dan reaksi kognitif yang bersangkutan terhadap stres
3. Mencari dukungan sosial, yang dapat berperan sebagai tameng dalam
menghadapi pengaruh stres. Dengan cara ini orang yang bersangkutan dapat
menceritakan persoalannya dan tidak tertutup kemungkinan orang tersebut akan
memberikan jalan keluar kepadanya.
4. Mengatur waktu (time management), dapat dilakukan dengan cara:
memprioritaskan aktivitas, mengalokasikan waktu secara realistis dan jangan
membiarkan pihak lain menginterfensi waktu kita agar kita sepenuhnya dapat
mengendalikan waktu kita.

b. Mengurangi stres secara Organisasional, cara yang biasa ditempuh oleh organisasi untuk

mengurangi intensitas stres pegawai antara lain adalah sebagai berikut:

1. Pemilihan, penempatan serta pendidikan dan pelatihan pegawai
2. Mengadakan program kebugaran bagi pegawai
3. Mengadakan konsultasi bagi karyawan perusahaan
4. Mengadakan komunikasi organisasional secara memadai
5. Dengan memberikan kebebasan bagi pegawai untuk memberikan masukan
dalam proses pengambilan keputusan.
6. Dengan mengubah struktur organisasi, fungsi dan/atau dengan merancang
kembali pekerjaan yang ada (job redesign).
7. Dengan menggunakan sistem pemberian imbalan tertentu.

Mangkunegara (2005: 29-30) menyatakan bahwa mendeteksi penyebab stres dan bentuk

reaksinya, ada tiga pola dalam mengatasi stres tersebut yaitu:

a. Pola sehat, adalah pola menghadapi stres yang terbaik, yaitu dengan kemampuan mengelola

perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi

sehat dan berkembang. Mereka yang tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu

dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu

yang menekan meskipun sebenarnya tantangan dan tekanan cukup banyak.

b. Pola harmonis, adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola waktu dan

kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dalam pola ini, individu

mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara

teratur. Ia pun selalu menghadapi tugas secara tepat, dan kalau perlu ia mendelegasikan tugas-

tugas tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan yang penuh. Dengan

demikian akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang diterima dengan

reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap keharmonisan antara dirinya dan lingkungan.
c. Pola patalogis, adalah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai gangguan fisik

maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan

cara-cara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara ini

dapat menimbulkan reaksi-reaksi yang berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah

yang buruk.