MASALAH PENGGAJIAN

Jumlah uang total sebelum pengurangan apa pun juga yang dibayarkan oleh majikan
atau pemberi kerja dan ditentukan melalui negoisasi atau kesepakatan antara majikan
dan karyawan (pekerja).
Gaji kotor yang dibayarkan kepada penerima gaji atau karyawan dihitung dengan
menggunakan kartu jam kerja masing-masing karyawan.
Dalam menentukan jumlah gaji yang dibayarkan majikan atau perusahaan kepada
karyawannya menggunakan data seperti nama karyawan, tarif gaji per jam kerja, jam
masuk dan keluar setiap hari kerja, jumlah jam kerja per hari dan jam kerja total
selama 1 minggu, dan tanda tangan bagian personalia yang menyetujui informasi
data pada kartu jam kerja.

Jumlah uang yang dibawa pulang oleh karyawan dan sama jumlahnya dengan gaji
kotor minus setiap pengurangan apapun yang dikenakan.

Kartu Jam Kerja

Nama…………….. Tarif gaji/jam………….
Minggu yang berakhir
Pada………..
Masuk Jam Keluar Jam Jam Kerja
Senin …………..
Selasa ………….
Rabu …………..
Kamis …………
Jumat …………..
Disetujui oleh jam kerja Total/minggu
…………………
CONTOH SOAL
Kartu Jam Kerja
Nama Alex Tarif Gaji/Jam Rp 50,000
Minggu yang 10/7/1998
berakhir pada
Masuk Jam Keluar Jam Jam Kerja
Senin 08:00 16:00 8
Selasa 08:00 16:00 8
Rabu 08:00 15:00 7
Kamis 08:00 14:00 6
Jumat 08:00 16:00 8
Disetujui oleh
Prasetyo Jam Kerja Total/
Minggu 37

Dari kartu jam kerja tersebut bagian personalia dapat menghitung gaji kotor sebagai
berikut:
Jam kerja x Tarif per jam = 37 jam x Rp 500/jam = Rp 1.850.000

Rumus untuk gaji kotor untuk menghitung jam kerja atau tarif per jam:

Tarif per jam = Gaji kotor

Jam kerja

Jam kerja = Gaji kotor

Tarif per jam

CONTOH SOAL

Gaji kotor Pak Rukiman adalah Rp 4.500.000 untuk 10 jam kerja. Berapa tarif per
jamnya ?

Tarif per jam = Gaji kotor

Jam kerja
Tarif per jam = Rp 4.500.000
10
= Rp 450.000

Gaji kotor yang diterima Pak Ratula adalah Rp 1.500.000 pada tarif per jam adalah
150.000. Berapakah jam kerjanya ?
Jam kerja = Gaji kotor
Tarif per jam
Jam kerja = Rp 1.500.000
150.000
= 10
 Lembur umumnya dipakai untuk menyatakan kelebihan jam kerja di atas 8
jam dalam 1 hari atau 40 jam dalam 1 minggu. Contoh : Pak Boli bekerja 13 jam
maka ia akan dibayar lembur 5 jam (13 – 8 = 5), dan kalua seminggu Pak Boli bekerja
65 jam maka ia akan dibayar lembur 15 jam (65 – 40 = 25).

Tarif lembur biasanya 1,5 kalinya tarif per jam kerja regular (biasa). Tarif ini
disebut time and a half. Contoh : jika tarif per jam Toni Rp 50.000 maka tarif lembur
Toni adalah 1,5 x Rp 50.000 = Rp 75.000

Minggu atau hari-hari besar nasional biasanya dibayar 2 kali tarif per jam kerja
reguler. Tarif ini disebut tarif double time. Contoh : Tarif per jam kerja sebesar Rp
5.000/ jam maka tarif lembur pada hari minggu atau hari-hari besar nasional adalah
2 x Rp 5.000 = Rp 10.000/ jam.

