PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN MANDE

KABUPATEN CIANJUR

SKRIPSI

Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan

Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan

oleh

LILIH HALIMAH
NPM. 10010289

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN

SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP)
SYAMSUL ‘ULUM SUKABUMI
2014
 2

Lembar Persetujuan

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN MANDE
KABUPATEN CIANJUR

Disusun oleh

LILIH HALIMAH
NPM. 10010289

Sukabumi, Juli 2014

Menyetujui
Dosen Pembimbing

Dosen Pembimbing I, Dosen Pembimbing II,

Mengetahui:
Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Syamsul Ulum,

.........................................................
 3

Lembar Pengesahan

Nama : LILIH HALIMAH

NPM : 10010289
Tanggal Sidang :
Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Kecamatan Mande Kabupaten
Cianjur

Menyetujui:
Tim Penguji

Penguji I,

...............................................

Penguji II, Penguji III,

................................................. .........................................
 4

ABSTRAK

LILIH HALIMAH (10010289) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Mande Kabupaten Cianjur –
Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) Syamsul Ulum –
Sukabumi
Pembimbing:

Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Kecamatan Mande Kabupaten

Cianjur. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) budaya organisasi
dan kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Mande Kabupaten Cianjur, (2)
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan
Mande Kabupaten Cianjur, dan (3) Besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Mande Kabupaten Cianjur.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai
di Kantor Camat Mande Kabupaten Cianjur yang seluruhnya berjumlah 32 orang.
Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Budaya Organisasi dan kinerja
pegawai menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan
skala Likert.
Hasil penelitian menunjukkan: (1) Budaya organisasi pada Kantor
Kecamatan Mande Kabupaten Cianjur berada pada tingkat yang sedang atau
kualitasnya cukup baik dengan persentasi sebesar 77,61%. (2) Kinerja Pegawai
pada Kantor Kecamatan Mande Kabupaten Cianjur tergambar dalam keadaan
cukup baik yang ditunjukkan dengan tanggapan responden sebesar 73,17%. (3)
Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Kecamatan Mande Kabupaten Cianjur. Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan
nilai thitung (2,607) yang lebih besar daripada nilai t tabel (1,697) pada tingkat
kekeliruan 5% dan db = 32-2=30. (4) Budaya Organisasi berpengaruh sebesar
16,80 % terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Mande. Sedangkan sisanya
sebesar 83,20 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
 5

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, atas rahmat, karunia, dan bimbingan-Nya penulis dapat

menyelesaikan tugas penyusunan skripsi ini. Skripsi ini disusun sebagai salah satu

syarat untuk mengikuti Ujian Sarjana Ekonomi pada pada Sekolah Tinggi Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik (STISIP) Sukabumi dengan judul ”Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Mande Kabupaten

Cianjur”.

Kesulitan dan hambatan tentu saja banyak ditemui selama persiapan, proses

penelitian, hingga penyusunan skripsi ini, baik dai segi teknis pengumpulan data,

pengolahan data, maupun teknis penulisan. Atas bantuan berbagai pihak,

Alhamdulillah kesulitan-kesulitan itu dapat teratasi sehingga karya tulis ini akhir-

nya dapat terwujudkan. Oleh sebab itu, sangat patut pada kesempatan ini penulis

menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya

kepada

1. Bapak ................, Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

(STISIP) Syamsul Ulum Sukabumi yang telah memberikan kesempatan

kepada penulis untuk melakukan rangkaian penelitian;

 6

2. Bapak ......................, yang juga sebagai Pembimbing I, yang telah

memberikan bimbingan dan kemudahan-kemudahan pelaksanaan penelitian

hingga terwujudnya skripsi ini;

3. Bapak ..................................., selaku pembimbing II yang telah banyak

memberikan arahan serta bimbingan sejak persiapan penelitian hingga

tersusunnya skripsi ini;

4. Bapak Camat Mande yang telah memberikan fasilitas dan kemudahan

kepada penulis selama melaksanakan penelitian;

5. Seluruh staf Kantor Kecamatan Mande yang telah banyak membantu

kepada penulis selama melaksanakan penelitian;

6. berbagai pihak yang telah memberikan bantuan dan dorongan kepada

penulis dalam menyelesaikan skrpsi ini.

Semoga kebaikan-kebaikan Ibu dan Bapak yang diberikan kepada penulis

sejak tahap-tahap persiapan hingga penyelesaian skripsi ini memperoleh imbalan

pahala dari Allah ‘Azza wa-zalla. Amin.

Skripsi ini hanyalah merupakan setetes air di tengah samudera keilmuan

yang mahaluas, sehingga bukan mustahil jika di dalamnya terdapat banyak

kekurangan dan kelemahan. Oleh sebab itu, saran dan kritik sangat penulis

harapkan demi perbaikan dan pengembangan lebih lanjut.

Cianjur, 3 Juli 2014

 7

LILIH HALIMAH
NPM. 10010289

DAFTAR ISI

halaman

LEMBAR PERSETUJUAN ………………....………………………….. ii

LEMBAR PENGESAHAN …………………………………………… iii

ABSTRAK ……………………………………………………………... iv

KATA PENGANTAR ……………………….…………………………. v

DAFTAR ISI ……………………………..……....……………………. viii

DAFTAR TABEL ………………………………………………………. xi

DAFTAR GRAFIK DAN GAMBAR ………………………………….. xii

DAFTAR LAMPIRAN ………………………………………………... xiii

BAB 1 PENDAHULUAN ……………..……..…………………….. 1

 8

A. Latar Belakang Masalah ………….…..………………… 1

B. Identifikasi dan Rumusan Masalah ..…………………..... 8
C. Tujuan Penelitian …………….…........…………………. 8
D. Kegunaan Penelitian .…………….......…………………. 9
E. Kerangka Pemikiran …………………………………… 10
F. Metode dan Teknik Pengumpulan Data ……………….. 20
G. Lokasi dan Waktu Penelitian …………………………... 24
H. Sistematika Penulisan Skripsi ………………………… 24

BAB 2 KAJIAN TEORETIS ……………………..……………….. 26

A. Budaya Organisasi ……….…..………………………….. 26

B. Kinerja Pegawai ………….…………..………………… 40
1. Hasil Kerja …………………………………………. 45
2. Perilaku Kerja …….………………………………… 46
3. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan
pekerjaan ..................................................................... 47
C. Penilaian Kinerja ………………………………………… 48

BAB 3 OBJEK PENELITIAN ……………………………………... 51

A. Deskripsi Latar Penelitian ……...…………………….. 51

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ……………… 53
C. Populasi dan Sampel Penelitian ………………………… 55
1. Populasi Penelitian …………………………………. 55
2. Sampel Penelitian ………………………………….. 55
D. Langkah-langkah Penelitian ……………………………. 56
E. Metode Pengumpulan Data ……………………………... 57
1. Studi Dokumentasi …………………………………. 58
2. Teknik Angket ………………………………………. 58
F. Langkah-langkah Pengolahan Data ……………………... 59
1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian ………………… 59
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen .................... 60
3. Uji Asumsi Klasik ...................................................... 63
 9

4. Uji Regresi Linier Sederhana ...................................... 65

5. Pengujian Hipotesis .................................................... 65
6. Penentuan Koefisien Determinasi ............................... 67

BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN …………….. 68

A. Profil Responden ………………………………………..

B. Uji Instrumen …………………………………………..
68
1. Uji Validitas Instrumen ……………………………..
70
2. Uji Reliabilitas Instrumen …………………………..
70
C. Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi dan
74
Kinerja Pegawai …………………………………………
1. Analisis Deskriptif Budaya Organisasi ……........
77
2. Analisis Deskriptif Kinerja Pegawai .....................….
77
D. Analisis Regresi ………………………………………..
79
1. Uji Asumsi Klasik …………………………………..
81
2. Pembentukan Model Regresi Linier
81
…………………
86
3. Uji Hipotesis
………………………………………… 87

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN …………………………….. 90

A. Kesimpulan ……………………………………………. 90
B. Saran-saran …………………………………………….. 91

DAFTAR PUSTAKA …………………………............……………….. 92

LAMPIRAN-LAMPIRAN ……………………………………………… 94
 10

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert ......................................................... 23

Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian .............................................. 24

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ………………………. 53

Tabel 3.2 Penskoran Skala Likert …………………………………… 59

Tabel 4.1 Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur .... 68

Tabel 4.2 Penggolongan Responden berdasarkan Gender .................... 69

 11

Tabel 4.3 Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan 69

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Budaya Organisasi (X) ... 70

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Pegawai (Y) ............. 72

Tabel 4.6 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Budaya

Organisasi (X) ................................................... 75

Tabel 4.7 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Kinerja

Pegawai (Y) .......................................................................... 76

Tabel 4.8 Rekapitulasi Hasil Pengolahan Data Variabel Budaya

Organisasi (X) ...................................................................... 77

Tabel 4.9 Hasil Rata-rata Persentase Variabel Kinerja Pegawai (Y) .... 79

Tabel 4.10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test .............................. 81

Tabel 4.11 Korelasi Spearman-rho ……………………………………. 83

Tabel 4.12 Koefisien Uji Durbin-Watson ……………………………. 85

Tabel 4.13 Koefisien Regresi ………………………………………….. 87

Tabel 4.14 Koefisien Determinasi R2 ………………………………… 88

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka pemikiran Budaya Organisasi dengan Kinerja ........ 19

Gambar 2.1 Tingkat Budaya dari Schein ...................................................... 29

Gambar 3.1 Struktur Organisasi Kecamatan ....................................... 52

Gambar 4.1 Daerah Penerimaan & Penolakan Ho, Uji Autokorelasi ........... 85
 12

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Angket Penelitian ………………………………………… 84

Lampiran 2 : Data Ordinal Hasil Penelitian Variabel X dan Y ………… 87

Lampiran 3 : Hasil Analisis Deskriptif …………………………………. 89

Lampiran 4 : Hasil Analisis Uji Prasyarat Dan Uji Asumsi Klasik …… 95

Lampiran 5 Regresi …………………………………………………… 97

 13

Lampiran 6 : Tabel Distribusi t …………………………………………

Lampiran 7 : Tabel r Product Moment …………………………………

:
 14

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Dalam menyelenggarakan kegiatan pemerintahan dan pembangunan

kedudukan dan peranan pegawai pemerintahan sangatlah penting. Hal ini
disebabkan karena pegawai pemerintahan merupakan unsur aparatur negara
yang melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dalam usaha
mencapai tujuan nasional. Unsur manusia merupakan unsur penting, karena
manusia selalau berperan aktif dan dominan dalam setiap organisasi.

Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara

sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, bekerja secara
terus menerus untuk mencapai tujuan.1 Secara eksplisit, definisi tersebut
mengasumsikan kebutuhan untuk mengkoordinasikan pola interaksi
manusianya. Pola interaksi SDM dalam organisasi harus diseimbangkan dan
diselaraskan agar organisasi dapat tetap eksis.

Penyediaan pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat (pelayanan

publik) merupakan salah satu kewajiban yang harus dipenuhi oleh setiap
penyelenggara negara. Keberhasilan pemerintah dalam memberikan pelayanan
publik kepada masyarakat merupakan keberhasilan penyelenggaraan
pemerintahan. Pengembangan pelayanan publik menjadi tugas pemerintah
yang harus dilaksanakan secara sinergis dan berkesinambungan seiring dengan
semakin meningkatnya tuntutan masyarakat dan perubahan lingkungan akan
penyelenggaraan pelayanan publik berdasarkan prinsip pengelolaan
pemerintahan yang baik (good governance). Agar pengembangan pelayanan
publik dapat berhasil optimal, maka perlu dilaksanakan dengan menggunakan
strategi yang tepat.

1
Robbins S. P.,2001, Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi, edisi kedelapan
versi Bahasa Indonesia, Jilid 1 & 2, (Jakarta: PT Prenhallindo, 2001) p. 31
 15

Berbagai masalah nasional saat ini adalah bagaimana dapat

meningkatkan pelayanan kepada masyarakat secara maksimal. Agar
terpenuhinya pelayanan pemerintahan yang baik, tentunya harus didukung
oleh kualitas sumber daya manusia yang memadai dan sesuai dengan jenis
pekerjaan yang ada. Sumber daya manusia yang potensial apabila
didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang
gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melihat kondisi
sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan berpikir secara seksama
yaitu bagaimana dapat memanfaatkan secara optimal. Dari sisi lain tentunya
agar di masyarakat tersedia sumber daya manusia yang handal memerlukan
perencanaan dan pengembangan berkelanjutan secara maksimal dari masing-
masing pihak yang berkepentingan. Kelemahan dalam penyediaan berbagai
fasilitas pengembangan sumber daya manusia dapat mengakibatkan
munculnya hambatan dalam pelayanan masyarakat dan produktivitas
masyarakat. Pada umumnya mengenai kemampuan sumber daya manusia
yang ada masih jauh dari yang kita harapkan.

Organisasi yang sukses membutuhkan pegawai yang akan melakukan

melebihi tugas pekerjaan yang biasa mereka lakukan atau pegawai yang akan
memberikan kinerja melebihi harapan organisasi. Dalam dunia kerja yang
dinamis saat ini, dimana tugas-tugas makin banyak dilakukan dalam tim dan
fleksibilitas menjadi sangat kritis, organisasi membutuhkan pegawai yang
akan melakukan OCB (Organizational Citizenship Behavior), yakni perilaku
pegawai yang melakukan tugas semata-mata bukan hanya karena bagian dari
persyaratan kerja, melainkan juga karena pencapaian efektivitas kerja itu
sendiri. Wujud perilaku tersebut antara lain: membantu rekan dalam timnya,
secara sukarela melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak
perlu, menghargai semangat serta aturan dan peraturan organisasi/perusahaan,
dan sesekali menolerir pekerjaan yang dapat menjadi beban, gangguan dan
menyusahkan.
 16

Menyadari pentingnya peranan pegawai tersebut, pemerintah telah

banyak melakukan kegiatan untuk memberdayakan pegawai pemerintahan
sehingga memiliki kemampuan dan kinerja yang optimal dalam upaya
pencapaian tujuan nasional. Hal ini juga jelaskan dalam Undang-Undang
Nomor 43 tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian yang dalam pen-
jelasannya menyatakan bahwa kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintah-
an dan pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur
negara khususnya pegawai pemerintahan.

Kantor kecamatan sebagai ujung tombak pemerintahan daerah dalam

hal melakukan pembangunan daerah tentunya harus didukung dengan
kemampuan pegawai yang berkualitas. Untuk itu perlu adanya pengembangan
kinerja pegawai sehingga dapat memberikan kinerja yang maksimal dalam
melaksanakan tugasnya. Sama seperti instansi pemerintah lainnya yang
memiliki kendala dalam peningkatan kinerja pegawai, kantor Kantor
Kecamatan Mande Kabupaten Cianjur juga demikian. Juga masih banyak
keluhan-keluhan masyarakat yang menyatakan buruknya kinerja pegawai
pemerintahan dalam pemberian pelayanan bagi masyarakat.

Kinerja pegawai yang merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari
seorang pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berujud,
dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran
dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu
persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa, bisa juga merupakan
penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien. Temuan hasil studi tentang
kinerja pegawai dipengaruhi oleh kepuasan kerja, budaya organisasi/
perusahaan, serta gaya kepemimpinan.

Dalam manajemen kinerja (Amstrong, 1994)2 istilah kompetensi

mengacu kepada dimensi perilaku dari sebuah peran perilaku yang diperlukan
seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan.

2
Teguh Sulistiyani Ambar & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep,
Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. (Yogyakarta: Graha Ilmu. 2003) p.
205
 17

Menurut Surya Dharma3 kompetensi adalah apa yang dibawa seseorang ke

dalam pekerjaannya dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang berbeda.
Ini harus dibedakan dari atribut tertentu (pengetahuan, keahlian dan
kepiawaian) yang dibutuhkan untuk melaksanakan berbagai tugas yang
berhubungan dengan suatu pekerjaan. Kompetensi menentukan aspek-aspek
proses dari kinerja suatu pekerjaan.

Permasalahan yang berkaitan dengan sumber daya manusia dalam

suatu organisasi menuntut untuk diperhatikan, sebab secanggih apapun
teknologi yang dipergunakan dalam suatu organisasi serta sebesar apapun
modal organisasi, pegawai dalam organisasilah yang pada akhirnya yang
menjalankan. Hal ini menunjukkan bahwa tanpa didukung dengan kualitas
yang baik dari pegawai dalam melaksanakan tugasnya keberhasilan organisasi
tidak tercapai. Kontribusi pegawai pada suatu organisasi akan menentukan
maju atau mundurnya organisasi.