CONTOH SOAL

Kartu jam kerja Ginang sebagai berikut :

Tarif per jam kerja adalah Rp 5.000 ditambah satu setengah kali tarif reguler untuk
tiap-tiap kelebihan jam kerja di atas 40 jam per minggu. Hitunglah :
a. Total jam kerjanya
Jumlah seluruh jam kerja = total jam kerja
8,5 + 10 + 7,5 + 10 + 9 = 45
b. Gaji kotornya
Gaji kotor dalam hal ini adalah jumlah gaji reguler dan gaji lembur. Cara
menghitung gaji regulernya sebagai berikut:
Jam kerja reguler x tarif per jam = gaji kotor regular
40 x Rp 5.000 = Rp 200.000
Untuk menghitung gaji lembur, pertama harus menghitung jam kerja lembur
dan tarif lembur : Jam kerja lembur = (45 – 40) jam = 5 jam
Tarif lembur = Rp 5.000 x 1,5 = Rp 7.500
Gaji lembur :
Jam kerja lembur x tarif lembur = gaji lembur
5 x Rp 7.500 = Rp 37.500
Gaji kotor untuk minggu tersebut adalah :
Gaji reguler + gaji lembur = Rp 200.000 + Rp 37.500 = Rp 237.500

Fee yang dibayarkan untuk jasa yang diberikan (misalnya menjual) dan biasanya
dinyatakan sebagai persentase dari uang yang diterima oleh perusahaan. Komisi
yang diterima dihitung berdasarkan besarnya penjualan yang dihasilkannya

CONTOH SOAL

Misalkan sani sedang bekerja atas dasar komisi 25%. Ini berarti bahwa pemberi kerja
akan membayar sani 25 sen untuk setiap rupiah yang sani masukkan ke perusahaan
melalui penjualan. Tarif komisi dikalikan dengan penjualan sama dengan jumlah
komisi yang diterima. Oleh karena itu, komisi sani pada penjualan senilai Rp 8.000
akan menjadi :

Tarif komisi x penjualan = komisi yang diterima

25% x Rp 8.000 = Rp 2.000

Gaji karyawan tidak dibayar menurut dasar per jam maka seorang karyawan dapat
dibayarkan per minggu, per bulan, atau per tahun
CONTOH SOAL
Gaji Delta setahun adalah Rp 5.200.000. Berapa gajinya seminggu ?
Gaji / periode pembayaran = gaji setahun
periode pembayaran/tahun

= Rp 5.200.000
52 minggu

= Rp 100.000/ minggu
 PESANGON

RUMUS PERHITUNGAN UANG PESANGON PASAL 156 AYAT (2) UU

KETENAGAKERJAAN
a. Masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah
- Masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2( dua) tahun, 2 (dua)
bulan upah
- Masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga)
bulan upah
- Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4
(empat) bulan upah;
- Masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5
(lima) bulan upah
- Masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6
(enam) bulan upah
- Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7
(tujuh) bulan upah
- Masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8
(delapan) bulan upah;
- Masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

RUMUS PERHITUNGAN UANG PENGHARGAAN MASA KERJA, PASAL 156

AYAT (3) UU KETENAGAKERJAAN
- masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua)
bulan upah
- masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun,
3 (tiga) bulan upah
- masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (duabelas)
tahun, 4 (empat) bulan upah
- masa kerja 12 (duabelas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas)
tahun, 5 (lima) bulan upah
 - masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan
belas) tahun, 6 (enam) bulan upah
- masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21
(duapuluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah
- masa kerja 21 (duapuluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24
(duapuluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah
- masa kerja 24 (duapuluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh ) bulan upah.

KOMPONEN PERHITUNGAN UANG PENGGANTIAN HAK, PASAL 156 AYAT

(4) UU KETENAGAKERJAAN
- Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur
- Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat
di mana pekerja/buruh diterima bekerja
- Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15%
(lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa
kerja bagi yang memenuhi syarat
- Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan
atau perjanjian kerja bersama.

Contoh Soal :

Ana telah bekerja di perusahaan tersebut selama 15 tahun. Ana mendapatkan upah
pokok sebesar Rp. 18.250.000. terdiri dari GP, TT, T. Tidak Tetap. Ana di PHK oleh
perusahaannya efisiensi TK. Berapakah uang konpensasi yang menjadi hak Ana,
jika, Ana masih memiliki cuti selama 7 hari.

RUMUS :

Pesangon x 9 Upah

Penghargaan Masa kerja x 6 Upah Cuti hitung perhari

 Rumusan perhitungan pesangon dan
Penghargaan masa kerja berdasar alasan

Perhitungan Pesangon Berdasar Alasan

Jenis PHK Pesangon Penghargaan Pengg. Hak
Kesalahan Berat 1X
Mel. Tindakan Pidana 1X 1X
Setelah Diberikan SP 1X 1X 1X
Mengundurkan Diri 1X 1X 1X
Perubahan Status & Pekerja Tidak 1X 1X 1X
Bersedia
Perusahaan Tutup 1X 1X 1X
Efisiensi 1X 1X 1X
Pailit 1X 1X 1X
Meninggal 1X 1X 1X
Pension Normal 1X 1X 1X
Mangkir 1X 1X 1X
Sakit Berkepanjangan 1X 1X 1X

Perhitungan Pajak Uang Pensiun :

Misalkan pada usia pensiun masa kerja Anda 10 tahun, gaji pokok adalah Rp
5.000.000 dan Anda sudah mengambil seluruh cuti Anda, tidak ada penggantian hak
yang patut diperhitungkan dan tidak ikut program pensiun. Sesuai dengan UU NO.
13 tahun 2003, Pasal 167 ayat 5, maka perhitungan uang pesangon dan penghargaan
Anda adalah sebagai berikut:

No Perhitungan Hasil
1 Pesangon (9x2) 18 bulan upah
2 Penghargaan 4 bulan upah
3 Pesangon & Penghargaan Rp 110.000.000
4 Pajak u/ Rp50 Juta pertama(0%) 0
5 Pajak u/ Rp50 Juta berikutnya(5%) Rp 2.500.000
6 Pajak u/ Rp10 Juta (15%) Rp 1.500.000
7 Total Pajak Rp 4.000.000
8 Penghasilan Bersih (3-7) Rp 106.000.000
 PERHITUNGAN PESANGON & PENGHARGAA N
MASA K E R J A D A L A M UU N O. 11 TAHUN 2020
TENTANG CIPTA KERJA

- Fungsi serikat pekerja hilang dalam mencegah PHK

- PHK dapat dilakukan hanya karena efisiensi
- Uang Penggantian Hak dihilangkan apabila Pekerja di PHK
- PHK dapat dilakukan tanpa penetapan PHI
- Tahapan PHK tentang sanksi dihilangkan
- Pengusaha tidak wajib bayar pesangon apabila Perusahaan Tutup;

- Sanksi Pidana untuk pengusaha dihilangkan

- Hanya berlaku Sanksi administrasi bagi pengusaha yang melakukan pelanggaran.

- Pesangon pekerja dalam UU Cipta Kerja yang baru disahkan sebesar 19 kali
ditambah 6 kali dalam program lainnya, yakni Jaminan Kehilangan Pekerjaan.
- Besaran manfaat ini berubah dari perhitungan pesangon yang menggunakan UU
No. 13/2020.
- "[Pesangon dalam UU Cipta Kerja] terdiri dari 19 kali upah dan 6 kali dari JKP
(jaminan kehilangan pekerjaan) sehingga menjadi 25 kali. Hal itu diberikan saat
terjadi pemutusan hubungan kerja dengan masa kerja yang ditetapkan sesuai aturan.
- JKP adalah program jaminan sosial yang akan dijalankan oleh Badan
Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan (BPJS Ketenagakerjaan). Layanan
ini diberikan kepada pekerja yang berhenti kerja sebelum memasuki pensiun
berupa insentif selama menganggur hingga pelatihan.