Kontribusi pegawai pada organisasi akan menjadi penting, jika dilaku-

kan dengan tindakan efektif dan berperilaku secara benar. Tidak hanya jumlah
usaha tetapi juga arah dari usaha. Sifat-sifat yang ada pada diri pegawai, upaya
atau kemauan untuk bekerja, serta berbagai hal yang merupakan dukungan
dari organisasi sangat besar artinya bagi keberhasilan kinerja pegawai. 4
Dengan demikian setiap pegawai perlu mengetahui dengan pasti apa yang
menjadi tanggung jawab utamanya, kinerja seperti apa yang harus dicapainya
serta dapat mengukur sendiri sesuai indikator keberhasilannya. Banyak hal
yang menjadi perhatian pihak manajemen guna mendorong kinerja pegawai
diantaranya dalam kaitan budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan
kepuasan kerja bagi pegawainya.

Gagasan budaya organisasi telah menjadi penting dalam studi tentang

perilaku organisasional. Meskipun ketidaksetujuan di antara beberapa elemen
definisi dan pengukuran, para peneliti tampak sepakat bahwa budaya mungkin

3
Loc Cit
4
Soehardi Sigit, Esensi Teori Perilaku Organisasional, (Yogyakarta: Fakultas Ekonomi
Universitas Sarjana Wiyata Taman Siswa Yogyakarta. 2001)
 18

merupakan faktor penting dalam penentuan bagaimana sebaiknya seseorang

individu menyesuaikan dengan konteks organisasi.

O’Reilly (1989), pada penelitian awal tentang norma pengukuran

memperlihatkan dua karakteristik penting dari budaya yang kuat. Salah
satunya adalah intensitasnya terhadap bagian anggota organisasi yakni
menunjukkan persetujuan atau ketidaksetujuan terhadap mereka yang
bertindak dengan cara tertentu, kedua adalah adanya kristalisasi atau
kesepakatan yang luas terhadap nilai tersebut diantara anggota. Jika tidak ada
kesepakatan bahwa serangkaian nilai yang terbatas penting dalam suatu unit
sosial, budaya yang kuat tidak ada.5

Jika ada kesepakatan kuat dan meluas tentang arti penting nilai-nilai
tertentu, sistem nilai sentral atau budaya kuat mungkin ada. Banyak penelitian
telah menyimpulkan bahwa kesesuaian pegawai terhadap budaya organisasi
meningkatkan komitmen, kepuasan, dan kinerja. Namun penelitian empiris
terhadap hubungan ini yang telah dilakukan masih sedikit. Sementara
pendapat Daulatram (2003), bahwa perembesan budaya organisasi membutuh-
kan pengenalan dimensi-dimensi dasar dari budaya organisasi dan pengaruh-
nya pada variabel yang berkaitan dengan pegawai seperti kepuasan,
komitmen, kohesi, implementasi strategi, kinerja, dan lain-lain.6

Dalam studi yang berkaitan, Nystrom meneliti perawatan kesehatan,

menemukan bahwa pegawai pada budaya yang kuat cenderung mengekspresi-
kan komitmen organisasi yang lebih besar sebagaimana kepuasan kerja yang
tinggi.7 Survei yang dilakukan Sheridan, menunjukkan bahwa budaya organi-
sasi secara signifikan berhubungan dengan kinerja pegawai, voluntary
turnover, dan organizational commitment.8 Dikatakan bahwa dalam berbagai

5
O’ Reilly III C. A., Chatman J. Caldwell D. F., 1991, “People and Organizational Culture: A
Profile Comparison Approach to Assesing Person – Organization Fit”, Academy of
Management Journal, Vol. 34, 3, p.487- 516.
6
Erni R. Ernawan, “Pengaruh Budaya Organisasi dan Orientasi Etika Terhadap Kinerja
Perusahaan Manufaktur”, Usahawan, September 2004, No. 09, Tahun XXXIII.
7
Nystrom P.C., ”Organizational Culture Strategies, and Committments in Health Care
Organizations”, Health Care Management Review, 1993. Vol.18, p.43-9.
 19

cultural values memiliki pengaruh terhadap tingkat turnover dan kinerja

pegawai.

Berdasarkan latar belakang pemasalahan tentang kinerja pegawai yang

belum optimal dan hubungannya terhadap budaya organisasi maka perlu
kiranya kajian yang lebih dalam tentang pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai. Dengan demikian penulis pun tertarik untuk mengkaji lebih
dalam tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai,
khususnya pada pegawai Kantor Kecamatan Mande Kabupaten Cianjur. Untuk
itu penulis bermaksud mengadakan sebuah penelitian ilmiah dengan judul
“Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor
Kecamatan Mande Kabupaten Cianjur”.

B. Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan di atas, dapat

teridentifikasi beberapa permasalahan yang dirumuskan sebagai berikut.

1) Bagaimanakah budaya organisasi dan kinerja pegawai pada Kantor

Kecamatan Mande, Kabupaten Cianjur?

2) Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Kecamatan Mande, Kabupaten Cianjur?

3) Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Kecamatan Mande, Kabupaten Cianjur?

C. Maksud dan Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang teridentifikasi di atas, penelitian ini

bertujuan untuk mendeskripsikan hal-hal sebagai berikut.

1) Budaya organisasi dan kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan

Mande, Kabupaten Cianjur.

8
Sheridan J.E. “Organizational Culture and Employee Retention”, Academy of
Management Journal (Desember, 1992). pp. 1036 - 1056.
 20

2) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Kecamatan Mande, Kabupaten Cianjur.

3) Besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Kecamatan Mande, Kabupaten Cianjur.

D. Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Praktis

a. Menyajikan hasil empiris pengaruh Budaya Organisasi dan Kinerja

Pegawai pada kantor Kecamatan Mande Kabupaten Cianjur.

b. Bagi institusi kecamatan, diharapkan dapat menjadi salah satu

sumber informasi untuk meninjau kembali terhadap kebijakan yang
telah dilakukan dalam kaitannya mengenai Budaya Organisasi dan
Kinerja Pegawai pada kantor Kecamatan Mande Kabupaten Cianjur.

2. Kegunaan Teoretis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai salah satu

bahan kajian empirik terutama menyangkut perilaku organisasi
khususnya pada aspek Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai.

b. Bagi peneliti, memberikan solusi dalam pemecahan suatu masalah

empiris yang didukung dengan teori yang mendukung sehingga dapat
memberikan pola pikir yang terstruktur dalam memecahkan suatu
permasalahan.
 21

E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

1. Kerangka Pemikiran

Budaya organisasi menurut McShane dan Von Glinow, organizational

culture is the basic pattern of shared values and assumptions governing the
way employees within an organization think about and act on problems and
opportunities.9 McShane dan Von Glinow juga mengatakan, bahwa budaya
organisasi yang kuat memiliki potensi meningkatkan kinerja, dan sebaliknya
bila budaya organisasinya lemah mengakibatkan kinerja menurun. Budaya
organisasi memiliki tiga fungsi penting yaitu sebagai sistem pengawasan,
perekat hubungan sosial, dan saling memahami.10

Kepemimpinan berperan dalam memperkuat dan mengubah budaya

organisasi, oleh karena pertama, pendiri dan pemimpin menjadi teladan dalam
menjaga budaya organisasi. Pengaruh pendiri dan pemimpin melalui
keteladannya akan memperkuat budaya organisasi. Kedua, sistem reward
(pemberian penghargaan) disesuaikan dengan nilai-nilai budaya organisasi.
Dengan demikian setiap anggota organisasi mengetahui dengan jelas perilaku
yang mendatangkan penghargaan. Ketiga, artifaknya sesuai atau sejalan
dengan kemajuan budaya yang berlaku di masyarakat. Contohnya, dulu
pengelola rumah sakit arogan, mereka beranggapan pasien membutuhkan
rumah sakit. Pada masa sekarang ketika persaingan ketat, pandangan berubah
yaitu rumah sakit membutuhkan pasien. Keempat, proses seleksi dan
sosialisasi mengacu pada kebutuhan organisasi. Calon pekerja yang dipilih
adalah mereka yang memiliki nilai-nilai yang sejalan dengan budaya
organisasi.11

Budaya organisasi menurut Jones dan Goerge, organizational culture

is the shared set of beliefs, expectations, values, norms, and work routines that

9
McShane, Steven L. & Von Glinow, Mary Ann. (2008). Organizational behavior (fourth
edition). (USA: McGRAW hill-International. 2008) p. 460
10
Ibid
11
Ibid, p. 472
 22

influence the ways in which individuals, groups, and teams intreract with one
another and cooperate to achieve organizational goals.12

Jones dan Goerge juga mengatakan, bahwa ketika para anggota

organisasi memiliki komitmen yang kuat terhadap keyakinan, harapan, nilai-
nilai, norma-norma, dan kebiasaan-kebiasaan yang digunakannya dalam
mencapai tujuan, menunjukkan budaya organisasi yang kuat.

Sebaliknya bila para anggota organisasi tidak memiliki komitmen yang

kuat, menunjukkan budaya organisasinya lemah. Setiap organisasi memiliki
budaya, tetapi budaya organisasi yang satu dengan organisasi yang lain belum
tentu sama. Budaya organisasi dibentuk melalui interaksi 4 (empat) faktor
utama, yaitu: Personal and professional characteristics of people within the
organization (characteristics of organizational members), organizational
ethics, the employment relationship, and organizational structure.13

Budaya organisasi menurut Robbins, organizational culture refers to a

system of shared meaning held by members that distinguishes the organization
from other organizations.14

Berdasarkan definisi yang dikemukakan para ahli tersebut di atas,

maka dapat disimpulkan, bahwa budaya organisasi merupakan pola dasar
nilai-nilai, harapan, kebiasaan-kebiasaan dan keyakinan yang dimiliki bersama
seluruh anggota organisasi sebagai pedoman dalam melaksanakan tugas untuk
mencapai tujuan organisasi.

Karakteristik Budaya menurut Robbins dikemukakan ada tujuh

karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya
organisasi. Ketujuh karakter tersebut yaitu: inovasi dan mengambil risiko,
perhatian pada rincian, orientasi hasil, orientasi manusia, orientasi tim,
agresivitas, dan stabilitas.15
12
Jones, Gareth R. & George, Jennifer M. Contemporary management (fifth edition). (USA:
McGRAWhill-International. 2008) p. 105
13
Ibid, p 415
14
Robbins, P. S. 2008. Organizational Behaviour (10thedition). (versi Bahasa Indonesia).
(New Jersey. Prentice Hall, Inc. 2008) hlm. 511
15
Ibid. hlm. 512
 23

Inovasi dan pengambilan risiko berkaitan dengan sejauh mana para

anggota organisasi/ karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil
risiko. Perhatian ke hal yang rinci berkaitan dengan sejauh mana para anggota
organisasi/karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan (presisi),
analisis, dan perhatian kepada rincian. Orientasi hasil mendiskripsikan sejauh
mana manajemen focus pada hasil bukan pada teknik dan proses yang
digunakan untuk mendapatkan hasil tersebut.

Orientasi orang menjelaskan sejauh mana keputusan manajemen

memperhitungkan efek hasil kepada orang-orang di dalam organisasi tersebut.
Orientasi tim berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja organisasi
dilaksanakan dalam tim-tim kerja, bukan pada individuindividu. Keagresifan
menjelaskan sejauh mana orang-orang dalam organisasi menunjukkan
keagresifan dan kompetitif, bukan bersantai.

Stabilitas adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan

dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.
Masing-masing ciri tersebut di atas dapat dinilai dalam sebuah kontinum dari
rendah sampai tinggi. Penilaian yang tinggi menunjukkan organisasi tersebut
memiliki budaya yang kuat, dan sebaliknya penilaian rendah menunjukkan
budaya organisasi lemah. Dengan menilai ketujuh dimensi organisasi, orang
akan mendapatkan gambaran yang majemuk mengenai budaya suatu
organisasi.

Menurut Robbins, budaya sebagai tatanan sistem yang terus

dikembangkan, meliputi empat fungsi, yaitu: Pertama, budaya menciptakan
pembedaan yang jelas antara organisasi yang satu dengan lainnya. Kedua,
budaya memberikan identitas bagi anggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya
mendorong timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada
kepentingan pribadi seseorang. Keempat, budaya merupakan perekat sosial
diantara sesama anggota organisasi.16

16
Ibid. hlm. 516
 24

Menurut Robbins17 ada empat cara bagi anggota organisasi

mempelajari budaya organisasi, yaitu: Pertama, melalui cerita mengenai
kegigihan pendiri organisasi atau orang-orang yang dianggap sukses di
organisasi tersebut. Kedua, melalui ritual deretan kegiatan berulang yang
mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi, misalnya
apakah yang paling penting, orang-orang manakah yang penting, dan mana
yang dapat dikorbankan. Ketiga, melalui lambang dan kebendaan. Keempat,
melalui bahasa.

Menurut Jones dan Goerge motivation is psychological forces that

determine the direction of a person’s level of effort, and a person’s level of
persistence.18 Jones dan George juga mengatakan, bahwa motivasi merupakan
sentral manajemen, sebab menjelaskan bagaimana orang berperilaku dan cara
mereka melakukan pekerjaan di dalam organisasi. Motivasi ada yang berasal
dari dalam (intrinsic) dan ada yang berasal dari luar (extrinsic). Para pimpinan
berusaha memiliki tim dengan kinerja yang tinggi perlu memotivasi
anggotanya untuk bekerja mencapai tujuan organisasi, mengurangi kemalasan,
dan membantu timnya mengatasi konflik secara efektif.

Menurut Jones dan George, motivasi menggambarkan bagaimana para

pekerja berperilaku dalam melaksanakan pekerjaannya. Misalnya para pelayan
took melayani pelanggan dengan ramah, atau guru taman kanak-kanak
berusaha membuat anak-anak senang dalam belajar.

Bila motivasi kerja para pekerja rendah akan mengakibatkan para

pelanggan kecewa. Motivasi ada yang berasal dari dalam diri pekerja, dan ada
pula yang berasal dari luar diri pekerja. Oleh karena itu sangat penting
mendorong agar para pekerja memiliki motivasi yang tinggi, agar kinerjanya
tinggi, dan mampu memuaskan para pelanggan. Suatu organisasi akan menjadi
efektif bila anggota organisasi termotivasi untuk memiliki kinerja pada tingkat
yang lebih tinggi.

17
Robbins. Op.Cit. pp. 525-526
18
Jones dan George, Op.Cit. p. 519 dan 617
 25

Menurut Mc.Shane dan Von Glinow, motivation refers to the forces

within a person that affect the direction, intensity, and persistence of
voluntary behavior. McShane dan Von Glinow juga mengatakan, bahwa
motivasi merupakan salah satu dari empat faktor yang menggerakkan
seseorang berperilaku dan menunjukan kinerjanya. Empat faktor tersebut
adalah: motivation, ability, role perception, and situational factors of
individual behavior and results (MARS model).19

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan baik berasal dari dalam diri
seseorang maupun yang berasal dari luar yang menggerakkan seseorang
melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan. Menurut hasil penelitian
McClelland (dalam McShane, Von Glinow dan Mary Ann) terdapat tiga
kebutuhan yang mendorong motivasi, yaitu: Need for achievement, need for
affiliation, dan need for power.20 Kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan
diterima oleh kelompoknya, dan kebutuhan untuk menduduki jabatan dapat
mendorong orang memiliki motivasi tinggi dalam melaksanakan pekerjaan.