Berikut rumus perbandingan perhitungan pesangon pekerja dalam UU No. 13/2003 dan UU
Cipta Kerja:
a. UU No. 13/2003:
Untuk masa kerja 24 tahun atau lebih perhitungan pesangon adalah
1.15 (2 x 9 + 1 x 10) = 32.2 kali upah

b. UU Cipta Kerja
- Dalam UU Cipta Kerja, koefisien 1,15 diturunkan menjadi 1.
- Sehingga dengan asumsi rumus sama maka perhitungan pesangon adalah:
1 x (2 x 9 + 1 x 10) = berarti 28 kali
 - Namun jika koefisien 2 kali ini akan ditetapkan menjadi 1 sehingga perhitungan
pesangon menjadi:
1x (1 x 9 + 1 x 10) = 19 kali

Uang Pesangon
- Masa kerja kurang dari 1 tahun, mendapatkan uang pesangon sebesar 1 bulan upah
- Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, mendapatkan uang pesangon
2 bulan upah.
- Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun, mendapatkan uang pesangon
3 bulan upah
- Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun, mendapatkan uang pesangon
4 bulan upah
- Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun, mendapatkan uang pesangon
5 bulan upah
- Masa kerja 5 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 tahun, mendapatkan uang pesangon
6 bulan upah
- Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun, mendapatkan uang pesangon
7 bulan upah
- Masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun, mendapatkan uang pesangon
8 bulan upah
- Masa kerja 8 tahun atau lebih, mendapatkan uang pesangon 9 bulan upah.

Komponen uang penghargaan masa kerja

- Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, mendapatkan uang
penghargaan sebesar 2 bulan upah
- Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, mendapatkan uang
penghargaan sebesar 3 bulan upah
- Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, mendapatkan uang
penghargaan sebesar 4 bulan upah
- Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun, mendapatkan uang
penghargaan sebesar 5 bulan upah
- Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, mendapatkan uang
penghargaan sebesar 6 bulan upah
- Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun, mendapatkan uang
penghargaan sebesar 7 bulan upah
- Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, mendapatkan uang
penghargaan
 KOMPENSASI

Suatu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan

kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi
- Kompensasi adalah istilah yang menggambarkan suatu bentuk ganti rugi,
oleh karena itu kompensasi dapat merujuk pada:
- Ganti rugi barang: Bentuk kompensasi yang digunakan dalam menunjukkan
situasi dimana piutang diselesaikan dengan memberikan barang-barang
yang seharga dengan utangnya.
- Kompensasi (psikologi): Pencarian kepuasan dalam suatu bidang untuk
memperoleh keseimbangan dari kekecewaan dalam bidang lain.
- Kompensasi (finansial) : Imbalan berupa uang, atau bukan uang (natura),
yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan atau organisasi.

Latar belakang kompensasi :

1. Teori Ekonomi Pasar :
Penciptaan suatu harga upah / bayaran yang didasarkan pada kekuatan tawar
menawar atau negosiasi antara pekerja, pegawai, karyawan buruh dsb
2. Teori Standart Hidup :
Sistem kompensai dimana upah/gaji ditentukan dengan standart hidup yang
layak mencakup jaminan pensiun, tabungan, pendidikan, tempat tinggal ,
transportasi dsb
3. Teori Kemampuan Membayar :
Sistem penentuan besar kecilnya kompensasi yang diberikan kepada para pekerja
dengan menyesuaikannya dengan tingkat pendapatan dan keuntungan
perusahaan.

- Menurut (Nitisemito) Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh

organisasi kepada pegawai yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai
kecenderungan diberikan secara tetap
- Menurut Caruth dan Handlogten mendefinisikan kompensasi sebagai
imbalan atau pemberian yang diberikan kepada seseorang atas pelayanan
yang dilakukan, yang mencakup imbalan secara langsung maupun tidak
langsung.
Adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang komplek dengan maksud untuk
memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk
memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan.

Pentingnya kompensasi dilihat dari berbagai sudut pandang

1. Tenaga Kerja
Jika dikaitkan dengan peranan dan pendapatannya dapat digolongkan atas
Pengusaha dan karyawan.
2. Pengusaha
Setiap tenaga kerja yang memperoleh pendapatan berupa laba atau deviden dari
modal yang diinvestasikannya
3. Karyawan :
Setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya ( fisik dan pikiran ) kepada
perusahaan dan memperoleh balas jasa yang sesuai dengan peraturan dan
perjanjian.