Bila kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dipenuhi akan berakibat

meningkatkan kinerja. Kinerja menurut Wirawan, adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau
suatu profesi dalam waktu tertentu.21

Menurut Wirawan secara umum dimensi kinerja dapat dikelompokkan

menjadi tiga jenis, yaitu: hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang
berhubungan dengan pekerjaan.22

a. Hasil Kerja

Hasil kerja merupakan keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa
yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Pengukuran kinerja
melalui hasil kerja pekerja sejalan dengan pendapat Peter Drucker melalui
19
Mc.Shane dan Von Glinow, Op.Cit. p. 134
20
Ibid. Pp. 140-141
21
Wirawan. Evaluasi kinerja sumber daya manusia. (Jakarta: Salemba Empat. 2009) p.5
22
Ibid. pp. 54-55
 26

teori Management by Objectives (MBO). Seorang pekerja dinilai melalui hasil

kerjanya baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif. Misalnya kuantitas
hasil kerja seorang pegawai teller bank diukur seberapa banyak nasabah yang
dilayaninya. Kualitas hasil kerjanya diukur seberapa tepat teller tersebut
memenuhi standar layanan nasabah atau seberapa puas nasabah yang
dilayaninya. Kuantitas hasil kerja seorang pekerja pabrik rokok diukur
sebarapa banyak batang rokok yang berhasil dilinting setiap hari. Kualitas
hasil kerjanya seberapa baik hasil lintingan rokok memenuhi standar produksi
atau tidak.

b. Perilaku kerja

Ketika berada di tempat kerja karyawan memiliki dua perilaku, yaitu

perilaku pribadi dan perilaku kerja. Perilaku pribadi merupakan perilaku yang
tidak berhubungan dengan pekerjaan, misalnya: cara berjalan, cara berbicara,
dan sebagainya. Perilaku kerja merupakan perilaku pekerja yang berhubungan
dengan pekerjaan, misalnya: kerja keras, ramah, disiplin, dan sebagainya.
Perilaku kerja dicantumkan dalam standar kinerja, prosedur kerja, kode etik,
dan peraturan organisasi. Perilaku kerja dapat dikelompokkan menjadi
perilaku kerja umum dan khusus. Perilaku kerja umum merupakan perilaku
yang diperlukan semua jenis pekerjaan, misalnya: loyal pada organisasi,
disiplin, dan bekerja keras.

Perilaku kerja khusus diperlukan untuk pekerjaan tertentu, misalnya:

Satpam tegas dan tidak banyak bicara, penjual jasa dituntut ramah dan selalu
ceria ketika melayani pelanggan. Sistem evaluasi kinerja yang menggunakan
pendekatan perilaku kerja di antaranya model Behaviorally Anchor Rating
Scale (BARS), Behavior Observation Scale (BOS), dan Behavior Expectation
Scale (BES).

c. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan

Seseorang memiliki banyak sifat pribadi yang dibawa sejak lahir dan
diperoleh ketika dewasa dari pengalaman dalam pekerjaan. Sifat pribadi yang
 27

dinilai hanyalah sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya:

penampilan, sikap terhadap pekerjaan, jujur, cerdas, dan sebagainya.
Misalnya, seorang pramusaji di restoran dituntut untuk memiliki sifat pribadi
bersih, wangi, ramah, pandai bergaul, dan periang. Penyusunan evaluasi
mengguna-kan sifat pribadi mudah dan universal, karena hanya menentukan
indikator sifat pribadi dan deskripsi level kinerja dalam bentuk kata sifat dan
angka.

Kinerja pekerja merupakan kombinasi dari hasil kerja, perilaku kerja,

dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Hasil kerja harus
dicapai dengan berperilaku tertentu sesuai standar dan tidak boleh sekehendak
hati pekerja. Demikian juga untuk mencapai hasil tertentu diperlukan sifat
pribadi tertentu. Kombinasi ketiga dimensi kinerja bila dinyatakan dalam
persentase untuk jenis pekerjaan yang satu berbeda dengan jenis pekerjaan
yang lain. Misalnya untuk pekerja pabrik rokok persentase hasil kerja 80%,
perilaku kerja 15%, dan sifat pribadi yang berhubungan pekerjaan 5%. Kinerja
manajer sumber daya manusia mungkin untuk hasil kerja 15%, perilaku kerja
60%, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan 25%. Ada juga
yang mengkombinasikan antara hasil kerja dengan perilaku kerja, karena sifat
pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan dimasukkan ke dalam dimensi
perilaku kerja.

Hubungan budaya organisasi dengan kinerja didukung oleh hasil

penelitian Ojo Olu melalui tesisnya yang berjudul: Impact Assessment of
Corporate Culture on Employee Job Performance yang diterbitkan oleh
Business Intelligence Journal bulan Agustus 2009 volume 2 nomor 2,
menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara budaya organisasi dengan
kinerja pekerja perbankan di Nigeria.23 Hubungan antara budaya organisasi
dengan kinerja dapat dilihat pada gambar 1.1 berikut ini.
Budaya Organisasi (X)
Kinerja Pegawai (Y)
Toleransi terhadap tindakan
Hasil Kerja
23 beresiko
Olu, Ojo. (2009). Impact assessment of corporate culture on employee job Kerja
performance.
Perilaku
businessArah
intelligence journal – August, 2009 Vol.2 No.2 http://www.saycocorporatiivo.
Sifat Pribadi
Integrasi
com/SayCo.Uk/BIJ/journal/Vol2_No2/articleg.pc
(Wirawan, 2008:27)
Dukungan dari manajemen
Toleransi terhadap konflik
Pola-pola komunikasi
(Gordon, terjemahan Pasolong,
2003:480) dan Robbins (1994)
 28

Gambar 1.1: Kerangka pemikiran Budaya Organisasi dengan Kinerja

2. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pemikiran yang dikemukakan di atas, hipotesis

yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

X Y
Budaya Organisasi Kinerja Pegawai
”Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Kecamatan Mande Kabupaten Cianjur”

Operasional variabel penelitian mengacu pada semua variabel dan

indikator-indikator variabel yang terkandung dalam hipotesis yang
dirumuskan sebagai berikut.

1) Variabel budaya organisasi sebagai variable indipenden (X1) yang

akan ditelusuri melalui 6 (enam) indikator, yaitu: Toleransi terhadap
 29

tindakan beresiko, Arah, Integrasi, Dukungan dari manajemen, Toleransi

terhadap konflik, dan Pola-pola komunikasi, berdasarkan pendapat
Robbins.

2) Variabel kinerja sebagai variabel dipenden (Y) yang akan ditelusuri

melalui 3 (tiga) indikator, yaitu: hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat
pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan, berdasarkan pendapat
Wirawan.

F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data

1. Metode Penelitian

Penelitian tentang ”Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Pegawai pada Kantor Kecamatan Mande Kabupaten Cianjur” ini
menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah
satu pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada
prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya.
Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian
kuantitatif.

Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai

objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan dalam
bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan validitas
merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam menggunakan
pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan menentukan kualitas hasil
penelitian dan kemampuan replikasi serta generalisasi penggunaan model
penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian kuantitatif memerlukan adanya
hipotesis dan pengujiannya yang kemudian akan menentukan tahapan-tahapan
berikutnya, seperti penentuan teknik analisa dan formula statistik yang akan
digunakan. Juga, pendekatan ini lebih memberikan makna dalam hubungan-
nya dengan penafsiran angka statistik bukan makna secara kebahasaan dan
kulturalnya.
 30

Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagaimana

penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana.
Dalam penelitian tentang ”Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Pegawai pada Kantor Kecamatan Mande Kabupaten Cianjur” ini digunakan
metode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun
mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil
sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat
pengumpul data yang pokok.24 Sementara itu, Sugiyono mengemukakan
bahwa menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam
penelitian asosiatif.25 Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari
pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang
dimaksud dalam penelitian ini adalah (1) Budaya Organisasi dan (2) Kinerja
Pegawai pada Kantor Camat Mande.

2. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono, teknik pengumpulan data merupakan instrumen

ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan
dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan,
serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang
diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik
pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua
macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.26

a. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini

dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan
mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi
yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada
pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk

24
Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3
25
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. (Bandung: Alfabeta. 2004) p. 11
26
Ibid
 31

memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku,

laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan
fokus penelitian.

b. Teknik Angket

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden

sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang
disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang ditentukan untuk
penelitian. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan
bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-
pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap
responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas
pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam
memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau
keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat.

Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala

Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap,
pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu
fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian
produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu,
penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.

Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert

Bobot Bobot
Pernyataan Pernyataan
Penilaian Penilaian
1. Sangat setuju Skor : 5 1. Sangat baik Skor : 5

2. Setuju Skor : 4 2. Baik Skor : 4

3. Netral Skor : 3 3. Netral Skor : 3

4. Tidak setuju Skor : 2 4. Tidak baik Skor : 2

 32

5. Sangat tidak setuju Skor : 1 5. Sangat tidak baik Skor : 1

G. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Camat Mande, yang berlokasi di Jl.

Jangari, Kademangan, Kabupaten Cianjur. Penelitian ini dilaksanakan selama
6 bulan, yakni dari bulan Februari 2014 sampai dengan bulan Juli 2014.
Rincian pelaksanaan penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut.

Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian

Februa Maret April Mei Juni Juli

No Kegiatan
ri 2014 2014 2014 2014 2014 2014

1 Kegiatan Prapenelitian X X X

2 Pengumpulan Data X X X

3 Analisis Data X X X X X

4 Penyusunan Laporan X X X X

5 Bimbingan dan
X X X X
Perbaikan

6 Sidang Skripsi X

H. Sistematika Penulisan Skripsi

Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian

sebagai berikut.

1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang

masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka
pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika
pengembangan skripsi.

2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan

budaya organisasi dan kinerja pegawai.
 33

3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang

membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode
dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.

4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-

bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.

5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang
diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan
berdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian.
 34

BAB II
KAJIAN TEORETIS

A. Budaya Organisasi
Istilah budaya organisasi (organizational culture) banyak dijumpai di
berbagai media, para ahli, praktisi maupun akademisi yang melakukan analisis
dan kajian berkaitan dengan budaya organisasi. Diskusi maupun seminar telah
banyak diselenggarakan untuk mengungkapkan berbagai substansi yang
berkaitan dengan pengembangan budaya organisasi, fungsi dan pengaruh serta
manfaatnya untuk sebuah organisasi. Kondisi ini menunjukkan bahwa budaya
organisasi memang dirasakan sangat penting dan memiliki manfaat baik
langsung maupun tidak langsung terhadap perkembangan organisasi,
tertutama dalam kancah persaingan yang semakin ketat.

Secara alami budaya sukar dipahami, tidak berwujud, implisit dan di-
anggap biasa saja. Tetapi semua organisasi mengembangkan seperangkat inti
pengandaian, pemahaman, dan aturan implisit yang mengatur perilaku sehari-
hari dalam tempat kerja. Peran budaya dalam mempengaruhi perilaku
karyawan semakin penting bagi organisasi.

Para ahli berpendapat bahwa definisi budaya organisasi memiliki tiga

hal yang merupakan ciri khas budaya organisasi tersebut, antara lain: (1)
dipelajari, (2) dimiliki bersama, dan (3) diwariskan dari generasi ke generasi.
Faktor yang paling penting bagi organisasi adalah bagaimana seorang
pemimpin, ketua ataupun manajer sebuah organisasi dapat menciptakan dan
memelihara suatu budaya organisasi yang kuat dan jelas.

Budaya organisasi merupakan perekat antar karyawan, oleh sebab itu

sekolah harus memiliki budaya yang kuat, sehingga sekolah beserta warganya
akan memiliki perilaku yang sejalan serta memiliki keyakinan kolektif yang
dapat meningkatkan kemampuan profesional mereka dalam mewujudkan
kualitas pendidikan.
 35

Budaya organisasi adalah norma, nilai nilai asumsi, kepercayaan,

filafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang
dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota
organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota
organisasi dalam meng-hasilkan produk, melayani para konsumen dan
mencapai tujuan organisasi.27

Wirawan lebih lanjut mengemukakan bahwa budaya organisasi mem-

bentuk perilaku organisasi anggotanya, bahkan tidak jarang perilaku anggota
organisasi sebagai individu. Definisi budaya organisasi tersebut berisi
sejumlah kata kunci yang memerlukan penjelasan.

a. Isi budaya organisasi. Isi budaya organisasi terdiri atas beragam

jenis. Isi budaya organisasi ada yang didapat di indera dengan mudah
seperti artefak dan ada yang sukar di indera seperti nilai-nilai, norma,
asumsi, dan filsafat organisasi. Isi budaya organisasi kecil dan sederhana.

b. Sosialisasi. Budaya organisasi disosialisasikan dan didifusikan dan

diajar-kan kepada setiap anggota organisasi baru. Isi budaya organisasi
diper-kenalkan dan diajarkan serta diterapkan dalam kegiatan organisasi.
Mereka yang ingin menjadi anggota wajib memahami, merasa memiliki,
dan menerapkannya dalam perilakunya. Anggota organisasi yang
melanggar-nya dikenai sanksi.

c. Dikembangkan dalam waktu yang lama, budaya organisasi

dikembangkan pertama kalinya oleh pendiri organisasi ketika mendirikan
organisasi. Norma, nilai-nilai, pola pikir, budaya dan agama, dari pendiri
organisasi mempengaruhi budaya organisasi yang dikembangkannnya.

d. Demikian juga, Negara Republik Indonesia dewasa ini tetap

menggunakan dasar Negara Pancasila yang diajukan oleh para pendiri
Negara: Panitia Persiapan Kemerdekaan Indonesia. Isi Iklim organisasi
merupakan gabungan persepsi-persepsi suatu evaluasi makro mengenai

27
Wirawan. Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian. (Jakarta: Penerbit
Salemba Empat. 2007) p.10
 36

peristiwa organisasi, perilaku manusia, respons karyawan terhadap

karyawan lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar personal, dan
kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut.28

Schein mengemukakan bahwa budaya prganisasi adalah ”A pattern of

basic assumption invented, discovered, or developed by given group as it
learns to cope with it problems for external adaptation and internal
integration that has worked well enough to be considered valid and therefore,
to be though to new members as the correct way to perceine, think and feel in
relation to those problems.”29 Budaya organisasi adalah pola dasar yang
diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah,
membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan
mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada
anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam
mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

Menurut Schein (2002), budaya yang ada dalam

organisasi memiliki tiga elemen dasar, yaitu: artifak, nilai-nilai
yang didukung (espoused values), serta asumsi yang
mendasari (underlying assumtions).

ARTIFAK Struktur organisasi dan proses

yang tampak (sulit diterjemahkan)

NILAI-NILAI YANG Strategi, sasaran, filosofi (alasan

DIDUKUNG yang didukung)

ASUMSI DASAR Bawah sadar, keyakinan yang

dianggap sudah ada, persepsi
pemikiran, dan perasaan (sumber
akhir dari nilai dan tindakan)

28
Ibid. pp.10-11
29
Schein, Edgar H. (copyright 1985). Organizational Culture and Leadership. (San Francisco:
Jossey-Bass Publishers. 2002) p. 12
 37

Gambar 2.1 Tingkat Budaya Schein30

Artifak merupakan hal-hal yang dilihat, didengar, dan

dirasa kalau seseorang berhubungan dengan sebuah
kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya. Yang
termasuk dalam artifak antara lain: produk, jasa, bahkan
tingkah laku anggota organisasi tersebut. Artifak ada di mana-
mana, dan kita dapat belajar mengenai suatu budaya dengan
memperhatikan artifak tersebut. Sedangkan yang dimaksud
dengan nilai-nilai yang didukung adalah alasan yang diberikan
oleh sebuah organisasi untuk mendukung cara organisasi
tersebut dalam melakukan sesuatu. Selanjutnya, asumsi dasar
merupakan sebuah keyakinan yang dianggap sudah ada oleh
anggota suatu organisasi. Budaya menetapkan “cara yang
tepat untuk melakukan sesuatu” di sebuah organisasi, sering
kali lewat asumsi yang tidak diucapkan.

Dengan demikian, budaya organisasi merupakan

pemahaman terhadap norma, nilai, sikap, dan keyakinan yang
dimiliki bersama oleh semua anggota organisasi.31 Atau,
budaya organisasi merupakan kerangka kerja yang menjadi
pedoman tingkah laku sehari-hari, pedoman dalam membuat
keputusan, serta mengarahkan tindakan anggota organisasi
untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya harus sejalan
dengan tindakan-tindakan organisasi, seperti: perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian. Apabila
budaya tidak sejalan dengan tugas-tugas tersebut maka
organisasi akan menghadapi masa-masa yang sulit. 32 Oleh

30
Ibid. p.17
31
Stoner, James A.F; Freeman, R. Edward; Gilbert Jr., Daniel R. Management, diterjemahkan
oleh Sindoro, Alexander. 1996. Manajemen. (Jakarta: Indeks, Gramedia Grup. 1995), p. 15
32
Kotter, J.P. & Heskett, J.L. Corporate Culture and Performance. (New
York: Free Press. 1992), p.19
 38

karena itu, budaya memiliki peran sentral dalam manajemen

strategis.