Tujuan kompensasi (Schuler, 1994)

1. Untuk mendapat pegawai yang potensial
2. Untuk mempertahankan pegawai yang berkualitas
3. Sebagai motivasi bagi pegawai
4. Memfasilitasi dalam rangka pencapaian strategis organisasi
5. Menjamin keadilan dan kebersamaan
6. Memenuhi peraturan pemerintah

1. Imbalan Ekstrinsik
a. Berbentuk Uang: Gaji, upah, honor, bonus, komisi, insentif, upah , dsb
b. Berbentuk benefit / tunjanga uang cuti, makan, transpot, asuransi, jamsostek,
pensiun, rekreasi, beasiswa.
2. Imbalan Intrinsik Jenjang karier, lingkungan kerja, Pekerjaan yang menarik

a. Berat ringannya tanggung jawab jabatannya

b. Tinggi rendahnya tingkat pendidikan
c. Lamanya masa kerja di perusahaan yang bersangkutan
d. Tinggi rendahnya nilai jabatan di pasaran tenaga kerja.
e. Keluaran (kinerja) yang dapat dihasilkan oleh sesuatu jabatan.
Kompensasi
a. Langsung (gaji, upah, insentif)
b. Tidak langsung (kesejahteraan karyawan)

1. Gaji, adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari statusnya sebagai karyawan yang memberikan kontribusi
dalam mencapai tujuan perusahaan
2. Upah, Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan
yang diberikan
3. Intensif, bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing,
sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas
atau penghematan biaya.
4. Kesejahteraan (benefit and Service), bentuk penghargaan tambahan / komponen
tambahan (financial dan non financial ) biasanya dalam bentuk: tunjangan hari
raya, uang pensiun, darmawisata

Tahap Menetapkan Kompensasi

- Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis
pekerjaan untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai
relative setiap pekerjaan.
- Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang
didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja
- Menilai harga setiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

Tujuan Strategik
- Tingkat upah yangberlaku
- Pengadaan dan permintaan Tenaga kerja
- Kekuatan Serikat Pekerja
- Peraturan Pemerintah
Faktor Internal:
1. Dana organisasi
2. Serikat pekerja/organisasi karyawan
3. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
4. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
5. Produktivitas kerja karyawan
6. Posisi jabatan karyawan

Faktor Eksternal:
1. Adanya hukum ekonomi dengan undang-undang dan keppresnya
2. Biaya hidup/cost of living
3. Kebijakan pemerintah
4. Kondisi perekonomian nasional

Faktor kepribadian pegawai

1. Produktivitas kerja
2. Posisi dan jabata
3. Pendidikan dan pengalaman Karyawan
4. Jenis dan sifat pekerjaan

1. Azas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan
kerja, masa kerja dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Dengan
demikian karyawan dapat menerima kompensasi dengan jumlah yang berbeda.
2. Azas Layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada
tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya
kompensasi didasarkan atas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi
yang berlaku.

1. (Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004)

 Perhitungan upah lembur pada hari kerja : 1,5 x 1/173 x Upah Sebulan untuk jam
pertama dan untuk jam selanjutnya : jam kerja x 1/173 x Upah Sebulan.
2. (Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.102/MEN/VI/2004)
Kompensasi Kerja di Hari Libur Mingguan dan Nasional
Perhitungan upah lembur pada hari libur mingguan atau hari libur resmi adalah :
- Untuk pekerja yang bekerja selama 6 hari/minggu
a. 7 jam pertama, pekerja akan mendapat upah lembur sebanyak : 2 x upah sejam
b. 8 jam kerja, pekerja akan mendapat upah lembur sebanyak : 3 x upah sejam
c. 9 atau 10 jam kerja, pekerja akan mendapat upah lembur sebanyak : 4 x upah
sejam
3. (Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004) Untuk pekerja yang bekerja selama
5 hari / minggu
a. jam pertama, pekerja akan mendapat upah lembur sebanyak : 2 x upah sejam
b. 9 jam kerja, pekerja akan mendapat upah lembur sebanyak : 3 x upah sejam
c. 10 atau 11 jam kerja, pekerja akan mendapat upah lembur sebanyak : 4 x
upah sejam
 PengadIlan Hubungan IndustrIal
Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)
merupakan pengadilan khusus yang pada lingkungan peradian umum. berada
Pengadilan Hubungan Industrial tersebut dibentuk di lingkungan Pengadilan Negeri
yang berwenang memeriksa, mengadili, dan memutus terhadap perselisihan
hubungan industrial.
Pengadilan Hubungan Industrial berada pada setiap Pengadilan Negeri
Kabupaten/Kota yang berada di setiap Ibu kota Provinsi yang daerah hukumnya
meliputi provinsi yang bersangkutan. Khusus pada Kabupaten/Kota yang padat
industri, Pengadilan Hubungan Industrial dibentuk dengan Keputusan Presiden pada
Pengadilan Negeri setempat. Di dalam PHI pihak- pihak yang berperkara yakni
buruh/pekerja atau serikat pekerja dengan pengusaha atau gabungan pengusaha. Dan
biaya perkara dalam PHI dibawah Rp 150.000.000,- tidak dikenakan biaya perkara.
Apabila penggugat tidak mampu sedangkan gugatannya diatas Rp 150.000.000,-
gugatan dapat diajukan secara prodeo menurut prosedur pasal 237 HIR/237 Rbg.
Hukum acara yang berlaku pada Pengadilan Hubungan Industrial adalah Hukum
Acara Perdata, namun jika ada beberapa ketentuan terkait dengan proses beracara di
PHI yang telah di atur dalam UU No.2/2004 maka hukum acara perdata
dikesampingkan.

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Pasal 56 "Pengadilan Hubungan

Industrial bertugas dan berwenang memeriksa dan memutus:
1. Di tingkat pertama mengenai perselisihan hak;
2. Di tingkat pertama dan terakhir mengenai kepentingan kepentingan;
3. Di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan kerja;
4. Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau

gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena
adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan
hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu
perusahaan
 1. Perselisihan Hak
Perselisihan Hak perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak,
akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan
peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau
perjanjian kerja bersama.
2. Perselisihan Kepentingan
Perselisihan Kepentingan perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja
karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan atau
perubahan syarat- syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau
peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
3. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja perselisihan yang timbul karena
tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja
yang dilakukan oleh salah satu pihak.
4. Perselisihan antar-Serikat Pekerja/Serikat Buruh dalam satu perusahaan.
Perselisihan Antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh perselisihan antara serikat
pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam
satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai
keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikat pekerjaan.

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial (UUPPHI)
Di Dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial (UUPPHI) setiap perselisihan dapat diselesaikan
hanya dalam waktu tidak lebih 140 hari, waktu ini termasuk lebih cepat dengan
penyelesaian perselisihan pada umumnya. Waktu yang tidak lebih dari 140 hari
untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial tersebut digunakan 30 hari
kerja untuk bipartit, 30 hari kerja untuk mediasi/konsiliasi/arbritase, 50 hari kerja
untuk pengadilan hubungan industrial dan 30 hari kerja untuk Mahkamah Agung.

1. Perundingan bipartit secara musyawarah utk mencapai mufakat.

2. Instansi yg bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan setempat wajib
menawarkan kpd para pihak utk menyepakati memilih penyelesaian melalui
konsiliasi atau melalui arbitrase.
Penyelesaian melalui konsiliasi dilakukan utk penyelesaian perselisihan
kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, atau perselisihan antar
serikat pekerja/serikat buruh. Penyelesaian melalui arbitrase dilakukan utk
 penyelesaian perselisihan kepentingan atau perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh.
3. Jika para pihak tidak memilih, instansi yg bertanggungjawab di bidang
ketenagakerjaan melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator.
4. Dalam hal penyelesaian melalui konsiliasi atau mediasi tidak mencapai
kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada
pengadilan hubungan industrial.

Berdasakan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 dalam menyelesaikan

perselisihan hubungan industrial, dapat ditempuh melalui 3 (tiga) tahap, yaitu:
1. Tahap Pertama : Perundingan Bipartit;
2. Tahap Kedua : Penyelesaian di luar Pengadilan, yaitu Mediasi atau Konsiliasi
atau Arbritase; : Penyelesaian melalui 3. Tahap Ketiga Pengadilan.