Bagi organisasi, budaya organisasi merupakan tekanan

normatif pada setiap individu yang ada dalam organisasi
untuk memiliki perilaku tertentu. Perilaku tersebut antara lain
perilaku untuk setia/loyal pada organisasi. Outcome-nya,
loyalitas tersebut selanjutnya akan menciptakan komitmen
yang tinggi pada organisasi.33

Soetjipto (2002) juga menambahkan bahwa individu

yang memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi biasanya
rela berkorban, memiliki tekat yang kuat dan peduli pada
kemajuan organisasi. Hal tersebut tercermin dari tindakan
individu untuk bekerja sebaik mungkin bagi organisasi.
Budaya organisasi yang bisa menciptakan “good
organizational citizens” merupakan dambaan setiap
pemimpin. Apabila perilaku karyawan “goes above and
beyond the call of duty” maka bisa dipastikan organisasi bisa
membuat kompetisi menjadi tidak relevan.34 Artinya,
organisasi akan memiliki keunggulan kompetitif yang tinggi
yang sulit untuk ditiru oleh pesaing.

Oleh karena itu, budaya organisasi seharusnya tumbuh

dan mengakar secara kuat dalam setiap organisasi. Budaya
organisasi harus selaras dengan situasi dan kondisi
persaingan di mana organisasi terlibat di dalamnya dan/atau
mendukung strategi bisnis yang diterapkan organisasi. Selain
itu, budaya organisasi juga harus memberi perhatian yang
penuh, tidak hanya pada para pemegang saham dan

33
Soetjipto, Budi W. 2002. Menuiai Sukses dalam Kegiatan Usaha.
(Usahawan No. 12, Th. XXXI, Desember. 2002), pp. 47-50.
34
Averett, Todd. Executive Commentary. Academy of Management Executive, Vol. 17, No. 3.
2003, pp. 72-73.
 39

pelanggan, tetapi juga pada seluruh individu organisasi dan

masyarakat secara luas. Budaya organisasi modern harus kuat tapi
terbatas, membedakan asumsi dasar yang dianggap penting (vital bagi
kelangsungan hidup organisasi dan keberhasilan) dari segala sesuatu yang lain
yang hanya dalam tahap relevan saja (diinginkan tetapi tidak wajib).35

Menurut Vijay Santhe, sebagaimana dikutip oleh Taliziduhu Ndraha,

budaya adalah: “The set of important assumption (often unstated) that
members of community share in common”. 36 Dari teori yang dikemukakan
oleh Vijay Sathe dan Schein di atas, ditemukan kata kunci dari pengertian
budaya yaitu shared basic assumptions atau menganggap pasti terhadap
sesuatu. Sathe, dalam Ndraha, lebih lanjut mengemukakan bahwa shared
basic assumptions meliputi: (1) shared things; (2) shared saying, (3) shared
doing;dan (4) shared feelings.37 Pada bagian lain, Schein menyebutkan
bahwa basic assumption dihasilkan melalui : (1) evolve as solution to problem
is repeated over and over again; (2) hypothesis becomes reality, dan (3) to
learn something new requires resurrection, reexamination, frame breaking.38

Taliziduhu Ndraha mengemukakan bahwa asumsi meliputi beliefs

(keyakinan) dan value (nilai). Beliefs merupakan asumsi dasar tentang dunia
dan bagaimana dunia berjalan. Belief (keyakinan) merupakan state of mind
(lukisan pikiran) yang terlepas dari ekspresi material yang diperoleh suatu
komunitas. Value (nilai) merupakan suatu ukuran normatif yang
mempengaruhi manusia untuk melaksanakan tindakan yang dihayatinya.39
Menurut Vijay Sathe dalam Ndraha bahwa nilai merupakan “ basic
assumption about what ideals are desirable or worth striving for”.

Pada tingkat ini organisasi dan anggotanya membutuhkan tuntunan

strategi (strategies), tujuan (goals) dan filosofi dari pemimpin organisasi
untuk bertindak dan berperilaku. Sedangkan pada tingkat basic underlying
35
Schein. Opcit.
36
Ndraha, Taliziduhu. 1997. Budaya Organisasi. (Jakarta : PT Rineka Cipta. 1997), p. 46
37
Ibid.
38
Schein, Opcit.
39
Ndraha. Opcit.
 40

assumptions (asumsi dasar) berisi sejumlah keyakinan (beliefs) bahwa para

anggota organisasi mendapat jaminan (take for granted) bahwa mereka
diterima baik untuk melakukan sesuatu secara benar dan cara yang tepat.

Schein (2002) mengemukakan bahwa budaya organisasi dapat dibagi

ke dalam dua dimensi yaitu:

1) Dimensi external environments; yang di dalamnya

terdapat lima hal esensial yaitu: (a)mission and strategy; (b) goals;
(c) means to achieve goals; (d) measurement; dan (e)correction.
2) Dimensi internal integration yang di dalamnya
terdapat enam aspek utama, yaitu : (a)common language; (b) group
boundaries for inclusion and exclusion; (c) distributing power and
status; (d) developing norms of intimacy, friendship, and love;
(e) reward and punishment; dan (f) explaining and explainable :
ideology and religion.40

Pada bagian lain, Edgar Schein mengetengahkan sepuluh karateristik

budaya organisasi, mencakup: (1) observe behavior: language, customs,
traditi-ons; (2) groups norms: standards and values; (3) espoused values:
published, publicly announced values; (4) formal philosophy:
mission; (5) rules of the game: rules to all in organization; (6) climate:
climate of group in interaction; (7) embedded skills; (8) habits of thinking,
acting, paradigms: shared knowledge for socialization; (9) shared meanings
of the group; dan (10) metaphors or symbols.41

Luthans mengemukakan bahwa ”budaya organisasi merupakan norma-

norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi di mana
setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar
diterima oleh lingkungannya”.42 Budaya organisasi memiliki karakteristik
yang penerapan-nya mendukung pencapaian sasaran organisasi. Karakteristik
ini merupakan ciri utama budaya organisasi yang tidak dapat dipisahkan satu
sama lainnya, juga berlaku pada semua jenis organisasi baik yang berorientasi
kepada jasa atau produk.
40
Schein. Opcit.
41
Ibid.
42
Luthans, Fred. Organizational Behaviour. (N.Y. : McGraw-Hill. 2002), p. 122
 41

Luthans mengetengahkan enam karakteristik penting dari budaya

organisasi, yaitu: (1) obeserved behavioral regularities; yakni keberaturan
cara bertindak dari para anggota yang tampak teramati. Ketika anggota
organisasi berinteraksi dengan anggota lainnya, mereka mungkin
menggunakan bahasa umum, istilah, atau ritual tertentu; (2) norms; yakni
berbagai standar perilaku yang ada, termasuk di dalamnya tentang pedoman
sejauh mana suatu pekerjaan harus dilakukan; (3) dominant values; yaitu
adanya nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh seluruh anggota organisasi,
misalnya tentang kualitas produk yang tinggi, absensi yang rendah atau
efisiensi yang tinggi; (4) philosophy; yakni adanya kebijakan-kebijakan yang
berkenaan dengan keyakinan organisasi dalam memper-lakukan pelanggan
dan karyawan (5) rules; yaitu adanya pedoman yang ketat, dikaitkan dengan
kemajuan organisasi; (6) organization climate; merupakan perasaan
keseluruhan (an overall “feeling”) yang tergambarkan dan disampaikan
melalui kondisi tata ruang, cara berinteraksi para anggota organisasi, dan cara
anggota organisasi memperlakukan dirinya dan pelanggan atau orang lain.43

Karakteristik budaya organisasi yang dikemukakan Luthans di atas

tidak dapat dipisahkan satu dengan yang lainnya. Artinya, unsur-unsur tersebut
men-cerminkan budaya yang berlaku dalam suatu jenis organisasi baik yang
ber-orientasi pada pelayanan jasa atau organisasi yang menghasilkan produk.

Luthans juga menyatakan bahwa faktor-faktor utama yang menentukan

kekuatan budaya organisasi adalah sebagai berikut.

1) Kebersamaan yaitu sejauh mana anggota organisasi

mempunyai nilai-nilai inti yang dianut secara bersama. Derajat kesamaan
dipengaruhi oleh unsur orientasi dan imbalan. Orientasi dimaksudkan
pembinaan kepada anggota-anggota baru khususnya melaui program-
program pelatihan, sedangkan imbalan dapat berupa kenaikan gaji, jabatan
(promosi), hadiah-hadiah dan tindakan-tindakan lainnya yang memperkuat
nilai-nilai budaya organisasi.

43
Ibid.
 42

2) Intensitas merupakan suatu hasil dari struktur imbalan

keinginan pegawai untuk melaksanakan nilai-nilai budaya dan bekerja
semakin meningkat apabila mereka diberi imbalan, oleh karena itu
pimpinan organisasi perlu memperhatikan dan mentaati struktur imbalan
yang diberikan kepada anggota-anggota organisasi guna menanamkan
nilai-nilai inti budaya organisasi.44

Budaya organisasi dapat dipandang sebagai sebuah sistem. Mc

Namara45 mengemukakan bahwa dilihat dari sisi input, budaya organisasi
mencakup umpan balik (feed back) dari masyarakat, profesi, hukum,
kompetisi dan sebagainya. Sedangkan dilihat dari proses, budaya organisasi
mengacu kepada asumsi, nilai dan norma, misalnya nilai tentang : uang,
waktu, manusia, fasilitas dan ruang. Sementara dilihat dari out put,
berhubungan dengan pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku organisasi,
teknologi, strategi, image, produk dan sebagainya.

Jones dan George mengemukakan bahwa ”Organizational culture is

the shared set of beliefs, expectations, values, norms, and work routines that
influence the ways in which individuals, groups, and teams intreract with one
another and cooperate to achieve organizational goals.”46 Budaya organisasi
adalah himpunan bersama keyakinan, harapan, nilai, norma, dan rutinitas kerja
yang mempengaruhi cara di mana individu, kelompok, dan tim saling
berinteraksi satu sama lain dan bekerja sama untuk mencapai tujuan
organisasi.

Jones dan George menyebukan faktor-faktor budaya organisasi yang

terdiri atas (1) personal and professional characteristics of people within the
organization (characteristics of organizational members), (2) organizational
ethics, (3) the employment relationship, and (4) organizational structure.
Artinya, budaya organisasi dibentuk oleh elemen-elemen (1) karakteristik
44
Ibid, p. 135
45
Carter McNamara. 2002. “Organizational Culture” The Management Assistance Program
for Nonprofits. Terdapat pada http://
46
Jones, Gareth R. & George, Jennifer M. Contemporary Management (Fifth edition). (USA:
McGRAWhill-International. 2008), p. 105
 43

pribadi dan profesionalitas orang dalam organisasi (karakteristik anggota

organisasi), (2) etika organisasi, (3) hubungan kerja, dan (4) struktur
organisasi.47 Ketika para anggota organisasi memiliki komitmen yang kuat
terhadap keyakinan, harapan, nilai-nilai, norma-norma, dan kebiasaan-
kebiasaan yang digunakannya dalam mencapai tujuan, maka hal itu akan
menunjukkan budaya organisasi yang kuat.

Robbins mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem makna

bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi
tersebut dengan organisasi yang lain. (Organizational culture refers to a
system of shared meaning held by members that distinguishes the organization
from other organizations).48 Lebih lanjut, Robbins menyatakan bahwa sebuah
sistem pe-maknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi
pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan
seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi ("a system of shared
meaning held by members that distinguishes the organization from other
organization. This system of shared meaning is, on closer examination, a set
of key characteristics that the organization values").49 Budaya organisasi
memiliki kepribadian yang menunjuk-kan ciri suasana psikologis organisasi,
yang memiliki arti penting bagi kehidupan organisasi, kenyamanan,
kelancaran, dan keefektifan organisasi. Suasana psiko-logis terbangun pola-
pola kepercayaan, ritual, mitos, serta praktek-praktek yang telah berkembang
sejak lama, yang pada gilirannya menciptakan pemahaman yang sama di
antara para anggota organisasi mengenai bagaimana sebenarnya organisasi itu
dan bagaimana para anggota harus berperilaku. Oleh karena itu, budaya
organisasi itu berwujud dalam filosofi, ideologi, nilai-nilai, asumsi-asumsi,
keyakinan, serta sikap dan norma bersama anggota organisasi tersebut dalam
memandang berbagai realitas, terutama berkaitan dengan permasalahan
internal maupun eksternal organisasi.

47
Ibid, p. 415
48
Robbins, Stephen P. and Timothy, A.Judge. Organizational Behavior (Twelfth Edition). (New
Jersey: Pearson, Prentice Hall, 2007), p. 248
49
Ibid.
 44

Robbins memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut.

(1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (innovation and risk taking),
adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap
inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi
menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan
membangkitkan ide karyawan;

(2) Perhatian terhadap detil (Attention to detail), adalah sejauh mana

organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan,
analisis danperhatian kepada rincian.

(3) Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation), adalah sejauh mana

manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian
pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.

(4) Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh mana

keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-
orang di dalam organisasi.

(5) Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja
diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu
untuk mendukung kerjasama.

(6) Agresivitas (Aggressiveness), adalah sejauh mana orang-orang dalam

organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya
organisasi sebaik-baiknya.

(7) Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi

menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.50

Konsekuensi budaya tersebut akan mempengaruhi

kinerja dan daya saing organisasi dalam jangka panjang.
Budaya organisasi didefinisikan sebagai pola pemecahan masalah eksternal
dan internal yang diterapkan secara konsisten bagi suatu kelompok, dan oleh
karenanya diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar
50
Ibid, pp. 511-512
 45

dalam memandang, memikirkan, dan memecahkan masalah yang dihadapi

tersebut.

Robins kemudian menyimpulkan sebagai berikut.

- Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara organisasi

yang satu dengan lainnya.
- Budaya memberikan identitas bagi anggota-anggota organisasi.
- Budaya mendorong timbulnya komitmen pada sesuatu yang
lebih luas daripada kepentingan pribadi seseorang.
- Budaya merupakan perekat sosial di antara sesama anggota
organisasi.51

McShane dan Von Glinow mengemukakan bahwa ”organizational

culture is the basic pattern of shared values and assumptions governing the
way employees within an organization think about and act on problems and
opportunities”.52 McShane dan Von Glinow juga mengatakan, bahwa budaya
organisasi yang kuat memiliki potensi meningkatkan kinerja, dan sebaliknya
bila budaya organisasinya lemah mengakibatkan kinerja menurun. Budaya
organisasi memiliki tiga fungsi penting yaitu sebagai sistem pengawasan,
perekat hubungan sosial, dan saling memahami.

B. Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan suatu konsep umum yang digunakan untuk menge-

tahui efektivitas pelaksanaan kerja pegawai sehingga dapat diaplikasikan
dalam beragam setting organisasi. Kata kinerja merupakan terjemahan dari
kata performance yang berarti: (1) melakukan, menjalankan, dan
melaksanakan, (2) memenuhi atau menjalankan kewajiban sebuah nazar, (3)
melaksanakan dan menyempurnakan tanggungjawab, dan (4) melakukan
sesuatu yang diharapkan oleh seseorang.53 Dalam kamus Webster’s, third New

51
IIbid. p. 516
52
McShane, Steven L. and Mary Ann Von Glinow. Organizational Behavior, 4thEdition. (New
York: McGraw Hill Irwin, 2008), p. 460
53
Prawirosentono, Suyadi. Kebijaksanaan Kinerja Karyawan - Kiat Membangun
Organisasi Kompetitif Menjalang Perdagangan Bebas Dunia. (Yogyakarta: BPFE. 1999)
p. 1.
 46

International disebutkan beberapa pengertian performance di antaranya : “the

act or process of carrying out something; the execution of an action the ability
to perform, the capacity to achieve a desired result”54, yang berarti aktivitas
atau proses penyelesaian sesuatu; pelaksanaan kegiatan; kemampuan
berprestasi; kemampuan untuk mencapai hasil yang telah diharapkan.

Banyak ahli memberi batasan tentang kinerja sesuai dengan sudut

pandang masing-masing. Menurut Bernadin dan Rusell bahwa kinerja adalah
“the record outcomer produced on a specified job function or activity during
specified time period”55, yang berarti kinerja adalah catatan yang dihasilkan
outcomer dari fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu priode
tertentu. Dengan demikian, kinerja dalam konteks guru adalah seperangkat
prilaku yang ditunjukan oleh seorang guru pada waktu melaksana-
kan proses pembelajaran.

Hoy dan Miskel, yang mengutip pendapat Vroom, menyatakan bahwa

performance = f (ability x motivation). Dengan kata lain, performance atau
kinerja ditentukan oleh: (a) kemampuan yang diperoleh dari hasil pendidikan,
pelatihan, pengalaman, (b) motivasi yang merupakan perhatian khusus dari
hasrat seorang pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan dengan baik.56 Hal
senada dikemukakan Sutermesiser bahwa “We have recognation that
employee performance depend on both motivation and ability.”57 Tampilan
atau kinerja seorang pegawai menurut Sutermeister ditentukan oleh dua faktor:
(a) faktor kemampuan atau ability; (b) faktor motivasi atau motivation.58
Faktor ability seorang pegawai sendiri dipengaruhi dua hal, pertama
pengetahuan pegawai yang diperoleh melalui pendidikan, pengalaman, latihan
dan interest, kedua keterampil-an atau skill yang dimiliki sebagai aptitude atau
54
Gove, Philip Babcock and Webster, Merriam. Webster Third New International Dictionary.
(Springfield, Mass., U.S.A. : Merriam-Webster, [1996], ©1993) p. 1678
55
Bernardin, John and Russel, Joyce, E. A. 1998. Human Resource Management an
Experiental Approach. 2nd edition. (New York: Mc.Graw-Hill Companies Inc. 1998), p. 239
56
Hoy, W.K. & Miskel, C.G. Education Administration: Theory, Research and Practice. (New
York: Random House, 1978), p. 116
57
Sutermeister, Robert A. People and Productivity. (New York : Mc Graw Hill. Book Company,
1976), p. 45
58
Ibid., p. 11
 47

kecakapan dan personality. Faktor motivasi sendiri menurut Sutermeister

tumbuh oleh karena pengaruh kebutuhan individu, kondisi fisik pekerjaan dan
kondisi sosial pekerjaan.

Selanjutnya, Gibson et.al. mengartikan kinerja sebagai tingkat

keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.59 Menurutnya, kinerja karyawan merupakan
suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil
pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada
periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja
atau kinerja organisasi. Menurut Gibson, ada 3 faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja, yakni: (1) faktor individu yang terdiri atas: kemampuan,
ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan
demografi seseorang; (2) faktor psikologis yang terdiri atas: persepsi, peran,
sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja; serta (3) faktor organisasi
yang terdiri atas: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepe-mimpinan, sistem
penghargaan (reward system), imbalan, sarana dan prasarana, supervisi, dan
dukungan atasan.60

Hasibuan menyebutkan kinerja sebagai prestasi kerja, mengungkapkan

bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang disandarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.61 Menurut Hasibuan,
peningkatan kinerja karyawan akan terlihat jika technical skill, dan human
skill karyawan yang semakin baik, maka kualitas dan kuantitas produksi pun
akan semakin baik. Oleh karena itu, untuk melihat perkembangan dan
peningkatan kinerja, Hasibuan menegaskan perlunya penilaian kinerja yang
tujuannya meliputi hal-hal sebagai berikut.

59
Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. Organisasi, Perilaku,
Struktur, Proses. (Alih Bahasa Nunuk Adiarni), (Jakarta: Binarupa Aksara, 1996), p. 118
60
Ibid.
61
Hasibuan, Melayu SP. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara, 2000), p.
94
 48

1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan

untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya upah.

2) Untum mengukur prestasi kerja.

3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas perusahaan.

4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan.

5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan karyawan.

6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi karyawan.

7) Untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk

mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan
bawahannya.

8) Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan masa

lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

9) Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan

karyawan.

10) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan.

11) Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian

pekerjaan.62

Mangkunegara mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.63 Menurut Mangkunegara, terdapat aspek-aspek standar pekerjaan
yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.

Aspek kuantitatif yaitu :

1) proses kerja dan kondisi pekerjaan,
2) waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
62
Ibid, p. 89
63
Mangkunegara, Anwar Prabu. Evaluasi Kinerja SDM. (Jakarta:Tiga Serangkai, 2005), p. 67
 49

3) jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

4) jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
Aspek kualitatif yaitu :
1) ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,
2) tingkat kemampuan dalam bekerja,
3) kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan
menggunakan mesin/peralatan, dan
4) kemampuan mengevaluasi (keluhan atau keberatan konsumen atau
masyarakat).64

Kebutuhan individu pegawai menjadi motivasi utama karena hal ini

terkait dengan pemenuhan kebutuhan psikologis, kebutuhan sosial dan juga
kebutuhan egois (egoistical needs) pegawai sendiri. Kondisi fisik pekerjaan
dapat menjadi motivasi kuat bagi pegawai karena terkait lingkungan tempat
pegawai bekerja dan ini meliputi; tingkat kebisingan, pencahayaan, ventilasi,
kondisi ekonomi secara umum, dan situasi personal si pegawai yang
bersangkutan. Kondisi sosial pekerja-an ditempatkan pada motivasi tinggi
karena terkait: (a) organisasi formal; (b) organisasi informal, dan; (c)
kepemimpinan atau supervisor.

Menurut hasil penelitian McClelland dalam McShane, Von Glinow dan

Mary Ann terdapat tiga kebutuhan yang mendorong motivasi, yaitu: Need for
achievement, need for affiliation, dan need for power. Kebutuhan untuk
berprestasi, kebutuhan diterima oleh kelompoknya, dan kebutuhan untuk
menduduki jabatan dapat mendorong orang memiliki motivasi tinggi dalam
melaksanakan pekerjaan. Bila kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dipenuhi
akan berakibat meningkatkan kinerja.65

Kinerja menurut Wirawan, adalah keluaran yang dihasilkan oleh

fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam
waktu tertentu.66 Menurut Wirawan secara umum dimensi kinerja dapat

64
Ibid, p.71
65
McShane, Steven L. & Von Glinow, Mary Ann. Op.Cit. pp. 140-141
66
Wirawan. Op.Cit. p. 5
 50

dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu: hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat
pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.67

1. Hasil Kerja

Hasil kerja merupakan keluaran kerja dalam bentuk barang dan

jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Pengukuran
kinerja melalui hasil kerja pekerja sejalan dengan pendapat Peter Drucker
melalui teori Management by Objectives (MBO). Seorang pekerja dinilai
melalui hasil kerjanya baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif.
Misalnya kuantitas hasil kerja seorang pegawai teller bank diukur seberapa
banyak nasabah yang dilayaninya. Kualitas hasil kerjanya diukur seberapa
tepat teller tersebut memenuhi standar layanan nasabah atau seberapa puas
nasabah yang dilayaninya. Kuantitas hasil kerja seorang pekerja pabrik
rokok diukur sebarapa banyak batang rokok yang berhasil dilinting setiap
hari. Kualitas hasil kerjanya seberapa baik hasil lintingan rokok memenuhi
standar produksi atau tidak.

2. Perilaku kerja

Ketika berada di tempat kerja karyawan memiliki dua perilaku, yaitu

perilaku pribadi dan perilaku kerja. Perilaku pribadi merupakan perilaku
yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, misalnya: cara berjalan, cara
berbicara, dan sebagainya. Perilaku kerja merupakan perilaku pekerja yang
berhubungan dengan pekerjaan, misalnya: kerja keras, ramah, disiplin, dan
sebagainya. Perilaku kerja dicantumkan dalam standar kinerja, prosedur
kerja, kode etik, dan peraturan organisasi. Perilaku kerja dapat
dikelompokkan menjadi perilaku kerja umum dan khusus. Perilaku kerja
umum merupakan perilaku yang diperlukan semua jenis pekerjaan,
misalnya: loyal pada organisasi, disiplin, dan bekerja keras. Perilaku kerja
khusus diperlukan untuk pekerjaan tertentu, misalnya: Satpam tegas dan
tidak banyak bicara, penjual jasa dituntut ramah dan selalu ceria ketika

67
Ibid. pp. 54-55
 51

melayani pelanggan. Sistem evaluasi kinerja yang menggunakan

pendekatan perilaku kerja di antaranya model Behaviorally Anchor Rating
Scale (BARS), Behavior Observation Scale (BOS), dan Behavior
Expectation Scale (BES).

3. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan

pekerjaan

Seseorang memiliki banyak sifat pribadi yang dibawa sejak lahir dan
diperoleh ketika dewasa dari pengalaman dalam pekerjaan. Sifat pribadi
yang dinilai hanyalah sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan,
misalnya: penampilan, sikap terhadap pekerjaan, jujur, cerdas, dan
sebagainya. Misalnya, seorang pramusaji di restoran dituntut untuk
memiliki sifat pribadi bersih, wangi, ramah, pandai bergaul, dan periang.
Penyusunan evaluasi menggunakan sifat pribadi mudah dan universal,
karena hanya menentukan indikator sifat pribadi dan deskripsi level
kinerja dalam bentuk kata sifat dan angka.

Kinerja pekerja merupakan kombinasi dari hasil kerja, perilaku kerja,

dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Hasil kerja harus
dicapai dengan berperilaku tertentu sesuai standar dan tidak boleh sekehendak
hati pekerja. Demikian juga untuk mencapai hasil tertentu diperlukan sifat
pribadi tertentu. Kombinasi ketiga dimensi kinerja bila dinyatakan dalam
persentase untuk jenis pekerjaan yang satu berbeda dengan jenis pekerjaan
yang lain. Misalnya untuk pekerja pabrik rokok persentase hasil kerja 80%,
perilaku kerja 15%, dan sifat pribadi yang berhubungan pekerjaan 5%. Kinerja
manajer sumber daya manusia mungkin untuk hasil kerja 15%, perilaku kerja
60%, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan 25%. Ada juga
yang mengkombinasikan antara hasil kerja dengan perilaku kerja, karena sifat
pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan dimasukkan ke dalam dimensi
perilaku kerja.

C. Penilaian Kinerja
 52

Kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah

kinerja pegawai, yakni bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang
berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi.
Dalam konteks vitalitas kerja, maka memberdayakan pegawai menjadi sesuatu
yang penting. Pegawai yang berharga bagi perusahaan adalah karyawan yang
menciptakan prestasi yang berharga dengan cara yang efisien.

Menurut Werther dan Davis, pengukuran kinerja dapat dilakukan

dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan. Rating tersebut
harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan
hal-hal yang memang menentukan kinerja.68 Pengukuran kinerja juga berarti
membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan kinerja
sebenarnya yang terjadi.

Pengukuran kinerja dapat bersifat subjektif atau objektif. Objektif

berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain
yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran
yang bersifat subjektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi
atau standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk
diverifikasi oleh orang lain.

Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome

dan bukan sekedar input dan proses. Outcome yang dimaksudkan adalah
outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan,
outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi
tolok ukur keberhasilan organisasi sektor publik.

Castetter memberikan definisi penilaian kinerja, sebagai suatu proses

penetapan kinerja individu pada masa lalu atau saat ini dibandingkan dengan
latar belakang lingkungan kerjanya serta mengenai potensi masa depan bagi
organisasi.69 Penilaian kinerja harus dapat diarahkan pada tingkat pencapaian

68
Werther, WB dan Davis, K, Human Resources and Personel Management, (McGraw Hill
Inc, New York. 1996), p. 346
69
Castetter, William B. The Human Resources Function in Educational Administration. (New
Jersey: Prentice Hall, 1996), p. 270
 53

produktivitas pegawai, yaitu seberapa produktif seorang pegawai berkinerja,

sama atau lebih efektif pada masa akan datang, sehingga karyawan, organisasi
dan masyarakat memperoleh manfaat.

Tujuan penilaian kinerja pada dasarnya untuk mendapatkan informasi

tentang apa yang dikerjakan pekerja dalam kurun waktu tertentu sesuai standar
kerja yang telah ditentukan, dan mengambil tindakan yang diperlukan untuk
proses perbaikan di masa yang akan datang.

Castetter mengelompokkan tujuan penilaian kinerja dalam lima

kategori: ”a) to determine personal employment status; b) to implement
personal actions; c) to improve individual performance; d) to achieve
organizational goals, and e) to translate the authority system into controls
that regulate performance”.70

Setiap organisasi memiliki sistem pengukuran kinerjanya sendiri-

sendiri dan dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran, yaitu job specification
and job description. T.R Mitchell menguraikan dalam lima dimensi kinerja
yang dapat diukur, yaitu (1) quality of work, (2) promptness, (3) initiative, (4)
capability, (5) communication.71 Sedangkan Gibson mengemukakan empat
dimensi: (1) performance, (2) conformance, (3) dependability, (4) personal
adjustment.72 Hasibuan memberi dimensi yang lebih banyak dibanding kedua
pakar di atas, sebelas dimensi, yakni (1) kesetiaan, (2) prestasi, (3) kejujuran,
(4) kedisiplinan, (5) kreativitas, (6) kerjasama, (7) kepemimpinan, (8)
kepribadian, (9) prakarsa, (10) kecakapan, (11) tanggung jawab.73

70
Ibid, p. 277
71
Mitchell, T. R. People In Organization; Under Standing Their Behaviors.
(New York : Mc Grow-Hill. 1978) p. 343
72
Gibson. Op.Cit., p. 120
73
Hasibuan. Op.Cit., p. 106
 54

BAB III
OBJEK PENELITIAN

A. Deskripsi Latar Penelitian

Kecamatan merupakan perangkat daerah sebagai pelaksana teknis

kewilayahan yang mempunyai wilayah kerja tertentu dan dipimpin oleh
Camat. Camat berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati
melalui Sekretaris Daerah.

Kecamatan Mande memiliki luas daerah 105,20 km2 dengan jumlah

penduduk 64.654 jiwa. Kecamatan Mande memiliki 12 desa, 64 Rukun Warga
(RW), serta 282 Rukun Tetangga (RT). Kantor Kecamatan Mande terletak di
Jl. R.A. Natamanggala KM.14 Mande Telp. (0263)284993, Cianjur 43292.

Camat mempunyai tugas melaksanakan kewenangan pemerintahan

yang dilimpahkan oleh Bupati untuk menangani sebagian urusan otonomi
daerah dan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan, meliputi
pemberdayaan masyarakat, ketentraman dan ketertiban umum, penerapan dan
penegakan peraturan perundangan-undangan, pemeliharaan prasarana dan
fasilitas pelayanan umum pemerintahan di tingkat kecamatan, pemerintahan
desa dan atau kelurahan, dan pelayanan masyarakat sesuai dengan ketentuan
dan atau peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dalam melaksanakan tugas, Kecamatan menyelenggarakan fungsi :

1. Pengkoordinasian kegiatan pemberdayaan masyarakat;

2. Pengkoordinasian upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban

umum;

3. Pengkoordinasian penerapan dan penegakan peraturan perundang-

undangan;

4. Pengkoordinasian pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum;

 55

5. Pengkoordinasian penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat

kecamatan;

6. Pembinaan penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan;

7. Pelaksanaan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya

dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa atau
kelurahan.

Adapun struktur organisasi Kecamatan Mande adalah sebagai berikut.

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna

variabel yang sedang diteliti. Singarimbun (2003:46-47) memberikan
pengertian tentang definisi operasional sebagai unsur penelitian yang
memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Definisi
operasional dapat juga dikatakan sebagai informasi ilmiah yang sangat
membantu peneliti lain yang akan menggunakan variabel yang sama. Dengan
demikian, definisi operasional dalam sebuah penelitian harus dapat diukur dan
spesifik serta dapat dipahami oleh orang lain.
 56

Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel penelitian

ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut.

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Item Skala

Budaya Toleransi 1. Perusahaan 1, 2 Ordinal

Organisasi terhadap memberikan keleluasaan
(X) tindakan kepada pegawai dalam
(Gordon, beresiko melakukan inovasi.
terjemahan
Pasolong, Arah 2. Perusahaan 3, 4 Ordinal
2003:480) memberikan arah yang
jelas tentang sasaran dan
Robbins (1994)
harapan berkaitan dengan
prestasi.

Integrasi 3. Unit-unit dalam 5 Ordinal

organisasi didorong untuk
bekerja dengan cara yang
terkoordinasi

Dukungan dari 4. Para manajer memberi 6, 7 Ordinal

manajemen komunikasi yang jelas,
bantuan, serta dukungan
terhadap bawahan
mereka.