A. Perundingan Bipartite
Perundingan bipartite sama dengan negosiasi, yaitu menyelesaikan sengketa oleh
para pihak tanpa melibatkan pihak lain dengan tujuan mencari kesepakatan bersama
atas dasar kerjasama yang harmonis dan kreatif. Menurut UU No.2 Tahun 2004
pengertian perundingan bipartite merupakan perundingan antara pekerja/buruh atau
serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan
hubungan industrial. Undang- undang secara tegas telah menentukan bahwa setiap
perselisihan dalam hubungan indutrial antara pekerja dan pengusaha wajib
hukumnya untuk diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang berselisih, yaitu secara
bipartite sebelum menempuh jalur penyelesaian yang lain.

B. Penyelesaian di Luar Pengadilan

Apabila dalam penyelesaian melalui perundingan bipartite tidak dapatlah ditemukan
titik temu suatu perselisihan, maka para pihak dapat menempuh penyelesaian
perselisihan di luar pengadilan yang telah disediakan oleh pemerintah dalam
upayanya untuk memberikan pelayanan masyarakat pekerja/buruh dan pengusaha.
Yang mana para pihak yang berselisih telah disediakan 3 (tiga) pilihan lembaga
penyelesaian perselisihan di luar pengadilan, yaitu:

1. Mediasi
Penyelesaian perselisihan melalui mediasi dilakukan oleh mediator yang
berada di setiap kantor instansi yang bertanggungjawab di bidang
ketenagakerjaan Kabupaten/Kota.
Dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja setelah menerima
pelimpahan penyelesaian perselisihan mediator harus sudah mengadakan
penelitian tentang duduknya perkara dan segera mengadakan sidang mediasi.
 Dalam hal tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan
industrial melalui mediasi, maka dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani
oleh para pihak dan disaksikan oleh mediator serta didaftar di Pengadilan
Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak
mengadakan Perjanjian Bersama untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran.
Mediator menyelesaikan tugasnya dalam waktu selambat-lambatnya 30
(tiga puluh) hari kerja terhitung sejak menerima pelimpahan penyelesaian
perselisihan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (4).

2. Konsiliasi
Penyelesaian perselisihan melalui konsiliasi dilakukan oleh konsiliator yang
terdaftar pada kantor instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan
Kabupaten/Kota.
Penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan PHK atau perselisihan
antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui
konsiliasi dilakukan oleh konsiliator yang wilayah kerjanya meliputi tempat
pekerja/buruh bekerja.
Penyelesaian oleh konsiliator sebagaimana dimaksud dalam ayat (1),
dilaksanakan setelah para pihak mengajukan permintaan penyelesaian secara
tertulis kepada konsiliator yang ditunjuk dan disepakati oleh para pihak.
Para pihak dapat mengetahui nama konsiliator yang akan dipilih dan
disepakati dari daftar nama konsiliator yang dipasang dan diumumkan pada
kantor instansi Pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
setempat.
Dalam waktu selambat-lambatnya 7 hari kerja setelah menerima permintaan
penyelesaian perselisihan secara tertulis, konsiliator harus sudah mengadakan
penelitian tentang duduknya perkara dan selambat-lambatnya pd hari kerja
kedelapan harus sudah dilakukan sidang konsiliasi pertama.
Dalam hal tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan
industrial melalui konsiliasi, maka dibuat Perjanjian Bersama yang
ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh konsiliator dan didaftar di
Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah hukum
pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama untuk mendapatkan akta bukti
pendaftaran.