Toleransi 5. Para pegawai 8, 9 Ordinal

terhadap konflik didorong untuk
mengemukakan konflik
dan kritik terbuka

Pola-pola 6. Komunikasi 10 Ordinal

komunikasi organisasi dibatasi oleh
hierarki kewenangan
yang formal

Kinerja Hasil Kerja 1. P 11 Ordinal

Pegawai (Y) roses kerja dapat
(Wirawan, menghemat anggaran.
2007:27)
2. S 12, 13 Ordinal
asaran kerja dapat
tercapai dengan baik.
 57

Variabel Dimensi Indikator Item Skala

Perilaku Kerja 3. P 14, 15 Ordinal

egawai mampu
memanfaatkan fungsinya
dalam mencapai tujuan
perusahaan.

4. P 16 Ordinal
egawai konsisten
menjalankan fungsinya
sesuai dengan job
deskripsi yang
digariskan.

Sifat Pribadi 5. P 17, 18 Ordinal

egawai mematuhi aturan
yang ditetapkan
perusahaan

6. P 19, 20 Ordinal
egawai memiliki insiatif
dalam menentukan
pencapaian target
pekerjaan sebelum
deadline

(Sumber: Data diolah oleh Penulis dari berbagai Sumber)

C. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi Penelitian

Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan

sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni (2008:
41) adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun kualitatif,
dari karakteristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan jelas. Ditinjau
dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari populasi terbatas
(terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan dilihat dari sifatnya
populasi dapat bersifat homogen dan heterogen. Menurut Sugiyono (2004:4)
populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
 58

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Populasi penelitian tentang ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Mande, Kabupaten Cianjur” ini
adalah seluruh pegawai Kantor Kecamatan Mande, Kabupaten Cianjur.
Menurut penjelasan manajemen Kantor Kecamatan Mande, jumlah pegawai
Kantor Kecamatan Mande seluruhnya adalah 32 orang. Jumlah ini merupakan
jumlah yang kurang ideal bagi terlaksananya sebuah penelitian.

2. Sampel Penelitian

Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability

sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama bagi
semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono,
2004: 92). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah stratified
random sampling di mana populasi mempunyai anggota yang tidak homogen
dan berstrata secara proporsional.

Akan tetapi, mengingat jumlah sampel ternyata jauh di bawah 100

orang, maka seluruh populasi dijadikan sebagai sampel penelitian, atau
menggunakan sampel populasi.

D. Langkah-langkah Pengumpulan Data

Menurut Neuman, W. Lawrence (2006: 209-219) terdapat tujuh

langkah dasar dalam melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut.
1) Perencanaan

Perencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu

penelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dang
menganalisa data bagi penelitian itu.

2) Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitian

 59

Tahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disini

disajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian,
hipotesis serta metode.

3) Pengambilan contoh (sampling)

Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakili

seluruh populasi itu.

4) Penyusunan daftar pertanyaan

Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan

untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan.

5) Kerja lapangan

Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan

dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara.

6) Editing dan Coding

Coding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftar

pertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalam
angka dan ditabulasi.

7) Analisis dan Laporan

Meliputi berbagai tugas yang saling berhubungan dan terpenting pula

dalam suatu proses penelitian.

E. Metode Pengumpulan Data

Menurut Nasir (2003:328), teknik pengumpulan data merupakan
instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data
yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis,
informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus
penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di
 60

atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama
ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.

1) Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini

dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan
mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah
resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain
yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi
ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga
meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain
yang relevan dengan fokus penelitian.

2) Teknik Angket

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden

sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang
disebarkan seluruhnya adalah 32 perangkat angket. Pemilihan dengan
model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki
waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau per-nyataan-
pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan
dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c)
responden mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d)
dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak
responden dalam waktu yang cepat dan tepat.

Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk

skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk
mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang
tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan budaya organisasi dan
kinerja pegawai dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh
karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.
 61

Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai

berikut.

Tabel 3.2 Penskoran Skala Likert

Bobot Bobot
Pernyataan Pernyataan
Penilaian Penilaian
1. Sangat setuju Skor : 5 1. Sangat baik Skor : 5

2. Setuju Skor : 4 2. Baik Skor : 4

3. Netral Skor : 3 3. Netral Skor : 3

4. Tidak setuju Skor : 2 4. Tidak baik Skor : 2

5. Sangat tidak setuju Skor : 1 5. Sangat tidak baik Skor : 1

F. Langkah-langkah Pengolahan Data

1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian

Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur

persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah
peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang
telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah
dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan
skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah
responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing
item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif.

Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan

perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan
oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006: 122) dalam menyusun
penskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating yang ditentukan oleh
skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap
responden.

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi

20 40 60 80 100
 62

    

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dalam kerangka

pengembangan instrumen penelitian. Langkah-langkah yang akan
ditempuh dalam pengembangan instrumen penelitian secara garis besarnya
adalah sebagai berikut.

a. Merumuskan definisi operasional setiap variabel penelitian hingga

masing-masing variabel memiliki batasan yang jelas mengenai aspek
dan subaspek yang akan diukur serta indikatornya masing-masing.
b. Menyusun penjabaran konsep yang akan dijadikan panduan dalam
penulisan butir-butir pertanyaan.
c. Merumuskan butir-butir pertanyaan sesuai dengan penjabaran konsep
instrumen penelitian yang telah ditetapkan.
d. Mendiskusikan perangkat instrumen dengan pembimbing untuk men-
dapatkan masukan dan pertimbangan mengenai kelayakan konstruksi,
lingkup dan redaksi dari setiap pernyataan.
e. Menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dengan tujuan
untuk mengukur valid tidaknya instrumen itu.

1) Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r Product

Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria
validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika
koefesien rhitung lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi  =
0,05. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut.

n  XY -   X   Y 
rxy = n   X     X    n   Y     Y  
2 2 2 2

Keterangan:
 63

rxy : Koefisien korelasi

n : jumlah responden

X : Jumlah skor setiap item

Y : Jumlah skor total seluruh item

(∑X)2 : Kuadrat jumlah skor item X

∑X2 : Jumlah kuadrat skor item X

(∑Y)2 : Kuadrat jumlah skor item Y

(∑X)2 : Jumlah kuadrat skor item Y

2) Menata ulang instrumen pernyataan sesuai dengan butir-butir

pernyataan yang valid (sahih).

3) Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan

koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach.
 2 
 k   Si 
α= 
 k  1
1 
 S 2


 i 

Keterangan :

α = nilai koefisien reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

 Si2 = mean kuadrat kesalahan

Si2 = varians total

Hasil yang diperoleh dari ini selanjutnya dikonsultasikan dengan

tabel r product moment pada taraf signifikansi 5% dan N = 32 (Lihat
lampiran Tabel Nilai-nilai r Product Moment).

Instrumen sebagai alat pengumpul data dalam penelitian harus

memenuhi persyaratan kesahihan (validity) dan keterandalan (realiability).
Oleh karena itu, dalam penelitian instrumen yang digunakan untuk
pengumpulan data dari penelitian terlebih dahulu diujicobakan guna
menge-tahui kesahihan dan keterandalan instrumen tersebut. Suatu
 64

instrumen dikata-kan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan.

Reliabilitas adalah indeks yang mampu menunjukkan sejauh mana suatu
alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Hal ini sesuai dengan
apa yang dikemukakan Sugiyono, yang mengatakan bahwa hasil penelitian
itu valid jika terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data
yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Distribusi Data

Karena statistik parametrik berlandaskan pada asumsi bahwa data

yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, maka dilakukan pengujian
normalitas untuk mengetahui apakah data yang dihasilkan berdistribusi
normal atau tidak. Asumsi normali-tas merupakan syarat penting pada
pengujian kebermaknaan koefisien regresi. Apabila data residual dari
mode regresi tidak mengikuti distribusi normal, maka kesimpulan dari uji
F dan uji t perlu dipertanyakan karena statistik uji dalam analisis regresi
diturunkan dari data yang berdistribusi normal.

Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada pe-nelitian ini

adalah Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan keputusannya jika
thitung < ttabel maka data telah berasal dari data yang berdistribusi normal.
Untuk data yang banyak, data diasumsikan mendekati distribusi normal
dengan syarat data > 100.

b. Uji Asumsi Heteroskedastisitas

Persyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah harus

tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residu pada data
harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedas-titas dilakukan
dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman antara variabel bebas
dengan nilai residu regresi parsialnya. Jika probabiltias keasalahan statistik
atau p-value > (α = 0,05) atau nonsignifikan, maka diputuskan tidak terjadi
situasi heteroskedas-titas.
 65

c. Uji Asumsi Autokorelasi

Menurut Maurice G. Kendall (1971:8), autokorelasi akan

menjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh. Hal ini
dapat dilihat dengan menggunakan tes dari Durbin-Watson.

Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini

adalah sebagai berikut.

1) Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.

2) Menghitung nilai d (dengan menggunakan aplikasi komputer).
3) Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL dan dU.
4) Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian membandingkannya
dengan nilai d pada daerah berikut.

1 dL dU 4-dL 4-dU 4

4 1,660 1,660 2,340 2,340 4

Autokorelasi Tidak Tidak Autokorelasi

Tidak ada Autokorelasi
(+) meyakinkan meyakinkan (-)

Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapat

disimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jika nilai d
berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikan oleh gambar di
atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi dilakukan transformasi
melalui transformasi p = 1 – d/2 (d= nilai Durbin-Watson). Untuk
menghindari data pertama yang hilang, maka data pertama
ditransformasikan melalui perkalian dengan √(1-p2).

4. Uji Regresi Linier Sederhana

Analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali

dengan deskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk
distribusi frekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan
regresinya. Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian
asumsi klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut.
 66

Ŷ = a + bX + e

Keterangan:
Y : kinerja pegawai
X : budaya organisasi
a : konstanta
b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X
e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.

5. Pengujian Hipotesis

Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi

yang diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di
atas, perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk
melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat
dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan
secara umum untuk populasi penelitian.

Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki

pengaruh terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 – α, maka
digunakan uji t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai
berikut.

Hipotesis statistik yang daijukan pada penelitian ini adalah sebagai

berikut.

HO : βi = 0 Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Kecamatan Mande.

HA : βi ≠ 0 Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Kecamatan Mande.

Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai

berikut.

β n-2
thitung = SE atau thitung = r
β 1- r2
 67

Keterangan:

 = koefisien regresi

SE = standard error dari koefisien regresi

r = koefisien korelasi

n = ukuran sampel

Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian

di atas, yakni dengan cara sebagai berikut.

(1) Membandingkan nilai thitung dengan ttabel.

(a) Jika thitung > ttabel, maka HO ditolak dan HA diterima.

(b) Jika thitung ≤ ttabel, maka HA ditolak dan HO diterima.

(2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha.

(a) Jika nilai signifikansi (p-value) < ά, maka HO ditolak dan HA

diterima.

(b) Jika nilai signifikansi (p-value) ≥ ά, maka HA ditolak dan HO

diterima.

Jika HO ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara

nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika HO ditolak,
maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata (signifikan)
terhadap variabel dependen.

6. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel

independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple
diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan
menggunakan rumus sebagai berikut.

KD = R2 x 100%
 68

Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam

penelitian ini digunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service
Solutions) for Windows Release 18. Langkah ini ditempuh mengingat
pengolahan data pada paket program tersebut lebih cepat dan mempunyai
tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan dengan perhitungan
secara manual.
 69

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Profil Responden

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2014 dengan responden

seluruh pegawai pada Kantor Kecamatan Mande, Kabupaten Cianjur, yang
seluruhnya berjumlah 32 orang. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan
ke seluruh responden penelitian, diperoleh profil responden sebagai berikut.
Tabel 4.1
Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur

Kelompok Usia Responden

No. Jumlah Persentase
(Tahun)

1 < 30 2 6,25

2 31 – 35 12 37,50

3 36 – 40 9 28,125

4 41 – 45 6 18,75

5 46 – 50 2 6,25

6 > 51 1 3,125

Jumlah Seluruh 32 100

Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)

Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden terbanyak

adalah berusia 31-35 tahun serta 36-40 tahun, yang masing-masing
berjumlah 12 orang atau 21,82%, sedangkan yang berusia di bawah 30
tahun sebanyak 11 orang, atau 20%. Data ini menunjukkan bahwa
responden penelitian ini, yakni para pegawai Kantor Kecamatan Mande
masih tergolong muda.
 70

Tabel 4.2
Penggolongan Responden berdasarkan Gender

No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki-laki 24 75

2 Perempuan 8 25

Jumlah Seluruh 32 100

Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)

Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden wanita ternyata

lebih banyak daripada responden laki-laki, yakni sebanyak 61,82%. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai Kantor Kecamatan Mande lebih banyak
wanita daripada laki-laki.

Tabel 4.3
Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

Tingkat Pendidikan
No. Jumlah Persentase
Responden

1 Pascasarjana 1 9.09

2 Sarjana 11 38.18

3 Diploma II dan III 5 27.27

4 SLTA 12 14.55

5 SMP dan di bawahnya 3 10.91

Jumlah Seluruh 32 100

Data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan

responden yang terbanyak adalah tingkat sarjana, yakni 21 orang atau
sebanyak 38,18%. Kemudian responden yang berpendidikan Diploma II
dan Diploma III sebanyak 15 orang atau 27,27%. Dengan demikian dapat
 71

disimpulkan bahwa responden pegawai Kantor Kecamatan Mande Cianjur

rata-rata berpendidikan tinggi.

B. Uji Instrumen

1. Uji Validitas Instrumen

Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat

kesahihan atau ketepatan suatu instrumen penelitian sehingga tidak
menyimpang dari operasional variabel yang telah ditetapkan. Uji validitas
dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi item total melalui
koefisien korelasi r Product Moment dari Pearson dengan pengujian dua
arah (two tailed test). Data diolah dengan bantuan program SPSS for
Windows Release 18.0 dengan hasil sebagai berikut.

Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Instrumen Budaya Organisasi (X)

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Squared Multiple Cronbach's Alpha if
Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Correlation Item Deleted
Item 1 33.8438 24.007 .579 .436 .714
Item 2 34.6250 19.919 .471 .537 .682
Item 3 34.8438 21.555 .625 .234 .708
Item 4 34.0938 22.862 .431 .398 .706
Item 5 34.6563 22.039 .534 .517 .705
Item 6 34.4063 21.088 .500 .444 .681
Item 7 34.0313 22.225 .532 .424 .706
Item 8 34.7813 19.854 .584 .522 .679
Item 9 34.8750 19.661 .517 .475 .694
Item 10 34.9375 21.028 .653 .199 .704

Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r

product moment sebesar 0,344 pada taraf signifikansi 5% dan N = 55.
Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.
 72

1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item

terhadap Skor Total = 0,579 > r kritis = 0,344. Dengan demikian
instrumen Item 1 dinyatakan Valid.

2) Skor Item 2. Besarnya Koefisien korelasi skor item

terhadap Skor Total = 0,471 > r kritis = 0,344. Dengan demikian
instrumen Item 2 dinyatakan Valid.

3) Skor Item 3. Besarnya Koefisien korelasi skor item

terhadap Skor Total = 0,625 > r kritis = 0,344. Dengan demikian
instrumen Item 3 dinyatakan Valid.

4) Skor Item 4. Besarnya Koefisien korelasi skor item

terhadap Skor Total = 0,431 < r kritis = 0,344. Dengan demikian
instrumen Item 4 dinyatakan Valid.

5) Skor Item 5. Besarnya Koefisien korelasi skor item

terhadap Skor Total = 0,534 > r kritis = 0,344. Dengan demikian
instrumen Item 5 dinyatakan Valid.

6) Skor Item 6. Besarnya Koefisien korelasi skor item

terhadap Skor Total = 0,500 > r kritis = 0,344. Dengan demikian
instrumen Item 6 dinyatakan Valid.

7) Skor Item 7. Besarnya Koefisien korelasi skor item

terhadap Skor Total = 0,532 > r kritis = 0,344. Dengan demikian
instrumen Item 7 dinyatakan Valid.

8) Skor Item 8. Besarnya Koefisien korelasi skor item

terhadap Skor Total = 0,584 > r kritis = 0,344. Dengan demikian
instrumen Item 8 dinyatakan Valid.

9) Skor Item 9. Besarnya Koefisien korelasi skor item

terhadap Skor Total = 0,517 > r kritis = 0,344. Dengan demikian
instrumen Item 9 dinyatakan Valid.
 73

10) Skor Item 10. Besarnya Koefisien korelasi skor item

terhadap Skor Total = 0,653 > r kritis = 0,344. Dengan demikian
instrumen Item 10 dinyatakan Valid.

Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai

kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=32,
yakni sebesar 0,344. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh
item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai
koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 – 0,699 (Sugiyono,
2001:149).

Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Pegawai (Y)

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Squared Multiple Cronbach's Alpha
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Correlation if Item Deleted
Item 11 34.4688 22.515 .631 .621 .703
Item 12 35.0938 21.572 .667 .635 .787
Item 13 35.0938 22.217 .588 .634 .709
Item 14 34.4688 22.580 .579 .632 .712
Item 15 35.2188 21.918 .652 .663 .722
Item 16 35.1563 21.620 .527 .671 .798
Item 17 34.6875 22.093 .626 .616 .706
Item 18 35.0938 21.733 .587 .663 .778
Item 19 35.1250 21.855 .688 .613 .753
Item 20 34.9063 22.765 .649 .697 .715

Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r

product moment sebesar 0,344 pada taraf signifikansi 5% dan N = 55.
Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.

1) Skor Item 11. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,631 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 1
dinyatakan Valid.
 74

2) Skor Item 12. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,667 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 2
dinyatakan Valid.

3) Skor Item 13. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,588 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 3
dinyatakan Valid.

4) Skor Item 14. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,379 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 4
dinyatakan Valid.

5) Skor Item 15. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,652 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 5
dinyatakan Valid.

6) Skor Item 16. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,527 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 6
dinyatakan Valid.

7) Skor Item 17. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,626 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 7
dinyatakan Valid.

8) Skor Item 18. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,587 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 8
dinyatakan Valid.

9) Skor Item 19. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,688 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 9
dinyatakan Valid.

10) Skor Item 20. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,649 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 10
dinyatakan Valid.
 75

Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai

kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=32,
yakni sebesar 0,344. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa hampir
seluruh item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan
oleh nilai koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 – 0,699
(Sugiyono, 2001:149).

2. Uji Reliabilitas Instrumen

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat

konsistensi atau kehandalan penelitian. Uji reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan teknik belah dua (split-half) melalui formulasi Spearman-
Brown.

Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel disajikan pada

tabel berikut ini.

Tabel 4.6
Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi (X)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Part 1 Value .699
N of Items 5a
Part 2 Value .668
N of Items 5b
Total N of Items 10
Correlation Between Forms .794
Spearman-Brown Coefficient Equal Length .766
Unequal Length .766
Guttman Split-Half Coefficient .756
a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5.
b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.

Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen budaya organisasi dengan

metode Split-half pada tabel 4.6 di atas menunjukkan korelasi belahan I
terhadap belahan II sebesar 0,794. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half
= 0,756. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,699 dan belahan
 76

ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,668. Karena R hitung = 0,756
> Rkitis (0,700), maka kesepuluh instrumen yang digunakan pada penelitian
dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel
Budaya Organisasi.

Selanjutnya, hasil analisis reliabilitas instrumen dengan

menggunakan SPSS 18 for Windows Release atas data hasil penelitian
variabel Kinerja Pegawai dapat dijelaskan melalui tabel berikut.

Tabel 4.7

Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Part 1 Value .626
N of Items 5a
Part 2 Value .695
N of Items 5b
Total N of Items 10
Correlation Between Forms .724
Spearman-Brown Coefficient Equal Length .750
Unequal Length .748
Guttman Split-Half Coefficient .749
a. The items are: Item 11, Item 12, Item 13, Item 14, Item 15.
b. The items are: Item 16, Item 17, Item 18, Item 19, Item 20.

Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen Kinerja Pegawai dengan

metode Split-half pada tabel 4.7 di atas menunjukkan korelasi belahan I
terhadap belahan II sebesar 0,724. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half
= 0,749. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,626 dan belahan
ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,695. Karena R hitung = 0,749
> Rkitis (0,700), maka kesepuluh item instrumen yang digunakan pada
penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur
variabel Kinerja Pegawai.

Berdasarkan hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa kedua

instrumen penelitian reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian tentang
 77

”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor

Kecamatan Mande, Kabupaten Cianjur”.

C. Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai

Untuk memperoleh gambaran tentang pengaruh Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Mande Cianjur, pada
bagian ini diuraikan hasil tanggapan responden mengenai variabel-variabel
tersebut dalam bentuk analisis deskriptif untuk setiap indikator atas variabel
berdasarkan frekuensi jawaban responden.
Data yang digunakan pada analisis deskriptif ini adalah data primer
hasil penelitian yang diolah. Hasil analisis deskriptif ini disajikan sebagai
berikut.

1. Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi

Berdasarkan kuesioner yang disampaikan kepada responden, diperoleh

data hasil penelitian secara keseluruhan. Berikut ini adalah rekapitulasi
tanggapan responden atas pernyataan yang dituangkan pada tabel 4.8
berikut untuk setiap dimensi. Data hasil perhitungan selengkapnya dapat
dilihat pada Lampiran 3 skripsi ini.

Tabel 4.8
Rekapitulasi Hasil Pengolahan Data Variabel Budaya Organisasi (X)

No. Dimensi Jumlah %

1 Toleransi terhadap tindakan beresiko 93.46

2 Arah 77.50

3 Integrasi 73.75

4 Dukungan dari manajemen 82.50

5 Toleransi terhadap konflik 70.31

6 Pola-pola komunikasi 68.13

 78

No. Dimensi Jumlah %

Jumlah 465.65

Rata-rata = 465,46 : 6 77.605

Rata-rata persentase Budaya Organisasi 77,61 %

Tabel 4.8 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keenam

dimensi Budaya Organisasi yang mencapai 77,61 %. Rata-rata tersebut
diperoleh dari persentase kategori masing-masing jawaban responden
dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang ada.

Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006) dalam

menyusun penskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating, untuk
mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel, ditentukan skor
maksimal dan skor minimal yang mungkin dicapai oleh setiap responden.

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi

    
20 40 60 80 100
77,61

Dengan perolehan nilai sebagaimana terlihat pada tabel di atas,

rata-rata persentase pelaksanaan Budaya Organisasi menunjukkan pada
skala yang sedang dan cenderung tinggi. Hal tersebut menandakan bahwa
sekalipun belum sempurna dan sesuai dengan kaidah yang berlaku,
penerapan Budaya Organisasi di lingkungan Kantor Kecamatan Mande
Cianjur telah relatif cukup baik serta ada kecenderungan sesuai dengan
keenam dimensi yang dikemukakan.

Dengan perolehan skor rata-rata sebesar itu mencerminkan bahwa

penerapan Budaya Organisasi di lingkungan Kantor Kecamatan Mande
Cianjur relatif cukup baik meskipun masih terdapat kekurangan atau
ketidaksempurnaan dari dimensi-dimensi yang dikemukakan, yaitu yang
 79

terdiri atas (a) toleransi terhadap tindakan beresiko, (b) arah, (c) integrasi,
(d) dukungan dari manajemen, (e) toleransi terhadap konflik, dan (f) pola-
pola komunikasi.

2. Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai

Pada variabel ini terdapat empat dimensi yang dikaji meliputi (1) hasil
kerja, (2) perilaku kerja, dan (3) sifat pribadi. Rekapitulasi hasil analisis
deskriptif pada variabel ini dapat disajikan pada tabel berikut.

Tabel 4.9
Hasil Rata-rata Persentase Variabel Kinerja Pegawai (Y)

No. Dimensi Jumlah %

1 Hasil Kerja 74.55

2 Perilaku Kerja 73.33

3 Sifat Pribadi 73.27

Jumlah 221.15

Rata-rata persentase Kinerja Pegawai 73.717

Tabel 4.9 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keempat

dimensi Kinerja Pegawai yang mencapai 73,72 %. Rata-rata persentase di
atas diperoleh dari persentase kategori masing-masing jawaban responden
dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang ada.

Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006), dalam

menyusun peskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating, untuk
mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel ditentukan oleh
skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap
responden.
 80

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi

    
20 40 60 80 100
73,72

Dengan perolehan rata-rata persentase tersebut yang termasuk

kategori sedang atau cukup baik dan cenderung tinggi, menandakan bahwa
sekalipun belum sepenuhnya tanggapan responden baik terhadap Kinerja
Pegawai di lingkungan Kantor Kecamatan Mande Cianjur telah relatif
cukup baik dan cenderung sesuai dengan keempat dimensi yang
dikemukakan.

Dengan perolehan persentase rata-rata sebesar itu mencerminkan

bahwa Kinerja Pegawai di lingkungan Kantor Kecamatan Mande Cianjur
relatif cukup baik serta berdasar kepada dimensi dan indikator yang
dirumuskan yang terdiri atas (1) hasil kerja, (2) perilaku kerja, dan (3) sifat
pribadi.

D. Analisis Regresi

Analisis Regresi digunakan untuk mengukur pengaruh antara variabel

prediktor (variabel bebas) terhadap variabel terikat. Sebelum dilakukan
analisis regresi, dilakukan uji asumsi klasik sebagai berikut.

1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Distribusi Data

Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan

model-model penelitian yang diajukan. Uji normalitas data bertujuan
untuk mendeteksi distribusi data dalam suatu variabel yang akan
digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak untuk
membuktikan model-model penelitian tersebut adalah data yang
memiliki distribusi normal.
 81

Uji normalitas dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov satu

arah atau analisis grafis. Berikut ini adalah hasil uji normalitas dengan
Kolmogorov-Smirnov pada variabel independen dan variabel
dependen.

Tabel 4.10

Budaya
Organisasi Kinerja Pegawai

N 32 32
a,b
Normal Parameters Mean 38.3438 38.8125
Std. Deviation 5.06480 3.70211
Most Extreme Differences Absolute .117 .155
Positive .117 .155
Negative -.114 -.145
Kolmogorov-Smirnov Z .662 .879
Asymp. Sig. (2-tailed) .774 .422

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Hasil analisis Kolomogorov-Smirnov dengan nilai Z untuk Y

sebesar 0,874 dan untuk X sebesar 0,662. Asymp signifikan untuk
variabel Y dan X, secara berturut-turut adalah 0,422 untuk Y dan 0,774
untuk X. Dari hasil tersebut nampak bahwa pada variabel Y dan X
memiliki distribusi data yang normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam

model regresi liner kesalahan pengganggu (e) mempunyai varians yang
sama atau tidak dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk
menguji Hetero-skedastisitas dapat diketahui dari nilai signifikan
korelasi Rank Spearman antara masing-masing variabel independen
dengan residualnya. Jika nilai signifikan lebih besar dari α (5%) maka
 82

tidak terdapat Heteroskedastisitas, dan sebaliknya jika lebih kecil dari

α (5%) maka terdapat Heteroskedastisitas. Berdasarkan perhitungan
SPSS diperoleh hasil seperti pada tabel berikut.

Tabel 4.11

Correlations

Budaya Kinerja
Organisasi Pegawai

Spearman's rho Budaya Organisasi Correlation Coefficient 1.000 .129

Sig. (2-tailed) . .481

N 32 32

Kinerja Pegawai Correlation Coefficient .129 1.000

Sig. (2-tailed) .481 .

N 32 32
** Correlation is significant at the .01 level (2-tailed).
a Listwise N = 32

Hasil pengujian korelasi Spearman pada tabel di atas

menunjukkan bahwa korelasi antara variabel X dengan nilai residual
adalah tidak signifikan. Hal ini dapat dilihat dari nilai Sig = 0,481 >
0.05 sehingga dapat diasumsikan bahwa tidak terjadi heterokesdasitas
dalam model regresi ini.

c. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi linier terdapat korelasi antara kesalahan
pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1
(sebelumnya). Untuk menguji Autokorelasi dapat dilihat dari nilai
Durbin Waston (DW), yaitu jika nilai DW terletak antara du dan (4 –
dU) atau du ≤ DW ≤ (4 – dU), berarti bebas dari Autokorelasi. Jika
nilai DW lebih kecil dari dL atau DW lebih besar dari (4 – dL) berarti
 83

terdapat Autokorelasi. Nilai dL dan dU dapat dilihat pada tabel Durbin

Waston, yaitu nilai dL ; dU = α ; n ; (k – 1). Keterangan : n adalah
jumlah sampel, k adalah jumlah variabel, dan α adalah taraf signifikan.

1) Perumusan hipotesis :

a) Ho : ρ1 = ρ2 =... = ρp = 0  Non Autokorelasi (Faktor

pengganggu periode tertentu tidak berkorelasi dengan faktor

pengganggu pada periode lain).

b) Ha : ρ1 = ρ2 = ... = ρp ≠ 0  Autokorelasi (Faktor pengganggu

periode tertentu berkorelasi dengan faktor pengganggu pada

periode lain).

2) Kriteria pegujian :

a) Jika d-hitung < dL atau d-hitung > (4-dL), Ho ditolak, berarti

ada autokorelasi.

b) Jika dU < d-hitung < (4 – dU), Ho diterima, berarti tidak terjadi

autokorelasi.

c) Jika dL < d-hitung < dU atau (4-dU) < d-hitung < (4-dL), maka
tidak dapat disimpulkan ada tidaknya autokorelasi.

Gambar 4.1
Daerah Penerimaan & Penolakan Ho, Uji Autokorelasi
 84

Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan

aplikasi SPSS 18.0 for Windows diperoleh output sebagai berikut.
 85

Tabel 4.12

Model Summaryb

Model Adjusted R Std. Error of Durbin-

R R Square Square the Estimate Watson
a
1 .110 .012 -.021 3.74038 1.738

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai Durbin

Watson (d) sebesar 1,738. Untuk N=32 pada 2 variabel, Nilai dL
pada tabel adalah 1,37340 dan nilai dU adalah 1,50190. Dengan
menggunakan grafik di atas, dapat dihitung keberadaan DW
sebagai berikut.

- Nilai dL adalah 1,37340

- Nilai dU adalah 1,50190
- Nilai 4 – dU adalah 2,49810
- Nilai 4 – dL adalah 2,62660
Berdasarkan grafik yang dikemukakan di atas dapat
diketahui bahwa nilai DW = 1,738 berada di antara nilai dU dan 4-
dU atau 1,60144 < 1,738 < 2,39856 yang berarti nilai DW berada
pada daerah penerimaan HO. Artinya, pada penelitian ini tidak
terdapat autokorelasi.

2. Pembentukan Model Regresi Linier

Berdasarkan hipotesis yang diajukan, teknik analisis data dengan

menggunakan Analisis Regresi Sederhana dengan model persamaan
sebagai berikut.

Ŷ = a + bX + e

Keterangan:

Y : Kinerja Pegawai

X : Budaya Organisasi
 86

a : konstanta

b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X

e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.

Dengan menggunakan aplikasi PASW 18.0 for Windows diperoleh

taksiran regresi sebagai berikut.

Tabel 4.13

Model Unstandardized Standardized

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 35.724 5.129 6.965 .000

Budaya Organisasi .281 .133 .110 2.607 .548

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Berdasarkan tabel 4.13 di atas dapat dibuat model regresi sebagai

berikut.

Ŷ = 35,724 + 0,281X + e

Persamaan regresi yang terbentuk dapat diartikan sebagai berikut.

(1) Konstanta sebesar 35,724 mengandung arti jika Budaya Organisasi

(X) nilainya sama dengan 0, maka Kinerja Pegawai (Y) nilainya sama
dengan 35,724.

(2) Variabel Budaya Organisasi (X) memiliki koefisien regresi positif.

Hal ini berarti jika skor Budaya Organisasi (X) naik sebesar satu
satuan, maka Kinerja Pegawai (Y) akan mengalami peningkatan
sebesar nilai koefisien regresinya, yaitu sebesar 0,281 kali atau
sebesar 28,10 %.

(3) Nilai e dapat diabaikan karena telah dilakukan uji asumsi klasik yang
menyatakan bahwa seluruh data berdistribusi normal, tidak terdapat
 87

heteroskedastisitas, serta tidak terjadi autokorelasi. Dengan demikian,

nilai e dinyatakan sama dengan 0.

3. Uji Hipotesis

Untuk membuktikan apakah model regresi yang telah diperoleh di

atas dapat digunakan atau tidak, akan dilakukan pengujian hipotesis
dengan menggunakan uji t.