3. Arbitrase
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui arbitrase meliputi
perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh
hanya dalam satu perusahaan.
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui arbiter dilakukan atas
dasar kesepakatan para pihak yang berselisih. Kesepakatan para pihak yang
 berselisih sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dinyatakan secara tertulis
dalam surat perjanjian arbitrase, dibuat rangkap 3 (tiga) dan masing-masing
pihak mendapatkan 1 (satu) yang mempunyai kekuatan hukum yang sama.
Arbiter wajib menyelesaikan perselisihan hubungan industrial dalam waktu
selambat-lambatnya 30 (tiga pulih) hari kerja sejak penandatanganan surat
perjanjian penunjukan arbiter.
Pemeriksaan atas perselisihan harus dimulai dalam waktu selambat-
lambatnya 3 (tiga) hari kerja setelah penandatanganan surat perjanjian
penunjukan arbiter.
Atas kesepakatan para pihak, arbiter berwenang untuk memperpanjang
jangka waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial 1 (satu) kali
perpanjangan selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari kerja.
Pemeriksaan perselisihan hubungan industrial oleh arbiter atau majelis
arbiter dilakukan secara tertutup kecuali para pihak yang berselisih
menghendaki lain. Dalam sidang arbitrase, pihak yang berselisih dapat diwakili
oleh kuasanya dengan surat kuasa khusus. Penyelesaian perselisihan hubungan
industrial oleh arbiter harus diawali dengan upaya mendamaikan kedua belah
pihak yang berselisih.
Putusan arbitrase mempunyai kekuatan hukum yang mengikat para pihak
yang berselisih dan merupakan putusan yang bersifat akhir dan tetap. Putusan
arbitrase sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) didaftarkan di Pengadilan
Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah arbiter menetapkan
putusan. Terhadap putusan arbitrase, salah satu pihak dapat mengajukan
permohonan pembatalan kepada Mahkamah Agung dalam waktu selambat2nya
30 hari kerja sejak ditetapkannya putusan arbiter, apabila putusan diduga
mengandung unsur-unsur sebagai berikut:

• Surat atau dokumen yang diajukan dalam pemeriksaan,

• Setelah putusan dijatuhkan, diakui atau dinyatakan palsu;
• Setelah putusan diambil ditemukan dokumen yang bersifat yang dilarang
oleh pihak lawan;
• Putusan diambil dari tipu muslihat yang dilakukan oleh salah satu pihak
dalam penegakan hukum;
• Putusan melampaui kekuasaan arbiter hubungan industrial; atau putusan
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

Perselisihan hubungan industrial yang sedang atau telah diselesaikan melalui

arbitrase tidak dapat diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial.
Pengadilan Hubungan Industrial merupakan pengadilan khusus yang berada pada
lingkungan peradilan umum. Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan
berwenang memeriksa dan memutus:
• Di tingkat pertama mengenai hak;
• Di tingkat pertama dan terakhir mengenai masalahnya kepentingan;
• Di tingkat pertama mengenai perselisihan phk;
• Di tingkat pertama & terakhir mengenai perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan

Penyelesaian Perselisihan Melalui Pengadilan HI Penyelesaian tuntutan oleh

Hakim.
• Gugatan perselisihan hubungan industrial diajukan kepada Pengadilan HI
pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat
pekerja/buruh
• Pengajuan gugatan yg tidak dilampiri risalah bekerja. penyelesaian melalui
mediasi atau konsiliasi, maka hakim Pengadilan HI wajib mengembalikan
gugatan kepada penggugat.
• Dalam hal perselisihan hak dan/atau perselisihan kepentingan diikuti dengan
perselisihan PHK, maka Pengadilan HI wajib memutus terlebih dahulu
perkara perselisihan hak dan/atau perselisihan kepentingan.

Penyelesaian Perselisihan Melalui Pengadilan HI

• Salah satu pihak atau para pihak yang hendak mengajukan permohonan
kasasi harus menyampaikan secara tertulis melalui Sub Kepaniteraan
Pengadilan HI pada Pengadilan Negeri setempat.
• Sub Kepaniteraan Pengadilan HI pada Pengadilan Negeri dlm waktu
selambat- lambatnya 14 hari kerja terhitung sejak tanggal penerimaan
permohonan kasasi harus sudah menyampaikan berkas perkara kepada
Ketua Mahkamah Agung.
• Penyelesaian perselisihan oleh Hakim Kasasi.
• Tata cara permohonan kasasi serta penyelesaian perselisihan hak dan
perselisihan PHK oleh Hakim Kasasi dilaksanakan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
• Penyelesaian perselisihan hak atau perselisihan PHK pada Mahkamah
Agung selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung sejak tanggal
penerimaan permohonan kasasi.