Berdasarkan output pada tabel 4.11 dapat diketahui nilai t hitung untuk
X adalah sebesar 2,607 sedangkan ttabel pada α (tingkat kekeliruan) 0,05
dan db = 32 – 2 = 30 untuk pengujian satu sisi adalah 1,697. Kriteria
pengujian satu sisi adalah ’tolak Ho jika thitung > ttabel’.

Karena nilai thitung (2,607) lebih besar daripada nilai ttabel (1,697)
pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 30, maka H O ditolak dan HA diterima.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada tingkat kepercayaan 95%
terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada
Kantor Kecamatan Mande.

Besar pengaruh antar kedua variabel tersebut dapat dilihat pada

tabel berikut.

Tabel 4.14
Model Summary
Model Std. Error Change Statistics
Adjusted of the R Square Sig. F
R R Square R Square Estimate Change F Change df1 df2 Change

1 .410a .168 .021 3.74038 .168 .369 1 30 .548

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi

Tabel 4.12 di atas menunjukkan koefisien determinasi untuk variabel

Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Mande (Y) dan Budaya
Organisasi (X) adalah 0,168. Nilai ini mengandung makna bahwa sebesar
16,80% Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Mande (Y) dipengaruhi
oleh Budaya Organisasi (X). Sedangkan sisanya sebesar 83,20% merupakan
pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
 88

Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa Kinerja Pegawai pada

Kantor Kecamatan Mande Cianjur dipengaruhi oleh Budaya Organisasi.
Dengan kata lain, semakin baik Budaya Organisasi dilakukan, maka akan
semakin baik pula Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Mande Cianjur.
Sebaliknya, makin tidak baik Budaya Organisasi akan berakibat semakin
tidak baiknya Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Mande Cianjur.
 89

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang berhasil dikumpulkan,

diperoleh kesimpulan sebagai berikut.

1. Penerapan Budaya Organisasi di lingkungan Kantor Kecamatan

Mande Cianjur relatif cukup baik meskipun masih terdapat kekurangan
atau ketidaksempurnaan dari dimensi-dimensi yang dikemukakan, yaitu
yang terdiri atas (a) toleransi terhadap tindakan beresiko, (b) arah, (c)
integrasi, (d) dukungan dari manajemen, (e) toleransi terhadap konflik, dan
(f) pola-pola komunikasi.

2. Kinerja Pegawai di lingkungan Kantor Kecamatan Mande Cianjur

relatif cukup baik serta berdasar kepada dimensi dan indikator yang
dirumuskan yang terdiri atas (1) hasil kerja, (2) perilaku kerja, dan (3) sifat
pribadi.

3. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Kecamatan Mande Kabupaten Cianjur. Hal ini dibuktikan
dengan nilai thitung (2,607) lebih besar daripada nilai ttabel (1,697) pada
tingkat kekeliruan 5% dan db = 30.

4. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar

16,80%, sedangkan sisanya sebesar 83,20% merupakan pengaruh faktor
lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

B. Saran-saran

Oleh karena budaya birokrasi berpangaruh signifikan terhadap kinerja

aparatur, maka dimensi budaya kuat dan positif seperti yang disebutkan di atas
harus ditanamkan secara mendalam pada diri setiap aparatur birokrasi. Ini
hanya bisa terwujud secara maksimal apabila ada komitmen yang kuat dari
 90

semua aparatur birokrasi untuk menerima dan menerapkan budaya yang kuat
dan positif tersebut.
 91

DAFTAR PUSTAKA

Jones, Gareth R. & George, Jennifer M. 2008. Contemporary management (fifth

edition). USA: McGRAWhill-International.

Masri Singarimbun & Sofian Effendi. 2003. Metode Penelitian Survai. Jakarta:
LP3ES.

McShane, Steven L. & Von Glinow, Mary Ann. 2008. Organizational behavior
(fourth edition). USA: McGRAW hill-International.

Robbins S. P. 2001, Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi, edisi

kedelapan versi Bahasa Indonesia, Jilid 1 & 2. Jakarta: PT Prenhallindo.

Robbins, P. S. 2008. Organizational Behaviour (10thedition). (versi Bahasa

Indonesia). New Jersey. Prentice Hall, Inc.

Soehardi Sigit. 2001. Esensi Teori Perilaku Organisasional, Yogyakarta: Fakultas

Ekonomi Universitas Sarjana Wiyata Taman Siswa Yogyakarta.

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

Teguh Sulistiyani Ambar & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia:
Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik.
Yogyakarta: Graha Ilmu.

Wirawan. 2009. Evaluasi kinerja sumber daya manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Jurnal:

Erni R. Ernawan, “Pengaruh Budaya Organisasi dan Orientasi Etika Terhadap

Kinerja Perusahaan Manufaktur”, Usahawan, September 2004, No. 09,
Tahun XXXIII.

Nystrom P.C., ”Organizational Culture Strategies, and Committments in Health

Care Organizations”, Health Care Management Review, 1993. Vol.18.

Olu, Ojo. 2009. Impact assessment of corporate culture on employee job

performance. business intelligence journal – August, 2009 Vol.2 No.2
http://www.saycocorporatiivo.com/SayCo.Uk/BIJ/journal/Vol2_No2/articl
eg.pc
 92

O’ Reilly III C. A., Chatman J. Caldwell D. F., 1991, “People and Organizational
Culture: A Profile Comparison Approach to Assesing Person –
Organization Fit”, Academy of Management Journal, Vol. 34, 3.

Sheridan J.E. “Organizational Culture and Employee Retention”, Academy of

Management Journal (Desember, 1992).
 93

Kuesioner Penelitian
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA KANTOR KECAMATAN MANDE KABUPATEN CIANJUR

Dalam rangka meneliti pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Pegawai Kantor Kecamatan Mande Kabupaten Cianjur, berikut ini kami
sampaikan sejumlah pertanyaan dan pernyataan yang kami anggap relevan untuk
hal tersebut. Untuk itu, kami memohon bantuan Bapak/Ibu untuk dapat mengisi
kuesioner ini.
Kami sangat berharap Bapak/Ibu dapat mengisi kuesioner ini sesuai
dengan yang diketahui dan dialami sendiri oleh Bapak/Ibu, sehingga data yang
kami peroleh memiliki validitas yang dapat dipertanggung-jawabkan.

1. PETUNJUK PENGISIAN
a. Sangat diharapkan Bapak/Ibu untuk menjawab seluruh pertanyaan pada
kuesioner ini dengan jujur dan sesuai dengan yang diketahui dan dialami
sendiri oleh Bapak/Ibu sebenarnya.
b. Bapak/Ibu dapat memberikan tanda silang (X) pada angka yang terdapat
pada kolom pilihan jawaban sesuai dengan pernyataan yang dikemuka-
kan.
c. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak berpengaruh apa pun terhadap
kedudukan Bapak/Ibu sebagai pegawai Kantor Kecamatan Mande
Kabupaten Cianjur.
d. Bapak/Ibu dapat memilih salah satu alternatif jawaban sebagai yang
disediakan pada masing-masing item angket.

2. KARAKTERISTIK RESPONDEN

a. Umur : ....................... tahun

b. Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan *)

c. Pendidikan : ..........................................................................
 94

*) Coret yang tidak perlu

Bapak/Ibu dapat memberikan tanda silang (X) pada kolom alternatif jawaban
dengan ketentuan pilihlah:

- SS jika Bapak/Ibu Sangat Setuju atas isi

pernyataan yang diberikan.

- S jika Bapak/Ibu Setuju atas isi pernyataan yang

diberikan.

- R jika Bapak/Ibu Ragu-ragu atas isi pernyataan yang

diberikan.

- KS jika Bapak/Ibu Kurang Setuju atas isi

pernyataan yang diberikan.

- STS jika Bapak/Ibu Sangat Tidak Setuju atas isi

pernyataan yang diberikan

Alternatif Jawaban
Pertanyaan/Pernyataan
SS S R KS STS

BUDAYA ORGANISASI
1. Pimpinan memberikan keleluasaan kepada
Anda untuk melakukan inovasi dalam bekerja

2. Pimpinan memberikan penghargaan atas

inovasi yang Anda lakukan dalam pekerjaan

3. Pimpinan memberikan arahan yang jelas

tentang sasaran pekerjaan yang harus Anda capai

4. Pimpinan memberikan harapan-harapan yang

baik jika Anda memperoleh prestasi baik dalam
bekerja

5. Unit kerja di mana Anda bekerja selalu

didorong untuk bekerja dengan cara-cara yang
terkoordinasi
 95

Alternatif Jawaban
Pertanyaan/Pernyataan
SS S R KS STS
6. Selama ini pimpinan Anda selalu memberikan
dukungan terhadap Anda sebagai bawahannya

7. Pimpinan Anda melakukan komunikasi yang

jelas dalam memberikan bantuan atas pekerjaan
yang Anda lakukan

8. Seluruh pegawai didorong untuk

mengemukakan pendapat secara terbuka tentang
perkembangan perusahaan

9. Pendapat yang Anda sampaikan dijadikan

tantangan dalam pengembangan prestasi kerja
Anda

10. Komunikasi dengan atasan dalam hal pekerjaan

dapat Anda lakukan dengan bebas

KINERJA PEGAWAI

1. Sebisa mungkin Anda dapat menghemat

anggaran dalam melakukan pekerjaan Anda

2. Ketercapaian hasil pekerjaan sangat penting

dalam bekerja

3. Waktu pencapaian target pekerjaan diupayakan

setepat mungkin

4. Anda bekerja sesuai dengan jabatan dan fungsi

Anda dalam organisasi saat ini

5. Jabatan dan fungsi Anda dalam organisasi

Anda pergunakan sebaik-baiknya dalam mencapai
tujuan organisasi

6. Anda konsisten menjalankan fungsi sesuai

dengan job-deskripsi yang digariskan

7. Anda datang ke tempat pekerjaan sebelum jam

kerja dimulai

8. Anda memanfaatkan waktu kerja dengan baik

 96

Alternatif Jawaban
Pertanyaan/Pernyataan
SS S R KS STS
dan tidak pulang sebelum waktunya

9. Anda menyelesaikan pekerjaan segera pada

hari itu

10. Jika ada waktu, Anda juga mengerjakan

pekerjaan untuk esok hari daripada membuang
waktu yang terluang.
 97

Lampiran 2
Data Empirik Hasil Penelitian

Budaya Organisasi
Nomor Rata-
A B C D E F Jumlah
Responden rata
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Responden 1 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 4.1
Responden 2 5 5 5 4 4 5 5 5 5 2 45 4.5
Responden 3 4 2 4 4 3 3 3 3 4 4 34 3.4
Responden 4 5 3 3 4 3 4 5 3 5 3 38 3.8
Responden 5 5 5 1 4 2 3 4 3 3 4 34 3.4
Responden 6 4 5 3 5 4 5 5 4 4 2 41 4.1
Responden 7 4 4 4 3 3 2 5 2 3 3 33 3.3
Responden 8 5 5 2 5 4 5 5 3 4 3 41 4.1
Responden 9 5 3 5 3 4 4 4 2 3 4 37 3.7
Responden 10 4 2 3 5 2 4 3 4 4 2 33 3.3
Responden 11 4 3 2 3 4 4 5 5 4 5 39 3.9
Responden 12 5 5 3 4 4 3 4 2 2 1 33 3.3
Responden 13 4 2 4 4 3 4 3 4 4 2 34 3.4
Responden 14 5 3 3 4 5 5 5 2 1 4 37 3.7
Responden 15 4 4 3 4 4 3 5 5 3 3 38 3.8
Responden 16 4 3 4 5 4 4 4 5 2 4 39 3.9
Responden 17 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 46 4.6
Responden 18 4 3 3 4 2 5 5 4 5 5 40 4
Responden 19 5 4 4 4 4 3 3 3 1 3 34 3.4
Responden 20 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 39 3.9
Responden 21 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 4.9
Responden 22 5 3 4 4 3 4 5 3 4 4 39 3.9
Responden 23 4 4 4 5 2 3 4 2 3 3 34 3.4
Responden 24 5 4 4 5 4 4 5 3 3 4 41 4.1
Responden 25 4 4 3 5 4 5 4 4 4 5 42 4.2
Responden 26 5 4 3 5 3 4 3 2 4 3 36 3.6
Responden 27 4 4 2 3 5 3 5 4 3 3 36 3.6
Responden 28 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 47 4.7
Responden 29 4 1 2 4 3 3 4 2 2 2 27 2.7
Responden 30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4.9
Responden 31 5 3 4 4 5 3 2 4 3 4 37 3.7
Responden 32 4 3 3 3 4 5 5 4 1 2 34 3.4
JUMLAH 144 119 112 136 118 126 138 114 111 109 1227 122.7
4.5 3.7 3.5 4.2 3.6 3.9 4.3 3.5 3.4 3.4
38.34 3.83
RATA-RATA 0 2 0 5 9 4 1 6 7 1
MEDIAN 4.5 4 4 4 4 4 5 4 4 3.5 38 3.8
MODUS 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 34
Frekuensi 5 16 9 5 13 5 9 17 7 7 5
Frekuensi 4 16 10 12 14 16 13 9 11 10 11
Frekuensi 3 0 9 10 5 7 9 5 7 9 9
Frekuensi 2 0 3 4 0 4 1 1 7 3 6
Frekuensi 1 0 1 1 0 0 0 0 0 3 1
0.5 1.0 1.0 0.7 0.9 0.8 0.8 1.0 1.2 1.0
5.06 0.51
SD 1 8 2 2 0 4 6 8 2 7
 98

Kinerja Pegawai
Nomor Rata-
A B C Jumlah
Responden rata
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Responden 1 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 45 4.5
Responden 2 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 40 4
Responden 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39 3.9
Responden 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 3 39 3.9
Responden 5 5 3 4 5 3 2 3 4 5 4 38 3.8
Responden 6 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 41 4.1
Responden 7 4 4 3 4 3 4 4 5 4 5 40 4
Responden 8 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 43 4.3
Responden 9 4 4 4 4 4 3 4 5 3 5 40 4
Responden 10 4 5 5 5 4 2 3 3 4 4 39 3.9
Responden 11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
Responden 12 5 4 3 4 1 4 4 4 5 5 39 3.9
Responden 13 4 4 4 3 3 4 4 1 5 3 35 3.5
Responden 14 4 2 3 4 3 2 5 3 5 5 36 3.6
Responden 15 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 35 3.5
Responden 16 4 4 4 5 3 2 4 3 3 4 36 3.6
Responden 17 4 2 3 5 2 4 3 4 4 2 33 3.3
Responden 18 4 3 2 3 4 4 5 5 4 5 39 3.9
Responden 19 5 5 3 4 4 3 4 2 2 1 33 3.3
Responden 20 4 2 4 4 3 4 3 4 4 2 34 3.4
Responden 21 5 3 3 4 5 5 5 2 1 4 37 3.7
Responden 22 4 4 3 4 4 3 5 5 3 3 38 3.8
Responden 23 4 3 4 5 4 4 4 5 2 4 39 3.9
Responden 24 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 46 4.6
Responden 25 4 3 3 4 2 5 5 4 5 5 40 4
Responden 26 5 4 4 4 4 3 3 3 1 3 34 3.4
Responden 27 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 39 3.9
Responden 28 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 4.9
Responden 29 5 3 4 4 3 4 5 3 4 4 39 3.9
Responden 30 4 4 4 5 2 3 4 2 3 3 34 3.4
Responden 31 5 4 4 5 4 4 5 3 3 4 41 4.1
Responden 32 4 4 3 5 4 5 4 4 4 5 42 4.2
JUMLAH 139 119 119 139 115 117 132 119 118 125 1242 124.2
4.3 3.7 3.7 4.3 3.5 3.6 4.1 3.7 3.6 3.9
38.81 3.88
RATA-RATA 4 2 2 4 9 6 3 2 9 1
MEDIAN 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39 3.9
MODUS 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
Frekuensi 5 12 4 4 13 3 4 10 7 7 10
Frekuensi 4 19 18 16 17 18 17 16 14 14 13
Frekuensi 3 1 7 11 2 7 7 6 7 7 6
Frekuensi 2 0 3 1 0 3 4 0 3 2 2
Frekuensi 1 0 0 0 0 1 0 0 1 2 1
0.5 0.8 0.7 0.6 0.9 0.8 0.7 1.0 1.0 1.0
3.70 0.37
SD 5 1 3 0 1 7 1 2 9 3